報告材料主要是向上級匯報工作,其表達(dá)方式以敘述,、說明為主,在語言運(yùn)用上要突出陳述性,把事情交代清楚,充分顯示內(nèi)容的真實和材料的客觀。報告書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇報告呢,？下面我就給大家講一講優(yōu)秀的報告文章怎么寫，我們一起來了解一下吧,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告 薪酬調(diào)查報告篇一

中國第一份面向早期企業(yè)的薪酬調(diào)研報告

統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,，過去幾年國內(nèi)創(chuàng)業(yè)熱潮不減，早期企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者的數(shù)量均達(dá)到數(shù)百萬量級,。進(jìn)入20__年以來,，盡管中國創(chuàng)業(yè)公司數(shù)量增幅有放緩趨勢，但在q1,，每天新成立的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司仍達(dá)到1.54家,，更多優(yōu)秀的早期企業(yè)仍然在各自領(lǐng)域繼續(xù)快速發(fā)展，并且持續(xù)獲得資本的助力,。

目前在整個人力資源行業(yè)中,，針對世界500強(qiáng)公司、bat等大型互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)桿企業(yè)的相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)并不罕見,，但對于國內(nèi)真正創(chuàng)業(yè)公司的基石——多達(dá)數(shù)百萬家早期企業(yè),，它們的薪酬和激勵數(shù)據(jù)卻一直是一個空白。為了徹底解決困擾廣大早期企業(yè)如何更有效地招人,、用人,、留人等人才戰(zhàn)略難題，華創(chuàng)資本,、經(jīng)緯創(chuàng)投,、創(chuàng)新工場、真格基金,、北極光創(chuàng)投,、紅杉資本、順為資本7家頂級vc,，聯(lián)合全球領(lǐng)先的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)美世,，首次發(fā)起面向互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的薪酬調(diào)研，在權(quán)威性和覆蓋性上都為早期企業(yè)樹立了行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),。

值得一提的是,，此次報告專門針對早期企業(yè)的發(fā)展特點，特別是不同階段人才崗位的不同需求,，定制了全新的薪酬調(diào)研模板。在調(diào)研正式啟動前,，出品方舉辦多場線上線下宣講會,，讓所有參與調(diào)研的早期企業(yè)都深入了解調(diào)研意義和方法論,。報告通過對大量真實數(shù)據(jù)的系統(tǒng)底層分析，揭示了早期企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和趨勢,。

據(jù)了解，調(diào)研工作自20__年5月啟動以來,，歷時6個多月，7家vc,、數(shù)百家被投公司積極參與，經(jīng)出品方嚴(yán)格核查,，最終確定了符合此次調(diào)研數(shù)據(jù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的114家公司,，涉及電子商務(wù)、企業(yè)服務(wù),、消費(fèi)升級、金融科技,、文化娛樂,、醫(yī)療健康、人工智能/大數(shù)據(jù)七大熱門領(lǐng)域,，融資輪次涵蓋互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的核心發(fā)展階段(天使輪,、pre-a輪,、a輪、a+輪,、b輪),，無論在企業(yè)數(shù)量、覆蓋領(lǐng)域,、地理范圍上,，都堪稱是對中國互聯(lián)網(wǎng)早期行業(yè)的一次巡禮。

君聯(lián)資本董事總經(jīng)理王建慶表示：“創(chuàng)業(yè)公司由于規(guī)模,、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響,，招人、用人,、留人都比較困難,，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊在成長過程中也需要不斷調(diào)整。7家vc此次聯(lián)合完成的薪酬調(diào)研報告,，正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問題,。”

七大發(fā)現(xiàn)解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢”

1.“悲催”的創(chuàng)始人,，年度總現(xiàn)金收入低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師

一家早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠(yuǎn)低于很多重要崗位,。報告數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入為269,500元,，不僅低于技術(shù),、產(chǎn)品、財務(wù),、品牌,、人力資源、設(shè)計,、銷售,、市場營銷等8大管理職能總監(jiān)，也低于所有資深開發(fā)工程師(java,、php,、python、ios,、android),、架構(gòu)師、資深前端工程師和資深產(chǎn)品經(jīng)理,。正如很多創(chuàng)業(yè)者感慨的那樣,，在創(chuàng)業(yè)早期他們的收入也就只夠養(yǎng)家糊口。

2.早期企業(yè)所有高管中,，cto年度總現(xiàn)金收入與top30同崗位差距最大

調(diào)研發(fā)現(xiàn),，在早期企業(yè)最主要的部門高管中,，首席技術(shù)官、產(chǎn)品總監(jiān),、運(yùn)營總監(jiān),、銷售總監(jiān)與top30相同崗位年度總現(xiàn)金收入差距巨大。其中,，首席技術(shù)官年度總現(xiàn)金收入為425,640元,，與top30同崗位的差距達(dá)到137%。但是,，早期企業(yè)首席技術(shù)官在四個高管職位中擁有最大比例的長期激勵,。

