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勞動(dòng)法與人力資源管理的關(guān)系論文篇一

摘要：人力資源管理和勞動(dòng)法律的和諧并存是促進(jìn)就業(yè)、保障勞動(dòng)者權(quán)益的關(guān)鍵,。目前在人力資源管理與勞動(dòng)法律的結(jié)合方面還存在著比較多的問題,，對我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展產(chǎn)生了一定影響。本文從勞動(dòng)法律和人力資源管理的和諧并存注重的要點(diǎn)和一些具體措施出發(fā),，促進(jìn)勞動(dòng)力市場進(jìn)一步規(guī)范化,。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)法律人力資源管理勞動(dòng)者權(quán)益就業(yè)市場

勞動(dòng)法律在企業(yè)管理和合同簽訂當(dāng)中起著十分重要的作用。勞動(dòng)者法律意識的增強(qiáng)使得企業(yè)管理必須按照法律的相關(guān)規(guī)程進(jìn)行合同的簽訂等工作。二者之間的關(guān)系并不是對立的,，國家以勞動(dòng)法律的形式監(jiān)督企業(yè)人力資源管理的形式與效率,，而企業(yè)的人力資源管理又要依托于勞動(dòng)法律的支撐。

一,、勞動(dòng)法律和人力資源管理的定義和關(guān)系

1.相關(guān)定義

我國的勞動(dòng)相關(guān)法律作用在于調(diào)整和規(guī)范雇主和員工之間勞動(dòng)關(guān)系,，其中《中華人民共和國勞動(dòng)法》是最重要的法律基礎(chǔ)。人力資源管理以企業(yè)為主體,，指的是企業(yè)為了提高自身的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益而采取的一系列員工管理行為的統(tǒng)稱,，包括員工的錄用、待遇,、培訓(xùn),、離職等，人力資源管理要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和員工的實(shí)際情況進(jìn)行具體操作,，同時(shí)也要遵循國家制定的相關(guān)法律法規(guī),。

2.勞動(dòng)法律和人力資源管理的關(guān)系與趨勢

我國勞動(dòng)法律和企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出一種互相影響和促進(jìn)對方發(fā)展的關(guān)系，在中國的企業(yè)進(jìn)行人力資源管理,，其發(fā)展必須受到勞動(dòng)法律的指引,，而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新又勢必會倒逼我國勞動(dòng)相關(guān)法律不斷完善。在勞動(dòng)法律頒布的.初期,，企業(yè)人力資源管理和勞動(dòng)法律呈現(xiàn)一種強(qiáng)制性的態(tài)勢,，而隨著經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，二者開始逐漸融合,，這也使得我國的勞動(dòng)力就業(yè)市場變得更加規(guī)范化,。

由強(qiáng)制階段到融合階段的過渡可以說是一個(gè)國家的勞動(dòng)力維權(quán)意識和企業(yè)意識開始覺醒的階段，在強(qiáng)制階段時(shí)期,，國家通過法律的強(qiáng)制性作用對企業(yè)不符合相關(guān)法律法規(guī)的人力資源管理行為進(jìn)行限制和引導(dǎo),，在這個(gè)過程中還有可能會用上一些其它的措施。勞動(dòng)法律的側(cè)重點(diǎn)在于使得勞動(dòng)力的合法權(quán)益得到保障,，而企業(yè)人力資源管理的目的是使得企業(yè)自身的效益最大化,。當(dāng)勞動(dòng)者的合法按權(quán)益被侵害的時(shí)候，勞動(dòng)者可以根據(jù)我國勞動(dòng)相關(guān)法律對企業(yè)進(jìn)行起訴,，也可以通過相關(guān)組織對此類事件進(jìn)行處理。

當(dāng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步得到發(fā)展的時(shí)候,，企業(yè)對勞動(dòng)法律所規(guī)定的相關(guān)條例已經(jīng)比較熟悉,，而且這時(shí)需要的是員工的工作效率。企業(yè)的人力資源管理也就會更加側(cè)重于如何增強(qiáng)員工的工作效率,，這就和勞動(dòng)法律中對于勞動(dòng)力合法權(quán)益的維護(hù)結(jié)合到了一起,，所以勞動(dòng)法律和人力資源管理的融合將會是必然趨勢。勞動(dòng)力和企業(yè)的利益雖然表面上看起來有所沖突，但它們并不是“零和博弈”,，而是需要互相促進(jìn)互相發(fā)展,。

二、促進(jìn)勞動(dòng)法律和人力資源管理和諧共存的措施

首先,，企業(yè)要以人為本的樹立管理觀念,。二者目的都在于保障人的利益，勞動(dòng)法律和企業(yè)相關(guān)人力資源管理有所沖突的時(shí)候必然是因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展沒有考慮到員工的利益,，需要企業(yè)對自身進(jìn)行調(diào)整,，注重員工利益和企業(yè)利益的同意，深入學(xué)習(xí)以人為本的管理思想,，為員工提供良好的工作環(huán)境和工作待遇,，從而增強(qiáng)員工的工作積極性，使得企業(yè)效益能夠進(jìn)一步提升,。

其次,，企業(yè)的員工相關(guān)制度要根據(jù)法律法規(guī)不斷完善，具體來說是企業(yè)福利需要進(jìn)一步改善,。員工和企業(yè)是契約關(guān)系,，這也就意味著利益將會是員工和企業(yè)之間的唯一紐帶，只有完善了員工相關(guān)制度,，員工才會以更大的激情投入到工作當(dāng)中去,。目前企業(yè)針對這方面都采取了一定措施，如使用成長性的薪酬制度使得員工能夠更積極地參加工作,；為員工繳納“五險(xiǎn)一金”使他們沒有后顧之憂,。同時(shí)科學(xué)合理的企業(yè)績效考核制度也可以在勞動(dòng)法律的基礎(chǔ)上推出，員工對自身有充分的了解,，明白自身在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該承擔(dān)怎樣的責(zé)任,，使企業(yè)整體和結(jié)構(gòu)都得到優(yōu)化。

