在日常的學(xué)習(xí)、工作,、生活中，肯定對各類范文都很熟悉吧,。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢,？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文，希望能夠幫助到大家,，我們一起來看一看吧,。

企業(yè)文化與核心競爭力的關(guān)系篇一

真正的好朋友經(jīng)典語錄

推薦度：

教師節(jié)樸素的祝福語

推薦度：

中秋節(jié)的真正來歷

推薦度：

真正的喬遷之喜邀請函

推薦度：

雙減真正的目的的演講稿

推薦度：

相關(guān)推薦

那么究竟什么是核心競爭力？概括一句話：管理才是真正的核心競爭力,。因?yàn)橹挥泄芾砟軌蛘线@些資源,，這些技能和知識。現(xiàn)在很多人都在講經(jīng)營和管理,。經(jīng)營和管理是不一樣的,，它們目的性不一樣，它們相互關(guān)系是一個(gè)八卦圖,，存在著既分又合的一種相互關(guān)系,，但是經(jīng)營要的是效益，管理要的是效率,，這就是二者的區(qū)別,。中國人不缺經(jīng)營，中國人非常聰明,，中華民族善于經(jīng)商。那么中國企業(yè)缺的是什么,？是管理,。為什么？一個(gè)企業(yè)可以說你的產(chǎn)品,、你的技術(shù),、你的營銷是世界一流水平的。但有哪個(gè)企業(yè)敢講你的人均效率是世界一流水平,？原因就在管理,。管理不賺錢,，錢在哪？在市場上,，在競爭對手那,，在客戶那。所以經(jīng)營要擴(kuò)張,，要效益,；而管理要收斂，要效率,，通過效率實(shí)現(xiàn)效益,，通過高效率實(shí)現(xiàn)效益，這就是經(jīng)營管理,。

對于中國企業(yè)來講,，現(xiàn)在面臨的問題，是到了轉(zhuǎn)變的階段了,。當(dāng)企業(yè)小的時(shí)候,，抓經(jīng)營沒錯(cuò)，因?yàn)槟阋嵉谝煌敖?，要活下去,，要保命，先賺錢,。哪個(gè)企業(yè)傻也傻不到那種程度,，一上來就抓管理，一分錢都沒賺到就搞一套嚴(yán)格的管理,，這是自己束縛手腳,。但是當(dāng)企業(yè)到了一定的規(guī)模以后，特別當(dāng)企業(yè)跨領(lǐng)域,、跨產(chǎn)品生產(chǎn)后,，企業(yè)的主題就要由經(jīng)營轉(zhuǎn)向管理。

我們看中國企業(yè),，在經(jīng)營上許多都是非常成功的,，但是為什么最后白忙活？原因之一,，就是管理上漏洞太大,。經(jīng)營上很成功，產(chǎn)品抓了,，市場營銷也做得非常好,，但一年忙活下來，怎么吃進(jìn)去，又怎么吐出來,，原因是管理問題,。所以管理它是整合我們企業(yè)內(nèi)部和外部的經(jīng)營關(guān)系的，管理是我們的一個(gè)核心,，是能夠構(gòu)成核心競爭力的關(guān)鍵性要素,。當(dāng)然我講這個(gè)管理是大管理，不是說制定一項(xiàng)制度就叫管理,。

經(jīng)營要的是效益,，管理要的是效率。管理是整合我們企業(yè)內(nèi)部資源和外部資源的凝結(jié)劑,，管理才是真正的核心競爭力,。

競爭力可以有很多，比如品牌,、企業(yè)形象,，很多企業(yè)把這些看成核心競爭力，但這些總歸不是關(guān)鍵,，關(guān)鍵是擁有自己的管理,。這個(gè)管理本身的含義，我認(rèn)為是企業(yè)文化的管理,、企業(yè)機(jī)制的管理和企業(yè)科學(xué)規(guī)范的管理,。這實(shí)際上就是我們對核心競爭力的一個(gè)概括。

