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人力資源部年度工作計劃人力資源部年度工作計劃思維導圖篇一

20xx年年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié),，人力資源部面臨管理全面升級，重點關(guān)注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配,，支撐公司業(yè)務(wù)實現(xiàn)的而展開,，它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎(chǔ)，進入更加規(guī)范化管理的階段,，更關(guān)鍵的是相關(guān)模塊管理的基礎(chǔ)上,，側(cè)重對職位體系梳理,，員工能力提升,，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設(shè)計上打造出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進吸引專業(yè)與管理人才,，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢,，實現(xiàn)公司整體目標。

1,、健全完善各項制度,。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據(jù)公司的實際情況,，明確組織架構(gòu),，編制出相應(yīng)的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度,，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理,。

2、建立職位等級關(guān)聯(lián)體系,。根據(jù)組織架構(gòu),，確定公司管理模式和管理體制,，包括各崗位設(shè)置、部門劃分,、工作接口,、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚,，并把所有崗位的級別,、責任、權(quán)利明確到位,，建立崗位職位等級,，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù)。

4,、制訂績效考核管理辦法

廣泛征求公司各部門建議的基礎(chǔ)上,，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓,，通過考核與獎懲,、任用、晉升,、提薪掛鉤,，以績效為動力激活內(nèi)部活力。

5,、補充完善薪酬管理制度,。通過市場基本薪資水平，評估公司運營效果,。依據(jù)公司分配原則,，結(jié)合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分,。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢,。

6,、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培訓、培養(yǎng),、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃,。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，從一線崗位開始實習,，通過各部門崗位培養(yǎng),，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量;另一方面,，建立公司內(nèi)部后備人才隊伍,，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中,，形成人才梯隊資源庫。通過這兩方面“儲備”,，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求,。在實施過程中，制定人員入池,、培養(yǎng),、晉升、出池標準,，打造基層,、中層、高層后備人才池,，建立五級人才培養(yǎng)體系,，即職員—主管—經(jīng)理—總監(jiān)—總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施,，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制,。

7、干部管理進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制,，培養(yǎng)選拔業(yè)務(wù)骨干,，挖掘員工潛力，體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則,，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展提供充足,、合格的后備人才,，同時建立公司干部管理辦法。輔助各部門通過考察,、測試,、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵的”部門需要的人才，將其整合并從中選擇核心成員,，建立決策、管理,、創(chuàng)新工作團隊,，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關(guān)鍵人才的正向激勵力度,，增加此類人員的工作動力,，同時以績效考核為依據(jù)，對“關(guān)鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制,，不斷發(fā)現(xiàn),、引進優(yōu)秀成員,，維持組織人力資本活力，并進而保持組織核心競爭力,。

8,、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻,。摸清人才需求情況,，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性,，對公司各部門人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底,，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃,，重點招聘,，總量控制，急需優(yōu)先”的原則,，把認同公司文化和經(jīng)營模式,，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才,，爭取招引進來,。讓新人“進得來，留得住,，得發(fā)展”,。利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息,，確保招聘效果,。在招聘渠道上，充分利用校園招聘,、獵頭公司,、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦,、媒體廣告,、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。一線工人著重建立內(nèi)部介紹渠道,，保證人員滿足生產(chǎn)需要,。

9、結(jié)合公司新工藝,、新設(shè)備,、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段,，以技能培訓,、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng),。從實際出發(fā),，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內(nèi)外資源,，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓,。加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到外部進行對口崗位培訓,，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)學習,，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障,。

10,、績效管理:在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎(chǔ)上，利用平衡計分卡制定公司目標形成戰(zhàn)略地圖,，把戰(zhàn)略地圖利用關(guān)鍵指標分解至部門目標,，利用關(guān)鍵指標和關(guān)鍵任務(wù)確定崗位工作目標，采用分層分類的績效考核模式,。

部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績責任書,。人力資源部在年初根據(jù)公司20xx年年度的經(jīng)營計劃指標分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績責任書，經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績責任書的簽訂工作,。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關(guān)信息跟蹤,、收集和整理，為年終考核工作的順利實施提供依據(jù)和保證,。

11,、薪酬福利:人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系,。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析,，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案,。即公司員工薪資等級,、薪資結(jié)構(gòu)(基本薪資、績效薪資,、工齡津貼、學歷津貼,、職務(wù)津貼,、技術(shù)津貼,、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調(diào)整標準等方案,。根據(jù)已初步完成的職位分析資料,，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況,，提交“公司薪資等級表”,，報請相關(guān)部門負責人審議修改后，呈報公司相關(guān)領(lǐng)導審核通過,。福利方面:計劃完善,、細化設(shè)立的福利項目:滿勤獎、社會保險,、每季度管理職員聚餐會,、婚嫁禮金、年終(春節(jié))禮金,、十三薪等,。激勵政策:月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰,、內(nèi)部升降和調(diào)薪,、調(diào)級制度的建立、員工合理化建議(提案)獎,、對部門設(shè)立年度團隊精神獎,、建立內(nèi)部競爭機制(如末位淘汰機制)等。

20xx年年員工關(guān)系重點工作為:建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道,，開展員工活動,，促進企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案等資料,，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛,，落實企業(yè)各項人力資源政策等,，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人,，主動找各部門員工單獨溝通,，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲,，解決員工的實際困難,。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關(guān)系的處理工作列入日常例行工作范疇,，建立相應(yīng)的考核評價機制,，促進員工關(guān)系的整體提升。

策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動,，豐富員工的業(yè)余生活,，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調(diào),，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感,，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活,，減緩員工的工作壓力,，提高員工的穩(wěn)定性。20xx年年計劃主要以體育活動,、文娛活動,、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽,。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求,，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥善處理,，和諧處理員工工傷糾紛,。

1、建立,、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度

目前公司內(nèi)部的信息溝通較為閉塞,，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍，但是由于現(xiàn)在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工,，無法獲知各部門的最新動態(tài),，所以無法成為公司內(nèi)部信息來源的主力。20xx年年通過明確的流程,、制度,，逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流程,，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺,，同時，通過對外宣傳,，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象,。