最后,，企業(yè)要根據(jù)勞動(dòng)法律精神和人力資源管理技巧,，使得員工心中有更多的企業(yè)歸屬感。對于企業(yè)來說,，市場競爭讓企業(yè)不能投入過多的精力在員工福利和員工成長上,，這種時(shí)候就要重視對于員工的技術(shù)專業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，只有這樣企業(yè)才會有更多的競爭力面對市場大潮,。集思廣益也是企業(yè)發(fā)展的方法,，目前很多企業(yè)使用的員工持股模式就是人力資源管理的奇招，員工能夠從企業(yè)的發(fā)展中獲得更大利潤,，也會真正為企業(yè)能否順利發(fā)展而擔(dān)憂,，和企業(yè)更好地融為一體,。

總之，勞動(dòng)法律和企業(yè)人力資源管理的和諧共存有其現(xiàn)實(shí)依據(jù)和現(xiàn)實(shí)需求,。勞動(dòng)法律的制定充分考慮到了勞動(dòng)者的合法權(quán)益在企業(yè)中應(yīng)該怎樣得到維護(hù),，而企業(yè)人力資源管理的目的也是增加員工的利益來確保企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，二者之間不僅不矛盾,，還需要相互融合和諧共存,。

參考文獻(xiàn)

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勞動(dòng)法與人力資源管理的關(guān)系論文篇二

企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理論文

【摘要】企業(yè)文化重在建設(shè),。文章通過分析企業(yè)文化與人力資源管理之間的內(nèi)在聯(lián)系,提出在人力資源管理的選人,、用人、育人過程中結(jié)合企業(yè)文化的建設(shè),，從而真正形成深入人心的企業(yè)文化,，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化,；人力資源管理,；績效評估

20世紀(jì)七八十年代，企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學(xué)叢林中分化出來,，受到越來越多的關(guān)注,。但如何建設(shè)好企業(yè)文化在我國大部分企業(yè)中還存在著一些問題。如管理層對企業(yè)文化認(rèn)識不夠清楚,，使企業(yè)文化只停留在一些空架子上,，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認(rèn)同,；即使有足夠的認(rèn)識,，但在建設(shè)上總是照搬照抄成功企業(yè)的方法與模式，缺乏創(chuàng)新,；或者刻意創(chuàng)新,，卻沒有與企業(yè)管理結(jié)合起來，沒有形成一套行之有效的企業(yè)文化建設(shè)的思路,。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業(yè)文化,，真正把企業(yè)文化的建設(shè)落到實(shí)處，從而形成良好的企業(yè)文化,。

一,、企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學(xué),，以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),、行為準(zhǔn)則、基本信念,、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和,。企業(yè)文化的核心是員工們的共同信念與價(jià)值觀，企業(yè)文化主要是通過價(jià)值觀的塑造激發(fā)員工使其有共同的價(jià)值觀取向,。

企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動(dòng)之中,。它是一種管理理念,即肯定人的主觀能動(dòng)性,以文化引導(dǎo)作為手段，激發(fā)員工的自覺行為,，從而達(dá)到管理的效果,。

二、企業(yè)文化與人力資源管理密不可分

企業(yè)文化和人力資源管理二者有著內(nèi)在的聯(lián)系,，二者的聯(lián)接點(diǎn)是人——這個(gè)企業(yè)中最大的財(cái)富,。企業(yè)文化是人的觀念層次上的一種群體價(jià)值觀，它滲透在人力資源管理的各個(gè)方面,，人力資源管理也反過來促進(jìn)企業(yè)文化的生成,、鞏固與發(fā)展，二者有著相互依賴,、相互依存,、密不可分的關(guān)系。

人是企業(yè)中的最重要的資源,，對人的管理是在一定的文化環(huán)境中進(jìn)行的,。企業(yè)文化是人力資源管理的軟件。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價(jià)值道德標(biāo)準(zhǔn),、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則,，不僅成為企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的精神與行為依據(jù)，同時(shí)又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊(duì)伍創(chuàng)造了良好的環(huán)境和氛圍,。

企業(yè)文化對人力資源管理的作用是巨大的,，也是無形的，它將企業(yè)的觀念,、價(jià)值,、制度、以一種權(quán)威的形式潛移默化地輸入給每一個(gè)成員,，讓他們遵從它,，從而使企業(yè)獲得一種整體凝聚力。企業(yè)文化一旦形成,，就會成為約束員工行為的非正式控制規(guī)則,，令員工放棄一些不適宜的行為習(xí)慣和利益取向，員工最終共享統(tǒng)一的價(jià)值觀,、榮辱感和獻(xiàn)身精神,，企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽,，人與組織的互動(dòng)關(guān)系將得到更好地處理，企業(yè)文化的凝聚,、規(guī)范和激勵(lì)作用有了更加突出的體現(xiàn),。因此，通過或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理,，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求,，也應(yīng)是企業(yè)管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務(wù),。

另一方面,，被企業(yè)文化所滋潤、加強(qiáng)的人力資源管理反過來又會促進(jìn)企業(yè)文化的營造,。企業(yè)文化蘊(yùn)含的道德規(guī)范和價(jià)值精神固然是在一種文化環(huán)境,、氛圍中生成的，但最終必須內(nèi)在化為職工的一種統(tǒng)一的精神力量才能實(shí)現(xiàn),。但這種內(nèi)在化的過程是必須有一定外在形式作保障的,，尤其是在企業(yè)文化建設(shè)的初期。

