為加強(qiáng)和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作進(jìn)取性,，需要制定考核制度,。下面是小編為大家整理的關(guān)于2023員工工作創(chuàng)新考核方案范文最新范文6篇的內(nèi)容，供大家參考閱讀,，希望能夠給大家?guī)韼椭?/p>
員工工作創(chuàng)新考核方案篇1
1. 績(jī)效計(jì)劃：每季度結(jié)束前3個(gè)工作日,，考核委員會(huì)主任召集小組成員參加績(jī)效計(jì)劃會(huì)議，與各部門面談溝通填寫《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》,，確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重,，制訂具體工作任務(wù)計(jì)劃；各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》與本部門員工在每季度結(jié)束前一個(gè)工作日溝通填寫《工作任務(wù)考核表》,。
2. 績(jī)效考核的啟動(dòng)：下季度的第1個(gè)工作日,，考核委員會(huì)主任召集小組成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，宣布上季度績(jī)效考核工作正式開始,。
3. 分發(fā)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》：績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)結(jié)束后,，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級(jí)發(fā)放《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》。
4. 提供考核信息：考核開始后第1個(gè)工作日到第6個(gè)工作日,，人力資源部負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門和職位,，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。
5. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開始后第2個(gè)工作日,，考核人在取得考核數(shù)據(jù),、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》進(jìn)行評(píng)分,。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明,。
6. 回收《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》：考核開始后第3個(gè)工作日10：00之前,，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人(部門經(jīng)理)的《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》、提交人力資源部,。
7. 部門考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：人力資源部對(duì)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核,、統(tǒng)計(jì)，并填寫《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表,，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個(gè)工作日9：00之前將《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理,。
8. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對(duì)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表進(jìn)行審批,，并在考核開始后第4個(gè)工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部,。
9. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個(gè)工作日10：00之前將部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。
10. 被考核人(部門內(nèi)員工)自評(píng)：考核開始后第5個(gè)工作日,，績(jī)效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果及部門(本人)的考核結(jié)果,，被考核人(部門內(nèi)員工)填寫《工作任務(wù)考核表》中應(yīng)由被考核人填寫的部分，完成自評(píng),。
11. 部門內(nèi)員工的績(jī)效考核：考核開始后第5到第6個(gè)工作日,，考核人(部門經(jīng)理及主管)在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評(píng)之后提交的《工作任務(wù)考核表》,，與被考核人充分溝通之后,，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果,，對(duì)《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評(píng)分,。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明,。
12. 回收《工作任務(wù)考核表》：考核開始后第6個(gè)工作日12：00之前,，薪酬設(shè)計(jì)方案部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部。
13. 《工作任務(wù)考核表》間接上級(jí)評(píng)分：人力資源部將回收的《工作任務(wù)考核表》傳遞給相應(yīng)的分管副總,，由分管副總對(duì)《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行打分,，分管副總在第7個(gè)工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》反饋給人力資源部。
14. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：人力資源部對(duì)全公司《工作任務(wù)考核表》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán),、統(tǒng)計(jì),、確定等級(jí)，并填寫《工作任務(wù)考核匯總表》,，并在第8個(gè)工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理,。
15. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對(duì)《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批，并在考核開始后第7個(gè)工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部,。
16. 公布考核結(jié)果：考核開始后第9個(gè)工作日,，人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)、等級(jí),。
員工工作創(chuàng)新考核方案篇2
__公司是某民營醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司,，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)****全國各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院,，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸,，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。__公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單,，市場(chǎng)部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門,，這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系__公司組織目標(biāo)的完成情況。__公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期,，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn),，無法有效保留核心員工,，并且沒有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末,，集團(tuán)高層授意__公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度,，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束,。
一,、案例分析
