為保證事情或工作高起點(diǎn),、高質(zhì)量、高水平開展,，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體,、詳細(xì)、針對性強(qiáng)的方案,，方案是書面計(jì)劃,，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則，步驟等,。方案書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇方案呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

企業(yè)績效激勵(lì)方案設(shè)計(jì)篇一

1,、通過考核,，全面評價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得收入的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力,；

2,、堅(jiān)持公平、公正,，注重實(shí)績原則,；

3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù),，堅(jiān)持上下結(jié)合,、左右結(jié)合。

4,、定性與定量考核相結(jié)合,。

由部分管主任、部門正副經(jīng)理,、中心職代會(huì)代表,、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法,，指導(dǎo)部門做好員工考核工作,。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作,。

除部主任,、部門經(jīng)理之外的所有員工。

1,、崗位工作月（或季）考核（70分）,。

每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核,，折算計(jì)分,。

2、部門年度評議（30分）,。

部門對員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀的評價(jià)：任務(wù)履行及規(guī)范程度,、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性,、工作條理性,、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識(shí),、敬業(yè)精神和責(zé)任心,、勞動(dòng)紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神,、品德言行等,。

3、師生投訴與處罰（倒扣）。

每起有效投訴扣10分,，每起處罰扣5分,；受各級部門表彰，每起加2分,。同一事件,，不重復(fù)扣分和加分。

每年一月上中旬

1,、月（或季）考核,。部門按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。

2,、員工進(jìn)行年度自我評議,。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心20xx年度員工考核表》。

3,、部門進(jìn)行評議,，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容,。

4,、各部門對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)報(bào)員工考核工作小組；各部根據(jù)員工考核小組意見填寫《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容,；

5,、各部將員工考核結(jié)果報(bào)物業(yè)管理中心辦公室。

6,、部門經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見,。

（一）考核等級：優(yōu)秀、合格,、不合格,、不計(jì)考核等次四個(gè)等級，優(yōu)秀比例不超過10%,。

（二）出現(xiàn)下列情況之一者,，考核不合格：

1、工作責(zé)任心差,，不能勝任工作者,；

2、服務(wù)態(tài)度差,，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者,；

3、本年度內(nèi),，對所聘崗位的履職情況較差,，不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者,；

4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者,；

5,、全年累計(jì)事假30天，累計(jì)病假60天以上者,；

6,、有曠工行為者；

7,、由于各種原因,，給部門造成較大損失者。

8,、考核總分60分以下者,。

1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同,，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理,。2、考核結(jié)果與評選先進(jìn),、專業(yè)技術(shù)職務(wù),、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤,。

附：1,、物業(yè)管理中心20xx年度員工考核評議表

2、物業(yè)管理中心20xx年度員工考核表

附：物業(yè)管理中心20xx年度員工考核評議表

企業(yè)績效激勵(lì)方案設(shè)計(jì)篇二

績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)人依據(jù)各項(xiàng)工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定,，考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo),。

公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查,、電梯公司經(jīng)理每月抽檢,、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢,、合同簽訂,、急修響應(yīng)時(shí)間,、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成,。

物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽查,、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定,，并記錄考核結(jié)果，績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定,。

1,、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核,，考核標(biāo)準(zhǔn)見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行：

一、責(zé)任人：如果月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95分（含）以上,，發(fā)100％的月績工資,；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績效工資,；70分（含）以上80分以下,，發(fā)70％的月績效工資；70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資,。

二,、區(qū)域技術(shù)主管：如果區(qū)域員工月度考核后，員工平均分?jǐn)?shù)95分（含）以上,，發(fā)100％的月績工資,，連續(xù)三個(gè)月考核分?jǐn)?shù)都是95分，獎(jiǎng)勵(lì)300.00元,；員工平均分?jǐn)?shù)80分（含）以上95分以下,，發(fā)90％的當(dāng)月績效工資；員工平均分?jǐn)?shù)70分（含）以上80分以下,，發(fā)75％的當(dāng)月績效工資,；員工平均分?jǐn)?shù)60(含)以上70分以下，發(fā)50％的當(dāng)月績效工資,；60分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資,；如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時(shí)整改，扣除當(dāng)月的績效工資50％,。——連續(xù)兩個(gè)月績效考核分?jǐn)?shù)均為末位,，且低于70分者,，責(zé)任人可降1檔工資,；

——連續(xù)兩個(gè)月績效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者,，責(zé)任人可予以辭退,。

三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時(shí)發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患,，扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80％,；區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)監(jiān)督整改,，扣除當(dāng)月績效工資的100％,，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題,，對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。

2,、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格,。若因?yàn)殡娞菥S修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的,，扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100％,，而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān)100％的復(fù)檢費(fèi)和接待費(fèi),。

電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任,，扣除績效工資50％

3,、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的正常運(yùn)行，并承諾合同中規(guī)定的時(shí)間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯,，如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的投訴的`,，當(dāng)月一次,，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的50％；如果當(dāng)月客戶有效的投訴兩次以上,，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100％；如果當(dāng)月客戶投訴三次

以上,，可予以降薪或辭退,。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時(shí)處理,，當(dāng)月一次性扣除績效工資的25％；出現(xiàn)兩次扣除50％,；三次降職。

有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應(yīng)時(shí)間,、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認(rèn),。

4,、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障,，能較快處理,，在連續(xù)三個(gè)月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下,，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎(jiǎng)勵(lì)300.00元,；如果出現(xiàn)同一電梯故障都因?yàn)橥粋€(gè)因素造成,，連續(xù)維修二次以上的，扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10％,；連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的50％,，同時(shí)可給予責(zé)任人降薪1檔處分,，同時(shí)扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20％,。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時(shí)，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后,，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)支援人員300元至500元。

