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組織職業(yè)生涯管理案例 組織職業(yè)生涯管理名詞解釋題篇一

大學生職業(yè)生涯職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動,。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足管理者,、員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程,。

1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展,、援助計劃,，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃。

職業(yè)計劃是以個體的價值實現(xiàn)和增值為目的,，個人價值的實現(xiàn)和增值并不局限特定組織內(nèi)部,。職業(yè)管理則是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本,。通過員工職業(yè)目標的努力,，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性,。它幫助員工完成自我定位,，克服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業(yè)目標同組織發(fā)展目標緊密相聯(lián),，盡可能多地給予他們機會,。由于職業(yè)管理是由組織發(fā)起的。通常由人力資源部門負責,，所以具有較強的專業(yè)性,、系統(tǒng)性。與之相比,，職業(yè)計劃沒有那么正規(guī)和系統(tǒng),。或者我們可以說,，只有在科學的職業(yè)管理之下,，才可能形成規(guī)范的、系統(tǒng)的職業(yè)計劃,。

2．職業(yè)管理必須滿足個人和組織的雙重需要,。

與組織內(nèi)部一般的獎懲制度不同，職業(yè)管理著眼于幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃,，即力求滿足職工的職業(yè)發(fā)展需要,。因此，要實行有效的職業(yè)管理,，必須了解員工在實現(xiàn)職業(yè)目標過程中會在哪些方面碰到問題?如何解決這些問題?員工的漫長職業(yè)生涯是否可以分為有明顯特征的若干階段?每個階段的典型矛盾和困難是什么?如何加以解決和克服?組織在掌握這些知識之后,，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到內(nèi)部增值的需要。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升,；另一方面在職業(yè)管理中心的有意引導(dǎo)可使同組織目標方向一致的員工個人脫穎而出,，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營,、管理或技術(shù)人員提供人才儲備,。提高人員整體競爭和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力,、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到上述目的而進行的較長期投資,。組織需要是職業(yè)管理的動力源泉,，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動力源而中止，最終職業(yè)管理活動的失敗,。

員工個人職業(yè)生涯管理的主要內(nèi)容包括：

（1）確定職業(yè)目標,。人生的職業(yè)發(fā)展要有明確的目標，學業(yè)和專業(yè)都要與職業(yè)目標協(xié)調(diào)一致,。如果職業(yè)沒有目標,，職業(yè)隨時有可能陷入停滯狀態(tài)。因此,，要確定自己想要什么,，才會沿著這個方向去努力。

（2）自我評估和環(huán)境分析,。理想要與實際相結(jié)合,，了解自己，認清環(huán)境很重要,。自我評估應(yīng)包括興趣,、性格、技能,、特長,、思維方式等，要自我認識和他人評價相結(jié)合,。從外部角度說,，要分析社會環(huán)境，各種職業(yè)環(huán)境和組織環(huán)境,，應(yīng)注意環(huán)境條件的特點,、發(fā)展變化情況、自己與環(huán)境的關(guān)系,、環(huán)境對自己有利與不利的因素等,。只有把自身因素和社會條件做最大程度的契合，才能在現(xiàn)實中趨利避害,。

（3）選擇職業(yè)生涯路線,。選擇路線應(yīng)把握四條原則：擇己所愛，擇己所能,，擇己所需,，并在保證前三個原則的基礎(chǔ)上，追求就業(yè)收益最大化——擇己所利,。在目標設(shè)定上,，應(yīng)根據(jù)自己的主客觀條件來設(shè)計，要保證目標適中,，不可過高或過低,，還要把長遠目標和短期目標結(jié)合起來,，通過不斷實現(xiàn)短期目標最終實現(xiàn)長遠目標。

（4）制定行動計劃,、考核措施,，并進行評估、反饋和調(diào)整,。確定了職業(yè)生涯目標后,，行動是關(guān)鍵，通過一套周密的行動計劃,，并輔以考核措施,，以確保目標實現(xiàn)?？紤]到影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多,，對職業(yè)生涯設(shè)計的評估與修訂也很必要，修訂的內(nèi)容可以包括職業(yè)的重新選擇,，職業(yè)生涯路線的重新選擇,，人生目標的修訂，實施措施與計劃的變更等,。

職業(yè)計劃的目標設(shè)定和實現(xiàn)：目標設(shè)定是基于正確的自我定位,，設(shè)立更具體明確的職業(yè)目標。個人整個職業(yè)生涯目標設(shè)定可以是多層次,，分階段的,。越來越多的人為了追求挑戰(zhàn)，愿意在職業(yè)生涯中從事不止一個行業(yè),。當然,，有時環(huán)境也迫使我們放棄原有職業(yè)。（1）一個多層次的目標設(shè)定,，可以更快地擺脫窘境,，保持開放、靈活的心境,。（2）一個遠大雄偉的目標很少能一氣呵成,，必須分解成若干易于達到的階段性目標。由于職業(yè)生涯跨越個人的青年,、中年和老年人在各時期的體能精力,、技能經(jīng)驗、為人處世的特點有明顯差別,，所以針對性地制訂階段性目標將更為可行,。

當代職業(yè)發(fā)展的新趨勢（1）職業(yè)種類的總量迅速增加(2)舊的職業(yè)種類大量消亡(3)適應(yīng)新興產(chǎn)業(yè)的職業(yè)種類迅速增加(4)具有較高知識含量的職業(yè)種類迅速增加，對勞動者的教育、文化,、職業(yè)修養(yǎng)要求越來越高(5)具有較高技能要求的職業(yè)種類迅速增加,，對技能人才的素質(zhì)要求更高(6)跨區(qū)域,、跨國就業(yè)大量增加(7)職業(yè)需求的變化頻率加快(8)靈活就業(yè)已成為主流就業(yè)形式之一,。

作為一個在校大學生。真正的人生才是剛剛開始,。立志是人生的起跑點,，反映著一個人的理想、胸懷,、情趣和價值觀,。在準確地對自己和環(huán)境做出了評估之后，我們可以確定適合自己,、有實現(xiàn)可能的職業(yè)發(fā)展目標,。在確定職業(yè)發(fā)展的目標時要注意自己性格、興趣,、特長與選定職業(yè)的比配,，更重要的是考察自己所處的內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)目標是否相適應(yīng)，不能妄自菲薄,，也不能好高騖遠,。合理、可行的職業(yè)生涯目標的確立決定了職業(yè)發(fā)展中的行為和結(jié)果,，是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵,。

職業(yè)生涯目標的確定包括人生目標、長期目標,、中期目標與短期目標的確定,，它們分別與人生規(guī)劃、長期規(guī)劃,、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃相對應(yīng),。一般，我們首先要根據(jù)個人的專業(yè),、性格,、氣質(zhì)和價值觀以及社會的發(fā)展趨勢確定自己的人生目標和長期目標，然后再把人生目標和長期目標進行分化,，根據(jù)個人的經(jīng)歷和所處的組織環(huán)境制定相應(yīng)的中期目標和短期目標,。

