為確保事情或工作順利開展,，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案,，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃,。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢,？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友,。

研發(fā)部激勵方案篇一

如何在工作中滿足員工需求,、調(diào)動員工積極性以提高員工滿意度,，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的雙贏是開發(fā)人力資源的最高層次目標。

1,、物質(zhì)激勵

（1）薪酬福利：

（2）津貼：

（3）年度業(yè)績獎金：

2,、精神激勵

（1）關(guān)心激勵：

（2）榮譽激勵：

3、目標激勵

4,、創(chuàng)新激勵

5,、員工發(fā)展激勵

（1）晉升激勵

（2）培訓激勵

6,、參與激勵：

7、股權(quán)激勵(待定)

8,、負激勵（競爭激勵）

年度業(yè)績獎金：年度評比公司經(jīng)營業(yè)績貢獻,、管理業(yè)績貢獻

關(guān)心激勵：員工結(jié)婚、員工至親喪禮,、員工生日,、春節(jié)、員工生病,、優(yōu)秀員工家庭拜訪（優(yōu)秀員工家庭聚餐）,、員工棘手家庭問題的解決

榮譽激勵：年度優(yōu)秀員工評比，年度優(yōu)秀團隊評比,，保護公共財產(chǎn)團體或個人,，見義勇為團體或個人

創(chuàng)新激勵：流程改進、工藝提升,、節(jié)約

參與激勵：員工調(diào)查,、參與公司政策和活動的決策

股權(quán)激勵：可采用虛擬股權(quán)的方式

4.1關(guān)心激勵

4.1.1關(guān)心激勵----員工結(jié)婚

適用對象：入職滿一年的員工結(jié)婚

措施：公司派人到婚禮現(xiàn)場表示祝賀，并代表公司帶結(jié)婚禮金200元（隨時間變化,，取基本值）,。公司當月內(nèi)刊刊登婚禮照片、發(fā)表祝福信息,。

4.1.2關(guān)心激勵----至親去世

適用對象：入職滿一年的員工至親去世（配偶或2代以內(nèi)直系親屬）,。

措施：公司派人到喪禮現(xiàn)場進行吊唁，并代表公司帶吊唁金100元（隨時間變化,，取基本值）,。關(guān)懷詢問有無需要公司幫助的事情。

4.1.3關(guān)心激勵----生病慰問

適用對象：所有公司入職員工生病請假超過7天的,。

措施：公司派人到病房或家里進行慰問,，了解病情，告知員工安心養(yǎng)病,，并代表公司采買慰問品（價值50元,，隨具體情況適時調(diào)整）。

4.1.4關(guān)心激勵----員工生日

適用對象：入職滿半年的員工

措施：公司為員工準備生日蛋糕并在當天晨會部門小范圍內(nèi)為員工唱生日快樂歌,。在公司內(nèi)刊刊登當月過生日的員工名單及日期,。

4.1.5關(guān)心激勵----優(yōu)秀員工家庭聚餐

適用對象：被評為年度優(yōu)秀員工的職員

措施：公司為優(yōu)秀員工舉行家庭聚餐，時間,、地點（豐潤區(qū)范圍內(nèi)）由員工自行決定,，期限為一年，參加人員為員工配偶及直系親屬,，費用方面由公司承擔200元其余由員工承擔,。在家庭聚餐當日員工享受帶薪休假。

4.1.6關(guān)心激勵----員工春節(jié)家庭拜訪

適用對象：各部門骨干員工,。

措施：由各部門按照公司通知提前上報本部門骨干員工名單,，經(jīng)總經(jīng)理簽字同意后由人力資源部負責攜帶慰問品至員工家庭進行拜訪，以表達公司對員工辛勤工作表示感謝,，對家庭的支持表示感謝,。

4.1.7關(guān)心激勵----棘手問題的幫助解決

適用對象：公司所有員工

措施：各部門主管、經(jīng)理通過日常觀察了解及時發(fā)現(xiàn)員工遇到的困難,，包括家庭,、工作、生活及感情問題,，主管,、經(jīng)理初步了解情況后上報人力資源部，由人力資源部安排,、尋求解決措施,。

4.2榮譽激勵

4.2.1榮譽激勵----年度優(yōu)秀員工評比

適用對象：公司所有員工

措施：

1、優(yōu)秀員工占公司總?cè)藬?shù)的8%左右,，具體名額按年度優(yōu)秀員工評比方案執(zhí)行,；

2、分層評比：經(jīng)理1名,，主管1-3名,，員工若干；

3,、評比項目：月度績效考核成績,，部門直屬領(lǐng)導、同事,、下屬,、人力資源部評比其工作態(tài)度、業(yè)務知識,、操作成績,、培訓成長、企業(yè)忠誠及評比方案中其他涉及項,，公司經(jīng)理會（公司總經(jīng)理,、第一事業(yè)部總經(jīng)理副總經(jīng)理、第二事業(yè)部總經(jīng)理副總經(jīng)理,、行政事業(yè)部經(jīng)理,、財務部經(jīng)理、業(yè)務部經(jīng)理）就對企業(yè)的貢獻進行加分,；