(一)__公司運(yùn)作模式的特殊性
__公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性,。市場(chǎng)部,、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ),，也是應(yīng)當(dāng)肯定的,。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙,，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素,，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí),，我們可以很好的避免,；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響,，也是員工個(gè)人不可控的部分,。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大,，也比較耗時(shí),。
(二)員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況
__公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平,，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng),。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的'工資水平是相對(duì)較低的,，要想留住和吸引優(yōu)秀人才,，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。
(三)人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)
根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析,，__公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上,。
目前與__公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失,，行業(yè)可替代性是非常低的,，一旦員工流失,，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此,，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工,，熟悉集團(tuán)情況,，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和****目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月,。
實(shí)際情況是,，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群,，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系,，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度,，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng),，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向,，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情,，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定,，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感,。
二、對(duì)__公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議
(一)核心業(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核方案
從市場(chǎng)部,、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮,，市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分,。因此,，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì),。
1,、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性
市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過程，對(duì)該過程進(jìn)行具體考核成本較大,，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性,；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核,，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失,。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同,，集團(tuán)將來可能的收益越大,，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況,，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng),，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大,。__公司的績(jī)效考核方案
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織,、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作,，對(duì)該工作的具體過程進(jìn)行考核,，耗時(shí)、耗力,，成本較大,，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性,，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本,。
實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法,，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì),，如果不能為公司創(chuàng)造利潤,，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。
2,、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性
由于****,、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì),，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核,，會(huì)使員工工作懈怠()，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。
因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率,。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題,，其結(jié)果為下一步工作指明了方向,。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性,。所以,，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的,。
公司的管理咨詢部也同樣,，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的,，但如果處理得當(dāng),，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),；同時(shí),，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略,，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn),。
