為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案,，方案是在案前得出的方法計(jì)劃。方案能夠幫助到我們很多,，所以方案到底該怎么寫才好呢？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家。

企業(yè)人力資源管理方案企業(yè)人力資源方案篇一

3,、人與工作的相互適應(yīng)是

6,、用長遠(yuǎn)觀點(diǎn)看待人力資源管理，注重人才培訓(xùn)的人力資源戰(zhàn)略被稱為

8,、組織中一切與人的問題有關(guān)的方向性謀劃被稱為

9,、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源。

10,、工作評價(jià)所評價(jià)的是

17,、任何管理活動的基礎(chǔ)是18、20世紀(jì)50年代之前的人力資源管理模式是,。

21,、人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法是

22、人力資源管理職能在今天所扮演的一個最重要的角色是

24,、人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在主要經(jīng)歷了段,、戰(zhàn)略人力資源管理階段。

25,、著名美國人力資源管理專家諾伊認(rèn)為,，人力資源管理者應(yīng)具備的基本能力包括專業(yè)技術(shù)知識與能力、變革管理能力,、綜合能力,。

26、在人力資源管理的人事管理階段,，其主題是涯,、管理開發(fā)。

簡述人力資源的特點(diǎn)

答：（1）不可剝奪性,。人力資源屬于人類自身所特有,，具有不可剝奪性。

簡述人力資源管理的目標(biāo)

答：（1）建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng),，達(dá)到有效管理員工的目的,。

（2）通過人與人，事與事,、人與事的管理,，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系,、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的,。

（3）通過人力資源的管理,，提高組織的生產(chǎn)率、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),。

簡述人力資源管理的功能

答：（1）獲?。?）整合（3）保持（4）開發(fā)（5）控制與調(diào)整

簡述人力資源戰(zhàn)略的特征

答：人力資源戰(zhàn)略的特點(diǎn)有以下幾點(diǎn)：

（1）人力資源戰(zhàn)略提出總體方向，包括各種方案或者活動計(jì)劃,，涉及多種職能,，有時(shí)時(shí)限會超過一年。

（2）人力資源戰(zhàn)略提出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動計(jì)劃的焦點(diǎn),。

（3）人力資源戰(zhàn)略與其他企業(yè)中的戰(zhàn)略一樣,，一般也要經(jīng)過自上而下或自下而上的方式來制定。

簡述人力資源的管理專家諾伊認(rèn)為,，人力資源管理者應(yīng)具備的能力

1,、經(jīng)營能力、2,、專業(yè)技術(shù)知識與能力,、3、變革管理能力,、4,、綜合能力。

簡述人力資源管理的活動領(lǐng)域

（1）工作分析與工作設(shè)計(jì)

（2）人力資源規(guī)劃

（3）招募與甄選

（4）培訓(xùn)與開發(fā)

（5）績效考核

（6）薪酬,、獎金與福利

論述人力資源管理的發(fā)展趨勢

答：人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程,。人力資源管理職能在今天所扮演的是組織的戰(zhàn)略伙伴。在組織戰(zhàn)略形成的過程中,，人力資源管理部門應(yīng)該通過提供有關(guān)組織人力資源數(shù)量和質(zhì)量方面的信息對組織決策施加影響,，促使高層管理者考慮組織應(yīng)該怎么樣以及以何種代價(jià)去獲取或者成功地開發(fā)實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必需的人力資源。

（2）人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃,。隨著組織人力資源管理的戰(zhàn)略地位的提升，人力資源管理部門將時(shí)間和精力轉(zhuǎn)移到從事戰(zhàn)略重整,、組織變革,、知識管理、文化建設(shè)等活動,。將一些事務(wù)性的活動外包,。人才租賃也是一種新型的人力資源管理模式。它是指人才租賃公司通過合同的形式吸收,、儲備人才,，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同,。

（3）直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé),。隨著信息技術(shù)的發(fā)展,，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。直線部門的經(jīng)理既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理,，也是這個部門的人力資源經(jīng)理,。

