在經(jīng)濟發(fā)展迅速的今天，報告不再是罕見的東西，報告中提到的所有信息應該是準確無誤的,。報告書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇報告呢,？下面是小編給大家?guī)淼膱蟾娴姆段哪０?，希望能夠幫到你?

企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇一

所謂"寬帶薪酬設(shè)計",，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾,、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別,，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大,，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程,。

據(jù)設(shè)計這一方案的服務咨詢公司介紹，目前很多外資企業(yè)公司采用的是傳統(tǒng)的薪酬分配方式,，即將職位分成30多個級別,，甚至50多個級別，員工逐級提升職位,，員工在什么職位就拿相對固定的工資,。今年取得再好的業(yè)績，第二年也只能按部就班逐級提升,。而"寬帶薪酬"則大大減少職位的級別數(shù),。例如，將整個職位總共分成8個級別,，規(guī)定銷售人員的年薪8萬元至20萬元，副總經(jīng)理的年薪15萬元至30萬元等,。如員工當年取得突出成績,，就可以提升相當于高于原來數(shù)十級的工資。于是"小人物"脫穎而出,，甚至遠遠超過"大人物"的年薪,。

試行"寬帶薪酬"后,，公司員工表現(xiàn)出極大的工作熱情，尤其剛進公司的"小員工"，欲與中層干部一比高低,。部分中高層領(lǐng)導感到巨大壓力，礙于臉面不想輸給低職位員工,，表現(xiàn)出極大的工作熱情,。

在寬帶薪酬管理設(shè)計中首先考慮的最基本兩個要素是：1)市場競爭性2)內(nèi)部公平性。

市場競爭性是指設(shè)計薪酬管理時一定要考慮行業(yè)市場,、總體勞動力市場和國家經(jīng)濟發(fā)展狀況,，通常的方法是參加市場薪酬調(diào)查并了解本企業(yè)在市場上薪酬支付水平狀況。

內(nèi)部公平性是指設(shè)計薪酬管理時一定要考慮公司內(nèi)部級別系統(tǒng)是否合理和公平,，通常的方法是通過進行崗位分析和崗位評價,，設(shè)計合理可行的級別體系。然后現(xiàn)在比較流行的崗位評估方法有三因素和四因素法，通過崗位評估,，算出各崗位的點數(shù),，通過點數(shù)比較各崗位之間的大小。

根據(jù)崗位評估結(jié)果形成的自然級別做為設(shè)計企業(yè)級別的基礎(chǔ),，然后企業(yè)級別的形成有可能是自然級合并的結(jié)果,，多級自然級合并就形成寬帶薪酬級別。不同的薪酬管理方法在評估后形成自然級別的方法也不完全相同,，到底哪些級別和哪些級別合并這也和不同的企業(yè)有關(guān)系,，是由企業(yè)的類型、崗位特點,、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定,。沒有一家企業(yè)是完全一樣的。

中國大多數(shù)國有企業(yè)采用一崗一薪制,，缺乏激勵機制,。然后外資企業(yè)多數(shù)是寬帶薪酬管理，但是在銷售,、制造,、it、制藥等不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的"寬度"都不完全相同,。例如：在制藥型企業(yè),，人員分布最多的是銷售和生產(chǎn)人員，這是兩種不同的人員群體,，人力資源顧問會做根據(jù)它的特點提出在一個體制下兩種不同的寬帶薪酬結(jié)構(gòu),。寬帶薪酬管理的特點是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強調(diào)資歷,、提倡職業(yè)發(fā)展和成長,，所以，它的特點與外資企業(yè)的文化也相吻合,，如果在國內(nèi)企業(yè)推行寬帶薪酬管理,，企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應的企業(yè)文化。

不過,，在中國的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國不完全一樣,，這可能也是中國特點?？鐕?，在它的國外機構(gòu)，工作20年以上的銷售人員,、高級工程師也許比總經(jīng)理工資都高,，但是，在中國這種現(xiàn)象并不普遍存在。

在中國,，寬帶薪酬管理能解決一個問題,，就是一種崗位不僅僅只有一個級別，然后根據(jù)崗位職業(yè)發(fā)展通路,，有不同的級別,，這就可以解決國有企業(yè)的"一崗一薪"問題。

寬帶薪酬管理在國內(nèi)企業(yè)應先從內(nèi)部公平性開始,。

人力資源管理顧問在薪酬管理方面咨詢時,，經(jīng)常從外資企業(yè)管理的角度看待國內(nèi)企業(yè)管理，結(jié)果證明行不通,。以下是一些解決國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部公平性的經(jīng)驗：

在咨詢工作中,，做咨詢的企業(yè)100%都有組織結(jié)構(gòu)和報告關(guān)系不清楚的問題，很多企業(yè)工作流程和它的組織結(jié)構(gòu)及報告關(guān)系完全不符合,。顧問會在設(shè)計薪酬管理方案前,，先讓管理層討論澄清企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和報告關(guān)系。不清晰的組織結(jié)構(gòu)和報告關(guān)系會影響企業(yè)內(nèi)部公平性,。

崗位職責中的"職責"是指職務和責任的意思,，也就是在這個崗位你要做什么工作并對這項工作負什么樣的責任，責任的大小決定了你的崗位級別的高低,。但是在大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)中,，然后企業(yè)只講員工做什么，不談員工責任,。中國企業(yè)家家基本上都有任職文件,，文件中對崗位職責也有規(guī)定，但是,，實際上說的是職，而不是責,。如果企業(yè)沒有建立明確的崗位職責體系,，花多少錢設(shè)計寬帶薪酬管理都不解決問題。不明確的崗位職責會影響企業(yè)的內(nèi)部公平性,。

內(nèi)部公平性最核心的部分是說用一種崗位評價方法評價崗位的價值或貢獻,，基本上，所有評價方法都是通過評估因素來判斷崗位的貢獻和責任,。崗位貢獻和責任越大,，崗位級別越高。它是決定公平性的最重要的因素,。