在職業(yè)目標確定后，根據(jù)自己所在的部門或者自己所長,，遵循一定的原則,。決定向哪一路線發(fā)展，是選擇管理路線，還是技術(shù)路線,，還是業(yè)務(wù)路線,，又或者是走技術(shù)+管理即技術(shù)管理路線，此時要做出選擇,。由于發(fā)展路線不同,，對職業(yè)發(fā)展的要求也不同。因此,，在職業(yè)生涯規(guī)劃中,，必須對發(fā)展路線做出抉擇，以便及時調(diào)整自己的學習,、工作以及各種行動措施沿著預(yù)定的方向前進,。

目前,隨著各高校的擴招,每年畢業(yè)的大學生人數(shù)紀錄被一次次刷新.在這擁擠的畢業(yè)人群背后,不容忽視的是大學生的就業(yè)難問題.很多畢業(yè)的學生對自己找工作仍持著茫然的態(tài)度,基本上是隨遇而安.這樣,不僅自己生活的不愜意,而且在工作中提不起興趣,致使工作效果極度低下.所以,對未來作出個合理的規(guī)劃有助于我們在職業(yè)生涯中找到比較合適的工作.現(xiàn)在,我想就生涯規(guī)劃中的能力

從以下四個方面做一點論述.一、職業(yè)生涯規(guī)劃的涵義及其重要性

要做規(guī)劃,首先要了解什么是大學生職業(yè)生涯規(guī)劃.大學生職業(yè)生涯規(guī)劃,，顧名思義,就是一項規(guī)劃.做規(guī)劃前,我們都需要了解一些事情.大學生職業(yè)生涯規(guī)劃就是大學生清楚自己的興趣愛好,根據(jù)自己的性格與專業(yè)知識還有所具備的能力的條件下,結(jié)合自己的價值觀對自己將來所想要從事的工作做出的一項規(guī)劃.職業(yè)生涯規(guī)劃是一座燈塔,幫助大學生在茫茫職海中正確認識自己擇業(yè)的方向.做出個合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,可以幫我們找到比較滿意的工作,同時也減少了市場上人才競爭的壓力.由此可見,制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃是十分重要的也是必要的.二,、個人對能力及不同工作需要不同能力的基本認識

我們都知道,能力可以分為先天具有的和后天培養(yǎng)的.很多人生下來在某一方面都會具有一定的天賦,如果在后天能夠發(fā)現(xiàn)并且加強鍛煉一定能取得很好的收獲.但仍有一部分人是沒有天賦的,這并不是說他們就此平凡了.像愛因斯坦小學時候老師都罵他是笨蛋,但后來就成為了鼎鼎有名的科學家和社會活動家.任何人的潛力都是不可預(yù)測的,我們大部分所具有的能力還是要靠在后天的學習生活不斷訓(xùn)練獲得的.相信很多人都看過《阿甘正傳》,阿甘是一個很弱智的孩子,并且從小殘疾.但就在長期的“訓(xùn)練”中,他的跑步速度比運動員還快,這就是每天不懈努力的結(jié)果,充分證明了事在人為.在如今越來越復(fù)雜的社會,需要的不僅僅是單獨的能力了,而且能力也不僅僅是知識方面的,還有自我管理和可遷移技能.目前應(yīng)用的多元智力論里,各種能力不整合,包括了語言,、邏輯,、視覺、音樂,、身體,、交往和自省能力.世界人口如此之多,每個人擁有的能力各不相同.你在音樂方面比較有感覺,他覺得設(shè)計更能體現(xiàn)他的能力,這樣,不同的人相互交錯,恰好滿足了工作對不同能力人才的要求.霍蘭德將工作環(huán)境分為六種類型:實用型,、藝術(shù)型、研究型,、社會型,、企業(yè)型和事務(wù)型.不同的工作環(huán)境需要具有不同能力的人才,如說服者、實用者,、思考者,、助人者、組織者和創(chuàng)造者.說服者能夠發(fā)起一項計劃,使他人相信自己并按照自己的方式進行,將事物或想法推銷出去,積極發(fā)表言論,組織一項活動,領(lǐng)導(dǎo)一個團體,說服他人.這樣的崗位需要口才好的,牙齒伶俐的,說話能吸引人的人來擔任;思考者可以進行很復(fù)雜的思考,很多抽象的問題在他們看來就像1+1一樣.這一類的工作就需要在思考方面特有能力的勝任;助人者很能調(diào)節(jié)人與人之間的關(guān)系,明確的表達自己的觀點.這樣的工作對求職者的要求是熱心,表達能力強,在人際交往方面有很強的能力;實用者在一些較常用的問題上可以很順利的解決.這就需要求職者不僅要會一些比較基本的東西,在維修,、處理等方面也要高于平常人;組織者總是能夠很成功的組織某項活動或會議.這對求職者額要求是具備領(lǐng)導(dǎo)力和很強的組織能力;而創(chuàng)造者在繪圖,、樂器、寫故事,、作詩,、唱歌、表演,、跳舞,、服裝設(shè)計方面可以創(chuàng)造出很美妙的創(chuàng)意.招聘者希望能找到靈感豐富的、聯(lián)想力比較強的,、從平凡的事物中可以看出不平凡想法的人才.由此我們可以看出工作與能力之間是相互選擇的.三,、能力對大學生求職的重要性

從企業(yè)的角度:就業(yè)是生活下去的條件,企業(yè)的發(fā)展需要不同能力的勞動者共同努力,求職就業(yè)是一個人顯示自我價值的必要途徑.而勞動者的能力就決定著求職的成敗和職業(yè)生涯發(fā)展是否平坦.各企業(yè)間得競爭就是人才的競爭,所以

各用人企業(yè)都希望可以招聘到適合本企業(yè)發(fā)展的,、具備有關(guān)本企業(yè)的某些能力的大學生,這就對大學生的能力提出了新的要求.只有文憑的人已經(jīng)不再受到用人單位的欣賞了,他們更看重的是你的工作能力.擁有更多的能力可以擴大我們的就業(yè)范圍.從大學生角度:求職面試的時候,招聘者一定會問我們在什么方面比較突出也就是什么能力比較強,如果我們能夠很順暢的說出自己在什么方面的強項,一定能受到招聘者的好評.但如果我們糾結(jié)半天也說不出來,就只能看到招聘者無奈的搖搖頭了.所以,有能力首先在應(yīng)聘的時候就是一大優(yōu)勢.中國有句古話:有什么樣的金剛鉆就攔什么樣的瓷器活.我覺得這和大學生找工作挺像的.我找到份適合的,我開心,老板也滿意,兩全其美.但不具備能力,就可能找不到或者說不喜歡的,這樣對二者都是一種傷害.找到匹配自己能力的,至少事業(yè)上應(yīng)該會比較舒坦.在網(wǎng)上看到一則消息,41%的受訪應(yīng)屆生對今年的就業(yè)形勢還是比較樂觀的.而且在回答“求職什么最重要”這一問題時,選擇“個人能力”的最多,占總數(shù)的37%.遠遠超過了“實踐經(jīng)驗”、“人脈關(guān)系”,、“簡歷包裝”等選項.某大學生說,盡管“包裝”,、“關(guān)系”等其他因素也很重要,甚至是進入職場的“敲門磚”,但隨著時間的推移,能力的重要性將會慢慢凸顯出來,能力強,才可以在職場上“打持久戰(zhàn)”.以前安大有位學生的創(chuàng)造性思維比較好,設(shè)計了吉利沃爾沃的圖標,并且獲得了幾百萬的獎金.后來,這位學子就利用獎金出國留學了.由此更能體現(xiàn)能力是非常重要的.四、大學生想要找到比較滿意的工作應(yīng)該具備哪些能力