那么企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力中的牽引力,。對企業(yè)來講,，它要追求長久的發(fā)展，要做大企業(yè),，要把企業(yè)做下去,，就必須要有長久的動(dòng)力，能夠引導(dǎo)企業(yè)突破它的壽命周期,。這不是金錢,、不是制度、不是企業(yè)家,、也不是權(quán)力,。金錢會(huì)消失，權(quán)力會(huì)被剝奪,，制度會(huì)被破壞,，企業(yè)家是有壽命的。而未有價(jià)值體系才是一個(gè)可以持續(xù)長久的東西,。

我們經(jīng)常講上下五千年,，我們老祖宗給我們留了什么？一堆破銅爛鐵,。他們當(dāng)時(shí)的產(chǎn)品,，他們當(dāng)時(shí)的服務(wù)，我們今天幾乎看不到了,。他們給我們留下的就是文化,。文化是可以留下的。所以我說中國最有文化的企業(yè)應(yīng)該是一家,，同仁堂,，它的文化很簡單，就是：修合無人見,，存心天地知,。這個(gè)企業(yè)流傳下了什么？那些所謂的秘方,，可能都是電視劇劇情的虛構(gòu),。留下了什么？留下了它的核心價(jià)值觀,。藥鋪遍地有,，而唯有同仁堂活了300多年，這就是文化的力量,。在農(nóng)村經(jīng)?？吹揭环鶎β?lián)：詩書傳家久，禮儀繼世長,，如果加一橫批就是：生生不息,。這講得也是文化問題。

企業(yè)要走下去,，就需要支撐的力量,，這個(gè)力量，應(yīng)該就是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值體系,。

那么在企業(yè)文化建設(shè)中,，對文化理念有一個(gè)定位問題。

例如,，我們講以人為本,。我看許多企業(yè)，一做企業(yè)文化,，開始就定下四個(gè)字“以人為本”,，把以人為本做為企業(yè)文化的一個(gè)內(nèi)涵，這個(gè)可能就有點(diǎn)問題了,。

企業(yè)文化是管理的一部分,，管理要的是效率，那么以人為本和管理的宗旨是否一致？這可能有待我們思考,。我提供這么幾個(gè)理由：第一,，在我所接觸的資料中，國外沒有一家領(lǐng)先企業(yè)是提“以人為本”的,，如果有,那也是中國人翻譯過來的,。諾基亞講“科技以人為本”，大家注意,，那個(gè)“人”,，指的不是諾基亞的員工，而是我們的消費(fèi)者,。諾基亞說我們的科技開發(fā),、科技創(chuàng)新是以客戶為本的，而不是說諾基亞的文化,、諾基亞的經(jīng)營管理是以諾基亞人為本的,。諾基亞的核心價(jià)值觀中確實(shí)有“尊重人”，但后面半句是：“尊重人的責(zé)任感”,。

第二,，以人為本需要前提和條件。這個(gè)人如果是一個(gè)合格員工,，我想起碼有三點(diǎn)最基本的要求,，一是有信仰，就是認(rèn)同公司核心價(jià)值觀的一種信仰,；二要有信任,，因?yàn)槠髽I(yè)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)組織，沒有信任不可能成為團(tuán)隊(duì),；三要有信用,，就是自己干的活要對得起自己的工資，這就是最基本的信用關(guān)系,。如果我們員工能夠達(dá)到這個(gè)要求,，以人為本是沒錯(cuò)的。

第三,，以人為本是我們老祖宗的思想,，是孟子的思想，不是國外傳來的先進(jìn)經(jīng)營管理理念,。而在企業(yè)以人為本這個(gè)問題上,，不要忽視我們的管理主題。企業(yè)文化根本是為了企業(yè)的生存與發(fā)展,。

諾基亞講“科技以人為本”,，大家注意,，那個(gè)“人”，指的不是諾基亞的員工,，而是我們的消費(fèi)者,。

要用我們的文化、管理和機(jī)制,，驅(qū)動(dòng)員工不斷地改進(jìn)個(gè)人績效，提高工作效率,，開發(fā)人力資源,。而不是取悅員工，讓員工激動(dòng)起來,，興奮起來,。企業(yè)就是這么殘酷，有位老板講了,，市場競爭對我這么殘酷,，我干嗎對我的員工那么不殘酷呢？我傻冒嗎,？這是實(shí)事求是的一句話,。如果企業(yè)內(nèi)部相安無事，太平天國,，那就糟了,。在市場中通行的法則是叢林法則，在企業(yè)內(nèi)部也應(yīng)該是優(yōu)勝劣汰,，適者生存,。