寬帶薪酬管理的基礎(chǔ)是要首先建立一個公平的內(nèi)部級別體系,。但是，這正是內(nèi)資企業(yè)人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。應該通過崗位評估的結(jié)果設(shè)計出內(nèi)部級別矩陣,，建立企業(yè)內(nèi)部相對公平的內(nèi)部級別體系,。在國內(nèi)企業(yè)，通常企業(yè)級別是：總經(jīng)理級,、主任級,、副主任級、科員級等,，非常簡單,，實際上不同的部門主任之間，科員之間的責任大少也有差異,，這樣的簡單級別往往產(chǎn)生不公平感,。

有些企業(yè)，自己內(nèi)部還沒有建立相對公平的分配機制,，就去與市場比較,。結(jié)果是越弄越復雜，工資成本增長了,，不滿意的呼聲沒有減弱,。在一家企業(yè)做過一次調(diào)查，這家公司請了一家咨詢公司做了薪酬和績效管理方案,，在咨詢項目開始前對員工進行過一次關(guān)于對公司薪酬管理的觀點和態(tài)度調(diào)查,。方案實施半年多，去公司又做了一次問卷調(diào)查,，調(diào)查員工對薪酬方案實施后的觀點和態(tài)度,，這次調(diào)查結(jié)果與項目開始前的調(diào)查結(jié)果做對比，本次調(diào)查結(jié)果不但沒有改進,，反而更糟糕,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇二

近年來，中央和地方不斷加大對“三農(nóng)”的扶持力度,，出臺了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展,。然而，從現(xiàn)實情況看,，農(nóng)民收入依然增長緩慢,。

（1）農(nóng)民絕對收入水平較低。

20xx年,，全國的農(nóng)民人均純收入只有2622元,，折合為320美元，平均每天不足1美元,。更值得注意的是,，仍然有相當數(shù)量的農(nóng)村人口,，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標準,，20xx年年底全國尚有2900萬絕對貧困人口,。如果按照人均825元（100美元）的標準，則全國有9000萬左右的人口低于此標準,，而這個數(shù)量大于歐洲任一國家的人口總數(shù),。20xx年公布的絕對貧困人口數(shù)字，同20xx年相比,，不僅沒有減少,，反而增加了80萬人。其主要原因就在于仍然有相當數(shù)量的農(nóng)村人口,，雖然不屬于統(tǒng)計中的貧困人口,，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線,，只要氣候等生產(chǎn)條件稍有不利變化,，就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準貧困人口的收入提高,，將受到自然和經(jīng)濟基礎(chǔ)條件的約束,，難度非常大。近年來,，減貧速度不斷減慢,。20xx年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴大勢力范圍,，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年,。在這個關(guān)鍵時點，“人才爭奪戰(zhàn)”也在悄然打響,。年初,，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員；2月,，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團隊,，提高員工滿意度；3月初,，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標準招攬各界英才,。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種,，毫無疑問，薪酬福利是權(quán)重最大的要素,。在生物制藥方興未艾,，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新,，化學藥物占據(jù)優(yōu)勢，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴容的今天,，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何,？我們從北京眾達樸信管理咨詢有限公司 推出的《20xx年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20xx年預測分析報告》中，可以得到一些答案,。

生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高

生物制藥是國家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè),，其制藥技術(shù)將成為未來創(chuàng)新主動力也是企業(yè)核心競爭力，從對研發(fā)人員的薪酬策略上,，可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度,。從眾達樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報告來看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員,、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長的年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元,，184585元和286873元。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列,?；瘜W藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元,，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應數(shù)據(jù)為128846元,。

醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢明顯

未來幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場規(guī)模將繼續(xù)擴容,、行業(yè)集中度不斷提升,。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)?；潭冗M一步提高,。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類，而對醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講,，銷售人員對其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用,。從眾達樸信薪酬調(diào)研報告中來看，20xx年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表,、銷售經(jīng)理,、銷售部長的年度總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元,，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加,，銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元,。國外銷售和國內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大,，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。

中藥行業(yè)縮短薪酬差距

中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額,，屬于外商投資受限的行業(yè),，政策重點扶持,，也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大,，利潤逐年增長,，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級年薪范圍在12-18萬之間,，較上一年度增幅14.8%.

各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預測

20xx-20xx年的醫(yī)改,，為醫(yī)藥行業(yè)長遠發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場被全面看好,。根據(jù)眾達樸信的監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示,，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20xx年實際漲薪幅度為13.2%，20xx年預計漲薪幅度為12.6%,，其中生物制藥預計漲薪幅度為13.3%,，化學藥物預計漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%,。其中研發(fā),、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點部門。

福利項目不斷完善

醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對較高,。由于制藥企業(yè)大部分都在遠離市中心的郊區(qū),，所以超過70%的企業(yè)提供班車和工作餐。超過60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游,、過節(jié)費,、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項目。未來幾年,，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會提供彈性福利,，這項政策會有效地保留和激勵核心骨干員工，提高雇主滿意度,。

（2）增收速度緩慢,。

我國農(nóng)民人均收入增長緩慢，表現(xiàn)在兩個方面,。一是同過去的情況比速度大大降低,。改革開放的前6年，農(nóng)民人均收入的年增長按可比口徑計算在14%～20%之間,。而1997年以來平均只有4%,。二是同全面建設(shè)小康社會的要求比差距很大。20xx年我國農(nóng)業(yè)勞動力人均gdp為4460元,，大約相當于540美元,，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右。到 20xx年全面實現(xiàn)小康社會,，人均gdp要達到3000美元,。農(nóng)村人均要實現(xiàn)這個目標，每年的增長率要達到12.2%,。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展水平的差距,，將農(nóng)村人均gdp的目標確定為社會平均水平的一半即1500美元，每年的增長率也要達到8.4%,。同這個要求相比,，實際發(fā)展速度要低得多。