3.無論是人員數(shù)量還是薪酬成本，技術(shù)+產(chǎn)品都占據(jù)了半壁江山

在早期企業(yè)中哪個部門的員工人數(shù)最多,、薪酬成本最高?答案都是技術(shù)團(tuán)隊,，這個現(xiàn)象在天使&pre-a輪、a輪,、b輪均是如此,。如果把技術(shù)團(tuán)隊和產(chǎn)品團(tuán)隊合并計算，無論在人員占比和薪酬占比都占據(jù)了一家早期企業(yè)的半壁江山,。

4.不要輕視支持部門的同事，明天他們將變身公司核心管理層

支持部門(人力資源,、財務(wù),、法務(wù)、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目,，支持部門的專員在入門階段主要是解決企業(yè)事務(wù)性工作,，技術(shù)含量不高，導(dǎo)致薪酬水平普遍偏低;但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,，支持部門的管理者(cfo,、cho等)逐漸承擔(dān)更多核心管理職能。數(shù)據(jù)顯示,，早期企業(yè)支持部門管理序列從m2(主管級)到m4(總監(jiān)級),，每級晉升的年度總現(xiàn)金收入增幅均超過60%，發(fā)展空間巨大,。

5.早期企業(yè)員工離職率遠(yuǎn)高于top30,，人工智能是風(fēng)口還是黑洞?

根據(jù)美世過往調(diào)研，top30員工過去五年整體離職率一直處于上升趨勢,，在20__年達(dá)到29%,。而同期早期企業(yè)的數(shù)據(jù)為41%，這主要緣于創(chuàng)業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動,，以及市場中不斷涌現(xiàn)的新機(jī)會,。聚焦在細(xì)分行業(yè)中,，“人工智能/大數(shù)據(jù)”20__年上半年的員工離職率高達(dá)44%。這兩年來人工智能和大數(shù)據(jù)行業(yè)成為創(chuàng)投界最大風(fēng)口,，創(chuàng)業(yè)者和資本大量涌入,，其數(shù)量呈現(xiàn)井噴式的增長，員工流動率也大幅度升高,，從另一個角度造就了這個另類的“冠軍”,。

6. 75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權(quán)授予頻率

為了彌補(bǔ)現(xiàn)金收入的劣勢，絕大多數(shù)早期企業(yè)使用股票期權(quán)作為主要的長期激勵工具,。截至此次調(diào)研,，50%的早期企業(yè)已使用當(dāng)年已獲批的股權(quán)池。值得注意的是,，選擇最多的長期激勵計劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現(xiàn)有員工)和“不定期”(主要面向未來核心員工),，占比分別為31%和44%。

7.在線客服成為即將消失的崗位

“機(jī)器人替代人工”的聲音每隔一段時間就會在市場響起,，那么大數(shù)據(jù)和人工智能的興起對早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報告顯示，在線客服成為最危險的崗位,。在線客服崗位年度總現(xiàn)金收入最高與最低級別無明顯差距,，同時管理序列中只設(shè)置了最低級別的m2(主管級)，整體晉升空間極其有限,。隨著客服機(jī)器人已經(jīng)開始大規(guī)模應(yīng)用,，在線客服未來的生存更加堪憂。

華創(chuàng)資本管理合伙人陳銳表示：“人才是早期企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵因素,。幫助它們快速有效地獲取和保留關(guān)鍵人才,，一直是華創(chuàng)資本投后管理工作重點關(guān)注的方向。此次頂級vc和頂級人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合,，旨在樹立早期企業(yè)人才管理行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),，希望這份薪酬調(diào)研報告可以成為所有從業(yè)者的參考寶典。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告 薪酬調(diào)查報告篇二

為了提供全面,、深入,、專業(yè)的市場參考，報告特別選取了市值(估值)前30名互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)桿企業(yè)作為此次調(diào)研的對標(biāo)群體(以下簡稱“top30”),。在本次報告中,，關(guān)于早期企業(yè)薪酬的七大核心發(fā)現(xiàn)，如：創(chuàng)始人年度總現(xiàn)金收入僅269,500元,，遠(yuǎn)低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師等,，引起了業(yè)界的廣泛關(guān)注。

中國第一份面向早期企業(yè)的薪酬調(diào)研報告

統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,，過去幾年國內(nèi)創(chuàng)業(yè)熱潮不減,，早期企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者的數(shù)量均達(dá)到數(shù)百萬量級,。進(jìn)入20xx年以來，盡管中國創(chuàng)業(yè)公司數(shù)量增幅有放緩趨勢,，但在q1,，每天新成立的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司仍達(dá)到1.54家，更多優(yōu)秀的早期企業(yè)仍然在各自領(lǐng)域繼續(xù)快速發(fā)展,，并且持續(xù)獲得資本的助力,。