良好的心理素質(zhì),打好心理過硬仗的能力

語言,、組織,、應(yīng)變、情緒控制等能力

獨立思考能力

強調(diào)集體意識和團隊精神,提高團隊合作能力

解決問題時的逆向思維能力

換位思考能力

強于他人的總結(jié)能力

信息資料收集能力

解決問題的方案制定能力

目標調(diào)整能力

超強自我安慰能力

書面溝通能力

企業(yè)文化適應(yīng)能力

崗位變化承受能力

客觀對待忠誠能力

積極尋求培訓(xùn)和訓(xùn)練能力

用于接受份外的事的能力

高效敬業(yè)的職業(yè)精神能力

如果你擁有了以上所有的或絕大部分的能力,你一定能夠找到理想的工作,并在工作上一帆風順,邁向成功的道路,書寫燦爛的人生,給自己交一份滿意的答卷.五,、能力的培養(yǎng)

前文已經(jīng)提到,能力可以在后天一步步的培養(yǎng).在平時的生活中,在學習中,都可以鍛煉我們的能力.我想強調(diào)的是,我們在培養(yǎng)能力的同時一定要注意多加運用,這樣更有助于能力的提升.多加鍛煉,我們都有可能成為能力“達人”.能力是大學生求職成功非常關(guān)鍵的因素.能力對大學生十分重要,在校期間大學生應(yīng)多注意培養(yǎng)各方面的能力,并積累實戰(zhàn)經(jīng)驗,為日后走進職場奠下堅定的基礎(chǔ),。

正確評價自我原則：1．自我評估應(yīng)該適當,。不適當?shù)淖晕以u估是過高或過低的評估,。過高的評估使自己脫離現(xiàn)實，意識不到自己的條件限制,，甚至自傲狂妄,，由自信走向自負；過低的自我評估,，往往忽視自我的長處,，缺乏自信，過于自卑,。過高或過低的自我評估,，對自己都是不公正的。

2．自我評估應(yīng)全面,。既要看到自優(yōu)點和特長,，又要看到缺點和不足；既要對自我某方面的特殊素質(zhì)進行具體評估,，又要對其他各個方面的整體素質(zhì)進行綜合評估,；既要考慮到全面的整體因素，又要考慮到其中占主導(dǎo)地位的重點因素,。反之,，任何一種片面的、孤立的,、不分主次的自我評估,，都不可能全面而正確地反映自己的整體素質(zhì)狀況

3．自我評估應(yīng)當客觀。盡管是自己對自己進行觀察,、分析和評價,，但畢竟需要以客觀事實作為基礎(chǔ)和依據(jù)。人貴有自知之明,?！白灾钡目少F之處，是與自知的不易分不開的，“自知”之所以不容易,，就在于自知的過程往往會受到個人主觀因素的限制和干擾,。只有努力克服和排除這種限制及干擾，才有可能使自我評估趨于客觀和真實,。

4．自我評估應(yīng)有動態(tài)發(fā)展眼光,。世間萬物都不可能是靜止不變的，包括自我評價者自己,。人隨社會在發(fā)展,、變化、進步,，自我評價不但應(yīng)當對自己的現(xiàn)實素質(zhì)作出適當,、全面、客觀的評價,，而且應(yīng)當著眼于未來的發(fā)展變化,，預(yù)見性地估價自己將來的發(fā)展?jié)摿颓熬啊?/p>

能力與擇業(yè)的關(guān)系十分重要。

能力是在先天素質(zhì)的基礎(chǔ)上,，在一定生活條件和教育的影響,、熏陶下，在個體的生活實踐中形成和發(fā)展起來的,，對從事任何職業(yè)都是十分必要的,，是求職者擇業(yè)的重要依據(jù)和開啟職業(yè)大門的鑰匙

1、能力存在差異,，如女性在哲學界,、經(jīng)濟學界、自然科學界所占比例較小,，而在文學,、新聞、醫(yī)學,、教育,、藝術(shù)等領(lǐng)域所占比例較大，也就是說,，需要形象思維和細致情感的工作更適合女性,。一個人的能力高低會影響他掌握各種活動的成績，影響其活動效果,。

2,、不同職業(yè)有不同的能力要求，如教師,、播音員,、記者等職業(yè)要求有較強的言語能力,；統(tǒng)計、測量,、會計等職業(yè)要求有較強的數(shù)理能力,；而畫家、建筑師等職業(yè)對形態(tài)知覺能力要求高,；手指靈活能力較強的人適合于從事牙醫(yī),、樂師、雕刻家等

3,、才干與興趣有互相推動效應(yīng),。即興趣產(chǎn)生才才，才干助長興趣,；同時才干也能產(chǎn)生興趣,，興趣又會強化才干。但是,，在你初次擇業(yè)時,，應(yīng)以自己所擁有的才干,，即擅長的知識和技能去選擇職業(yè),。根據(jù)自己的才干適應(yīng)職業(yè)的狀況擇業(yè)，往往更趨向于職得其人,、人適其職的最佳狀態(tài),。在這種最佳狀態(tài)下，工作才能愈做愈有興趣,，愈做愈長才干,，最后可能使你成為某一職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的人才。

因此,，大學生對自己的能力要有一個自我評價,，在擇業(yè)時應(yīng)根據(jù)自己的能力，揚長避短,，選準與自己職業(yè)能力傾向相同的職業(yè),，在強手如林的競爭中立于不敗之地。

組織職業(yè)生涯管理案例 組織職業(yè)生涯管理名詞解釋題篇二

如何進行職業(yè)生涯管理

「導(dǎo)入」

職業(yè)生涯管理是近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學科,。所謂生涯,，是指個體人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。而組織生涯管理是組織生涯發(fā)展計劃和個人生涯發(fā)展計劃活動相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果,。它通過組織生涯管理系統(tǒng)以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡,，以下就這兩個方面進行扼要的描述。

企業(yè)職業(yè)管理的目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展,，以求組織的持續(xù)發(fā)展,，實現(xiàn)組織目標,。因此，職業(yè)管理作出假定：只有組織員工的卓越發(fā)展,，才有組織的目標實現(xiàn),。職業(yè)生涯是引人、育人,、用人,、留人的有效手段。