論述人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)

答：（1）經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊。經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致社會的物質(zhì)資源和資本在全世界范圍內(nèi)重新優(yōu)化和配置,，加快了人力資源在不同產(chǎn)業(yè),、不同職位、不同國家和地區(qū)間的流動,，大大改變了勞動力市場的面貌,，也使組織的外部環(huán)境更加復(fù)雜多變。

（2）多元文化的融合與沖突,。對一個跨國公司,，地域上的分散以及法律和價(jià)值觀的差異，都對人力資源管理提出了挑戰(zhàn),。

（3）信息技術(shù)的全面滲透,。

（4）人才的激烈爭奪。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，人力資源成為第一資源,。全球化加劇市場競爭，人力資源成為全球爭奪的焦點(diǎn),。

企業(yè)人力資源管理方案企業(yè)人力資源方案篇二

乙方：_____________

一,、服務(wù)范圍

乙方為甲方的公司設(shè)計(jì)和指導(dǎo)實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)，具體包括以下內(nèi)容：

1.1人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研分析

1.1.1通過標(biāo)準(zhǔn)問卷,、現(xiàn)場訪談,、資料查閱等方式對甲方進(jìn)行全方位人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研診斷。

1.1.2通過系統(tǒng)分析,，形成詳細(xì)的人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研分析報(bào)告,。

1.2組織職位體系

1.2.1梳理并編制公司的組織結(jié)構(gòu)。

1.2.2設(shè)計(jì)符合甲方發(fā)展戰(zhàn)略要求的組織結(jié)構(gòu),。

1.2.3編制新組織結(jié)構(gòu)的部門職能,、關(guān)鍵崗位的崗位說明書、關(guān)鍵崗位的職位發(fā)展矩陣,。

1.2.4對新組織結(jié)構(gòu)的各崗位進(jìn)行人員定編,。

1.3績效管理體系

1.3.1編制績效管理手冊。

1.3.2編制各部門及關(guān)鍵崗位的績效考核指標(biāo),，形成《績效指標(biāo)辭典》,。

1.4薪酬福利體系

1.4.1編制薪酬福利管理手冊。

1.4.2選擇崗位價(jià)值評估模型，完成核心崗位的價(jià)值評估,。

1.4.3設(shè)計(jì)各職族職等的寬帶薪酬體系,。

1.4.4對各崗位人員的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行重新定位。

1.5建立員工培養(yǎng)和發(fā)展體系

1.5.1設(shè)計(jì)滿足甲方發(fā)展戰(zhàn)略的員工素質(zhì)模型,。

1.5.2設(shè)計(jì)持續(xù)不斷滿足員工能力素質(zhì)提升的培訓(xùn)體系,。

1.6建立人力資源流程和制度

1.6.1建立人力資源系統(tǒng)的主要管理流程。

1.6.2建立人力資源系統(tǒng)的主要管理制度,。

1.7咨詢方案的指導(dǎo)實(shí)施

1.7.1對項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各種方案進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)和宣導(dǎo),。

1.7.2指導(dǎo)甲方對項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各種方案進(jìn)行實(shí)施。

二,、項(xiàng)目預(yù)期目標(biāo)

通過有效的組織職位體系,、績效體系、薪酬體系,、人才培訓(xùn)體系,、人力資源流程制度的健全與實(shí)施，滿足甲方當(dāng)前和中長期人力資源有效的開發(fā)和管理,，吸引并留住優(yōu)秀人才,、激發(fā)員工潛能和工作積極性、建立人才培養(yǎng)及輸出的需求,，最終實(shí)現(xiàn)提高甲方人力資源競爭力和長期穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo),。

三、項(xiàng)目時(shí)間計(jì)劃

3.1本項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)階段的時(shí)間為三個月,，內(nèi)容分為五大部分：