目前在整個人力資源行業(yè)中，針對世界500強(qiáng)公司,、bat等大型互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)桿企業(yè)的相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)并不罕見,，但對于國內(nèi)真正創(chuàng)業(yè)公司的基石——多達(dá)數(shù)百萬家早期企業(yè)，它們的薪酬和激勵數(shù)據(jù)卻一直是一個空白,。為了徹底解決困擾廣大早期企業(yè)如何更有效地招人,、用人、留人等人才戰(zhàn)略難題,，華創(chuàng)資本,、經(jīng)緯創(chuàng)投、創(chuàng)新工場,、真格基金,、北極光創(chuàng)投、紅杉資本,、順為資本7家頂級vc,，聯(lián)合全球領(lǐng)先的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)美世，首次發(fā)起面向互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的薪酬調(diào)研,，在權(quán)威性和覆蓋性上都為早期企業(yè)樹立了行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

值得一提的是,，此次報告專門針對早期企業(yè)的發(fā)展特點,，特別是不同階段人才崗位的不同需求，定制了全新的薪酬調(diào)研模板,。在調(diào)研正式啟動前,，出品方舉辦多場線上線下宣講會，讓所有參與調(diào)研的早期企業(yè)都深入了解調(diào)研意義和方法論,。報告通過對大量真實數(shù)據(jù)的系統(tǒng)底層分析,，揭示了早期企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和趨勢。

據(jù)了解,，調(diào)研工作自20xx年5月啟動以來,，歷時6個多月，7家vc,、數(shù)百家被投公司積極參與,，經(jīng)出品方嚴(yán)格核查,，最終確定了符合此次調(diào)研數(shù)據(jù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的114家公司，涉及電子商務(wù),、企業(yè)服務(wù),、消費(fèi)升級、金融科技,、文化娛樂,、醫(yī)療健康、人工智能/大數(shù)據(jù)七大熱門領(lǐng)域,，融資輪次涵蓋互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的核心發(fā)展階段(天使輪,、pre-a輪、a輪,、a+輪,、b輪)，無論在企業(yè)數(shù)量,、覆蓋領(lǐng)域,、地理范圍上，都堪稱是對中國互聯(lián)網(wǎng)早期行業(yè)的一次巡禮,。

君聯(lián)資本董事總經(jīng)理王建慶表示：“創(chuàng)業(yè)公司由于規(guī)模,、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響，招人,、用人,、留人都比較困難，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊在成長過程中也需要不斷調(diào)整,。7家vc此次聯(lián)合完成的薪酬調(diào)研報告,，正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問題?！?/p>

七大發(fā)現(xiàn)解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢”

1.“悲催”的創(chuàng)始人,，年度總現(xiàn)金收入低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師

一家早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠(yuǎn)低于很多重要崗位。報告數(shù)據(jù)顯示,，早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入為269,500元,，不僅低于技術(shù)、產(chǎn)品,、財務(wù),、品牌、人力資源,、設(shè)計,、銷售、市場營銷等8大管理職能總監(jiān)，也低于所有資深開發(fā)工程師(java,、php,、python、ios,、android),、架構(gòu)師、資深前端工程師和資深產(chǎn)品經(jīng)理,。正如很多創(chuàng)業(yè)者感慨的那樣,，在創(chuàng)業(yè)早期他們的收入也就只夠養(yǎng)家糊口。

2.早期企業(yè)所有高管中,，cto年度總現(xiàn)金收入與top30同崗位差距最大

調(diào)研發(fā)現(xiàn),，在早期企業(yè)最主要的部門高管中，首席技術(shù)官,、產(chǎn)品總監(jiān),、運(yùn)營總監(jiān)、銷售總監(jiān)與top30相同崗位年度總現(xiàn)金收入差距巨大,。其中,，首席技術(shù)官年度總現(xiàn)金收入為425,640元，與top30同崗位的差距達(dá)到137%,。但是,，早期企業(yè)首席技術(shù)官在四個高管職位中擁有最大比例的長期激勵。

3.無論是人員數(shù)量還是薪酬成本,，技術(shù)+產(chǎn)品都占據(jù)了半壁江山

在早期企業(yè)中哪個部門的員工人數(shù)最多,、薪酬成本最高?答案都是技術(shù)團(tuán)隊，這個現(xiàn)象在天使&pre-a輪,、a輪,、b輪均是如此。如果把技術(shù)團(tuán)隊和產(chǎn)品團(tuán)隊合并計算,，無論在人員占比和薪酬占比都占據(jù)了一家早期企業(yè)的半壁江山,。

