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單位績效獎金分配方案公司績效獎勵制度方案篇一

為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用,，完善公司生產和經營管理制度,，推動公司全面發(fā)展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力,，發(fā)揮人的主觀能動性,，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案,。

一,、各類人員獎金標準比例

在一般情況下，根據(jù)指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例,，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）,；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動,。例如,，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者,；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員,。

公司人員分類

1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政,、財務,、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備,、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室,、財務部、人事部等部門的工作人員,。

2,、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵,、燒結,、球團等廠的所屬人員。

3,、輔助線：是指直接服務或協(xié)調生產廠生產活動的人員,。包括總調、質檢,、安全,、法監(jiān)、車隊,、技術裝備、場管,、采購,、倉庫等部門。

二,、獎勵總額的確定

獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動,。

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產量-月度目標產量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）

三、部門獎金分配原則確定

采取系數(shù)法進行分配,。

系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎上,，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數(shù),；然后根據(jù)部門完成任務的情況,，按系數(shù)進行分配。

部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)

部門計獎系數(shù)

部門計獎系數(shù)的調整,，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行,。

四、個人獎金分配原則確定

1,、部門在分配個人獎金時,，應根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配,。

2,、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

3,、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍,。

4、獎金發(fā)放實行人員定編制度,。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎上,，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一,。

五,、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關獎金的規(guī)定同時廢止,。

單位績效獎金分配方案公司績效獎勵制度方案篇二

（一）為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理,，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性,，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放,。根據(jù)公司的經營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。

（二）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工,。

（一）考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》,、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。

（二）獎金分配以轉正后員工工作時限標準進行核算,，獎勵分配原則如下：

工作時限（x）年終獎金

3個月≤x6個月當月工資的30%

6個月≤x12個月當月工資的50%

12個月≤x24個月當月工資的90%

24個月≤x當月工資的110%

（一）工作時限在一年以下的員工,，當月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%,。

（二）工作時限在一年以上的員工,，當月發(fā)放獎金的50%，第四個月發(fā)放獎金的50%,。

（一）在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配,。

（二）下列員工不參與年終獎金分配：

1、公司董事,、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者,；

2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工,；

3,、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）,；婚假和產假除外,。

4、次年五個月內離職的員工,，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資,。

經公司董事會商議,，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資,。（公司董事,、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）

（一）本規(guī)定的解釋權、修改權歸董事會所有,。

（二）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行,。

單位績效獎金分配方案公司績效獎勵制度方案篇三

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性,，根據(jù)衛(wèi)生部和省,、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案,。

指導思想

醫(yī)院經濟管理堅持按照市場經濟規(guī)律,，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上,，堅持績效優(yōu)先,、兼顧公平，實行按勞分配,、多勞多得的原則,，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離,，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜,，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識,，塑造以質量為核心,，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展,。

基本思路

2,、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元；

3,、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤,；

4、檔案工資與實際工資分離,。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留,，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù),。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。

績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效,、活工資,、科室效益績效等。

1,、個人技術績效:具有高技術,、高風險、高強度,、責任重的項目,，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。

2,、活工資：從檔案工資中扣出一部分,，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發(fā)放,。

3,、科室效益績效:以醫(yī)療組、科室為核算單位,，通過經濟效益核算結果,，結合工作質量，按比例計入科室的部分,，即獎金,。

1、科室應按照各自的工作特點和性質,，參考個人工作量,、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術,、高風險,、高強度、責任重的崗位傾斜的原則,，進行獎金的二次分配,。

2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元,、200元,、100元)、科室獎金,，由科主任,、護士長制定二次分配方案，進行二次分配,，不得進行平均分配,。

3,、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金,，作為科室公益金,，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開,。

4,、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的0.5,，由醫(yī)院支付,。

醫(yī)院核算單位

內一科、內二科,、外一科,、外二科、骨一科,、骨二科,、婦產科、小兒科,、放療科,、腫瘤病房、痔瘺科,、針灸科,、急癥科、手術室,、皮膚科,、重癥監(jiān)護室、分院門診部,、檢驗科,、b超室、ct室,、心腦電,、藥械科,、查體科,、磁共振室等新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務發(fā)展規(guī)劃進行具體核算。

個人技術績效核算辦法

一,、門診個人績效計算辦法

門診醫(yī)生個人績效,，按照門診輔助檢查收入(包括放射、b超,、ct,、磁共振,、心腦電)、化驗收入(含化驗,、病理,、細菌免疫等)2%，手術收入2.5%計算到醫(yī)生個人,。

二,、住院部分個人績效計算辦法

1、按照首診醫(yī)師原則,，每收一個住院病人,，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人；(不包含觀察病人)

麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫(yī)生個人(不分麻醉醫(yī)生人數(shù),，由麻醉科具體上報分配名單),。

科室效益績效核算辦法

核算公式：收入-支出=結余

科室效益績效=結余x提成百分比x有關控制指標

按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配,；科主任,、護士長、高級職稱人員每月扣300元,，中級職稱人員每月扣200元,，初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元,。

二,、藥品指標獎懲計算辦法

考核對象：臨床科室醫(yī)生

獎懲金額=(科主任、高級職稱按300元,；中級職稱按200元,；初級職稱按100元)x(藥品考核指標-當月藥品收入占總收入的比例)

計算所得結果在工資中獎勵或扣除。

三,、醫(yī)技科室核算辦法

收入：全部實現(xiàn)的收入,，100%計入科室收入。

支出：

人員支出(工資,、福利費,、社會保障費、夜班費等),、財務報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分,，如差旅費、進修費,、培訓費,、會議費、招待費等),、材料費,、供應消耗,、維修費、固定資產使用費(包括家具,、設備,、房屋)、人均管理費用分攤,、取暖費分攤,、水電費支出、醫(yī)療欠費,、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行),。