（3）城鄉(xiāng)差距加大,。改革開放以來的25年中,，城鄉(xiāng)收入差距擴大的年份有16年，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年,，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個階段,。其中的主要原因，在前一個階段是勞動生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價格的大幅度提高,，而在后一個階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價格的提高,。城鄉(xiāng)收入比例在改革開放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低,，為1.82：1;然后不斷擴大,，到1994年達到了一個新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開始,，逐年顯著擴大,，20xx年擴大到3.23：1。近幾年來,，盡管諸多因素都很有利,，農(nóng)民增收速度可以超過5%，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民,，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴大,。

（4）地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大,，并且這種差距沒有縮小的趨勢,。總的說來,，呈現(xiàn)出明顯的東高西低,、從東南沿海向西部內(nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢。上海,、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平,，是西部云南、貴州,、甘肅和陜西等省的3～4倍,。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對差異較小,，因此，城鄉(xiāng)居民收入的差距,，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢,。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些,。

（1）農(nóng)民整體素質(zhì)還不高,，還不能適應新形勢下市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。突出表現(xiàn)：一是文化素質(zhì)較低,。據(jù)調(diào)查分析,，農(nóng)民勞動力中，小學及小學以下文化程度的約占6%左右,，初中文化程度的約占20%左右,，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化,，心理承受能力較差,。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上，思路狹窄,，不敢主動出擊,，存在等靠思想和過份依賴政府心理，瞻前顧后,，怕?lián)L險,，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不具備適應市場經(jīng)濟的應變能力,。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對市場把握不準,。從調(diào)查情況看，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場行情,，對市場需要什么,，既不去研究，也不會去搞深入細致的調(diào)查,，捕捉不到有價值的市場信息,，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時，不是先看市場后抓生產(chǎn),，而是今年的生產(chǎn)看去年,，對市場判斷不準把握不準，造成的結(jié)果是“什么賺錢種什么,，種出什么就賠錢”,。

（2）農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營發(fā)展還跟不上形勢要求。總體看,，一是特色主導產(chǎn)業(yè)總量小,，覆蓋農(nóng)戶少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營率還不高,，龍頭企業(yè)規(guī)模小,，帶動力弱，農(nóng)村經(jīng)濟組織化程度低,，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶之間還沒有真正形成利益共享，風險共擔的利益共同體,，還是單純的買賣關(guān)系,，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營鏈條短，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低,，初級原料生產(chǎn)比重大,，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場，缺乏深加工,、高附加值的產(chǎn)品,，高科技含量產(chǎn)品少，加工增值率低,。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴張上,，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例,，近兩年來,，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植，面積連年快速增長,，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用,。但種植結(jié)構(gòu)雷同，品種特色不明顯,，科技含量不高,，大路菜多，貯藏,、保鮮,、深加工及包裝、運輸?shù)葒乐販?，如不抓緊研究對策,，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過剩，應引起高度重視,。

（3）政府及其職能部門引導、協(xié)調(diào)、服務功能滯后,，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過程中的諸多困難,。一是信息服務滯后，手段缺乏,，不能及時給農(nóng)民提供各種市場信息和致富信息,，使農(nóng)民無所適從，組織生產(chǎn)難,，進入市場難,。二是技術(shù)服務跟不上。原因是部門管理制度不完善,，科技人員的激勵約束機制不健全,，使科技人員缺乏事業(yè)心和責任感，主動上門服務意識差,，其結(jié)果是科技人員得不到實踐,，農(nóng)民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中,、產(chǎn)后的技術(shù)服務,。特別是高新技術(shù)應用上，技術(shù)與生產(chǎn)嚴重脫切,，導致農(nóng)民增收難,。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶貸款困難,。調(diào)查發(fā)現(xiàn),，多數(shù)農(nóng)民都有強烈的增收意識，并有一些可行的增收項目,，但苦于沒有啟動資金,，而難以上馬。

（4）農(nóng)民的負擔比較重,。據(jù)調(diào)查顯示,，我國農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個孩子，孩子要上學會需要一筆很大的投資,，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學,，不一輩子像他們一樣只是個農(nóng)民，供一個子女上大學幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開支,；家庭長輩的供養(yǎng)也需要一筆的開支,。除此之外，還有農(nóng)作物每年的成本開支,。家庭生活費,，子女教育費,，農(nóng)業(yè)成本費，三個最基本的方面的開支累加起來,，對與本來就不富裕的農(nóng)民來說,，生活就難上加難了。

我國農(nóng)民數(shù)量如此之多,，要解決農(nóng)民的溫飽問題,，要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康，要帶動我國經(jīng)濟的發(fā)展,，就必須要增加農(nóng)民的收入,，當前增加農(nóng)民收入的主要對策有：

1、提高農(nóng)民的科學文化素質(zhì),。要增加農(nóng)民收入,，關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì)。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對較低,，這就要求政府部門下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓，打破思想僵化的局面,，讓農(nóng)民大膽嘗試,，自主創(chuàng)新，隨機應變,，讓農(nóng)民更多更早的了解市場的最新信息和動態(tài),。收入來自與農(nóng)民，農(nóng)民必須從自身做好,。

2,、推進結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力,。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ),。要面向市場，依靠科技,，發(fā)揮比較優(yōu)勢,，推進農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。一是在優(yōu)化品種,、品質(zhì)結(jié)構(gòu),，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時，切實抓好質(zhì)量安全管理,。二是推進優(yōu)勢農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局,，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢，形成優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)帶,。三是推動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營,，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值，創(chuàng)造新的消費需求,。四是大力發(fā)展農(nóng)村二,、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務業(yè)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平,，充分發(fā)揮對農(nóng)民增收的帶動作用,。

