“方”即方子、方法,?！胺桨浮?，即在案前得出的方法，將方法呈于案前,，即為“方案”,。方案對(duì)于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇方案,。下面是小編幫大家整理的方案范文,，僅供參考，大家一起來看看吧,。

公司績(jī)效考核方案篇一

為確保led燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成,，推動(dòng)led研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,，提高研發(fā)人員的 工作積極性,，特設(shè)定此績(jī)效考核方案。

公平公正原則,；長(zhǎng)期激勵(lì)與及時(shí)激勵(lì)相結(jié)合原則

工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金+經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)+專利獎(jiǎng)

為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新,，加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金,。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配,。

為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，公司對(duì)研發(fā)項(xiàng)目實(shí)施設(shè)立經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng),。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配,。

為了鼓勵(lì)員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財(cái)富和提高公司整體實(shí)力，特設(shè)立專利獎(jiǎng)金,。專利撰寫人和專利參與人參加獎(jiǎng)金分配,。

根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績(jī)效考核方案分為：項(xiàng)目績(jī)效,、經(jīng)濟(jì)效益和專利申請(qǐng),。項(xiàng)目績(jī)效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核，項(xiàng)目績(jī)效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評(píng)審,，并發(fā)放獎(jiǎng)金,；經(jīng)濟(jì)效益以年度考核的形式進(jìn)行，經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)以年度為周期進(jìn)行發(fā)放,；專利獎(jiǎng)以獲得證書時(shí)為節(jié)點(diǎn)1個(gè)月內(nèi)發(fā)放到位,。

4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益,，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù),，設(shè)立項(xiàng)目效益績(jī)效考核制度。

4.1.2有項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書,，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃,、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總經(jīng)理審批,，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案,。

4.1.3項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為四部分：項(xiàng)目完成進(jìn)度,、項(xiàng)目完成質(zhì)量,、項(xiàng)目研發(fā)成本、項(xiàng)目成果,。其中：

a 項(xiàng)目完成進(jìn)度考核由考評(píng)人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)績(jī)研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對(duì)比,；綜合考評(píng)整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見的因素影響,，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度不達(dá)成,，但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果,。

b 項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng),。

c 項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng),。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的,，結(jié)余部分的30%將劃撥到項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中；入實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的超出部分的20%將從項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中扣除,。

d 項(xiàng)目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔

研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方法（元）

e 部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人,，并對(duì)考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對(duì)各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé),。

f項(xiàng)目實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金=項(xiàng)目計(jì)劃績(jī)效獎(jiǎng)金*（項(xiàng)目考評(píng)分總和∕100）

4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配,，要求做到公正，公平,。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用,。

個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金*分配系數(shù)

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)

研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案,。

4.1.5項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升,、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。

年底激勵(lì)：根據(jù)研發(fā)部當(dāng)年項(xiàng)目實(shí)施情況以及當(dāng)年項(xiàng)目與市場(chǎng)效益掛鉤的實(shí)際情況,，列入大團(tuán)隊(duì)統(tǒng)籌分配,，具體分配原則參照公司制度實(shí)施。

經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)：是研發(fā)部從通過實(shí)施項(xiàng)目創(chuàng)造的效益中提成,，具體與提取比例如下：

效益在500萬以下,，按照10%提取，最高額度為50萬,；

效益在500萬-1000萬,，按照10%提取，最高額度為70萬；

效益在1000萬以上,，按照7%提取,，最高限額為80萬；

專利類型獎(jiǎng)金額發(fā)放時(shí)間分配方案

外觀8000獲得證書一個(gè)月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案,，經(jīng)主管科研的副總審核備案,。

實(shí)用新型20000獲得證書一個(gè)月內(nèi)

研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo),，每年進(jìn)行一次,，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。

研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo),，每年進(jìn)行一次,，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。

研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo),，每年進(jìn)行一次,，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。

各部門管理團(tuán)隊(duì)成員由于管理失職,、不作為或嚴(yán)重違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控,，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責(zé)任事故,、質(zhì)量事故,、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴(yán)重?fù)p害公司形象和聲譽(yù)的事件,，公司將根據(jù)責(zé)任人對(duì)事件應(yīng)負(fù)責(zé)任的性質(zhì)（包括管理連帶責(zé)任）和大小,，扣除部分或者全部績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，出現(xiàn)死亡事故,，年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)一并取消,。

公司績(jī)效考核方案篇二

為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案,。

1,、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位,；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整,。

2,、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。

3,、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核,，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用,。

1、客觀,、公正,、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則,；

2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論,。

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核,；

2,、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核,、年度考核,。

季考核時(shí)間安排為3、6,、9月的每月25日開始,，至下月5日上報(bào)考核情況；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,，7月10日前上報(bào)考核情況,；

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

1,、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力

(2)部屬培育

(3)士氣

(4)目標(biāo)達(dá)成

(5)責(zé)任感

(6)自我啟發(fā)

2,、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

(2) 能：專業(yè)水平,、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3) 勤：責(zé)任心,、工作態(tài)度,、出勤

(4) 績(jī)：工作質(zhì)和量,、效率,、創(chuàng)新成果 等,。

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,；

3,、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,。

1,、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2,、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績(jī),，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3,、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià),、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重,，最后匯總計(jì)算總分,。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

5,、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附,。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部,。

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資,、獎(jiǎng)金發(fā)放,、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

1,、浮動(dòng)工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資,；被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整,。

2,、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,，不得私扣獎(jiǎng)金,。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定,；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案,；由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。

公司績(jī)效考核方案篇三

xx公司市場(chǎng)部,、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性,。市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分,?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo),，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ),，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素,，受到很多因素的影響和阻礙,，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn),，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí),，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn),，要受很多因素影響,，也是員工個(gè)人不可控的部分,。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大,，也比較耗時(shí),。

xx公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平,，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng),。

經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的,，要想留住和吸引優(yōu)秀人才,，我們公司現(xiàn)有的.工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析,，xx公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上,。

目前與xx公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失,，行業(yè)可替代性是非常低的,，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工,。

因此,，新招募員工實(shí)際的成本是極大的,。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工,，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略,，熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月,。

實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究,，要建立自己新的客戶群,，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力,，能很好的掌握談判的尺度,，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤,。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向,，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益,，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定,，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

從市場(chǎng)部,、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮,，市場(chǎng)部,、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此,，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核,，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。

