工作學習中一定要善始善終，只有總結才標志工作階段性完成或者徹底的終止。通過總結對工作學習進行回顧和分析,，從中找出經(jīng)驗和教訓，引出規(guī)律性認識,，以指導今后工作和實踐活動。寫總結的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢,？那么下面我就給大家講一講總結怎么寫才比較好,，我們一起來看一看吧,。
最新人力資源工作總結范例篇一
一、人事管理工作：
在建章建制方面:擬定了公司人事管理制度并負責貫徹實施,。
在員工的招收與辭退方面：制定了《用工制度》,，并在日常操作中嚴格按照程序進行員工的招收錄用：制定了《辭退通知單》、《離職結算單》,，完善了員工離職手續(xù),。
在考勤考核方面:制定了《員工考勤制度》和《考核制度》，對員工考勤情況進行了統(tǒng)計，組織開展了試用員工轉(zhuǎn)正考核及全司員工年終考核工作,。
二,、勞資工作
在短時間內(nèi)便熟悉掌握了公司員工工資的構成和工資的申報,、發(fā)放程序。
每月底定時核定員工工資,，造表上報審批,。確保每月x日將工資發(fā)到員工個人帳戶。
在公司推行薪酬保密制度,，避免了一些勞資問題。
三,、檔案管理工作
編制了《部門、崗位設置一覽表》,、《員工花名冊》,、《工傷保險名冊》、《養(yǎng)老保險名冊》等一系列檔冊,。
建立了《員工培訓檔案》,、《員工獎懲檔案》,。
給已簽訂《勞動合同》的管理人員建立了人事檔案,。
四、勞動合同工作
擬定了《實行勞動合同制暫行規(guī)定》,、《勞動合同書》,，并上報審批通過,，合同的簽定已于11月底完成,。
五、招聘工作
根據(jù)董事長的布置及公司發(fā)展需要,，擬定招聘計劃并據(jù)此面向社會廣納人才,，招聘生產(chǎn),、技術、管理人才近20名,。
按照《用工制度》的規(guī)定進行工人的招錄工作,，經(jīng)考試,、考核錄用工人80多名,，滿足了生產(chǎn)的需要,。
六、社會保險工作
負責公司員工傷保險的申報及理培工作,。
辦理員工養(yǎng)老保險異動、代扣員工個人應繳養(yǎng)老保險金,。
七、員工培訓工作
組織管理人員參加公司組織的各項培訓并作好培訓記錄,。
開展工人崗位培訓工作,。
組織開展新工人培訓及考試工作,。
擬定《操作培訓作業(yè)指導書》。
最新人力資源工作總結范例篇二
20_年個人工作總結暨20_年工作計劃
一,、個人工作情況：
一年內(nèi)的工作感覺繁瑣,、忙碌,，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：
1、統(tǒng)計分析崗位需求,。了解公司的缺員情況,，隨時掌握人員變動狀況，定期對
入職人員做分類統(tǒng)計,。
2,、搜尋并聯(lián)系緊需人才,。每天查看人才網(wǎng)、公司郵箱,，篩選求職者簡歷，聯(lián)系
合格者面試,，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系,。
3、協(xié)助辦理員工登記,、入職手續(xù),。
4、更新,、完善人才庫,。定期掌握公司人才信息，做好人力合理安排工作,。
5、準確無誤的完成了公司上市審計工作的資料準備,，準確無誤的完成了公司準
入資料的準備,。
6,、今年招聘錄用199人、儲備各類人員248人,、淘汰207人,、離職78人。
7,、組織協(xié)助參加了中秋晚會,，園區(qū)聯(lián)誼晚會
……
隨著對工作的熟悉我接觸了更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓,、活動組織,、招聘會等等，但是對于我來說,，目前的工作內(nèi)容已經(jīng)足夠我消化一陣子了,。熟能生巧,，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn)，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此,。
二,、個人經(jīng)驗總結：
1,、對個人來講應該在認真工作之余加強學習,，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面
對更大的挑戰(zhàn),，也才不會被時代的潮流所淘汰,。珍惜來之不易的機會,，扎扎
實實做好每份工作。
2,、做好長期人員儲備工作。便于及時用工時的人員招聘,。
3、做好新進人員培訓工作是有效杜絕安全事故的最好方法,。
4,、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分,。
三、個人不足之處：
1,、處事態(tài)度和方法的不成熟，有很多問題看的不夠透徹,、想的不夠長遠，或者
還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題,，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。
2,、不夠自信。自信需要底氣,，底氣源于資本,，只要我不斷的總結經(jīng)驗，不斷的
學習提高,，我相信一定能建立良好的自信心。
3,、表達溝通能力需要提高,。雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧
但是也不否認,，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙,。
四、個人明年計劃：
隨著新廠區(qū)的完工投入生產(chǎn),，20_年人力資源中心的責任將更加沉重,，人力資源中心一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話,。
1,、提高自己的職業(yè)素質(zhì)、做事以合法,、合理為原則，以公司利益為出發(fā)點,。
2,、企業(yè)文化的傳播者，使自己的專業(yè)水平提升更高水平,，提高溝通,、協(xié)調(diào)能力。
3,、加強戰(zhàn)略分析能力,，因為平時大部分精力用在人員招聘、考勤核算,、等日常
事務性工作上,，沒有時間去考慮更多戰(zhàn)略層面的問題，缺乏系統(tǒng)的思維,。
4,、保持永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢,，永遠如履薄冰的心態(tài)，這樣才不會落后,。
5,、制度執(zhí)行方面堅持原則，同時能主動完成份內(nèi)份外的工作,，承擔責任。
6,、永持三顆心：一是顆公心,。必須保持一種公正、公平的心態(tài),，放棄小我,，保
全企業(yè);二是一顆愛心。對每個問題的特點,、背景、心態(tài),，以幫助員工解決問題的態(tài)度去解決問題，才可能獲得更圓滿的結果;三是用心,。作為一個行政部門,，做事較其它部門瑣碎煩雜，保持用心,，往往更容易專注而釋然,。
7、為企業(yè)創(chuàng)造利潤,，為企業(yè)降低人工成本,，講求時效。
五,、對公司的建議：
1,、制定提案改善制度,，調(diào)動各層員工的工作積極性,、創(chuàng)造性以節(jié)約資本、改善公司產(chǎn)品,。
2,、合理使用“建議信箱”，鼓勵員工積極提出建議,。
3,、加強企業(yè)文化的宣傳力度，讓企業(yè)文化深入到每一位員工的思維中,，思維決定行為,，行為養(yǎng)成習慣。
4,、重視在職教育培訓,，一個好的在職培訓系統(tǒng)會使每一位員工提高工作的激情，提高員工的忠誠度。
5,、績效考核正確使用,，不能使之成為形式。
6,、明確激勵制度,，如做完本職工作以后對其做其它的工作應鼓勵，這樣有利于提高工作效率,。
7,、崗位職責明確，讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責,。
8,、定期組織一些活動(出游,、晚會,、聚餐),，這樣可以增加員工之間的交流，使整個團隊保持和諧,。
最后,，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好,。
最新人力資源工作總結范例篇三
20__年全年工作感慨萬千,，新的一年也即將來臨，做好20__年工作總結尤為重要,，也為自己工作做一個全面分析及認識,，較好的促進個人20__年工作的順利開展。
20__年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎的一年,，自己20__年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃,，切實做好招聘、培訓,、薪酬管理,、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作,，主要開展以下工作：
招聘工作：積極以維護現(xiàn)有渠道,、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源,，盡全力做好招聘工作,。20__年2-12月招聘入職94人。
一,、招聘的成果：
1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷,，充實我公司人才儲備人員數(shù)目,，20__年畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設計,、文職及工人,，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發(fā)思想,，還得不斷維護,、摸排、調(diào)研,，在必要時侯投入資金與時間,，效果就會明顯。
3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢,，在品牌認可度在高校,、人才市場取得較好的宣傳與推廣,。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大,，導致許多崗位招聘較多,，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足，對外人力資源成本上漲,，導致整體招聘工作陷入被動與僵局,。20__年主要開展以下招聘工作的目標改善。
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：20__年3月份開始起草公司面試題目,、筆試題設計,、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行,，從一開始嚴格把關,，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來,。規(guī)范招聘流程組織,，初試、復試,、再復試以多次面試再上崗,，減少招聘的風險，確保人員穩(wěn)定,，下降離職率,。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展,。維護現(xiàn)有客戶渠道,，增進新的渠道。20__年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘,、蓮湖人才市場,、歐亞學院、部分職介機構外,，積極的拓展渠道開發(fā)與建設,。
a)針對網(wǎng)絡招聘：調(diào)研了中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘,、前程無憂等網(wǎng)站,，并取得網(wǎng)聘第一手信息。并及時調(diào)研：58同城,、西安029招聘網(wǎng),、大秦人才網(wǎng)及汽車人才網(wǎng)，趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)等拓展招聘發(fā)布信息及簡歷搜集面,，以信息拓展為對外信息輻射做好工作,。以較短時間及經(jīng)費投入電話與網(wǎng)絡宣傳，及時補進銷售,、文職,、設計崗位。這樣效果最好,，也是最常用辦法;
b)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調(diào)研,、對同城信息報、今日資訊,、博思人才周刊,、學聘報等不同類型報紙踩點及調(diào)查，取得一手樣報及價位,，為以后招聘做好基礎,。20__年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內(nèi)取得效果最為明顯,。
c)針對人才中介及服務機構開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會,、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院,、西安外事學院,、西安汽車科技學院、西安工業(yè)大學明德學院,、西安現(xiàn)代學院,、寶雞文理學院、西安交大城市學院,、西安工業(yè)大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜,，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人才儲備及校園招聘工作服務,。較好的建設公司高校網(wǎng)絡及對外合作平臺,。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀,。