有人說這是不是資本家的剝削？沒錯(cuò),，資本家就是這樣剝削工人的,，問題是資本家都干了，我們有什么理由不干,？資本家就是這樣把效率提高的,，達(dá)不到這個(gè)效率就有問題，怎么和人家競爭,？你認(rèn)為是剝削,，最好的辦法就是你離開這個(gè)企業(yè)，再找一個(gè)輕輕松松的大鍋飯企業(yè)或壟斷企業(yè),，再去吃他們,，把他吃死，你再換單位,。這就很簡單,，我看哪個(gè)企業(yè)也不會(huì)讓你不走的,。或者你就干個(gè)體戶,，但是那個(gè)個(gè)體戶不是在玩命的干,？

但是你離開企業(yè)之前，我給你一個(gè)忠告,，就是被“剝削”是幸福的,，否則你會(huì)淪落街頭，不被“剝削”是不幸的,。任何企業(yè)利潤都來自員工的付出與風(fēng)險(xiǎn),，問題就是這么簡單。所以這里面沒有什么以人為本,，好的企業(yè)肯定“剝削”員工,，管理不好的企業(yè)肯定被員工“剝削”。當(dāng)然剝削這個(gè)詞我覺得加引號比較合適,，因?yàn)橛眠@個(gè)詞不一定合適,。關(guān)鍵是這里面你的報(bào)酬,、你的待遇,，取決于你的付出,，天下沒有免費(fèi)的午餐。

當(dāng)然剛才我忘了講一個(gè)前提,，就是當(dāng)我們員工邁著疲憊的步伐回家的時(shí)候,，我們企業(yè)要保證一點(diǎn)，保證什么,？保證他兜里裝滿了鈔票,。這就是以人為本，所以結(jié)論是,，以人為本不是前提,，而是結(jié)果。以人為本就是要求我們的員工通過辛勤的勞動(dòng),，獲得合理的回報(bào),，使他和他自己的家人過上幸福生活，不用為房子發(fā)愁,，不用為車子發(fā)愁,，不用為孩子發(fā)愁，這才是最大的以人為本,。而不是說,，我以人為本了，我不管你了,，不要求你了,，對你沒紀(jì)律了,，沒約束了，我覺得這是企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)最大錯(cuò)位,。

以人為本不應(yīng)該做為企業(yè)文化的一個(gè)理念

我看了太多的企業(yè),，一談到企業(yè)文化就以人為本，幾乎70％,、80％的企業(yè)都把以人為本做為它企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)核心綱領(lǐng),。

否定了以人為本，那我們應(yīng)該以什么為本,？我的回答是：“以事為本”,，或者講就是“以效率為本”、“以績效為本”,。我想當(dāng)一個(gè)企業(yè)都活不下去時(shí)，員工下崗了,，這實(shí)際是對員工最大的迫害,。天天提以人為本，員工高興了,，興奮了,，但是結(jié)果是什么？企業(yè)有前途,，才是員工的最大幸福,。企業(yè)的前途來自于員工的工作效率，來自員工的付出,，員工的前途是建立在企業(yè)成長和發(fā)展的基礎(chǔ)之上的,。所以我覺得千萬不要太多地強(qiáng)調(diào)以人為本，以人為本是我們企業(yè)經(jīng)營管理的一個(gè)結(jié)果,，而不是前提,。作為前提，就很容易對經(jīng)營管理設(shè)置一些障礙,。

再比如說主人公的提出,，員工到底是不是企業(yè)的主人公？可以講是,，因?yàn)槲覀兪巧鐣?huì)主義國家,。但是我們閉上眼睛想一想，如果一個(gè)企業(yè)有幾千員工,，都是主人公,，黑壓壓的一片主人公，在一塊干活,，你想想,，是一個(gè)多么可怕的景象,！事實(shí)上主人公概念不管是在國營企業(yè)，在民營企業(yè),，員工頭腦中都是根深蒂固的,。我們認(rèn)為嘴上少談一點(diǎn)主人公概念，少點(diǎn)主人公精神,，應(yīng)該多點(diǎn)打工意識,。對員工來講，做好本職工作就是主人公,，連本職工作都做不好,，什么都不是，是剝削者,，因?yàn)槟銊兿髁似髽I(yè)的勞動(dòng),，剝削了同事的勞動(dòng)。