在企業(yè)的人力資源管理中,，很多的情況下企業(yè)能否贏得員工的敬業(yè)精神和奉獻情感,；一個關(guān)鍵就在于其是否為員工創(chuàng)造條件，使他們有機會獲得一個有滿感和自我實現(xiàn)感的職位,?？梢哉f，企業(yè)在篩選,、培訓(xùn)以及績效評價等工作中,，實際上扮演著兩種角色。一種是傳統(tǒng)意義上的為企業(yè)尋求合適的工作人選并使人力資源充分發(fā)揮,；另一種角色是確保員工能夠長期受到企業(yè)的關(guān)注與培養(yǎng),，為每一名員工提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會，使他們能夠充分發(fā)揮自己的能力,。

職業(yè)生涯管理分為個人的職業(yè)生涯管理和組織的職業(yè)生涯管理,，個人的職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個人興趣,、能力和個人發(fā)展目標的有效管理來實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望,。組織職業(yè)生涯管理是以提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的,，它是通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的緊密結(jié)合實來體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展,。

一、個人職業(yè)生涯管理

1,、職業(yè)發(fā)展周期

每個人的職業(yè)發(fā)展都需要經(jīng)過幾個階段,，個人需要依據(jù)職業(yè)發(fā)展周期調(diào)整個人的知識水平和職業(yè)偏好。

個人的職業(yè)發(fā)展周期可以分為五個階段：成長階段,、探索階段,、確立階段、維持階段和下降階段,。雖然從原則上可以把職業(yè)生涯發(fā)展周期分為以上五個階段,，但是并不是每個人的職業(yè)發(fā)展周期都是一樣的，因為每個人都會有自己的特點和逐步形成價值取向和偏愛,。

2,、職業(yè)發(fā)展趨向

人格（包括價值觀,、動機和需要等）是決定一個人選擇何種職業(yè)的另外一個重要因素。其具體的表述可歸納為決定個人選擇何種職業(yè)的六種基本的“人格趨向”,。

（1）實際趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著體力活動并且需要一定技巧,、力量和協(xié)調(diào)的職業(yè)，如礦工人,、運動員等,。

（2）調(diào)研趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著較多認知活動的職業(yè)，而不是主要以感知活動為主的職業(yè),，如研究室學者和大學教授等,。

（3）社會趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著大量人際交往活動的職業(yè)，而不是那些有大量智力活動或體力活動的職業(yè),，如心理醫(yī)生和商務(wù)人員等,。

（4）常規(guī)趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著大量結(jié)構(gòu)性和規(guī)則性的職業(yè)，如會計人員和銀行職員等,。

（5）企業(yè)趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著大量以影響他人為目的人際活動的職業(yè),，如管理人員、律師等,。

（6）藝術(shù)趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著大量自我表現(xiàn),、藝術(shù)創(chuàng)造、情感表達和個性化的職業(yè),，如藝術(shù)家,、廣告創(chuàng)意人員等。

縱觀職場上,，每個人不是只包含有一種職業(yè)趨向，更多的是幾種職業(yè)趨向的混合,。當這種趨向越相似,，則一個人在選擇職業(yè)時面臨的內(nèi)在沖突和猶豫就越少。

簡單地說,，只要不斷成熟的個性和興趣支持了原先的職業(yè)取向,，自然職業(yè)錨也就成為可能，否則,，如何會作出以上的選擇或需要調(diào)節(jié)自我,，正所謂：物競天擇，適者生存,。內(nèi)與外的調(diào)節(jié)和適應(yīng)性是連接了人的一生過程,，起碼是在他的職業(yè)周期內(nèi)。

二,、組織的職業(yè)生涯管理

由組織進行的職業(yè)生涯計劃是直接針對其特定的人力資源規(guī)劃目標的,。正因如此,，很多企業(yè)或組織所設(shè)計的方案涉及范圍都比較廣，從工作發(fā)展路向（與員工相聯(lián)系的表達清楚的政策）到為適應(yīng)退休和提前退休而調(diào)整的職業(yè)生涯設(shè)計,，這些內(nèi)容都包含在內(nèi),。再有就是組織的職業(yè)生涯管理作為整個人力資源管理的一部分，和其他人力資源管理方法是緊密關(guān)聯(lián)的,。因此,，組織職業(yè)生涯管理需要各方面的有效配合，包括個人,、人力資源部門,、直線部門和上級的共同合作與努力是做好職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ)。

1,、依據(jù)不同人員的特點

企業(yè)在為員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃時,，應(yīng)當根據(jù)不同職員的特點來采取對應(yīng)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃和方法的選擇，一般可以針對新員工,、中期員工和老員工三類人員進行操作,。

（1）對新員工的職業(yè)規(guī)劃方法：

一般來說提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作，能產(chǎn)生相當?shù)奈?，實踐證明,，企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新員工提供的第一份工作是具有符合這個人最初的意愿和帶有挑戰(zhàn)性的特點。

比如,，在一項以某公司年輕管理人員為對象的調(diào)研和評功價中發(fā)現(xiàn),，這些人在公司的第一年中所承擔的工作越富有挑戰(zhàn)性，他們的工作也就顯得越有效率,、越容易達到要求完成的目標,，即使是在成長階段后期，這種情況依然存在,。因此,，提供富有挑戰(zhàn)性的起步性工作是幫助新員取得職業(yè)發(fā)展的有效方法和前途徑之一。

在一家成功的企業(yè),，上級總是期望年輕的專業(yè)人員能夠比較快地做出成績,，并希望他們能夠通過在承擔富有挑戰(zhàn)性項目工作，而迅速地找到自己的位置,。正如該企業(yè)的一位管理者所說的：當某個小組與客戶商談時,，即使小組負責人手下全是一幫剛剛新進公司的員工。往往充當?shù)谝粋€發(fā)言的人是最新進公司的員工,；新雇提供機會,，勇于讓他們嘗試和擔負起草責任，正是許多年青有為的人員被吸引到這家企業(yè)的原因之一，因為你可以在工作初期就能夠獲得磨練自己的機會和吸引許多實際經(jīng)驗,。

（2）對中期員工的職業(yè)規(guī)劃方法：

提拔晉升,，從職位晉升圖中清晰地找到個人發(fā)展的路向，是最大的吸引和動力,。職業(yè)通路暢通,。能夠讓有培養(yǎng)前途、有作為的員工努力去爭取,。所謂有前途和看找希望才是留住人才的最大吸引力,。

同時，安排富有挑戰(zhàn)性的工作和通用輪換崗位方式讓其保持新感覺,，或者安排探索性的職業(yè)工作,。對于處于職業(yè)中期的員工，是一種很實在而有效的方法,。

（3）老年員工的職業(yè)規(guī)劃方法：

到職業(yè)后期階段,，員工退休（當前以及未來社會保險體系逐步建全）問題必然提到議事日程上。若然,，這個后顧之憂不是憂的時候,，相信，如何讓這些員工發(fā)揮最大的“余熱”是不成問題的,。