5,、工作表現(xiàn)：○1敬業(yè)愛崗,、工作責(zé)任心強(qiáng),、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神,，作為年終評定考核員工的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),；○2服從公司的統(tǒng)一安排,，除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外,，還經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責(zé)任區(qū)，在年終總結(jié)評定時(shí),，作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn),；○3自己主動(dòng)加班加點(diǎn)做好本職工作,，不計(jì)報(bào)酬,，全年沒有請過事假,，在年終總結(jié)評定時(shí),，作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn),；

6、如果因?yàn)楝F(xiàn)場維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題,，經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗(yàn)并提出整改后仍未及時(shí)處理,，致使

合同丟失的,，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100％,，公司負(fù)責(zé)人（主管副經(jīng)理）扣除當(dāng)月績效工資30％,。

7,、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故,，經(jīng)確認(rèn)系責(zé)任人的責(zé)任,，除扣除當(dāng)月100％的績效工資,，還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任,；區(qū)域主管撤職,；主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100％的績效工資,。

8,、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，提高安全意識(shí),，如果發(fā)生傷殘事故,，確認(rèn)是責(zé)任人違反操作規(guī)程,，除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外，可予以辭退,。

9,、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開除,。

區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工,，員工對其考核結(jié)果有疑問時(shí),，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述,，分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進(jìn)行界定,，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工,。

企業(yè)績效激勵(lì)方案設(shè)計(jì)篇三

20xx年 1 月 1 日-2 月 28 日

各區(qū)域、家電事業(yè)部,、各采購部,、各門店

1,、可比門店 1-2 月實(shí)際不含稅毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo),，且 1-2 月的實(shí)際可比門店不含稅銷售增長率 達(dá)到激勵(lì)指標(biāo);

2,、不可比門店 1-2 月實(shí)際不含稅毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，且 1-2 月銷售達(dá)成預(yù)算 110%(含)以上的,。

3、誠實(shí)銷售,。 對毛利額達(dá)不成預(yù)算的、虛假銷售的,，取消獎(jiǎng)勵(lì)資格,。

1,、各區(qū)域,、家電事業(yè)部,、各采購部的可比銷售增長率目標(biāo)由超市事業(yè)部制定下達(dá),，所有指標(biāo)均已 取得市場與采購總監(jiān)以及業(yè)態(tài)總監(jiān)的簽字確認(rèn);

2、各區(qū)域辦,、家電事業(yè)部作為本次激勵(lì)競賽的組織者,，達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)的,，各部門的獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為 5000 元,，如果可比銷售增長率每超過 1%,，增加獎(jiǎng)金 1000 元,，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數(shù),。

3,、各門店的激勵(lì)方案和指標(biāo)由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的門店總體可比增長率必須 與相應(yīng)的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長率指標(biāo)相吻合,。例如：事業(yè)部下達(dá)給湘東區(qū)域可比銷售增長率目 標(biāo)為 10%,，則湘東區(qū)域?qū)⒖杀仍鲩L率的份額分解至所屬的各可比門店,，即保證湘東區(qū)域內(nèi)的可比店增長 率也達(dá)到 10%,。各區(qū)域制定的門店激勵(lì)方案和指標(biāo)需報(bào)超市財(cái)務(wù)預(yù)算分析組審核通過后方可執(zhí)行,。

4,、各門店的獎(jiǎng)金則由事業(yè)部劃撥總獎(jiǎng)金額度至各區(qū)域,、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總 額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案和各門店的增長指標(biāo),， 報(bào)超市財(cái)務(wù)部審核,。 劃撥至采購部的額度由采購部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案或指標(biāo)，同樣報(bào)批執(zhí)行,。審批同意后,，門店的獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放不受區(qū)域總體目標(biāo)達(dá) 成的影響,。

5,、20xx 年月 1 月 1 日以后開業(yè)的門店不參與,。

說明：

a,、可比門店為 20xx 年 1 月 1 日之前開業(yè)的門店,，名單附后,。

b、各單位在以上增長率下分解指標(biāo),。

c,、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標(biāo)僅針對其管轄的專業(yè)店,，家電品類則指所有的 7 大類,。

d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達(dá)到上述獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo),，且毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo),，可按 4.2 條給予獎(jiǎng)勵(lì),。

競賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅,，上述各組織單位的月度競賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部予以公布,， 各門店的月度實(shí)際數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部提供給各區(qū)域計(jì)劃分析,， 區(qū)域計(jì)劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。

企業(yè)績效激勵(lì)方案設(shè)計(jì)篇四

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價(jià),，以提高員工的工作效率,，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),。為了做好集團(tuán)的績效考核工作,，特制定本方案,。

1,、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,，應(yīng)晉升其職位,；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位,；對用非所長的,，則予以調(diào)整。

2,、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù),。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。

3,、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核,，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策,、促進(jìn)作用。

1,、客觀,、公正,、科學(xué)、簡便的原則,；

2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

1,、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核,；

2,、員工績效考核周期為月考核,、季考核、年度考核,。

季考核時(shí)間安排為3,、6,、9月的每月25日開始,，至下月5日上報(bào)考核情況,；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,，7月10日前上報(bào)考核情況,；

1、x正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）士氣

（2）目標(biāo)達(dá)成

（3）責(zé)任感

（4）自我啟發(fā)