企業(yè)文化就是一個(gè)偉大的“設(shè)想”

企業(yè)文化其實(shí)就是要解決兩個(gè)問題：第一個(gè)問題,，解決外部適應(yīng),；第二個(gè)問題，解決內(nèi)部結(jié)合,。在這個(gè)過程中創(chuàng)造形成一些最基本的假設(shè),，這就是企業(yè)文化。企業(yè)文化不是民主產(chǎn)生的,，它的`源頭來自于企業(yè)家和企業(yè)家群體,，他們的一些思考，他們的一些感悟而形成的一些理念,，傳播出去,，被員工所接受，影響員工的行為,，這就是企業(yè)文化,。

那么這里有一個(gè)問題，就是假設(shè)是個(gè)理論問題,，對企業(yè)有什么用,？其實(shí)什么叫假設(shè)，沒有經(jīng)過實(shí)踐的東西都是假設(shè),，假設(shè)太有用了,。金錢不是什么都能解決的，唯一靠的就是一個(gè)核心價(jià)值觀,，沒有獎(jiǎng)金,，沒有工資，沒有福利,，什么都沒有,，共產(chǎn)黨人為什么前仆后繼,，剛成立時(shí)的共產(chǎn)黨，就二十多個(gè)人,，拿著一本從國外翻譯過來的小冊子,，那時(shí)弱小到什么程度？但是經(jīng)過28年的時(shí)間,，就取得了國家的政權(quán),，靠的就是核心價(jià)值觀所產(chǎn)生的凝聚力量，就是為共產(chǎn)主義奮斗終身的堅(jiān)定信念,。所以假設(shè)的力量是巨大的,，正因?yàn)檫@個(gè)巨大的力量，它能夠調(diào)動(dòng)人的潛力和能力,，成就一番事業(yè),。

那么我們說企業(yè)文化是假設(shè)，這個(gè)假設(shè)又是怎么形成的呢,？

華為有一個(gè)最基本的假設(shè),，叫做我們絕不讓雷鋒吃虧。用他們老板的話講,，就是絕不讓雷鋒穿破襪子,，讓焦裕祿累出肝病來,，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠砘貓?bào),。這樣的假設(shè)，又怎么形成它的文化的呢,？這就是首先看現(xiàn)實(shí),，現(xiàn)實(shí)是為什么雷鋒越來越少了？而在一個(gè)企業(yè)是需要雷鋒的,，需要千百萬個(gè)雷鋒,。那么接下來要思考這個(gè)現(xiàn)實(shí)，雷鋒少的原因是什么,？是什么,？因?yàn)檎l當(dāng)雷鋒誰吃虧，所以雷鋒越來越少了,。那么這時(shí)自然就要提出假設(shè)來了,，假設(shè)什么？假如我們不讓雷鋒吃虧,，會(huì)怎么樣,？結(jié)論是雷鋒肯定會(huì)越來越多。所以老板就開始宣傳自己的理念,，在華為絕不讓雷鋒穿破襪子,，絕不讓焦裕祿累出肝病來,。宣傳完了以后，他要放在制度里,，設(shè)計(jì)一套不讓雷鋒吃虧的制度,，這個(gè)制度主要表現(xiàn)在評價(jià)制度和分配制度上，然后實(shí)施這個(gè)制度,，推行這個(gè)制度,。通過制度進(jìn)一步強(qiáng)化這種理念，由此牽引大家都來做雷鋒,。這就是通過制度培養(yǎng)雷鋒,，所以在200多年前，美國的建國先賢們討論的不是誰當(dāng)總統(tǒng),，他們思考的是：“我們能夠創(chuàng)建什么樣的程序,，使國家在我們死后仍然能擁有很多優(yōu)秀的總統(tǒng)？我們希望建立哪一種長治久安的國家,？要靠什么原則建國,？國家應(yīng)該如何運(yùn)作？我們應(yīng)該制定什么指導(dǎo)方針和機(jī)制,，以便創(chuàng)造我們夢想的國家,？”（見《基業(yè)長青》）