(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經(jīng)驗,。20__年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會,、高新企業(yè)大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平,，為招聘縮短周期及增強招聘質(zhì)量打下堅實基礎,。
(4)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司推薦人員，確?；鶎尤藛T特別是電焊工,、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
(5)公司目前存在招聘的難點：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格,，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業(yè)務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏,，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈,，重點在于待遇跟不上,、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題,，是牽扯到許多問題的最終結果,。
(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點,。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點,。
二、培訓工作
20__年培訓工作主要堅持公司育人理念,，培養(yǎng)公司復合型人才為己任,，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力,，為工作開展注入活力,。20__年3月份下發(fā)培訓安排，嚴格依據(jù)培訓計劃執(zhí)行,。20__年培訓60余次,。20__年培訓方面主要開展以下工作：
(1)繼續(xù)保持與高新企業(yè)大學合作關系，做好中層,、業(yè)務人員,、財務人員及部分生產(chǎn)管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次,，也及時通知汽貿(mào)及大統(tǒng)公司人員參訓,，確保培訓效果及安排
(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解,，融入公司集體及團隊生活,。
(3)中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質(zhì)管理視頻學習,、姜嵐昕管理學習,、品質(zhì)管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓,。
(4)舉辦員工內(nèi)訓課程8次,，針對員工進行李強《優(yōu)秀員工》視頻學習,、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業(yè)務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責任》專題講座,，激發(fā)員工掌握新知識,、新思想，合理應用知識及針對性培訓,，起到一定效果,。
(5)對外合作方面：積極調(diào)研了3家對外戶外團隊拓展公司，20__年舉辦員工對外拓展;調(diào)研了藍天咨詢公司,、西安紅衫管理咨詢公司,、西安交大emba、楊智管理咨詢公司,、天智管理咨詢公司,、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計,，取得一定效果與進展,。
(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調(diào)查,，使得培訓有方向,、有目標、有思路,。
培訓存在的問題：
1,、對于培訓管理及組織放松。相關管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢,，培訓管理能力需加強,，對各單位及各部門培訓的監(jiān)管與指導不力，未做好培訓工作的調(diào)研與研究,。
2,、針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明,。未做好每次培訓調(diào)研及問卷下發(fā),，未形成課程設計團隊，確保培訓實效,。培訓調(diào)研及效果評價表格執(zhí)行流于形式,。
3、經(jīng)費投入不足,，必要在設備,、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三,、薪資管理,、社保管理方面：
20__年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資,。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算,，逐步規(guī)范及步入正軌。目前存在問題：
1,、核算不及時,，有時不能保證發(fā)放時間。這個問題較多,，在流程上規(guī)范,，及時規(guī)范各部門上報資料時間及質(zhì)量，必要納入考核及財務轉(zhuǎn)款時間縮減等
2,、薪酬架構需改革,。在原有工資基數(shù)普調(diào)已經(jīng)形成許多現(xiàn)實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下,，需改革薪酬結構及明確薪酬體系,，實現(xiàn)薪酬激勵作用
3、規(guī)范薪酬增減及核算程序,，確保出錯少,、漏洞小。
4,、大統(tǒng)公司工資與財務聯(lián)合做好有關項目檢查及成本估算,，確保用工成本合理化、規(guī)范科學化,。
社保管理工作方面：
一)主要針對社保主要是年審工作,，在年審過程中實現(xiàn)順利通過，11年主要研究了社會保險網(wǎng)絡申報,、年審流程,、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務流程，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡申報,、月度基數(shù)申報,、待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范,。擔任2家公司社保專管員,，基本流程已經(jīng)上手。
二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務,。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態(tài),，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記,、住房補貼登記及生育保險報銷,、個人賬戶信息變更維護等,。
三)加強業(yè)務知識學習，參加社會保險培訓3次,，積極與社會保險管理基金人員學習,，利用社保轉(zhuǎn)移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識,，不斷登陸網(wǎng)站學習政策及做好服務是職責所在,。
問題：
1、20__新的社保法頒布,，新的政策出臺,，將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn)。積極學新的政策,、做好薪酬及財稅申報,、社保申報，為公司節(jié)約資金將是一個難點,。
2,、針對政府公關、溝通及事務處理方法,、技巧及政策研究,、專業(yè)化知識有待加強。
四,、個人成長方面：
個人20__年主要是專業(yè)知識轉(zhuǎn)化與不斷工作總結的一年,。主要學會了工作的執(zhí)行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環(huán)境復雜做出了巨大付出,。也同時個人也發(fā)現(xiàn)自己許多工作不足及成長的機會,。
1、20__年招聘工作有點難,，都想去放棄,，但是我學會了堅韌、堅持及狠心,。在一部分崗位中自己取得成長,、也算是經(jīng)驗;這是領導的栽培及鼓勵結果
2、利用機會較大的提高自己知識專業(yè)能力,。個人熱愛學習,，公司也給與較大平臺。20__年參加了陜西人力資源峰會,、招聘建設論壇,、高新企業(yè)大學近10次課程、禮儀,、心靈,、執(zhí)行力,、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間,，為工作注入較好的思路,。
3、人力資源部門接觸的人不較多,，自己在20__年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理,、員工投訴處理及政府公關,、對外洽談合作取得一定進步。
4,、加入西安人力資源俱樂部,，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、qq群增加了自己的眼界,，擴充了自己的hr知識,，結識了hr同行。為專業(yè)化,、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺,。
五、對于公司的人力資源建議：
1,、中國企業(yè)已經(jīng)進入戰(zhàn)略人力資源管理階段,，最大挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維。真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度,，企業(yè)高層只是有意識,，但是還沒有確定人力資源戰(zhàn)略性思想。人力資源戰(zhàn)略管理能力不足,，如何較好的傳達并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關鍵
2,、重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入,，這將是對于企業(yè)未來的投資,。
3、規(guī)范公司管理行為及人員素質(zhì),，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設,、管理思想轉(zhuǎn)軌、中層干部隊伍最為關鍵,。
20__年即將過去,，留下來是知識及經(jīng)驗的積累。在工作中頓悟,、在工作中創(chuàng)新,。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標,，在不斷提高自我工作能力、工作績效,，在不斷切合公司實際,、做好管理改革與創(chuàng)新;不斷地向?qū)I(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力,。
最新人力資源工作總結范例篇四
歲末總結總有很多感慨,，同奧綠特又長了一歲，望其步履蹣跚,，我不愿承認我們的隊伍沒有人才,，反而在我們的團隊里有能力有想法的人太多，管理層基層處處藏龍臥虎,，這樣的例子不勝枚舉,，但為什么奧綠特又虧損了一年呢?這個問題年年反思年年無結果，別說投資者會喪失信心,，高管們心里如無顫動也不算是有責任心的職員,。
借用關經(jīng)理“希望和秩序”的議題，于工作匯報之前,，我整理一些自己的`工作思路,，加之一點戰(zhàn)略拙見。實踐證明,，奧綠特的運作模式：包括基地運作,，渠道分選和溯源體系，是符合市場走向和政府需求的,。一元工資制后基地數(shù)量一路飆升充分說明奧綠特基地運作并非高不可攀,，24612出爐后安心店拓展也日新月異也充分表明溯源體系以適當?shù)姆绞酵度胧袌龌\作(我指的是能夠創(chuàng)造效益的市場化運作)也并非天方夜譚?？梢钥吹綂W綠特的“希望”模式,，能夠?qū)⒂唵无r(nóng)業(yè)和精準農(nóng)業(yè)做成業(yè)內(nèi)標桿。但是一,，我們按照“基地+渠道+追溯”的捆綁運作僅僅處于小荷才露尖尖角初始階段;二,，我們的管理層對這個捆綁運作并未給予充分的認知，我不明白是大家看不到拳頭握起來的力量還是更愿意自己獨善其行,?！跋Ｍ焙綐宋阌怪靡桑呦蛳Ｍ肥欠裥枰獌A注每一位奧綠特人的團隊凝聚力,，是否需要每一個部門在自身發(fā)展壯大的同時環(huán)顧其他部門的戰(zhàn)略發(fā)展的節(jié)奏?是否需要所有的業(yè)務部門首先考慮其他部門需求,，甚至考慮其他部門的業(yè)績是否會對己身工作的開展帶來推動力?