4.不要輕視支持部門的同事，明天他們將變身公司核心管理層

支持部門(人力資源,、財務(wù)、法務(wù),、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目,，支持部門的專員在入門階段主要是解決企業(yè)事務(wù)性工作，技術(shù)含量不高,，導(dǎo)致薪酬水平普遍偏低;但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,，支持部門的管理者(cfo、cho等)逐漸承擔(dān)更多核心管理職能。數(shù)據(jù)顯示,，早期企業(yè)支持部門管理序列從m2(主管級)到m4(總監(jiān)級),，每級晉升的年度總現(xiàn)金收入增幅均超過60%，發(fā)展空間巨大,。

5.早期企業(yè)員工離職率遠(yuǎn)高于top30,，人工智能是風(fēng)口還是黑洞?

根據(jù)美世過往調(diào)研，top30員工過去五年整體離職率一直處于上升趨勢,，在20xx年達(dá)到29%,。而同期早期企業(yè)的數(shù)據(jù)為41%，這主要緣于創(chuàng)業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動,，以及市場中不斷涌現(xiàn)的新機(jī)會,。聚焦在細(xì)分行業(yè)中，“人工智能/大數(shù)據(jù)”20xx年上半年的員工離職率高達(dá)44%,。這兩年來人工智能和大數(shù)據(jù)行業(yè)成為創(chuàng)投界最大風(fēng)口,，創(chuàng)業(yè)者和資本大量涌入，其數(shù)量呈現(xiàn)井噴式的增長,，員工流動率也大幅度升高,，從另一個角度造就了這個另類的“冠軍”。

6. 75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權(quán)授予頻率

為了彌補(bǔ)現(xiàn)金收入的劣勢,，絕大多數(shù)早期企業(yè)使用股票期權(quán)作為主要的長期激勵工具,。截至此次調(diào)研，50%的早期企業(yè)已使用當(dāng)年已獲批的股權(quán)池,。值得注意的是,，選擇最多的長期激勵計劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現(xiàn)有員工)和“不定期”(主要面向未來核心員工)，占比分別為31%和44%,。

7.在線客服成為即將消失的崗位

“機(jī)器人替代人工”的聲音每隔一段時間就會在市場響起,，那么大數(shù)據(jù)和人工智能的興起對早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報告顯示，在線客服成為最危險的崗位,。在線客服崗位年度總現(xiàn)金收入最高與最低級別無明顯差距,，同時管理序列中只設(shè)置了最低級別的m2(主管級)，整體晉升空間極其有限,。隨著客服機(jī)器人已經(jīng)開始大規(guī)模應(yīng)用,，在線客服未來的生存更加堪憂。

華創(chuàng)資本管理合伙人陳銳表示：“人才是早期企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵因素,。幫助它們快速有效地獲取和保留關(guān)鍵人才,，一直是華創(chuàng)資本投后管理工作重點關(guān)注的方向。此次頂級vc和頂級人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合,，旨在樹立早期企業(yè)人才管理行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),，希望這份薪酬調(diào)研報告可以成為所有從業(yè)者的參考寶典,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告 薪酬調(diào)查報告篇三

薪酬漲幅“新常態(tài)”三大特征：

●整體漲幅趨緩

●增長勢頭來自重點行業(yè)如服務(wù)業(yè)，重點區(qū)域如二三四線城市

●民營企業(yè)薪酬漲幅超越外企等

哪類人才需求增長快?

●農(nóng)業(yè)

●電子商務(wù)

●大數(shù)據(jù)分析,、預(yù)測技術(shù)

●云計算,、可穿戴設(shè)備領(lǐng)域

20xx年即將畫上句號，不少人已經(jīng)開始盤算今年能拿多少年終獎,，期盼明年工資能漲一點,。如果你在成都，那也許你的愿望真的能實現(xiàn)——12月23日,，北京某人力資源機(jī)構(gòu)公布了《20xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》,，二三線城市企業(yè)預(yù)期薪酬漲幅為9.0%，高于一線城市;而二三線城市中,，成都以9.9%的預(yù)期漲幅排名首位,。

趨勢

“新常態(tài)”下 企業(yè)薪酬漲幅穩(wěn)中趨緩

該機(jī)構(gòu)于今年11月啟動調(diào)研，覆蓋1200多家企業(yè),、15個行業(yè);外資,、民營、國企樣本分別占到總樣本的44%,、45%,、11%。調(diào)研顯示,，受訪企業(yè)預(yù)期20xx年平均薪酬漲幅為8.4%,，與20xx年的8.3%接近持平。

