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一是高度重視,，加強組織領(lǐng)導(dǎo)。人才是創(chuàng)新工作,、履職盡責(zé)的需要,，也是規(guī)劃建設(shè)和住房保障事業(yè)繁榮發(fā)展的重點所在。為了適應(yīng)發(fā)展,，培養(yǎng)造就一支積極進取,、開拓創(chuàng)新的高素質(zhì)、復(fù)合型人才隊伍,，根據(jù)縣委組織部《關(guān)于開展人才隊伍建設(shè)課題調(diào)研的緊急通知》文件要求,，結(jié)合學(xué)習(xí)群眾路線教育實踐活動，我們對全局的人才隊伍建設(shè)情況開展了實地調(diào)研,，全面了解了住建隊伍的整體情況,，并學(xué)習(xí)借鑒外地縣市住建部門人才工作好的經(jīng)驗做法，形成專題調(diào)研報告,，向各位領(lǐng)導(dǎo)匯報如下,。

一、人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀

近幾年來,，縣住建局把人才工作和人才隊伍建設(shè)作為一項重要的任務(wù)來抓,，積極完善各項制度，努力營造有利于優(yōu)秀人才健康成長和充分發(fā)揮作用的工作機制和內(nèi)部環(huán)境，住建系統(tǒng)人才隊伍得到了一定的發(fā)展,，隊伍結(jié)構(gòu)也有了明顯的改善,。

全局現(xiàn)有職工19人，在編干部職工19名,，其中公務(wù)員8人,，技術(shù)人員10人、工勤1人,。在學(xué)歷方面,，本科以上學(xué)歷5人，占全局職工的26%,。在專業(yè)技能方面,，高級職稱2人，占技術(shù)人員的20%,；中級職稱2人，占技術(shù)人員的20%,；初級職稱6人,，占技術(shù)人員的60%。20__年,，通過事業(yè)單位統(tǒng)一招考引進專業(yè)技術(shù)人員2人,，干部隊伍的整體素質(zhì)和戰(zhàn)斗力進一步增強。20__年還將招考引進專業(yè)技術(shù)人員2人,，我局即將滿編,。

總體來說，縣住建局人才隊伍整體水平偏低,，由于歷史原因,，還有一大批初中、高中,、中專等學(xué)歷工作人員,，人才隊伍亟需加強。

二,、人才隊伍建設(shè)中存在的主要問題

（一）人才隊伍總體素質(zhì)偏低,，結(jié)構(gòu)不盡合理

目前，縣住建局人才隊伍總量偏少,，學(xué)歷偏低,，年齡偏大，結(jié)構(gòu)性矛盾尤為突出,，缺少一批高層次的專業(yè)人才,。在管理人才方面。掌握經(jīng)濟運行規(guī)律的綜合性人才匱乏，沒有城市經(jīng)營管理方面的人才,，更沒有城市發(fā)展大規(guī)劃,、大繁榮，懂策劃,、擅管理方面的人才,，一定程度上制約了住建事業(yè)的發(fā)展。

全局編制數(shù)為22人,，其中行政編制9人,，事業(yè)編制12人，工勤崗位1人?，F(xiàn)有人員19人,，空編3人，其中領(lǐng)導(dǎo)班子還缺少一名副局長,。

----從年齡結(jié)構(gòu)上分析,，30歲以內(nèi)2人，占10%,；30-40歲以內(nèi)4人,，占21%；40-50歲以內(nèi)5人,，占26%,；50歲以上8人，占43%,。2020年環(huán)保,、國土、城管從我局獨立出去,，帶走了一部分人員,，而我局缺少編制無法再引進人員，造成目前人員老化情況非常嚴重,，不同程度地存在人才斷層,、青黃不接的現(xiàn)象。

----從學(xué)歷層面看,，本科畢業(yè)5人,，占26%，但其中4人都非第一學(xué)歷,，不少人是因為職稱晉升等需要通過在職進修獲取的,，較多人存在著專業(yè)不對口的問題，對業(yè)務(wù)提升的幫助不是很大,。?？飘厴I(yè)14人,，占74%。學(xué)歷層次整體不高,。

----從職稱及專業(yè)分布看,，高級職稱2人，占11%,；中級職稱2人,，占11%；初級6人,，占32%,。專業(yè)領(lǐng)域分布不均。專業(yè)人才稀缺的同時還急需財會,、計算機,、文秘專業(yè)的人員。檔案室沒有專門檔案管理人員,，隨著檔案的不斷增加,，檔案管理已經(jīng)不能滿足需求。

（二）財政投入不夠,，人才流失快

盡管近年來縣委,、縣政府增加了對房地產(chǎn)市場、規(guī)劃建筑領(lǐng)域的扶持力度,，但是對住建行業(yè)的重視程度依然不夠,，人才方面的財政投入相對偏少,，住建系統(tǒng)人員福利待遇總體較低,，高端人才引進困難，現(xiàn)有人才也難以留住的情況時有發(fā)生,，從而影響人才隊伍的穩(wěn)定,。

