在生活中,，越來越多人會去使用協(xié)議,，簽訂簽訂協(xié)議是最有效的法律依據之一。優(yōu)秀的合同都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢,？下面是小編帶來的優(yōu)秀合同模板，希望大家能夠喜歡!

簽訂無固定期限勞動合同的情形 簽訂無固定期限勞動合同后被辭退篇一

關于此,，勞動合同中規(guī)定的是很明確的,，該法第49條第3款規(guī)定了,，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項,、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的,，除非勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,，應當訂立無固定期限勞動合同，用人單位是沒有權利拒絕的,。注意這里除了滿足連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同條件外,，還有一個附加的條件就是不存在該法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形（具體情形可對照參看下面的法條規(guī)定）,，這些條件要同時滿足,。

另外，還要注意一點,，不是說簽訂了無固定期限合同,，企業(yè)就絕對不能解雇員工，如果出現(xiàn)了《勞動法》中所規(guī)定的解除勞動合同的法定情形,，比如嚴重違反單位規(guī)章制度,，給單位造成巨大損失，此時依然是可以解除勞動關系的,。

《勞動合同法》

第十四條 無固定期限勞動合同,，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以訂立無固定期限勞動合同,。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂,、訂立勞動合同的,，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的,；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的,；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,，續(xù)訂勞動合同的,。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的,；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的,；

（三）嚴重失職，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的,；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出,，拒不改正的,；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的,。

第四十條 有下列情形之一的,，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作,，經過培訓或者調整工作崗位,，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行,，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的,。

簽訂無固定期限勞動合同的情形 簽訂無固定期限勞動合同后被辭退篇二

自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同即可,。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。

約定情形：用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以訂立無固定期限勞動合同,。

法定情形：下列情形，勞動者提出或者同意續(xù)訂,、訂立勞動合同的,，除勞動者提出訂立固定期限合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

1,、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年;對應前款：勞動者提出或同意續(xù)訂時,，就應當訂立無固定期限合同。

2,、用人單位初次實行勞動合同制度,，或國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;

用人單位初次實行勞動合同制度主要針對事業(yè)單位改制,，對應前款的訂立;國有企業(yè)改制,，對應前款的重新訂立

前款：訂立或重新訂立時，應當訂立無固定期限合同,。

3,、連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和40條第一項,、第二項規(guī)定情形,，續(xù)訂勞動合同的,。對應前款：勞動者提出或同意續(xù)訂時，就應當訂立無固定期限合同,。

第二個合同期滿,，就滿足了連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同的法定情形，只要勞動者提出續(xù)訂,，用人單位只能訂立無固定期限勞動合同,。

換言之，只要進入了第二個合同期,，除非勞動者放棄,，必然會導致訂立無固定期限勞動合同。這樣規(guī)定的目的,，是為了遏制勞動合同短期化,，提高就業(yè)的質量和穩(wěn)定性。

因此,，在訂立第一次合同時,，用人單位不能以一年為最佳選擇，除非你一年換一批人;職工中勞動合同到期時段應當拉開距離,。

無固定期限勞動合同不是鐵合同：出現(xiàn)了法定情形,，仍然可以依法解除合同;進行經濟性裁員時，只規(guī)定優(yōu)先留用;放寬了經濟性裁員的條件,。

這些規(guī)定的目的除了提高就業(yè)的穩(wěn)定性外,，還考慮了市場經濟下企業(yè)對勞動力既要保持相對穩(wěn)定、又要合理流動的需求,。

3種情形已經邏輯地包含了原《勞動法》訂立無固定期限勞動合同的情形,。因此，原《勞動法》規(guī)定訂立無固定期限勞動合同的情形,，不作為一種情形羅列,。

簽訂無固定期限勞動合同的情形 簽訂無固定期限勞動合同后被辭退篇三

勞動合同法對無固定期限勞動合同的新規(guī)定，其立法本義就是為了穩(wěn)定勞動關系,，將“不定期勞動合同確定為勞動合同的主要形式,，限制定期勞動合同的使用，并降低定期勞動合同轉為不定期勞動合同的條件”,。

在勞動合同法(草案)起草和修改過程中,，全國人大常委會勞動法執(zhí)法檢查組對各地用工市場的調查表明：有60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同,，合同期限大都在1年之內,。針對我國目前呈現(xiàn)勞動合同短期化的現(xiàn)狀，勞動合同法對無固定期限勞動合同的規(guī)定有利于引導用人單位與勞動者簽訂長期的勞動合同,，改變我國勞動合同短期化的局面,。另外勞動合同法對不簽訂勞動合同,，及不簽訂無固定期限勞動合同規(guī)定了較高的違法成本，這將使用人單位自覺守法,。