總之,，企業(yè)文化和人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略的兩個(gè)方面統(tǒng)一在現(xiàn)代企業(yè)以人為本的基本理念上,，畢竟一切企業(yè)行為都是通過人來實(shí)現(xiàn)的，但企業(yè)行為對人是有要求的,，這些要求可以通過引進(jìn)適合的員工和培育員工等途徑來實(shí)現(xiàn),，這一實(shí)現(xiàn)是一個(gè)內(nèi)在的和外在的雙重化過程，而這正好是企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理這兩種企業(yè)行為的功能,，二者的結(jié)合和相互促進(jìn)必會造就符合企業(yè)要求的人去推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展,。

三、在人力資源管理中推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

在人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——選人,、育人,、用人中塑造與傳播企業(yè)文化,使員工了解、認(rèn)同并遵循它,，逐漸形成一種深入人心的企業(yè)文化,；有了員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，在建設(shè)企業(yè)文化的同時(shí)最終也達(dá)到了人力資源管理的目的,，從而提高企業(yè)的競爭力,。

（一）在企業(yè)價(jià)值觀的指導(dǎo)下選人

企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀，因此企業(yè)在選人時(shí)就要將企業(yè)的價(jià)值觀與用人標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來,選好企業(yè)所需的人才,。企業(yè)要在企業(yè)價(jià)值觀的指導(dǎo)下制訂招聘要求,，在招聘甄選過程中要選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同度較高的人員，對被聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)和企業(yè)文化的傳播,，這樣選擇的人員既可以滿足企業(yè)的要求,，又可以減少企業(yè)人才的流失,，尤其可以防止那些經(jīng)過企業(yè)培育并在生產(chǎn)中獲得較高技術(shù)的人員，最終因沒有認(rèn)同企業(yè)而“跳槽”,。

（二）結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行育人

企業(yè)文化建設(shè)的目的是讓員工樹立良好的職業(yè)道德和真正的職業(yè)資格,。加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)員工基本素質(zhì),，是建設(shè)企業(yè)文化的基礎(chǔ)保證。

員工培訓(xùn)是人力資源管理中重要的一環(huán),，是企業(yè)必不可少的育人環(huán)節(jié),。培訓(xùn)不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術(shù)知識,，更重要的是將企業(yè)的價(jià)值觀傳達(dá)給員工,，也就是進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。這是塑造企業(yè)價(jià)值觀的關(guān)鍵步驟,。培（下轉(zhuǎn)第42頁）（上接第22頁）訓(xùn)是從思想上要用企業(yè)文化去整合和占領(lǐng)員工的思想,，讓所有員工都必須認(rèn)可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現(xiàn)實(shí)中指導(dǎo)自己的行為,，使員工自覺地把個(gè)人目標(biāo)納入到企業(yè)目標(biāo)的軌道,，激勵(lì)員工的責(zé)任感。

因此,，企業(yè)應(yīng)全方位的重視企業(yè)文化的教育工作,，并投以一定的人力、經(jīng)費(fèi),，要盡最大努力,，給員工提供良好的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，讓他們真正學(xué)到自己想學(xué)的東西,，不斷豐富自己的知識面,，拓寬視野，不斷進(jìn)步,。

（三）企業(yè)文化與用人

企業(yè)人力資源管理用人的目的就是為了達(dá)到人的最大效能,，績效評估可作為衡量用人結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化對業(yè)績也有很大的貢獻(xiàn),。良好的企業(yè)文化具有使全體員工團(tuán)結(jié)一致的凝聚作用,，使員工產(chǎn)生“認(rèn)同感”，積極參加企業(yè)的事務(wù),，為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn),，還可以提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu),，提高企業(yè)整體素質(zhì),，從而提高企業(yè)業(yè)績,。

績效評估的有效實(shí)施需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，因?yàn)閮?yōu)秀的企業(yè)文化可以調(diào)整員工的行為準(zhǔn)則,、價(jià)值觀,，使他們在特定條件下采取正確行動(dòng)，促進(jìn)組織績效的改進(jìn),。設(shè)計(jì)績效估評方案時(shí),，以定義績效為基礎(chǔ)。企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略為定義績效確定了明確的方向,；同時(shí)企業(yè)文化對績效反饋的方式,、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內(nèi),，將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入,，營造一個(gè)坦誠和信任的企業(yè)文化氛圍，并建立健全獎(jiǎng)勵(lì)制度,，作到遵守企業(yè)文化的人受到獎(jiǎng)勵(lì),，不遵守企業(yè)文化的人受到懲罰，通過獎(jiǎng)懲的辦法,，使企業(yè)文化根植于員工的頭腦之中,。

我國企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理正處在探索階段，面對經(jīng)濟(jì)全球化及加入wto后我們面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn),，只有結(jié)合我國國情,，借鑒國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，重視企業(yè)文化的建設(shè),，用企業(yè)文化理論進(jìn)行管理,，同時(shí)在人力資源管理中注重企業(yè)文化的建設(shè)，才能提高企業(yè)的競爭力,。

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勞動(dòng)法與人力資源管理的關(guān)系論文篇三

一、高校人力資源特征

高校人力資源雖然是包括教學(xué),、科研管理和后勤等服務(wù)方面的,，但最為重要的仍然是高校教師，他們才是整個(gè)高校人力資源的核心力量,，在此高校人力資源特征主要也是就高校教師這一主體來說的,，這里的高校教師包括高校教學(xué)教師和高校科研人員，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候在高校教師和科研人員是相重合的,。

高校教師的具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性,、優(yōu)質(zhì)性。也就是說高校老師一般都具備特殊的才能和創(chuàng)意,，同質(zhì)勞動(dòng)力可以很容易被取代,，而優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)力則很難。而在當(dāng)今信息社會的洪流中,，這種具有獨(dú)特才能的優(yōu)質(zhì)人員則很難被替代,，況且在知識經(jīng)濟(jì)的背景下，技術(shù)研發(fā)人員所做工作能比普通工作者高出五倍或者更多,，由此可見高校教師的難以替代性,。