2、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化

企業(yè)文化載體是上傳下達的載體,，是企業(yè)與員工溝通的平臺,，截至目前,，公司已經(jīng)啟動的有巨江報、企業(yè)qq,、宣傳欄,，20xx年年,，在逐步搭建公司內(nèi)部信息來源渠道后,，保證微信、報紙,、宣傳欄,、企業(yè)qq、電子顯示屏,、公司網(wǎng)站的常規(guī)運營,。

3、塑造標桿文化,，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡

樹立優(yōu)秀員工的標桿作用,。通過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長故事,，在內(nèi)部廣泛宣傳,，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用,。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事,，進行內(nèi)部傳播。

4,、企業(yè)文化活動豐富化

公司目前內(nèi)部活動基本為零,，20xx年年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動,，通過組織不同類型的活動,，活躍內(nèi)部氛圍，促進員工之間的溝通,，增加員工對公司的歸屬感和認同感,。

5、企業(yè)文化環(huán)境建設(shè)

參與辦公環(huán)境的設(shè)計,，維護和更新各樓層宣傳欄,，同時對空白墻面進行策劃和設(shè)計，并進行不定期更新,，達到展示公司典型項目和內(nèi)部文化的目的,。

6、建立,、建設(shè)企業(yè)文化素材庫

完善公司大事記,，記錄重要事件和重要的時間,，收集、整理公司重要活動,、會議的影像資料,。

根據(jù)公司實際情況和成本內(nèi)控管理要求、效益狀況和市場工資情況,，制定合理的工資標準定位策略,，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結(jié)構(gòu)及比例,，工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結(jié)果掛鉤,。科學制定人工成本預算,，對公司人工成本現(xiàn)有存量,，未來增量進行合理預算，對公司已經(jīng)確定的預算嚴格執(zhí)行,。通過預算執(zhí)行情況的內(nèi)部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結(jié)合,，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具有競爭力,，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制,。通過統(tǒng)計分析，實時把握人工成本使用動態(tài),，及時調(diào)整人工成本策略,，建立定期人工成本數(shù)據(jù)分析機制，為公司經(jīng)營提供決策依據(jù),。

1,、完成部門人員配備:根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展情況，20xx年年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善,，以利于明確分工,，細化與提升工作標準與質(zhì)量、效率,。

2,、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持良好使用功能,。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況,，包括學歷層次、服務(wù)年限,、薪資水平,、業(yè)績情況、培訓情況,、獎懲情況,、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標,。

3、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平,。人力資源部在安排各部門培訓的同時,，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升，加強部門的培訓,、管理和工作指導職責,。

4、實施部門目標責任制和項目制管理,。人力資源部20xx年年將部門年度目標分解到部門每個職員,。做到每項工作均有責任人、完成期限,、完成質(zhì)量要求、考核標準,。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋,，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法,，確保年度目標的完成,。

人力資源部年度工作計劃人力資源部年度工作計劃思維導圖篇二

一個部門能夠行之有效的完成工作，必須明確部門職能和工作內(nèi)容,。沒有清晰明確的目的只能事倍功半,，浪費資源，浪費成本,，浪費時間,。有目標，有思路,，有方法是市場部門的基本要點,。切忌做事雜亂無章，容易一事無成,。市場部門的作息時間與餐廳運營部的工作時間有所不同,，合理的安排工作時間是提高工作效率的必要條件。

1,、 對周銷售額進行分析,，根據(jù)一周內(nèi)營業(yè)額對比，做出相應(yīng)措施,，盡力使日營業(yè)額平衡,。

2、 對月,、季營業(yè)額進行對比分析,，制定淡旺季營銷策略,，盡力使淡季不淡。

3,、 店內(nèi)營業(yè)額及所收集各方面的信息為公司資料的保密信息,，禁止對外傳播，防止競爭對手作出對公司不利舉動,。

知己知彼,，百戰(zhàn)不殆。要想做到同行業(yè)領(lǐng)導品牌,，必須對同行業(yè)的信息進行分析,，做到“你無我有，你有我優(yōu)”,，始終走在競爭者的前端,，盡可能的搶占市場份額。競爭者不僅是我們的對手,，更是我們的老師,，三人行，必有我?guī)?。能偷師,，會偷師是任何行業(yè)發(fā)展的有效捷徑。

根據(jù)渦陽現(xiàn)有條件的限制,，渦陽餐飲行業(yè)外賣市場一直不景氣,。這一現(xiàn)象對5+7來說是一個考驗，也是一個機會,。對空白市場的進軍,，不僅需要勇氣，更需要的是毅力,。勇氣很多人都有,，能否堅持到成功的毅力就屬于屈指可數(shù)的成功人了。

市場部對外賣市場的開拓現(xiàn)分為一下三步：

1,、 首先針對門店,、小區(qū)等零點顧客進行宣傳，目的是擴散5+7外賣服務(wù)信息,，使外賣得到大多數(shù)人的認可,，同時也是店內(nèi)員工對外賣工作的熟悉過程。

2,、 針對中小企業(yè),、活動團體進行宣傳，更近一步拓展外賣服務(wù),，提升外賣市場營業(yè)額,。

3,、 針對事業(yè)單位、政府行政單位進行公關(guān),，需要進行關(guān)系走動,，可以根據(jù)不同單位的不同需求給予不同的政策。

以上3步可以餐廳的外賣服務(wù)基本覆蓋各類人群,。

隨著時代的發(fā)展,，電子商務(wù)已經(jīng)遍布全球，根據(jù)xx縣城的發(fā)展,，80,、90后的人群已經(jīng)發(fā)展為主要消費群體，此年齡段的人群對電子商務(wù)已經(jīng)認可,。我們必須緊緊抓住這一機會,，迅速占領(lǐng)渦陽餐飲行業(yè)電商平臺，并且有效服務(wù)顧客使之達到一定的滿意度,。

現(xiàn)代市場早已不在是單打獨斗的年代,，尋找、建立能夠互利共贏的合作伙伴是當務(wù)之急,，作為傳統(tǒng)行業(yè)的餐飲業(yè)關(guān)系著各類人群的生活需求，有著更多的機會與其他行業(yè)進行合作,?！坝行枨缶陀泻献鳌保业嚼纥c,，就能深入合作,。