2,、員工的績效考核內(nèi)容

（1）德：政策水平,、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

（2）能：專業(yè)水平,、業(yè)務(wù)能力,、組織能力

（3）勤：責(zé)任心,、工作態(tài)度、出勤

（4）績：工作質(zhì)和量,、效率,、創(chuàng)新成果等,。

1,、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對績效考核工作進(jìn)行組織,、部署,，委員會(huì)構(gòu)成另行通知,；

2,、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,；

3,、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,。

1,、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法,。

2,、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想,。

3、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素,，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素,，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià),、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重,，最后匯總計(jì)算總分,。

4,、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附,。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部,。

人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、分析,，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動(dòng)工資,、獎(jiǎng)金發(fā)放,、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整,。

1,、浮動(dòng)工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資,；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資,；等于平均分的不作調(diào)整。

2,、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,，不得私扣獎(jiǎng)金,。

3,、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定,；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案,；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定,。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好,。

企業(yè)績效激勵(lì)方案設(shè)計(jì)篇五

對員工業(yè)績進(jìn)行有效評價(jià),，逐步完善企業(yè)用人機(jī)制和薪酬分配機(jī)制,，確保公司年度目標(biāo)的順利完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力,。

有利于實(shí)現(xiàn)20xx年tdi公司生產(chǎn)經(jīng)營和項(xiàng)目建設(shè)的目標(biāo)，在20xx年績效考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上持續(xù)完善,、改進(jìn)和提高,。

tdi公司內(nèi)部各二級單位及全體員工

20xx年1月1日—20xx年12月31日

根據(jù)集團(tuán)公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營合同》所確定的考核指標(biāo)，結(jié)合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營和項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際情況,，將20xx年的績效考核分為四個(gè)階段，即：

停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段,。

項(xiàng)目建設(shè)階段,。

試生產(chǎn)階段。

生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段,。

四個(gè)階段采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn),，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段,，該方案可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

5.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標(biāo)準(zhǔn)的制定根據(jù)我公司確定的總目標(biāo),，按照各二級單位的職能分配對目標(biāo)進(jìn)行分解，建立起以利潤為中心的公司目標(biāo)體系（見20xx年tdi公司目標(biāo)分解體系圖）,，形成各二級單位的目標(biāo),。在以20xx年度目標(biāo)的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎(chǔ)上，本著立足現(xiàn)實(shí),、著眼需要,、瞄準(zhǔn)標(biāo)桿、實(shí)事求是,、績效超越的原則,，制訂20xx年的績效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標(biāo)準(zhǔn),，加強(qiáng)對日常工作過程的管理和考核,，以全面反映員工績效。

企業(yè)績效激勵(lì)方案設(shè)計(jì)篇六

1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力,、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2,、作為確定績效工資的依據(jù),。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4,、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通,。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核務(wù)必公開、透明,、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡,。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解,，并允許其申訴或解釋,。

1,、工作任務(wù)考核(按月),。

2,、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次),。

3,、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。

1,、成立公司考評小組,，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià),。

2,、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié),。

3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績。

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;

2,、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

4,、工作計(jì)劃完成狀況分完成、進(jìn)行中,、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分;

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計(jì)分說明

1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分,、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效,，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識(shí),、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評,。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上,，良84-80分,，合格79-75分，一般74-65分,，不合格64(含)分以下,。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金,。

(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1,、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分,，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%,，累計(jì)5天扣績效工資3%;

2,、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分,，以此類推,。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%;

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%,、記功一次加績效工資4%,、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。

企業(yè)績效激勵(lì)方案設(shè)計(jì)篇七

1,、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績,、工作能力和工作態(tài)度,，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法,，激勵(lì)爭先創(chuàng)優(yōu),，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,，特制定本考核方案,。

2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整,、培訓(xùn)規(guī)劃,、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。

3,、將績效考核融入公司管理過程,，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，增進(jìn)管理效率,、推動(dòng)公司良好運(yùn)作,。

本著公平、公正,、引導(dǎo),、激勵(lì)的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績直接掛鉤,，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù),，直接決定著個(gè)人收入。

以業(yè)績考核為主,，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量,，以求考核效益最大化。

本方案適用于本公司所有的客服人員,，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施,，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的,，需及時(shí)告知,，另做考慮。

基于客服崗位特質(zhì),，客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位,，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）,。

績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績,、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績,、能力和態(tài)度,。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容,，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：

1,、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率,，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率,，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額，如a萬/月,。

2,、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率,，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

3,、最終下單成功率,。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的`比例,，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù),。

4、客單價(jià),?？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購買本店商品的額度,，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力,。

5.旺旺回復(fù)率,。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù),。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%,。

6,、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間,，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值,。一般來說,，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對正常的，做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒,，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持,。

7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù),。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考,，會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

8,、執(zhí)行力,。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況,，本項(xiàng)則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量,，賦予分值。

上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況,，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),。此外，在實(shí)際考評中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評價(jià)外,，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利,。最終的考核結(jié)果將是對上述各個(gè)指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價(jià)。

1,、考核者必須熟悉績效考核制度,、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具,，并在考核,、賦值的過程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀,、公正地完成考評工作,，保證考評工作的順利、有效開展,。

2,、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估,、打分,，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。

整個(gè)客服評估滿分100分,，其中指標(biāo)完成率占30%（30分）,，詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）,、客單價(jià)占5%（5分）,、旺旺回復(fù)率占5%（5分）,、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）,、執(zhí)行力占10%（10分）。

以上程序完結(jié)后,，還需要員工做出自我評定,，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時(shí)表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù),。