1,、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性

市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過程,，對(duì)該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本,，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核,，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的,，給造成公司不必要的損失。

市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同,，集團(tuán)將來可能的收益越大,，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況,，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng),，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大,。

管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織,、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作,，對(duì)該工作的具體過程進(jìn)行考核,，耗時(shí)、耗力,，成本較大,，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性,，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本,。

實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法,，只有員工在考核期間,，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì),，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn),，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì),。

2,、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性

由于收購(gòu),、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大,，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì),，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠,，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率,。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題,，其結(jié)果為下一步工作指明了方向,。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性,。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣,，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作,，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的,，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源,，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),；同時(shí),，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策,，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一,，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn),。

如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20左右的水平,，雖然表面比例較高,，但由于原來的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平,。

所以,，年終的重獎(jiǎng)很重要,，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)效的考核,、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致,，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時(shí),，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性,，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失,。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),，并為集團(tuán)帶來更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì),，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了,，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高,，效益,、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此,，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理,。

采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。

平時(shí)績(jī)效的考核主要通過kpi進(jìn)行考核,，涉及工作行為,、工作目標(biāo)、工作結(jié)果,、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面,。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度,。

根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況,，公司其他部門，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門,，市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績(jī)也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果,。

因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例,，按照其他部門對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配,。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持,，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法,。

由于公司員工整體工資水平偏低,，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大,，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量,，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：

由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,，進(jìn)行評(píng)價(jià),。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo),。

1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)a類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬元,。

（2）在每個(gè)考核周期內(nèi),，公司與每個(gè)b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬元。

（3）在每個(gè)考核周期內(nèi),，公司與每個(gè)c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬元,。

1.3該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金,，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30,，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50，公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20,。

1.4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法

市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40,，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配,，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金,，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況）,，其余35由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分,。

1.5其他部門內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法

其他部門獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65，在部門間平均分配,，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán),，進(jìn)行分配。

2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)

2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下,，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：

獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40；

2.2根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

在每個(gè)考核周期內(nèi),，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25；

3.公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況,，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。

3.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬元-100萬元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10,；

（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬元-200萬利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15；

（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬元-300萬利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20,；

（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬元-400萬利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25,；

（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬元以上對(duì)應(yīng)提成比例35。

3.2該利潤(rùn)在公司部門間分配辦法

3.3該利潤(rùn)公司各部門內(nèi)部分配辦法

如果部門只有部門經(jīng)理,，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有,。

4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法

該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢,，如果中間員工離職,，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同,，進(jìn)行提前核算,，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。

由于員工較少,，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理,，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作,。

整個(gè)考評(píng)過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行,，通過與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此,，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談,，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足,，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo),，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

績(jī)效考核以工作總結(jié)（周,、月,、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路,、工作內(nèi)容,、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理,。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù),，要認(rèn)真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名,。

公司績(jī)效考核方案篇四

為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作,，特制定本方案,。

一,、績(jī)效考核的目的

1,、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,，應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的,，則予以調(diào)整,。

2,、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù),。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。

3,、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段,。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，對(duì)員工起到鞭策,、促進(jìn)作用。

二,、績(jī)效考核的基本原則

1、客觀,、公正,、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論,。

三,、績(jī)效考核周期

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;

2,、員工績(jī)效考核周期為月考核,、季考核、年度考核,。

季考核時(shí)間安排為3,、6,、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況;

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,，7月10日前上報(bào)考核情況;

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束,。

四、績(jī)效考核內(nèi)容

1,、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力

(2)部屬培育

(3)士氣

(4)目標(biāo)達(dá)成

(5)責(zé)任感

(6)自我啟發(fā)

2,、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

(2) 能：專業(yè)水平,、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3) 勤：責(zé)任心,、工作態(tài)度,、出勤

(4) 績(jī)：工作質(zhì)和量、效率,、創(chuàng)新成果 等,。

五、績(jī)效考核的執(zhí)行

1,、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署,，委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

2,、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

3、員工的考核由其直接上級(jí),、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,。

六、績(jī)效考核方法

1,、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法,。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想,。

3,、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重,，最后匯總計(jì)算總分,。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部,。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

七,、績(jī)效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部,。

八,、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放,、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整,。

1、浮動(dòng)工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整,。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,，不得私扣獎(jiǎng)金。

3,、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定,。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好,。

公司績(jī)效考核方案篇五

第一條為建立公共交通行業(yè)監(jiān)管機(jī)制，規(guī)范公交企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為，提高公交運(yùn)營(yíng)服務(wù)水平,，進(jìn)一步推進(jìn)公交優(yōu)先發(fā)展,，根據(jù)《浙江省道路運(yùn)輸條例》、《城市公共汽車和電車客運(yùn)管理規(guī)定》,、《溫州市優(yōu)先發(fā)展城市公共交通的實(shí)施意見》,、《泰順縣20xx年度城鄉(xiāng)公交一體化財(cái)政補(bǔ)貼實(shí)施辦法（試行）》（泰城交辦〔20xx〕2號(hào)）以及有關(guān)法規(guī)和文件精神，制定本方案,。

第二條泰順縣公交運(yùn)營(yíng)服務(wù)質(zhì)量考核是對(duì)城鄉(xiāng)公交,、城關(guān)公交運(yùn)營(yíng)企業(yè)提供營(yíng)運(yùn)服務(wù)質(zhì)量的綜合評(píng)價(jià)。

第三條本方案僅適用在泰順縣范圍內(nèi)從事城鄉(xiāng)公交,、城關(guān)公交經(jīng)營(yíng)的溫州交運(yùn)集團(tuán)泰順有限公司,。

第四條由縣府辦牽頭組織交通、財(cái)政,、教育,、公安交警等相關(guān)部門單位成立泰順縣公交運(yùn)營(yíng)服務(wù)質(zhì)量考核審核小組（簡(jiǎn)稱審核組），下設(shè)辦公室,，辦公室設(shè)在縣交通運(yùn)輸局,。縣財(cái)政部門負(fù)責(zé)補(bǔ)貼資金的預(yù)算管理,、資金分配,、指導(dǎo)項(xiàng)目績(jī)效考核；縣交通運(yùn)輸局負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目績(jī)效考核,、提出補(bǔ)貼資金分配方案,；縣教育部門負(fù)責(zé)推進(jìn)學(xué)生交通安全保障各項(xiàng)工作；縣公安交警部門負(fù)責(zé)對(duì)公交運(yùn)營(yíng)安全工作監(jiān)督指導(dǎo),；運(yùn)營(yíng)企業(yè)負(fù)責(zé)有關(guān)資料的收集上報(bào),，并對(duì)上報(bào)的數(shù)據(jù)資料真實(shí)性完整性負(fù)責(zé)。