勞動合同法構筑無固定期限勞動合同為勞動合同的主要形式,，向勞動者傾斜的立法意圖顯而易見，但是對于無固定期限勞動合同的理解,，有許多用人單位認為無固定期限勞動合同意味著固定工,，意味著重拾鐵飯碗，它將使用人單位的負擔加重,，并影響用人單位的用人自主權,。

根據《勞動合同法》和《勞動合同實施條例》規(guī)定，員工在滿足法律規(guī)定的情況下,，用人單位應該與之簽訂無固定期限勞動合同：

(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項,、第二項規(guī)定的情形,，續(xù)訂勞動合同的;

(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,。

上述第(1)項,，勞動者在一家用人單位連續(xù)工作滿十年的，這里的十年期限包含勞動合同法實施之前的工作年限,，而且非因勞動者本人原因發(fā)生調動的,，期限合并計算。

第(2)項是與國企改制對接而定,，保護一部分國企老職工的同時為國企減負,。

第(3)項，20xx年1月1日起,，用人單位與勞動者連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同,，如果在第二次勞動合同到期之前，勞動者沒有出現(xiàn)過失性辭退,、患病或非因工負傷規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作和另安排工作或者不能勝任工作,，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的等情形,，再次簽訂勞動合同時,，如果勞動者沒有要求簽訂固定期限勞動合同，用人單位就要與之簽訂無固定期限勞動合同,。

而根據勞動合同法實施條例中的規(guī)定,，員工達到連續(xù)工作滿十年或者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的條件后，還需要表示出簽訂無固定期限勞動合同的意思，在這一點上,，勞動合同法和勞動合同法實施條例有所區(qū)別,。

從立法的層次上來說，勞動合同法的效力顯然要高于其實施條例,，應以勞動合同法為準,，只要勞動者滿足簽訂無固定期限勞動合同的條件，除非勞動者明確表示要求簽訂固定期限勞動合同,，否則就要簽訂無固定期限勞動合同,。但實踐中，有解決此問題的辦法,。因為勞動合同法還規(guī)定,，遇到這些情形時“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同”,，也就是說用人單位可在勞動合同中增加一條：員工要求與公司訂立固定期限的勞動合同,。

第(4)項用人單位如果20xx年1月1日起用工時間超過一年且沒有簽訂書面勞動合同，法律直接規(guī)定雙方已經存在無固定期限勞動合同,。

無固定期限勞動合同不是洪水猛獸,，在某些情形下也是可以予以解除的。但是,，一旦員工簽訂了無固定期限勞動合同,，他/她可能自己也理解為終身合同，員工的這種心態(tài)可能對企業(yè)經營管理和員工的工作積極性有著很大的負面影響,。一旦簽訂或被視為無固定期限勞動合同,，因其沒有到期時間，不能到期自動終止,，用人單位如果沒有合法的理由而解除無固定期限的勞動合同,，往往會被認定為違法辭退。所以,，用人單位如果可以不簽,，應當在現(xiàn)有法律框架下盡量避免無固定期限勞動合同。

1,、簽訂較長或合適期限的固定期限勞動合同

企業(yè)可以根據員工的情況區(qū)別對待：如果從公司長遠發(fā)展角度考慮,，員工屬于公司業(yè)務需要，而且不會造成成本太高,，公司可以考慮與之簽訂較長時間的固定期限勞動合同;對于一些未來不確定是否需要的員工,，公司可以考慮與之簽訂合適期限的`勞動合同，到期后與之及時終止,。

有的公司在08年與員工簽訂了一年期勞動合同,，現(xiàn)在面臨是否續(xù)簽的問題，對于這種情況，企業(yè)要謹慎的作出風險分析后再決定,。

2、非全日制用工

企業(yè)也可采取非全日制用工的方式避免簽訂無固定期限勞動合同,，對于這種用工形式,，公司需要完善考勤制度，注意用工時間和工資支付期限等方面的風險,。

非全日制用工,，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式,。因此，

簽訂無固定期限勞動合同的情形 簽訂無固定期限勞動合同后被辭退篇四

在分析簽訂無固定期限勞動合同的利弊之前,，我們先來了解一下無固定期限勞動合同的概念：

無固定期限勞動合同,，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

這里所說的無確定終止時間,，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間,，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間,。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件,，雙方當事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形,，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除,。

1、企業(yè)留人的一種方式,，表示企業(yè)對員工的忠誠度和能力的肯定,。

2、對于工作保密性強,、技術復雜,、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位，無固定期限勞動合同有利于維護企業(yè)經濟利益,，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失,。