3,、對各個(gè)被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序,。根據(jù)加總分值,，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級,。其中兩次考評中,，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服,；兩次考核分值都在80分~90分之間的,，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的,，則視為初級客服,。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰,?？头藛T考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平,、崗位獎(jiǎng)金等也不同,，旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭先。

4,、補(bǔ)充建議（待商議）：

每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績,，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì),，如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游,。

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序,。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果,，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴,，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào),，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴,，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查,，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評結(jié)果的客觀,、公正,。

企業(yè)績效激勵(lì)方案設(shè)計(jì)篇八

(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法,。

(二)提高生產(chǎn)效率,，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。

(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員),，不包括車間管理人員,。

(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核,。

(一)各制造,、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價(jià)，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果,，與員工進(jìn)行溝通,，幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴,。

(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作,，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評估。

(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價(jià),，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通,。

每月初(10號(hào)前)由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計(jì)件員工進(jìn)行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處,，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績效考評表》上,，車間負(fù)責(zé)人對《計(jì)件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》,。

(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況,。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度,、工作成績,、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全,、設(shè)備保養(yǎng)等方面,。

(二)考核辦法

1、勞動(dòng)紀(jì)律(總分10分,，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

(1)該項(xiàng)起評分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

(2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;

(3)串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè),，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗,，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰(20元/次);

(4)曠工：扣5分/次,。

(5)出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績效總分為0分,，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分,，并按公司管理制度另行處理;

(6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分2分/次,，并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元;

(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定,、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元;

2,、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分,，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

(1)該項(xiàng)起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

(2)主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作,，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準(zhǔn)確的依據(jù))

(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分,。

企業(yè)績效激勵(lì)方案設(shè)計(jì)篇九

為了全面加強(qiáng)物流部全體員工的服務(wù)意識(shí),、商品質(zhì)量意識(shí)和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動(dòng)性,，從而達(dá)到保證出貨商品質(zhì)量,，提高公司效益，提升公司形象,，加強(qiáng)公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場競爭力,。根據(jù)本公司實(shí)際情況，決定對物流部全體員工實(shí)施月績效考核,。

改善員工的日常工作行為,，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動(dòng)性，以求達(dá)到公司的組織目標(biāo),。

1,、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績,。

2,、激勵(lì)功能：實(shí)施績效考核的目的是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為,，激發(fā)其積極性,，促使員工更加積極、主動(dòng),、規(guī)范地去完成公司目標(biāo),。

3、學(xué)習(xí)功能：績效考核也是一個(gè)學(xué)習(xí)過程,，通過考核,，使員工更好地認(rèn)識(shí)公司目標(biāo)，自我改善自身行為,，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力,。

4、監(jiān)控功能：員工的績效考核,，對公司來說,，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況,，對員工來說,，則是公司對你一個(gè)月工作狀況的綜合評價(jià)。

必遵守的原則客觀,、公平,、公正、科學(xué)簡便的原則,。實(shí)事求是,，不偏不倚，按照考核標(biāo)準(zhǔn),，一視同仁地進(jìn)行考核,。考核內(nèi)容實(shí)行量化,，考核結(jié)果實(shí)行公開制,，接受全體員工監(jiān)督。

物流部分揀組有張謝偉負(fù)責(zé)考核;包裝組有向青平負(fù)責(zé)考核,，考核工作必須在次月3日以前完成,，并上報(bào)報(bào)人力資源部審核、批準(zhǔn),。

1,、考核金額：xxx元

2、資金來源：為了起到實(shí)施考核的真正目的，對公司,、對員工都體現(xiàn)公平,、公正，每月公司拿出元,，員工從當(dāng)月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額,。

3、考核總分：50分,。

4,、考核分值：元÷50分=xxx元/分七、考核內(nèi)容(附后)八,、實(shí)施時(shí)間：年月日編制：人力資源部審核/批準(zhǔn)：

物流部分揀組員工月份績效考核序號(hào)得分

1,、嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，準(zhǔn)時(shí)上下班,，不隨意請假,，不遲到、早退,。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項(xiàng)考核,，曠工一次取消本項(xiàng)考核;上下班必須打卡,，一次不打卡扣1分.(5分)

2、零庫區(qū)貨架商品擺放整齊,，無標(biāo)示與實(shí)物不相符的現(xiàn)象,。及時(shí)巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬,、漲袋等不良品,。商品擺放雜亂、出現(xiàn)標(biāo)示與實(shí)物不相符現(xiàn)象扣1分/次,，客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋,、鼠咬等現(xiàn)象，扣2分/次,。(15分)

3,、積極參與贈(zèng)品包裝工作，不服從主管贈(zèng)品包裝工作安排扣2分/次;如因個(gè)人因素導(dǎo)致脫節(jié),，本項(xiàng)不得分,。(5分)

4、每單產(chǎn)品在分揀時(shí)做好商品自檢工作(包裝破損,、鼠咬,、漲袋等)，挑選出其他區(qū)域有上述不良品獎(jiǎng)1分/次，自己分揀的商品在審單時(shí)發(fā)現(xiàn)有不良品或錯(cuò)撿現(xiàn)象扣1分一次,。(8分)

5,、積極配合車間整個(gè)區(qū)域衛(wèi)生工作，保持所屬庫區(qū)貨架整潔,，無雜物,，地面無垃圾，班后關(guān)閉個(gè)人工位電扇,、照明設(shè)施,。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘?jiān)?，?分/次,，電扇未關(guān)閉、地面有垃圾扣1分/次,。(5分)

6,、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙,。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核,，并處罰金100元/次。(5分)