華為有一個(gè)最基本的假設(shè)：我們絕不讓雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠砘貓?bào),。

我們再看,，員工這時(shí)還是迷盲的，為什么學(xué)雷鋒會(huì)吃虧呢,？為什么我做了雷鋒,，反而不如那些不做雷鋒的人呢？感覺到迷惘,。這時(shí)候老板提出我們公司的雷鋒是不吃虧的,。員工置疑，怎么可能了,？整個(gè)社會(huì)上學(xué)雷鋒都吃虧,，我們公司也不是獨(dú)立王國，怎么可能不吃虧呢,？于是老板開始宣傳自己的理念,，員工是半信半疑，這個(gè)半信是給予他對企業(yè)家的信心,，半疑還是對于實(shí)踐的一種反思,。緊接著公司推出了雷鋒不吃虧的制度，員工的好奇心決定了他要驗(yàn)證，你說讓雷鋒不吃虧,，那么我當(dāng)一次雷鋒我試試,。試完了以后，果然不吃虧,，他就會(huì)認(rèn)同這個(gè)理念,，然后認(rèn)同結(jié)果，他會(huì)照雷鋒的行為做,。雷鋒的行為是什么,？奉獻(xiàn)，產(chǎn)生在實(shí)踐中,。這樣,，假設(shè)經(jīng)過實(shí)踐，這就是企業(yè)文化的形成過程,。

這里的核心是企業(yè)家要提出自己的理念,，然后強(qiáng)化這種理念，深入到制度中,，推行這種理念,，使員工沿著這個(gè)制度形成他的行為，最后形成一個(gè)核心價(jià)值觀,，大家都認(rèn)同學(xué)雷鋒不吃虧,，都做奉獻(xiàn)者，這就是企業(yè)文化的產(chǎn)生過程,。

所以企業(yè)文化不是找?guī)讉€(gè)詞,，掛得滿墻都是，關(guān)鍵是這里面要有假設(shè),，有制度,，這是企業(yè)文化的核心,。然后要有實(shí)踐,，有影響。

那么我們怎樣從源頭上思考企業(yè)文化,？德魯克曾提出企業(yè)的三個(gè)思考在這里很有用,。他認(rèn)為企業(yè)要思考三個(gè)問題：第一個(gè)問題，我們的企業(yè)是什么,？第二個(gè)問題,，我們的企業(yè)將是什么？第三個(gè)問題,，我們的企業(yè)應(yīng)該是什么,？我想這也是思考我們企業(yè)文化的三個(gè)原點(diǎn)。

其實(shí)這三個(gè)問題體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀。企業(yè)不能沒有企業(yè)文化,，不能沒有核價(jià)值觀,。所以我們談到了兩個(gè)核心，第一個(gè)核心,，核心競爭力,；第二個(gè)核心，核心價(jià)值觀,。而這就是企業(yè)文化和企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)系,，核心價(jià)值觀它是支撐一個(gè)企業(yè)長久發(fā)展的觀念。

一個(gè)進(jìn)步的企業(yè)要有良好的戰(zhàn)略,，有良好的組織結(jié)構(gòu),，要有良好的流程；作為管理者還要有良好的風(fēng)格,；做為員工要有一流的高素質(zhì),、高境界，有良好的技能,。而這些的支撐核心,，就是企業(yè)文化。所以企業(yè)文化不解決賺錢的問題,，有文化的企業(yè)賺錢,，沒文化的企業(yè)也賺錢。有的時(shí)候,，沒文化的企業(yè)可能賺錢更多,，因?yàn)樗旒伲醋?，包裝,。但是企業(yè)文化解決百年老店、長壽公司和可持續(xù)發(fā)展的問題,?？梢钥闯觯髽I(yè)文化對企業(yè)生存發(fā)展,，起一個(gè)戰(zhàn)略作用,，具有戰(zhàn)略地位。

企業(yè)有兩個(gè)核心,，第一個(gè)核心,，核心競爭力；第二個(gè)核心,，核心價(jià)值觀,。

德魯克曾經(jīng)說過：企業(yè)不是由它的條例,、章程、名字來定義的,，企業(yè)只有具備了明確的使命遠(yuǎn)景才可能制定明確而現(xiàn)實(shí)的戰(zhàn)略目標(biāo),。