第五條考核工作應(yīng)遵循公開,、公平,、公正的原則，任何單位和個(gè)人不得干預(yù)或影響考核實(shí)施過程和結(jié)果,。

第六條服務(wù)質(zhì)量考核內(nèi)容包括營(yíng)運(yùn)車輛,、營(yíng)運(yùn)線路、營(yíng)運(yùn)服務(wù),、滿意度和投訴處理,、安全行車等六個(gè)部分。

第七條服務(wù)質(zhì)量考核中的投訴處理,、安全行車等部分由縣交通運(yùn)輸局負(fù)責(zé)考核,，營(yíng)運(yùn)車輛,、營(yíng)運(yùn)線路、服務(wù)規(guī)范,、滿意度等部分由鄉(xiāng)鎮(zhèn)進(jìn)行測(cè)評(píng),，由審核組確定測(cè)評(píng)結(jié)果。

第八條服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附件,。

第九條公交運(yùn)營(yíng)服務(wù)質(zhì)量考核實(shí)行計(jì)分制,，以泰順縣城關(guān)公交服務(wù)質(zhì)量考核評(píng)分與泰順縣城鄉(xiāng)公交服務(wù)質(zhì)量考核評(píng)分的平均數(shù)計(jì)，總分為1000分,?？己私Y(jié)果按照分值劃分五個(gè)等級(jí)(分別用a級(jí)、b級(jí),、c級(jí),、d級(jí)、e級(jí)表示),。得分在900分(含)以上為a級(jí),；得分在800分(含)至900分之間為b級(jí)；得分在700分(含)至800分之間為c級(jí),；得分在600分(含)至700分之間為d級(jí),；得分在500分(含)至600分之間為e級(jí)。

(一)年度考核為a級(jí),，全額享受運(yùn)營(yíng)虧損財(cái)政兜底補(bǔ)貼,，同時(shí)給予50萬元的服務(wù)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。

(二)年度考核為b級(jí),，按98%享受運(yùn)營(yíng)虧損財(cái)政兜底補(bǔ)貼,，同時(shí)給予40萬元的服務(wù)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。

(三)年度考核為c級(jí),，按95%享受運(yùn)營(yíng)虧損財(cái)政兜底補(bǔ)貼,，同時(shí)給予25萬元的服務(wù)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。

(四)年度考核為d級(jí),，按90%享受運(yùn)營(yíng)虧損財(cái)政兜底補(bǔ)貼，同時(shí)給予10萬元的服務(wù)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì),。

（五）年度考核為e級(jí),，按85%享受運(yùn)營(yíng)虧損財(cái)政兜底補(bǔ)貼，不享受服務(wù)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì),。

在考核期內(nèi)有下列情形之一的,，客運(yùn)企業(yè)服務(wù)質(zhì)量考核結(jié)果為e級(jí)：

（一）考核前對(duì)公交企業(yè)經(jīng)營(yíng)條件審查不合格的：

經(jīng)營(yíng)條件的審查按《道路旅客運(yùn)輸及客運(yùn)站管理規(guī)定》第十條規(guī)定執(zhí)行；

（二）公交企業(yè)及其從業(yè)人員有擅自停運(yùn),、堵站,、集訪等影響行業(yè)、社會(huì)穩(wěn)定行為并造成嚴(yán)重社會(huì)后果的：

（三）被處以停業(yè)整頓行政處罰的；

（四）弄虛作假或者采取其他不正當(dāng)手段,，提供虛假服務(wù)質(zhì)量信息的,；

（七）服務(wù)質(zhì)量考核得分在600分以下的。

第十條考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)建立通報(bào)告知制度和預(yù)警機(jī)制,。公交企業(yè)對(duì)考核結(jié)果有異議的,，可以在收到考核結(jié)果之日起7個(gè)工作日內(nèi)向縣交通運(yùn)輸局提出書面異議,，逾期未提出異議的，視為無異議,。

第十一條公交企業(yè)應(yīng)當(dāng)將考核結(jié)果與管理人員、一線從業(yè)人員的業(yè)績(jī)考核和薪酬待遇相掛鉤,，建立獎(jiǎng)罰分明的激勵(lì)機(jī)制,。

第十二條公交企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)考核中被扣分的內(nèi)容項(xiàng)目提出具體整改措施和時(shí)限，并在考核結(jié)果公布10日內(nèi)書面上報(bào)縣交通運(yùn)輸局,。

第十三條相關(guān)管理部門工作人員在考核工作中弄虛作假的,、嚴(yán)重失職或利用職權(quán)謀取利益的，由所在單位依法處理,；涉嫌犯罪的,，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。

第十四條公交企業(yè)應(yīng)根據(jù)考核辦法的要求制定相應(yīng)的管理制度,，加強(qiáng)管理,，落實(shí)措施，確保工作的完成,，并自覺自覺服從,、接受和配合考核工作，按規(guī)定要求如實(shí)提供有關(guān)資料,。公交企業(yè)在考核過程中弄虛作假的,，考核結(jié)果視為不合格。

第十五條本方案由縣交通運(yùn)輸局負(fù)責(zé)解釋,。

第十六條本方案自發(fā)文之日起實(shí)施,。

公司績(jī)效考核方案篇六

1、每月_日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計(jì)分說明

1、工作績(jī)效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與推薦如被公司采納,，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分,、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,，個(gè)人評(píng)分無效,，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng),。)

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng),、員工互評(píng),、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績(jī)效工資資料

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資__%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b,、員工的第__

個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位__

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金,。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣_分,，以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,，每不合格一次減績(jī)效工資_%,，以此類推。

5,、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資_%,、記過一次減績(jī)效工資_%、記大過一次減績(jī)效工資_%,。

公司績(jī)效考核方案篇七

為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施,，透過利用績(jī)效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,，特制定本方案,。

2、客觀性原則：用事實(shí)說話,，切忌主觀臆斷,，缺乏事實(shí)依據(jù)；

3,、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過程中,，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見,，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋,；三天一溝通，七天一反饋,，一月一激勵(lì),，一年一兌現(xiàn)。