7,、服從,、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作,。(7分)總分金

物流部包裝組員工月份績效考核序號(hào)得分

1,、嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，準(zhǔn)時(shí)上下班,，不隨意請假,，不遲到、早退,。遲到或早退一次扣1分,，三次(含三次)以上取消本項(xiàng)考核，曠工一次取消本項(xiàng)考核;上下班必須打卡,，一次不打卡扣1分.(5分)

2,、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次,。(5分)

3,、裝箱員工規(guī)范作業(yè)，不出現(xiàn)遺落商品,、訂單,、不錯(cuò)裝快運(yùn)單,，根據(jù)商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞,、踩商品現(xiàn)象,。出現(xiàn)遺落商品、單據(jù)等扣2分/次,，出現(xiàn)硬塞,、漲箱等現(xiàn)象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀,，膠帶合理捆扎,，打包完畢后輕放，嚴(yán)禁出現(xiàn)拋扔現(xiàn)象,。包裝外觀粗糙扣1分/次,，出現(xiàn)拋扔商品現(xiàn)象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放，同時(shí)核實(shí)大頭筆書寫是否有誤,。出現(xiàn)拋扔包裹現(xiàn)象扣2分/次,，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)

4,、按區(qū)域分投包裹時(shí)認(rèn)真核實(shí)區(qū)域,，并按物流要求做好標(biāo)示卡。出現(xiàn)拋扔較重包裹扣1分/次,，客戶投訴區(qū)域投錯(cuò)扣1/次,。(8分）

5、認(rèn)真做好區(qū)域衛(wèi)生,，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊，地面無垃圾,。個(gè)人工位電扇,、照明設(shè)施關(guān)閉電源。違規(guī)一點(diǎn)扣1分/次,。(5分)

6,、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙,。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核,，并處罰金100元/次。(5分)

7,、服從,、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作,。(7分)

企業(yè)績效激勵(lì)方案設(shè)計(jì)篇十

為公司長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù),，圍繞市場,，以人為本，以文化管理,，激發(fā)全員參與,，共同發(fā)展，以加強(qiáng)本車間各項(xiàng)管理及達(dá)成公司制定的年度預(yù)定經(jīng)營目標(biāo),，并充分掌握各工序所分擔(dān)的工作責(zé)任,，提高車間全體員工工作積極性，有效提高公司整體效益,，而達(dá)到公司年度的營業(yè)利潤為目的,，特頒布此考核辦法。

(一),、以安全生產(chǎn)為原則安全與我們每個(gè)人都密切相關(guān),，這也是以人為本的根本問題。我們只有安全的工作才能為自己為企業(yè)更好創(chuàng)造效益,。

(二),、以穩(wěn)定生產(chǎn)為原則提高全員工作積極性，營造和諧工作氛圍,，創(chuàng)造平穩(wěn)的條件,穩(wěn)定生產(chǎn),，保證完成公司下達(dá)的生產(chǎn)指標(biāo)，改善收益,。

(三),、以節(jié)約原材料成本為原則用最少的資源(人、物,、設(shè)備)進(jìn)行生產(chǎn)制造,，加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)及會(huì)計(jì)成本核算，讓原材料的節(jié)約直接形成經(jīng)濟(jì)效益,。

(四),、以車間管理制度和考核辦法為原則在貫徹執(zhí)行公司管理辦法和規(guī)定的同時(shí)，群策群力,，持續(xù)改善,，發(fā)揮集體智慧，確立最合適的工作標(biāo)準(zhǔn),，使各項(xiàng)工作做得井井有條,，公正透明考核做到賞罰分明。

(五),、以技術(shù)管理為原則重視人才,，技術(shù)和質(zhì)量是產(chǎn)品的生命，全力保障后工序所必需的質(zhì)量和要求,，牢固樹立后工序就是自己的客戶的思想,。

(六),、以保證設(shè)備正常運(yùn)行為原則各種設(shè)備都以生產(chǎn)為核心，對問題要及時(shí)發(fā)現(xiàn),、及時(shí)處理,，切實(shí)做到設(shè)備正常運(yùn)行。

(一)生產(chǎn)加工部一線生產(chǎn)正式員工適用;

(二)有特殊貢獻(xiàn)或技能經(jīng)公司及生產(chǎn)加工部部長書面特別批準(zhǔn)的人員可以適用;

(三)在試用期間和來公司學(xué)習(xí)實(shí)習(xí)的員工原則上不適用;

(四)違反公司紀(jì)律,，有公司書面處理決定文件的員工不適用;

現(xiàn)有班組拆分為焊工組和綜合組兩部分,，以計(jì)時(shí)和噸單價(jià)相結(jié)合進(jìn)行計(jì)算，以工時(shí)和產(chǎn)品重量為計(jì)算單位表現(xiàn)方式,，以每個(gè)產(chǎn)品重量為基礎(chǔ),，分別向焊工工序和綜合工序以工作票的形式分配工時(shí)，焊接工序占總重量單價(jià)的55%,，其他工序占總重量單價(jià)的45%,，但以工時(shí)為單位表示(如一個(gè)產(chǎn)品重量為1000kg，按月底總收入除以總噸位得出每公斤單價(jià),，焊接人員單人占此產(chǎn)品的55%噸位單價(jià),，其它45%以工時(shí)方式分配給綜合組，而此工時(shí)是根據(jù)具體產(chǎn)品實(shí)際制作工時(shí)進(jìn)行分配),。

考核計(jì)算期間依照會(huì)計(jì)月度上月26日起至本月25日為止,，于每月月初計(jì)算前月各組考績成績，并依各組組長,、班長及車間主任工作考績會(huì)最終分?jǐn)?shù)報(bào)財(cái)務(wù)按規(guī)定辦理,。