高校教師的精神需求占據(jù)主導(dǎo)地位。高校教師的高素質(zhì)和高獨(dú)立性決定了他們向往寬松和靈活的工作氛圍和工作時(shí)間,，而不是被僅僅束縛在固定的工作內(nèi)容上，渴望自己的勞動(dòng)者成果被社會承認(rèn),，渴望得到社會的尊重,，喜歡完成更具挑戰(zhàn)性的工作追求，盡可能追求最完美的結(jié)果,。

高校教師具有一定的實(shí)效性和可再生性,。高校教師即使能獲得較高的學(xué)歷或者職稱，但是如果不能與時(shí)俱進(jìn)有所創(chuàng)新,，那么他的價(jià)值就會不斷貶值,。同時(shí)，高校人力資源也是一種可再生性資源,，在一定的程度上是可以通過對教師的培養(yǎng)而得到再生,，但這不是一蹴而就的，而是在不斷地培訓(xùn)和學(xué)習(xí)中慢慢提高的過程,。

高教教師的勞動(dòng)過程和勞動(dòng)成果難以用精確的尺度去評估,。與其他工作不同，高校教師的老師的教學(xué)和科研水平在創(chuàng)作過程中是無形的,，沒有固定的勞動(dòng)步驟或規(guī)則,，所以也無法精確地計(jì)算他們的成果。

二,、高校人力資源管理現(xiàn)狀,、問題與對策

高校人力資源的特殊性決定了高校人力資源管理更多的是為了激發(fā)高校人員的活力和創(chuàng)造力，所以高校人力資源管理應(yīng)該是集作業(yè)執(zhí)行,、制度規(guī)劃和策略規(guī)劃為一體的管理模式,，但是在實(shí)際中，高校人力資源管理并非如此,，在實(shí)際操作和執(zhí)行中還存在一些問題,。

1.管理現(xiàn)狀與問題

高校人力資源管理改革在近些年來取得了一定的成效,，但是在一些有些方面仍然采用著傳統(tǒng)的管理方式與方法，在改革過程中,，有些改革方法治標(biāo)而不治本,，缺乏創(chuàng)造性的改變。其一,，仍然是采用“論級定薪”的做法,，更多的強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)創(chuàng)造的數(shù)量而非質(zhì)量，可是學(xué)術(shù)創(chuàng)作和產(chǎn)品制造有著極大的不同,，一篇好的論文或者著作可能需要較長的周期去孕育和完成它,，在這樣的要求下，很容易引發(fā)一些不利影響,，比如學(xué)者在學(xué)術(shù)研究上發(fā)生急功近利濫發(fā)論文的現(xiàn)象,。其二，教學(xué)考核的方法流于形式,，科研工作或許可以以論文或者課題為考察內(nèi)容,，可是教學(xué)工作卻更難以考察，“十年育樹,，百年育人”正是這個(gè)道理,，教育工作者對學(xué)生的影響不僅僅體現(xiàn)在成績測評上，可是一些高校只重視教學(xué)數(shù)量和直接教學(xué)結(jié)果,，使得教學(xué)工作考核不能切中教學(xué)的本質(zhì),，自然有些偏頗的。其三,，高校人力資源管理中的長效機(jī)制不完善,，一些高校的薪酬難以讓一些年輕的、潛在的優(yōu)質(zhì)人才滿意,，那么當(dāng)這些人一旦“功成名就”,，第一個(gè)考慮不是留在本校而是“遠(yuǎn)走高飛”，去更高更好的平臺,。還有一些學(xué)校只重視物質(zhì)待遇,，過分強(qiáng)調(diào)金錢，而忽視了時(shí)和人才居住,、發(fā)展,、科研的人文環(huán)境，物質(zhì)是用來吸引人才的目光,，而人文環(huán)境則是留住人才的心,。其四，作為學(xué)術(shù)與事業(yè)并存的權(quán)力機(jī)構(gòu)，更多應(yīng)該是以人才為主體的學(xué)術(shù)權(quán)利占主要地位,，而在我國一些高校過分強(qiáng)調(diào)行政權(quán)力,，在很多規(guī)章制度的施行時(shí)，無法完全調(diào)動(dòng)高校教師的積極性,。

2.管理對策

面對高校人力資源管理出現(xiàn)的一些問題,，針對高校人力資源特征，在高校人力資源管理方面也應(yīng)做出一些相應(yīng)的改革,。其一,，建立和完善人力資源長效機(jī)制，選拔人才,、吸引人才,、留住人才?？梢酝ㄟ^合理的選拔方式和多種招聘方式選拔人才,，量中求質(zhì)。采用多種培訓(xùn)方式,，可以首先進(jìn)行普遍培訓(xùn),，通過試用期后，再進(jìn)行更為專業(yè)的培訓(xùn),。人才考核時(shí)不單單以文章數(shù)量定奪,，而是以文章為主,，在出勤,、職責(zé)、職業(yè)道德等多方面進(jìn)行綜合考察,。其二,，在高校打造良好的人文環(huán)境，學(xué)校有法,，教學(xué)有德,，以人為本，解決教職工的最關(guān)注的問題,，在管理上任人唯賢,，促進(jìn)校園和諧發(fā)展。其三,，從多方面調(diào)整高校人才資源結(jié)構(gòu),，科學(xué)配置各方面人才，主要是在在年齡和職稱上進(jìn)行合理調(diào)整,。

勞動(dòng)法與人力資源管理的關(guān)系論文篇四

摘要：薪酬管理決定著單位人力資源的合理配置和工作效益的提高,，是一個(gè)單位穩(wěn)定發(fā)展的必要管理手段。

通過薪酬管理的方式和方法的統(tǒng)一與提高，可以有效地配置單位人力資源,，使每個(gè)崗位,、每個(gè)員工最大程度的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，促進(jìn)單位的和諧穩(wěn)定發(fā)展,。