如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30,，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高,，但由于原來的工資水平不是很高,，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以,，年終的重獎(jiǎng)很重要,，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)效的考核,、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致,，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時(shí),，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性,，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失,。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo),，并為集團(tuán)帶來更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì),，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了,，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管****品質(zhì)較高,，效益,、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此,，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理,。
(二)公司其他部門的考核辦法
采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。
平時(shí)績(jī)效的考核主要通過KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為,、工作目標(biāo),、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面,。KPI及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定,，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運(yùn)營情況,，公司其他部門,，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績(jī)也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果,。
因此,，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配,。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來,。其他部門會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。
如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整,，可以重新定位本辦法。
(三)具體考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法
由于公司員工整體工資水平偏低,，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大,，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資 員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)
(四)年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量,，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,，進(jìn)行評(píng)價(jià),。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo),。
1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
(1)在每個(gè)考核周期內(nèi),，公司與每個(gè)A類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬元。
(2)在每個(gè)考核周期內(nèi),，公司與每個(gè)B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬元,。
(3)在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬元,。
1.3該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理,、市場(chǎng)部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30,，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50,，公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20。
3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有,。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法
該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次,，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職,，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì),。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算,，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金,。
(五)績(jī)效考核主體
由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理,，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任,，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評(píng)過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行,，通過與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展,。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談,，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足,，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo),，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
(六)績(jī)效考核載體
績(jī)效考核以工作總結(jié)(周,、月,、季度、年)的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路,、工作內(nèi)容,、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理,。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù),，要認(rèn)真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名,。
員工工作創(chuàng)新考核方案篇3
為了客觀評(píng)價(jià)教職工的德,、能、勤,、績(jī),，不斷提高教職工的思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，充分發(fā)揮考核工作在學(xué)校管理中的激勵(lì)和監(jiān)督作用,，根據(jù)上級(jí)年度考核的有關(guān)文件精神,，結(jié)合我校實(shí)際，現(xiàn)就我校教職工考核工作作如下方案：
一、考核對(duì)象：全校在職在崗人員(副科以上干部由縣組織部門考核),。
二,、考核類別：考核分專任教師、音體美信息等實(shí)踐類教師,、教輔人員三種類別進(jìn)行,。
三、考核等級(jí)及考核原則：
1.考核等級(jí)與比例：考核等級(jí)分為優(yōu)秀,、合格,、基本合格、不合格四個(gè)等次,。其中優(yōu)秀占20%,，合格占75%，其余(包括基本合格,、不合格)占5%,。
2.考核原則：全面準(zhǔn)確、客觀公正,。
四,、考核結(jié)果適用：
1.專任教師連續(xù)三年年度考核居后三名，實(shí)踐類教師連續(xù)三年年度考核居最終一名,，教輔人員連續(xù)三年年度考核居后二名者,，在校內(nèi)待崗，或由學(xué)校提議教育局調(diào)離茶陵一中,。
2.年度考核優(yōu)秀人員發(fā)獎(jiǎng)金500元或400元(其中推薦為上級(jí)優(yōu)秀的發(fā)500元,，學(xué)校先進(jìn)工作者發(fā)獎(jiǎng)金400元)，合格人員發(fā)獎(jiǎng)金200元,，考核結(jié)果處于各類別后5%的不發(fā)獎(jiǎng)金,。