以第三條適用資格為依據(jù)，全員實(shí)行同工同酬,，基礎(chǔ)工資統(tǒng)一調(diào)整為1400元,。

產(chǎn)品質(zhì)量檢查合格進(jìn)入成品庫，方可作為噸單價(jià)和工時(shí)提取根據(jù),。半成品及備料不作為噸單價(jià)和工時(shí)計(jì)提根據(jù),。

在規(guī)定單位工時(shí)期間內(nèi)完成工作量并合乎質(zhì)量要求的，按100%計(jì)提工時(shí)數(shù);未完成工作量,，時(shí)間未超過兩小時(shí)的,，按90%計(jì)提工時(shí);超過四小時(shí)的按80%計(jì)提工時(shí);如果影響交貨期的,，按50%計(jì)提工時(shí);因個(gè)人原因未完成工作量或造成其他工序未完成工作量,，并向班組或車間討價(jià)還價(jià)的，不計(jì)工時(shí),，并反扣相應(yīng)工時(shí)加與完成該項(xiàng)工作者,，或者作為車間獎(jiǎng)勵(lì)工時(shí)。

車間總體制造產(chǎn)品數(shù)量多,，個(gè)人工作效率高,，噸數(shù)或工時(shí)就多,，績效工資自然就高。

除按照工時(shí)完成情況進(jìn)行考核外,，車間和班組還須按人,、機(jī)、料,、法,、環(huán)五方面對員工進(jìn)行考核，這需要逐步根據(jù)車間工作情況,，制定或者完善具有可操作性的規(guī)章制度,。

(一)、人：考核安全意識(shí),、工作態(tài)度,、執(zhí)行力、服務(wù)意識(shí),、公司及車間制度執(zhí)行情況等方面,。

(二)、機(jī)：考核所轄和使用設(shè)備維護(hù),、保養(yǎng),、使用等方面。

(三),、料：要全員提倡成本意識(shí),，對合理用料，減少浪費(fèi)的舉措要進(jìn)行增加工時(shí)獎(jiǎng)勵(lì),，對只圖自己方便,，浪費(fèi)嚴(yán)重的，要加大扣分力度,。

(四),、法：要嚴(yán)格按照生產(chǎn)工藝工序進(jìn)行生產(chǎn)，牢固樹立以生產(chǎn)工藝為中心思想,，增強(qiáng)質(zhì)量意識(shí),，全力保障后工序所必需的質(zhì)量和要求，有效節(jié)約制造時(shí)間,，提高車間生產(chǎn)量,，提高產(chǎn)品進(jìn)度、精度和質(zhì)量,。

(五),、環(huán)：對所轄區(qū)域衛(wèi)生、設(shè)備衛(wèi)生,、物品工具擺放有序進(jìn)行考核,。

為提高車間整體素質(zhì),，弘揚(yáng)正氣，維持良好的生產(chǎn)秩序,，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,，保證生產(chǎn)工作的順利進(jìn)行，根據(jù)車間目前實(shí)際現(xiàn)狀對下列事項(xiàng)進(jìn)行一個(gè)工時(shí)至七個(gè)工時(shí)的考核：

(一),、員工出現(xiàn)違反考核事項(xiàng),，不論是車間或者是班組負(fù)責(zé)人，都必須先予以警告,，警告后立即改正的,，不予考核，警告后仍執(zhí)意不改的,，應(yīng)立即考核,，并記錄與考核表中。車間原則上不直接考核員工個(gè)人,，出現(xiàn)考核事項(xiàng)考核班組,，班組考核個(gè)人。

(二),、員工上班時(shí)間應(yīng)該穿工作服,，帶安全帽，上班不允許穿拖鞋,、短褲,、赤背等，違者每次處罰一個(gè)工時(shí),。

(三),、員工在生產(chǎn)過程中應(yīng)嚴(yán)格按照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、工藝規(guī)程和工序進(jìn)行操作,不得擅自提高或降低標(biāo)準(zhǔn),在操作完成后作好記錄,，若經(jīng)警告后不及時(shí)改正的處罰五到七個(gè)工時(shí),。

(四)、車間員工必須服從車間和班組的安排,對不服從安排,、謾罵者每次處以兩個(gè)工時(shí)的處罰,對人身攻擊者處以七個(gè)工時(shí)的處罰并交公司人事部,。

(五)、要樹立“下一道工序就是我的用戶”的觀念,，將質(zhì)量意識(shí)貫徹于整個(gè)工序,、不制造不合格品、不向下一道工序流送不合格品,、還應(yīng)維持管理這些狀態(tài),。若出現(xiàn)弱化質(zhì)量要求,，得過且過,，不講協(xié)做及工序要求,，只圖自己方便、快捷,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)或投訴,，將對其被投訴范圍內(nèi)所制作的每一工件進(jìn)行一到七個(gè)工時(shí)的處罰。

(六),、實(shí)行現(xiàn)場管理中的“杜絕浪費(fèi)”,，堅(jiān)持“盈利作業(yè)”的觀念，在任何作業(yè)過程中,，都要具有成本意識(shí),，若發(fā)現(xiàn)明顯浪費(fèi)現(xiàn)象，經(jīng)勸阻仍堅(jiān)持不改的,，將視具體情況處以一到七個(gè)工時(shí)的處罰,。