3.1.1第一部分：完成項(xiàng)目啟動和現(xiàn)場診斷調(diào)研工作,。

3.1.2第二部分：完成調(diào)研分析報(bào)告的發(fā)布，組織結(jié)構(gòu),、職位描述和人員定編的設(shè)計(jì)工作,，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時(shí)間預(yù)計(jì)為15個工作人日。

為20個工作人日,。

3.1.4第四部分：完成薪酬福利體系,、員工培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時(shí)間預(yù)計(jì)為10個工作人日,。

3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的設(shè)計(jì)工作,，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時(shí)間預(yù)計(jì)為10個工作人日。

3.2本項(xiàng)目實(shí)施階段的時(shí)間為六個月,，乙方派駐一名顧問常駐甲方5個月，對項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各種方案進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)和宣導(dǎo),，協(xié)助甲方推動咨詢方案的深入實(shí)施和有效執(zhí)行,。

四、項(xiàng)目培訓(xùn)計(jì)劃

4.1第一部分咨詢工作的培訓(xùn)分兩次實(shí)施,，每次半天,，培訓(xùn)主題為《現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)與管理》和《工作分析與職位描述》,。

4.2第二部分咨詢工作的培訓(xùn)分兩次實(shí)施，每次半天,，績效管理體系的培訓(xùn)主題為《如何提取kpi》和《目標(biāo)績效管理》,。

4.3第三部分咨詢工作的培訓(xùn)分二次實(shí)施，每次半天,，薪酬福利體系的培訓(xùn)主題《薪酬設(shè)計(jì)與管理》和《如何進(jìn)行崗位價(jià)值評估》,。

4.4第四部分咨詢工作的培訓(xùn)主題為《如何編制人力資源流程和制度》，時(shí)間為半天,，通過培訓(xùn)使學(xué)員了解并掌握人力資源流程和制度的規(guī)劃識別方法,、編寫方法等。

五,、雙方的權(quán)利和義務(wù)

5.1雙方共同的義務(wù)

嚴(yán)格遵守本協(xié)議各項(xiàng)條款規(guī)定的內(nèi)容,，并協(xié)商解決合作中出現(xiàn)的有爭議的問題。

5.2甲方的權(quán)利和義務(wù)

5.2.1為保證咨詢項(xiàng)目工作得以順利進(jìn)行,，甲方應(yīng)就本項(xiàng)目成立獨(dú)立的項(xiàng)目組,，同時(shí)委派一名項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)乙方和甲方項(xiàng)目組及各部門人員的溝通,，并代表甲方組織進(jìn)行內(nèi)部研討,、審批確定咨詢工作計(jì)劃和工作過程中所交付的各種咨詢成果。

5.2.2為保證項(xiàng)目按期完成,，甲方應(yīng)對項(xiàng)目進(jìn)行過程中有關(guān)問題及時(shí)做出決定,，對乙方交付的各種咨詢方案和文本及時(shí)反饋意見。

在乙方交付各種階段性咨詢方案和文本后的二周時(shí)間內(nèi),，甲方應(yīng)向乙方發(fā)出書面的修改意見,，否則視為甲方已接受該階段的咨詢成果。

5.2.3甲方應(yīng)提供乙方因咨詢工作需要的相關(guān)信息資料,，并積極配合乙方項(xiàng)目顧問按計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn),、討論等工作。

5.2.4甲方向乙方工作人員提供履行服務(wù)時(shí)必須的獨(dú)立辦公室,、網(wǎng)絡(luò),、桌子、椅子,、長途電話及交通便捷等,。

5.3乙方的權(quán)利和義務(wù)

5.3.1為保證咨詢項(xiàng)目工作得以順利進(jìn)行，乙方應(yīng)就本項(xiàng)目成立項(xiàng)目組,，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目成員應(yīng)經(jīng)過甲方項(xiàng)目組的認(rèn)可,。

5.3.2乙方應(yīng)按照協(xié)議的要求，根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃保質(zhì)保量完成服務(wù)范圍所規(guī)定的工作，按時(shí)向甲方提交合同要求的各種咨詢成果及培訓(xùn)資料,。