（三）制度不完善，隊伍缺少活力

現(xiàn)行事業(yè)單位制度（如崗位設(shè)置,、分配制度,、人才激勵機制）不夠完善，制約和影響了住建人才的培育,、引進,，同時也導(dǎo)致人才隊伍活力不足。

1,、缺少優(yōu)勝劣汰競爭機制,。目前，住建事業(yè)單位缺少優(yōu)勝劣汰競爭機制,，在用人方面是進也難,、出也難,。一方面，優(yōu)秀專業(yè)人才難以進來,，另一方面,，不能勝任新形勢下住建行業(yè)管理要求的從業(yè)人員又無法安置。這對住建人才的培養(yǎng),、流動,、交流使用帶來一定程度的影響。

2,、缺少內(nèi)部競爭激勵機制,。目前普遍存在吃大鍋飯和人浮于事的現(xiàn)象，而一些特殊專業(yè)人才和一般專業(yè)人才的工資待遇沒有明顯差別,，不同程度上導(dǎo)致了一部分人員不鉆業(yè)務(wù),、不思進取和高級人才難留住的現(xiàn)象。

3,、專業(yè)崗位設(shè)置不盡合理,。目前對事業(yè)單位崗位設(shè)置不盡合理，中高級職稱崗位數(shù)受到嚴格限制,，直接影響專業(yè)技術(shù)人才脫穎而出,，直接導(dǎo)致部分中低級人員不思進取和高級人才進不來、難留住的現(xiàn)象,，一定程度上制約了事業(yè)的發(fā)展,、影響了隊伍建設(shè)的步伐。因受專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量的限制,，評聘職稱就得等前人退休,、自然減員，這在一定程度上制約了人才的發(fā)展,。

三,、加強人才隊伍建設(shè)的對策與建議

（一）完善人才工作格局

1、重視人才工作,。希望各級各單位人才領(lǐng)導(dǎo)小組高度重視人才工作,，定期研究涉及人才隊伍建設(shè)的重大問題，將人才隊伍建設(shè)工作擺上重要議事日程,，納入領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和人才隊伍建設(shè)的總體規(guī)劃,，切實履行好職責(zé)。建立引進,、培養(yǎng),、選拔、使用文化人才年度工作報告和工作通報制度,，促進人才培養(yǎng)選拔工作制度化,，規(guī)范化,。

2、完善住建人才政策支持,。牢固樹立“人才資源是第一資源”的科學(xué)人才觀,，積極爭取上級的支持，出臺優(yōu)惠的人才政策,，盡力打破人才進出不暢的瓶頸,，對高端人才既要“引得進”更要“留得住”，對引進的人才在項目經(jīng)費,、工資福利,、住房補貼、家屬隨遷,、子女入學(xué)等方面給予較高的待遇,，對現(xiàn)有高層次人才也要同等對待。

3,、加大住建人才投入,。加大對人才工作的投入，特別是加大對重點人才項目的投入,。建立完善單位和個人多元化投入機制,，通過人才的培養(yǎng)、引進和獎勵,，從而充分調(diào)動和發(fā)揮各類人才的創(chuàng)造潛能,。

（二）優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)

1、引進急需人才,。認真落實擬制人才發(fā)展規(guī)劃,，制訂切實可行的分步實施方案，大力培養(yǎng),、引進規(guī)劃,、建設(shè),、住房保障相關(guān)行業(yè)的專門人才,。當前，我縣住建系統(tǒng)工民建,、建筑結(jié)構(gòu)學(xué),、計算機、法律等方面的人才緊缺,，下一步要積極爭取人事部門的支持,，用足用好現(xiàn)有編制，通過向社會公開招聘成熟人才和到高校招聘優(yōu)秀畢業(yè)生兩種渠道引進單位急需的各類人才,。在招聘人員時,，要立足長遠,、著眼發(fā)展，分清輕重緩急,，不能急于求成,，在年齡層次、專業(yè)結(jié)構(gòu)等方面梯次配備,，形成有序,、良性的人才梯隊銜接。

2,、提升現(xiàn)有人才,。針對住建局的實際情況，當前特別要注重在現(xiàn)有專業(yè)人才的培養(yǎng),。樹立正確的人才觀,，對現(xiàn)有人才分類對待，對有特殊才能的人才不僅要“揚其所長,、避其所短”,，而且要“揚其所長、克其所短”,、“揚其所長,、容其所短”。進一步建立健全人才培養(yǎng)機制,，加強繼續(xù)教育工作,，鼓勵各類人才在職自學(xué)，按縣委,、縣政府有關(guān)規(guī)定對自學(xué)成才者給予獎勵,；選送年輕專業(yè)人才赴高校和國家級、省級,、州級單位進修,，在住建系統(tǒng)評選專業(yè)拔尖人才，調(diào)動專業(yè)人才的工作積極性,，并以此帶動單位其他人員的發(fā)展,、進步。