(七)、員工在現(xiàn)場首要的工作是“完成生產(chǎn)任務(wù)”,，為了實(shí)現(xiàn)這一目的,，就必須以交貨期和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為中心進(jìn)行全方位管理，抑制人,、物,、設(shè)備、方法的散亂現(xiàn)象,，如遇此種情況,，車間積極提倡全員形成一種從發(fā)現(xiàn)到采取對策為止的最為合適的良性循環(huán)狀態(tài)。若有員工采取等,、靠,、要等方法，有意制約完成生產(chǎn)任務(wù)這一目的的實(shí)現(xiàn),，只要調(diào)查屬實(shí),，將給予七個(gè)以上四十二個(gè)以下工時(shí)的處罰。

(八),、員工要保持崗位的清潔干凈,，物品要按規(guī)定位置放置整齊，不得到處亂放,每天下班后必須打掃使用設(shè)備和所轄區(qū)域衛(wèi)生,，周末須進(jìn)行大掃除(公司內(nèi)的門,、廁所、窗戶,、設(shè)備保養(yǎng),、風(fēng)扇、飲水機(jī)等都須清潔)。各班組長要切實(shí)負(fù)起責(zé)任,，針對臟亂差者,，班組及車間將給予一到七個(gè)工時(shí)的處罰。

野蠻操作,，損壞設(shè)備的要給予嚴(yán)格處罰,，處罰額度為設(shè)備檢修時(shí)間的兩到五倍工時(shí)，設(shè)備故障率高的要查明原因進(jìn)行一至七個(gè)工時(shí)的處罰,。

為啟發(fā)全體員工的想像力,，集結(jié)個(gè)人的智慧與經(jīng)驗(yàn)，提出有利于公司生產(chǎn)的改善及業(yè)務(wù)的發(fā)展,，以便達(dá)到降低成本,、提高質(zhì)量、增進(jìn)公司經(jīng)營,、激勵(lì)同仁士氣,，公司及車間對以下合理化建議視作用和產(chǎn)生效益大小進(jìn)行10元至500元獎(jiǎng)勵(lì)：

(一)各種產(chǎn)品工裝夾具、操作方法,、制造工藝,、生產(chǎn)工序、行政效率等的改善,。

(二)有關(guān)機(jī)器設(shè)備,、維護(hù)保養(yǎng)的改善。

(三)有關(guān)提高原料的使用效率,，改用替代品原料,，節(jié)約能源等。

(四)新產(chǎn)品的設(shè)計(jì),、制造,、包裝及開發(fā)等。

(五)廢料,、廢棄能源的回收利用,。

(六)促進(jìn)作業(yè)安全，預(yù)防人身或設(shè)備事故發(fā)生等,。

5s是現(xiàn)場管理的基礎(chǔ),，是tpm(全面生產(chǎn)管理)的前提，是tqm(全面品質(zhì)管理)的第一步,，也是iso9000有效推行的保證,。

目前車間尚不具備推行5s活動(dòng)的能力，車間全體員工應(yīng)積極學(xué)習(xí)車間下發(fā)的“5s”基礎(chǔ)知識(shí)和“5s”學(xué)習(xí)問答,，車間不定期舉行書面考試,，考試不合格的車間將按五到七個(gè)工時(shí)進(jìn)行處罰,。

考核為逐級考核，主任考核班長,，班長考核組長,，組長考核組員，重大失誤要有連帶性,。帶徒師傅在徒弟考核不合格情況下不享受帶徒工時(shí)，徒弟出現(xiàn)重大失誤,，師傅要承擔(dān)連帶責(zé)任

□附則

各班組或員工對于本辦法有任何疑義時(shí),，由車間匯整后，呈報(bào)生產(chǎn)加工部代為釋疑;倘若有修訂的必要時(shí),，則由生產(chǎn)加工部提列改善建議方案,，交人力資源部呈報(bào)總經(jīng)理評核。

本規(guī)則自20xx年x月x日起實(shí)施,。

企業(yè)績效激勵(lì)方案設(shè)計(jì)篇十一

為加強(qiáng)和提升員工的工作績效,，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力,，規(guī)范公司對員工的考察和評價(jià),，特制定本方案。

１,、造就一支業(yè)務(wù)精干,、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人,、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2,、及時(shí),、全面、公正的對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估,，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升,。

3,、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu),、晉升或獎(jiǎng)勵(lì),、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù),，以達(dá)到公平,、公正、公開的目的。

1,、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則；

2,、客觀,、公平、公正,、公開的原則,。

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1,、試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2,、全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工,。

成立績效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作,。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任,，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任,，成員由辦公室,、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部,、經(jīng)營管理中心轄下各部門,、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1,、績效管理委員會(huì)構(gòu)成

主任：

副主任：

成員：

2,、各成員職責(zé)

（1）委員會(huì)主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán),；

（2）委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作,，主持委員會(huì)日常的工作，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況,，對委員會(huì)主任負(fù)責(zé),。

（3）委員會(huì)成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo),，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì),。

考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1,、考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時(shí)間,，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo),，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

2,、復(fù)核時(shí)間是指績效管理委員會(huì)對有爭議的`考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間,。

3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、備案歸案的時(shí)間,。

4、以上時(shí)間若遇節(jié)假日,，依次順延,。（如遇春節(jié)，則可能提前）

1,、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核,、工作能力考核,、工作態(tài)度考核三大類,，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工,，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同,，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo),，具體見各類人員考核量化表,。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核,。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類,，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表,。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作能力15%30%

工作態(tài)度15%

注：

1、員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

2,、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部

3,、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部,、物業(yè)管理中心,。

考核形式分本人自評和上級評議。各級計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評占20%,、上級評議占80%,。