3、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動力,，拓寬農(nóng)民增收途徑,。把農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移出去，可以增加農(nóng)民的資源占有量,，擴大農(nóng)業(yè)經(jīng)營規(guī)模,，提高農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率，擴大農(nóng)產(chǎn)品市場需求,，同時增加農(nóng)民的非農(nóng)收入,，這是一舉多得的好事。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進程,，加快發(fā)展小城鎮(zhèn),，壯大縣域經(jīng)濟，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機會,。二是加強對農(nóng)民進城務工的引導和管理,，把農(nóng)民進城務工當成一項產(chǎn)業(yè)來抓，促進農(nóng)民工跨區(qū)域流動,，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會一體化,。

4、調(diào)整國民收入分配格局,，加大對農(nóng)業(yè)的支持保護力度,。必須調(diào)整國民收入分配格局，加大對農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入,，加強對農(nóng)業(yè)的支持保護力度,，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件，降低農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展成本,，促進農(nóng)民增收,。一要加強農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，新增基本建設(shè)資金應向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜,。每年新增教育,、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費應向農(nóng)村傾斜,，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會事業(yè)發(fā)展方面的差距,。二是對農(nóng)業(yè),、農(nóng)民進行直接補貼，尤其是要配合農(nóng)村稅費改革和糧食流通體制改革,，積極探索對農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實行補貼的各種有效方式,，逐步建立對種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補貼機制。

5,、進一步深化農(nóng)村改革,，為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境。一是全面推進農(nóng)村稅費改革,。堅持依法征稅,，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅,。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革,。加快培育和規(guī)范糧食市場，完善糧食宏觀調(diào)控體系,，積極探索對農(nóng)民的補貼機制,。三是加快推進農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運行機制和管理辦法,，解決農(nóng)民因患傳染病,、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧、返貧問題,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇三

深圳地區(qū)薪酬調(diào)查報告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個維度進行分析,，十大熱門行業(yè)中,，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn),，金融三大行業(yè),；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應屆生和剛?cè)肼殘龅耐瑢W而言,，具有重要的參考意義,。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it,、房地產(chǎn),，金融；關(guān)外則傾向it,、房地產(chǎn),，通信三大行業(yè)。這應該根據(jù)深圳作為電子之都的影響,，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè),。所以,，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展,。

在深圳,，沒有房子意味孩子不能上好的學校，所以,，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一,。從而也導致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k,，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%,。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長,，體現(xiàn)企業(yè)對高能力,、高貢獻、稀缺性崗位的重點傾斜,。

整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè),，而計算機軟件及服務行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭,。根據(jù)2,。2—2。6圖上內(nèi)容體現(xiàn),，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位,，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達到助理的3—5倍之多,。

根據(jù)數(shù)據(jù)顯示,，南山區(qū)平均薪資達到6。2k以上,，排名第一,，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū),。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些,，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè),，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達,，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系,。

從深圳各個區(qū)域看來,，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系,。熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應屆生,，請努力提升自身的工作技能及做好長遠的職場規(guī)劃,；如果你是社會求職者，那就更應該將職業(yè)規(guī)劃做為重點,，因為工作技能已積累到一定程度,，唯一提升自身價值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇四

為了了解vot員工流動頻繁的真正原因,，太和咨詢針對vot全體員工進行了一次員工薪酬滿意度調(diào)查,，調(diào)查從x年3月份開始，對員工近2年來對公司薪酬福利方面的現(xiàn)狀進行了問卷調(diào)研及個別訪談,，調(diào)研發(fā)現(xiàn)：公司員工對薪酬福利方面有如下不滿：,，太和顧問針對調(diào)研現(xiàn)狀，提出了解決方案,。

第一部分調(diào)查目的,。

vot公司是一家機電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右,。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托,，致力于將國際上最先進的動力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營,，公司已經(jīng)初具規(guī)模,。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領(lǐng)先地位,，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟,，客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場,。

但最近兩年有個深深困擾他們的問題,，即頻繁大量的人才流失。一般而言,，企業(yè)的人才流動在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動和活力,，但頻繁大量的人才流失,，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境,，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源,，公司對員工薪酬滿意度進行了調(diào)查。

(1)診斷公司潛在的管理問題,。實踐證明,，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查,，診斷出公司潛在的管理問題,。

(2)找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因,。例如，公司近來不斷有人跳槽,，通過薪酬滿意度調(diào)查就會找出導致問題發(fā)生的原因,，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理,、薪酬缺少競爭力等造成的,。

(3)為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。

(4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響,，促進公司與員工之間的溝通和交流,。由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的`聲音,，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道,。

(5)培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感,，不斷增強員工對企業(yè)的向心力,、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識,，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感,。

第二部分調(diào)查與分析方法說明。

(1)選樣方式：全員普查,。

(2)本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式,。

(3)調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工,。

2.問卷設(shè)計說明,。

(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別,，因此,，針對公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。

(2)薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題,，還涉及到薪酬結(jié)構(gòu),、薪酬管理、公司管理等一系列問題,，因此,，本次問卷一共設(shè)計出40道大題、小題,，共涉及到薪酬水平,、薪酬競爭性、薪酬公平性,、薪酬制度滿意度,、薪酬制度清晰度,、薪酬激勵性、公司可信性,、員工求職心理,、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調(diào)查,。

3.數(shù)據(jù)分類說明,。

(1)由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述,，因此,，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位,，因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的,，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位,。關(guān)鍵崗位群體,，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理,、銷售部經(jīng)理,、物流部主管、倉庫主管,。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%,，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二,、八原則,。

(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實，將調(diào)查人群分為薪酬水平高,、薪酬水平低兩種,。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體,。

4.數(shù)據(jù)預處理說明,。

(1)本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門,、崗位、年齡,、性別,，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進行分組分析，為了分析的有效性,，因此,，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值,。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個,，缺省值為8,。