1、簽訂無固定期限勞動合同意味著企業(yè)在未來任何時間解除或終止合同,，都面臨給予員工補償,。

2、一定程度上降低了員工的流動性,。

簽訂無固定期限勞動合同對于勞動者來說是一種保護,，讓勞動者擁有更加穩(wěn)定的工作環(huán)境，所以不存在法律意義上的風險。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的,，視為雙方之間已訂立無固定期限勞動合同,。

簽訂無固定期限勞動合同的情形 簽訂無固定期限勞動合同后被辭退篇五

我在現(xiàn)公司從事管理工作已經兩年多了，所續(xù)簽的第二份勞動合同的期滿日是20xx年10月31日,，第三次簽勞動合同,。我身體健康，工作成績突出,，公司給予的待遇也很好,，因此在合同到期時想與公司續(xù)簽合同。朋友跟我說,，新《勞動法》規(guī)定,，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動節(jié)合同后，可以跟單位簽無固定期限勞動合同,。所以我想咨詢一下：

一,、《勞動法》對簽訂無固定期限勞動合同的條件是如何規(guī)定的？

二,、《勞動合同法》對此是如何規(guī)定的,？

三、屆時再簽新合同的話,，我可否要求簽訂無固定期限勞動合同,？

四、簽證無固定期限勞動合同后,，是不是可以一直在這個

單位工作到退休了,？

律師解答：

一、《勞動法》第20條規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上,，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的,，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同,?！蹦泔@然不符合在該公司“連續(xù)工作滿十年以上”這個條件。

二,、《勞動合同法》則擴展了簽訂無固定期限合同的條件,。該法第14條第2款規(guī)定：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂,、訂立勞動合同的,，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的,；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的,；（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項,、第2項規(guī)定的解除合同之情形,，續(xù)訂勞動合同的。

三,、乍一看,，你的情況似乎符合上述第3項之規(guī)定，但實際上是不行的,，因為目前適用該項規(guī)定有個合同簽訂“次數(shù)”的起算點問題?！秳趧雍贤ā返?1條第1款規(guī)定：“本法第14條第2款第3項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動的次數(shù),，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算?！庇捎谠摲ㄗ?0xx年1月1日起實施,，所以關于“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”的次數(shù)應當自20xx年1月1日后開始計算。就你的情況而言,，你之前的兩份合同是在20xx年1月1日之前簽訂的,，不能算“連續(xù)訂立二次固定期限合同”，因此你在第二份合同期滿時想要簽訂無固定期限勞動合同是缺乏法律依據的,，即使提出了要求,，單位也可以拒絕。

四,、另外應當說明的是,，簽訂了無固定期限合同，并不意味著勞動關系可存續(xù)至退休,。實踐中,，不少人認為簽訂了無固定期限合同，就等于有了“鐵飯碗”,。其實不然,，無固定期限合同只是“無確定終止時間”的勞動合同，并非“終身合同”,。因為它有法定的解除,、終止條件。只要出現(xiàn)《勞動合同法》第39,、40,、41條所規(guī)定的可以解除勞動合同的情況，如勞動者違反規(guī)章制度,，嚴重失職,、營私舞弊,，給單位造成重大損失的等等，用人單位可以解除無固定期限合同,。

五,、以上建議，供你參考,。

簽訂無固定期限勞動合同的情形 簽訂無固定期限勞動合同后被辭退篇六

1,、固定期限勞動合同到期后單位可以選擇不續(xù)簽合同，并且不需要任何理由,，但是應當支付經濟補償金,。而單位想解除無固定期限勞動合同必須要有合法的理由，如果單方面違法解除勞動合同,，那么勞動者可以要求單位繼續(xù)履行合同,，不要求單位繼續(xù)履行合同的，單位應當支付雙倍的經濟補償金的賠償,。

2,、對于單位來說，無固定期限勞動合同有更多限制,，迫使單位不輕易解除勞動合同,，從而對勞動者的工作穩(wěn)定性有更好的保障。而簽訂無固定期限勞動合同的勞動者想辭職只需提前30天書面通知單位,，不需要單位批準,，30天后就可以離職，這與固定期限勞動合同完全一樣

3,、對勞動者有利而無害,。

【1】【簽無固定期限勞動合同的條件】

【自愿】用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同,。

【強制】有下列情形之一,，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的,；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項,、第二項規(guī)定的情形,，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,。