3.年度考核立功人員發(fā)獎(jiǎng)金600元(立功人員在連續(xù)三年考核為優(yōu)秀的人員中產(chǎn)生)
注：以上獎(jiǎng)金不重疊，取最高項(xiàng),。
五,、考核資料及考核辦法：主要包括“德、能,、勤,、績(jī)”四個(gè)方面，具體考核資料,，權(quán)重及指標(biāo)如下：
專任教師考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)師德(10分)
1,、師德規(guī)范(5分)：所有參與考核人員，均須依法執(zhí)教,，嚴(yán)謹(jǐn)冶學(xué),，熱愛學(xué)校,；安心本職工作，團(tuán)結(jié)同志,，不挑撥是非,；關(guān)心愛護(hù)學(xué)生，不體罰或變相體罰學(xué)生,；無違法亂紀(jì)行為,。凡有違法行為；作風(fēng)不正派,，影響惡劣,；不承擔(dān)學(xué)校分配的任務(wù)，不服從學(xué)校的工作安排,；嚴(yán)重違反學(xué)校規(guī)章制度,，經(jīng)批評(píng)教育不改者年度考核均為不合格。
2,、政治學(xué)習(xí)(5分)：教師要進(jìn)取參加各級(jí)各類行政主管部門和學(xué)校組織的政治學(xué)習(xí),，要有政治理論學(xué)習(xí)筆記，有筆記的記5分,，無筆記的記0分,。
(二)評(píng)議：(30分)
(1)學(xué)校核心組評(píng)議(10分)：①由辦公室統(tǒng)一設(shè)計(jì)考評(píng)表格。②由校長(zhǎng)室組織校極行政,、處室主任,、年級(jí)主任對(duì)所有教師從工作態(tài)度、工作任務(wù)接收及完成情景,、愛崗敬業(yè)精神等方面進(jìn)行評(píng)議。③考評(píng)分三等：一等30%,，記10分,，二等60%，記8分,；三等10%,，記5分。
(2)學(xué)生評(píng)議(10分)：①由教務(wù)處統(tǒng)一設(shè)計(jì)學(xué)生評(píng)價(jià)表,。②由校長(zhǎng)室指定考評(píng)班子從每班抽取20位學(xué)生對(duì)科任教師進(jìn)行考評(píng),。③考評(píng)分“滿意、基本滿意,、不滿意”三個(gè)等次,，每“滿意”票記0.5分，每“基本滿意”票記0.35分,，每“不滿意”票記0分,。
(3)年級(jí)組評(píng)議(10分),。①由年級(jí)組組織本組教師進(jìn)行互評(píng)。②考評(píng)分三等：一等30%,，記10分,；二等60%，記8分,；三等10%,，記5分。
(三)出勤：(10分)
(1)出滿勤者得10分,；(2)病假：每一天扣0.1分,；(3)事假：每一天扣0.2分；(4)曠課：每曠課一節(jié)扣3分,；(5)上課每遲到,、早退一次扣0.5分以上。(6)學(xué)校規(guī)定的所有活動(dòng)(政治學(xué)習(xí),、教研活動(dòng),、會(huì)議升降旗及其他團(tuán)體活動(dòng))每缺席一次扣1分，每遲到,、早退一次扣0.5分,，請(qǐng)假扣0.1分。
說明：婚假,、喪假,、產(chǎn)假及經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)的函授、自考及因公事出差等假不扣,。
(四),、教學(xué)成績(jī)：(35分)
以學(xué)校組織的各年級(jí)統(tǒng)考或聯(lián)考成績(jī)得出的教師考核分?jǐn)?shù)為依據(jù)，凡一年的考核分?jǐn)?shù)總和為同年級(jí)一等(25%)者記35分,，二等(55%)者記30分,，三等(15%)者記25分，四等(5%)者記20分,。(高三教師平時(shí)考核分?jǐn)?shù)占一半,，高考考核分?jǐn)?shù)占一半)
(五)教研教改(20分)
(1)論文水平(6分)：在國家級(jí)、省級(jí)和市級(jí)正式刊物發(fā)表的文章,，分別計(jì)6分,，4分，2分,。在國家級(jí)教育行政部門正式獲一等獎(jiǎng),、二等獎(jiǎng)、三等獎(jiǎng)的論文,，分別記4分,、3分,、2分，省級(jí)獲獎(jiǎng)?wù)撐姆謩e記3分,、2分,、1分，市級(jí)獲獎(jiǎng)?wù)撐姆謩e記2分,、1分,、0.5分。
(2)教學(xué)競(jìng)賽與公開課(6分)：凡參加校,、縣,、市、省級(jí)及省級(jí)以上等公開課分別記1,、2,、3、4分,，在省級(jí)及省級(jí)以上,、市級(jí)、縣級(jí),、校級(jí)各項(xiàng)教學(xué)競(jìng)賽中獲一等獎(jiǎng)分別計(jì)6,、5、4,、3分,，獲二等獎(jiǎng)分別計(jì)5、4,、3,、2分，獲三等獎(jiǎng)分別計(jì)4,、3,、2、1分,。
(3)課題研究(4分)：參加省級(jí)以上課題并獲獎(jiǎng)?wù)哂?jì)4分,，市級(jí)獲獎(jiǎng)?wù)n題計(jì)2分,，其余計(jì)1分,。
(4)指導(dǎo)學(xué)生(4分)：①參加國家、省,、市教育主管部門和業(yè)務(wù)部門舉辦的各類比賽獲一等獎(jiǎng)的指導(dǎo)教師每人次分別得4,、3、2分(獲獎(jiǎng)每降一個(gè)等次分別降0.5分),；②被指導(dǎo)的學(xué)生作品發(fā)表文章在國家,、省,、市刊物的，指導(dǎo)教師每人次得3,、2,、1分。
(六)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)(15分)
(1)繼續(xù)教育(5分)：教師要進(jìn)取參加各級(jí)各類行政主管部門和學(xué)校組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),，要有業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記,，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記被年度考核小組認(rèn)定為“優(yōu)秀”的記5分，“良好”的記3分,，“一般”的記1分,，無業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記的記0分。
(2)專業(yè)知識(shí)考試(10分)：①由學(xué)校組織所由專任教師進(jìn)行業(yè)務(wù)考試,，根據(jù)業(yè)務(wù)考試成績(jī)同學(xué)科分A,、B、C等,，A等30%,，記10分，B等60%,，記8分,，C等10%，記6分,。②無特殊情景缺考者記0分,，有特殊情景請(qǐng)假未參加者記6分。③男教師50歲以上,，女教師45歲以上,，記分往上一等套。
(七)教學(xué)常規(guī)(20分)
(1)上交各種計(jì)劃,、總結(jié)(5分)：每缺一次扣1分,，扣完為止。
(2)教學(xué)檢查(10分)：以教務(wù)處組織的教學(xué)檢查結(jié)果為依據(jù),，其中教案5分,，凡被評(píng)為優(yōu)秀教案的記5分，其他所有貼合要求的教案記3分,，如果有缺教案的,，每缺一個(gè)教案扣1分，扣完為止,；另外作業(yè)5分,，作業(yè)沒有到達(dá)規(guī)定的次數(shù)，每少一次扣1分,，扣完為止,。
(3)聽課筆記(5分)：教師必須完成學(xué)校規(guī)定的聽課任務(wù),，每少聽一節(jié)扣0.5分，扣完為止,。
(八)各類榮譽(yù)(5分)
①本年度內(nèi)獲省級(jí)以上黨委,、****表彰的各種先進(jìn)工作者、勞模,、優(yōu)秀教師,、優(yōu)秀班主任等稱號(hào)，得5分,；②本年度內(nèi)獲市級(jí)以上黨委,、****表彰的各種先進(jìn)工作者、勞模,、優(yōu)秀教師,、優(yōu)秀班主任等稱號(hào)者，得3分,；③本年度內(nèi)獲縣級(jí)黨委,、****表彰的先進(jìn)工作者、勞模,、優(yōu)秀教師,、優(yōu)秀班主任等稱號(hào)者，得2分,。
說明：同一年度多級(jí)表彰,，均不重復(fù)計(jì)分，只取最高,。
(**)管理工作(5分)：擔(dān)任行政,、年級(jí)組長(zhǎng)、書記,、教研組長(zhǎng),、班主任等工作計(jì)3分，每擔(dān)任一學(xué)期計(jì)1.5分,。被評(píng)為優(yōu)秀管理人員的每期另加1分,。
員工工作創(chuàng)新考核方案篇4
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率,，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案,。
一,、績(jī)效考核的目的
1,、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過全面嚴(yán)格的考核,，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位,；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的,，則予以調(diào)整,。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù),。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3,、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段,。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，對(duì)員工起到鞭策,、促進(jìn)作用。