(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數(shù)。

(3)填多個選項的按選項空缺處理,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇五

株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商,，多年經(jīng)營，幾經(jīng)周折,，從“安踏”品牌塑造,，成長，壯大至近年的市場收縮調(diào)整,，至今,，已經(jīng)走過了最艱難的時期;今年楨仕杰迎來了“完善激勵機制，全面提升整體管理水平”改革關(guān)鍵年,。為配合公司做好薪酬體系的修訂,，以及全面推行績效考核機制，人力資源部對公司內(nèi)部架構(gòu)及崗位和本區(qū)域可對比企業(yè)進行數(shù)據(jù)收集,，提交本年度的薪酬分析調(diào)研報告,。

公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過整理20xx年人事薪酬數(shù)據(jù)、薪酬調(diào)整數(shù)據(jù),，以及通過走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡等途徑,，并對株洲政府20xx年公開公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，通過對這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析處理形成此報告,。

通過對公司內(nèi)部這幾年薪酬調(diào)整變化情況,，和本區(qū)域市場上參比崗位的薪酬狀況進行分析，力求本調(diào)查報告能透晰出調(diào)研各崗位的基本現(xiàn)金收入,、月度總收入,，年度收入，年度總收入,，以及公司現(xiàn)有薪酬體系,，崗位薪酬設(shè)置在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.

3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司。

(略),。

3.2株洲依純商貿(mào)有限公司,。

(略)。

3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司),。

(略),。

株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司。

本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項目。

6.1現(xiàn)存問題,。

在20xx年薪酬體系中,，公司在年度內(nèi)修改達一次以上。該薪酬模式運行以來,，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況:,。

6.1.1.薪酬的激勵效果難以體現(xiàn);、

其二,，自營區(qū)域與市場業(yè)務版塊人員的業(yè)績提成方案,，達成率現(xiàn)實際運營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達成目標,。

6.1.2,、因20xx年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標準,，導致各部門對基本薪酬構(gòu)成與績效-業(yè)務提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑,，且績效---業(yè)務提成系數(shù)普遍偏低，直接導致了同地區(qū)內(nèi),，薪酬與績效系統(tǒng)之間的個人薪酬差距,。

6.1.3.以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級的部門負責人的工資為例:。

在同樣崗位職責的兩位員工,，盡管系數(shù)相同,，但兩個人因為平臺系數(shù)設(shè)定不同，而導致每月工資差距占到個人工資的%;對現(xiàn)有的團隊穩(wěn)定存在一定的隱患,。同時,，隨著行業(yè)市場收縮，市場占有率下降,，業(yè)績拓展幾近于零,，原屬于拓展業(yè)務的崗位的市場業(yè)務團隊也將逐步轉(zhuǎn)入促進優(yōu)質(zhì)加盟商單店業(yè)績工作中，其原平臺系數(shù)一旦隨之降低,，將直接導致熟悉市場情況的人員流失;而若不降低系數(shù),，則將對原薪酬體系分配占比的沖擊。

6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度(獎懲,、晉升,、績效考核制度等)未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關(guān)注,。目前,，各崗位在“加班費”、“工齡補助”,、“通信補助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標準,，實際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標準偏差很大,。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達到對員式的穩(wěn)定作用。

6.1.7公司各具體崗位月工資標準表,。

7.1明確制訂、改良平臺系數(shù)與個人系數(shù)確定方案,，或明確部門平臺系數(shù)設(shè)定標準;,。

7.3針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼;。

4.建立并完善的薪酬管理體系;,。

5.2具體措施,。

5.2.1明確化:。

四是明確薪酬異動的標準,。寬帶制薪酬下,，在同職級中，個人調(diào)薪的必需或必備的條件;,。

5.2.2,。合理化。

5.2.2.1目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進行事務性手續(xù)辦理;部門負責人極少參與薪酬標準的調(diào)整工作,，但是執(zhí)行過程中,，公司高層個人感性認定所產(chǎn)生的決定，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范;形成了單個提出申請的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對比與落差,。因此建議提高部門負責人在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動性,，使之參與進薪酬標準的制訂過程中來，顯得相當迫切,。尤其是基層管理人員的薪資調(diào)整建議可以自下而上進行,。

5.2.3、多樣化,。

綜合公司現(xiàn)有市場加盟商與自營區(qū)域終端市場情況,，來推算出公司應該設(shè)立對應職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機構(gòu)與崗位編制,，對于部分合并的崗位,，對于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工,，尤其是自營區(qū)域終端管理人員,，應在薪酬的設(shè)計上留有余地，或設(shè)定“兼職”,、“技能津貼”,、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質(zhì),。

5.2.4,、體系化,。

5.2.4.1盡快制定并完善員工獎懲細則，創(chuàng)立“獎金池”;,。

以積極激勵,、相對穩(wěn)定的為目的，并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理,、有效的補充性做法,。

人力資源部:xxx。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇六

紐約州紐約市,、加州舊金山,、華盛頓特區(qū)、夏威夷檀香山,、加州圣荷塞,、馬薩諸塞州波士頓、加州洛杉磯,、加州奧克蘭,、華盛頓西雅圖、加州圣地亞哥,。

田納西州孟菲斯,、印第安納州印第安納波利斯、內(nèi)布拉斯加州奧馬哈,、俄亥俄哥倫布,、內(nèi)華達拉斯維加斯、猶他州鹽湖城,、得克薩斯州圣安東尼奧,、亞拉巴馬州伯明翰、愛荷華州得梅因,、紐約州布法羅,。