四、臨床科室核算辦法

收入：全部實現(xiàn)的收入,，100%計入科室收入,，包括檢查、治療,、手術,、化驗、藥品收入,、科間轉帳收入等,。

不計算科室收入的項目：救護車收入

支出：

院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；

氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出,；

輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出,；

手術費支出：按手術收入的15%計算支出；

醫(yī)療垃圾處理費支出：科室實際開放床位日數(shù)x2元x40%

五,、手術麻醉科核算辦法

收入：實現(xiàn)的全部收入100%計入科室收入,，包括治療、手術,、麻醉,、藥品、材料收入,、科間轉帳收入等,。

支出：

氧氣費支出：按輸氧收入的.60%計算支出；

手術費支出：按手術收入的80%計算支出,；

藥械科獎金核算辦法

收入：實現(xiàn)的全部藥品銷售收入,、煎藥費收入

支出：

人員支出(工資、福利費,、社會保障費,、夜班費等),、財務報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分,，如差旅費,、進修費、培訓費,、會議費,、招待費等)、材料費,、供應消耗,、維修費、固定資產使用費(包括家具,、設備,、房屋)、各項罰款,、人均管理費用分攤,、取暖費分攤、水電費支出,、醫(yī)療欠費,、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)。

藥械科：藥品收入x綜合差價率+煎藥費收入-支出=藥械科結余

結余x提成比例x有關考核指標=藥械科科室效益績效

收款處獎金核算辦法

收款處按照多勞多得的原則,，計算到人,。計算辦法為：

績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標

掛號室獎金核算辦法：

在實行計算機掛號之前按院平均獎發(fā)放；計算機掛號之后,，按掛號人次,，核算到人，每個元,。

績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標

九,、行政后勤及其他科室獎金核算辦法

院平均獎=臨床、醫(yī)技,、藥劑科獎金總數(shù)/臨床,、醫(yī)技、藥劑科人數(shù)

院領導獎金=院平均獎x1.2

行政后勤科室及其他科室=院平均獎x1.0

其他科室：供應室獎金=院平均獎x1.0x有關考核指標

績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標

十,、目標責任制科室經濟核算辦法

實行綜合目標責任制核算的科室或單位,，另行制定綜合目標責任制核算辦法。

行政后勤科室績效工資由以下指標考核：

臨床科室主任,、護士長對行政后勤科室測評得分(測評表附后)

院級領導對行政后勤科室測評得分(測評表附后),；

各行政后勤科室量化指標測評得分；

行政后勤科室績效工資將根據(jù)以上3個分數(shù),，進行綜合考核,，計算最終績效工資。

由于某種原因可能導致出現(xiàn)的突發(fā)性事件等)不及時逐級向科室,、有關管理科室,、分管院長直到院長報告,，造成不良后果者，對直接責任科室扣罰一個月績效工資,，對責任人視情節(jié)按有關規(guī)定另行處罰,。

二、醫(yī)院實行院長帶班領導下的總值班負責制,，凡總值班人員無故空崗,、缺崗者，發(fā)現(xiàn)一次扣罰當事人一個月績效工資,。

三,、凡經舉報查實，科室,、個人出現(xiàn)向外私自轉診病人,、未經醫(yī)院批準私自借給其它醫(yī)院儀器設備手術器械，或在院外從事各種醫(yī)療經營活動者,，對責任人扣發(fā)二個月績效工資,，視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)的處理。

四,、醫(yī)院除財務科及所屬收款處,、住院處收取現(xiàn)金外，其他科室和個人均不得私自收取現(xiàn)金,。違者,，經舉報查實后，給當事人按收取現(xiàn)金數(shù)額的10倍罰款,。

五,、以醫(yī)謀私或以各種借口私自漏收、免收,、少收各種輔助檢查費(如：ct,、磁共振、x光診斷,、化驗,、彩超、心電,、腦電等)經舉報查實后,，扣責任人二個月績效工資。

六,、對破壞醫(yī)院榮譽,，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分者,，扣罰當事人1-6個月績效工資,。

七、科室或個人責任心不強,，造成固定資產、醫(yī)療器械丟失或被竊者,，因違反操作規(guī)程造成醫(yī)療器械損壞,，由所在科室或責任人按價值的2倍賠償。

八,、未經批準使用電爐及其他大功率電器,，電瓶車充電等，除沒收違章電器外,，扣一個月績效工資,。

根據(jù)以上核算和分配方法，計算出各科室,、醫(yī)生個人績效應發(fā)數(shù),，再根據(jù)質量考核成績確定實發(fā)數(shù)，每月兌現(xiàn)一次,。年終將對突出貢獻者再行獎勵(辦法另行制定),。

對于新購設備、設備維修等原因造成支出較大時,，可以申請成本分期扣除,，或延長折舊期。

凡是因材料,、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時,，成本經申請批準后可以延續(xù)到以后分期扣除。

科室材料等支出必須與收入相互配比,，不得人為多領或少領材料,，造成結余過高或過低；如果出現(xiàn)人為因素而造成不配比的,，醫(yī)院將根據(jù)成本率計算當月成本,，并對科室或責任人作出一定的經濟處罰；或全年通算該科室成本,。

科室如果收入季節(jié)性較強或月收入變動較大者,，可以進行全年通算調整。進修人員工資由醫(yī)院承擔,；進修培訓費,、差旅費等由進修后所在科室承擔。放射、ct,、磁共振等工作人員按國家規(guī)定享受的放射假,、職業(yè)查體費、療養(yǎng)費用等,，由醫(yī)院承擔,，不計科室支出。

腎移植病人藥費,，計算藥品指標時可以剔除,。

新調入職工三個月內不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎,；進修人員不享受獎金,；病假、事假,、產假,、探親假、工休假,、婚假不享受獎金,。

為保證各項數(shù)字的準確及時，各有關科室如：所有輔助檢查科室,、藥械科,、總務科、供應室,、洗衣房等必須于每月27日前將分類統(tǒng)計數(shù)據(jù)上報財務科,。

每月27日前各臨床及醫(yī)技科室必須把所有收支票據(jù)上交財務科。逾期票據(jù),、無標明日期票據(jù)不計入科室收入,。

經兩委會研究批準在本院工作的臨時工，其獎金由科室發(fā)放,，醫(yī)院不再負擔50%,。手術室夜間手術提成自20xx年3月25日停止執(zhí)行；手術室護理人員夜間加班,，發(fā)給10元加班費,。