1、 根據(jù)節(jié)日制定節(jié)日促銷活動,。

2,、 根據(jù)會員制定會員活動。

3,、 根據(jù)合作單位制定合作活動,。

4、 根據(jù)淡旺季制定合理的促銷活動,。

5,、 根據(jù)競爭對手的營銷策略制定對抗活動。

6,、 根據(jù)營業(yè)額的波動制定相應(yīng)的促銷活動,。

按照季度制定相應(yīng)的工作計劃，安排具體工作內(nèi)容,，并根據(jù)實際情況進行工作總結(jié),，補差補缺,，并作出相應(yīng)改變策略，對后期工作需進行注意方面決不能出現(xiàn)同樣錯誤,。

1.保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn);

2.持續(xù)提升公司員工人均產(chǎn)出效益;

3.建立為公司形成價值創(chuàng)造的人才激勵機制,。

綜合未來3～5年公司發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要，從公司人力資源管理體系現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發(fā),，建議公司人力資源管理體系建設(shè)采取“整體把握,、分項實施、一步到位”的發(fā)展模式,。

(一),、公司戰(zhàn)略目標：

1. 發(fā)展目標: 在“十二五”期間，成為一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè),，金融貸款服務(wù)和旅游酒店為輔業(yè),，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。

2. 成長規(guī)模: 20xx年上繳國家利稅1億元,，20xx年1.2億元,，20xx年1.5億元, 20xx年2億元。

3. 業(yè)務(wù)模式: 以精品房地產(chǎn)開發(fā)為核心,，以高附加值的金融產(chǎn)品和服務(wù)和旅游酒店的開發(fā)管理來滿足廣大客戶的需求,。

(二)、人力資源管理體系建設(shè)與公司戰(zhàn)略目標之間的關(guān)系：

3.通過有效的激勵機制來促進員工的高績效,，增強公司自身改革和創(chuàng)新的動力,。

4.形成一套科學合理的人力資源管理制度，有效保障公司發(fā)展的可持續(xù)性,。

用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人,，真正做到獎效掛鉤，績效決定薪資水準,，績效決定升遷獎罰,，一貫地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值,，并形成為公司創(chuàng)造價值,、分享價值的氛圍。建議公司在物質(zhì)激勵的同時,，不斷提高精神激勵的水平,，通過制造一定的差別，保證公司對員工持續(xù)激勵,。

通過建立以績效為導向的薪酬體系,，確定員工的薪酬水平和范圍，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是：“考核什么,，就得到什么”,。對公司經(jīng)營目標而言，要的是利潤;對管理者來說,，要的是業(yè)績;對員工來說,，要的是個人發(fā)展和個人價值的實現(xiàn)。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),。因此,，公司對員工關(guān)鍵績效的考核，對考核目標的設(shè)定,，對考核標準的選擇,，對考核權(quán)重的選擇將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于公司對員工的激勵方式,。在日常管理實踐中,，我們可以通過對員工個人素質(zhì)、工作技能,、工作態(tài)度,、工作績效等多方面對員工進行量化考核，規(guī)范月度的基礎(chǔ)考核指標,，加強考核計劃與過程的控制,，強化公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的利益分配制度,，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度,。

在當前我國的市場經(jīng)濟條件下，盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同,，但追求個人發(fā)展與自我價值的實現(xiàn)是每位員工的終極工作目標!因此，培訓不僅是員工追逐的個人發(fā)展的基礎(chǔ)和員工夢寐以求的福利享受,，也是公司義不容辭的義務(wù)和責任,，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓,，公司不僅給員工成長的空間和發(fā)展的機會,，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求,，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要管理方式,。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化凝聚力的組織,，并滿足公司發(fā)展的要求,，是人力資源部本年度的培訓體系建設(shè)目標。通過制定《員工培訓管理制度》,，收集各部門的培訓需求及公司為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需要的人力資本要求,，建立公司年度培訓計劃,，從基礎(chǔ)的入職培訓、管理技能培訓,、質(zhì)量管理培訓,、團隊合作培訓等培訓項目的實施來滿足公司的快速發(fā)展需要。

本年度主要工作之一是繼續(xù)優(yōu)化健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《勞動合同管理規(guī)定》,、《薪酬管理制度》,、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》等,。員工從進入公司到上崗工作,，從績效考核到日常管理，從入職到離職等過程,，人力資源部都可以按照公司相關(guān)的文件規(guī)定的程序進行操作,，采取對事不對人的原則，對員工提供盡可能的人性化的服務(wù),，希望能達到各項人事工作的原則性,、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關(guān)的完善細節(jié)來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設(shè)計,。

人力資源部年度工作計劃人力資源部年度工作計劃思維導圖篇三

為配合公司20xx年度目標的達成,，加強人力資源管理和行政管理的計劃性，行政人事部現(xiàn)制訂20xx年度工作計劃,，并遵照計劃開展具體工作,，更好的協(xié)調(diào)各部門的運作及支持公司的決策，協(xié)助各部門達成公司20xx年的工作目標,。

1,、20xx年是公司快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加,，并逐步到位,。

2、利用公司的招聘,、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機會,，補充基層、中層,，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才,，作為人力資源更替、補充和培養(yǎng)儲備,。

3,、實行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內(nèi)部員工,。

公司目前屬于發(fā)展期,，20xx年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備,，實現(xiàn)梯隊建設(shè),。熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作,，且技術(shù)熟練程度較高,，已通過努力實現(xiàn)個人工資目標，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展,，公司將給予一次性獎勵,。網(wǎng)絡(luò)招聘：繼續(xù)和前程無憂招聘網(wǎng)站合作。海報招聘：主要面向基層人員招聘,。招聘渠道拓展：競爭對手挖人,。調(diào)查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等情況。做好各項準備工作：與用人部門溝通,，及時準確了解需求;進行招聘宣傳：制作招聘海報,。

1、思路分析

績效考核有兩個關(guān)鍵問題：一是,，考核指標的科學性;二是,，一種管理習慣的形成，養(yǎng)成行為習慣,，關(guān)鍵在于堅持和制度保障,。

2、目標概述

績效考核的根本目的,，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工,，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì),，建立公平的競爭機制,，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心,，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進工作成果達成,。