關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬管理 員工 激勵(lì)

1,、薪酬管理綜述

薪酬管理，就是單位管理者對本單位員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn),、發(fā)放水平,、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程,。

現(xiàn)階段我國的薪酬制度主要有以下幾個(gè)方面：

一是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬,，它還包括精神方面的激勵(lì)。

二是寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的,，這種薪酬結(jié)構(gòu)中工資的等級減少,，而各種職位等級的工資之間可以交叉。

這樣的薪酬方式根本上解決了等級多,、薪酬差距小的現(xiàn)象,。

三是“以人為本”的薪酬管理方案：傳統(tǒng)的、以等價(jià)交換為核心的員工薪酬管理方案,正在被“以人為本”的人性化的,、以對雇員的參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的管理方案所替代,。

筆者主要對此類薪酬管理制度和方式進(jìn)行探討。

四是特殊化薪酬管理制度：主要是單位針對特殊人元制定的非普遍意義的薪酬管理制度,。

五是選擇性薪酬管理制度：即單位讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)根據(jù)個(gè)人的崗位和能力,，選擇適合自己的薪酬方式的管理制度組合。

六是薪酬股權(quán)化管理制度：其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù),，穩(wěn)定員工隊(duì)伍,。

七是團(tuán)隊(duì)化薪酬管理制度：以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式越來越流行,，與之相適應(yīng),，應(yīng)該針對團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃。

2,、建立“人性化”薪酬激勵(lì)管理制度,，提高人力資源管理水平

一是合理借鑒國外薪酬管理先進(jìn)理論，使薪酬管理理論在我國得以運(yùn)用和發(fā)展,。

在薪酬管理領(lǐng)域中,，往往實(shí)務(wù)推動(dòng)理論不斷發(fā)展。

西方國家的薪酬管理實(shí)踐比我國早,，已比較成熟,。

因此,，要解決我國經(jīng)濟(jì)改革中的激勵(lì)問題,就要不斷借鑒國外有關(guān)先進(jìn)理論。

盡快把我國的實(shí)際與現(xiàn)代管理思想融合,，運(yùn)用先進(jìn)的薪酬管理理念帶動(dòng)整個(gè)人力資源管理模式的進(jìn)步和提高,。

二是建立和完善高層管理人員的績效考核機(jī)制。

目前我國各單位中,，激勵(lì)不足是一個(gè)突出問題,，并存在約束不力現(xiàn)象。

要積極探索建立一套適合完善的績效考核機(jī)制,，找到一種機(jī)制保證具有真正經(jīng)營才能的人占據(jù)經(jīng)營者崗位,，使業(yè)績與薪酬相匹配。

要建立完善的監(jiān)督制約機(jī)制以抑制經(jīng)營者的道德風(fēng)險(xiǎn)行為,，以薪酬管理作為突破帶動(dòng)人力資源管理,，提高經(jīng)濟(jì)效率。

三是實(shí)行以人為本的管理制度,，提高員工的主觀能動(dòng)性,。

現(xiàn)代人力資源管理要以人為本的人性化、以對員工參與和潛能開發(fā)為目標(biāo),，建立相應(yīng)的薪酬管理制度,。

薪酬對于每個(gè)等級的員工來說都是很重要的，因?yàn)樾匠甑母叩褪紫仁嵌ㄎ涣藗€(gè)人的能力及所在單位的地位,，薪酬高了代表公司認(rèn)可其工作能力,，而一旦公司認(rèn)可了其能力，也就代表了此人的地位相對提高;其次薪酬的高低也影響著員工個(gè)人甚至員工家庭的物質(zhì)水平,，薪酬高了,，其本人也是一種動(dòng)力，其家人也會跟著深受其益,。

所以人力資源的管理中薪酬占了很重要的位置,，而薪酬因此完全可以作為一種激勵(lì)員工的辦法和手段,，將工資計(jì)劃建立在薪酬,、信任、縮減工資分類和基于業(yè)績的原則上,，目的就是通過加薪的激勵(lì)成分,，換取員工對單位的認(rèn)同感和敬業(yè)精神，從而充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性,。

而薪酬往往需要建立在業(yè)績的基礎(chǔ)上,，所以，薪酬的階梯提高也會相對大大提高單位的效益,。

(1)公平的激勵(lì)薪酬也是所有企業(yè)的每個(gè)員工的共同的要求,，也是最為基本的要求,，是企業(yè)薪酬得以運(yùn)行的保證。

(2)把員工作為單位的主人翁,，建立員工與單位同榮俱損的工資管理方案,。

員工與單位其實(shí)是一種共榮俱損的統(tǒng)一關(guān)系，只有單位穩(wěn)定和效益才能提供給員工更好的薪酬待遇和發(fā)展機(jī)會,，員工的共同努力也才能使企業(yè)不斷發(fā)展,。

(3)建立技能和業(yè)績付酬機(jī)制。

現(xiàn)代單位要求的不是單純的工作量,，而是工作中真正有效的部分,，也是企業(yè)是對每個(gè)員工實(shí)際能力的衡量，那么在此通過薪酬的激勵(lì)體制,，也會使員工的能力充分發(fā)揮出來,，從而帶給企業(yè)更多的業(yè)績以及利潤。

無論是員工體現(xiàn)價(jià)值還是單位要求都要通過技能與實(shí)際業(yè)績來體現(xiàn),，所以業(yè)績和技能應(yīng)該是唯一衡量員工能力的標(biāo)準(zhǔn),。