十四,、本方案經院兩委會研究,，提交職代會表決通過，自20xx年12月25日執(zhí)行,；20xx年6月7日全院職工大會表決通過的《績效工資分配細則》及曲中醫(yī)[20xx]5號文《關于經濟核算問題的補充規(guī)定》同時廢止,；凡與本方案有抵觸的均以本方案為準,。

十五,、本方案執(zhí)行過程中，需完善調整及未盡事宜,，由院兩委會研究,，院長批準后執(zhí)行。

單位績效獎金分配方案公司績效獎勵制度方案篇四

所謂醫(yī)院績效管理,，是指各級管理或者員工為了完成共同的目標,，一同參與績效計劃的制定、績效輔導溝通,、績效考核評價,、績效目標提升等過程。在新時期,，隨著信息技術的不斷發(fā)展,，醫(yī)院績效管理已經實現(xiàn)與信息的完美結合,，在實際使用中取得積極成效,，有效改善醫(yī)院的醫(yī)療條件，實現(xiàn)醫(yī)院社會效益與經濟效益的共同提升,。

醫(yī)院進行績效管理的目的是盡可能使用較低的成本獲得覆蓋面廣且更加優(yōu)質的服務,。近幾年，隨著醫(yī)院經營內容與醫(yī)院規(guī)模的不斷加大,，加上醫(yī)院各項業(yè)務的增多，使得醫(yī)院財務部門管理工作加重,。由于醫(yī)院財務部門在進行醫(yī)院績效管理時往往需要依靠準確的數(shù)據(jù)與豐富的.信息，如果仍然使用原有的手工記錄與信息調查的方式進行績效評估,，這顯然會對醫(yī)院績效管理質量與效率產生嚴重的影響,。所以，利用信息化發(fā)展的優(yōu)勢，醫(yī)院建成一套完整有效的績效管理系統(tǒng)，能夠幫助醫(yī)院財務人員提高資產處理水平,，這對穩(wěn)定醫(yī)院發(fā)展,，提高醫(yī)院行業(yè)競爭力意義重大。

(一)系統(tǒng)概述

基于信息化平臺搭建的醫(yī)院績效管理系統(tǒng),，應具備以下幾個功能：記錄員工日常工作情況,；評估員工日常工作完成情況；記錄醫(yī)院各組織業(yè)績完成情況,；對醫(yī)院各組織部門的績效得分與員工個人績效情況進行統(tǒng)計,?；谛畔⒒ㄔO的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)收集、整理與分析均由計算機自動完成,，這使得考核周期大大縮短，考核結果也比較公正，為醫(yī)院高層管理人員及時提供可靠的依據(jù),。

(二)系統(tǒng)架構

績效管理的信息系統(tǒng)為醫(yī)院領導、部門領導,、基層員工提供統(tǒng)一查詢的平臺,，系統(tǒng)通過自動收集與整合醫(yī)院信息，通過信息或數(shù)據(jù)分析,，能夠有效反映醫(yī)院各科室、班組與個人的整體情況,，這為醫(yī)院考核部門進行職位升遷提供了幫助,?？偟膩碚f,，完整的績效管理信息體系包含原始數(shù)據(jù)、業(yè)務管理,、考評決策,，使這些內容相互聯(lián)系。

(三)管理數(shù)據(jù)中心

醫(yī)院在進行績效管理時,，數(shù)據(jù)的真實性與準確性非常重要,。基于信息化平臺建設的數(shù)據(jù)倉庫系統(tǒng)為醫(yī)院原始數(shù)據(jù)與之后運營產生的新數(shù)據(jù)提供存儲空間,，數(shù)據(jù)倉庫的管理模式幫助醫(yī)院績效部門挖掘數(shù)據(jù)的價值,，使得數(shù)據(jù)與實際之間的聯(lián)系更加緊密。在數(shù)據(jù)倉庫的理解上,，不能將其理解為單純的數(shù)據(jù)存儲或者簡單的數(shù)據(jù)疊加,，更應突出其整合與分析的功能，實際使用上,，該技術應有的功能是綜合臨床病患的所有信息與治療過程中產生的其他數(shù)據(jù)信息進行整合與分析,，為醫(yī)院運營管理部門提供各項數(shù)據(jù)指標，優(yōu)化醫(yī)院資源配置方式,。針對醫(yī)院績效管理信息化建設過程中存在的“異構現(xiàn)象”，在實際建設過程中,，應遵從醫(yī)療行業(yè)績效管理的具體標準,，結合數(shù)據(jù)融合技術，對醫(yī)院所有數(shù)據(jù)進行建模,、抽取與銷毀等工作,，對于不同來源但是同一類型的信息,，應進行整合，在整合時可以采用主題分類的方式,，這樣既方便數(shù)據(jù)整合,，又有利于后續(xù)信息查詢，消除“信息孤島”的問題,，實現(xiàn)信息的標準化存儲,、共享與集成使用，滿足醫(yī)院內部信息查詢與客戶供應信息查詢,，為醫(yī)院績效管理提供全方位的服務,。

(四)績效考核指標

績效管理的信息化系統(tǒng)構建質量直接與醫(yī)院考核指標的合理性掛鉤。在醫(yī)院績效管理中,，考核指標主要是反應醫(yī)院全體員工的工作情況以及醫(yī)院制定的發(fā)展目標實現(xiàn)情況,。績效評估可以簡化為幾個關鍵工作內容的結果評價,，將關鍵指標作為評估結果,。實際使用中，績效考核指標需要遵循同質性原則,、獨立性原則,。考核的目的主要是提高員工的積極性,，構建良好的工作氛圍,，所以考核指標的確立一定要有方向性，避免,，考核中盲目,、無規(guī)律的進行。隨著醫(yī)院業(yè)務種類的提升,，醫(yī)院績效考核評價內容不斷增多,，就拿住院營運業(yè)務來說，評價指標包含病患平均住院日,、出院病人構成,、住院單病種費用、住院所獲得的盈利收入等,，這些項目若使用傳統(tǒng)的評價考核進行,，勢必會造成考核工作效率低的問題。利用信息化平臺構建績效考核體系,，可以做到事先對考核內容進行分類,，在相應業(yè)務開展時，相關數(shù)據(jù)能夠直接輸入到統(tǒng)計系統(tǒng)中，這就除去了后續(xù)數(shù)據(jù)繁復的整理過程,，使得整個考核工作更加高效,、合理、準確,。