5.3.3乙方應(yīng)及時(shí)向甲方通報(bào)項(xiàng)目的進(jìn)展情況,，根據(jù)甲方對項(xiàng)目執(zhí)行及提交成果的意見及時(shí)進(jìn)行修正。

六,、項(xiàng)目費(fèi)用及付款方式

本項(xiàng)目的費(fèi)用包括兩項(xiàng),，分別是咨詢服務(wù)費(fèi)和差旅費(fèi)，其中：

6.1.1合同簽訂后,，甲方支付項(xiàng)目費(fèi)用的40%給乙方,，即萬元人民幣，乙方在收到預(yù)付款3日內(nèi)正式進(jìn)入甲方工作,，并于三天內(nèi)向甲方開具正式營業(yè)發(fā)票,。

6.1.2組織職位體系、績效管理體系所有的文本方案設(shè)計(jì)完成后,，乙方提交經(jīng)甲方認(rèn)可的紙質(zhì)文本資料,，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項(xiàng)目費(fèi)用的________%給乙方，即__________元人民幣,。

6.1.3薪酬福利體系,、員工發(fā)展體系、員工培訓(xùn)體系和流程制度體系完成后,，乙方提交經(jīng)甲方認(rèn)可的紙質(zhì)文本資料____個月后,，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項(xiàng)目費(fèi)用的_______%給乙方，即__________元人民幣,。

6.3項(xiàng)目費(fèi)用的第二項(xiàng)為差旅費(fèi)和食宿費(fèi)用,，顧問來往甲方的所有差旅費(fèi)和食宿費(fèi)用由甲方負(fù)責(zé)。

帳戶名稱：___________

帳號：______________

開戶行：_____________

七,、保密

7.1本項(xiàng)目中所涉及的雙方的內(nèi)部資料,、數(shù)據(jù)和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有和其他商業(yè)信息,，未經(jīng)有關(guān)方許可,，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露,。

7.2本項(xiàng)目成果物的所有權(quán)歸甲方所有,，未經(jīng)甲方許可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方違約,，甲方保留進(jìn)一步追究的權(quán)利,。

八、本合同的變更,、解除

1.本合同可由三方通過《項(xiàng)目目標(biāo)計(jì)劃書》,、《項(xiàng)目備忘錄》等形式對具體項(xiàng)目實(shí)施,、預(yù)算等進(jìn)行協(xié)議修改,、變更,。

2.任何一方未按照上述條款執(zhí)行本合同，其它兩方有權(quán)解除合同,。

除此之外,，未經(jīng)三方達(dá)成協(xié)議，任何一方不得擅自變更,、解除本合同;如雙方在階段性成果存在原則性分歧,，雙方可在該階段協(xié)議終止本項(xiàng)目并解除本合同。

九,、爭議的解決

合同三方應(yīng)真誠合作,若因履行本合同而產(chǎn)生爭議,，應(yīng)采取友好協(xié)商的方式解決，協(xié)商不成的,，甲,、乙、丙三方均有權(quán)向有管轄權(quán)的人民法院提請?jiān)V訟,。

十,、其它

本合同未盡事宜,甲、乙,、丙三方另行協(xié)商,并達(dá)成書面協(xié)議,。

本合同三方蓋章簽字之后生效。

本合同一式六份,，合同三方各持二份,。

本合同于____年________月________日簽署。

甲方：_____________集團(tuán)

簽章：_______________

日期：_______________

乙方：____________顧問有限公司

簽章：_______________

日期：________________

丙方：_____________有限公司

簽章：_______________

日期：_______________

企業(yè)人力資源管理方案企業(yè)人力資源方案篇三

人力資源又稱勞動力資源,，指能夠推動經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口的總和,，包括人力最基本的體力、智力,、知識和技能四個方面?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據(jù)人力資源開發(fā)與發(fā)展目標(biāo),，為實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取,、開發(fā)和評價(jià)，對人力資源進(jìn)行管理的應(yīng)用性文書,。