因此,，只要你們雙方同意就可以簽，不一定要工作滿10年,?？赡苁菃挝幌肓糇∪瞬拧?/p>

【2】無固定期限勞動合同對員工有利,，也就是用人單位喪失單方解除權,，說白一點就是員工可以炒老板，老板不可炒員工,。

【利與弊】

如果站在個人角度上：

優(yōu)點是：無固定期限合同給本人一個定心丸,，沒有失業(yè)的憂慮，可以扎實干自己的事,；

缺點是：沒有壓力,，個人會越來越沒有進取心。也失去了不斷跳槽增加工資的機會,。

如果站在企業(yè)的角度上：

優(yōu)點是：無固定期限合同的員工是的企業(yè)有一個穩(wěn)定的隊伍,，不用每年為招聘花費很多的精力和物力,。

缺點是：如果企業(yè)經營不善,，要減員的話，這些無固定期限的人員要按照最高標準補償費用,，給企業(yè)增大負擔,。

簽訂無固定期限勞動合同的情形 簽訂無固定期限勞動合同后被辭退篇七

簽訂無固定期限勞動合同的相關法律條款

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同,。 用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,，勞動立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的,；

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資,。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的,；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的,；

（三）嚴重失職，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的,； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出,，拒不改正的,；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的,。 第四十條 有下列情形之一的,，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作,，經過培訓或者調整工作崗位,，仍不能勝任工作的；

二,、《勞動合同法實施條例》

第九條

第十一條 除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外,，勞動者依照勞動合同法第十四條第

二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的,，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同,。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法,、公平,、平等自愿、協(xié)商一致,、誠實信用的原則協(xié)商確定,；對協(xié)商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行,。

第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商,；協(xié)商不成的,，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的,，實行同工同酬,；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定,。

勞動合同法解讀十四：無固定期限勞動合同

第十四條 無固定期限勞動合同,，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以訂立無固定期限勞動合同,。有下列情形之一,，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的,；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的,。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

【解讀】本條是關于無固定期限勞動合同的規(guī)定,。

無固定期限勞動合同,，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識,，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”,、“終身制”，認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除,。因此,，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同,。另一方面,，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務,。

這里所說的無確定終止時間,，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間,，勞動合同的期限長短不能確定,，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件,，雙方當事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務,。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除,。

無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型,，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同,，另一方只要表示同意,，雙方達成一致意見，就可以依據本法第三十六條的規(guī)定解除勞動合同,。當法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn),，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除,。如勞動者有本法第三十九條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時,，用人單位就可以解除勞動合同,。用人單位有本法第三十八條規(guī)定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同,。由此可見,，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件,，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同,。

另外，有很多錯誤觀點認為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”,。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣,，也適用勞動法與本法的協(xié)商變更原則。按照勞動法的規(guī)定,，用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以變更勞動合同約定的內容。除了勞動合同期限以外,，雙方當事人還可以就工作內容,、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協(xié)商,，進行變更,。在變更合同條款時，應當按照自愿,、平等原則進行協(xié)商,，不能采取脅迫、欺詐,、隱瞞事實等非法手段,，同時還必須注意變更后的內容不違法，否則,，這種變更是無效的,。

訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作,。這種合同適用于工作保密性強,、技術復雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位,。這種合同對于用人單位來說,，有利于維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失,。對于勞動者來說,，也有利于實現(xiàn)長期穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務技術。

訂立無固定期限勞動合同有兩種情形,。

（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以訂立無固定期限勞動合同。

根據本法規(guī)定,，訂立勞動合同應當遵循平等自愿,、協(xié)商一致的原則。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致,，沒有采取脅迫,、欺詐、隱瞞事實等非法手段,，符合法律的有關規(guī)定,，就可以訂立無固定期限勞動合同。

（二）在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時,，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的,，應當訂立無固定期限勞動合同。

無固定期限合同一經簽訂,，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠的勞動關系,，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除,。因此,，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴格的規(guī)定，當事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同,。

根據本條規(guī)定,，只要出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形，在勞動者主動提出續(xù)訂勞動合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動合同勞動者同意的情況下,，就應當訂立無固定期限勞動合同,。這種續(xù)訂勞動合同意愿的主動權掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續(xù)訂勞動合同,，只

要勞動者提出,，用人單位就必須同意續(xù)訂,，而且是訂立無固定期限勞動合同,。如果用人單位提出續(xù)訂勞動合同，勞動者有權不同意,。勞動者同意的,，應當訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：

1,、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的,。簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上，是這個情形的最基本的內容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年,。如有的勞動者在用人單位工作五年后,，離職到

別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年,。雖然累計時間達到了十年,，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件,。勞動者工作時間不足十年的,，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權不接受,。法律作這樣的規(guī)定,，主要是為了維持勞動關系的穩(wěn)定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年,，就能說明他已經能夠勝任這份工作,，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩(wěn)定。在這種情況下,，如果勞動者愿意,，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關系,。