3,、具體實施方案

(1)繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。

(2)補充,、修正已有崗位和新增崗位考核指標,。

(3)重點對考核結(jié)果進行評估，對考核形式、考核項目,、考核結(jié)果反饋與改進情況進行跟蹤,，保證績效考核工作良性運行。

(4)推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作,，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理,、公平、有效的績效評價體系,。

4,、實施目標注意事項

(1)績效考核工作牽涉到各部門、各職位,、各職員的切身利益,。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上,，要從正面引導員工用積極地心態(tài)對待績效考核,，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的,。

(2)績效考核工作是一個溝通的工作,，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向,、橫向溝通,，確保績效考核工作順利推行,。

(3)績效評價體系,，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中,，應(yīng)以部門負責人為主導,，聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法,。

1,、思路分析

目前，各企業(yè)對員工培訓重視度不夠,、力度不足,，培訓管理制度約束力不強。

2,、目標概述

(1)員工培訓和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一,，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一,。

(2)通過對員工的培訓與開發(fā),，員工的工作技能,、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強,，增強企業(yè)競爭力,。

3、具體實施方案

(1)對現(xiàn)有核心員工,，特別是管理人員進行整體素質(zhì)測評,，確定員工整體素質(zhì)情況,，配合崗位素質(zhì)要求和工作職責,，確定其待培訓的方面。

(2)重點培訓內(nèi)容：管理知識,、工作溝通,、企業(yè)文化,、工作技能、制度培訓,、新員工培訓等,。

4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠景和員工事業(yè)前途,，關(guān)心員工心理需求,，根據(jù)員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式,，當心理需求得到滿足,，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會提高。

1,、薪酬福利

根據(jù)公司行業(yè)進行薪資方案的評估,，制訂適合企業(yè)的工資標準，福利發(fā)放可采取多樣化形式,。

2,、員工關(guān)系

員工關(guān)系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩(wěn)定性上,，員工關(guān)系應(yīng)該包括企業(yè)和員工,、上級和下級、員工和員工之間的關(guān)系,，妥善處理好員工關(guān)系,，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱,。20xx年的構(gòu)想,，準備采取座談、聚會表等形式,，引導員工與公司多進行溝通,，拉近企業(yè)與員工、上級與下級,、員工與員工之間的距離,，增強員工的歸屬感。

人力資源部年度工作計劃人力資源部年度工作計劃思維導圖篇四

半年來,，在公司領(lǐng)導的幫助下,，在個部門的大力支持和本部門的共同努力下，緊緊圍繞分公司工作重點及人力資源部工作計劃,，規(guī)范管理抓好四個統(tǒng)一：即上報集團各種人事報表口徑統(tǒng)一,；分公司人員調(diào)配統(tǒng)一勞動合同續(xù)簽終止變更統(tǒng)一把關(guān)簽字蓋章；養(yǎng)老失業(yè)工傷醫(yī)療保險管理的統(tǒng)一,。突出兩個重點：即員工培訓,；總部中層管理人員考核。扎實穩(wěn)妥地做好每一項工作,，較好地完成了各項工作任務(wù),。

人力資源部制定了人員異動辦法，統(tǒng)一了人員調(diào)配管理,，理順分公司人員組織結(jié)構(gòu),，合理安排使用人員，至月份內(nèi)部調(diào)配員工余人,，調(diào)出人員余人,，招聘使用實習生余人，使各店人員使用逐步合理化,。

勞動合同采取了分公司統(tǒng)一管理的形式,。截止到月份，分公司續(xù)簽勞動合同人,，終止合同人,，解除合同人。

養(yǎng)老失業(yè)工傷三項保險的管理,。

下半年共辦理三險增減人員余人,，在增減變化中，認真核對增減人員的來源和數(shù)據(jù)的準確性,，濾布保證每月順利完成社保中心報表及各門店每月保險統(tǒng)籌基金的準確結(jié)算,。

按照半年工作計劃，完成了主要的培訓任務(wù),，保證了門店經(jīng)營和發(fā)展的需要,，促進了企業(yè)經(jīng)營管理工作的提高。下半年共開辦各類培訓班個,，累計培訓余人次,，其中崗前培訓人次,，崗位培訓人次。

從完成培訓工作的目的看主要有四類：

一是滿足工作需求的基礎(chǔ)性培訓：計算機系統(tǒng)管理（人）預算管理（人）市場調(diào)研小組（人）“微奧”系統(tǒng)使用與維護（人）規(guī)范經(jīng) 營分析（人）防損管理（人）消防基礎(chǔ)知識（人）新交通法（人）檔案管理等,。

二是針對工作質(zhì)量和水平的提高性培訓：管理人員防損管理（人）賣場管理和客服管理（人）“四流合一”防損培訓（人）總經(jīng)理班（人）等,。

三是崗前培訓社招人員（人）供銷學校實習生培訓（人）黃寺店（人）等。

四是常規(guī)性培訓：專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育（人）等,。

制定了購物廣場分公司《競聘工作實施方案》《考勤管理暫行辦法》《中層管理人員考核辦法》《勞動合同實施細則》《培訓管理辦法》（尚未正式下發(fā)）,。在企業(yè)發(fā)展的初始階段上，管理辦法的制定應(yīng)該是職能部門工作的重點,。人力資源部的成立,，標志著原有的管理制度與方法已不適應(yīng)當前形勢需要，經(jīng)過部門同志共同努力和多方征求意見,，經(jīng)幾上幾下的修改,，壓濾機濾布確定了文件的基本內(nèi)容和框架。它的下發(fā)和執(zhí)行,，對指導工作規(guī)范培訓加強管理有重大意義,。

做好基礎(chǔ)工作。

一是培訓中注意關(guān)注和了解各方對培訓工作質(zhì)量培訓方式培訓教師講課效果等方面情況的意見和建議,，用以提高和改善工作,。每次辦班都采取問卷的方法征詢意見，對不足之處及時改進,。二是初步建立了培訓工作檔案,。三是對各店按行業(yè)標準進行摸底測算。

做好總部中層管理人員考核工作,。

下半年,，人力資源部對分公司總部主管以上人員進行試點考核，實行末尾淘汰,。由于考核工作剛剛起步,，處于摸索階段，在第一個月的考核工作中就發(fā)現(xiàn)了一些問題,，考核后,，我們主動征求各部門意見，及時修改制定了分公司管理人員考核辦法,?？己耸且环N形式也是一種手段，通過這種形式和手段使被考核人形成一種競爭意識和憂患意識,，使其在此環(huán)境下能夠積極努力的工作,。幾個月的考核工作取得了較好的效果。