代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力,、智力、知識和技能優(yōu)勢,，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進(jìn)行科學(xué)的管理,、開發(fā)與利用,。它可以通過人才競爭激勵機(jī)制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰,，充分發(fā)揮資源的配置與應(yīng)用之長,，擴(kuò)大交流，促進(jìn)資源績效,，提升人力資源的應(yīng)用質(zhì)量和資源的綜合利用率,。

人力資源具有巨大的發(fā)展和運(yùn)用空間。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的驅(qū)動下,，這種資源的管理核心,，就在于實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、優(yōu)勢化,、資源化,，以管理作為杠桿，利用資源特質(zhì)所顯示的寶貴性,、延續(xù)性,、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價(jià)值,。并且通過現(xiàn)代管理,，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡(luò)化手段來實(shí)現(xiàn)人才儲備，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展實(shí)力,。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素,、人事活動、資源成本,、開發(fā)效益等,，必然要緊隨社會發(fā)展，系統(tǒng),、綜合,、科學(xué)地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措,、規(guī)劃等內(nèi)容,。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取,、整合,、保持、評價(jià),、發(fā)展五個要素的創(chuàng)新,，在探索與改革、改革與發(fā)展,、發(fā)展與創(chuàng)新之中,，融入新觀念,、新思想來提升資源價(jià)值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程中發(fā)揮出更大的能動作用,。

企業(yè)人力資源管理方案企業(yè)人力資源方案篇四

人力資源師考試分為“理論知識”和“技能操作”兩張?jiān)嚲?。“理論知識”的題型是單項(xiàng),、多項(xiàng)選擇題;而“技能操作”考核的題型包括計(jì)算分析題,、案例分析題和方案設(shè)計(jì)等,?？荚噧?nèi)容涉及企業(yè)人力資源規(guī)劃,、招聘與配置,、培訓(xùn)與開發(fā),、績效管理,、薪酬福利管理,、勞動關(guān)系管理等六部分以及相關(guān)的基礎(chǔ)知識,。

在日常工作中,，人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模式的核心,，而人力資源管理工作中實(shí)際遇到的問題以及解決問題的能力,，特別是在“技能操作”這張?jiān)嚲碇斜憩F(xiàn)得更為明顯。例如,，為一個剛畢業(yè)的大學(xué)生設(shè)計(jì)未來五年的職業(yè)生涯;對待一個工作能力強(qiáng)但人際關(guān)系差的員工,，人力資源部經(jīng)理如何扮演自己角色，如何幫助他協(xié)調(diào)工作,。還有可能給出一個案例,，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現(xiàn)成的答案,，只有憑自己的分析,，結(jié)合工作實(shí)際，以及對人力資源知識的理解來回答,。

“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應(yīng)變能力和溝通能力等必備素質(zhì),，因此需要死記硬背的東西并不多，關(guān)鍵是對觀點(diǎn)和概念的理解,，并做出正確的判斷,，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時(shí)間閱讀,，幾乎沒有思考的時(shí)間,。對于離開“考潮多年的`人來說提高閱讀和答題速度是很重要的。

百分網(wǎng)職業(yè)能力要求

其一,、學(xué)歷水平應(yīng)達(dá)到碩士以上,，要了解國際上大公司的人力資源是怎么發(fā)展過來的,。

其二、作為企業(yè)的人力資源管理師,，如果沒有新的思路,，新的創(chuàng)造力，這將是致命的弱點(diǎn),。人力資源管理師要不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性的意見,。

其三、作為人力資源管理師,，既然知道某個問題很重要,，就要通過直接上司，如人力資源部總監(jiān)或總經(jīng)理,，直接下屬,，如招聘經(jīng)理、薪酬經(jīng)理等,，使自己的影響傳遞出去,。