作為企業(yè)，要告訴我們的員工,，我們是什么,？我們?yōu)槭裁矗课覀兏墒裁?？即使你是賺錢,，你也要明確告訴員工，我們公司就是一架賺錢的機(jī)器,。最可怕的是你不告訴他,，他就不知道為什么干，和干了為什么,，所以這實(shí)際上是解決長期牽引的問題,。那么企業(yè)文化的核心價(jià)值觀，有四方面內(nèi)容,。

第一它是對是否善惡的判斷標(biāo)準(zhǔn),。是否善惡在企業(yè)中有許許多多，這件事該做還是不該做,。企業(yè)中常?？梢钥吹綘幊常瑺幊尘褪莾r(jià)值觀不統(tǒng)一,，是不同價(jià)值觀的沖撞,。核心價(jià)值觀就是要解決所有企業(yè)員工對這些問題的共識，是好事,，還是壞事,，該做還是不該做。

比如上班看報(bào)紙,，在許多企業(yè)都是一種經(jīng)?？吹玫降默F(xiàn)象，那么上班該不該看報(bào)紙,，這里面就涉及到一個(gè)是否的判斷標(biāo)準(zhǔn),。上班看報(bào)紙對增強(qiáng)核心競爭力,、對企業(yè)發(fā)展,、對提高效率有多少作用？有的企業(yè)認(rèn)為是有用的,，因此它像許許多多的國家的政府機(jī)關(guān)一樣,，訂很多報(bào)紙，鼓勵(lì)員工在上班的時(shí)候看報(bào)紙。他認(rèn)為上班看報(bào)紙有利于提高效率,，有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神,，有利于提高核心競爭力，有利于企業(yè)發(fā)展,，不僅鼓勵(lì)員工看,，還給他訂報(bào)，放在他的眼皮底下,，讓他看,。而員工看了你還表揚(yáng)他關(guān)心國家大事，這就是一個(gè)判斷標(biāo)準(zhǔn),。

當(dāng)然這種標(biāo)準(zhǔn)判斷,，不是每個(gè)人的判斷，是大家共同的判斷,。

第二,，核心價(jià)值觀是這個(gè)群體對事業(yè)和目標(biāo)的認(rèn)同，認(rèn)同企業(yè)的追求和愿景,。

第三,，在這種認(rèn)同的基礎(chǔ)上形成對目標(biāo)的追求。

第四,，形成一種共同的境界,。大家站得高了，看得遠(yuǎn)了,，有目標(biāo)了,，不迷盲了。這些就是核心價(jià)值觀的作用,。核心價(jià)值觀的作用是巨大的,，尤其是在我們企業(yè)外部環(huán)境價(jià)值觀扭曲或者價(jià)值觀混亂，對員工沖擊更大時(shí),，核心價(jià)值觀的作用就更為關(guān)鍵,。

每一個(gè)人的行為背後都有價(jià)值觀支撐，核心價(jià)值觀就在這兒起作用,。因?yàn)檎l都有個(gè)人需求,，需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引起行為,，行為達(dá)到一定目標(biāo),。這就是人的行為和目標(biāo)之間的關(guān)系，這是不可改變得,。有什么樣的需求就會(huì)產(chǎn)生什么樣的動(dòng)機(jī),，有什么樣的動(dòng)機(jī)就會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為,，有什么樣的行為就會(huì)趨向什么樣的目標(biāo)。正是要通過核心價(jià)值觀的調(diào)節(jié),，來影響員工的動(dòng)機(jī),，從而影響他的行為，從而使他的行為趨向于企業(yè)的目標(biāo),，這就是企業(yè)核心價(jià)值觀的作用,。

核心價(jià)值觀就在這兒起作用。因?yàn)檎l都有個(gè)人需求,，需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī),，動(dòng)機(jī)引起行為，行為達(dá)到一定目標(biāo),。