再談“秩序”。3月為考勤的事情，有些同事跟我起過爭執(zhí),，甚至離職抗議,。反思之余，當時我的工作方式確實過激,，但內(nèi)心的呼聲是“我厭煩奧綠特永遠是個小作坊”,，我們需要規(guī)矩，需要流程,。流程之類的東西對現(xiàn)在奧綠特似乎顯示出機械與呆板,，但如果沒有流程，市場部就要分派基層業(yè)務員分裝產(chǎn)品包裝,，終端就會因客戶蓋了章的基地協(xié)議被擱置在業(yè)務員手中長達一個月而無貨上架,，員工工資核算就會因為加班審批壓制在某處而發(fā)生誤差…一個誤差，兩個擱置,，三個份外的加班，種種疊加,，我們的奧綠特大家庭只會無限度的陷入混亂和一言堂?，F(xiàn)實的情況是，我們也有些流程,，但是各個部門的流程似乎只能約束自己部門員工,，各個部門自立山頭自稱大王，沒有配合沒有貫徹,，執(zhí)行力來自何方?說句私心話,，考勤是我最不干的活，太瑣碎毫無意義,，我更愿意看到每一個參與考核的同事,，交來的表格全是100%，因為100%不僅僅代表個人收入,，更重要的是代表奧綠特的進步,。“大河無水小河干”,，發(fā)不下去工資不僅僅是投資者無能,。
有用的沒用的扯了這么多，僅僅是自己的看法,，希望與大家交流,，對事不對人，我相信坐在年終總結會上的每一個人都是希望奧綠特做大最強的,，既然允許爭鳴,，何懼百家紛爭?呵呵，祝大家雙節(jié)愉快!以下做20__年人力資源部和法務部工作總結及20__年工作展望,，請各位指正：
人力資源部分：
1.規(guī)范考勤監(jiān)督體制,，考勤制度基本做到無需特派人員監(jiān)管而自然無缺漏,。
2.簽訂員工勞動合同，在職員工勞動合同簽訂率為95%以上,，還有部分未簽訂合同的屬于試用期員工,。
3.依據(jù)各個部門實際情況選用kpi績效考核指標，包括24612戰(zhàn)略步驟的績效分解及其他員工績效細分,，基本做到kpi更具操作性和執(zhí)行性：
a.績效考核完全反應部門戰(zhàn)略目標和員工為目標努力的工作結果,。如果人力資源部考核的內(nèi)容與部門領導交代基層員工做的工作內(nèi)容不一致，會直接影響基層員工工資核算,。希望各部門領導與人力資源部充分溝通,，不要人為的造成基層員工干了活拿不到錢，影響員工積極性就會影響奧綠特的根基,。
b.績效考核目標任務均于每次例會后以“奧綠特會議文件”的形式下發(fā)給每個部門負責人,，但部門負責人有的對郵箱里的會議紀要不予關注，造成很多戰(zhàn)略目標未能灌輸給各部門全體員工,，未能達成全體員工共同完成績效考核目標的工作氛圍,。人力資源部不光是扣錢的，也是發(fā)錢的,，而且這些發(fā)錢的消息幾乎都是通過郵箱發(fā)送傳達,，如果人為抵制，人力資源部的工作會更瑣碎,，出錯次數(shù)也會更多,。
c.為期9個月的績效考核，雖然在形式上已經(jīng)固定成型,，但是實質(zhì)上未能起到任何激勵實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的效果,。對企業(yè)的直接損失是戰(zhàn)略目標未實現(xiàn)，沒有利潤來源;對員工的直接損失是經(jīng)理級以上的均沒有季度績效工資,。這于勞資雙方都無利,。
4.鑒于此，績效工資是依據(jù)戰(zhàn)略目標完成率發(fā)放的,，所以每個部門負責人必須嚴格按照公司戰(zhàn)略目標統(tǒng)籌安排部門工作,，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，否則20__年的績效考核依然會無績無效,。
5.招聘方面：市場營銷方面人才的招聘一直是難中之難,，人力資源部為此被扣了很多錢，但是扣錢不是目的,，我們?nèi)詫⒗^續(xù)努力,，為業(yè)務部門做好人力儲備，也希望業(yè)務部門自己有人才渠道盡量多向我們賜教。
6.培訓方面：中國生態(tài)研究所所有業(yè)務的培訓開展過一次,，從反映上來的試卷分析(這里只說不足),，幾乎所有的同事對生態(tài)所和奧綠特的關系仍有模糊認識，以后的培訓會對此進行強化滲透,。
7.組織協(xié)調(diào)方面：前邊已做過闡述,。
8.團隊建設方面：奧綠特的集體活動今天下午將會展現(xiàn)高潮，人力資源部的工作業(yè)績也會在下午得以展示,，希望大家在年會中展現(xiàn)出了良好的團隊意識和團隊精神,，順道給我點面子，人力資源部對所有員工的支持和努力表示誠摯的謝意!團隊建設是一個組織的基石,，諸位如有好的想法希望及時向我們傳授,。
法務部分：
1.建成健全合同審批流程和制度，但在落實過程中,，有些部門銜接不上,，表現(xiàn)為：
a.合同未經(jīng)初審交給總裁辦，出問題后再解決問題不如在源頭上不讓問題出現(xiàn),。
b.各部門合約談判過程和合同談判細節(jié)沒有及時通知法務部,，這樣會導致匆忙中審核簽署的協(xié)議存在有很多紕漏，突出變現(xiàn)為與振達《補充合同》簽署過程中發(fā)生的問題,。
2.根據(jù)現(xiàn)行發(fā)展程度,，完成《北京奧綠特基地合作協(xié)議》(磨合期版),、《北京奧綠特供貨協(xié)議》(磨合期版),、《綠色連鎖超市加盟協(xié)議范本》、《bot特許經(jīng)營協(xié)議范本》等及其他各類合同版本;
3.參與垃圾處理項目,、畜禽糞便資源化處理項目,、生物質(zhì)氣化工程項目、有機農(nóng)產(chǎn)品產(chǎn)銷項目,、食品追溯安全保障項目中涉及的所有合同的談判,、草擬、復審,、修訂,，并監(jiān)督合同履行過程;
4.完成垃圾處理項目、畜禽糞便資源化處理項目,、生物質(zhì)氣化工程項目,、有機農(nóng)產(chǎn)品產(chǎn)銷項目、食品追溯安全保障項目相關宣傳性資料和領導發(fā)言稿件等工作,。
最新人力資源工作總結范例篇五
當新年的鐘聲敲響,，20xx年的工作也劃上了圓滿的句號：正在一天天壯大、一天天成熟、一步步走向輝煌!這一切都源自董事長的正確領導,、每位的員工共同努力,。幾多辛勞，幾多汗水,，幾多收獲,。回想自己這幾個月的工作,，雖說微不足道,，但我想它也起到了應有的作用。特別是在公司領導的指導下,，同事的支持下,，人事部的工作有了一個好的開端。現(xiàn)將入司以來的工作情況作一總結,，并就近期的工作提一點想法,，請領導審閱。
一,、 人事管理工作：
在建章建制方面:擬定了公司人事管理制度并負責貫徹實施,。
在員工的招收與辭退方面：制定了《用工制度》，并在日常操作中嚴格按照程序進行員工的招收錄用：制定了《辭退通知單》,、《離職結算單》,，完善了員工離職手續(xù)。
在考勤考核方面:制定了《員工考勤制度》和《考核制度》,，對員工考勤情況進行了統(tǒng)計,，組織開展了試用員工轉(zhuǎn)正考核及全司員工年終考核工作。
二,、 勞資工作
在短時間內(nèi)便熟悉掌握了公司員工工資的構成和工資的申報,、發(fā)放程序。
每月底定時核定員工工資,，造表上報審批,。確保每月x日將工資發(fā)到員工個人帳戶。
在公司推行薪酬保密制度,，避免了一些勞資問題,。
三、 檔案管理工作
編制了《部門,、崗位設置一覽表》,、《員工花名冊》、《工傷保險名冊》,、《養(yǎng)老保險名冊》等一系列檔冊,。
建立了《員工培訓檔案》,、《員工獎懲檔案》。
給已簽訂《勞動合同》的管理人員建立了人事檔案,。
四,、勞動合同工作
擬定了《實行勞動合同制暫行規(guī)定》、《勞動合同書》,，并上報審批通過,，合同的簽定已于11月底完成。
五,、招聘工作
根據(jù)董事長的布置及公司發(fā)展需要,，擬定招聘計劃并據(jù)此面向社會廣納人才，招聘生產(chǎn),、技術,、管理人才近20名。
按照《用工制度》的規(guī)定進行工人的招錄工作,，經(jīng)考試,、考核錄用工人80多名，滿足了生產(chǎn)的需要,。
六,、社會保險工作
負責公司員工傷保險的申報及理培工作。
辦理員工養(yǎng)老保險異動,、代扣員工個人應繳養(yǎng)老保險金,。
七、員工培訓工作
組織管理人員參加公司組織的各項培訓并作好培訓記錄,。
開展工人崗位培訓工作,。
組織開展新工人培訓及考試工作。
擬定《操作培訓作業(yè)指導書》,。
八,、員工調(diào)配,、獎懲及其它日常人事管理工作,。
綜上所述，本人自7月來到,，至今已半年多,，通過同事的協(xié)助及自己的努力，但我深深知道自己還有許多不足,，仍需不斷學習,、請教來完善。我堅信在領導的帶領下,，同事的幫助下,，會做得更好,。對于近期工作本人想簡單作如下安排，請領導審閱,。
最新人力資源工作總結范例篇六
時光飛逝,，轉(zhuǎn)眼間在深川工作已半年多了。在緊張,、忙碌而又充實的工作中,，在公司領導和同事的幫忙下，我邊學習邊工作,，有進步也有不足,。為使20xx年有更好的借鑒和指導，現(xiàn)將我這幾個月的工作總結如下,。
一,、招聘工作
1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況,。
2,、根據(jù)各部門人員的實際需求，有針對性,、合理性招聘員工已配備各崗位,。透過采取一系列切實措施：廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘,、現(xiàn)場招聘,、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效,，完成公司下半年60余位人才(不含辭職)需求,。
二、建立,、健全,、規(guī)范人事檔案管理
1、對現(xiàn)有人員進行建檔工作：身份證,、學歷證明,、身體體檢報告、照片等信息,，現(xiàn)員工檔案齊全,。
2、及時做好檔案材料的收獲,、整理,、歸檔。
3,、完成新員工入職,、轉(zhuǎn)正,、調(diào)崗、離職等管理工作,。
4,、實行各部門在職人員人數(shù)每周統(tǒng)計工作。并對新進,、轉(zhuǎn)正,、調(diào)薪、離職人員進行月統(tǒng)計并進行核對,。
5,、人才庫檔案管理工作。提高后期招聘效率,。
三,、員工培訓工作
1、完成新入職人員的培訓工作：員工入職管理規(guī)定,、考勤管理辦法,、工作紀律等。
2,、完成銷售部,、行政前臺、市場部前臺,、技術部內(nèi)勤的商務禮儀培訓工作,。
3、協(xié)助采購部完成員工物料培訓工作,。
4,、全力協(xié)助研發(fā)部做好生產(chǎn)、技術部門技術骨干的培訓工作,。
四,、員工關系
1、找各部門員工聊天,，了解各部門員工的思想動態(tài),。
2、對離職人員回訪,，了解離職員工離職的真實原因及思想動態(tài),。
3,、配合各部門工作,，協(xié)助處理各種突發(fā)事件。
最新人力資源工作總結范例篇七
一,、20xx年人力資源工作總述,。
20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野,，把握人力資源動態(tài),，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。
二,、人力資源基本情況。
截至20xx年12月31日南粵物流(含合資,、控股公司)員工人數(shù)1880人,，其中公司本部67人，通驛1288人,，廣東新粵300人,，實業(yè)93人，威盛17人,，東方思維115人,。南粵物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人,，碩士37人,，本科242人，大專202人,。
三,、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作,。
為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作,，加強人工成本控制，根據(jù)精干,、高效的原則,，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)通驛分兩類進行定崗定員：
1,、各管理中心按里程,、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類;
2、服務區(qū)按車流量,、營業(yè)額等指標分類,。確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊,。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施,、通信、供電,、監(jiān)控,、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額,、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化,，控制好人員數(shù)量和人工成本,。
(三)實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程,、工期,、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點,，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書,。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城,、曲江和后門服務區(qū),、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調(diào)研,，掌握了第一手定崗定員資料,。
四、積極推進人力資源管理制度建設,，基本確立公司人力資源管理的制度體系,，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平,。
公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求,，已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法,、員工考勤管理暫行辦法,、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中,。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外,，完成iso質(zhì)量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法,，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度,，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性,。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī),，結合公司的實際情況，明晰了獎懲,、考核,、異動與選拔、休假、勞動關系等內(nèi)容,，逐步完善公司的勞動人事管理制度,。
五,、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要,，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力,，提高員工的素質(zhì)和能力,，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法,，在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作,，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織,，認真做好各類培訓工作,。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區(qū)新員工培訓,，每期20天共203人參加,。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓,。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓,，歷時近4個月，21人參加,，培訓共分兩階段進行,，
第一階段：脫產(chǎn)培訓4天，主要進行服務區(qū)管理素質(zhì),、業(yè)務流程,、經(jīng)營策略、財務管理,、公文寫作等培訓;