3.變革推動者，協(xié)助組織企業(yè)管理層有效的計(jì)劃和應(yīng)對變革,。

百分網(wǎng)職業(yè)培訓(xùn)期限

全日制學(xué)校教育,，根據(jù)其培訓(xùn)目標(biāo)和教學(xué)計(jì)劃確定。晉級培訓(xùn)期限：四級企業(yè)人力資源管理師不少于140標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí);三級企業(yè)人力資源管理師不少于120標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí);二級企業(yè)人力資源管理師不少于100標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí);一級企業(yè)人力資源管理師不少于80標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí),。

百分網(wǎng)職業(yè)培訓(xùn)目的

第一,，幫助人力資源管理從業(yè)人員全面熟悉企業(yè)人力資源管理六大模塊功能，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理論和方法,，加快提高人力資源管理從業(yè)人員的理論水平,、專業(yè)素質(zhì)和能力技巧，能勝任人力資源開發(fā),、管理等職業(yè)崗位,，工作效率有顯著提高。第二,，能夠通過國家人力資源和社會保障部知識技能考核獲取相應(yīng)的資格證書,。

企業(yè)人力資源管理方案企業(yè)人力資源方案篇五

市面上

關(guān)于

本書的第二個特色在于本書不求面面俱到,，但求有的放矢,，完全圍繞著《勞動合同法》、《勞動合同法實(shí)施條例》等最新勞動法律法規(guī)引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)展開,，提供的范本具有較強(qiáng)的針對性，均為用工管理各環(huán)節(jié)必不可少的法律文書或規(guī)章制度,。

本書的第三個特色在于“授人以魚不如授人以漁”的創(chuàng)作思路以及相對應(yīng)的創(chuàng)造性的體例結(jié)構(gòu),。本書不滿足于僅僅提供一個單薄的法律文書匯編，而是想實(shí)現(xiàn)讀者“知其然并知其所以然”的效果,。因此本書每一個章節(jié)的基本體例設(shè)計(jì)為：“法律文書+操作指引及風(fēng)險(xiǎn)提示+案例參考+關(guān)聯(lián)法規(guī)”,，從而將每一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)涉及的常用法律法規(guī)及其隱含的法律風(fēng)險(xiǎn)予以全面清晰的揭示，并提供可操作性的解決方案,。

人力資源是企業(yè)獲得持久競爭優(yōu)勢的來源,，制度是提升企業(yè)基于人力資源管理的核心競爭優(yōu)勢的保證?；诖苏J(rèn)識,，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織相關(guān)專家花了大約一年時(shí)間，對國內(nèi)2100多家不同地域,、性質(zhì),、行業(yè)、類型,、是否上市,、銷售額、資產(chǎn)總額等背景企業(yè)的(1)員工手冊,、(2)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃,、(3)崗位管理、(4)人員招聘錄用,、(5)勞動合同管理,、(6)定期考核,、(7)新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)、(8)員工培訓(xùn),、(9)獎懲,、(10)薪酬分配、(11)職業(yè)

安全

當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)主要關(guān)注員工手冊,、崗位管理,、人員招聘錄用、勞動合同管理,、定期考核,、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)、員工培訓(xùn),、獎懲,、薪酬分配、職業(yè)安全與勞動保護(hù),、社會保障等人力資源管理制度的建設(shè),，并且都得到了一定程度的執(zhí)行。但也有近70%的企業(yè)在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃,、干部競聘上崗,、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理,、員工合理化建議和員工申訴等制度方面不太重視,。即使制定了相關(guān)制度，執(zhí)行也不力,。