總之,，醫(yī)院績效管理系統(tǒng)作為醫(yī)院各項管理工作的基礎與依據(jù)，在信息快速發(fā)展,、行業(yè)競爭加劇的情況下,，建立信息化績效管理體系，能夠保證醫(yī)院在競爭中始終處于不敗之地,。

單位績效獎金分配方案公司績效獎勵制度方案篇五

考核目的為了完善薪資管理體系,，提高工作績效，提供員工職務的調整,、薪酬福利,、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進,。不妨看看年終績效考核方案,。

1、以績效為導向的原則,。

2,、公平、公正,、公開的原則,。

3、考核,、考評相結合的原則,。

4、實事求是,、改進提高的原則,。

1、部門總經理,、總經理助理,。

2、機關全體員工,。

3,、項目部生產經理以上領導。

4,、項目部全體員工,。

1,、公司董事長,、總經理是年終績效考核總領導,。

（1）負責批準年終績效考核實施方案。

（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程,。

（3）確定年終績效考核結果,。

2、行政管理部是年終績效考核組織部門,。

（1）制定年終績效考核實施方案,。

（2）組織指導各部門實施年終績效考核。

（3）匯總年終績效考核結果等工作,。

3,、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。

（1）組織領導本部門年終績效考核全面工作,。

（2）成立由2—3人組成的考核小組,，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》,，匯總后轉交行政管理部,。

（3）組織召開本部門年終工作總結會議。

考核分數(shù)

90分以上

70—89分

60—69分

60分以下

考核等級

a,、b,、c、d

權重比例

10%.40%.40%.10%

1,、考核分數(shù)85—89分的,，考核等級確定為b+，b+不超過本部門員工20%,。

2,、考核分數(shù)75—79分的，考核等級確定為c+,，c+不超過本部門員工20%,。

3、員工有下列行為之一的,。其考核等級不得評為a級

（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的,。

（2）請婚、喪,、病,、事假超過15天的。

（3）給公司造成經濟損失,、不良影響的,。

（4）個人收受好處,，故意損害公司利益的。

（5）其他違反公司規(guī)章制度的,。

4,、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評,。特殊情況超出上述比例,，必須說明充分理由。

5,、領導并組織好年終績效考核工作,，作為考核被考核人的重要政績之一。

本次考核為xxx7年度考核,，考核及考評時間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日,。

1、xxx7年12月20日前,，部門總經理,、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部,，其他員工將個人工作總結交部門總經理,。

2、xxx7年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實施方案,，與各部門總經理溝通,，告知考核流程及考核安排。

3,、xxx7年12月25日———xxx8年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話,，并認真填寫《年終績效考核評價表》。

4,、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作,。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》,。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分,，權重比為（部門總經理：項目經理3：7）

5、xxx8年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結會議,，并將會議時間及地點通知行政管理部,，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議,，以項目部為單位召開,，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評,，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考,。

6,、xxx8年1月10日———1月11日召開部門總經理、副總經理,、總經理助理述職報告會,，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》,，通過無記名投票方式對述職領導考評打分,。

7,、董事長,、總經理負責對部門總經理、副總經理,、總經理助理進行考核打分,，填寫《年終績效考核評價表》。董事長,、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長,、總經理6無記名投票4。

8,、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況,。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經理,。

9,、xxx8年1月13日召開公司年終工作終結大會。

1,、通過績效考核,，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用,、調整,，合理配置人力資源打下基礎。

2,、通過績效考核,，鼓勵先進，鞭策落后,，有效調動員工工作積極性和主動性,，提高工作效率，保障做好08年工作,。

員工有下列出勤方面的問題,，適當扣罰獎金：

（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元,。

（2）無故曠工的,，每曠工一天扣減年終獎金總額500元,。

（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%,，增加5天,，加扣年終獎金總額10%。

（4）婚,、喪,、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%,，每增加5天,，加扣年終獎金總額5%。

（1）個人行為給公司造成經濟損失,、不良影響的,。

（2）個人收受好處，故意損害公司利益的,。

（3）造成工程安全責任事故的,。

（4）造成工程施工返工、延期的,。

（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的,。

1、年終績效考核工作,，必須嚴肅認真,，不走過場，扎扎實實進行,。

2,、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍,，為公司規(guī)范化管理,，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路,。

3,、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排,，穿插進行,，必要時加班，切實保證績效考核工作效果,。

單位績效獎金分配方案公司績效獎勵制度方案篇六

（一）醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領導下開展工作,，主要對醫(yī)院績效考核目標值實施有效評估。

（二）績效考核管理小組組織結構

2,、通過不斷修訂,、完善醫(yī)院績效考核制度,，進一步加強績效考核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用,。

（三）績效考核管理小組組成結構

1,、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記；

2,、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記,；

4、受法人代表委托,，績效考核管理小組的行政協(xié)調事務由承擔績效考核行政職能的部門（人事科）負責,。

（四）績效考核管理小組的主要工作任務

2、補充,、修訂,、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標的目標值；

5,、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式,，不斷提高績效考核管理效率,。

（五）績效考核管理小組采取民主集中制工作制度。

（六）召開績效考核管理小組會議,，實際參會人數(shù)不應少于應到會人數(shù)的2/3,，會議決議方為有效。

（七）績效考核管理小組,，根據(jù)需要討論的問題,，定期或不定期召開會議，原則上每月一次,。

（八）績效考核管理小組的重要會議應形成會議紀要,，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。

（九）在本工作章程（試用）具體實施過程中,，如遇未盡事宜,，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。

（十）本文件自下達之日起實施,，原有關規(guī)定與本文件不符的,，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

（十一）本文件最終解釋權歸績效考核管理小組,。

為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度,，建立科學的激勵約束機制，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理,，經研究,，制訂以下績效考核管理辦法,。

（一）績效考核管理意義

績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風,、財務管理,、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎工作,。