2,、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的,。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式,，明確規(guī)定用工單位和勞動者雙方的權力、責任,、利益,，把用工與經濟責任制相結合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月,，我國決定改革國營企業(yè)的勞動用工制度,，自1986年10月1日起，國營企業(yè)在新招收工人中普遍推行勞動合同制,。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業(yè)當中廣泛推行,。 國有企業(yè)改制在二十世紀八十年代中期開始，在二十世紀九十年代成為國有企業(yè)改革的核心內容,，企業(yè)通過改變企業(yè)形態(tài),，改變企業(yè)股權結構，改變企業(yè)的基本制度,，轉變?yōu)榉献陨硖攸c的企業(yè)資產組織形式,。

在推行勞動合同制度前，或是在國有企業(yè)進行改制前，用人單位的有些職工已經在本單位工作了很長時間,。推行新的制度以后,，很多老職工難以適應這種新型的勞動關系，一旦讓其進入市場,，確實存在著競爭力弱難以適應的問題,，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進，應當說這是由于歷史的原因造成的,。他們擔心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題,，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題,。我們在制定法律和政策的同時,，應當考慮那些給國家和企業(yè)作出過很多貢獻的老職工的利益。因此,，對于已在該用人單位連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者,，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同,。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年,，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬于本項規(guī)定的情形,。

3,、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。

根據這一項規(guī)定,，在勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下,，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時,，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同,。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時,，應當作出慎重考慮,。

在制定本法時，這一項規(guī)定引起了較大的爭議,。有一些意見認為,，連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同，有可能累計時間卻很短,。這一項規(guī)定僅以簽訂固定期限勞動合同的次數(shù)為判斷標準,，容易導致用人單位對一些低技能、崗位專業(yè)性不強的勞動者采取到期不續(xù)簽的做法,，從而規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務，加重了勞動合同短期化的問題。這一項之所以這樣設計,，就是為了解決勞動合同短期化的問題,。根據規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后,，再次簽訂固定期限的勞動合同時,，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同,。企業(yè)為了不簽訂無固定期限的勞動合同,，但又能同時保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本,，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限,，從而解決了合同短期化的問題。有的意見認為,，這一項規(guī)定限制了用人單位的用工自主權,。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協(xié)商一致訂立的,，勞動合同的期限長短,、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權仍掌握在企業(yè)手中,。只不過在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時,，用人單位才必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而且這種勞動合同也不是“終身制”的,，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時,，用人單位可以解除勞動合同。

本法第十條規(guī)定,，建立勞動關系,，應當訂立書面勞動合同。但在現(xiàn)實中有很多用人單位為了逃避義務,，使勞動關系處于一種不明確的狀態(tài),，在發(fā)生勞動爭議的時候也無據可查，經常有不訂立書面勞動合同的情況發(fā)生,。對此,，本法作了相關規(guī)定。對于已經建立勞動關系,，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況,，要求用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,，與勞動者約定的勞動報酬不明確的,，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行,；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬,。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應當向勞動者支付二倍的月工資。

根據本條規(guī)定,，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但需要注意的是,，雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同,，但并不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定,，仍然不與勞動者訂立勞動合同,。對于這種情況，本法第八十一條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,，應當向勞動者支付二倍的月工資,。”

簽訂無固定期限勞動合同的情形 簽訂無固定期限勞動合同后被辭退篇八

（存根） 女士/先生：

你與公司簽訂的勞動合同于______年____月____日即將到期,。

合同期滿后,，公司將維持或提高雙方現(xiàn)有勞動合同的約定條件，同時,，因你達到法定應當訂立無固定期限勞動合同條件,，現(xiàn)公司決定與你簽訂無固定期限勞動合同，請把你的打算選擇如下：

□ 簽訂無固定期限勞動合同

□ 簽訂有固定期限勞動合同（有效期自______年 ____月____日起至______年____月____日止）

xx有限公司

______年____月____日

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______年____月____日 簽訂無固定期限勞動合同通知書 女士/先生： 你與公司簽訂的勞動合同于 年 月日即將到期,。合同期滿后,，公司將維持或提高雙方現(xiàn)有勞動合同的約定條件，同時,，因你達到法定應當訂立無固定期限勞動合同條件,，現(xiàn)公司決定與你簽訂無固定期限勞動合同，請把你的打算選擇如下： □ 簽訂無固定期限勞動合同 □ 簽訂有固定期限勞動合同（有效期自______年 ____月____日起至______年____月____日止） xx有限公司______年____月____日本人簽字： 身份證號： ______年____月____日