二,、績(jī)效考核的基本原則
1,、客觀、公正,、科學(xué),、簡(jiǎn)便的原則；
2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論,。
三,、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核,；
2,、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核,、年度考核,。
3、月考核時(shí)間安排為1,、2,、4、5、7,、8,、10、11月的每月25日開始,，至下月5日上報(bào)考核情況,；
季考核時(shí)間安排為3、6,、9月的每月25日開始,，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,，7月10日前上報(bào)考核情況,；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四,、績(jī)效考核內(nèi)容
1,、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力 (2)部屬培育
(3)士氣 (4)目標(biāo)達(dá)成
(5)責(zé)任感 (6)自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平,、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力,、組織能力
(3) 勤：責(zé)任心,、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jī)：工作質(zhì)和量,、效率,、創(chuàng)新成果 等。
五,、績(jī)效考核的執(zhí)行
1,、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織,、部署,，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2,、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,；
3、員工的考核由其直接上級(jí),、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,。
六、績(jī)效考核方法
1,、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法,。
2,、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績(jī),，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3,、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,，乘以相應(yīng)權(quán)重,，最后匯總計(jì)算總分。
4,、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%
5,、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部,。
七,、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部,。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、分析,，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資,、獎(jiǎng)金發(fā)放,、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1,、浮動(dòng)工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資,；被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整,。
2,、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金,。
3,、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定,；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定,。
員工工作創(chuàng)新考核方案篇5
為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)醫(yī)院分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績(jī)效考核方案，具體內(nèi)容如下：
一,、適用對(duì)象：
本制度適用于本院全體在職護(hù)理人員,。
二、考核辦法
護(hù)士績(jī)效考核總分為100分,，其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng),、護(hù)士長(zhǎng)考核、三基考試考核,、住院患者滿意度,、加分/減分項(xiàng)目等。
1,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)
2,、護(hù)士長(zhǎng)考核
護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)一次?？己藘?nèi)容有思想品德,、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力,、工作效率,、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào),、服務(wù)態(tài)度,、安全意識(shí)、出勤,、差錯(cuò)及投訴等,。
3、三基考試考核
每月組織一次三基理論考試,，每半年組織一次操作技能考試,。
4、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分,，占績(jī)效總分40%)：護(hù)理部每月對(duì)住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表,。
5,、加分項(xiàng)目
(1)獲得患者口頭或書面表揚(yáng)者當(dāng)月加10分
(2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。
(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分,。
(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分,。
6、扣分項(xiàng)目
(1)發(fā)生差錯(cuò)或被患者投訴,，當(dāng)月扣10分,。
(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。
護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分30%+護(hù)理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個(gè)人加分/減分,。
三,、考核測(cè)評(píng)要求
護(hù)士長(zhǎng)要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正,、實(shí)事求是,，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià),。
四,、考核測(cè)評(píng)內(nèi)容：
(一)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)
⑴救死扶傷，全心全意為人民服務(wù)
⑵尊重患者的權(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密
⑶遵紀(jì)守法,，廉潔行醫(yī)
(二)護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士考核內(nèi)容包括：
①工作完成情況(10分)
②業(yè)務(wù)能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作質(zhì)量(10分)
⑤勞動(dòng)紀(jì)律(10分)
⑥工作態(tài)度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧團(tuán)結(jié)協(xié)作(10分)
⑨發(fā)生差錯(cuò)事故(10分)
⑩服務(wù)態(tài)度(10分)
以上滿分為100分,，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好,，79~60分為合格,，59分以下為不合格。