核心價(jià)值觀,，企業(yè)文化是一種心理契約。這里要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn),，員工進(jìn)入企業(yè),，除了無條件地服從公司的規(guī)章制度以外，員工還有一個(gè)義務(wù),，就是認(rèn)同并服從公司的價(jià)值觀，這就是心理契約,。過去我們對員工的教育,，更多是你進(jìn)入公司要遵守公司的管理，其實(shí)還有一個(gè)任務(wù),，就是必須接受公司的文化價(jià)值體系,。這里用的是義務(wù)，不是權(quán)力和責(zé)任,。義務(wù)就是不管喜歡不喜歡,，都得做,，這就是義務(wù),。比如說納稅是每個(gè)公民的義務(wù),，你具備納稅條件,，該納稅,，不納稅，就得進(jìn)去,，就得罰款,，這應(yīng)該作為對員工的一種要求,。

企業(yè)文化是一種氛圍，這種氛圍我們稱為管理氛圍,，企業(yè)文化就是形成一種正氣,，形成一種積極向上的氛圍，形成一種嶄新的精神面貌,。所以我經(jīng)常在企業(yè)看,，企業(yè)有沒有文化，不用看宣傳資料,，看員工的表情就知道，員工的表情能夠看出他的心態(tài),。就是做企業(yè)有沒有一股精氣神,，員工在不在狀態(tài)，在狀態(tài)是文化,，不在狀態(tài)可能就有問題,。企業(yè)文化就是要形成這樣一種狀態(tài)，形成一種勢,，大家能感受到這個(gè)企業(yè)和那個(gè)企業(yè)不一樣,，這就是企業(yè)文化所形成的氛圍。這種氛圍比制度的管理可能更有效,。

比如說我們談到的上班看報(bào)紙問題,，我們通過制度的方法來解決，可能要支付很大的成本,。人力資源部或者總裁辦要起草一個(gè)上班不能看報(bào)紙的決定,，起草完了要交給上級審，不知道罰50還是罰100,，決定不了,。可能還要開會(huì)討論,，討論順利制度通過,；討論不順利，還要修改這個(gè)制度,。制定制度以后要宣傳,，還要監(jiān)督，誰看報(bào)紙,，就要罰款,。其中支付代價(jià)是巨大的,，但還不一定從根本上解決這個(gè)問題。氛圍管理則會(huì)出現(xiàn)不一樣的情景：大家上班都不看報(bào)紙,，大家都在忙,，你也就不好意思看。你想看,，也得抽屜里面看,。相反，大家都在看報(bào)紙,，你不好意思不看,，這就是好人變成壞人。氛圍是把壞人變成好人,，好人都這么干,，壞人不得不這么干，這就是氛圍,，這種氛圍就是文化,。

文化管理，不僅是一種氛圍管理,，同時(shí)還是一種監(jiān)督力,，實(shí)際上可以節(jié)省監(jiān)督成本。在現(xiàn)實(shí)中,，誰來監(jiān)督一線員工的工作,？誰又來監(jiān)督監(jiān)督者？我們監(jiān)督越來越多,，監(jiān)督部門也就會(huì)越來越多,，從而影響了我們的效率。

我們思考一個(gè)問題,，優(yōu)秀企業(yè)的一線員工的服務(wù)誰在監(jiān)督他們,，他們沒去過公司總部，沒見過公司老板,，也沒有人在其背后監(jiān)督,，為什么還要嚴(yán)格地按照公司要求的規(guī)范做，即使有抽查,，被查到的概率也很小,，那么為什么一線員工這么做？是這個(gè)公司把好人都招走了,？還是覺悟高,，都是特殊材料制成的？為什么員工這么做？唯一的答案就是有一個(gè)核心價(jià)值觀在他們心中,，就像好人讓你干壞事,，你會(huì)感到很別扭，即使干也很別扭,。一個(gè)核心價(jià)值觀制約他的行為,，他覺得必須這么干，不這么干就對不起自己,，對不起良心,，所以監(jiān)督他的是企業(yè)文化,。

誰來監(jiān)督老板,？企業(yè)文化反過來也會(huì)制約老板，實(shí)際上如果老板失去價(jià)值觀的制約,，老板也會(huì)亂來的,。而老板的亂來是更可怕，比員工亂來更可怕,。什么制約老板,？他的核心價(jià)值觀，他的文化,。所以我們提供的是一種無形的,，但又是能量巨大的監(jiān)督力，就是企業(yè)文化的監(jiān)督力,。