3,、靈活使用人才,。堅持人才的剛性流動和柔性流動相結(jié)合的方法，打破“用才必養(yǎng)”的傳統(tǒng)觀念,，打通體制內(nèi)人才和體制外人才的互通渠道,，引進人才與借用外智并重，堅持不求所有,、但求所用,。圍繞城建重點項目,、舊城區(qū)改造、建筑業(yè)管理,、保障性住房,、房產(chǎn)交易、物業(yè)管理和工程質(zhì)量檢測等領(lǐng)域,，按照專業(yè)對口,、人崗相適的原則，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀干部,，調(diào)整使用干部,，積極優(yōu)化年輕干部隊伍資源配置。采取推薦考察等多種方式,，及時將政治素質(zhì)好,、有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部納入后備干部人才庫，進行重點培養(yǎng),、重點管理,、擇優(yōu)選用，著力打造年輕干部生力軍,。

4,、整合人才資源。職能相近的科室,、單位,，可以進行整合，人員按崗位需求綜合進行調(diào)整,，達到人盡其才的效果,。

（三）創(chuàng)新人才工作機制

1、深化職稱制度改革,，強化工作能力和工作業(yè)績?nèi)∠?，重點向一線的各類專業(yè)技術(shù)人員傾斜，全面推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)“評聘分開”,，避免一評定終身現(xiàn)象,，在平常的考核中執(zhí)行績效考核制度，對不履職,、無實績的人高職低聘或不聘,，對實績大的人員低職高聘,。

2,、科學(xué)設(shè)定專業(yè)崗位。嚴格按照事業(yè)單位的職責(zé),、職能,，科學(xué)合理地重新設(shè)定專業(yè)崗位,，同時按照高、中,、低職稱,，劃定一定比例，形成培養(yǎng)梯次,；積極爭取有關(guān)部門的支持,，在部分專業(yè)人才特別集中的單位，只設(shè)定專業(yè)崗位,，不設(shè)定職稱數(shù),，尤其是高級職稱數(shù)，符合條件的均可以申報評聘職稱,，從而激發(fā),、調(diào)動人員的學(xué)習(xí)積極性、鉆研業(yè)務(wù)的積極性,，推動年輕人才的脫穎而出,、推動住建隊伍的可持續(xù)和協(xié)調(diào)發(fā)展。

3,、深化分配制度改革,，鼓勵實行對關(guān)鍵崗位的專業(yè)技術(shù)骨干實行待遇傾斜。加大對體制外人才的保障力度,，使編制內(nèi)外的人才在享受評職,、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等待遇以及社會保障上地位平等,，增強人才的活力和能力,。

4、創(chuàng)新人才激勵機制,。創(chuàng)新人才的激勵機制,。對工作中有重大貢獻的人才給與重獎和激勵。按照公開,、平等,、競爭、擇優(yōu)的原則,，繼續(xù)推行和完善公開招考,、社會招聘、競爭上崗等措施辦法,，建立起能上能下,、動態(tài)管理的長效用人機制。強化隱患檢查，堅持依法治理住建領(lǐng)域消防安全工作,，成立消防安全治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，全面加強建設(shè)領(lǐng)域消防按全防治工作，提升消防安全應(yīng)急處置能力,，徹查存在的問題和薄弱環(huán)節(jié),，全力落實防控措施，堅決預(yù)防和遏制重度大火災(zāi)事故發(fā)生,。

二是結(jié)合建設(shè)領(lǐng)域安全生產(chǎn)專項整治工作要求,，重點加強施工現(xiàn)場臨時用電隱患治理持續(xù)保持高壓態(tài)勢，加大違法,、違規(guī)行為的懲處力度,，落實管理責(zé)任，確保工作取得實效,，爭取在期不在期的專項檢查,，對檢查發(fā)現(xiàn)的隱患和問題要實行“零容忍”必須專人負責(zé)整改，各責(zé)任主體各負其責(zé),，并按規(guī)定配置消防設(shè)施,、設(shè)備，保證消防安全通道暢通,，同時要加強對工地易燃物品的監(jiān)管,，確保消防安全。

三是明確燃氣企業(yè)消防安全責(zé)任制,，企業(yè)負責(zé)人就是本單位的消防安全責(zé)任人,，建立層級消防安全責(zé)任，層級簽訂消防安全責(zé)任書,，建立消防安全巡查,、隱患整改的管理制度，加強對液化氣儲存站供應(yīng)點等消防安全隱患排查,，建立臺賬,，按規(guī)定配置消防器材，消防安全標牌等,，落實企業(yè)消防安全教育個應(yīng)急隊伍,，再就是加大檢查力度，加大用戶安全教育宣傳,，及時消除燃氣消防隱患,。

四是加強既有房屋消防安全隱患排查，對存在消防安全隱患的要求整改并加強消防設(shè)施投入,，暢通消防通道,，不得擅自改變房屋的使用性質(zhì)，確保既有房屋的消防安全。

五是加大宣傳力度,，有計劃,、有步驟地開展消防安全宣傳教育,，大力宣傳普及消防安全法律法規(guī),，增強消防安全意識和自防自救能力。  

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