第二階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近4個月,，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理,、勞動保險,、計劃生育、iso9001：質(zhì)量管理體系內(nèi)審員資格,、注冊安全員,、固定資產(chǎn)管理、財務會計基礎及檔案管理,、稅務稅法,、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理,、文書科技檔案管理,、保安骨干、廚師,、燒鹵,、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力,。
廣東新粵培訓工作效果顯著,。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓,，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理和高級項目經(jīng)理培訓班;另一方面,，認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務學習：組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習，積極配合開發(fā)部,、技術服務部進行內(nèi)部技術管理培訓,，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓,。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次),。實業(yè)按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作,。從
從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀,、業(yè)務流程、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓,。組織員工到各鋼廠,、水泥廠、瀝青廠參觀學習,。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓,。
六、著手進行績效考核與評估,，客觀,、公正、合理地評價員工業(yè)績,，激發(fā)員工潛能和工作熱情,。
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇,、崗位調(diào)整,、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下,、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制,，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用,，建立高素質(zhì),、精干、高效的員工隊伍,。特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關業(yè)績考核管理制度,，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤,，極大地提高了員工的工作積極性和主動性,，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面,。
七,、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作,，強化人力資源管理技術創(chuàng)新,。
根據(jù)集團總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢,，提升信息化建設工作,，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃,，完成公司決策報告控制系統(tǒng),、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設。
同時,，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展,，我司從9月起，歷時4個月,，完成了廣東交通集團現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)(南粵物流)資料的錄入工作,，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利,、績效培訓,、組織信息、報表系統(tǒng),、系統(tǒng)管理六大模塊,，包括人力資源基本信息、教育背景,、專業(yè)技術職務,、技術工種、繼續(xù)教育,、社會保險,、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能,，該系統(tǒng)的有效應用,，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
最新人力資源工作總結范例篇八
一,、主要工作完成情況
20xx年,，是公司業(yè)務突飛猛進的一年，這一年來里實現(xiàn)了銷售業(yè)績和員工規(guī)模的雙翻番,。人力資源部作為公司重要的職能部門,，在保障人才供應及公司正常運轉(zhuǎn)方面發(fā)揮了重要作用。20xx年人力資源部以“完善基礎管理平臺”為目標,，以員工招聘為重點,，主要開展了以下幾個方面的工作：
（一）員工招聘與培訓
20xx年隨著公司業(yè)務的急速發(fā)展，員工規(guī)模不斷擴張,，由年初的230余人擴張到463人,，累計完成招聘243人（包括離職人員），研發(fā)人員新增xx人,，技術人員新增xx人,，市場銷售人員新增xx人，行政人員新增xx人,，人才結構和員工整體素質(zhì)不斷得到優(yōu)化,。20xx年共組織新員工培訓xx次，技術培訓xx次,，起草并制定新員工培訓方案,。
（二）制度及流程建設
隨著公司的不斷發(fā)展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善,。20xx年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》,、《銷售管理暫行規(guī)定》、《項目管理暫行規(guī)定》,、《版本發(fā)布及實施流程》,、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規(guī)定》、《考勤管理暫行規(guī)定》,、《辦事處管理暫行規(guī)定》,、《工號編制規(guī)則及工作證管理暫行規(guī)定》、《勞動合同范本》等相關制度流程,。
（三）員工關系管理與企業(yè)文化建設
隨著員工規(guī)模的不斷擴張,，良好的員工關系和企業(yè)文化建設顯得尤為重要。20xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩(wěn)妥處理員工離職,，減少勞動糾紛和負面影響,；二是籌劃組織員工集體活動及年會,，增強員工凝聚力；三員積極地進行員工日常的教育與引導,，提高員工工作積極性,；四是通過表彰先進，鞭策落后,，培育積極進取的企業(yè)文化,；五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感,。
（四）重要文字組織及文件起草
20xx年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作,。主要包括：政府采購目錄、iso質(zhì)量管理認證,、商密資質(zhì)申請,、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產(chǎn)品、國家自主創(chuàng)新產(chǎn)品,、科技部科技型企業(yè)創(chuàng)新資金,、海淀園重大產(chǎn)業(yè)專項,、海淀科委基本計劃,、公司年度工作總結及規(guī)劃起草、重要通知起草及發(fā)布,、重要會議組織及紀要發(fā)布等,。
（五）其他日常事務性工作
積極穩(wěn)妥有效地處理好日常事務性工作，是公司管理和運營的基礎,。20xx年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷篩選及面試通知,、面試及面試組織、工資表制作及上報,、技術文檔的翻譯,、績效考核的組織及實施、員工轉(zhuǎn)正組織及實施,、年度考核組織及實施等,。
二、存在的主要問題
（一）管理平臺亟待規(guī)范和完善
近兩年人力資部以制度及流程建設為重點,，初步建立了基礎管理平臺,，但仍然存在不少問題，主要體現(xiàn)在：一是制度流程不健全,，還有許多工作找不到制度及流程依據(jù),，員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權責不清，遇到問題相互推諉扯皮,，獎罰不明,，激勵乏力,，導致員工得過且過；二是制度缺乏可行性和可操作性,，有些制度由于原則性太強,，或者是過于復雜脫離公司實際，對一些具體的,、突發(fā)的事件沒有明確規(guī)定,，造成制度執(zhí)行過程中困難重重；三是制度缺乏執(zhí)行力,，由于長期以來形成的習慣和文化,，在新制度的執(zhí)行過程中遇到阻礙,，從短期來看，工作的規(guī)范可能會造成一定的時間和人力成本，但從長期來看,，沒有一套規(guī)范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本,，更嚴重可能會阻礙公司進一步的發(fā)展,。
（二）員工培訓力度薄弱
員工培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，也是一項重要的投資,。由于缺乏培訓,，造成了許多隱形成本和損失。培訓需要投入,，不僅包括人力成本的投入,，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統(tǒng)的培訓機制,，在員工培訓中人力資源部,、業(yè)務部門各自應充當什么樣的角色，培訓效果如何,，沒有明確界定,，并缺乏相關的考核標準。另外,，缺乏高質(zhì)量的系統(tǒng)的培訓教材,，每次培訓的內(nèi)容具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標,，導致培訓流于形式,。
（三）企業(yè)文化建設滯后
企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化是系統(tǒng)管理,，由精神,、物質(zhì)和行為三個層面組成，對員工的歸屬感,、行為方式,、價值觀念,、工作態(tài)度等方面的具有潛移默化的影響。
公司當前所謂的企業(yè)文化建設僅僅局限于物質(zhì)層面,，沒有大家一致認同的價值準則,、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認的行為方式,，我認為這應該是制約公司發(fā)展的最大瓶頸,。沒有健康的企業(yè)文化，員工規(guī)模和銷售業(yè)績可以實現(xiàn)一時的“翻番”和“跨越式增長”,，但無法實現(xiàn)持久的發(fā)展,，甚至還會滑落到發(fā)展的原點。企業(yè)文化建設不是華麗的辦公環(huán)境,，不是形式上的重視,，是領導層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積,。
（四）執(zhí)行力及團隊協(xié)作能力有待加強
公司當前許多制度沒有得到很好的執(zhí)行,，一方面與員工的習慣性思維有關，另一方面也與我個人的執(zhí)行力和團隊協(xié)作能力有關,。由于過于擔憂制度推行帶來的阻力和壓力,，導致很多制度在執(zhí)行過程中走了樣，甚至半途而廢,。
四,、公司下年度發(fā)展規(guī)劃建議
（一）增強公司發(fā)展的戰(zhàn)略性和規(guī)劃性
戰(zhàn)略規(guī)劃是公司遠景和戰(zhàn)略目標的具體化，戰(zhàn)略規(guī)劃是指導公司在某一階段發(fā)展的路標,，明確、具體,、可行的戰(zhàn)略規(guī)劃對全體員工具有激勵作用,，能夠使員工明確地看到公司發(fā)展的前景。公司當前雖有3-5年的戰(zhàn)略目標,，但如何實現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標,，有哪些風險需要規(guī)避，有誰來執(zhí)行等等都沒有明確的計劃,。這樣很容易讓員工感覺是在畫餡餅,，公司總是處于原地踏步的狀態(tài)，沒有激勵作用,。
建議公司制定系統(tǒng)明確的戰(zhàn)略規(guī)劃體系,，包括，公司愿景,、戰(zhàn)略目標,、長期戰(zhàn)略規(guī)劃,、中期戰(zhàn)略規(guī)劃、年度工作規(guī)劃,，并于每個季度分析差距,，進行糾偏，凡是與戰(zhàn)略規(guī)劃相悖的事情堅決不做,。讓每個部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃制定工作計劃,，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃進行績效考核，使績效考核成為戰(zhàn)略執(zhí)行的工具,。
（二）提高產(chǎn)品的穩(wěn)定性和標準化程度
公司從事行業(yè)的特殊性,，對公司軟件產(chǎn)品的穩(wěn)定性和質(zhì)量提出更高的要求，這也直接關系到公司品牌的美譽度和發(fā)展的持久性,。在豐富產(chǎn)品線的同時,，不斷加大研發(fā)投入，提升產(chǎn)品的質(zhì)量,，不斷打造公司的核心競爭力,。
另外，還應適時提出并推進產(chǎn)品的標準化程度,，減少研發(fā)和實施產(chǎn)本,，實現(xiàn)市場的規(guī)模化擴張和公司的跨越式發(fā)展,。
（三）加強市場和品牌建設,，加大市場開拓力度
一是加大市場宣傳和品牌推廣力度，擴寬宣傳渠道和載體,，提高公司在行業(yè)內(nèi)外的知名度和影響力,。
二是不斷擴充和壯大銷售隊伍，加大市場開拓力度,。
三是規(guī)范銷售團隊管理和渠道管理體系,，為市場的規(guī)模化擴張?zhí)峁C制保障,。
最新人力資源工作總結范例篇九
20__年,，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉(zhuǎn)型的一年,。我部在集團公司領導的正確領導下,、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下,、在公司各部門的大力支持下,、在部門全體工作人員的共同努力下,，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結,、務實、開拓,、創(chuàng)新的企業(yè)精神,，勤奮學習,，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現(xiàn)將20__年工作總結：
一、開展全員培訓,，提升員工素質(zhì)
現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標,。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網(wǎng)，讓所有的員工都了解,，因此人力資源部在制度完善上加大了力度,，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊,，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月,，參加培訓人數(shù)40____人,，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時,、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得,，紛紛表示將培訓中所學的知識,、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務,，去支持公司,，積極主動地去工作。通過__節(jié)的檢驗,，員工的綜合素質(zhì)和整體服務意識均有很大提高,，此次全員培訓收到了良好的效果。
二,、積極學習,、開拓創(chuàng)新