注：優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%,，良好占科室護(hù)士總數(shù)50%,，一般占科室護(hù)士總數(shù)20%。
(三)三基考試考核
(四)住院患者滿意度
(五)加分/減分
六,、考核結(jié)果
所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤,，并做為年終評(píng)比、職稱晉升,、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一,。年度專科理論及操作考核結(jié)果反饋給護(hù)士長(zhǎng),，由護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)記錄在護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)和護(hù)士制度化培訓(xùn)手冊(cè),，并與年終技術(shù)職稱考評(píng)掛鉤，成績(jī)不合格者不能評(píng)定優(yōu)職及稱職(考評(píng)采用四等制：優(yōu)職,、稱職,、基本稱職、不稱職),，無故不參與考核者評(píng)定為不稱職,。
員工工作創(chuàng)新考核方案篇6
為增強(qiáng)部門工作效率,，保證部門目標(biāo)的順利達(dá)成，調(diào)動(dòng)部門員工的工作積極性,，激發(fā)員工工作熱情,，提升工作業(yè)績(jī)，特制定本績(jī)效考核辦法,。
一,、考核對(duì)象
工程部?jī)?nèi)的所有合同員工。
二,、考核內(nèi)容和方式
(一)考核時(shí)間：每月,。
(二)考核績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：按順延方式根據(jù)季度集團(tuán)公司對(duì)公司的考核結(jié)果確定總體績(jī)效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績(jī)效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。
(三)考核內(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn),；部門的進(jìn)度。
(四)考核方式：實(shí)行分級(jí)考核,，由直接上級(jí)考核直接下級(jí),，最后由部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評(píng)定。
1,、部門員工的考核：首先員工自評(píng),，再由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核；
2,、部門考核：部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門先行進(jìn)行考評(píng),；
3、考核確認(rèn)：分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管部門及員工進(jìn)行考核確認(rèn)后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行最終考核,。
(五)考核流程：
1,、制定工作計(jì)劃：
(1)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制定每月工作計(jì)劃以部門的《年度計(jì)劃分解表》為準(zhǔn)，交分管領(lǐng)導(dǎo)審核,。
(2)計(jì)劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),。
2、作考核
(1)考核領(lǐng)導(dǎo)小組：個(gè)人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行,。
(六)考核績(jī)效工資的發(fā)放：
1,、部門考核小組評(píng)定各員工考核成績(jī)，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資總額,。
2,、部門從以上的個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資總額中再提取20%作為二次分配獎(jiǎng)金，部門副經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)不參與分配,；
3,、統(tǒng)人員對(duì)部門季度考核表、員工季度考核表,、員工季度考核匯總表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總,，確定本季度的個(gè)人績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。
(七)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)
考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo)，蘇署聰任組長(zhǎng),，易謙藝,、張長(zhǎng)云任副組長(zhǎng)，陶夢(mèng)云,、何旻為成員,。其職責(zé)為評(píng)定部門各員工的月考核成績(jī)并審核每月部門員工20%績(jī)效工資的發(fā)放安排。
三,、考核的實(shí)施
(一)對(duì)部門的考核,；
1、考核標(biāo)準(zhǔn)
對(duì)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：
主要工作完成情況,；項(xiàng)目個(gè)數(shù),；代建產(chǎn)值；立項(xiàng),、招標(biāo),、開工等節(jié)點(diǎn)控制,；質(zhì)量,、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況,；工程驗(yàn)收時(shí)間；工程結(jié)算報(bào)審,；財(cái)務(wù)決算(歷年遺留項(xiàng)目的收尾列入考核范圍),；部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績(jī)效考核體系，代建項(xiàng)目個(gè)數(shù)及工作量應(yīng)與職級(jí)相對(duì)應(yīng),，體現(xiàn)多勞多得,。
2、考核實(shí)施辦法：
對(duì)部門員工的考核：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個(gè)人的季度工作計(jì)劃完成情況評(píng)定個(gè)人季度考核成績(jī),，再根據(jù)部門各成員的考核成績(jī)對(duì)20%的個(gè)人績(jī)效工資進(jìn)行統(tǒng)籌分配,。
此外，員工季度工作績(jī)效考核結(jié)果,，將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選,、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。
四,、考核執(zhí)行程序
(一)計(jì)劃制定和返回：
考核,、匯總
1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評(píng)(詳見附件2),、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定評(píng)定兩個(gè)部分組成,。
(1)員工填寫《年度計(jì)劃分解表》,，交部門負(fù)責(zé)人考核；
(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后,，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定,；
(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通,。
2,、匯總：每月2日前(遇節(jié)假日順延)，各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定,。
(三)結(jié)果反饋
(1)每月5日前(遇節(jié)假日順延),，公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組完成《員工月份考核匯總表》(詳見附件1)并送辦公室；
(2)根據(jù)實(shí)際情況和需要,，與被考核人進(jìn)行溝通,，以改進(jìn)和提高工作績(jī)效。
五,、其他事項(xiàng)
(一)考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是,，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的,，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,。
(二)本辦法自20__年6月起執(zhí)行。
(三)本《辦法》由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋,。