人力資源專家曾誠認(rèn)為,，這是薪酬“新常態(tài)”的表現(xiàn),。據(jù)中國社科院預(yù)計，20xx年gdp增速將放緩至7%左右,，明年出口拉動不大,，國內(nèi)投資穩(wěn)中趨緩，消費(fèi)平穩(wěn)增長,。企業(yè)薪酬漲幅也出現(xiàn)“新常態(tài)”,，漲幅趨緩，薪酬漲幅的增長勢頭來自于重點行業(yè)如服務(wù)業(yè),，重點區(qū)域如二三四線城市,。

行業(yè)

農(nóng)業(yè)、電商領(lǐng)跑 養(yǎng)牛場老總年薪百萬

調(diào)查顯示,，領(lǐng)跑整體薪酬漲幅的行業(yè)為農(nóng)業(yè) 9.8%,、高科技9.7%、醫(yī)療健康9.3%,、文化教育行業(yè)9.3%。

近幾年，農(nóng)產(chǎn)品成為眾多商業(yè)大佬的追捧對象,，跨界進(jìn)入農(nóng)業(yè)的事件時有發(fā)生,，越來越多的投資者進(jìn)軍農(nóng)業(yè)，很大程度上助推了該領(lǐng)域的人才需求,，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)行業(yè)的薪酬呈現(xiàn)快速上揚(yáng)趨勢,。“20xx年下半年曾出現(xiàn)某一集團(tuán)公司,，高薪聘用農(nóng)業(yè)人才的案例,，奶牛養(yǎng)殖場總經(jīng)理、飼料公司總經(jīng)理年薪100萬起,?！痹\說。

相較20xx年的平均薪酬漲幅,，電子商務(wù),、金融行業(yè)的增幅最大，為1.3個百分點,。人力資源專家張媛認(rèn)為,，中國已成為全球銷售額最高的電商零售市場，隨著傳統(tǒng)企業(yè)涉足電子商務(wù),，行業(yè)人才需求增加,。同時，行業(yè)還面臨著跨行業(yè)的人才競爭,，如一些金融及汽車等行業(yè)的企業(yè),，也在雇傭大量純電子商務(wù)類的人才，從而推動了20xx年的薪酬上揚(yáng),。中國已成為全球最大的互聯(lián)網(wǎng)市場,，大數(shù)據(jù)分析和預(yù)測技術(shù)人才備受追捧，云計算,、可穿戴設(shè)備領(lǐng)域人才的需求也變熱,。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工持股計劃提速,，更多企業(yè)強(qiáng)化長期激勵及個性化的福利,，而傳統(tǒng)it領(lǐng)域則相對勢微。

不過,，受到大環(huán)境影響,，前幾年薪酬最扯眼球的地產(chǎn)較20xx年的平均薪酬漲幅下滑了0.7%，成為明年薪酬漲幅下滑的三個行業(yè)之一,。

區(qū)域

二三線城市搶眼 成都漲幅領(lǐng)跑全國

記者從報告中看到,，從20xx年到20xx年,，一線城市的平均薪酬漲幅持續(xù)走低。20xx年一線城市平均薪酬漲幅為8.2%,，較20xx年下降了0.1%,。二三線城市預(yù)期20xx年薪酬漲幅為9.0%，高于全國整體水平,，高于一線城市0.8個百分點,。二三線城市中最搶眼的是成都，以9.9%的漲幅居首,，其次為西安9.7%,、重慶9.7%、武漢9.5%,。

近年來,，隨著產(chǎn)業(yè)的區(qū)域化轉(zhuǎn)移，內(nèi)地新開工廠與新增服務(wù)網(wǎng)絡(luò),，員工需求增多,，薪酬漲幅表現(xiàn)較為明顯，非管理層20xx年預(yù)期薪酬漲幅為10.3%,，這一數(shù)字高于一線城市非管理層薪酬漲幅1.3個百分點,。報告以星巴克為例，近年來星巴克加快在二三線城市開店速度,，100多名在一線城市,、沿海及東部城市工作的員工通過其“伙伴回家”計劃，回到屬于二三線城市的家鄉(xiāng)繼續(xù)工作,，而這100多名員工中,，有一半都回到了四川。

曾誠認(rèn)為,，企業(yè)大力開拓二三線及四五線市場,，而新興市場的人才匱乏，其中一線員工及專業(yè)技術(shù)人才缺口最大,，迫使企業(yè)不得不調(diào)整跨區(qū)域人才吸引策略,。而員工的就業(yè)理念也在發(fā)生改變，出于對生活質(zhì)量,、生活成本的考慮,，及新興市場的發(fā)展機(jī)會，跨區(qū)人才也愿意考慮回到二三線城市等,。