大家上班都不看報(bào)紙,，大家都在忙，你也就不好意思看,。你想看,，也得抽屜里面看。相反,，大家都在看報(bào)紙,，你不好意思不看，這就是氛圍,，這種氛圍就是文化,。

企業(yè)，第一是講效率,，不講效率是可恥的,，不講效率的企業(yè)和不講效率的管理是可恥的。第二是競爭,，企業(yè)間的競爭表現(xiàn)在效率的競爭,，市場經(jīng)濟(jì)的偉大之處在于淘汰那些低效率的企業(yè)，將資源向高效率的企業(yè)配置,。實(shí)際企業(yè)最重要的動(dòng)力是三個(gè),，一是企業(yè)家的動(dòng)力,，企業(yè)家永不知足的創(chuàng)新精神，這是企業(yè)家偉大的動(dòng)力,。二是市場動(dòng)力,，優(yōu)勝劣汰，激烈的市場競爭,，使每個(gè)人都不敢放棄,，不敢松懈。三就是企業(yè)內(nèi)部員工的競爭,，也是優(yōu)勝劣汰,，也是適者生存，如果做不到這個(gè),，企業(yè)很難有動(dòng)力,。所以一般講人力資源管理，別人都講四個(gè)模塊,，選,、育、用,、留,，我加了一塊，選,、育,、用、留,、裁,，還要有裁的機(jī)制，我認(rèn)為這是關(guān)鍵,。核心問題還是效率,。

企業(yè)文化也要為企業(yè)變革提供一個(gè)舞臺，因?yàn)槠髽I(yè)變革實(shí)際上是一種利益的重新調(diào)整,。這里面涉及到一大堆利益關(guān)系,，那么怎樣使我們的員工認(rèn)同變革，參與變革,，投身變革,？很關(guān)鍵的一點(diǎn)就是企業(yè)文化提供舞臺。

我這里用變革一詞,，我沒用改革?，F(xiàn)在很多企業(yè)對改革著迷，整天改這個(gè)改那個(gè)，這里面是有問題的,。哪些企業(yè)靠改革成為五百強(qiáng),，靠一次兩次的改革成為世界領(lǐng)先企業(yè)？沒有繼承的改革往往是破壞性的,，記住這一點(diǎn),。當(dāng)我們的競爭對手不改革，我們大張旗鼓改革的時(shí)候,，我們可能就會(huì)損失很多很多,，包括機(jī)會(huì)的損失。所以我覺得在企業(yè)少談點(diǎn)改革,，多談點(diǎn)改良,。什么是改良？改良就是持續(xù)不斷地改進(jìn),，改進(jìn)累計(jì)起來比改革更厲害,，因?yàn)楦偁帥]有給我們改革的時(shí)間,，當(dāng)然企業(yè)活不下去只好改了,，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候已經(jīng)關(guān)系到生死存亡，活馬當(dāng)死馬醫(yī),。我們更多還是改良,，不管是改良還是改革，要通過企業(yè)文化得到認(rèn)同,。

我們歸納一下,，通過上面的內(nèi)容，對企業(yè)文化做一個(gè)定位,，第一企業(yè)文化是一種無形資產(chǎn),，而且是最重要的無形資產(chǎn)，它比有形資產(chǎn),，或者品牌等的無形資產(chǎn)還要重要,。第二企業(yè)文化是一種投資，而且是一種重要長期投資,，是一種回報(bào)巨大的投資,。因此科特講：企業(yè)文化在下個(gè)世紀(jì)（指本世紀(jì)）十年內(nèi)，很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素,。企業(yè)文化對于企業(yè)長期業(yè)績具有重要的價(jià)值,。

【樸素的企業(yè)文化與真正的核心競爭力】相關(guān)文章：

試論樸素的企業(yè)文化與真正的核心競爭力

04-27

為什么企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力

12-06

培育企業(yè)文化是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵論文

08-03

論企業(yè)文化建設(shè)對提升旅游企業(yè)核心競爭力的作用

07-17

企業(yè)文化的競爭力

04-23

企業(yè)文化的核心是對話

07-26

對話是企業(yè)文化的核心

07-25

如何培養(yǎng)個(gè)人的核心競爭力

05-05

什么是真正的企業(yè)文化

07-23