一是為大家營造了一種積極向上的工作氛圍,。大家都能積極主動開動腦筋想辦法,，拓展工作思路,，為做好自己的本職工作努力學習，積極進取,，有效地調(diào)動了大家工作的積極性,。

二是加強了各部門之間工作的協(xié)調(diào)與溝通。各部門之間能夠相互配合,，主動溝通，使各部門工作有序開展,。

三是增強了職能部室為門店服務(wù)的意識,。各職能部門能夠積極主動與門店溝通，及時幫助門店解決實際問題,，工作效率有了進一步提高,。

培訓工作的規(guī)劃性和計劃性還不夠強，培訓還僅僅處于滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的基本需要狀態(tài),，也受培訓經(jīng)費管理使用的制約,，培訓內(nèi)容缺乏“超前性”，提高培訓質(zhì)量和水平是下一步工作中要考慮的問題,。

從培訓管理的角度看,，培訓工作的管理環(huán)節(jié)還不完整。企業(yè)培訓工作的關(guān)鍵要解決兩個問題：一是知識更新,；二是活學活用,。在實際工作中大家更多的關(guān)注了第一點，而忽略了另一點,。也由于一般培訓工作相對周期長見效慢,，加之評估工作更為復雜，“培訓成效”及培訓后的實際應(yīng)用情況很難說清,，從而使培訓管理工作的關(guān)鍵點被忽略,。

培訓的形式和方法也過于單調(diào)。不能充分調(diào)動受訓者的積極性,，培訓效果也將最終受影響,。目前的培訓還處于 一種灌輸式的層面，這種灌輸式的培訓在一定階段是能起到作用,，但其作用是有限的,。就員工個體而言，“要我學”和“我要學”其表現(xiàn)出來的積極性動力機制是不同的,。這方面的問題要通過積極性的調(diào)動和潛能的開發(fā)才能行之有效,，才能達到標本兼治的目的。

績效考核工作還處于初始階段,，考核要素評價標準考核內(nèi)容工作描述考核重點等方面還有待進一步的總結(jié)與提高,。

工作業(yè)績是由許多因素造成的,，培訓只是改善業(yè)績的方法之一，需要看到的是,，培訓也并不是萬靈之藥,，有些問題并不是靠培訓就能解決的，從企業(yè)角度上說大環(huán)境的營造系統(tǒng)的配套管理上的協(xié)同等方面工作需要通盤考慮,。

三幾點工作設(shè)想

一是從制度入手,，以制度來保證工作的進行。高級管理是對程序的管理,。依據(jù)《培訓管理辦法》的貫徹和執(zhí)行,，實現(xiàn)規(guī)范培訓管理工作，形成多層次抓培訓管培訓搞好培訓的局面,。

二是加強培訓力度,，提高員工素質(zhì)。培訓是經(jīng)營管理中不可缺少的基本管理環(huán)節(jié),，年要進一步依托培訓,，向員工灌輸企業(yè)的經(jīng)營規(guī)范服務(wù)規(guī)范管理理念，為企業(yè)發(fā)展做好基礎(chǔ)工作,。

三是加強與“超市人”等院校和咨詢機構(gòu)的合作,，充分借助外腦作用，實現(xiàn)優(yōu)勢互補,，提高培訓理論層次與水平,。

四是建立員工管理系統(tǒng),保證員工基本情況數(shù)據(jù)庫管理人員資料庫，完善人事制度,，加快三套體系的整合步伐,。

人力資源部年度工作計劃人力資源部年度工作計劃思維導圖篇五

1、 在原有公司組織架構(gòu),，基礎(chǔ)上,，根據(jù)公司領(lǐng)導提出的要求，進一步完善公司的組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,，爭取做到組織架構(gòu)的科 學適用，保證公司運營在既有的組織架構(gòu)中順暢運行,。

3,、 完成日常人事招聘與配置；

5,、 充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,，增強企業(yè)凝聚力。

6,、 在績效考核制度基礎(chǔ)上,，參考其它先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性,。

9,、 建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制,，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧,、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,。集思廣益，協(xié)助公司總經(jīng)理,，為企業(yè)各部門做好人力資源服務(wù),。

10、 做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系,、糾紛的預見與處理,。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益,。

1,、 人力資源是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就,，因此公司在設(shè)計制訂人力資源管理目標時,，應(yīng)本著循序漸進的原則進行。如果簡單追求速度,，人力資源部將無法對目標的完成質(zhì)量提供保證,。

2、 人力資源工作對咱們這樣一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,，是一項非常重要的基礎(chǔ)工作,，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協(xié)調(diào)配合,共同參與,。因此,，需要公司領(lǐng)導給予充分的重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何,，都是人事工作成敗的關(guān)鍵,。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導與各部門予以協(xié)助,。

公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。

鑒于此，首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善,?；诜€(wěn)定、合理,、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白,、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,，盡可能在二,、三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好,、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展。

3,、完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書,、工作流程在現(xiàn)基礎(chǔ)上進行改造,。人力資源部負責整理成冊。

1,、 公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔,、科學,、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分,，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2,、 組織架構(gòu)設(shè)計應(yīng)綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此,，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。

3,、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性,，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制,、人員配置的基礎(chǔ),，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外,，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕,。

2,、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見,，并經(jīng)公司總經(jīng)理審閱修改后并最終裁定,，批準實施。

職位分析是公司定崗,、定編和調(diào)整組織架構(gòu),、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容,，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確,，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),，進行擴,、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量,，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人事配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù),。

1、 完成公司職位分析方案,，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法,，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任,，所必須使用的表單,、工具、機器,，每項工作內(nèi)容的績效考核標準,，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求,，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部盡可能將方案細化，表單設(shè)計合理有效,。

2,、完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員,，之后完成信息匯總工作,，直至形成公司各職位分析草案。

3,、 向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細資料,，分部門交各部門負責人提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案,，作為公司人事戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料,。

1、 職位分析作為戰(zhàn)略性人事管理的基礎(chǔ)性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確,。因此，在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合,，以達到預期效果。