(4)適當(dāng)?shù)脑黾訂T工薪酬方案中獎(jiǎng)勵(lì)和福利的比例。

因?yàn)榛竟べY由于其具有一定的穩(wěn)定性,，所以往往會讓員工感覺是自己個(gè)人理所當(dāng)然和習(xí)以為常的收入,，而這樣的習(xí)慣恰恰促使員工感覺沒有了競爭力，也沒有了動(dòng)力,，在員工心里覺得應(yīng)該自己的基本工資應(yīng)該比其他人多一部分才公平,，因?yàn)樯磉呁履芰Υ_實(shí)比不上自己，這樣的情況可以說在每個(gè)具備真正實(shí)力的員工心理一直存在,，所以解決的方法就是建立兩種甚至多種基本工資的方案,，以業(yè)績?yōu)殡A梯基礎(chǔ);另外還增加獎(jiǎng)勵(lì)和福利在整個(gè)薪酬中的比例，能有效彌補(bǔ)這方面的不足,。

(5)使員工的基本薪酬部分處于變動(dòng)中,，穩(wěn)定收入比重縮小，不穩(wěn)定收入加大,。

員工工資的浮動(dòng)部分視其對單位效益貢獻(xiàn)而定,。

這樣的薪酬對于員工來說更公平，更有挑戰(zhàn)性,，當(dāng)然,，對于確實(shí)沒有實(shí)力的人來說確實(shí)是很失望，但是在市場競爭激烈的時(shí)代就是如此,，能者生存,，劣著淘汰。

(6)加大專業(yè)人員,、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資收入的差距,。

讓真正有能力的人認(rèn)識到自己的價(jià)值,，也同時(shí)讓沒有能力的人認(rèn)識到與其他同仁的差距。

(7)工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級中差距拉大,。

特別是專業(yè)技術(shù)人員的工資等級間的差距要更大,，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，范圍增大和薪級增多,，讓每個(gè)員工都有廣泛的提薪空間,，從而起到薪酬激勵(lì)的目的。

(8)職務(wù)和工資等級主要取決于本人的專業(yè)水平,，隨著技能水平的提高,，職位和工資也會緊跟著相應(yīng)上升，實(shí)際上是加大了工資中知識技能的含量,，鼓勵(lì)員工提高自身技術(shù)能力,。

(9)將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合。

四是實(shí)行透明化薪酬管理制度,，透明化是單位內(nèi)部公平性的體現(xiàn),，要充分發(fā)揮薪酬制度預(yù)想的激勵(lì)作用必須實(shí)行薪酬管理透明化。

要在有形或無形中向員工傳達(dá)公司的薪酬制度是透明和公平的,。

每個(gè)有能力,、要求上進(jìn)的員工都可以享受到應(yīng)有的薪酬，充分激勵(lì)每個(gè)員工的主觀能動(dòng)性,。

透明化實(shí)際是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的,，是對薪酬內(nèi)部公平性管理水平的挑戰(zhàn)，具體包括以下幾個(gè)做法：(1)讓員工參與薪酬的制定,，在制定薪酬制度時(shí),，除單位領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表;(2)職務(wù)評價(jià)時(shí),，盡量采用簡單方法,，使之容易理解;(3)發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程;(4)評定后制定的工資制度，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解;(5)讓員工了解自己并幫助其共同提高,，獲取更高的報(bào)酬,。

參考文獻(xiàn) ：

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勞動(dòng)法與人力資源管理的關(guān)系論文篇五

[摘要]隨著市場競爭的日益加劇,，企業(yè)同時(shí)面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn),，人力資源競爭逐漸成為了企業(yè)的核心競爭力,。

企業(yè)要想有效增強(qiáng)自身實(shí)力，增加市場占有比重,，就要重視人力資源管理工作的展開,。

而薪酬管理作為人力資源管理的重要組成內(nèi)容,，對企業(yè)員工的切身利益有著直接的關(guān)系，其發(fā)揮的作用越來越突出,。

文章在概述薪酬管理內(nèi)容及必要性的.基礎(chǔ)上,，闡述薪酬管理與人力資源管理的關(guān)系，并且重視各項(xiàng)管理制度的完善,，提高人力資源管理水平,。

[關(guān)鍵詞]薪酬管理;人力資源管理;激勵(lì)制度;考核制度

隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理作用越來越突出,，薪酬不再只是人力成本的單向性支出,，而是一種雙向受益投資。

企業(yè)薪酬管理主要就是根據(jù)員工付出及其創(chuàng)造的價(jià)值,，以薪酬方式回報(bào)給員工,，以此達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏。

人力資源作為企業(yè)參加市場競爭的核心力量,，強(qiáng)化人力資源管理,，可以最大限度地調(diào)動(dòng)人力作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化,，對提高企業(yè)市場競爭力具有十分積極的意義,。

1.薪酬管理內(nèi)容及必要性

1.1薪酬管理內(nèi)容

企業(yè)薪酬指的就是以貨幣為主要形式的回報(bào)，和員工付出及其創(chuàng)造價(jià)值呈現(xiàn)正相關(guān),。

員工創(chuàng)造價(jià)值越大,，薪酬也就越高，相反就會較低,。

企業(yè)薪酬內(nèi)容主要包括以下幾點(diǎn)：

一是基本薪酬,。

基本薪酬又稱之為基本薪資，主要就是按照員工承擔(dān)以及完成的工作內(nèi)容,，或員工具備完成工作的技能的一種穩(wěn)定性回報(bào),。

基本薪酬具有基準(zhǔn)性、固定性,、常規(guī)性等特點(diǎn),，是員工收入的主要部分，也是其他薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)與前提,。

二是獎(jiǎng)勵(lì)薪酬,。

獎(jiǎng)勵(lì)薪酬又稱之為獎(jiǎng)金，是員工對工作超履職標(biāo)準(zhǔn)努力及貢獻(xiàn)所給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。