6,、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī),，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn),。

1,、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工,；

2,、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及部門員工,；

3、各分子公司經(jīng)理,、副經(jīng)理,、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員,；

4、參控股企業(yè)外派人員,。

1,、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況,，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃,，每月督察，半年考核,。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日,，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

2,、考核期如果由于特殊原因需要延后的,，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。

成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì),。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)

秘書長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁,、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部,、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)

（一）中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī),，考核資料由五部分組成。分別

為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo),、員工隊(duì)伍建設(shè),、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力,、執(zhí)行潛力,、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律,、與員工的溝通）上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況,。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1,、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)

以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤(rùn),、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng),、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量,、質(zhì)量,、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷售收入,、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決,。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評(píng)小組評(píng)定,、綜合管理部帶給考核指標(biāo)

考核周期：月度督察、半年考核

2,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3,、員工隊(duì)伍建設(shè)

員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評(píng),、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)

定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察,、半年考核

4,、綜合素質(zhì)

考核周期：年度考核

5,、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料,；權(quán)重占總考核的5%,，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,，依次累加。

考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法,；權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī),，考核資料由五部分組成,。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況,、工作業(yè)績(jī),、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略,、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè),、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力,、管理潛力、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、客戶滿意度）上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況,。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1,、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況

主要以銷售收入,、利潤(rùn)、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款的壓縮,、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù),。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo),、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察,、半年考核

2、工作業(yè)績(jī)

以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料,。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法,；權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評(píng),、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定,；權(quán)重分別為10%、60%,、

30%

考核周期：月度督察,、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

考核周期：半年考核

5,、綜合素質(zhì)

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評(píng)定,。

考核周期：年度考核

6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料,；權(quán)重占總

考核分?jǐn)?shù)的5%,，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加,。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍,。

考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

（二）一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī),，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況,、工作業(yè)績(jī),、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力,、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心,、工作用心性）上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況,。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1,、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況

主要以銷售收入,、利潤(rùn)、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款的壓縮,、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù),。權(quán)重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察,、半年考核

2,、工作業(yè)績(jī)

以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo),。權(quán)重

占總考核的10%。

考核周期：月度督察,、半年考核

3,、綜合素質(zhì)

考核周期：年度考核

4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料,；權(quán)重占總考

核的5%,，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加,。

考核主體：采取自評(píng),、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、

90%

考核周期：月度督察,、半年考核

（三）外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī),，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況,、工作業(yè)績(jī),、外派人員定期匯報(bào)狀況、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力,、管理潛力,、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、溝通協(xié)作潛力）,。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1,、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況

主要以利潤(rùn),、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng),、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo),、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察、半年考核

2,、工作業(yè)績(jī)

以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核資料,；權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%,、90%

考核周期：半年考核

3,、外派人員定期匯報(bào)

外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作,，保證雙方的信息互通,；權(quán)重占總考核的10%,。

考核周期：月度督察,、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力,、管理潛力,、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、溝通協(xié)作潛力,；權(quán)重占總考核的20%,。

考核周期：年度考核

1、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔,，分別為優(yōu)秀,、良好、合格,、需改善和不良,。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分,；合格110－90分,；需改善90－70分；差70—50分,，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：

優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量,、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益,。

良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量,、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo),。

合格：該項(xiàng)工作績(jī)效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量,、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),，沒有客戶不滿意，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo),。

需改善：該項(xiàng)工作績(jī)效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間,、數(shù)量,、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴,，并沒有給公司造成較大的不良影響,。

差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間,、數(shù)量,、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù),，經(jīng)常有投訴發(fā)生,，給公司造成較大的損失或不良影響。

2,、要求部門員工的平均績(jī)效得分不得超過部門績(jī)效得分,，否則考核視為無效。

3,、考核委員會(huì)參照考核得分,，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：

4、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工,，參照考核得分,，將被考核者劃分為a、b,、c,、d、e五個(gè)等級(jí),，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法,，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開始的第1到第5個(gè)工作日,，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)帶給,。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員,、外派人員本月工作總結(jié),、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

2,、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開始的第6個(gè)工作日,，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估,。

3,、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估,，并將考核結(jié)果提交人力資源部,。

4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日,，人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料,。

5,、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日,，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果,，提交執(zhí)行總裁審批。

6,、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日,，人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資,。

公司績(jī)效考核方案篇八

為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效,，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià),，特制定本方案。

1.造就一支業(yè)務(wù)精干,、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制,。

2.及時(shí)、全面,、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題,，促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升,。

3.為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu),、晉升或獎(jiǎng)勵(lì),、降職、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù),，以達(dá)到公平,、公正、公開的目的,。

2.客觀,、公平、公正,、公開的原則,。

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正的員工;

2全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗)的員工,。

成立績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)任,，副主任由公司總經(jīng)理助理,、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室,、財(cái)務(wù)審計(jì)部,、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門,、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成,。

1.績(jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成

主任：

副主任：

成員：

2.各成員職責(zé)

(2)委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績(jī)效管理工作，主持委員會(huì)日常的'工作,，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況,，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。

(3)委員會(huì)成員職責(zé)：各成員(即各部門主管)直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門所有下屬員工的考核工作,，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo),，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。

考核分為年中考核和年終考核,。具體時(shí)間安排如下表：

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1.考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績(jī)效考核的時(shí)間,，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室,。

2.復(fù)核時(shí)間是指績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間,。

3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間,。

4.以上時(shí)間若遇節(jié)假日,，依次順延。(如遇春節(jié),，則可能提前)

1.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)考核,、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類,，每類考核權(quán)重不同,，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同,，著重工作業(yè)績(jī)考核,。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表,。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核,。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類兩大類,，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表,。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類

工作績(jī)效70%50%

工作能力15%30%

工作態(tài)度15%20%

注：1.員工考核總評(píng)分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分

2.經(jīng)營(yíng)管理類部門包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部

3.職能管理類部門包括：辦公室,、信息管理部、物業(yè)管理中心,。

考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議,。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%,。

辦公室根據(jù)每階段的考核，發(fā)出員工考核通知,，列明考核目的,、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng),?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1.本人自評(píng)：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評(píng)估，按照考核量表要求打分;2.上級(jí)評(píng)議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分,。