類別

爭搶人才 民企漲薪9.4%位居全國第一

在所有受訪企業(yè)中,，民企20xx年平均薪酬漲幅達(dá)到9.4%，位居第一;其中,，非管理層薪酬漲幅為10.4%,，管理層漲幅為8.6%,。

曾誠認(rèn)為，在宏觀形勢影響下,，民營經(jīng)濟(jì)保持長期向好的基本面：規(guī)模繼續(xù)擴(kuò)大,，吸納就業(yè)穩(wěn)步提高，民間投資動力強(qiáng),。民企加大對電子商務(wù)的投資，民營工業(yè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)繼續(xù)加大,，民營企業(yè)的跨境并購也是成績顯著,。

民企競爭力的增強(qiáng)及在人力資本上投入的增加，促使更多的外企人才回流,，民企在無論是激勵體系合理性,、薪酬福利競爭力、領(lǐng)導(dǎo)力,、文化建設(shè)等方面,，都有了長足進(jìn)步，尤其在管理崗位上,，其薪酬福利的競爭力已超越外資企業(yè),。而非管理層崗位上，外企以完善的培訓(xùn)及績效體系依然保持領(lǐng)先,，因此,，薪酬福利的提高，成為民企最先使用且最快見效的策略,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告 薪酬調(diào)查報告篇四

據(jù)悉,，該報告調(diào)查對象為該校已落實工作的9000名xx屆畢業(yè)生，其中包括本科和碩博畢業(yè)生,。調(diào)查從xx年年1月開始,，采用無記名問卷填寫形式，通過郵寄的方式發(fā)放和回收,，實際有效問卷1560份,。

調(diào)查耗時長達(dá)半年，主要涉及畢業(yè)生就業(yè)起薪,、擇業(yè)規(guī)律,、職業(yè)適應(yīng)能力三方面內(nèi)容。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析,，報告總結(jié)出8項基本結(jié)論,，勾勒出大學(xué)生初入職場狀況。

調(diào)查

學(xué)歷越高,，起薪也越高

畢業(yè)后,，第一份工作起薪憑借什么來定位呢?

這份針對浙江大學(xué)xx屆畢業(yè)生的調(diào)查結(jié)論顯示,，學(xué)歷對起薪有較大影響，學(xué)歷越高,，起薪也越高,。另外，性別,、地域,、行業(yè)、單位性質(zhì)和工作崗位類型都是影響畢業(yè)生起薪的重要因素,。

不同專業(yè),，起薪差距相當(dāng)大。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,，無論是本科畢業(yè)生還是畢業(yè)研究生,，計算機(jī)學(xué)院起薪都最高，分別達(dá)3716元和6158元,，起薪最低的分別是教育學(xué)院本科畢業(yè)生xx元,、環(huán)資學(xué)院畢業(yè)研究生2175元?？梢姴煌袠I(yè),、不同學(xué)歷帶來的起薪差距也比較顯著。目前而言,，it行業(yè)的畢業(yè)生起薪6158元高居榜首,，且遙遙領(lǐng)先。

從性別上看,，男性與女性起薪差別不大,。本科畢業(yè)生男女起薪差距為520元，畢業(yè)研究生男女起薪差距為826元,。在事業(yè)單位或者當(dāng)公務(wù)員,，男女工作收入差不多。但如果是在三資企業(yè),、民營企業(yè)就業(yè),，起薪差別會比較大。

受調(diào)查者中,，本科畢業(yè)生平均起薪為2732元,，畢業(yè)研究生中，碩士生為3721元,，博士生為3765元,。本科畢業(yè)生與畢業(yè)研究生相差1000元左右。但是，通過數(shù)據(jù)也發(fā)現(xiàn),，碩士生和博士生的差距不是很明顯,。

針對這種現(xiàn)象，浙江大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)中心主任金海燕分析認(rèn)為,，本科生階段學(xué)生接受的一般都是通識教育,，或者說是素質(zhì)教育，針對社會上的產(chǎn)業(yè)或行業(yè)知識所學(xué)不多,，入職后上手較慢,，需要較長時間的培訓(xùn)，因此相應(yīng)的薪酬會低一些,。

“碩士研究生對一個行業(yè)算是已經(jīng)入門了,，而且去企業(yè)的多，薪酬比較高是可以理解的,。博士研究生目前看來薪水不是很高，但可以預(yù)期的是,，它今后的增長曲線會更陡,。”

金海燕說,，博士畢業(yè)生起薪不是很高的另一個原因是,，他們畢業(yè)后進(jìn)高校、研究單位工作的比例最大,，這些單位起薪一般都不如企業(yè)高,，但隨著資歷加深，博士的科研提成等收入進(jìn)來后,，其薪酬優(yōu)勢會逐漸體現(xiàn)出來,。