2,、職業(yè)生涯管理的規(guī)范化

為了形成切實可行的計劃，組織職業(yè)生涯的管理必須規(guī)范化地進行,。首先,，企業(yè)必須對每個員工的職業(yè)發(fā)展趨向和當前所處在有職位有一客觀的認識，是理想型的職業(yè)還是現(xiàn)實型的職業(yè),，都要進行分析考察,。如果個人理想與企業(yè)現(xiàn)實的距離越接近，雙方的沖突就越小,。因此,，職業(yè)的選擇往往是個人理想與企業(yè)所必須面對的現(xiàn)實在二者之間找到平衡點或折中的可能。爭取在適合的時間讓員工也認同這種職業(yè)選擇的變化和折中的現(xiàn)實性,。

無需諱言，更要清楚地認識到,，對每一位在職的員工來說,，職業(yè)生涯的開發(fā)與修正是貫穿于一生的且在不斷調(diào)整與適應(yīng)的過程中。

「提示」

個人職業(yè)生涯管理和組織生涯管理組成企業(yè)整個人力資源職業(yè)規(guī)劃的兩個方面,，員工的前途和動留,，有賴于組織實施的職業(yè)管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中,，如何創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和達成引人,、育人,、留人的企業(yè)氛圍；讓員工從一般走向優(yōu)秀,、邁向卓越,，并將自己的聰明才智“奉獻”給組織；從而形成個人與組織緊密聯(lián)系的關(guān)系——“命運共同體”,，將是當前企業(yè)人力資源管理必須重視的問題,。

組織職業(yè)生涯管理案例 組織職業(yè)生涯管理名詞解釋題篇三

企業(yè)管理的最高境界---職業(yè)生涯管理

從事管理咨詢業(yè)多年以來，我越來越深刻的體會到企業(yè)管理的最高境界應(yīng)該是通過對員工的職業(yè)生涯開發(fā)和管理而達到無為而治,。

不久前做過一個項目,。客戶一個員工,，雖然是基層員工,，但是學歷較高，對企業(yè)和自身的認識也頗有深度,。他問我：梁經(jīng)理,，我有個疑問，目前有個工作機會挺適合我的發(fā)展,，但是我現(xiàn)在的工作又比較穩(wěn)定,，我該怎么選擇呢？

我聽了他的情況后,，從個人職業(yè)生涯管理的角度給他分析了什么是內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯,，以及如何對自己的職業(yè)生涯負責，然后給了他一個建議,。他后來按照我的建議做了,。前兩天他給我發(fā)了條短信，說很感謝和我的那次談話,。目前他發(fā)展的很順利,，我也感到很欣慰。我所欣慰的是因為我mba所學的職業(yè)生涯管理知識不但對我的成長起到了至關(guān)重要的作用,，而且我已經(jīng)并且未來能夠?qū)⑦@套理論用在許許多多的年輕人身上,，幫助他們成才，同時也能夠讓企業(yè)從員工的成長中提高經(jīng)營效益,，這是一舉而多得的好事啊,。

我越來越感到未來企業(yè)的管理應(yīng)從員工職業(yè)生涯開發(fā)這個角度著手。傳統(tǒng)的崗位,、薪酬和績效管理的體系雖然嚴謹,，但是卻忽略了員工的個體差異和內(nèi)心感受。現(xiàn)代社會尤其是80后、90后陸續(xù)登上社會大舞臺的這個階段,，傳統(tǒng)的管理理論顯得那么的蒼白和無力,。最重要的原因就是沒有站在人性的角度去關(guān)注員工的發(fā)展和感受，從而導(dǎo)致管理的簡單化和形式化?，F(xiàn)代企業(yè)的員工已經(jīng)和從前只為上班掙錢的時代不一樣了,，他們的特點是年輕，素質(zhì)高,，有理想,，而且有的家境還不錯。所以如果我們只是從薪酬分配和績效考核的簡單思考模式去管理這批員工,，只能得到事與愿違的效果,。

基于上述思考，我將現(xiàn)代企業(yè)分為三類,。

第一類：機械管理型企業(yè),。

這類企業(yè)靠簡單的管理制度，靠薪酬和績效考核一推一拉的作用去管理員工,。他們把員工看成一種資源,，就類似于一種賺錢的機器，千方百計的從員工身上榨取剩余價值,，從而實現(xiàn)企業(yè)的利潤最大化,。這類企業(yè)最大的問題就是員工不會百分百的努力，他們只是將目前的工作作為陌生的手段或是學習的跳板,。這類企業(yè)很難成為優(yōu)秀企業(yè)或是卓越企業(yè),。目前大多數(shù)企業(yè)屬于此類企業(yè)。

第二類：文化管理型企業(yè),。

這類企業(yè)管理已經(jīng)上升到靠企業(yè)文化來塑造和管理員工的境界,。較之第一類企業(yè)來講，他們對員工的管理更多的不是靠薪酬激勵和考核獎懲,，而是塑造統(tǒng)一的企業(yè)文化凝聚人心,。但是這類企業(yè)存在的問題是拋開員工人性認知的企業(yè)文化給員工的感覺是虛幻的、不切實際的,，往往會起到相反的效果,。第三類：職業(yè)生涯管理型企業(yè)。

這類企業(yè)是通過激發(fā)員工對內(nèi)職業(yè)生涯提升的渴望,，樹立員工工為自己的成長而努力工作的意識,，關(guān)心員工的進步和成長，鼓勵員工流動到更能發(fā)揮才干的崗位上去,，達到企業(yè)和與員工共同進步的效果。目前真正能夠做到第三類企業(yè)的很少。

北大縱橫企業(yè)管理咨詢公司是中國起步最早,也是目前中國最大的企業(yè)管理咨詢機構(gòu).它先后為國內(nèi)近千家企業(yè)提供一流管理咨詢服務(wù),，其中三分之一為國內(nèi)５００強或上市公司,，積累了豐富的管理咨詢經(jīng)驗。公司與政府各主要部門,、各行業(yè)協(xié)會,、各研究機構(gòu)、各高校建立了廣泛聯(lián)系,，從而使得公司擁有眾多的專家為公司項目的運作把脈,。

組織職業(yè)生涯管理案例 組織職業(yè)生涯管理名詞解釋題篇四

職業(yè)生涯管理作業(yè)

一、序言

即將畢業(yè)的我們,，面臨著一個重要的選擇,，是繼續(xù)讀研深造還是工作就業(yè)。但不論你是讀研還是工作,，求職是每一位大學生或早或晚都要面對的問題,，也是每一位畢業(yè)生必須掌握的一門生存技術(shù)。如今,，身為大學生的我們,，又站到了人生的十字路口，我們即將離開校園進了不同行業(yè),，迎接人生第一份工作的挑戰(zhàn),。雖然有“先就業(yè)，再擇業(yè)”的說法,，但對涉世未深,，缺乏職業(yè)規(guī)劃能力的我們來說，第一份工作能否選好,，做好,，還是至關(guān)重要的。

二,、自我剖析

1,、價值觀。美國心理學家羅特克提出了13中價值觀,。經(jīng)過測試,，我的價值觀是美感的追求。能有機會多方面的了解周圍的人事物,，或任何自己覺得重要且有意義的事,。愛家庭人際關(guān)系，及關(guān)心他人與別人分享,，協(xié)助別人解決問題,，體貼,、關(guān)愛，對周圍人慷慨,。