夏威夷州—119,167。

加利福尼亞州—116,831,。

阿拉斯加州—107,500,。

康捏狄克州—105833。

馬塞諸塞州--105750,。

蒙大拿州--105000,。

俄勒岡州--102500。

哥倫比亞特區(qū)99167,。

夏威夷州—96786,。

加利福尼亞州—89884。

華盛頓特區(qū)—83500,。

俄勒岡州--81409,。

阿拉斯加州—80357,。

馬塞諸塞州--75864。

內(nèi)華達州--73919,。

新澤西州—73571,。

北達科他州–44286。

愛荷華州–52635,。

阿肯色州–53474,。

亞拉巴馬州–53726。

密西西比州–53768,。

猶他州–54000。

南達得他州–55500,。

密蘇里州--56285,。

加利福尼亞州—121000。

新澤西州—120357,。

肯塔基州—118750,。

俄亥俄州—111500。

紐約州—109900,。

馬里蘭州—108929,。

印第安納州—108000。

內(nèi)華達州--106000,。

俄克拉荷馬州--60000,。

路易斯安那州--67500。

明尼蘇達州--73333,。

田納西州--75500,。

密歇根州--93056。

西弗吉尼亞州--93750,。

華盛頓州--94500,。

南卡羅來納州--95833。

愛荷華州–55026,。

南達科他州–55615,。

猶他州–57179。

亞拉巴馬州–57456,。

密西西比州–57982,。

田納西州–58166。

阿肯色州–59879,。

堪薩斯州--60480,。

康涅狄格州--61324。

馬薩諸塞州–57679,。

阿拉斯加州–57500,。

華盛頓州–56630,。

南達科他州–55500。

內(nèi)華達州–55278,。

俄勒岡州–55000,。

新澤西--54415。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇七

從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到,，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)顯示,，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,，較xx年下降0.5個百分點左右,。

其中，操作工調(diào)薪幅度最高,，為11.3%;在員工流動性方面,，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升,，達54.1%,，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位,，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看,，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,，而一線員工有所上升,，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣,。

據(jù)了解,，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)共耗時6個月，協(xié)助調(diào)查企業(yè)累計達136家,，其中,，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造,、電子制造,、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),，占比分別為39.8%,、24.1%、9.6%,、8.4%和10.8%,。

本次薪酬調(diào)查的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%,，而分公司規(guī)模有所收縮,，從19.6%下降為7.1%,，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外,，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降,，而現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的`數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化,。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹,，在調(diào)薪幅度方面，xx年,，高新區(qū)92%參與調(diào)查的企業(yè)都進行了調(diào)薪,。數(shù)據(jù)顯示，xx年,，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中,，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%,，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%,。

預計xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%,。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長,，達9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看,，與去年相比,，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升,，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，也更趨合理,。

報告顯示,，xx年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%,，員工離職率平均值為29.4%,，新近員工率高于員工主動離職率。其中,，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%,，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中,，操作工的流動率要高于其他層級,，其次為銷售人員,，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級,。

在吸引員工的主要原因中,，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%,，充分的福利保障占40.5%,，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%,。而在員工主動離職原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%,，缺乏晉升機會的比例為23%,。

據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才,，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利,。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外,，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金,，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼,，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼,。

在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%,，提供免費班車的公司比例為57.1%,，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運動場所,，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務所,、心里輔導室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升,。在員工休假方面,，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期,，天數(shù)一般為5天左右,。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延,，有11.9%的公司選擇作廢,，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面,，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇八

通過對當?shù)叵鹉z輪胎,、紡織行業(yè),、機械加工、石油行業(yè),、化學產(chǎn)品,、熱電生產(chǎn)、食品加工,、模具加工等行業(yè)的薪酬調(diào)查,，了解這些企業(yè)薪酬、福利狀況,，為公司建立合理,、有效的薪酬福利體系提供參考依據(jù)。

東營地區(qū)部分規(guī)模以上企業(yè),。

三,、調(diào)查時間段：20xx年3月至20xx年6月。

1,、同檔次公司的薪酬狀況：

（1）東營市（除東營港外）同等檔次公司基層員工薪酬調(diào)查情況：

各行業(yè)平均試用工資,、正式工資分位表如下：

修改日期：20xx-6-16

表格涉及9個行業(yè)52家企業(yè)133個崗位,。所有崗位都有試用期,，試用期待遇最低600元，最高1500元,，個別崗位的試用期工資面議，在此無法體現(xiàn)；在正式工資中,，最低的1200元,，最高的5000元，個別特殊崗位的工資是面議,，在此無法體現(xiàn),。綜合來看，各行業(yè),，文職崗位工資水平普遍低于其他崗位,，一般在1200-2200之間；技術(shù)性崗位工資最高,，一般在2800以上,；其次是一線操作崗位工資也是處于相對的高位,，一般在2500元以上（這里指的是所有崗位的平均工資，之所以會達到這個高位,，是因為個別企業(yè)里有些特殊的技術(shù),、操作等崗位的工資待遇非常高，通常達到5000以上,，特殊崗位的工資會把整個平均工資拉高）,。我公司涉及的崗位在上表的詳細崗位表中基本得到覆蓋，根據(jù)這個表格體現(xiàn)出的數(shù)據(jù),，在7.5分位左右即試用工資1285左右,，文職崗位1950左右，操作工崗位2650元左右,，技術(shù)性崗位4200元左右,；在50分位左右即試用工資1000左右，文職崗位1600左右,，操作崗位2200左右,，技術(shù)崗位3600左右。此表因為涉及的大部分企業(yè)是廣饒縣境內(nèi)的,，只是具備參考價值,，特此提示。（注：以上所有數(shù)據(jù)都是扣除保險后的到手純工資）,。

（2）東營港已開工公司基層員工薪酬調(diào)查情況：

修改日期：20xx-6-16

各企業(yè)平均試用工資,、正式工資分位表如下：

此表是東營港已經(jīng)開工和即將開工的5個企業(yè)的薪酬情況，這是5家具有代表性的企業(yè),，他們的薪酬基本反映了東營港開發(fā)區(qū)大部分企業(yè)的薪酬情況,。上表涉及5家企業(yè)49個崗位，基本涵蓋了我公司已設(shè)計崗位中的大部分崗位,，有很強的參考性,。從圖表數(shù)據(jù)看，東營港的基本薪酬比東營市其它地區(qū)普遍高處300-800不等,。試用工資最低1200,，最高2200；正式工資最低1600,，最高6000以上,；還有一些特殊的崗位，采取的是面議工資,，此表無法體現(xiàn),。和東營其它地區(qū)一樣，各個崗位薪酬差距明顯，也表現(xiàn)為：文職崗位偏低,，技術(shù)和一線操作崗位偏高,，個別特殊的技術(shù)崗位薪酬可達5000元以上的高位。此外,，?？七@樣的大企業(yè)各種福利配置優(yōu)越，五險一金俱全,，還有一些其它的隱性獎勵,，工人的實際收入更高，從目前掌握的數(shù)據(jù),，?？频拇鲎罡撸骄べY在3500以上,。根據(jù)上面表格,，在75分位以上，試用工資1800左右,，正式工資3200左右（這里指的是所有崗位的平均工資,，之所以會達到這個高位，是因為個別企業(yè)里有些特殊的技術(shù),、操作等崗位的工資待遇非常高,，通常達到6500以上，特殊崗位的工資會把整個平均工資拉高）,。（注：以上數(shù)據(jù)都是扣除保險后的純工資）,。