3.部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總,，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室,。

4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批,，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。

5.提交考核管理委員會(huì)主任(總經(jīng)理)審批,。

6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人,，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔,。

每次考核結(jié)束后,，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談?？?jī)效面談是為了肯定成績(jī),，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議,，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果,。

1.績(jī)效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績(jī)效考核面談表》中員工填寫的部分。

2.績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn),，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘,。

3.績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn),。并記錄清楚雙方面談結(jié)果,、一致和分歧等信息。

4.績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室,。具體時(shí)間如下：

(1)年中考核績(jī)效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;(2)年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室,。

1.考核結(jié)果的等級(jí)

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀,、良好、稱職,、基本稱職,、不稱職。具體界定如下：

等級(jí)優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

2.考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整,、人事調(diào)配,、人事晉升、薪資調(diào)整,、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面,。主要采用以下形式進(jìn)行：

(1)績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì);

(4)績(jī)效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,，不作任何調(diào)整,，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資,、降職,、調(diào)崗、辭退等懲罰處理,。

(5)績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資,、降職、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理,。

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正,、合理而設(shè)立的特殊程序,。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)?？己松暝V程序如下：

2.如部門主管解釋和處理后仍有異議,，再可向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定,。

3.績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人,。

員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:

5.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí),，須提出書面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱,。

(1)本方案的解釋權(quán)歸辦公室,。

(2)本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績(jī)效管理委員會(huì),。

(3)本方案自發(fā)文之日起生效,。

附：1.中層管理人員績(jī)效考核表

2.中層以下管理人員績(jī)效考核表

2.員工績(jī)效考核面談表

3.績(jī)效考核申訴表

公司績(jī)效考核方案篇九

為了創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,激勵(lì)干部努力工作,，獎(jiǎng)勤罰懶,優(yōu)勝劣汰，達(dá)到工作業(yè)績(jī)和工作能力的提升,，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，下面小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于公司月績(jī)效考核方案?，歡迎閱讀,。

一,、 制定此管理辦法的主要目的是規(guī)范開發(fā)部?jī)?nèi)部的月績(jī)效考核工作，提高部門員工的工作主動(dòng)性,，樹立公平的月考核機(jī)制,。

二、 月績(jī)效考核由部門經(jīng)理,、部門助理,、開發(fā)組長(zhǎng),、技術(shù)支持組長(zhǎng),、測(cè)試組長(zhǎng)負(fù)責(zé)在每月結(jié)束時(shí)進(jìn)行。

三,、 月績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)采用公司給部門打的部門績(jī)效分,，部門經(jīng)理始終采用部門平均分，其它部門成員按實(shí)際工作進(jìn)行考核計(jì)算,。

四,、 部門員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)由實(shí)際工作量經(jīng)過計(jì)算產(chǎn)生，部門經(jīng)理及各小組長(zhǎng)不再進(jìn)行定性考核,。

五,、 項(xiàng)目總體工時(shí)核算分別在需求評(píng)審、邏輯設(shè)計(jì)評(píng)審,、物理設(shè)計(jì)評(píng)審,、測(cè)試用例評(píng)審、軟件評(píng)審時(shí)進(jìn)行,，每次評(píng)審確定下一環(huán)節(jié)工時(shí),。以上評(píng)審工作開發(fā)部最少要有兩名系統(tǒng)設(shè)計(jì)師以上崗位的人員參加并核定工時(shí)。

六,、 項(xiàng)目程序經(jīng)理,、開發(fā)經(jīng)理、測(cè)試經(jīng)理可獲得其所管理工作總額5%的管理工時(shí),，邏輯設(shè)計(jì),、物理設(shè)計(jì)、測(cè)試設(shè)計(jì),、開發(fā)負(fù)責(zé)人分別可獲得邏輯設(shè)計(jì),、物理設(shè)計(jì),、測(cè)試設(shè)計(jì)、開發(fā)工作總額10%的技術(shù)支持工時(shí),。

七,、 需求變更和bug修改工時(shí)有一名系統(tǒng)設(shè)計(jì)師以上崗位人員確認(rèn)即可。系統(tǒng)設(shè)計(jì)師本人可以直接確認(rèn)自己的此類工作工時(shí),。

八,、 部門員工在進(jìn)行工作前，首先明確該項(xiàng)工作的工作定額(即工作量)和要求完成時(shí)間,。如不明確,，可不進(jìn)行工作。

九,、 分配工作一旦完成,，工作定額和要求完成時(shí)間原則上不能進(jìn)行修改。如對(duì)此有異義,，可向部門經(jīng)理直接申請(qǐng)修改,。

十、 具體工作定額和完成時(shí)間由準(zhǔn)備從事此項(xiàng)工作的所有人員來確定,，但在選擇工作時(shí)其只能最后一個(gè)選擇,。

十一、 對(duì)于僅有一人參與的工作和僅有指定人員可完成的工作時(shí),，其工作量和完成時(shí)間由其所在小組組長(zhǎng)進(jìn)行確定,。

十二、 部門助理的配置管理,、質(zhì)量管理,、行政管理工作為日常性崗位工作，其績(jī)效系數(shù)始終為部門平均分,。如參與項(xiàng)目工作,，則在其正常績(jī)效上增加項(xiàng)目績(jī)效分?jǐn)?shù),，項(xiàng)目績(jī)效分?jǐn)?shù)計(jì)算方法與其它員工相同,。

十三、 各小組工作定額僅在本小組內(nèi)生效,，對(duì)于除部門經(jīng)理和部門助理外的其它員工承擔(dān)的部門管理工作將在部門內(nèi)進(jìn)行分配,。

十四、 每月部門助理會(huì)首先進(jìn)行績(jī)效試算,，如績(jī)效值低于部門績(jī)效的.80%,，則按80%核算。其它員工按以下辦法進(jìn)行計(jì)算：假設(shè)部門績(jī)效分為s,，參與計(jì)算績(jī)效分為q,，一小組內(nèi)有n名參與核算員工,，除按80%核算外的員工總工作定額為w，其中員工甲有a工作定額,。那么甲的總績(jī)效為：s-q+(q*n)*(1/w)*a,。例如：開發(fā)部5月績(jī)效s=100，參與計(jì)算績(jī)效分為q=20,，開發(fā)組有n=10名參與核算員工,，低于80%的有3人，其余7人的總工作定額為w=1000,，張三有a=300的工作定額,。那么張三的績(jī)效為：100-20+(20*10)*(1/1000)*300=140。