期望與實際薪酬差最高達(dá)1393元

求職前，你對月薪的期望值是多少?調(diào)查表明,，大學(xué)生對薪酬期望還是偏高的,。

記者從報告中發(fā)現(xiàn)，不同專業(yè)背景的畢業(yè)生,，月薪期望值參差不齊,。以本科畢業(yè)生為例，浙江大學(xué)材化學(xué)院和計算機(jī)學(xué)院的薪酬期望值較高,，均值在4300元左右,。信息學(xué)院、電氣學(xué)院和外語學(xué)院次之;理學(xué)院和人文學(xué)院最低,，均值在2900元以下,。

月薪期望值與實際月薪(不包括年終獎)之間，材化學(xué)院,、外語學(xué)院和教育學(xué)院的畢業(yè)生差距最大,，期望值高于實際值在1000元以上,，其中，材化學(xué)院的畢業(yè)生以1393元差值位居第一;理學(xué)院,、信息學(xué)院,、人文學(xué)院的畢業(yè)生較實際，月薪期望值和實際值之間差距在500元以下,。

期望越高,，往往失望越大。金海燕告訴記者,，有的學(xué)生在未出校門前,，常常會把自己定位得很高?！爸饕撬麄冞€不是很了解整個行業(yè)行情,，或者高估自己的社會價值?！逼谕c實際薪酬差過高,，會直接影響到對工作的滿意度，甚至發(fā)展為跳槽的動因,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告 薪酬調(diào)查報告篇五

近日,，人民收入水平則再次成為社會各方關(guān)注的焦點。國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)顯示,，去年全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資最高的三個行業(yè)中,，證券業(yè)172123元，是全國平均水平的5.9倍;其他金融業(yè)87670元,，是全國平均水平的3.0倍;航空運(yùn)輸業(yè)75769元,，是全國平均水平的2.6倍。本月初,，國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會議,，決定從xx年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資，從xx年1月1日起,，在其他事業(yè)單位實施;xx年1月1日起,，中國在義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資。而同時,，某位權(quán)威人士也透露,，目前發(fā)改委正就“關(guān)于加強(qiáng)收入分配調(diào)節(jié)的指導(dǎo)意見”征求意見，諸項改革可能于今年陸續(xù)出臺,，對壟斷行業(yè)收入過高問題的調(diào)節(jié),，將會是其中的重要部分。

在此情勢下，著名管理咨詢公司正略鈞策日前發(fā)布了《xx年薪酬調(diào)研報告》,。報告顯示,，xx年度各個行業(yè)中，消費(fèi)品行業(yè)和汽車行業(yè)薪酬增幅最高,，均超過10%;而傳媒行業(yè)和it行業(yè)薪酬增長率最低,，只有6%。報告還顯示,，華南地區(qū)的薪酬增長率最低,，華北其他城市平均薪酬增長率最高，呈現(xiàn)出北高南低的增長趨勢,。陷危機(jī) it行業(yè)遭遇滑鐵盧今年二季度以來,，gdp增速加快，xx年上半年新增貸款規(guī)模增速超過200%,，半年新增貸款規(guī)模超過去年全年,，人民幣匯率走勢以“穩(wěn)”為主，全國70個大中城市房地產(chǎn)銷售價格在3月觸底后,，同比及環(huán)比同時呈現(xiàn)加速上漲局面,。從當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢分析，預(yù)計可實現(xiàn)政府制定的“保8”目標(biāo),。

“正略鈞策通過近十年的研究發(fā)現(xiàn)，工資增長速度相對于gdp增長速度有一定的滯后現(xiàn)象,?！睋?jù)上海正略鈞策副總監(jiān)劉羿葳介紹，xx年經(jīng)濟(jì)危機(jī)對企業(yè)的影響程度從高到低排列依次為中外合資企業(yè),、外商獨資企業(yè),、民營企業(yè)、國有企業(yè),，其中,，國有企業(yè)受到的積極影響大于消極影響?！八行袠I(yè)中,，it行業(yè)所受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的消極影響最為明顯，經(jīng)濟(jì)危機(jī)削減了電子消費(fèi)品的需方,，而產(chǎn)品成本不降反升,，這更讓it行業(yè)‘雪上加霜’;而地域差異對企業(yè)的制約也較大，由于一線城市的整體宏觀經(jīng)濟(jì)市場的市場化進(jìn)程和競爭激烈程度要遠(yuǎn)高于二,、三線城市,，因此前者受到外部經(jīng)濟(jì)影響深遠(yuǎn)度和敏感度普遍高于后者，這導(dǎo)致一級城市企業(yè)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響普遍持負(fù)面態(tài)度?！?/p>