1、東營市地區(qū)（除東營港）各類企業(yè)的薪酬狀況比較：

以上為東營地區(qū)(除東營港)8大行業(yè)試用工資和正式工資的薪酬水平的折線比較圖,，從圖中可以很明顯的看出,，所有行業(yè)在試用工資方面差別不大，而在正式工資方面輪胎橡膠,、機械加工,、石油行業(yè),、模具加工平均工資都是非常高位（個別技術(shù)性崗位的高薪將整個工資水平拉高,，不具有代表性）。

2,、東營港5家企業(yè)的薪酬情況：

以上為東營港最具代表性的5家大企業(yè)的薪酬水平的折線比較圖,，從圖中可以明顯的看出，所有企業(yè)在試用工資方面差距不大,，其中?？坪腿f達在正式工資方面明顯超過其他企業(yè)，這是因為它們的一些特殊技術(shù)崗位薪資水平非常高，從而直接拉高了整體的平均工資,。其他企業(yè)整體薪資水平非常接近,。

3、從東營市地區(qū)（除東營港）各類企業(yè)的繳納保險情況和東營港5家企業(yè)的保險情況看,，這兩地的大部分企業(yè)都是積極繳納各類保險的,，但是繳納住房公積金的企業(yè)并不多。

4,、（1）東營市（除東營港外）上班,、休班時間情況：

修改日期：20xx-6-16

（2）東營港5家企業(yè)上班、休班時間情況：

上面兩個圖表看出,，東營港各企業(yè)的休班制度比較符合國家正常的休假制度,，一般過周末，而其他地區(qū)一般是自主定制休班制度,，相互出入比較大,。

根據(jù)公司的'薪酬目標及以上數(shù)據(jù)比較，我有如下建議：

1,、將員工整體的工資放在一個相對高分位的水平上,，目前建議放在75分位處（平均試用工資1800，平均正式工資3200,，之所以這么高位是因為我公司為精細化工,，有很多特殊的技術(shù)性崗位，一般是高薪人才才可勝任）,，使其處于同行業(yè)中具有競爭優(yōu)勢薪酬水平,；便于招聘且盡可能的固留我們公司需要的人才。

2,、考慮到周邊企業(yè)的休班制度,，建議把員工每月的休息時間定為6天，如不能達到6天,，應提高值班補助,，以消除員工的心理落差，穩(wěn)定員工隊伍,；貝斯特公司的送生日蛋糕活動,，由于東營港的物流業(yè)不夠發(fā)達，可以考慮折成現(xiàn)金發(fā)放,；各種法定假日,、婚喪嫁娶都可以考慮給予假期，如不能應相應提高補助,。

3,、由于東營港離市區(qū)較遠,，生活購物的不便，公司應該考慮盡可能的在衣食住行方面提供便利,，如宿舍的各種生活配備盡量全面一些,，配備公司班車，工作服發(fā)放及時,，洗浴,、洗衣、娛樂,、運動設(shè)施配齊,。考慮到東營港的蚊子較多,，如在每個床鋪配上一頂蚊帳,，可顯得人性化一點。

4,、整個東營港現(xiàn)處于建設(shè)階段,，各種生活設(shè)施、公共設(shè)施,、娛樂設(shè)施等匱乏,，公共交通缺乏，這些問題將直接導致公司在員工招聘和員工的固留方面出現(xiàn)困難,，加之東營港附近人口稀少,，則更加大了招聘難度。由于大家都處在起步階段,，各公司之間的人才的流動勢必非常頻繁,，如想留住人才為我所用，公司在薪酬福利,、衣食住行等方面都要取得優(yōu)勢,。

5、建議公司前期的薪酬應該定高一點,，75分位不行的話,，可以考慮80分位，甚至更高,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇九

公司整體,，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？

與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務領(lǐng)域的公司,。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對某個特定行業(yè)進行,，能夠為調(diào)查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息,。

在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時,，報告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比”部分會為您提供重要的參考信息,。“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比”部分包括三部分主要內(nèi)容：

行業(yè)市場薪酬整體定位,；

職能序列市場薪酬比較,；

通過參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念,，確定客戶企業(yè)相應職位等級的薪酬水平,；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話,，您也可以從報告中找到相應的參考信息,。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分,。另外,，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的信息,。

在參考市場信息的時候,，您需要確定基準崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應關(guān)系。這時,，您需要進行職位匹配的工作,。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息,。在進行職位匹配時,，請先詳細閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責,；然后詳細審核自己公司的職位內(nèi)容,，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言,，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準崗位有約70%的內(nèi)容是相似的,，既可以認為達成了較好的匹配。

在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后,，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較,，從而發(fā)現(xiàn)與期望達到的市場水平的差距。

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況,，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況,。在用本報告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平,。

如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個性版》,，前者包含對應的條目的專家點評部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外,，我們的'專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比報告部分,。當您拿到報告時,，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比結(jié)果，并會得到最有價值的針對性的點評信息,。

我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設(shè)計為一段區(qū)間,。這種設(shè)計方式的優(yōu)點是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵,，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度,。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調(diào)整,。