企業(yè)作為獨(dú)立的法人主體,，有自己的經(jīng)濟(jì)社會目標(biāo)追求;員工，特別是當(dāng)前企業(yè)中越來越多的知識型員工,，作為獨(dú)立的差異性個體,，有強(qiáng)烈的主宰自己命運(yùn)、實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的'訴求。如何確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí),，實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值,、理想，就是企業(yè)建設(shè)人力資源管理制度中必須關(guān)注的一個核心問題,。從以上的調(diào)查結(jié)果來看,，處于轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國企業(yè)還是以客觀存在的“事情”的管理為主要的人力資源管理制度體現(xiàn)形式，具有明顯的控制員工的導(dǎo)向,，關(guān)心員工訴求及發(fā)展的人力資源管理制度建設(shè)有待強(qiáng)化?，F(xiàn)在的關(guān)鍵問題是找到能確保企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值同時(shí)實(shí)現(xiàn)的“結(jié)合點(diǎn)”。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論,，企業(yè)和員工的“結(jié)合點(diǎn)”至少有兩個方面的理解：一是員工所任職的“職位”或“崗位”,，在這一“職位”上，可以通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,，讓員工明確各自的職責(zé)任務(wù),，由此聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的各自訴求;二是確保企業(yè)的文化導(dǎo)向與員工的價(jià)值觀一致，這需要通過“文化性招聘”員工和對員工進(jìn)行必要的文化價(jià)值觀的引導(dǎo)來達(dá)成,。

對不同背景企業(yè)的整體人力資源管理制度建設(shè)狀況進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)：東部地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想,，其平均數(shù)分別為42.76和43.21(根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)編碼約定，平均數(shù)越大,，該類企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況越差);私營企業(yè)最差,，集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責(zé)任公司,、外資、港澳臺資企業(yè),、

其他

根據(jù)上面的調(diào)查結(jié)果來看,，國內(nèi)企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理制度建設(shè)的動力主要來自外部，如境內(nèi)外上市,、作業(yè)環(huán)境條件惡劣等,，很少或缺乏基于內(nèi)因驅(qū)動的企業(yè)自發(fā)行為。這絕不是希望創(chuàng)立“百年老店”,、持續(xù)創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的企業(yè)的理想做法,。借助于國家優(yōu)惠政策、便利的地理位置,、投機(jī)性市場行為固然可以求得一時(shí)的暴利,、即期的財(cái)富增長，但企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和不斷為人才拓展施展才華的平臺,，需要企業(yè)不斷致力于制度的自覺建設(shè),。

企業(yè)人力資源管理方案企業(yè)人力資源方案篇六

人力資源管理是對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置,、充分利用和科學(xué)管理的制度,、法令、程序和方法的總和,。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源管理,，供大家閱讀!

定義之一

們的總和。

定義之二

人力資源管理,，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力,、物力經(jīng)常保持最佳比例,，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo),、控制和協(xié)調(diào),，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才,，事得其人,，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),。

定義之三

人力資源管理,，是指運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系,，處理人與人的矛盾,，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才,，事得其人,，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的'過程,。

五種觀點(diǎn)：

1.綜合揭示論

2.過程揭示論

3.現(xiàn)象揭示論

4.目的揭示論

5.實(shí)效揭示論

資深獵頭顧問鐘克峰先生認(rèn)為：人力資源管理,，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘,、甄選,、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要,，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃,、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵,、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程,。

另外一種說法

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn),、組織和調(diào)配，使人力,、物力經(jīng)常保持最佳比例,，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),，充分發(fā)揮人的主觀能動性,，使人盡其才，事得其人,，人事相宜,，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

1.對人力資源外在要素--量的管理,。對人力資源進(jìn)行量的管理,，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn),、組織和協(xié)調(diào),，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng),。

2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理,。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想,、心理和行為進(jìn)行有效的管理(包括對個體和群體的思想,、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理),，充分發(fā)揮人的主觀能動性,，以達(dá)到組織目標(biāo)。

本專業(yè)培養(yǎng)具備管理,、經(jīng)濟(jì),、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué),、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專門人才,。

人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末,。人力資源管理的歷史雖然不長,，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。從時(shí)間上看,，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命,，一直到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段,。從20世紀(jì)70年代末以來,，人事管理讓位于人力資源管理。