2,、性格。我是內(nèi)向性格的人,，典型的內(nèi)向性格描述是安靜,，離群，內(nèi)省,，喜歡獨處而不喜歡接觸人,。做事有些保守，與人保持一定距離（除非摯友）,。傾向于做事有計劃,，瞻前顧后，不憑一時沖動,。日常生活有規(guī)律,，嚴謹。

3,、職業(yè)價值觀,。職業(yè)專家通過大量的調(diào)查，從人們的理想,、信

念和世界觀角度把職業(yè)分為九大類,。經(jīng)測試，我的職業(yè)價值觀是自由型（非工資工作者型）,。特點是不受別人指使,，憑自己的能力擁有自己的小“城堡”，不愿受人干涉,，想充分施展本領(lǐng),。相應(yīng)職業(yè)類型是室內(nèi)裝飾專家、圖書管理專家,、攝影師,、音樂教師、作家,、演員,、記者、詩人,、漫畫家等,。

4、職業(yè)分層,。陸學藝等把當代中國人劃分為十大社會階層：

即國家與社會管理階層,、經(jīng)理階層,、私營企業(yè)主階層、專業(yè)技術(shù)人員階層,、辦事人員階層,、個體工商戶階層、商業(yè)服務(wù)人員階層,、產(chǎn)業(yè)工人階層、農(nóng)業(yè)勞動者階層,、城市無業(yè),、失業(yè)和半失業(yè)人員階層。

5,、職業(yè)錨,。根據(jù)施恩教授的研究，職業(yè)錨分為自主型職業(yè)錨,、創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨,、管理能力型職業(yè)錨、技術(shù)職能型職業(yè)錨,、安全型職業(yè)錨,。經(jīng)過測試，我的職業(yè)錨是自主獨立型,。這樣的人希望隨心所欲安排自己的工作方式,、工作習慣和生活方式。追求能施展個人能力的工作環(huán)境,，最大限度地擺脫組織的限制和制約,。他們意愿放棄提升或工作擴展機會，也不愿意放棄自由與獨立,。

三,、職業(yè)環(huán)境分析1、2,、經(jīng)濟,。自改革開放以來，我國經(jīng)濟呈現(xiàn)出又快又好的發(fā)展態(tài)勢,。政治,。從目前來看，就業(yè)政策以市場調(diào)節(jié)為主,，即畢業(yè)生在國

家和學校的指導(dǎo),、幫助下，自行與用人單位溝通,，進行雙向選擇,。

3,、行業(yè)。俗話說：“三百六十行,，行行出狀元”,。我沒有明確的行

業(yè)限制。

4,、地域,。東南沿海經(jīng)濟發(fā)達，發(fā)展較快,，西北內(nèi)陸相對落后,。經(jīng)

濟發(fā)展速度快、經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)和城市對大學生的吸納和接收能力較強,，就業(yè)機會較多,，薪資水平較高；反之,，則意味著較少的就業(yè)機會和較低的薪資水平,。我的理想城市是煙臺或濟南。

5,、家庭,。家庭環(huán)境對一個人的職業(yè)選擇也有較大影響。我的家庭

比較傳統(tǒng),，我希望尋找一份相對穩(wěn)定自由的工作,。

四、職業(yè)定位

十年后,，生活達到小康水平,，家庭和睦，工作穩(wěn)定,。二十年后,，收入比十年前翻一番，有一定的社會地位,，家庭和睦,，父母身體健康。三十年后,，子女已經(jīng)成人,，我也到了退休的年齡，我將把大部分精力和財富貢獻給福利事業(yè),，為社會做貢獻,。

五、實施計劃

1,、目標,。

大四上學期,，完成規(guī)定的學業(yè)任務(wù)的基礎(chǔ)上，通過學校推薦及參加招聘會,，找到一份滿意的實習機會,。理想地點煙臺或濟南，工作類型人力專員,，理想薪酬2000左右,。實習單位必須是正規(guī)的、有發(fā)展空間的,、對我有幫助的,。

大四下學期，實習期間,，踏實工作，將書本知識又快又好的轉(zhuǎn)化成實踐知識,，同時虛心向同事請教,，認真學習在工作中尋找自己的差距與不足。同時,，尋找最適合自己的各種類型,，是繼續(xù)做人力，還是做銷售等其他行業(yè),，完成行業(yè)定位,。

畢業(yè)后，在自己定好的行業(yè)內(nèi)尋找一份理想的工作,。理想城市是濟南,，因為離家近。理性薪酬是3000元,，同時有未來的發(fā)展空間,。一旦確定行業(yè)及企業(yè)后，就不要輕易更換,，用三年的時間與企業(yè)磨合,，如果三年后，發(fā)現(xiàn)自己是在預(yù)期也不和,，或者是企業(yè)不重視人才的培

養(yǎng),，或者是企業(yè)未來發(fā)展的空間不順等原因，可以考慮離職,。

2,、差距分析。

自己在學生期間十個品學兼優(yōu)的學生,，但是實踐能力,、人際溝通能力較弱,，大局觀不強。這是我需要改進的地方,。

3,、提升策略。

為提高實踐能力,，我要做到平時多出去走走,，所謂“讀萬卷書，行萬里路”,，學習知識的同時,，更要注意知識的運用，在實踐中檢驗和發(fā)展真理,。

為提高人際溝通能力,，我要做到平時多與人交流，一開始覺得不習慣,，甚至是沒話找話,，慢慢的就會熟悉，摸索出自己的一套溝通方式,。平時注意傾聽,，多吸取不同意見，注意說話的意識,，說話不要太直接,。

同時，不要忘記知識的深造和提高,，可以通過參加培訓(xùn)班,、網(wǎng)絡(luò)課堂等方式，不斷更新自己的知識,，做到與時俱進,，才能在競爭日益激烈的今天立于不敗之地。

六,、評估調(diào)整

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個動態(tài)的過程,，必須根據(jù)實施結(jié)果的情況以及因應(yīng)變化進行及時的評估與修正。本規(guī)劃是在自我分析和環(huán)境分析的基礎(chǔ)上,，針對自己的實際情況和目前中國的實際現(xiàn)狀,，制定了一套提升策略，具有一定的科學性和操作性,。在實際運用的過程中,，及時反饋，及時調(diào)整與發(fā)展。一般情況下半年評估一次,，如遇特殊情況,，我將隨時進行評估并進行調(diào)整。

七,、結(jié)束語

這只是我現(xiàn)在對自己職業(yè)的規(guī)劃,，我是一切從實際出發(fā)考慮了各種因素，我相信它很符合自己,，我也會按照上面寫的一樣努力去做,，爭取能夠象自己現(xiàn)在規(guī)劃的一樣。當然這里面必定存在這一些不足之處,，再今后我會不斷的更新,，但是這個大方向是不會變的。