在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作,，在加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時,，不斷開拓人力資源管理人員視野,，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習,、積累,、總結,、提高。在思想上,，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義,，積極學習了“三個代表的重要思想，積極參加了市,、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時,。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎,。
三、人力資源的管理和調(diào)配
今年,，為了實現(xiàn)公司利益的最大化,，針對我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況,，我部及時,、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行,。
一是年初,，我部門及時地完成了集團公司安置__及__子女就業(yè)的收尾工作。并與所安置的__及__子女并簽訂了勞動合同;
二是根據(jù)開發(fā)區(qū)人事局的要求,，為__更換了技術等級證書,，并著手為符合條件的____職工晉升初級職稱;
三是集團公司自20__年轉(zhuǎn)制后至20__年6月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù),，致使2____名職工未按時辦理退休手續(xù),，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業(yè)自付。經(jīng)我部工作人員多方位的協(xié)調(diào)溝通逐一的理順了與市(區(qū))勞動局,、市(區(qū))保險公司的工作關系,，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金1____余元;
四是為適應公司發(fā)展的需要，公司領導班子做出決定,，面向社會招聘一部分專業(yè)管理人才和專業(yè)技術人才,，我部門立即著手通過知名招聘平臺——__招聘發(fā)布招聘信息，在兩周的時間里,，共有20____人通過電話,、email以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試,、面試,、體檢等方式逐一篩選，共有3____被我公司錄用,。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次,，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展注入了新鮮的血液;
五是根據(jù)市里的有關規(guī)定,，養(yǎng)老保險在20__年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從20__年3月份由事業(yè)繳費轉(zhuǎn)為企業(yè)繳費,，所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著很多問題,，通過對集團公司41____的賬戶進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出了6____的錯誤信息,，做實了以前未做實的8____的個人賬戶,，并補齊了以前漏繳的12____的養(yǎng)老保險，協(xié)助公司4位人員補繳養(yǎng)老保險____余元;
六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息;
七是認真做好公司干部職工的考核工作,，是人力資源部的一項重要工作,。過去的一年里，在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了職能評價,，了解并掌握了職工在崗位工作的適應能力,，在統(tǒng)一考核標準的情況下，規(guī)范的管理了職工工作情況,，促進了各部室的工作開展;
八是10月份,，我部為進一步強化企業(yè)勞動人事管理，建立與市場經(jīng)濟體制相適應的現(xiàn)代企業(yè)管理制度,，指導員工理性和規(guī)范工作,，充分的調(diào)動廣大員工的創(chuàng)造力和積極性，切實圍繞集團公司發(fā)展的目標努力工作,，我部認真的起草了《勞動人事管理規(guī)定》,，在經(jīng)過職工代表大會討論通過后貫徹實施;
九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償，我部門在理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為____同志辦理了工傷保險及傷殘等級認定;
十是共受理游客投訴1____,，解決1____,，另有____投訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中,。
十一是去年末,，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段,。
十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》,，我部先核對了發(fā)放標準，進而組織采購,、發(fā)放,，共計發(fā)放棉工裝_____套;棉鞋411雙;毛巾65____條;香皂180____塊。
四,、20__年工作設想
繼續(xù)秉承“團結,、務實、開拓,、創(chuàng)新的企業(yè)精神,，將下一年度的工作計劃如下：
1,、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施,。
2,、完成職工工齡確定工作。
3,、建立績效考核評估方案并組織實施,。
4、干部,、技術人員信息臺帳,。
5、整理檔案,，補辦檔案內(nèi)缺少的相關錄用手續(xù)。
6,、設計并組織實施20__年員工崗位培訓,。
7、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作,。
8,、及時做好人員調(diào)配工作。
20__年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展,、大發(fā)展的催化劑,，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步,，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石,。
員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結到人的問題,。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題,。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關鍵。
一.聘用員工1.從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的,，每個企業(yè)都應該首先搞清楚自己的需求,，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘,，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累,，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募,。但是之后就碰到了一個問題,，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃,，導致招聘目標不明確,，而單憑素質(zhì)進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情,，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質(zhì)高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目,，最后導致這些人員無事可做,，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安,，客觀上起到了負面的作用,，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了,。因此在這里強調(diào)的是：不是每一個高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司,，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工?？辞宄愕男枨?，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤,，否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁,。
2.去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1)報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體,，不僅受眾廣,，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高,，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣,，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表,、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去,，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當然,，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇,。
2)供需見面會現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面,，這種形式的好處是針對性強,，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口,，提高了效率,。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜,，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工,。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導致的是一種"馬太效應",，即多的越多,，少的越少,。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況,，也就無法怨天尤人了,。雙向選擇，確實刺激,。
3)網(wǎng)絡招聘對于專業(yè)技術人才來講,，從網(wǎng)上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二,，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質(zhì)和技能,，適應現(xiàn)今社會的潮流(當然不能一概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野,，能夠采取網(wǎng)絡招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè),，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的,，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式,，合則見，不合便byebye,，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭,，實在輕松愉快,。
4)朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑,。這里沒有含情脈脈的試探,，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里,，你所做的只是一次直截了當?shù)恼勁?，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高",，在挖人的同時,，自己
的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000,，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿,，因此，挖人是一柄雙刃劍,，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題,。
在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的,。由于目前人員流動性強,，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍,，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說,，優(yōu)秀的專業(yè)人員個性普遍比較強,，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多,。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外,，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差的人員進行配合,，以達到培訓學習的作用,，還可招募一些應屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強的專業(yè)能力和實踐經(jīng)驗,，但是有較高的素質(zhì)和提升空間,，性能價格比特別好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的,。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準,、較強的學習能力和較穩(wěn)定的發(fā)展
3.如何面試
然后呢?然后一般就是面試了。
面試是一件很難的事情,，如何不錯殺一個,，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難掌握的平衡技巧,。有的人很善于夸夸其談,，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi),，有的人訥于言止,，也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì),。一般說來,，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或?qū)矶o張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒,，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題,，比如姓名、畢業(yè)學校,、學的專業(yè)等等,，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質(zhì)性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外,，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容,，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應付突發(fā)事件的能力。在考察過程中,，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面),、警覺性(反應)、服從性,、邏輯思維能力(推理和判斷),、學習能力和人品。