2,、 整理后的職位分析資料必須按部門,、專業(yè)分類,，以便工作中查詢。

3,、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息,。但向總經(jīng)理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫,。

4,、 該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用，減少人事工作中的重復性工作,，此目標達成需公司各部門配合,，注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

1,、 職位信息的調(diào)查搜集需各部門,、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；

2,、 職位分析草案完成后需公司各部門負責人協(xié)助修改本部門職位分析資料,，全部完成后需請公司總經(jīng)理審閱通過。

完成人事招聘配置目標,，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上,，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作,。人力資源部將按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求,。即盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才,，并保證組織高效運轉(zhuǎn),。這也是是公司的人事配置原則。所以,，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制,?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求,、保證儲備,、謹慎招聘、實現(xiàn)梯隊建設(shè),。

1,、 計劃采取的招聘方式：

②獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；

④內(nèi)部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工,；

⑤熟人推薦：針對特別崗位實行獎勵熟人推薦的形式,。

2,、 為規(guī)范人事招聘與配置，起草《公司人事招聘與配置規(guī)定》,。完成后請公司領(lǐng)導審批后下發(fā)各部門,。

為確保人員的合理流動，應(yīng)對突發(fā)情況,，人事部要作好人員儲備工作,。同時，將員工培養(yǎng)和管理將作為重點工作,，主要突出對員工的育和用的方面,。

（1）外聘：根據(jù)公司發(fā)展需要，經(jīng)行業(yè)內(nèi)相關(guān)人士推薦,，熟人介紹,，通過公司管理層具體考察其實際從業(yè)經(jīng)驗和技術(shù)管理領(lǐng)導能力、職業(yè)操守等多項指標,，選拔其中較為優(yōu)秀的作為新項目的儲備人才,。考核部門為：公司管理層,；配合部門：人力資源部,。儲備對象必須通過相關(guān)的考核，且在人品,、綜合素質(zhì)方面達到公司用人原則,。

選取較為優(yōu)秀的作為后備儲備人選。原則上,，所挑選的員工必須

具備積極向上的心態(tài)和踏實的工作作風,，且出于自愿接受，并承擔工作壓力和管理責任,。

以在公司工作三年以上的員工為首選,。

③ 培養(yǎng)辦法：安排進行提升培訓（涉及管理類培訓）。

（2）為保證公司各崗位的人才配置合理,，面對在職管理,、專業(yè)技術(shù)人員的離崗離職、公司清退等人才流失問題,，人力資源部應(yīng)提前進行同崗位人員的人力資源儲備計劃,。

（3）、人員管理指標

全年員工異動率控制在10%以下（崗位調(diào)整）,，正式員工離職率控制在20%以下,。做好員工溝通，控制員工離職率,，每半年撰寫員工離職分析報告,。

① 控制工作時間在半年內(nèi)的員工離職（根據(jù)以往工作情況,，員工在工作滿一年將相對穩(wěn)定）。主要措施：加強員工溝通和企業(yè)文化的灌輸,。

② 控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）,。一直以來，新員工特別是倉庫員工在試用期內(nèi)離職占到了整體離職率較大,，不僅加大了人事工作的勞動量,，且影響整體的工作安排。主要措施：a,、把好人員招聘關(guān),，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)的考察,；b,、做好入職溝通，建立員工溝通記錄,、規(guī)劃職業(yè)愿景,，明確員工工作內(nèi)容和計劃；c,、做好崗位培訓工作,。d、定期跟蹤新員工工作情況,，引導其快速適應(yīng)崗位,；d、員工轉(zhuǎn)正時及時辦理相關(guān)手續(xù),。

完成情況進行工作調(diào)整和解聘,。對于不適合本崗位任職要求的員工在轉(zhuǎn)崗或培訓后依然無法勝任的，公司與員工解除勞動關(guān)系,，但解聘控制在5%以下,，分解到半年，半年的解聘人員控制在2人以下,。

（4）,、年度招聘渠道

① 現(xiàn)場招聘會；

② 網(wǎng)絡(luò)招聘,；

③其它招聘渠道：市,、區(qū)級勞動局和勞動力市場,；

④院校及中專技學校合作,。

1、 招聘前應(yīng)做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求,；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉,；公司宣傳品,；一些必需的文具；招聘用表單,。招聘人員的形象,。

1、 各部門應(yīng)在年度目標制定時將本年度本部門人事需求預測報人力資源部,，以便人力資源部合理安排招聘方式和時間,。

根據(jù)目前東莞公司的現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，特別是外來務(wù)工人員入莞一年少于一年,，及東莞生活水平和工資水準的升幅,，勢必對我公司現(xiàn)有的管理人才、技術(shù)人員,、和門市一線職工,，造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長遠人才隊伍建設(shè),。面對周邊一些企業(yè)的人才需求沖擊,，將導致公司一些管理人才和技術(shù)人才的流失，給公司的人員穩(wěn)定,、長遠發(fā)展帶來一定的負面影響,。為此，通過對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解,，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系,。

原因有二：一是公司原有薪酬體制下員工的薪資，許多職位之間的薪酬,，沒有很好地區(qū)分各個崗位的職責與權(quán)限,；二是公司員工因為薪酬分配的不合理性，激勵措施的不到位問題,，不利于調(diào)動員工的積極性和提高工作效率,。

把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性,，對外具有競爭力”的原則,，將很快的完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。

1,、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析,，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案,。即公司員工薪資等級,、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資,、工齡津貼,、職務(wù)津貼,、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案,。

2,、根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況,、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況,，提交《薪資表》呈報公司總經(jīng)理審閱修改、審核通過,；（在計劃中）

3,、 完成《公司薪酬管理制度》并報請總經(jīng)理通過。（計劃中）

薪酬體系和管理制度,，應(yīng)以能激勵員工,、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬,、按貢獻取酬的公平原則,。所以前期工作要做扎實。確定職位工資,，要對職位進行評估,；需要對個人資歷進行評估；確定績效工資,，需要對工作表現(xiàn)進行評估,，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況,、支付能力進行評估,。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程,。完成此項工作,，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗,。

公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司總經(jīng)理確認方可生效?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需要請公司總經(jīng)理確定。