夢想與現(xiàn)實之間總是存在著差距,，但是這種差距是可以通過自己的努力來消除,，這個過程也就是夢想實現(xiàn)的過程。我深深的知道要實現(xiàn)以上規(guī)劃不是一件容易的事,，其過程之艱難是可想而知的,。成功，不相信眼淚,，未來，要靠自己去打拼!大雨過后才會有美麗的彩虹,，成功就在彼岸,，離我們并不遠，明天就可以到達,，現(xiàn)在我們只需劃好屬于自己的船,，欣賞著沿岸風景就可以了。

組織職業(yè)生涯管理案例 組織職業(yè)生涯管理名詞解釋題篇五

第九章組織職業(yè)生涯管理 組織層面的職業(yè)生涯管理主要是從組織上,、制度上及職業(yè)生涯管理體系上對組織內(nèi)的個人職業(yè)生涯規(guī)劃提供相應(yīng)的保障確定組織未來的人員需要

◆ 安排職業(yè)階梯

◆ 評估每個員工的潛能與培訓(xùn)需要

◆ 在嚴密檢查的基礎(chǔ)上,，為組織建立一個職業(yè)規(guī)劃體系

一、職業(yè)生涯發(fā)展各階段組織的任務(wù)：

（一）招聘時期的職業(yè)生涯管理

提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望,，將組織的基本理念和文化觀念傳達給應(yīng)聘者,。全面了解候選人，了解他們的能力傾向,、個性特征,、身體素質(zhì)、受教育經(jīng)歷和工作經(jīng)歷,。

（二）進入組織初期的職業(yè)生涯管理

1,、了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去,。

3,、挑選和培訓(xùn)新員工的主管。

4,、提供挑戰(zhàn)性的起步工作,。

5、協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃,。

（三）中,、后期的職業(yè)生涯管理

幫助員工認識接受退休事實，幫助每一個即將退休的員工指定具體的退休計劃,，盡可能地把退休生活安排得豐富多彩,。

員工職業(yè)生涯管理流程的“八個步驟”

一個規(guī)范的員工職業(yè)生涯流程主要包括確定目的和計劃、組建員工職業(yè)生涯管理小組,、開展職業(yè)生涯管理學習和宣講,、組織員工面談和員工自我認知、勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖,、構(gòu)建職業(yè)生涯發(fā)展通道,、實施人才培養(yǎng)和晉升、及時監(jiān)控,、反饋和評估這八個階段,，而且每一個階段都是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可,。

確定目的和計劃

確定目的是員工職業(yè)生涯管理的第一步,，因為只有明確了該項工作的目的，整個后續(xù)工作的開展才能有據(jù)可依,。而具體到如何確定目的上,，企業(yè)需要做好兩方面工作，第一清晰并分解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,，從戰(zhàn)略中提取企業(yè)未來的人力資源管理需求,；第二，評估企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理狀況,，明了企業(yè)現(xiàn)有的實際情況,。在做好了這兩方面工作之后，企業(yè)就可以以此為依據(jù)為員工職業(yè)生涯管理確定一個合理的目的,，如開展員工職業(yè)生涯管理是為了滿足企業(yè)未來五年的人力資源管理需求或進行員工職業(yè)生涯管理是為了構(gòu)建一種“以人為本”的企業(yè)文化等,，需要重點說明是確定員工職業(yè)生涯管理的目的一定要明確與切合企業(yè)的實際情況，畢竟只有明確并切合實際情況的目的,，才具有指導(dǎo)性和可實現(xiàn)

1性,。

當然，在確定了員工職業(yè)生涯管理的目的之后，我們還需要制定此項工作的計劃,，計劃是承載整個目的實現(xiàn)的宏觀“導(dǎo)線”.一般來講,，制定計劃主要是對員工職業(yè)生涯管理的整個流程從任務(wù)上、時間上,、方法上,、宏觀層面和微觀層面上進行總體規(guī)劃，如在哪一具體時間段開展什么工作以及誰來做,，做的具體效果要達到什么水平和層次等細節(jié)性問題,。但與此同時，在制定具體的實施計劃需要注意的是要力求切實可行和細化,，切忌高談闊論,，華而不實。因為只有真正細化的,、切實可行的實施計劃才能有效指導(dǎo)實施過程的每一環(huán)節(jié),，而采用隱晦或過于宏觀的字眼描述的計劃不僅會影響執(zhí)行力，甚至會誤導(dǎo)整個員工職業(yè)生涯管理工作的實施,。

組建員工職業(yè)生涯管理小組

員工職業(yè)生涯管理工作是一項跨部門,、跨領(lǐng)域的工作，因此,，在執(zhí)行的過程中,，我們就需要組建一個跨部門、跨領(lǐng)域的團隊來負責員工職業(yè)生涯管理工作的有序推進,，從而使其在人員和組織上得到根本保障,。而至于如何構(gòu)建員工職業(yè)生涯管理小組，筆者認為應(yīng)堅持“一個中心,，兩個基本點”原則。首先,，企業(yè)的人力資源部負責人應(yīng)當在這個小組中發(fā)揮主導(dǎo)和協(xié)調(diào)的作用,，從功能性上來講，亦即是這個小組的“中心”,，這是由人力資源部部門職能的定位和所屬專業(yè)領(lǐng)域所決定,。其次，各部門負責人應(yīng)該發(fā)揮協(xié)調(diào)作用,，亦即構(gòu)成一個“基本點”,，因為員工職業(yè)生涯管理工作涉及到企業(yè)的各個部門和各個領(lǐng)域，該項工作能否切實地得到執(zhí)行還賴于各個部門,、各個領(lǐng)域人員的配合,，所以從這個角度分析，各部門負責人應(yīng)該是這個小組中的重要成員。其三,，員工代表要充當及時反饋信息的角色,。企業(yè)的職業(yè)生涯管理制度、企業(yè)所運用的技術(shù)和方法是否符合員工的需求,、員工的心理狀況是怎樣的,、他們對職業(yè)生涯管理的認知達到了哪個層次等，這些信息都需要來來自一線的員工及時地向企業(yè)反映,，因此就這個層面的意義來講,，員工代表也應(yīng)是這個小組的一個重要“基本點”.職業(yè)生涯管理小組成員及其分工：

人力資源部負責人：主導(dǎo)、整體籌劃和協(xié)調(diào),。

各部門負責人：員工職業(yè)生涯管理工作的具體執(zhí)行,、配合人力資源部的協(xié)調(diào)工作、開展部門內(nèi)部員工評估和面談等,。

員工代表：向人力資源部負責人提供建議和意見,，及時反饋員工一線信息。：考試大的美女編輯們開展職業(yè)生涯管理學習和宣講

開展職業(yè)生涯管理學習和宣講主要是指向公司成員灌輸員工職業(yè)生涯管理的理念,、管理技術(shù)和方法,，使他們對員工職業(yè)生涯管理有一個正確的認知。對于開展職業(yè)生涯管理學習和宣講,，我們需要分兩層次來進行,，第一層次是對員工職業(yè)生涯管理小組成員展開培訓(xùn)，因為他們是公司整個員工職業(yè)生涯管理的主導(dǎo)者和執(zhí)行者,，他們對職業(yè)生涯管理的認知程度,、對相關(guān)技術(shù)和方法的掌握程度直接決定了整項工作的最終效果，所以對這一層次人員,，我們應(yīng)該重點展開培訓(xùn),。第二層次就是廣大員工群體。員工職業(yè)生涯管理工作能否得到有效推進,，這在很大程度上取決于員工對職業(yè)生涯管理的認識以及他們的配合程度,，因此在宣講的過程中，我們需要集中重點地向他們說明開展職業(yè)生涯管理的目的,、告知可以獲取的益處,、他們應(yīng)當怎樣配合此項工作，以便于獲取他們的有效配合,。