4.最終決策
面試之后,，面臨的就是一個決策問題,。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認識,，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進行篩選,。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度,，既不能讓大馬拉小車,，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要,，這主要說的是求職者是否具備應有的職業(yè)人員素質(zhì),，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤,，這對未來的發(fā)展起著非常關鍵的作用,。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄取對方,，都要給對方一個明確的答復,，并且強調(diào)感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助,。
二.培訓
幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急,，然而究竟怎么對員工進行培訓,，采取什么樣的培訓最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的,，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里,，象上學一樣給他們講課，然后考試,，這種看法太淺薄了,。
在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓的重要性可以說是無與倫比,，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利",，可略見一斑。
1.崗前培訓
每一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定,。這種培訓一般由人事主管和部門主管進行,，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹,，包括企業(yè)的經(jīng)營理念,，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標，通俗地講,，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業(yè),，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何,，誰是我們最主要的競爭對手,，我們想把
公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么,，這很重要,。在很長一段時間內(nèi)，員工會牢記這些并且通過對其他人(家人和朋友)的再描述強化這些,，從而深入到意識深處,，而且一朝形成，就不會輕易改變,，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么,，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2.培訓技巧
培訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高,，因此其主動性十分重要,，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會引發(fā)逆反心理,。最好的培訓往往是員工自發(fā)地要求進行培訓,，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時機,，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在不足并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應,，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用,。培訓的形式是多種多樣的,，不見得要選派出去參加固定的培訓班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽,，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓,，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓,?？梢哉f培訓貫穿在日常工作的每一個細節(jié)中,，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓,，在公司中必須樹立一個觀念,，那就是培訓無處不在。
3.培訓與學習
培訓與學習是密不可分的,，每一個擁有培訓欲望的員工都是學習新知識的忠實愛好者,，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦,，包括菁華和垃圾,，每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)，因此溝通變得十分重要,，抽時間大家坐在一起聊天,，說說新近發(fā)生的事情,，是一種學習的好辦法,，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內(nèi)容，也可能因此而激發(fā)學習的欲望,，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產(chǎn)生出來的,，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟,。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓,。
4.培訓實施
當然最傳統(tǒng)的培訓還是專家傳授，因為在每個領域內(nèi)這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多,，因此借助專家的力量當然是不可忽視的,，培訓實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓效果的評估,，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式,。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何,，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現(xiàn)和驗證,，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為,，否則把握好每一個環(huán)節(jié)，尤其是考核,。
5.培訓應注意的問題
培訓不能讓參與者產(chǎn)生不快,，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣,，因為相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講,，這實在是得不償失，要注意其中的細節(jié)。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性,，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機會,，并且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓,。培訓不是一個主觀的活動,，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規(guī)律的,，是有其局限性的,，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充,，但是對于老員工來講,，這些已經(jīng)對他們構不成任何吸引，找到他們的問題,，刺激他們的需求,，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢,。
三.人事政策開發(fā)
1.員工手冊
制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的,，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范,、道德標準的依據(jù),。系統(tǒng)的員工手冊編制并不難，難
的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況,，具體說來,，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規(guī)定和解釋。一般對于一個公司來講,，最受關注的不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來,，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇,，包括基礎工資,、發(fā)放形式,、加薪辦法等;二是福利待遇,，包括各種保險的落實,、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定,。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的,，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛,，最大限度提高員工的積極性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法,，只有公正劃一的獎懲措施,，才能保證員工能時時規(guī)范自己的行為,，保持良好的道德操守,。以上這幾點可以說是員工手冊的基石,。
此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同,。勞動合同絕對不是形同虛設,，因為它簽署之后就具備了相應的法律效力,，因此對于其中的每一條款都應該認真對待,。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作,，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡可能地約束雙方的行為,，保證穩(wěn)固的合作關系,。
2.政策貫徹實施
政策制訂好以后,，面臨的就是一個實施問題,。對于一個公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程,。一般可采取進行局部培訓,、主管教授,、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中,，總經(jīng)理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講,，總經(jīng)理應該形成定期與員工交談溝通的習
慣，聆聽員工的抱怨或者建議,，定期掌握員工的動態(tài),，并根據(jù)實際情況對公司相應政策進行調(diào)整,。
在實施上,，一定要做到令行禁止,，公平對待。對于每個公司來講,，都有一些特殊員工,，或者因為自恃專業(yè)能力強,，或者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中,，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙,，往往也是公司運作中的關鍵環(huán)節(jié)，因此應該著重予以解決,，以防止造成不良影響,。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去,。
3.政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據(jù)實際情況進行不斷修訂完善,，但是政策的修訂一定要注意對事不對人,，無論是什么特殊的人物,，也不能因此而更改政策,，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作,，規(guī)則建立起來之后,，可以完善,，可以調(diào)整，但是不能更改,，以保持政策的嚴肅性,。這里牽涉一個實事求是的問題,，有時會碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸,，這時應該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處,，并加以修正,。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進行一次大的修訂,，以后就進入相對的穩(wěn)定期,，不再作出大的調(diào)整了。根據(jù)經(jīng)驗,，在這半年到一年的時間內(nèi),，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足,，以及員工對政策的評價和看法,，適時地搜集并整理,，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助,。
4.政策評估
政策的好壞是有具體標準的,，因此對政策應當進行效果評估。評估的參與者應當是員工代表,、管理層人員以及政策的制訂,、修訂者,。評估的原則當然是公正客觀,，但也應該注意根據(jù)具體情況掌握實事求是的原則,。政策評估應該在政策進行修訂完之后一段時間內(nèi)進行,，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會,。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬,。因為員工的看法往往代表著一些傾向,，甚至一種潮流,，因此應當認真對待,，謹慎處理,。
四.績效管理
1.績效管理的必要性
績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處,，它能幫助經(jīng)營者見空公司的前進方向,，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息,，創(chuàng)造有利的環(huán)境,，使堅強的工作團隊相互協(xié)作,，也給每個員工提供對其績效的期望標準,，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和
支持,。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程,，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度
2.目標與管理
對于個體的績效管理,，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化,，對于一個員工來講,，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作能力,、合作精神,、工作業(yè)績,、職業(yè)道德操守、突出貢獻及勞動紀律等,，其中因每個公司看重的不同而對其分數(shù)有所區(qū)別，但總體說來,，應該能夠在這些分數(shù)衡量下可以基本上量化一個員工的績效,。然而這僅僅只是一個開始,，在制定了這些因素標準之后,，還需要進一步對員工的個體績效問題進行分析,。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題,，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調(diào)整崗位等等,。