4,、評比標準：月度績效考核成績在90分以上,，360年度考核成績在90分以上，企業(yè)貢獻加分10分以上,；

5,、評比流程：按照年度優(yōu)秀員工評比方案執(zhí)行；

6,、激勵措施：公司對年度優(yōu)秀員工給予物質(zhì)獎勵（具體金額按評比方案執(zhí)行）,、大會表彰、發(fā)放榮譽證書,、家庭聚餐,、年休假、對優(yōu)秀主管及經(jīng)理提供年度外派培訓學習機會,，如遇晉升機會公司優(yōu)先考慮優(yōu)秀員工,，內(nèi)刊表彰。

4.2.2榮譽激勵----年度優(yōu)秀團隊評比

適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）

措施：

1,、每年優(yōu)秀團隊評比名額為1名,；

2、評比項目：全年業(yè)績指標完成率,、團隊和諧,、學習氛圍、客戶滿意度,、客訴次數(shù),、事業(yè)部總經(jīng)理及公司總經(jīng)理評價；

3,、評比標準：業(yè)績指標完成率95%以上,、無內(nèi)部員工沖突、無違法違紀,、無員工人身事故,、客戶滿意度98%以上，全年3次以下顧客投訴,，事業(yè)部總經(jīng)理及公司總經(jīng)理評價為優(yōu)秀,；

4、評比流程：按照年度優(yōu)秀團隊評比方案執(zhí)行,；

5,、激勵措施：公司對優(yōu)秀團隊給予物質(zhì)獎勵作為團隊活動基金，如何使用由團隊協(xié)商,，大會表彰,，發(fā)放錦旗，內(nèi)刊表彰等。

4.2.3榮譽激勵----見義勇為團隊或個人

適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）公司所有員工

措施：

1,、對突出見義勇為表現(xiàn)的團隊或個人給予及時表彰,、激勵；

2,、表彰形式：團隊代表或個人在表彰大會演講,、物質(zhì)激勵、發(fā)放錦旗,、內(nèi)刊發(fā)表等。

4.2.4榮譽激勵----保護公共財產(chǎn)團隊或個人

適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）公司所有員工

措施：

1,、對突出保護公共財產(chǎn)表現(xiàn)的團隊或個人給予及時表彰,、激勵；

2,、表彰形式：團隊代表或個人在表彰大會演講,、物質(zhì)激勵、發(fā)放錦旗,、內(nèi)刊發(fā)表等,。

研發(fā)部激勵方案篇二

（一）考核目的

為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略,，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點,，制定本方案。

（二）適用范圍

本公司所有技術(shù)研發(fā)人員,。

（三）考核指標及考核周期

針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì),，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度,、工作能力考核,，具體考核周期如下表所示。

考核周期分布表

考核指標類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力

考核周期項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度

（四）考核關(guān)系

由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理,、考核專員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核,。

（一）工作業(yè)績指標

工作業(yè)績考核表

人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標考核目標值權(quán)重得分

研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30

技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25

項目計劃完成率項目計劃完成率達到100

設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少

于次15

研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10

技術(shù)人員技術(shù)設計完成及時率技術(shù)設計完成及時率達到%以上30

技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到%以上25

技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到%25

技術(shù)服務滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務滿意度評價的評分在分以上10

技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達到100%10

（二）工作態(tài)度指標

工作態(tài)度考核表

指標名稱考核標準總分得分

優(yōu)良中差

標準得分標準得分標準得分標準得分

工作責任心強烈30有24一般18無630

工作積極性非常高25很高20一般15無525

團隊意識強烈25有20一般15無525

學習意識強烈20有16一般12無420

（三）工作能力指標

工作能力考核表

指標名稱考核標準總分得分

優(yōu)良中差

標準得分標準得分標準得分標準得分

分析能力非常強20較強16一般12較弱420

判斷能力非常強20較強16一般12較弱420

計劃能力非常強20較強16一般12較弱420

創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8較弱315

學習能力非常強15較強12一般8較弱315

應變能力非常強10較強8一般6較弱210

理解能力非常強10較強8一般6較弱210

（四）年度績效考核

年度績效考核表

被考核者部門崗位

考核者部門崗位

指標類型平均得分所占權(quán)重折合分數(shù)