希望重點加以保留的優(yōu)秀員工,，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失,。

對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位,，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工,，可以考慮將其晉升到較高的職位上去,。

1、確定特定崗位的薪酬水平,。

在招聘員工,、進行薪資調(diào)整或設(shè)計薪酬架構(gòu)時，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平,。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利”來獲取相關(guān)信息,。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息,，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平,，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對內(nèi)公平,、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息,。

2、設(shè)計福利及勞動政策,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇十

據(jù)權(quán)威統(tǒng)計,，高端財務崗位和普通會計的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓,，普通會計崗位供大于求,，找不到工作。 從薪資待遇上來看,，差異化十分顯著,。數(shù)據(jù)顯示，全國范圍內(nèi),，財務總監(jiān)平均年薪25萬元,，財務經(jīng)理平均年薪為77300元,，財務主管年薪為41293元，財務普通人員年薪為27005元,。北京地區(qū)則分別為28萬元,、114000元,、68900元,、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看,，全國財務總監(jiān)年薪增幅為13%,，財務經(jīng)理年薪增幅為9.0%，普通財務人員年薪增幅為7.3%,。北京地區(qū)差異更為明顯,，財務總監(jiān)年薪增幅為21%，財務經(jīng)理年薪增幅為 16.0%,，財務主管年薪增幅為13.6%,，而財務普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財務高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍,。中央財經(jīng)大學會計學院副院長劉俊勇教授認為,，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬,，而普通會計需求將減少2/3 ,。

在cma頒證典禮上，周先生是拿證學員之一,，周先生有著豐富的優(yōu)秀跨國公司財務工作經(jīng)驗背景,，曾先后任職于太古、愛普生,、英維思,、艾諾斯等世界知名跨國公司，他通過了全部英文cma考試,，通過認證后,，他的職業(yè)生涯實現(xiàn)了從財務經(jīng)理到中國區(qū)財務總監(jiān)再到亞洲區(qū)財務總監(jiān)三級跳。目前就職于大型光伏太陽能美國上市公司天合光能公司,，任財務總監(jiān),。主要負責：公司預算控制與分析、預測及內(nèi)部管理報告,，運營生產(chǎn)成本的控制分析,、投融資資本性支出的分析與控制等。

在談到當初選擇cma認證時首要考慮的因素時他說：“主要是對自己職業(yè)發(fā)展有個明確定位,，看這些學習的知識點是否與目前工作有效結(jié)合并對工作有 所幫助,。我當時看到cma課程內(nèi)容與我的工作很接近也符合我的職業(yè)發(fā)展目標,。” 周先生認為cma證書的知識體系對他個人職業(yè)和企業(yè)發(fā)展都很有幫助,。他說：“cma這個知識體系里的預算編制,、差異分析、成本管理與分析,，戰(zhàn)略財務的分析,，資源規(guī)劃優(yōu)化分析，用最優(yōu)的資源達到一個最低的成本等知識,，對自己目前主管的工作受益和收獲頗多,。” 周先生之前主要從事財務核算,、法定合并報表等,，想考取一個國際證書，以便自己職業(yè)有更高的發(fā)展,，曾想考acca,， 后來經(jīng)過了解，acca主要偏重審計和財務會計,，cma主要偏重預算管理,、成本管理和管理會計， 從實際工作中感覺到企業(yè)管理會計缺少,，因此選擇了考cma,。

他考過cma后工作機會、職業(yè)發(fā)展,、工資待遇都有明顯的改善和提高,，如收到很多獵頭的電話，工作機會增加很多,，職位不斷提升,， 他在之前的公司工作時從一個報告與分析經(jīng)理提升為中國區(qū)的財務總監(jiān)，進而提升為亞太區(qū)總監(jiān),，自然待遇也成大幅提高,。目前他供職的在天合光能公司，隨著公司 全球化的戰(zhàn)略和光伏行業(yè)得迅猛發(fā)展,，他也有更加寬大的職業(yè)發(fā)展空間,，待遇也水漲船高。

在周先生看來參加cma考試對財務人員職業(yè)發(fā)展很重要,，“如果企業(yè)里面一個財務員工要成長或向高層邁進,，成為一名合格的總監(jiān)，最基本要精通企業(yè) 的管理會計方面的知識，特別是管理會計的核心內(nèi)容就是計劃,，預算,，差異分析，成本控制,、投資回報分析等部分都是非常重要的,，而這些內(nèi)容也是cma考試詮釋 的精髓?！彼运麜浅ＶС制髽I(yè)里面員工進行cma課程的考試,。

周先生充電學習cma的經(jīng)歷對他的成功職業(yè)進階起到了很重要的作用，他因此收獲了高薪和高職位,。由此看來無論是雇主,、用人單位還是財務人員都越來越青睞管理會計師了,，目前中國財務人員的角色正從傳統(tǒng)財務轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極推動業(yè)績和利潤產(chǎn)生“戰(zhàn)略決策輔助者”,。具有國際化水平的高級管理會計人才，已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要需要,。因此相較于acca,，cma更符合當前企業(yè)的發(fā)展需求。acca是會計審計類認證,，而cma擇是以預算決策,、成本控制、風險預估等,，是企業(yè)幕后策劃的軍師,。cma認證者很多在世界各地大公司擔任高級職位(財務經(jīng)理、財務總監(jiān)cfo,，甚至總裁ceo),。世界500強中85%以上的財務總監(jiān)都持有cma 證書。

cma由于具有花費時間少,、課程實用,、中英文語言、適合財務管理人員報考等特點受到國內(nèi)財務經(jīng)理財務總監(jiān)等中高端群體的歡迎,。因此,，cma會員薪水普遍很高，國內(nèi)大多數(shù)cma的年薪都在80萬元以上,，職業(yè)前景也非?？春谩?jù)調(diào)查,，美國注冊管理會計師(cma)已成為當前中高端財務人士報考首選,。