組織員工面談和員工自我認知

成立了員工職業(yè)生涯管理小組和進行了相關(guān)的宣講和學習后,，我們就需要組織員工面談和員工自我認知。員工面談主要是由員工的上司根據(jù)過去一個階段的績效與員工展開溝通,，明確該員工在過去所取得成就,、其所具備的能力,，同時也要指出他的不足和改善的方法，而員工自我認知則是對員工面談的重要補充,，因為有些潛藏的能力和信息,，只有員工自身才知道，于是這時候就需要員工開展自我認知,，全面評估自身的過去,、現(xiàn)在和未來，自身具備什么樣的興趣和愛好,，自己對未來的職業(yè)有哪些規(guī)劃等,。與此同時，員工自我認知后應(yīng)當主動與上司展開溝通,，告知自我評估的真實信息,，從而使企業(yè)能夠綜合這兩方面信息設(shè)計一條與員工的職業(yè)傾向和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合的職業(yè)生涯規(guī)劃路線。：

勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖

一旦獲取了員工的相關(guān)信息,，企業(yè)就要開展職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖工作,。具體說來，勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖主要分為這三步：第一步,，研究和整合面談評估信息與員工自我認知的信息,，找準員工的職業(yè)傾向。第二步,，企業(yè)根據(jù)員工的職業(yè)傾向設(shè)計一條職業(yè)發(fā)展的路線,，如為有技術(shù)傾向的員工設(shè)計一條技術(shù)發(fā)展的路線，明確他什么時候輪崗,，達到怎樣的能力后實現(xiàn)晉升,，將來的目標職位是什么等。第三步,，企業(yè)與員工進行協(xié)商,，確定職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖。路線圖所服務(wù)的根本之一就是員工,，所以在制定職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖時,，企業(yè)務(wù)必要與員工進行協(xié)商確定。還有一點需要補充的是企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯路線圖時,，一定要審視企業(yè)現(xiàn)有的資源和將來可以提供的資源，保障職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖的可實現(xiàn)性和可操作性,。

構(gòu)建員工職業(yè)生涯發(fā)展通道

員工職業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)還有賴于具有順暢的職業(yè)生涯發(fā)展通道,，所以企業(yè)一定要對構(gòu)建員工職業(yè)生涯發(fā)展通道的工作引起重視，確保員工職業(yè)生涯管理目標的實現(xiàn),。而就當前業(yè)界的普遍情況來講,，員工職業(yè)生涯發(fā)展通道主要分為三大類型,，一類是縱向職業(yè)發(fā)展通道，亦即職位上的晉升,，這一類通道多用于管理人員職業(yè)的發(fā)展上,，如從主管到經(jīng)理再上升到總監(jiān)就是一條典型地縱向型職業(yè)發(fā)展通道；第二類是橫向職業(yè)發(fā)展通道,。這就是傳統(tǒng)意義上的輪崗和非行政級別的職業(yè)發(fā)展,，這一類職業(yè)發(fā)展通道多用于技術(shù)性人員職業(yè)發(fā)展上。橫向職業(yè)發(fā)展通道主要包括豐富工作內(nèi)容和崗位輪換這兩種方式,，其對于在組織結(jié)構(gòu)日趨扁平化的趨勢下,，如何豐富員工的工作內(nèi)容，實現(xiàn)員工的職業(yè)成長具有重要的借鑒意義,。第三是雙階梯職業(yè)發(fā)展通道,。其是指設(shè)計多條平等的晉升通道，滿足各種類型員工的職業(yè)發(fā)展需求,。雙階梯職業(yè)發(fā)展通道的一個重要標志就是職級上升,，但行政級別并不變更?？偟恼f來,，對于這三類發(fā)展通道，企業(yè)必須依據(jù)不同的人員進行差異化的設(shè)計,，但有一個前提是企業(yè)必須能夠提供這些發(fā)展通道的職位,。考試大－全國最大教育類網(wǎng)站()

實施人才培養(yǎng)和晉升

完成了職業(yè)生涯規(guī)劃路線和職業(yè)發(fā)展通道的構(gòu)建工作后,，企業(yè)就需要實施人才培養(yǎng)和晉升,。按照通常情況來講，企業(yè)實施人才培養(yǎng)和晉升主要是基于兩個目的：第一,，企業(yè)為員工設(shè)定的職業(yè)發(fā)展路線對員工的能力提出了新的要求,，這就促使企業(yè)必須開展相關(guān)的培訓(xùn)項目來滿足這種需求。第二,，在員工職業(yè)生涯管理的過程中,，企業(yè)需要對相關(guān)人員展開傾斜和維護，從而在整個流程的執(zhí)行中導(dǎo)入激勵因素,，實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖由“靜”向“動”的轉(zhuǎn)變,。另外，實施人才培養(yǎng)和晉升也是實現(xiàn)員工職業(yè)成長和職業(yè)生涯管理目標的重要保障因素,。所以,，綜合這幾點分析，我們不難看出企業(yè)在實施員工職業(yè)生涯管理目標的過程中,，務(wù)必要重視人才培養(yǎng)和晉升工作,，從制度上和流程上保障該項工作得到切實的執(zhí)行,。考試就到考試大

及時監(jiān)控,、反饋和評估

一個完整的員工職業(yè)生涯管理流程無疑離不開及時的監(jiān)督,、反饋和評估。因此,，在完成了上述幾步之后,，企業(yè)就需要對其管理效果展開評估，一方面審視中間存在的問題并及時予以更正,，從而確保職業(yè)生涯管理目標的實現(xiàn),，另一方面則是總結(jié)和積累經(jīng)驗，為下一輪的職業(yè)生涯管理工作的開展提供科學的依據(jù),。而至于如何開展監(jiān)督,、反饋和評估，我們認為應(yīng)該鎖定在兩個關(guān)鍵點上,，一個是員工群體,，通過實施了職業(yè)生涯管理工作之后，員工在哪些行為上發(fā)生了改變,？員工的滿意度是否增加,？員工流失率是否發(fā)生變化？員工對職業(yè)生涯管理工作的切實感受是怎樣的,？這些都是管理效果評估的重要指標,；另一個關(guān)鍵點就是企業(yè)，企業(yè)的人才競爭力是否增強,？企業(yè)原有的人力資源管理現(xiàn)狀是否發(fā)生改變,？企業(yè)在此項工作中的成本支出和收益的關(guān)系是怎樣的？只有及時地監(jiān)督,、反饋和評估,，我們的職業(yè)生涯管理工作才能在不斷推進的過程中朝著原定的目標前進。