工作業(yè)績70%

工作態(tài)度15%

工作能力15%

合計100%

特別加分事項分數(shù)證明人

注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料

績效考核總評

績效改進意見

期末評價

□優(yōu)秀：出色完成工作任務□符合要求：完成工作任務□尚待改進：與工作目標相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán),。這三個階段分別是計劃溝通階段,、計劃實施階段和考核階段。

（一）計劃溝通階段

①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧,。

②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務,、工作重點、需要完成的目標,。

（二）計劃實施階段

①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作,，達成工作目標。

②考核者根據(jù)工作計劃，指導,、監(jiān)督,、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn),。

（三）考核階段

考核階段分績效評估,、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。

1.績效評估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準,，對被考核者評分,。

2.結(jié)果審核

人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議,。

3.結(jié)果反饋

人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者,，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑,。

（一）績效面談

考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié),，并根據(jù)被考評者有待改進的地方,，提出改進,、提高的期望與措施,，同時共同制定下期的績效目標。

（二）績效結(jié)果運用

1.薪酬調(diào)整

技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤,，具體有以下標準,。

①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級,，但不超過本職位薪資等級的上限,。

②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級,，但不超過本職位薪資等級的上限,。

③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變,；

④年度績效考核得分在60分以下的,，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限,。

2.培訓

年度績效考核得分在80分（含）以上的員工,，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工,，可以申請相關(guān)培訓,，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工,，必須參加由公司安排的適職培訓,。

（一）申訴受理

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

（二）提交申訴

員工以書面形式提交申訴書,。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名,、所在部門、申訴事項,、申訴理由,。

（三）申訴受理

人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復,。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件,，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查,，然后與員工直接上級、共同上級,、所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通,。不能協(xié)調(diào)的,，上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。

（四）申訴處理答復

人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復申訴人,。

研發(fā)部激勵方案篇三

研發(fā)人員是企業(yè)的核心員工,，是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的源泉和發(fā)展的關(guān)鍵。其本質(zhì)特征是他們擁有企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)創(chuàng)新知識和創(chuàng)新精神,，這種技術(shù)創(chuàng)新知識和創(chuàng)新精神與企業(yè)的其他資源相結(jié)合,，能夠轉(zhuǎn)化為具有市場價值的產(chǎn)品和服務，為企業(yè)帶來利潤和市場,。如何吸引和留住研發(fā)人員,，并鼓勵和激發(fā)他們利用自己的技能為企業(yè)創(chuàng)造價值，是當今企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)之一,。

許多企業(yè)對與研發(fā)人員往往還采用以往的以崗定薪原則,，通過績效考核來量化研發(fā)人員的績效。但是,，研發(fā)工作具有很強的不確定性,，影響研發(fā)項目成功的因素很多，產(chǎn)品和項目組成員構(gòu)成越復雜,，不確定性就越大,，尤其對于基層研發(fā)人員。在這樣的情況下,，希望考核結(jié)果準確和完全量化不現(xiàn)實,，相反，如果將考核結(jié)果的準確和量化作為目標，可能會走入誤區(qū),，最后花費大量人力物力,，卻收不到預期的效果。

因此,，對于研發(fā)人員的有效激勵,，企業(yè)應該基于研發(fā)人員的特征，根據(jù)自身的技術(shù)特點以及實際發(fā)展情況來選擇合適的激勵組合,。首先我們必須承認,，提高研發(fā)人員的薪酬是吸引和留住研發(fā)人員的主要方式，基于員工自身的能力讓薪酬與績效掛鉤,。其次,，對于研發(fā)人員，更為巧妙地留住他們的方式就是激勵,，這就要求企業(yè)建立一個完善的薪酬激勵體系,。對于研發(fā)人員的激勵主要有以下幾種方法：

1.采用效益提成、利潤分享,、入股分紅,、科研津貼以及獎勵期股等多種方式，促進研發(fā)人員的創(chuàng)新積極性,。研發(fā)人員不僅需要實際的工資報酬去調(diào)動其積極性,，還需要多種薪酬激勵方式來促進其創(chuàng)新積極性。要進一步改革分配制度,，使研發(fā)人員能在創(chuàng)新與開發(fā)高新技術(shù)中得到較多的經(jīng)濟利益,。

2.機會型激勵。作為知識技術(shù)型員工,，研發(fā)人員對是否有機會發(fā)揮個人知識專長,，是否有獲得知識更新的機會都非常重視，所以機會激勵對于研發(fā)人員來說是一種有效的激勵措施,。這里的機會是指各種學習,、指導、培訓,、交流以及獲得有挑戰(zhàn)性的工作的機會,。挑戰(zhàn)性的工作可以有效地激發(fā)研發(fā)人員的工作興趣，而全面的學習培訓計劃,，是企業(yè)對研發(fā)人員人力資本的投資,，有利于研發(fā)人員知識的更新，能力的提高,，從而保持企業(yè)核心技術(shù)研發(fā)能力的領(lǐng)先地位,。在運用機會激勵時,，要講究公平原則，即每位員工都有平等的機會參加學習,、培訓和獲得具有挑戰(zhàn)性的工作,，這樣才不會讓研發(fā)人員感受到不公平從而失去工作的積極性。