而對于危機(jī)預(yù)期的影響,，企業(yè)都處于謹(jǐn)慎觀望狀態(tài)，但報告顯示,，xx年企業(yè)招聘計劃仍持續(xù)進(jìn)行,，沿海城市受制于出口貿(mào)易影響，在招聘方面趨于保守和消極;而中西部地區(qū)為了響應(yīng)“西部大開發(fā)”戰(zhàn)略,，正大規(guī)模擴(kuò)大招聘,。“金融危機(jī)對于外資企業(yè)無疑是致命性打擊,，但是此次調(diào)研的結(jié)果卻顯示中國外資企業(yè)擴(kuò)大招聘計劃所占比例要高于減少招聘人數(shù)的企業(yè),，很多知名外資企業(yè)在全球裁員名單中并未將中國市場列入，反而加大了投資力度,，希冀中國市場成為其下一個利潤增長點的主要來源,。”劉羿葳表示,。

求平穩(wěn) 消費(fèi)行業(yè)薪酬增幅居首正略鈞策發(fā)表的《xx年薪酬調(diào)研報告》顯示,，中外合資企業(yè)在此輪經(jīng)濟(jì)危機(jī)中影響最大，其業(yè)績完成情況也最差,。在平均薪酬增長率上的數(shù)據(jù)指標(biāo)顯示,，中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企業(yè)類型,。而在各大行業(yè)中,，消費(fèi)品和汽車行業(yè)的薪酬漲幅最高，均超過10%,，而傳媒和it行業(yè)薪酬增長率最低,，僅6%出頭;從地域上來看，華北地區(qū)薪酬增長最快,，達(dá)到11%;華南地區(qū)薪酬增長率最慢,，只有6.8%;北京、上海,、深圳三個一級城市中薪酬增長率最大的是深圳,，達(dá)到8.8%，其次為上海,，平均薪酬增長率超過8%;而年銷售收入在100億元以上的企業(yè)平均薪酬增長率接近10%,，相對的，3億元以下的企業(yè)薪酬增長率是8.16%,，員工薪酬增長幅度隨企業(yè)銷售收入下降而縮減,。

“本次薪酬調(diào)研從四個方面展開：基本薪酬,、補(bǔ)貼、浮動薪酬和福利,，這些基本要素可反應(yīng)出企業(yè)在應(yīng)對外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化和自身發(fā)展需求時,，薪酬結(jié)構(gòu)、水平調(diào)整的動向和方向,?！眲Ⅳ噍诮榻B，報告顯示,，今年未對基本薪酬,、補(bǔ)貼、獎金作出調(diào)整的企業(yè)分別占到77%,、81%以及65%,，表明企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境的背景下，薪酬策略以求穩(wěn)為主,。謀發(fā)展 加快建立人才測評模式報告顯示,，被調(diào)查企業(yè)中，有超過半數(shù)企業(yè)在今年下半年增加或大規(guī)模增加招聘人數(shù),，其中國有企業(yè),、外商獨資企業(yè)和民營企業(yè)對招聘持積極態(tài)度，而中外合資企業(yè)更多地選擇減少招聘人數(shù),，以應(yīng)對未來的經(jīng)濟(jì)環(huán)境,。增加招聘計劃的行業(yè)依次為機(jī)械制造、it和醫(yī)藥行業(yè),，而減少招聘計劃的行業(yè)依次為金融,、能源化工和傳媒行業(yè)。正略鈞策合伙人呂嶸認(rèn)為,，在整體人才價格走低的趨勢下，逆勢抄底是很多企業(yè)人才儲備計劃中不可或缺的一部分,，此時人才的“性價比”是最高的,，因此，如何有效甄別人才質(zhì)量和素質(zhì)成為諸多企業(yè)關(guān)注的焦點,，形成并建立一套專業(yè)化,、系統(tǒng)化的人才測評模式是當(dāng)務(wù)之急?！叭瞬艤y評模式包括建立與外部市場發(fā)展趨勢以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)自身的能力素質(zhì)模型,，搭建員工能力發(fā)展與素質(zhì)提升的階梯，打破管理獨木橋,，‘學(xué)而優(yōu)則仕’的人才成長路徑,，實現(xiàn)從‘官’本位向人才價值本位的過渡,。”呂嶸介紹,，利用人才素質(zhì)測評等各種手段,，可加速對企業(yè)內(nèi)部人才的識別與外部人才的甄選，建立基于素質(zhì)提升的針對性的培訓(xùn)體系,，并在人才能力素質(zhì)評價體系的實施中,，不斷用績優(yōu)素質(zhì)來形成有利人才成長的文化環(huán)境，以建立起長久,、系統(tǒng),、有效的人才管理模式，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步健康平穩(wěn)發(fā)展,。