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一,。而與薪酬政策不同的是,，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人事市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下,，薪酬是動態(tài)中不斷變化的,。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位,。

員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分,。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利,，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作,，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性,、主動性、穩(wěn)定性,、向心力,、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度,、榮譽感等問題,。全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂,，工作氛圍良好,。

1、 設(shè)立福利項目：加班補貼,、全勤獎,、節(jié)假日補貼、住房公積金,、社會養(yǎng)老保險,、員工生日禮金（50元）、中秋及春節(jié)公司全員聚餐會,、婚嫁禮金,、公司周年慶禮金（每位在職員工）、年終（春節(jié)）慰問金等,。

2,、 計劃制訂激勵政策：年終優(yōu)秀員工評選與表彰、按季度進行技術(shù)標兵評選獎勵,、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立,、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎,、建立內(nèi)部競爭機制等,。

3、完成福利項目與激勵政策的具體制訂,，并報公司總經(jīng)理審批,，通過后進行有組織地宣傳并貫徹執(zhí)行。

4、 嚴格按照既定的目標,、政策,、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作,。并在運行后一個季度內(nèi)進行一次員工滿意度調(diào)查,。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導的答復對公司福利政策,、激勵制度再行調(diào)整和完善,。

員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認真與否直接影響到員工士氣,、人才流動率,、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次,、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向,。應(yīng)站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作,。

1,、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經(jīng)理審閱修改并最終裁定,。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù),。

3、 各部門經(jīng)理,、各負責人同樣肩負本部門員工的激勵責任,。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需各負責人以上管理人員配合共同做好,。

績效考核是公司發(fā)展的必然道路,，但須切合實際。將此目標列為重要工作任務(wù)之一,，其目的就是通過完善績效評價體系,，達到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的,?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì),，建立公平的競爭機制,，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員員工工作的計劃性和責任心,，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善,，從而推進企業(yè)的發(fā)展,。在保證正常工作的基礎(chǔ)上，著手進行公司績效評價體系的完善,，并持之以恒地貫徹和運行,。

2、 按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核,；

4,、 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。完成此項工作目標的標準就是保證建立科學,、合理、公平,、有效的績效評價體系,。

5、每次技能考核前提前做好規(guī)劃準備工作,，并提交具體的實施方案,，涉及考核內(nèi)容、考核時間安排,、參與考核的人員,、考核部門等相關(guān)事宜。

6,、技能考核的結(jié)果于考核后3日內(nèi)由各部門匯總分析提交人力資源部,，人力資源部收到各部門提交資料的7日內(nèi)進行匯總分析，并將結(jié)果提交至總經(jīng)理,。由總經(jīng)理審批后轉(zhuǎn)至相關(guān)部門進行結(jié)果運用,。

7、將根據(jù)技能考核結(jié)果情況,，對員工能力進行合理評價分析,，并填寫年度員工能力評價表，對員工情況做及時跟進了解,，為員工日后的提拔及降級,、留用等提供依據(jù)，使員工能力與崗位任職相匹配,，更好的完成本職崗位工作,。對于有潛能的員工，可對此類員工安排異崗試用,，開發(fā)其潛能作為日后的人員儲備,。

1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益,，因此在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上,，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作,、校正目標的目的,。

2、 績效評價體系作為人事開發(fā)的新生事物,，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題,，在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法,。

3,、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程,。在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通,，確保績效考核工作的順利進行,。

2,、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責,。建議公司的績效考核推行委員會至少應(yīng)有2名以上董事會成員參加,，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定,、協(xié)調(diào)組織與記錄核查,、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。

員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一,，也是培養(yǎng)員工忠誠度,、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā),，員工的工作技能,、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強,，從而全面提高公司整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成,，增強企業(yè)綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償投入,，而是回報頗豐的長期投資,。計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步,。

1,、新員工培訓：加強崗中跟進，以隨時掌握新員工作情況,。

① 安排新員工進行入職教育和崗前消防,、安全培訓,。

② 由各部門負責人安排新員工入職崗位技能培訓指導導師，以教導員工熟悉崗位技能操作為主,，并在規(guī)定時間內(nèi)達到崗位操作要求,。

③ 技能考核合格者還需要安排為期1天的集中培訓，主要涉及公司企業(yè)文化,、公司的規(guī)章制度等,。

④ 新員工上崗后，各部門主管及車間負責人將及時對崗中培訓情況進行跟進及了解,，對不適應(yīng)公司的員工進行淘汰,。原則上每位新員工在轉(zhuǎn)正之前至少跟進2次（10天為一周期，根據(jù)學習內(nèi)容進行階段性跟進,、考核）,，人力資源部可要求相關(guān)部門提供反饋信息。

對b類員工加強溝通能力的培養(yǎng),，使之向a類員工發(fā)展,；

對c類員工加強專業(yè)知識及專業(yè)技能的學習,，使之向b類邁進,；

對d類員工則加強專業(yè)知識及專業(yè)技能的培訓，使之適應(yīng)崗位需求,。主要以新員工和技能考核不達標的員工為主,。

對不適應(yīng)崗位要求的員工進行轉(zhuǎn)崗試用或留用改進等措施。目的是改變以往無差異性培訓的情況,，充分調(diào)動員工的積極性,，強化競爭意識。

3,、對于培訓形式,，由各部門經(jīng)理及負責人靈活掌握。

立卓越團隊,。參與人員：中高層管理人員,。

內(nèi)容，能更好的運用到公司今后的管理和營運中,。

現(xiàn)有工作技能和技術(shù)創(chuàng)新,。

5、培訓資料的整理和收集：以人力資源部為主,，各部門為輔,，完成公司各部門培訓資料和教材的收集、整理,。

① 每次培訓前,，各部門將培訓資料和教案整理后提交人力資源部備案,。人力資源部每半年進行一次整理，匯編成冊,；每年組織各部門對培訓資料進行一次討論,、修改，作為次年度的培訓指導,。

② 其它臨時培訓的記錄由培訓老師完成,，結(jié)束后由人力資源部進行整理、存檔,。

1,、 平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料,、培訓課目資料,，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓課題信息,。

2,、 培訓不能形式化，要做到有培訓,、有考核,、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫,，并將有關(guān)資料交人力資源部,。人力資源部應(yīng)注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓檔案,，作為員工績效考核,、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一,。