長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據(jù),，并且被作為加薪或者晉升的基礎,。然而,，由于體制的束縛,，往往使得傳統(tǒng)的績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點,、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式,，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況,。即使全面運用的完善的績效考核方法,，也很難對固有的一些偏見進行改變,。為此,，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式,，即在我們每一個組織單位--項目來作為一個封閉性的團隊進行考核,，通過其內(nèi)部的檢查獲得對其績效的了解,。在這個充滿溝通和理解的過程中,，團隊中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標的清晰度,、個人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團隊更加有效,。
在深入了解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點,，一是錢很重要，但不是最重要的,。二是一句老話：不患寡而患不均,，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均,，而是分配的不合理,。三是員工都有精神方面的需求,，例如對團隊的認同,、對個人的信賴,、對企業(yè)的自豪感和歸屬感,、安全感等,。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去,，是人事管理工作所必須面對的重要問題,。
最新人力資源工作總結范例篇十
轉(zhuǎn)眼間20__年已接近尾聲,，回顧本年度,，我在公司領導和各位同事的支持與幫助下，較好的完成了自己的本職工作,。在不斷學習中,，工作模式上有了新的突破，工作方式有了較大轉(zhuǎn)變,，工作心態(tài)也逐漸成熟起來,。與此同時，在工作中也注意發(fā)現(xiàn)自己的不足,，并努力去彌補,，不斷追求自我完善。
現(xiàn)將20__年度的工作情況總結如下
1,、培訓方面
20__年度集團范圍內(nèi)的大型培訓共計四次,，員工培訓二十余次，具體內(nèi)容如下：
⑴,、20__年1月-6月,，每月17日-19日對新工崗前培訓共計5次，209人參與培訓,。內(nèi)容包括《企業(yè)文化》,、《服務禮儀》、《商品知識》,、《會員管理》、《制度流程》,、《消防安全》等方面。
⑵,、20__年3月-7月,，為儲備集團網(wǎng)絡建設人才,，組織了計算機軟件開發(fā)培訓,。105人報名參加,，達到了預期培訓的效果。
⑶,、20__年4月-5月，組織公司在職大學生組成商務英語口語培訓小組,。在每日晨會上，對全公司700余名員工,，進了為期一個月的商務英語口語培訓,。
⑷,、20__年7月-8月,，對全體一線員工700余人進行了為期一個月的新的職場韻律體操培訓,。
⑸,、20__年8月13日,，__公司針對全集團900多名員工進行了企業(yè)文化《品牌戰(zhàn)略規(guī)劃項目》的培訓,。
⑹,、20__年8月_日-23日,，邀請__咨詢培訓公司對全公司927名員工進行了《__百貨大樓優(yōu)秀員工特訓營》的專業(yè)培訓,。內(nèi)容包括《心靈密碼》、《店鋪陳列與裝飾》,、《銷售服務和禮儀》等方面知識的培訓,。
⑺、20__年8月26日,，邀請北__女士針對全集團機關人員及部分員工代表_0余人,，進行了《職場禮儀文化》的培訓,。
⑻,、20__年9月7日,，700多名一線員工在__大廈參加了公司內(nèi)部組織的《規(guī)章制度流程》,、《消防安全知識》,、《會員管理》的培訓,。
⑼,、11月份,，針對商場調(diào)整后新進員工進行培訓，參加人員160余人,。培訓課程有：《企業(yè)文化》,、《消防安全知識》和《制度流程》,?！稌T知識》及《商品知識》在樓層分批培訓,。
2,、招聘及錄用方面
集團公司發(fā)展迅速,，為儲備管理人才,，不斷充實管理隊伍,，對內(nèi)競聘后備管理人員兩次,，對外大型招聘四次,。詳情如下：
⑴,、為儲備集團后備管理人才,，3月份、10月份在全集團公司員工中先后開展了兩次后備管理干部競聘工作,。37人報名參加,，通過競聘,，共選拔出了8名后備管理干部,。4名轉(zhuǎn)正,，2名見習，2名離職,。
⑵,、為培養(yǎng)集團營運部全方面復合型人才,，于3月份對營運?
⑶,、根據(jù)公司定崗定編的人才需要,，四月份通過校園招聘,、人才市場招聘及網(wǎng)絡招聘錄用人力資源管理人員1名,，廣告策劃人員1名,，業(yè)務人員1名,，文秘1;七月份通過在人才網(wǎng)和延百網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,，錄用11人,，其中：文秘2名,、人力資源管理人員1人,、廣告策劃2名,、會計2名,、會員顧問2名,、現(xiàn)場管理人員2名;九月份通過參加非公有制局與人才交流中心舉辦的招聘會,，錄用6名,，其中：人力資源管理人員1名,、計算機維護2名,、會員顧問2名、現(xiàn)場管理1名;十月份通過人才市場招聘錄用11人,，其中：會計2名,、策劃3名,、會員顧問3名,、現(xiàn)場管理3名,。其它時間錄用7人,，前臺接待1名,、人力資源管理1名,、會計2名,、信息中心1名,、播音2名,。20__年對外招聘共錄用39人,，大中專以上36人,，高中專3人,。其中11人通過見習、考核后轉(zhuǎn)正,，16人還在見習中,，6人因工作需要調(diào)到其他分公司,、6人因個人原因離職,。
3,、人員管理
⑴,、公司現(xiàn)有人員結構：公司共有員工1018人,，其中二線管理人員83人,，警員24人,，后勤物業(yè)7人,，保潔員17人,，一線導購員837人,，收銀員50人。
⑵,、20__年一線現(xiàn)有導購員837人。新錄用310人,，其中再次上崗人員72人,，離職(辭退)298人,，錄用率37%，離職率35.6%;其中末位淘汰6人,。
⑶,、在日常的員工管理與調(diào)配中,，及時與營運部溝通,，確保各崗位人員編制到位,，使專柜銷售能夠最大化,。
⑷,、在每個節(jié)假日策劃活動中,，對需要抽調(diào)專人負責的內(nèi)容,，積極與策劃部溝通進行合理的安排。
⑸,、規(guī)范了員工及管理人員勞動合同,，根據(jù)相關法律法規(guī)修改了舊版勞動用工合同,，修訂了勞動合同簽訂和管理的辦法,。商場調(diào)整后督促供應商與員工之間重新簽訂了勞動用工合同,，便于日后員工責任管理,。
⑹,、建立和規(guī)范了各樓層員工異動表,，方便核對商友信息的準確性,。商場調(diào)整后,，商友軟件的升級方便了一些部門工作,，但人員信息管理系統(tǒng)相對模糊,，經(jīng)過調(diào)整修改后才便于使用。在以后的工作中應及時做好溝通以提高工作效率,。
⑺,、設計了新的員工外出申請表和相關管理規(guī)定,，規(guī)范了一線員工的外出制度。
⑻,、為豐富培訓教材內(nèi)容，設計了管理人員外出培訓申請表及管理辦法,，通過各種形式開展外出培訓后的二次培訓和培訓記錄等工作,。
⑼、市場競爭日益激烈,，員工流動性較大。在了解周邊商場員工薪資之后合理的調(diào)整了員工的福利待遇,，確保優(yōu)秀員工的穩(wěn)定,。
工作中注意發(fā)現(xiàn)自己的不足,，不斷追求自我完善
1,、工作上能夠積極努力、負責的去工作,，但也偶有不夠積極主動的時候，在優(yōu)質(zhì)服務競賽月中表現(xiàn)不夠突出,，沒有及時總結經(jīng)驗教訓,，缺乏遠見,。
2,、自身方面業(yè)務能力和專業(yè)技能提升不夠,，沒能擔當起培訓課程,，需不斷學習提升語言表達能力,。
較去年有所提升,，但沒有達到自己預期的效果,，工作不夠全面謹慎,，沒有創(chuàng)新,，從而影響工作狀態(tài)的的不良情況,，導致工作效率和質(zhì)量受到相應影響,。
3,、20__年,，在做好本職工作的同時,，我將從以下幾個方面來提升自己的個人能力：
(1)樹立良好的工作心態(tài),，思想上嚴格要求自己,，嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度。工作不論大小,，認真對待,，盡自己的最大努力去完成領導交辦的每一項任務,。
(2)工作中,，向書本學習，向周圍的領導學習,，向同事學習,，不斷積累工作經(jīng)驗,，不斷提升自我綜合素質(zhì),。
(3)加強學習專業(yè)知識和技能,，并利用業(yè)余時間學習勞動法及財會相關的知識,，以便能夠勝任領導安排的其它工作,。
(4)注重與領導,、同事之間的交流,，同大家一起創(chuàng)造融洽,、積極向上的工作氛圍,。
與時俱進,，不斷提升__商圈核心競爭力,，淺談幾點建議：
1,、針對所招聘的優(yōu)秀大學生各部門負責人除了工作流程的幫扶還應該從工作心態(tài)、情感,、生活等方面有所了解,。
增強他們對公司的歸屬感，以便培養(yǎng)公司發(fā)展所需的復合型人才,。
2、樓層主管應該有相對專業(yè)的系統(tǒng)培訓,，增加與各部門之間的溝通,，熟悉部門工作流程,，不斷提升自身綜合業(yè)務能力,。
以便提升工作效率，避免不必要的事情發(fā)生,。
3、警員流動性大,，錄用人員整體素質(zhì)不高。
針對新入職警員應進行專業(yè)系統(tǒng)知識培訓，提高警員綜合素質(zhì),，以匹配我商場整體形象。
4,、全面提升導購員綜合素質(zhì),，提升品牌服務理念,，使我們的商場看上去更顯檔次，更能吸引高端消費者,。
5、人力資源部應定期和不定期的組織內(nèi)部培訓師會議及討論,、學習,，并進行考核與激勵等管理,，不斷優(yōu)化內(nèi)部培訓師隊伍,。
6,、企業(yè)文化或者公司概況之類的宣講邀請公司高層進行效果會比較理想,。
因高層領導者的感染力和言傳身教能夠讓新人感受到企業(yè)文化的精髓,，同時因為有機會和高層見面交流，會充分感受公司對其的重視,，比較容易初步建立對公司的好感和認同,。
7,、為了更好地完成其他工作，調(diào)動大家的積極性,，公司應合理給予加班人員加班費,。
根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃并結合工作中自身存在的不足制定20__年工作計劃
1、做好關鍵崗位儲備,，完善人才梯隊建設,。
以公司目標為依據(jù)，對關鍵崗位人才現(xiàn)狀掌握,，注意其穩(wěn)定性,，便于對關鍵崗位人才儲備。
2,、根據(jù)各部門及公司發(fā)展人才需求,，制定招聘計劃。
排除主觀因素影響錄用高優(yōu)人才,，并對其進行專業(yè)課程培訓,，增強企業(yè)歸屬感，使其盡快進入良好的工作狀態(tài),。
3,、根據(jù)國家推出的相關政策，不斷完善員工的薪資社保等福利體系,。
4,、挖掘集團優(yōu)秀人才，組建集團專業(yè)培訓團隊,，承擔起集團人力資源部職能,，減免額外的支出。
5,、加強學習專業(yè)技能訓練,，在今后的工作中時刻嚴格要求自己，虛心向領導,、同事學習,，認真及時完成領導交辦的各項工作。
注重與領導,、同事之間的交流,，同大家一起創(chuàng)造融洽、積極向上的工作氛圍,。
最新人力資源工作總結范例篇十一
一,、主要工作完成情況
20xx年，是公司業(yè)務突飛猛進的一年,，這一年來里實現(xiàn)了銷售業(yè)績和員工規(guī)模的雙翻番,。人力資源部作為公司重要的職能部門,，在保障人才供應及公司正常運轉(zhuǎn)方面發(fā)揮了重要作用,。20xx年人力資源部以“完善基礎管理平臺”為目標，以員工招聘為重點，主要開展了以下幾個方面的工作：
（一）員工招聘與培訓
20xx年隨著公司業(yè)務的急速發(fā)展，員工規(guī)模不斷擴張,，由年初的230余人擴張到463人,，累計完成招聘243人（包括離職人員）,，研發(fā)人員新增xx人,，技術人員新增xx人,，市場銷售人員新增xx人，行政人員新增xx人，人才結構和員工整體素質(zhì)不斷得到優(yōu)化,。20xx年共組織新員工培訓xx次,，技術培訓xx次,，起草并制定新員工培訓方案,。
（二）制度及流程建設
隨著公司的不斷發(fā)展,，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。20xx年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》,、《銷售管理暫行規(guī)定》,、《項目管理暫行規(guī)定》、《版本發(fā)布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規(guī)定》、《考勤管理暫行規(guī)定》,、《辦事處管理暫行規(guī)定》、《工號編制規(guī)則及工作證管理暫行規(guī)定》,、《勞動合同范本》等相關制度流程。
（三）員工關系管理與企業(yè)文化建設
隨著員工規(guī)模的不斷擴張,，良好的員工關系和企業(yè)文化建設顯得尤為重要,。20xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩(wěn)妥處理員工離職,，減少勞動糾紛和負面影響；二是籌劃組織員工集體活動及年會,，增強員工凝聚力,；三員積極地進行員工日常的教育與引導,，提高員工工作積極性；四是通過表彰先進,，鞭策落后,，培育積極進取的企業(yè)文化；五是實施工號及工作證管理制度,，提高員工歸屬感,。
（四）重要文字組織及文件起草
20xx年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括：政府采購目錄,、iso質(zhì)量管理認證,、商密資質(zhì)申請、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產(chǎn)品,、國家自主創(chuàng)新產(chǎn)品,、科技部科技型企業(yè)創(chuàng)新資金、海淀園重大產(chǎn)業(yè)專項,、海淀科委基本計劃,、公司年度工作總結及規(guī)劃起草、重要通知起草及發(fā)布,、重要會議組織及紀要發(fā)布等,。
（五）其他日常事務性工作
積極穩(wěn)妥有效地處理好日常事務性工作，是公司管理和運營的基礎,。20xx年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷篩選及面試通知,、面試及面試組織、工資表制作及上報,、技術文檔的翻譯,、績效考核的組織及實施、員工轉(zhuǎn)正組織及實施,、年度考核組織及實施等。
二.存在的主要問題
（一）管理平臺亟待規(guī)范和完善
近兩年人力資部以制度及流程建設為重點,，初步建立了基礎管理平
臺,，但仍然存在不少問題，主要體現(xiàn)在：一是制度流程不健全,，還有許多工作找不到制度及流程依據(jù),，員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權責不清，遇到問題相互推諉扯皮,， 獎罰不明,，激勵乏力，導致員工得過且過,；二是制度缺乏可行性和可操作性,，有些制度由于原則性太強,，或者是過于復雜脫離公司實際，對一些具體的,、突發(fā)的事件沒有明確規(guī)定,，造成制度執(zhí)行過程中困難重重；三是制度缺乏執(zhí)行力,，由于長期以來形成的習慣和文化,，在新制度的執(zhí)行過程中遇到阻礙，從短期來看,，工作的規(guī)范可能會造成一定的時間和人力成本,，但從長期來看，沒有一套規(guī)范的工作流程勢必會增加不少溝通,、培訓成本,，更嚴重可能會阻礙公司進一步的發(fā)展。
（二）員工培訓力度薄弱
員工培訓是人力資源開發(fā)的重要手段,，也是一項重要的投資,。由于缺乏培訓，造成了許多隱形成本和損失,。培訓需要投入,，不僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入,。當前公司缺乏系統(tǒng)的培訓機制,，在員工培訓中人力資源部、業(yè)務部門各自應充當什么樣的角色,，培訓效果如何,，沒有明確界定，并缺乏相關的考核標準,。另外,，缺乏高質(zhì)量的系統(tǒng)的培訓教材，每次培訓的內(nèi)容具有很大的隨機性,，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標,，導致培訓流于形式。