（二）績效考核目的

有效的績效考核,，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標的實現(xiàn),，更好地促進醫(yī)院發(fā)展,。

（三）績效考核組織機構

1、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導下實施,；

2,、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負責；

3,、負責績效考核工作的各相關職能管理部門,。

（四）績效考核實施手段

1、手工-計算機輔助管理

由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字,，所以只能是手工與計算機一起管理,，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網上考核管理。

2,、計算機信息化管理

未來,，當全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進行績效考核管理,，以會計核算管理,、成本核算管理、物流管理,、固定資產管理,、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標（kpi）為主導的績效考核體系,，在績效考核中引導科室和醫(yī)務人員正確開展醫(yī),、教、研各項工作,，科學實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標,。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致,。

3,、個人績效檔案管理

建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為 獎懲,、職務晉升和年度考核的依據(jù),。

（五）績效考核項目

1、科室績效考核項目

1）平衡計分卡（權重百分制）

① 財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標

② 顧客服務維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標

③ 內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標

④ 學習成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標

平衡計分卡由四級關鍵考核指標（kpi）組成,。

2）關鍵績效考核指標（kpi）

① 財務管理維度指標（月指標）

a,、二級考核指標：效益效率；專項控制

b,、三級指標：

效益效率指標含：業(yè)務收支結余率,；人均收支結余；百元收入耗材率,；百元固定資產收入,；庫存總額控制額；盤點金額,；費用控制率,。

專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例,；醫(yī)保專項,。

② 顧客服務維度指標（月指標）

a、二級考核指標：病人信任度,；零缺陷管理

b,、三級指標：

病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量,；住院工作量；檢查人數(shù),；處方調配人次,。

零缺陷管理含：投訴；差錯,；事故與賠償,。

③ 內部流程維度指標（月指標）

a、二級考核指標：服務質量,；服務效率

b,、三級指標：

服務質量指標含：入、出院診斷符合率,；出院病人治愈好轉率,；手術前后診斷符合率；甲級病歷,；醫(yī)療質量綜合考評指標,；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標；首問負責制,；有質量有效率的完成崗位職責等,。

服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日,；無故延時出診,；相關科室滿意率等。

④ 學習成長維度指標（年度指標）

a,、二級考核指標：科研教學,；員工成長

b、三級指標

科研教學指標含：開展新項目,；教學,；科研；論文,。

員工成長指標含：繼續(xù)醫(yī)學教育,；學歷教育；素質教育,；后備人才梯隊建設,。

⑤ 護理質量綜合考評指標

⑥ 藥學科綜合考評指標

⑦ 四級考核指標

a、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故,、醫(yī)療糾紛處理及責任追究制度（試行）的通知》,。

b、醫(yī)療質量綜合考評指標：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質量管理方案（修訂稿）》

c,、費用質量控制

d,、院感、醫(yī)保管理綜合評價指標

2,、個人績效考核

1）對個人績效考核主要建立在財務維度,、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制,。

2）個人績效考核項目

① 財務維度指標

a,、二級指標：業(yè)績考勤

b、三級指標：出勤率

② 顧客服務維度指標

a,、二級考核指標：服務意識,；零缺陷管理

b、三級指標：

服務意識指標含：首診負責制（首問負責制）

零缺陷管理含：投訴,；差錯,；事故與賠償。

③ 內部流程維度指標

a,、二級考核指標：服務質量,；服務效率

b、三級指標：

服務質量指標含：甲級病歷；醫(yī)療質量綜合考核指標,；護理質量綜合考評指標,；藥學科綜合考評指標；院感,、醫(yī)保管理綜合考評指標等,。

服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等,。

④ 個人績效考核按權重百分制扣分

合格：85分及以上,；

基本合格：60分-84分；

不合格：60分以下,。

（六）對科主任（含護士長）及以上干部的職務考核

1,、對科主任（護士長）的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。

2,、科主任（護士長）職務考核評分標準

1）合格：85分-75分,；

2）基本合格：74分-60分；

3）不合格：60分以下,。

3,、科主任（護士長）無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議，給予“院內記過”一次,。

（七）醫(yī)德醫(yī)風考核

1,、醫(yī)德醫(yī)風考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風考評實施方案（試行）》規(guī)定執(zhí)行。

2,、醫(yī)德醫(yī)風考評等次

優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分）,，且沒有扣分。

良好：考評得分在80分以上（含80分）,，且扣分不超過15分,。

一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分,。

較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。

3,、建立醫(yī)務人員醫(yī)德考評檔案,，進行加分與扣分登記。

（八）績效考核辦法

1,、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督,、指導實施。

2,、醫(yī)德醫(yī)風考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領導小組監(jiān)督,、指導實施。

3、各項績效考核關鍵指標（kpi）,，對應不同類型科室,。

4、各相關管理部門,，負責組織本部門職能范疇內的績效考核和醫(yī)德考評工作,，對應各項考核指標按月、季度,、年度實施考核（詳見醫(yī)院績效考核實施總表和醫(yī)院醫(yī)務人員醫(yī)德考評標準）,，并將相關評分值輸入計算機數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分,。

5,、個人績效考評缺陷管理

對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關管理部門,，提交人事科登記在個人績效考核檔案中,。

6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜,，由負責績效考核（醫(yī)德考評）的各相關管理部門提出確認申請,，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領導小組審議確認。

（九）雙重扣分與一票否決

1,、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目

1）病歷質量

2）事故與賠償

3）傳染病疫漏報

2,、一票否決情形

1）醫(yī)德醫(yī)風違紀（詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案（試行）》）

2）一級甲等醫(yī)療事故

（十）獎懲

1、績效考核結果與績效獎金分配,、職務晉升和年度考核掛鉤,。

2、個人績效考核情況

1）一個年度內有一個月得分在60分以下的,，當年度考核等次即定為：基本合格,；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格,。

2）一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的,，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個月得分在70分-84分之間的,，當年度考核等次即定為：基本合格,。

3）發(fā)生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格,。

4）被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負責人延遲3年晉升,、晉級；被評定為二,、三級醫(yī)療事故的直接負責人延遲2年晉升,、晉級,。