十五,、 工作定額如未能在要求完成時(shí)間之內(nèi)完成,，則按比例扣除。計(jì)算方法為：假設(shè)工作定額為a,，延期時(shí)間為b小時(shí),，最終核算工作定額為c。則c=a-b/5,。c的最小值為50%*a,。計(jì)算延期時(shí)間以工作日為準(zhǔn),。

十六,、 工作定額的實(shí)際完成時(shí)間按以下方法標(biāo)定：代碼開發(fā)以測(cè)試通過為準(zhǔn);邏輯設(shè)計(jì)和物理設(shè)計(jì)以評(píng)審?fù)ㄟ^為準(zhǔn);測(cè)試設(shè)計(jì)以評(píng)審?fù)ㄟ^為準(zhǔn);測(cè)試以軟件提交通過為準(zhǔn);其它工作以上級(jí)主管認(rèn)可為準(zhǔn)。以評(píng)審作為通過條件的工作如未能在本月進(jìn)行評(píng)審,，可由各小組組長(zhǎng)進(jìn)行認(rèn)可,，予以確認(rèn)。

十七,、 若在日常工作中,，員工工作表現(xiàn)優(yōu)秀或客戶和部門外同事對(duì)其進(jìn)行書面表?yè)P(yáng)，則視情況給予員工進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì),。此獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效在部門總績(jī)效計(jì)算前進(jìn)行扣除,，即部門當(dāng)月參與核算的績(jī)效分變?yōu)閝*參與核算員工總數(shù)-績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分。

十八,、 若在日常工作中,，員工工作出現(xiàn)重大失誤或發(fā)生客戶或內(nèi)部投訴，則視具體情況扣除部分績(jī)效,。此績(jī)效扣除在績(jī)效計(jì)算完成后進(jìn)行,，扣除的績(jī)效分加給當(dāng)月績(jī)效最高者。

十九,、 如果工作定額發(fā)生嚴(yán)重誤差,，工作定額制定人可在部門每月的績(jī)效考核會(huì)議上提交討論,，由會(huì)議決定是否進(jìn)行增加或減少。

二十,、 如員工在工作中進(jìn)行了創(chuàng)新活動(dòng),，其創(chuàng)新結(jié)果對(duì)后續(xù)的開發(fā)工作有重大的促進(jìn)作用，將對(duì)其進(jìn)行額外的工作定額增加,。增加與否和增加額度由每月的績(jī)效考核會(huì)議決定,。

二十一、 由于崗位差異,，對(duì)不同的崗位工作定額采用不同的系數(shù),。系統(tǒng)設(shè)計(jì)和測(cè)試設(shè)計(jì)按1計(jì)算，組件設(shè)計(jì)和測(cè)試工程師按1.2計(jì)算,，測(cè)試員按1.5計(jì)算,，程序員按1.8計(jì)算。

二十二,、 若員工工作機(jī)器軟,、硬件發(fā)生非人為因素引起的故障，可要求工作延期,，延期時(shí)間由其直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定,。

二十三、 部門級(jí)和項(xiàng)目級(jí)會(huì)議遲到1次,，扣月績(jī)效1分,，由會(huì)議主持人通知部門助理記錄，在當(dāng)月績(jī)效核算完成后直接扣除,。部門會(huì)議和項(xiàng)目會(huì)議至少要提前一天通知,，否則可不按此辦法執(zhí)行。

二十四,、 新員工在試用期間不執(zhí)行此辦法,，由其直接上級(jí)按工作態(tài)度、工作質(zhì)量等進(jìn)行定性考核,。

二十五,、 為了提升員工技能水平或項(xiàng)目組特殊需要，部門會(huì)安排學(xué)習(xí)工作,，此類工作定額不進(jìn)行系數(shù)相乘,。

二十六、 員工績(jī)效考核以部門當(dāng)月績(jī)效的20%進(jìn)行考核,，每個(gè)員工的保底績(jī)效為本月部門績(jī)效的80%,。

二十七、 所有員工的工作情況均在知識(shí)庫(kù)進(jìn)行實(shí)時(shí)公布，開發(fā)部所有員工均可隨時(shí)查詢,。

二十八,、 本辦法的解釋權(quán)歸開發(fā)部所有。

公司績(jī)效考核方案篇十

目的及作用

為了配合月度獎(jiǎng)金分配機(jī)制,，為員工調(diào)動(dòng),、獎(jiǎng)懲、薪資調(diào)整及職務(wù)晉升提供有力依據(jù),，同時(shí)為了推進(jìn)規(guī)范化操作,，有效改進(jìn)工作績(jī)效，以達(dá)到激勵(lì)員工,，增進(jìn)員工與公司之間的溝通和了解,，使員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)相吻合的目的，特制訂本方案,。

適用范圍

本方案適用于銷售公司全體員工月度績(jī)效考核管理,。

考核依據(jù)

以員工在被考核時(shí)間段的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度為依據(jù),，各部門主管對(duì)所屬員工的平時(shí)成績(jī)隨時(shí)記錄,，嚴(yán)格按照績(jī)效考核表進(jìn)行考核。

考核原則

考核要求客觀公正,，實(shí)事求是,。各部門主管對(duì)所屬員工的工作評(píng)價(jià)，應(yīng)盡可能用數(shù)字化即量化指標(biāo)來衡量工作成果及進(jìn)步狀況,，不可僅憑主觀感覺或印象來考核,，以免造成考核結(jié)果不公。

考核權(quán)限設(shè)定

1,、考評(píng)人為被考核員工直接主管,。

2,、營(yíng)銷總部部門一級(jí)負(fù)責(zé)人,、一級(jí)分公司總監(jiān)及二級(jí)分公司經(jīng)理由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)考核。

3,、分公司市場(chǎng)部經(jīng)理由分公司總監(jiān)或經(jīng)理和營(yíng)銷規(guī)劃部總監(jiān)共同考核,。

具體考核細(xì)則

1、考核方法

根據(jù)不同職位的工作內(nèi)容,、達(dá)標(biāo)要求,、所負(fù)權(quán)責(zé)分別制定各項(xiàng)工作考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)比員工實(shí)際工作成果與表現(xiàn)實(shí)施考核,，并輔以面談,。