勞動(dòng)法與人力資源管理的關(guān)系論文篇六

淺談勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)下的人力資源管理論文

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的重要分支,，主要研究勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)法的發(fā)展規(guī)律，對研究市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要作用,。人力資源作為勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,，更是發(fā)揮了助推經(jīng)濟(jì)發(fā)展驅(qū)動(dòng)器的作用,，因此，加強(qiáng)人力資源管理,，能從根本上幫助企業(yè)發(fā)展壯大,。人力資源是企業(yè)的潛力資源，能夠?yàn)槠髽I(yè)向更大空間發(fā)展提供人才支持,，加強(qiáng)人力資源管理,，不斷提升管理能力。

一,、當(dāng)前人力資源管理中出現(xiàn)的問題

（一）人力資源分配不妥當(dāng)

企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中,，在一定時(shí)期內(nèi)投入資本的數(shù)量是相對穩(wěn)固的，勞動(dòng)數(shù)量卻是不斷變化的,。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)利益最大化,，減少人力資源成本支出，往往減少勞動(dòng)力的數(shù)量,，一人頂多崗的現(xiàn)象,。但是，這種薪酬一定勞動(dòng)量不斷增加的企業(yè)行為,，會大大降低員工的積極性,，再加上精力有限，為了完成大量任務(wù),，難免出現(xiàn)錯(cuò)誤,，給企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營帶來諸多的麻煩。

（二）人力資源管理評價(jià)不科學(xué)

在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看,，人力資源是企業(yè)的總要生產(chǎn)要素,，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益，對于人力資源管理的評價(jià),，就以勞動(dòng)力的投入和產(chǎn)出為依據(jù),。勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)對人力資源的不斷研究，進(jìn)一步明確了人力資源的評價(jià),，不僅要盡量增加勞動(dòng)力產(chǎn)出,，而且還要設(shè)定合理的范圍，根據(jù)需要擴(kuò)充勞動(dòng)力隊(duì)伍,，再加上增強(qiáng)勞動(dòng)力素質(zhì)來協(xié)助企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利益最大化,。

（三）資本和人力資源替換不規(guī)范

通常情況下，企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模的方式主要有兩種,，一種是通過購買先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備,，替代更多的勞動(dòng)力。另一種是通過雇傭更多的勞動(dòng)力，完成生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大的要求,?？梢?，資本和人力資源存在相互替換的關(guān)系,。勞動(dòng)者的數(shù)量和薪酬金額，與企業(yè)的資本投入成正比,，無論增加勞動(dòng)這的數(shù)量還是提高勞動(dòng)者的薪酬水平,，都會增加企業(yè)的`資本投入所以，企業(yè)要根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際需求,，確定合理的人力資源數(shù)量,，實(shí)現(xiàn)人力資源和資本的科學(xué)置換。但是,，現(xiàn)在很多企業(yè)并未深入研究資本和勞動(dòng)力之間的關(guān)系,，難以把握兩者之間的規(guī)律和平衡點(diǎn)。往往是為了減少資本投入,，大量裁員,。當(dāng)生產(chǎn)需要大量人員時(shí)，就會大規(guī)模擴(kuò)招勞動(dòng)力,。這種隨意,、不規(guī)范的勞動(dòng)力和資本替換關(guān)系，難以保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,。

二,、從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)出發(fā)提升人力資源管理水平

（一）優(yōu)化人力資源配置

企業(yè)可以通過會計(jì)計(jì)算方式，分析勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量關(guān)系,，合理優(yōu)化人力資源配置,，從企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展要求出發(fā)，制定人力資源管理方案,。這種方案是系統(tǒng)性的方案,，具有切實(shí)可行的操作性和評價(jià)性，能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營情況不斷地進(jìn)行修正和完善,。企業(yè)將勞動(dòng)力的薪酬設(shè)定為一固定標(biāo)準(zhǔn),，對勞動(dòng)力進(jìn)行收益和費(fèi)用的計(jì)算，從而比較邊際收益和邊際費(fèi)用的大小,。當(dāng)前者大于后者時(shí),，就需要增加勞動(dòng)力的數(shù)量，相反當(dāng)前者小于后者時(shí),，就需要提高勞動(dòng)力的質(zhì)量,。這樣科學(xué)計(jì)算，合理規(guī)劃，才能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化,。

（二）招聘標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)制度相結(jié)合

從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看,，企業(yè)除了要嚴(yán)格把控前期的招聘門檻，還要強(qiáng)化員工入職后的后期培訓(xùn),。大力挖掘自身?xiàng)l件優(yōu)秀的潛力員工,，爭取通過投入較少的資本，為企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益貢獻(xiàn)力量,。

（三）制定科學(xué)人力資源發(fā)展規(guī)劃

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)任務(wù),，制定科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，可以幫助企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定提升經(jīng)濟(jì)效益,。企業(yè)在制定人力資源發(fā)展規(guī)劃的過程中,，要從自身的實(shí)際出發(fā)，詳細(xì)調(diào)研員工的工作量,、工作效率,，以及對工作的忠誠度，從而制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)層次,，最大程度的提高員工的工作積極性,，保證人力資源的長久性和有效性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合效益穩(wěn)步提升的目標(biāo),。

三,、結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理在企業(yè)持續(xù)發(fā)展的過程中發(fā)揮重要的作用,，需要企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)人員高度重視,。通過分析人力資源在管理過程中存在的諸多問題，要堅(jiān)持以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)為指導(dǎo),，加強(qiáng)在優(yōu)化配置,、招聘培訓(xùn)結(jié)合、制定科學(xué)規(guī)劃等措施,，提高企業(yè)人力資源的管理水平,，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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勞動(dòng)法與人力資源管理的關(guān)系論文篇七

政工工作與人力資源管理有效結(jié)合論文

一,、我國企業(yè)人力資源管理工工作開展中的問題

目前雖然我國很多企業(yè)已經(jīng)意識到思想政治工作在人力資源管理中的重要性，也增加了實(shí)際投入,，但依然暴露出很多問題,，主要存在于以下幾方面：