3.情感型激勵,。一般來說,，知識型員工受尊重的需求程度相對較高，尤其對于研發(fā)人員來說,，他們自認為對企業(yè)的貢獻較大,，更加渴望得到尊重。因此,，企業(yè)的高層管理者應該多與他們進行有效的溝通,，征求他們的意見，讓他們參與企業(yè)的決策討論,，以增強他們的被認同感和對企業(yè)的依賴感,、認同感以及歸屬感。情感型的激勵是留住和激勵研發(fā)人員的重要手段之一,。

4.環(huán)境型激勵,。企業(yè)內(nèi)部擁有良好的技術(shù)創(chuàng)新的氛圍、企業(yè)全體人員對技術(shù)研發(fā)與創(chuàng)新的重視和理解,，尤其是高級管理層對研發(fā)人員工作的關(guān)注與支持，都是對研發(fā)人員的有效激勵,。而且研發(fā)工作的有效運行甚至成功與否都對外界資源具有較大的依賴性,，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、配置較好的科研設備能夠使他們更加順利地從事研發(fā)工作,。環(huán)境上的激勵對研發(fā)人員來說是一種特有的激勵手段,。

5.多通道的研發(fā)生涯路徑設計。多重職業(yè)生涯路徑,，滿足員工的多樣化職業(yè)需求,，是發(fā)達國家企業(yè)組織中激勵和留住研發(fā)人員的一種普遍做法。首先,，對于想要轉(zhuǎn)任管理層的研發(fā)人員,，在組織中的職業(yè)進步就意味著個人被給予更高層次的管理責任，企業(yè)可以為他們設計研發(fā)轉(zhuǎn)管理生涯路徑,。但對于很多員工來說,，他們并不看重管理權(quán)力的獲得，因為這與他們的職業(yè)興趣并不符合,。對于這些研發(fā)人員,，企業(yè)應該給研發(fā)人員提供獨特的生涯路徑的升遷機會——研發(fā)生涯路徑,。研發(fā)人員可以沿著這條路徑由低到高發(fā)展：研發(fā)員——研發(fā)工程師——研發(fā)代表——研發(fā)專家——高級研發(fā)專家——研發(fā)科學家。研發(fā)路徑與企業(yè)管理路徑的層級結(jié)構(gòu)是平等的,，每一個研發(fā)等級都享有與管理等級相同的地位和報酬,，以達到公平。這樣既保證了對研發(fā)人員的激勵,，又使他們能充分發(fā)揮自己的專業(yè)特長,。

6.其他激勵。如彈性工作制,，由于研發(fā)人員的工作自主性特點,，寬松、靈活的彈性工作時間和工作環(huán)境對于保持創(chuàng)新思維很重要,。對于做出特殊貢獻的研發(fā)人員,，可以采取研發(fā)成果署名制度，這樣既讓署名的員工得到社會認可和聲譽提升而深受鼓舞,，同時對其他員工形成鞭策,，有利于激發(fā)他們的工作熱情。

企業(yè)研發(fā)人員的需要是多層次,、多樣化的,，各種激勵手段都有其特定的激勵效果和局限性，因此,，企業(yè)應該根據(jù)研發(fā)人員的特點以及企業(yè)的自身現(xiàn)實條件狀況來選取激勵組合,，發(fā)揮最大效用。目前,，我國經(jīng)濟水平比較低,，薪酬、獎金等物質(zhì)因素對研發(fā)人員仍具有很好的激勵效果,。但從長遠來看,，研發(fā)人員的收入水平達到一定層次后，物質(zhì)激勵作用會逐漸減弱,，個人的成長發(fā)展,、精神上的滿足與愉悅才是研發(fā)人員的根本需求。

隨著高新技術(shù)的快速發(fā)展,，高科技企業(yè)的成功比以往任何時候都更依賴于研發(fā)以及研發(fā)人員的技術(shù),、能力和表現(xiàn)。因此,，對研發(fā)人員的激勵就顯得尤為重要,。企業(yè)應該選擇合適的激勵方式，有效激勵研發(fā)人員,，調(diào)動他們創(chuàng)造的積極性與內(nèi)動力,，最大限度地釋放他們的工作潛能,，推動企業(yè)的創(chuàng)新活動，使企業(yè)達到更好的績效水平,。