一,、人事管理階段

人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學(xué)管理階段,、工業(yè)心理學(xué)階段,、人際關(guān)系管理階段。

(一)科學(xué)管理階段

20世紀(jì)初,，以弗里得里克?泰勒等為代表,，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動了科學(xué)管理實(shí)踐在美國的大規(guī)模推廣和開展,。泰勒提出了“計(jì)件工資制”和“計(jì)時(shí)工資制”,，提出了實(shí)行勞動定額管理。1911年泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書,，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ),，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。

(二)工業(yè)心理學(xué)階段

以德國心理學(xué)家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果,，推動了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程,。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。

(三)人際關(guān)系管理階段

1929年美國哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長達(dá)九年的霍桑實(shí)驗(yàn),，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕,。

人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個階段。

“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定,。20世紀(jì)80年代以來,，人力資源管理理論不斷成熟規(guī)范，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展進(jìn)步,，為企業(yè)所廣泛接受喜愛,，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代,，人力資源管理理論不斷發(fā)展,，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù),，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變,。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段,。

(1)職務(wù)分析與設(shè)計(jì),。對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu),、責(zé)任,、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì),，知識、技能等,，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,，編寫出職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件,。

(2)人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標(biāo),、計(jì)劃和政策措施,，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡,，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源,。

(3)員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,，為企業(yè)招聘,、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

(4)績效考評,。對員工在一定時(shí)間內(nèi)對企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作中取得的績效進(jìn)行考核和評價(jià),，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效,，并為員工培訓(xùn),、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù),。

(5)薪酬管理,。包括對基本薪酬、績效薪酬,、獎金,、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作,。

(6)員工激勵,。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制,，引起員工心理狀況的變化,，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。

(7)培訓(xùn)與開發(fā),。通過培訓(xùn)提高員工個人,、群體和整個企業(yè)的知識、能力,、工作態(tài)度和工作績效,，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率,。

(8)職業(yè)生涯規(guī)劃,。鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃,，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性,、創(chuàng)造性,。

(9)人力資源會計(jì)。與財(cái)務(wù)部門合作,，建立人力資源會計(jì)體系,，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù),。

企業(yè)人力資源管理方案企業(yè)人力資源方案篇七

法定代表人(主要負(fù)責(zé)人):________________

為建立勞動關(guān)系,，明確權(quán)利義務(wù)，依據(jù)勞動法,、勞動合同法等有關(guān)法律規(guī)定,，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上,，訂立本合同,。

第一條 本合同期限自________年________月________日起至________年________月________日止。其中試用期為________年________月________日起至________年________月________日止,。

第二條 甲方根據(jù)工作需要,，安排乙方在________工作崗位，乙方的工作任務(wù)為________,，工作地點(diǎn)為________________,。經(jīng)雙方協(xié)商同意，甲方可以調(diào)換乙方的工種或崗位及工作地點(diǎn),。

乙方應(yīng)認(rèn)真履行崗位職責(zé),，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，服從管理,，按時(shí)完成工作任務(wù),。

第三條 乙方按甲方規(guī)定完成工作任務(wù)的，甲方于每月________日支付工資,，支付的工資為________元/月,，其中試用期的工資為________元/月?；蛘邔?shí)行計(jì)件制,，計(jì)件單價(jià)為________。

第四條 工作時(shí)間和休息休假,、社會保險(xiǎn),、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)等按照法律法規(guī),、規(guī)章等規(guī)定執(zhí)行,。

第五條 雙方解除或終止勞動合同應(yīng)按法定程序辦理，甲方為乙方出具終止、解除勞動合同的通知書或相關(guān)證明,。符合法律,、法規(guī)規(guī)定的，支付乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。

第六條 其他未盡事項(xiàng)按照國家及地方現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第七條 雙方其他約定

第八條 本合同雙方各執(zhí)一份,，涂改或未經(jīng)授權(quán)代簽無效,。

簽訂時(shí)間：________年________月________日