5）醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業(yè)技術職務任職資格,，專業(yè)技術職務任職年限計算延遲一年,；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格）,，不計算考核年限,，當年度不得申報晉升專業(yè)技術職務任職和晉升薪級工資，專業(yè)技術職務任職年限計算延遲2年,。

3,、中層干部（含護士長）及以上干部的職務考核情況

1）科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長,，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀,。

2）科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長,，當年度考核等次即定為：基本合格,。

3）中層干部（含護士長）一年內因各種原因3次被“院內記過”的，當年度考核即定為基本合格,，并取消6個月中層干部（含護士長）職務津貼,，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷性質職務。

4）行政管理連帶責任

對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題,，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任,，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見。

4,、績效考核（醫(yī)德考評）結果如達到《關于下發(fā)醫(yī)院職工獎懲條例的通知》規(guī)定的,，按獎懲條例處罰。

5,、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關規(guī)定執(zhí)行,。

（十一）本辦法將根據(jù)運行情況，實施動態(tài)管理,。原有關規(guī)定與本文件不符合的,，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

（十二）本辦法從文件下達之日起全面推行實施,。

（十三）本辦法最終解釋權歸醫(yī)院績效考核管理小組,。

（一）總則

1、為加強醫(yī)療質量管理,，明確醫(yī)療糾紛的責任，便于有關責任人員吸取教訓,，保障醫(yī)患雙方的合法權益,，特制定本制度,。

2、本制度適用于全院各科室,。

3,、各科室應進一步加強醫(yī)療質量管理，重視醫(yī)療安全工作,，健全并落實各項醫(yī)療制度,，積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生,。

（二）醫(yī)療糾紛的處理

4,、醫(yī)療糾紛發(fā)生后，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作,，以利糾紛及時解決,。當患者或家屬不能理解或接受時，當事人或當事科室可以提請醫(yī)務科進行處理,。

5,、醫(yī)務科接到報告后，應立即組織人員對醫(yī)療糾紛進行調查核實,，得出初步結論,，必要時封存有關的病歷資料及相關物品，將情況如實向本醫(yī)療機構的負責人報告,，向家屬通報,、解釋，并組織力量維護工作秩序,。

6,、較為復雜的醫(yī)療糾紛由院領導根據(jù)醫(yī)務科的調查結論，提出初步處理意見,，并向患者通報,、解釋。

7,、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調解決的,，由醫(yī)務科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進行調解。

（三）醫(yī)療糾紛評析

8,、醫(yī)務科負責組織相關專家對醫(yī)療糾紛進行初步評析工作,，評析結論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論，責任科室根據(jù)情況制定整改措施,，質控核算管理部負責落實處理意見并對整改,、處理結果進行督查。

9,、醫(yī)療糾紛評析工作程序

1）醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質和對當事責任人的處理負有最終裁決權,，必要時邀請相關專家參加討論提出評鑒意見,。

2）對需要進行評析醫(yī)療糾紛的識別

① 凡發(fā)生補償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛（包括醫(yī)藥費減免）；

② 雖無補償,，但已嚴重影響本單位聲譽的醫(yī)療糾紛,；

③ 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿，要求復評的醫(yī)療糾紛（原則上復評1次）,。

3）醫(yī)療糾紛的經濟補償包括以下費用：

① 由人民法院裁定,，醫(yī)院應作出的經濟補償或賠償；

③ 糾紛發(fā)生后經上級行政機關或醫(yī)院調解,，由醫(yī)院承擔或免除的醫(yī)療費用,。

4）醫(yī)療糾紛的信息來源

① 病人或家屬的投訴；

② 當事人或當事科室的報告,；

③ 上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務工作檢查中發(fā)現(xiàn)的`,。

5）醫(yī)療糾紛的評析內容

① 醫(yī)療糾紛的原因；

② 醫(yī)療糾紛的性質,；

③ 醫(yī)療糾紛的評析結果：可以避免,、存在缺陷、不可避免,。

（四）醫(yī)療糾紛性質的認定

10,、經醫(yī)療糾紛評析，醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因,、存在的缺陷,、應吸取的教訓提出書面整改意見。

11,、醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評析意見,，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人,。

12,、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫(yī)療糾紛：

1）上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經人民法院審定認為診療行為存在過錯的,。

2）雖未經醫(yī)療事故鑒定,，但醫(yī)務人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律,、行政法部門規(guī)章和診療護理規(guī)范,、常規(guī)等醫(yī)療行為，給病人造成人身損害的,。

3）由其他缺陷直接導致的醫(yī)療糾紛,。

4）因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風敗壞引起,，并導致嚴重后果的,，經醫(yī)院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫(yī)療糾紛,。

13、有下列情形之一,，應認定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：

1）在整個診療護理過程中，存在醫(yī)療管理缺陷,、醫(yī)德醫(yī)風缺陷或其他缺陷的,，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。

2）存在醫(yī)療缺陷,，但該缺陷與不良后果無直接因果關系,。

14、符合下列條件,，應認定為不可避免的醫(yī)療糾紛：

1）《醫(yī)療事故處理條例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形,；

2）醫(yī)務人員在診療護理過程中無過失，由難以預見或雖在預料之中,，也已采取了預防措施,，但終因難以防范的原因導致的醫(yī)療糾紛。

（五）醫(yī)療糾紛責任人的處理

a段,、0-1萬元（包括1萬元）：15%

b段,、1-2萬元（包括2萬元）：10%

c段、2-5萬元（包括5萬元）：5%

d段,、5-10萬元（包括10萬元）：3%

e段,、10萬元以上：1-2%

5）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核為不合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費（為a+b+c+d+e）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%,。

a段、0-2萬元（包括2萬元）：20%

b段,、2-5萬元（包括5萬元）：10%

c段,、5-10萬元（包括10萬元）：5%

d段、10萬元以上：1-3%

4）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核不合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b+c+d）段的65%,，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%。

17,、經醫(yī)療事故技術鑒定為一級事故：相關責任人專業(yè)技術職務低聘一檔兩年,，情節(jié)來得者報上級部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書。相關責任人承擔醫(yī)療補償（賠償）費用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔比例,。