1.企業(yè)政工部門職能薄弱

就目前國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)形勢來看，雖然大部分企業(yè)已經(jīng)意識到思想政治工作在人力資源管理中的重要性，但很多企業(yè)的政工部門在職能方面依然比較薄弱,，僅限于做一些宣傳穩(wěn)定工作,，不能直接參與企業(yè)的決策活動(dòng)，人力資源管理其他環(huán)節(jié)的安排先于思想政治工作的安排,，導(dǎo)致政工部門的實(shí)際權(quán)力受到很大程度的限制,，影響其職能的發(fā)揮。其次,，企業(yè)缺乏專業(yè)的政工人才,，導(dǎo)致思想政治工作缺乏先進(jìn)的理論指導(dǎo)和技術(shù)支持,。這些都直接影響思想政治工作在人力資源管理中作用的發(fā)揮,，間接阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,。

2.政工工作過于粗放

近年來,，企業(yè)的市場開發(fā)力度不斷加大，涉及領(lǐng)域不斷增多,，使得企業(yè)內(nèi)部的分管部門越來越多,，人力資源管理分工越來越細(xì)化。如圖1,，是企業(yè)人力資源管理的六大板塊詳情圖,，其中的六大板塊又包含許多環(huán)節(jié)。但是,，很多企業(yè)的思想政治工作只限于面上為落實(shí)到點(diǎn)上,，不能貫穿于企業(yè)內(nèi)部的每一個(gè)管理環(huán)節(jié)，缺乏具有深度的管理效果,，與人力資源工作沒有融合在一起,，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.政工工作缺乏創(chuàng)新精神

隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,，傳統(tǒng)的思想政治工作理念和方法已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的新形勢,，在企業(yè)的人力資源管理中，很多政工干部的思想守舊,，工作方法及管理手段落后,，缺乏創(chuàng)新精神，在思想政治工作進(jìn)行過程中,，不能針對具體的員工因材施教,，教育方式一貫運(yùn)用顯性方式，很多時(shí)候會引起員工的反感,，削弱了員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性,。這些做法影響了企業(yè)人力資源管理工作的有效進(jìn)行，不能滿足企業(yè)在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)形勢下的發(fā)展需求。

二,、關(guān)于企業(yè)人力資源管理政工工作有效應(yīng)用的意見

通過對當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢的分析以及我國企業(yè)人力資源管理的研究,，筆者提供了關(guān)于企業(yè)人力資源管理政工工作有效應(yīng)用的幾點(diǎn)意見，以供參考,。

1.提高政工工作意識,，強(qiáng)化政工部門職能

企業(yè)要樹立“人才是第一生產(chǎn)力”的觀念，要想在市場競爭中獲得一席之地,，并提高自身整體競爭力,，企業(yè)就必須重視人才?！耙匀藶楸尽钡乃枷胧钱?dāng)今社會的主流,，也是黨中央的治國方略，而思想是行動(dòng)的基礎(chǔ),，對于企業(yè)員工來說,，提高其思想水平，可以使企業(yè)的人力資源管理工作事半功倍,，這就需要企業(yè)重視思想政治工作,，完善思想政治工作機(jī)制，加大對政工部門的投入,，并擴(kuò)大其職能范圍,，吸納專業(yè)政工人才。如此才能使思想政治工作在企業(yè)的人力資源管理中充分發(fā)揮其作用,，以滿足企業(yè)發(fā)展的需求,。

2.推進(jìn)組織變革，加強(qiáng)機(jī)制創(chuàng)新

針對企業(yè)的發(fā)展需求,，政工部門應(yīng)該加強(qiáng)內(nèi)部的組織變革和機(jī)制創(chuàng)新,。首先，完善相關(guān)制度,，使思想政治工作有標(biāo)準(zhǔn)可以依據(jù),；其次，建立內(nèi)部獎(jiǎng)懲機(jī)制,，定期對員工進(jìn)行思想考核,，根據(jù)考核成績進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或者批評懲罰；再次,，將思想政治工作貫穿于企業(yè)人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié),，使其效果最大化發(fā)揮，并根據(jù)不同的員工進(jìn)行不同形式和不同內(nèi)容的教育,；最后,，吸取國內(nèi)外先進(jìn)的思想政治工作理念和方法,，根據(jù)企業(yè)的具體情況，取其精華去其糟粕,，建立先進(jìn)的并適合自身的思想政治工作體系,。

3.轉(zhuǎn)變工作思路，結(jié)合生產(chǎn)活動(dòng)

企業(yè)的中心環(huán)節(jié)是生產(chǎn),，所以思想政治工作的開展要與生產(chǎn)活動(dòng)緊密結(jié)合,，在人力資源管理中，思想政治工作的最終目的是提高員工的責(zé)任心和工作積極性,。所以,，企業(yè)的政工人員要深入生產(chǎn)活動(dòng)的第一現(xiàn)場，充分了解并親身體會員工的工作環(huán)境和工作心態(tài),，把握員工的思想及心態(tài)變化,，在此基礎(chǔ)上對員工的思想政治工作進(jìn)行分析研究，以使企業(yè)的思想政治工作具有更高的可行性和實(shí)際操作性,，使企業(yè)人力資源管理工作充分發(fā)揮其作用,，滿足企業(yè)發(fā)展的新需求,。

三,、結(jié)論

在企業(yè)的人力資源管理中，思想政治工作占據(jù)著重要的位置,，企業(yè)要充分認(rèn)識到思想政治工作的重要性,，同時(shí)積極采取有效手段，使思想政治工作在企業(yè)的人力資源管理中充分發(fā)揮其作用,，這樣才能完善企業(yè)的管理機(jī)制,，滿足企業(yè)的發(fā)展需求，提高企業(yè)的核心競爭力,，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益,。