2、考核指標(biāo)及權(quán)重

根據(jù)各崗位職責(zé)不同，考核項(xiàng)目及指標(biāo)各不相同：

1）營(yíng)銷總部各崗位從工作業(yè)績(jī)及態(tài)度方面綜合考核,，主要考核依據(jù)為各部門各崗位當(dāng)月工

作目標(biāo)達(dá)成情況,，再輔以工作效率、工作態(tài)度及當(dāng)月其它重點(diǎn)項(xiàng)目完成情況予以考核,；

分公司間接銷售員工的月度績(jī)效考核（總監(jiān)/經(jīng)理辦公室員工,、市場(chǎng)部各崗位員工、財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)經(jīng)理以外員工）則從員工當(dāng)月業(yè)績(jī),、綜合能力及工作態(tài)度三方面進(jìn)行考核;分公司行政后勤員工（行政人事專員,、區(qū)域市場(chǎng)內(nèi)勤、銷售內(nèi)勤,、銷售統(tǒng)計(jì)文員及司機(jī)）則以各崗位當(dāng)月工作目標(biāo)達(dá)成情況予以考核,。

3、考核時(shí)間

考核期以整月計(jì),，每月考核一次,，各崗位的當(dāng)月考核工作均于下月10日之前完成，填好《績(jī)效考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表》,，將結(jié)果上報(bào)到總經(jīng)辦人事部,。因分公司市場(chǎng)部經(jīng)理的考核工作需分公司協(xié)同營(yíng)銷規(guī)劃部共同完成，為保證考核如期完成,，分公司總監(jiān)/經(jīng)理應(yīng)于每月7日之前完成所屬考核部分,，并將表格上交到營(yíng)銷規(guī)劃部，由營(yíng)銷規(guī)劃部完成剩余部分的考核,。若因人為原因造成考核結(jié)果延遲上報(bào),，從而影響當(dāng)月獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放，該分公司總監(jiān)或經(jīng)理將負(fù)相應(yīng)責(zé)任,。

4,、考核過程監(jiān)控

總經(jīng)辦人事部對(duì)考核過程及結(jié)果每月進(jìn)行不定區(qū)域抽檢，監(jiān)控績(jī)效考核質(zhì)量,。

獎(jiǎng)金計(jì)算方法

月度獎(jiǎng)金的具體計(jì)算流程如下：

１,、總經(jīng)辦人事部根據(jù)各分公司當(dāng)月銷量達(dá)成情況，結(jié)合員工獎(jiǎng)金級(jí)別,，計(jì)算出員工當(dāng)月獎(jiǎng)金基數(shù),。（詳情請(qǐng)參照hr2003-014號(hào)文件《獎(jiǎng)金計(jì)算辦法及發(fā)放流程的通知》）

２、總部各部門及各分公司根據(jù)總經(jīng)辦人事部計(jì)算出的員工獎(jiǎng)金基數(shù),，結(jié)合員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)金的.分配：

４）業(yè)務(wù)代表處銷售內(nèi)勤根據(jù)業(yè)務(wù)代表處主任對(duì)業(yè)代處員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)金的計(jì)算,。

具體計(jì)算方式如下：

獎(jiǎng)金甲* a%

（獎(jiǎng)金甲*a%+獎(jiǎng)金乙*b%+……）

獎(jiǎng)金余額=總部下發(fā)獎(jiǎng)金總額-（獎(jiǎng)金甲* a%+獎(jiǎng)金乙* b%+…）

（注：考核達(dá)標(biāo)不會(huì)大于100%，所以需要再把獎(jiǎng)金余額按每人的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行再次分配）

員工考核后獎(jiǎng)金

（余額占比=余額分配=余額占比*獎(jiǎng)金余額）

員工考核后獎(jiǎng)金總和

實(shí)例如下：

團(tuán)隊(duì)

員工

獎(jiǎng)金

標(biāo)準(zhǔn)

總銷量

達(dá)標(biāo)

獎(jiǎng)金

考核

達(dá)標(biāo)

考核后

獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金

余額

余額

占比

余額

分配

實(shí)發(fā)

獎(jiǎng)金

甲

1000

95%

950

75%

712.5

?

0.335120643

147.08445

859.58445

乙

900

95%

855

80%

684

?

0.321715818

141.20147

825.20147

丙

800

95%

760

96%

729.6

?

0.343163539

150.61448

880.21448

合計(jì)

2700

?

2565

?

2126.1

438.9

?

438.9

2565

考核指標(biāo)中的公式：

總銷量達(dá)標(biāo)率=實(shí)際銷量/目標(biāo)銷售量

終端覆蓋率=實(shí)際網(wǎng)點(diǎn)開發(fā)數(shù)/共有網(wǎng)點(diǎn)數(shù)

拜訪率=實(shí)際客戶拜訪數(shù)/目標(biāo)客戶拜訪數(shù)

成功拜訪率=拜訪成功進(jìn)貨店數(shù)/拜訪總店數(shù)

品類合格率=進(jìn)駐門店品類/目標(biāo)全品類

陳列合格率=陳列合格門店/所轄區(qū)總門店

pop完成準(zhǔn)確率=已標(biāo)準(zhǔn)張貼pop門店數(shù)/區(qū)域內(nèi)門店數(shù)

考核結(jié)果

考核結(jié)果核定后,，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語通知員工本人,，主管與員工就考核事項(xiàng)、考核評(píng)定結(jié)果交換意見，相互溝通,，達(dá)成一致,，使員工對(duì)考核結(jié)果信服，被考核員工本人需在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表上簽字確認(rèn),。

考核結(jié)果的運(yùn)用

根據(jù)考核結(jié)果,，各部門主管對(duì)員工獎(jiǎng)金按月度考核結(jié)果進(jìn)行計(jì)算；當(dāng)有員工申請(qǐng)晉升及薪資調(diào)整或崗位異動(dòng)時(shí),，各時(shí)期考核結(jié)果可作為直接參考依據(jù),。

績(jī)效改進(jìn)措施

針對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果中未達(dá)標(biāo)部分，主管與員工應(yīng)分析原因并制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃,。主管有責(zé)任為員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施提供幫助,，并輔以培訓(xùn)等手段，適時(shí)跟進(jìn),，幫助員工達(dá)成理想績(jī)效,。