3,、 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓時間的沖突,，二要考慮重點培訓與普遍提高的關(guān)系,，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，全面提高員工隊伍素質(zhì),。

2,、 鑒于各部門專業(yè)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓指導老師,。

人力資源部成立已2年有余,，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高,，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,，這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開的,。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,，藉此,，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系,。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進,！

人力資源部年度工作計劃人力資源部年度工作計劃思維導圖篇六

1,、保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；

2,、持續(xù)提升公司員工人均產(chǎn)出效益,；

3、建立為公司形成價值創(chuàng)造的人才激勵機制,。

綜合未來3～5年公司發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要,，從公司人力資源管理體系現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發(fā)，建議公司人力資源管理體系建設(shè)采取“整體把握,、分項實施,、一步到位”的發(fā)展模式。

（一）公司戰(zhàn)略目標：

1,、發(fā)展目標：在“十二五”期間,，成為一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè),，金融貸款服務(wù)和旅游酒店為輔業(yè),，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。

2,、成長規(guī)模：20xx年上繳國家利稅1億元,，20xx年1、2億元,，20xx年1,、5億元，20xx年2億元,。

3,、業(yè)務(wù)模式：以精品房地產(chǎn)開發(fā)為核心，以高附加值的金融產(chǎn)品和服務(wù)和旅游酒店的開發(fā)管理來滿足廣大客戶的需求,。

（二）人力資源管理體系建設(shè)與公司戰(zhàn)略目標之間的關(guān)系：

3,、通過有效的激勵機制來促進員工的高績效，增強公司自身改革和創(chuàng)新的動力,。

4,、形成一套科學合理的人力資源管理制度,，有效保障公司發(fā)展的可持續(xù)性。

用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人,，真正做到獎效掛鉤,，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰,，一貫地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策,，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并形成為公司創(chuàng)造價值,、分享價值的氛圍,。建議公司在物質(zhì)激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平,，通過制造一定的差別,，保證公司對員工持續(xù)激勵。

通過建立以績效為導向的薪酬體系,，確定員工的薪酬水平和范圍,，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是：“考核什么,，就得到什么”,。對公司經(jīng)營目標而言，要的是利潤,；對管理者來說,，要的是業(yè)績；對員工來說,，要的是個人發(fā)展和個人價值的實現(xiàn),。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此,，公司對員工關(guān)鍵績效的考核,，對考核目標的設(shè)定，對考核標準的選擇,，對考核權(quán)重的選擇將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想,，并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中,，我們可以通過對員工個人素質(zhì),、工作技能、工作態(tài)度,、工作績效等多方面對員工進行量化考核,，規(guī)范月度的基礎(chǔ)考核指標，加強考核計劃與過程的控制,，強化公司獎優(yōu)罰劣,、重在激勵的利益分配制度,，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。

在當前我國的市場經(jīng)濟條件下,，盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同,，但追求個人發(fā)展與自我價值的實現(xiàn)是每位員工的終極工作目標！因此,，培訓不僅是員工追逐的個人發(fā)展的基礎(chǔ)和員工夢寐以求的福利享受,，也是公司義不容辭的義務(wù)和責任，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一,。通過組織培訓,，公司不僅給員工成長的空間和發(fā)展的機會，也是公司挖掘員工潛力,，滿足員工需求,，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個整體,、形成一個有著強大文化凝聚力的組織,，并滿足公司發(fā)展的要求，是人力資源部本年度的培訓體系建設(shè)目標,。通過制定《員工培訓管理制度》,，收集各部門的培訓需求及公司為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓計劃,，從基礎(chǔ)的入職培訓,、管理技能培訓、質(zhì)量管理培訓,、團隊合作培訓等培訓項目的實施來滿足公司的快速發(fā)展需要,。

人力資源部年度工作計劃人力資源部年度工作計劃思維導圖篇七

為加強公司人力資源部工作的計劃性及制度執(zhí)行性，人力資源部將結(jié)合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向,，參考公司xx年相關(guān)能收集到的資料為基礎(chǔ),，制訂出人事行政部xx年工作目標及計劃,。

建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度,、員工手冊 規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動,，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作,，采取對事不對人的原則,，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性,。

1,、勞動合同簽訂,，續(xù)簽、終止及時性;

2,、員工轉(zhuǎn)正及時性;

3,、勞資關(guān)系(勞動糾紛次數(shù)、原因等);

4,、檔案管理完整性等描述,。

為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況,，建立公司正常,、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲,、晉升,、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況,，每月收集個門店人事評價表,，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用,、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗,，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì),。

(一),、人力資源人力需求計劃目的

1.根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗,，了解企業(yè)人力資源狀況及需求情況,，靈活選擇聘用方式: ⑴.參加吳江地區(qū)的周六大型人才交流洽談會，⑵.在吳江人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息,，⑶.與勞務(wù)市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘,，⑷.內(nèi)部培養(yǎng)，⑸.引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才,。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源,，吸引并儲備一定數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才,。

2.為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù),。

(二)、影響因素分析

影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面,。

1.公司的戰(zhàn)略

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標,、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應(yīng)服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要,。

2.預期的員工流動

企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù)和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產(chǎn)生重要影響,，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。

(三),、數(shù)據(jù)收集與需求預測

1.數(shù)據(jù)收集

人力資源部組織開展xx年度人力資源需求調(diào)查,，各門店應(yīng)積極配合人力資源部，提供有關(guān)數(shù)據(jù)及資料,。

⑴.人力資源部統(tǒng)計,、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位情況以及人員培訓,、人員流動,、人員變動情況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預測提供數(shù)據(jù)支持,。

⑵需求預測

1.人力資源部根據(jù)各門店填報《xx年的招聘計劃表》和《xx年度標準配置表》分析,，確定各門店人員標準配置。

2.盤點人力資源現(xiàn)狀,，統(tǒng)計人員的缺少,、超多的情況。

3.統(tǒng)計預測短時間內(nèi)未來可能離職人員,，預測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù),。

4.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及各部門工作量的增長情況,，預測企業(yè)未來人力資源需求量,。

2、工作開展過程遇到的困難與其他部門協(xié)調(diào),。