18,、如同一糾紛存在多個責任科室，各科室相關責任人承擔醫(yī)療補償（賠償）費用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)責任程度決定,。

19,、未設床科室（含醫(yī)技科室）產生醫(yī)療糾紛賠償責任時,，相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任承擔15%,。其它責任參照上述條款,。

20、因護理人員產生醫(yī)療糾紛賠償責任時,，相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用各比例段85%,，護士長承擔15%。其它責任參照上述條款,。

21,、同一人員一年內連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛，且均為主要責任人,，暫停執(zhí)業(yè)半年進行培訓,，情節(jié)嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同,。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標準發(fā)放生活費,，暫停執(zhí)業(yè)期滿經考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。

22,、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛,，且給醫(yī)院造成5萬元以上（包括5萬元）經濟損失或給醫(yī)院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點監(jiān)控科室,，質控核算管理部應對其每月不少于2次的質量監(jiān)控,，該科室責任人每月將科室整改情況向質控核算管理部進行匯報，醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應處理,，直至達到醫(yī)院下達的整改要求為止,。

23、雖未經醫(yī)療事故技術鑒定,，但由于工作人員脫崗,、嚴重不負責任、嚴重違規(guī)違紀,、違規(guī)開具醫(yī)學證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛,，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的,，相關責任人承擔全部賠償費用,，同時按有關規(guī)定作出行政處理；構成犯罪的,，由司法機關依法追究刑事責任,。

24、對于技術原因導致的醫(yī)療糾紛從輕處理，對于責任原因導致的醫(yī)療糾紛加重處理,。

（六）管理者的責任

25,、發(fā)生補償（賠償）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫(yī)療糾紛，并經評析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛,，相關科室負責人,，除經濟處罰外另給予院內記過一次。

26,、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故,，給醫(yī)院造成巨大經濟損失和惡劣社會影響的，按相關規(guī)定追究 院領導和管理人員的責任,。

（七）醫(yī)療糾紛、事故的備案登記

27,、各科室應及時將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報醫(yī)務科,、瞞報、漏報醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時上報的科室,，經查實每發(fā)現(xiàn)一起扣質控考核總分3-5分,。

1）醫(yī)療糾紛信息來源；

2）當事人員的書面陳訴和認識,；

4）醫(yī)學鑒定報告,、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結論；

5）醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書,；

6）醫(yī)院對相關責任人的行政處理意見,。

29、醫(yī)院設立“風險獎”,。如科室一年未發(fā)生產生賠償?shù)募m紛或事故,，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%,、15%及20%以上者,，醫(yī)院將分別給予科室3000元、6000元,、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行）,。

（八）附則

30、本制度最終解釋權歸醫(yī)院績效考核管理小組,。

單位績效獎金分配方案公司績效獎勵制度方案篇七

在職人員新增績效工資額度,，從20xx年12月1日起執(zhí)行，每年執(zhí)行12個月,。

我校在編人員,、享受在編人員同等待遇的人員。

1、年終一次性獎金,。

2,、節(jié)假日補貼。

3,、現(xiàn)行的生活補貼,。

4、20xx年11月規(guī)范后的津貼補貼（陽光工資）,。

5,、在職人員:新增績效工資。

在職人員的現(xiàn)行生活補貼發(fā)放渠道不變,，即由單位自籌,，經統(tǒng)發(fā)中心發(fā)放；在職人員新增績效工資的50％由市財政補助,，其余部分由我校自籌解決,。

共設立5個欄目即工齡補貼、課時費,、出勤獎金,、代課費、班主任費（副班主任費）,。

（一）工齡補貼

按參加工作年限累計計算,，每滿一年增加工齡補貼2元。

（二）課時費：

1,、標準：

滿課時為每周18節(jié),，每月按四周計算。

小學一級教師每課時8.5元,，每月為：8.5×18×4＝612元,；

小學二級教師每課時5.5元，每月為：5.5×18×4＝396元

工人課時費計為中級工560元/月,，普工500元/月,。

2、發(fā)放辦法：

（1）每周上18節(jié)課及18節(jié)以上的教師以周實際上課節(jié)數(shù)乘以相應職稱標準的課時費,。

（2）有教學任務,，但不滿18節(jié)課的教師及沒有教學任務的教師，學校在核定其工作量時視為其滿工作量,。該同志每天的課節(jié)視為3.6節(jié),，該教師的課時費以實際出勤天數(shù)乘以3.6節(jié)課再乘以相應的職稱標準。

（3）有教學任務但每周課時不滿18節(jié)的教師,，學校在核定其工作量時視為不滿工作量的人員,，該教師的課時費以本月實際上課的節(jié)數(shù)乘以相應的職稱標準,。

（三）出勤獎金：

1、標準：每人每月200元,。

2,、發(fā)放辦法：

（1）在完成已規(guī)定的工作任務外，病假一天（含累計病假一天）,，事假一天（含累計事假一天）不扣除當月出勤獎金,。

（2）當月統(tǒng)計病假超過一天者（含累計病假超過一天者）自病假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金15元,；如累計病假超過一天者每增加一天扣除當月出勤獎金25元,。

（3）當月統(tǒng)計事假過一天者（含累計事假超過一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金30元,；如累計事假超過一天者每增加一天扣除當出勤獎金40元,。

（4）自病假或事假第二天起，累計病假超過兩周（含兩周）,、累計事假超過一周（含一周）者,，扣除當月出勤獎金。

（四）代課費：每代一節(jié)課增加一課時費用,。體育教師間操一周按一課時計算。課時費計算標準詳見“六,、課時費標準”,。

（五）班主任費（副班主任費）：班主任費80/月，副班主任費40/月,。

七,、其他有關政策問題

（一）在新增績效工資的同時，我校原生活補貼中超出省直同職務人員生活補貼部分進行沖銷（在職57元,、離退休47元）,，真正實現(xiàn)同城同待遇。

（二）在職人員職務發(fā)生變化的,，從任職后的下一個月起執(zhí)行新任職務的新增績效工資額度標準,。在職人員退休后，從離退休的下一個月起,，執(zhí)行退休人員的新增生活補貼標準,。