（三）企業(yè)文化建設滯后
企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂,。企業(yè)文化是系統(tǒng)管理,，由精神、物質(zhì)和行為三個層面組成,，對員工的歸屬感,、行為方式、價值觀念,、工作態(tài)度等方面的具有潛移默化的影響,。
公司當前所謂的企業(yè)文化建設僅僅局限于物質(zhì)層面,，沒有大家一致認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感,、沒有大家公認的行為方式,，我認為這應該是制約公司發(fā)展的最大瓶頸。沒有健康的企業(yè)文化,，員工規(guī)模和銷售業(yè)績可以實現(xiàn)一時的“翻番”和“跨越式增長”,，但無法實現(xiàn)持久的發(fā)展，甚至還會滑落到發(fā)展的原點,。企業(yè)文化建設不是華麗的辦公環(huán)境,，不是形式上的重視，是領導層和管理者“一句句話,、一個個行為”點滴的累積,。
（四）執(zhí)行力及團隊協(xié)作能力有待加強
公司當前許多制度沒有得到很好的執(zhí)行， 一方面與員工的習慣性思維有關,，另一方面也與我個人的執(zhí)行力和團隊協(xié)作能力有關,。由于過于擔憂制度推行帶來的阻力和壓力，導致很多制度在執(zhí)行過程中走了樣,，甚至半途而廢,。
三、20xx年工作思路
（一）進一步規(guī)范和改善公司內(nèi)部管理,，不斷完善管理平臺
一是逐步修訂《薪酬制度》,、《績效考核制度》、《培訓管理規(guī)定》等人力資源制度規(guī)范,，增強其可操作性和可行性,；
二是逐步建立健全研發(fā)管理制度規(guī)范和項目管理制度規(guī)范，并在實踐過程中不斷修訂完善,，使公司的各項工作都有章可循,；
三是加強新制度培訓，強化制度執(zhí)行力,，將制度執(zhí)行情況納入績效考核,，提高各部門主管對新制度的認識和執(zhí)行力；
四是修訂完善業(yè)務流程,，逐步將公司重要工作納入流程化管理軌道
在前實踐工作的基礎上，結合公司實際,，對流程進行優(yōu)化和簡化,，做到既能規(guī)范工作，又不降低工作效率,。
（二）著力加強企業(yè)文化建設,，營造積極進取的工作氛圍
一是明確公司發(fā)展遠景及戰(zhàn)略,，并通過充分的溝通交流增強大家的認同感。將公司的愿景及戰(zhàn)略通過年度規(guī)劃,、半年度計劃,、季度計劃和月度計劃的方式分解，并通過定期會議進行糾偏,，這樣既增強了績效考核的針對性,，也能保障發(fā)展愿景和戰(zhàn)略的可行性。
二是結合公司發(fā)展歷史,，提煉公司發(fā)展理念,，培育共同的價值觀念和行為準則。結合公司自身特點和發(fā)展愿景,，提煉有利有實現(xiàn)這些愿景的理念和準則,，并將這些準則列入員工手冊和張貼在工作場所，時刻提醒大家,、時刻督促大家,。
三是通過制度保障共同的價值觀念和價值準則得到貫徹執(zhí)行。在制定或修訂公司制度時,，注意與公司文化的銜接,，通過制度的方式強化企業(yè)文化的推行，剔除制度中與企業(yè)文化相悖的內(nèi)容,。
四是通過一定的物質(zhì)載體和行為儀式,，宣傳、培育和強化企業(yè)文化,。宣傳冊,、網(wǎng)站、內(nèi)刊,、標語,、辦公環(huán)境等都是宣傳企業(yè)文化的重要物質(zhì)載體，要充分利用,，甚至開發(fā)利用,，另外，通過表彰,、頒獎,、集體活動等行為方式不斷地培育和強化企業(yè)文化。
（三）建立健全培訓機制,，強化員工培訓,，提高員工素質(zhì)
一是拓寬員工培訓渠道和方式，針對不同級別和性質(zhì)的崗位,，開發(fā)出有針對性的培訓方式,，適度借用社會資源加強對骨干員工的培養(yǎng),，為每一位員工設計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并通過不間斷的培訓逐步實現(xiàn),。
最新人力資源工作總結范例篇十二
一,、人事人力資源部管理工作總結
企業(yè)發(fā)展的最終目的是為了爭取效益，獲得利益化,，而人員過剩將是企業(yè)沉重的包袱,。按照年度工作目標，通過調(diào)整機構設置,，利用競爭上崗和優(yōu)化組合的方式完成了定編定員,，基本達到的機組與人員配置，使人事改革走上了健康發(fā)展的道路,。
1,、合理調(diào)配現(xiàn)有人力資源，以達配置
按照《公司20xx年度管理機構設置》,，圓滿完成競聘上崗,、優(yōu)化組合及空編、缺編單位在公司內(nèi)部的招聘工作,，將管理部室,、車間從21個精減到了15個，分流人員68人,，由年初的615人精簡到現(xiàn)在的547人,；并根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況及時合理調(diào)配人員，確保了生產(chǎn)經(jīng)營工作的順利開展,。
2,、采取三級管理考核辦法，做好各單位人員人事評價工作
為進一步合理開發(fā)和利用人力資源,，積極營造一個良好的用人環(huán)境,，建立靈活的用人機制，采取三級考評管理辦法（自評,、互評,、領導評價），按照思想品德,、工作能力,、工作態(tài)度、工作績效四項考評標準,，先個人自評,；后員工之間互評，互評后經(jīng)所在班組匯評；最后由員工所在部門個人工作總結匯總終評,，按照有條不紊的程序?qū)締T工進行綜合素質(zhì)評價，評價共計463人次,。
3,、勞動合同管理
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議,，為充分利用和發(fā)揮勞動合同的作用,，遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則,，根據(jù)公司員工人事評價結果及《勞動合同簽訂意向表》,，對生產(chǎn)、技術,、管理骨干采取長期（5年）合同管理,，對生產(chǎn)工人及其他工作人員采取中期（3年）、短期（1年）合同或不再續(xù)簽合同的管理辦法,，積極開展工作,，確定了合同年限，按照先個人填寫《勞動合同簽訂意向表》后部門填寫意見,，最后公司依據(jù)員工人事評價結果及部門填寫意見,，確定勞動合同意向，反饋本人,，共確定續(xù)簽勞動合同554人次,，其中：①續(xù)簽長期合同136人次，續(xù)簽中期合同222人次,，續(xù)簽短期合同196人次,；②不再續(xù)簽合同18人次，針對公司其他人員在續(xù)簽合同的過程中,，遇到不少問題和困難,，通過座談、個別談話,、多方聯(lián)系等大量工作的開展,，于6月底根據(jù)確定的合同年限圓滿完成1108份合同文本的填制及審核工作。為確保無遺漏,，特請勞動部門前來公司進行全面鑒證,。
通過本年度勞動合同續(xù)簽個人工作總結，首次將勞動合同的簽訂年限改為差異年限,，即改變建廠以來一直延續(xù)的所有員工簽訂合同年限一樣的慣例,，將合同期限改為一年期、三年期和五年期，對工作責任心不強,、業(yè)務水平欠缺的部分員工不再續(xù)簽,，充分發(fā)揮了勞動合同的嚴肅性，使明確了崗位的重要性,，這對很多員工的觸動很大,，通過這種形式，使每位員工都認識到,，并不是企業(yè)效益不好才減人,，企業(yè)的人員增減用勞動合同的形式來確立，只有雙方都達成一致,，勞動合同才成立,，本次勞動合同的簽訂激勵了員工積極上進、愛崗敬業(yè)的主人翁意識的總結,，改變了續(xù)簽合同是走形式,、走過場和進了電廠門，就是電廠人的傳統(tǒng)思想,，打破了國營企業(yè)的大鍋飯,、終身制現(xiàn)象總結。
4,、改革內(nèi)退人員管理
為充分調(diào)動在崗職工工作積極性,，經(jīng)充分討論，對內(nèi)退人員工作安排及待遇作了重新調(diào)整,，為傳達第四屆一次職代會會議精神,，做好正面引導和宣傳，加強與內(nèi)退人員的溝通,，同時讓內(nèi)退人員了解目前公司煤炭緊張,、生產(chǎn)經(jīng)營壓力較大的嚴峻形勢，利用五一放假期間對內(nèi)退人員進行走訪達50人次,。同時根據(jù)公司領導要求,，做好了與公司內(nèi)退職工子女的座談工作，達10余人次,。并按文件規(guī)定按不同年齡段按比例調(diào)整了工資,，并有1人自愿回公司上班。
本次對內(nèi)退人員的管理改革意義重大,，不僅使內(nèi)退人員認識到公司面臨的嚴峻的市場考驗,，爭取了他們對公司的支持和理解，達到了維護公司聲譽和穩(wěn)定的目的,，更使廣大在職的干部員工增加了危機意識,，也充分認識到只有工作和貢獻才是獲得收入的合理途徑，加深了在職員工的愛崗敬業(yè)意識。
5,、出臺優(yōu)惠政策,，鼓勵員工自謀職業(yè)
為促進員工的合理流動，鼓勵,、支持部分職工自謀職業(yè),，結合公司生產(chǎn)、經(jīng)營實際,，在原有的基礎上出臺了新的辭職管理規(guī)定，鼓勵員工自謀職業(yè),。同時遵循平等自愿,、協(xié)商一致的原則，及時做好了調(diào)動,、辭職及不再續(xù)簽勞動合同人員工作,。本年度解除勞動合同65人次，其中辭職35人次調(diào)離30人次,。通過一系列措施的出臺和實施,，達到了精簡人員、提高效率,、合理分流的目的,，企業(yè)輕裝前進，有利于下一步的發(fā)展,。
6,、加強勞動保護用品管理
為加強勞動保護用品的管理，提高員工的自我保護能力,，在原有基礎上重新修訂《勞動保護用品管理辦法》,，進一步規(guī)范了勞動保護用品的發(fā)放程序及使用管理，減少了庫存,，提高了資金利用率,。主要是做好工作服的發(fā)放、定期季度勞動保護用品的發(fā)放,、安全帽的統(tǒng)一配發(fā)等工作,。
最新人力資源工作總結范例篇十三
20xx年度匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒,，所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業(yè)春天的早日到來,，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結,，同時也作為個人的述職報告,，一并向大家匯報。我部門的工作是以20xx年度人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的?，F(xiàn)將今年我們完成的工作總結如下：
一,、公司人力資源管理體系的建立和完善：
1、公司組織架構的完善及人員編制的確定：
人力資源部于2020xx年初就劃分,、明確了各部門的組織架構,，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編,，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點,，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到的配置,，可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用,。
2、公司管理制度體系的建立：
我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義,，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系,。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》,、《公司管理制度匯編》,、《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經(jīng)過兩次廣泛征求意見,，四次修改,、完善，人力資源部已全部統(tǒng)一匯編整理完畢,，只需組織討論通過,，即可印發(fā)執(zhí)行;公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調(diào)整完善工作也已開始。
3,、人事管理體系的確立：
人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時,，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。
①制定了新的薪酬制度體系,，并在公司領導的大力支持下于20xx年x月起成功地實施了新的薪酬制度,。
②為系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案,，現(xiàn)正在進一步調(diào)整和完善過程中,，20xx年將正式付諸實施。
③重新修訂了《員工手冊》,。
二,、公司人員招聘工作：
20xx年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年,，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年,。在這一年里,，公司的空缺崗位多，人員需求多,，要求員工到崗時間緊迫,，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。
在20xx年人力資源部先后參加了八次現(xiàn)場人才招聘會,，其中包括春季,、冬季兩次面向全國的大型招聘會。共面試各類人才逾千人次,，社會反響巨大,，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發(fā)展儲備了一批高素質(zhì),、有潛力的專業(yè)人才,，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。
公司在20xx年共入職員工92位,，分布于公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位,，目前公司人員規(guī)模已達到118人,。
三、員工的培訓工作：
公司員工的培訓和培養(yǎng)工作,，對公司未來的發(fā)展起著重要的作用,，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題,，管理制度建立和人員招聘工作占據(jù)了人力資源部絕大部分的時間,，故公司內(nèi)部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是20xx年x月x日公司現(xiàn)有基礎管理制度的培訓;一次是20xx年x月x日組織學習余思維教授關于職業(yè)經(jīng)理人的基礎管理理念的培訓。
四,、日常人事管理工作：
我部門在完成上述工作的同時,，充分發(fā)揮了本部門的基礎職能作用，在規(guī)范管理,、工資核算,、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用,。
總之,，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則,，樹立嚴格管理,、嚴肅作風、嚴抓勤儉節(jié)約,、高標準,、高效率的“三嚴二高”形象,，在員工中起到了積極的管理引導作用。
當然,，在一年的工作中,，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：
1,、在管理制度體系的建立方面,，光有好的想法，而沒有加大推進力度,，導致有些工作沒能按時完成;
2,、在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強;
3,、招聘工作中,，對個別人員的素質(zhì)把握上有待提高;
4、在員工的培訓上未能投入更大的精力,，導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開,。
綜上所述，20xx年度人力資源部的工作是較有成效的一年,，作為公司籌建的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用,，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經(jīng)驗，改進自身的不足,，為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能,。