績(jī)效考核表的存檔

績(jī)效考核制度書面說明正本由分公司人事文員保管存檔。每月每人的考核結(jié)果應(yīng)歸檔保

存,，并將當(dāng)月該分公司所有員工考核結(jié)果按照《績(jī)效考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表》的格式匯總,，于每月10日前以電郵的方式傳回總經(jīng)辦人事部。

考核申訴處理流程

若員工本人認(rèn)為考核結(jié)果與事實(shí)不符,，在與考評(píng)人（直接負(fù)責(zé)人）討論后,，若仍對(duì)考評(píng)結(jié)果持有異議：

1、可向所在部門或分公司上級(jí)主管申訴,，如果仍然對(duì)申訴結(jié)果存在不同意見,，可于當(dāng)月13日前向總經(jīng)辦人事部提交二次申訴。

2,、若所在部門內(nèi)部或分公司內(nèi)部無上級(jí)主管,，可于當(dāng)月13日之前以書面形式向總經(jīng)辦人事部提出申訴。

若經(jīng)查確為考評(píng)人因主觀原因有意偏失,，則扣罰該主管當(dāng)月績(jī)效考核綜合管理分至零,；如果是被考核員工無理要求，則視具體情況予以警告處理和處罰,。

考核者要求

考核者應(yīng)理解考核的意義,、步驟、方法,，熟練掌握考核技術(shù)，切實(shí)督導(dǎo)實(shí)際考核工作的程序,；考核者應(yīng)通過學(xué)習(xí),、討論、集訓(xùn)等各種培訓(xùn)方式，達(dá)到所需標(biāo)準(zhǔn),。

各級(jí)考核人員在評(píng)定考核時(shí)應(yīng)注意事項(xiàng)

1,、考核必須根據(jù)客觀事實(shí)。

2,、確實(shí)了解員工職責(zé)范圍及工作達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),。

3、如被考核人的考績(jī),、行為等方面有過錯(cuò)事項(xiàng)扣分較多時(shí),，請(qǐng)記入考核評(píng)語內(nèi)，并請(qǐng)注意措詞及內(nèi)容,。

變更

此方案的修改解釋權(quán)歸總經(jīng)辦人事部,。

實(shí)施日期

本方案經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后于二00三年七月起施行，員工二00三年六月獎(jiǎng)金將依照此方案分配,。

注：試用期員工考核參考本考核制度執(zhí)行,。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司月度績(jī)效考核方案。

公司績(jī)效考核方案篇十一

目的：為了推動(dòng)公司人員管理制度化和規(guī)范化,，盡快完善好績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制,，使考核工作有據(jù)可依，有章可循,，特制定本考核方案,。適用范圍：生產(chǎn)部所有車間員工（試用期后）。

執(zhí)行日期：20xx年3月份,。

本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn),、工作技能、執(zhí)行制度,、敬業(yè)與協(xié)作,、日常行為。

1,、上班遲到,、早退扣3分/次；

3,、串崗,、脫崗、離崗超過10分鐘,，扣3分/次,；

4、上班時(shí)間看報(bào)紙,、雜志,、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣3分/次,；

5、在工作場(chǎng)所內(nèi)大聲喧嘩,、起哄,、妨礙他人工作的扣3分/次；

6,、不寫請(qǐng)假條,，無故曠工扣5分/次；

7,、對(duì)本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時(shí)檢查及保養(yǎng)扣3分/次,；

8、做假記錄,、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次,。

9、工作認(rèn)真仔細(xì),，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不良品,，并得以控制，獎(jiǎng)3分/次,。

1,、不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；

2,、對(duì)本崗位的設(shè)備不熟悉扣3分/次,；

3、公司和車間組織的培訓(xùn)考試不合格扣4分/次,；

4,、因操作失誤造成物料損失扣8分/次；

5,、對(duì)本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次,；

6、熟練本崗位操作,，并能帶領(lǐng)新進(jìn)員工及時(shí)掌握相應(yīng)技能的獎(jiǎng)3分/次,。

7、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)6s做得好,，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎(jiǎng)3分/次,。

1、不按操作方法操作,，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次,；

2、存在跑,、冒,、漏檢現(xiàn)象扣2分/次,；

3,、在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間,、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣10分/次；

4,、在上班時(shí)發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次,；酗酒的扣7分/次；

5,、拒絕參加公司或車間組織的安全,、消防、環(huán)保等學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣4分/次,；

6,、未經(jīng)允許私自帶外人進(jìn)入生產(chǎn)車間的扣5分/次；

7,、對(duì)生產(chǎn)工藝提出合理建議,，并行之有效，獎(jiǎng)5分/次

8,、對(duì)生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎(jiǎng)2分/次,。

9、參加公司或車間組織的相關(guān)培訓(xùn)考試優(yōu)秀（超過90分）的獎(jiǎng)5分/次

1,、物料浪費(fèi)未及時(shí)阻止扣4分/次,；

3、不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣10分/次（例如不服從工作安排,、臨時(shí)安排等）,；

4、本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次,；

5,、與同事之間打架、斗毆扣10分/次,；

6,、破壞、損壞廠房,、機(jī)器設(shè)備,、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次

7,、泄露公司機(jī)密,、經(jīng)營(yíng)機(jī)密扣10分/次；

8,、無中生有,、弄虛作假,、搬弄是非、拉幫接派,，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣10分/次,。

1、上班衣著不整,，不穿工作服扣3分/次,；

2、故意毀壞滅火器,、消防栓和消防水帶扣4分/次,；

3、未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意就私自外出扣3分/次,；

4,、撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次,；

5,、對(duì)同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇,、威脅,、侮辱扣10分/次；

6,、損公肥私,、盜竊公司財(cái)物扣10分/次。

7,、本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次,。

備注：

1、員工請(qǐng)假（事假）超過3天,，次數(shù)超過3次/月的無績(jī)效工資,。

2、扣分在10分以內(nèi)者為合格,；10分以上按百分比扣發(fā)考核工資,；

3、此表由拉長(zhǎng)統(tǒng)計(jì)后,，每日上交到車間主管,，弄虛作假、不交或涂改扣拉長(zhǎng)2分,。

公司績(jī)效考核方案篇十二

考核的一般操作程序：

1,、 員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估;

2,、 直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng);

3,、 間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,，并最后認(rèn)定。

補(bǔ)充建議：

當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：

1,、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng);

3、 當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別,，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談,，并完成“績(jī)效面談表”,，當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”,。