（三）規(guī)范后的地方性津貼補貼，不作為職工醫(yī)保,、住房公積金等按比例繳費項目的繳費基數(shù),。

（四）離退休人員按《市直全額撥款事業(yè)單位離退休人員新增生活性補貼標準表》的相應金額落實到個人。

（五）在職人員執(zhí)行新增績效工資額度標準,、離退休人員執(zhí)行新增生活補貼標準后,，學校自行設定的行政類（校長、主任、教研員,、組長,、班主任等）、教學類（首席,、骨干等）獎金項目同時廢止,。

（六）執(zhí)行新增績效工資后，各單位一律不得在國家收入分配政策以及工資列支渠道之外,，直接或變相發(fā)放津貼,、補貼和獎金。

（七）學校以銀行卡的形式發(fā)放新增績效工資和新增生活補貼,，并依法代扣代繳職工繳納的個人所得稅,。

（八）績效工資的組成中含年終一次性獎金、節(jié)假日補貼,，執(zhí)行此方案后年終一次性獎金,、節(jié)假日補貼不再發(fā)放。

（九）本方案中出勤獎金發(fā)放辦法與學?！督搪毠た记谥贫取返诙l第四點不一至,，經教代會討論通過后執(zhí)行本方案?！督搪毠た记谥贫取返钠渌鼦l款繼續(xù)執(zhí)行,。

（十）此方案經教代會討論通過后，以往有關工資方案同時廢止,。

單位績效獎金分配方案公司績效獎勵制度方案篇八

為激發(fā)員工工作積極性,，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得,、獎勤罰懶的分配機制,，本著公平、公開,、公正的分配原則,，依據(jù)公司目標責任考核辦法,，特制定本方案,。

1,、現(xiàn)工資由基本工資(崗位工資、薪級工資),、補貼(崗位補貼,、工齡工資、全勤,、知貼,、生活補貼,、中艱津貼、電話費),、獎金組成,。

2、增調部分

為使加班,、外勤等補助核報工作程序簡化,，本著人均增加的原則，現(xiàn)實行量化管理,，維護服務部門在崗人員700元/人/月,，技術業(yè)務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月,。

1,、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部,、財務部按月核發(fā),。

2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調部分組成,。

考核領導小組對部門按季度考核,。

依據(jù)公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據(jù)各部門簽訂的《目標責任書》進行考核,。

1,、部門考核、自查,。

各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結果及獎金發(fā)放情況報分管領導審批后交人力資源部,，由人力資源部,、財務部核發(fā)；部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部,、財務部核發(fā),。各部門每季度根據(jù)考核內容、標準和要求,，對目標任務的完成情況進行全面自查,，向分管領導匯報審核后，向考核領導小組下設的辦公室報有關資料,。

2,、考核領導小組考核。

考核領導小組通過聽取匯報,、實地查看,、重點抽查,、查閱資料、聽取部門正職匯報,、副職補充等方法,，逐項考核確認，量化打分,，形成考核意見,，并寫出初步考核報告(含績效考核獎金發(fā)放比例)。

3,、確定績效考核獎金發(fā)放比例,。考核領導小組向經理辦公會提交考核報告,，經理辦公會確定部門考核結果(作為部門負責人的考核結果),，并公示三天。

4,、二次調整,。

人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調整核發(fā),。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結果及部門月考核結果,，對員工績效考核獎金進行二次調整，在部門公示一天后報人力資源部調整核發(fā),。

1,、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法,，經全體員工討論通過,，提交分管領導審核后報考核領導小組通過后執(zhí)行。

2,、本辦法適用于公司在崗員工,。

4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋,。

單位績效獎金分配方案公司績效獎勵制度方案篇九

1,、蒸煮工段

所有，質量問題考核下班,。

由當班主任下發(fā)給班長,，班長視具體請情況，自由支配發(fā)放給班組成員,。

2,、漂白工段

產量計算方法：以加漂液為界限。上班交班前已升好溫并加完

漂液,，產量兩班各半池,。不然產量全部歸下班所有,。漂白水洗結束后，應及時與抄漿聯(lián)系提漿事宜,；不得無故拖延時間,。

3、磨漿工段

產量計算方法：以漂白待升溫為界限上班交班前,，漂池進漿已滿并升溫或待升溫,，記上班產量一池。否則無產量,。

4,、抄漿工段

產量計算方法：計件，每包為一件,。

如發(fā)生只追求本班產量,，交班前消極怠工，給下班造成困難,。如蒸煮有球不升溫,；磨漿有漿不磨；漂白有漿不進,；抄漿有漿不抄等,。發(fā)現(xiàn)一次罰班上50元，兩次取消班上當月獎金,。三次勸退當班責任人,。

單位績效獎金分配方案公司績效獎勵制度方案篇十

八、員工個人年度績效獎金核算方式：

員工個人年度績效獎金=員工個人年度績效獎金權重單位權重獎金數(shù)額,；

單位權重獎金數(shù)額=年度可分配績效獎金總額/員工年度績效獎金總權重,；

員工年度績效獎金總權重=所有應核算員工個人年度績效獎金權重之和；

九,、員工個人年度福利核算方式（以貨幣形式計量）：

員工個人年度福利=員工個人年度福利權重單位權重福利數(shù)額,；

員工個人年度福利權重=員工個人年度福利核算系數(shù)之積（或和）；

員工年度福利總權重=所有應核算員工個人年度福利權重之和,；

十五、本方案自20xx年1月起實施,；

說明：

1,、年度廠內出貨總產值以已出貨產值為核算標準，未出貨不計算,；

5,、員工年終福利的分配標準依據(jù)《員工年度福利分配核算表》執(zhí)行；

6,、員工年度績效獎金分配標準依《員工年度績效獎金分配核算表》執(zhí)行,；

一,、員工年度績效獎金分配核算表（元）

二、員工年度福利分配核算表（元）

三,、年度員工個人可分配績效獎金和福利系數(shù)設定及核算標準說明

9,、公司每個年度根據(jù)實際情況對員工年度績效獎金和福利核算系數(shù)標準進行調整。