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知,，列明考核目的,、對象,、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1,、本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分,；

2,、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。

3,、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總,，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室,。

4,、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見,。

5,、提交考核管理委員會(huì)主任（總經(jīng)理）審批。

6,、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人,，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔,。

每次考核結(jié)束后,，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議,，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果,。

1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分,。

２,、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘,。

3,、績效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn),。并記錄清楚雙方面談結(jié)果,、一致和分歧等信息。

4,、績效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室,。具體時(shí)間如下：

（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室,；

（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

１,、考核結(jié)果的等級

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級：優(yōu)秀,、良好、稱職,、基本稱職,、不稱職。具體界定如下：

等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分90分以上80—89分70—79分60—69分60分以下

2,、考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整,、人事調(diào)配、人事晉升,、薪資調(diào)整,、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：

（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,，給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì),；

（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì),；

（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工,，不作任何調(diào)整,；

（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,，給予降低薪資,、降職、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理,。

（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職,、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理。

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)?？己松暝V程序如下：

１,、員工與直接主管面談后,，如對考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫《員工績效考核申訴表》,，先向部門主管提出申訴,，由部門主管進(jìn)行解釋和處理；

２,、如部門主管解釋和處理后仍有異議,，再可向績效管理委員會(huì)提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定,。

３,、績效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

1,、員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：

2,、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；

3,、考核資料必須保密,，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；

4,、每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案,；

5、需要查閱有關(guān)考核資料時(shí),，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意,，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

企業(yè)績效激勵(lì)方案設(shè)計(jì)篇十二

1,、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn),、貢獻(xiàn),，對取得良好業(yè)績和成績的員工進(jìn)行激勵(lì),，合理、有效分配企業(yè)資源,。

2,、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù),。

3、推行干部年度工作總結(jié),，作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù),。

總公司各部門、屬下各分公司全體員工,。

1,、全面考核,、綜合考核、逐級考核的原則,。

2,、公正、公平,、公開的原則,。

3、嚴(yán)格要求,、嚴(yán)謹(jǐn)控制,、嚴(yán)肅對待的原則。

4,、考核結(jié)果與薪資,、評優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì),、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則,。

1、管理干部以單位績效,、個(gè)人績效相結(jié)合,。

2、有針對性地采用績效結(jié)果考核法,、核心才干考評法,。

1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機(jī)構(gòu),，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案,，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核,。

2,、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào),、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu),。

3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機(jī)構(gòu),。

1,、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理,，下至普通員工均須參加年度考核,。

2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象,。

xx年全年(1月~12月),，司齡不足一年的,，按入職之日起執(zhí)行考核。

注：九大核心才干評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實(shí)依據(jù))后,，交直接上級評分,，再由上上級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級領(lǐng)導(dǎo)的評分為準(zhǔn),，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導(dǎo)評分誤差不得超過±0.3分,。

1、采用aaa分段排行法,，按照考評分高低順序進(jìn)行排行,，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為aaa類員工，前10%-20%的員工核定為aa類員工,，其他80%的員工核定為a類員工,。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作aaa排行)：

（1）門店基層員工(營業(yè)員店助)

（2）分店防損員

（3）總部防損員、司機(jī)

（4）收銀員

（5）理貨員

（6）店經(jīng)理

（7）總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)

（8）組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

注：對于aaa級員工可推薦作為年度評優(yōu)個(gè)人獎(jiǎng)候選人,，在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪,、調(diào)職、辭退等處分,。

2,、考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)的關(guān)系

根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)n由總裁室根據(jù)當(dāng)年運(yùn)營情景和員工層級確定),，總監(jiān)及以上級別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定,。

注：t為考核周期，入職滿1年按一年算,，不滿從入職之日起算,，以日為單位。

1,、培訓(xùn)：xx月xx日10：00~12：00,，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。

2,、評分表提交時(shí)間安排：

門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處,。

總部：xx月xx日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處。

整體時(shí)間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xxxx處,。

3,、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項(xiàng),。

1,、xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。

2、所有考評結(jié)果均須上報(bào)公司人力資源部審核備案,。

企業(yè)績效激勵(lì)方案設(shè)計(jì)篇十三

對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作,，盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度,、規(guī)定和辦法,，然而在實(shí)際運(yùn)作中，由于認(rèn)識(shí),、理解和方法的差異,，往往存在著諸多盲點(diǎn)和誤區(qū)：

(1)績效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結(jié)合。

(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理,、不科學(xué),。

(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。

(4)勞動(dòng)報(bào)酬和實(shí)際付出相脫節(jié)等,。

這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績評價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致,，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

為了滿足員工渴望公正評價(jià)的要求,，在績效考核中生產(chǎn)管理者應(yīng)確立以下基本原則：

1,、客觀公正、實(shí)事求是,。根據(jù)考核條件和標(biāo)準(zhǔn),，實(shí)事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價(jià),。

2,、注重實(shí)績。在對被考核班組進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上,，以完成工作實(shí)際效益為主,。

3、明確公開,?？己藰?biāo)準(zhǔn)、程序以及對考評責(zé)任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開,。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感,，對考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度,。

4、及時(shí)反饋,?？己说慕Y(jié)果(評語)一定要及時(shí)反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋,，肯定成績和進(jìn)步,，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等,。

績效考核除了要遵循上述四個(gè)原則外,，還要對考評主管進(jìn)行充分的訓(xùn)練，使他們盡量不受主觀因素的影響,，對考評標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)準(zhǔn)確的,、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的,。

要使績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用,，就得制定相應(yīng)的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時(shí),，最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計(jì),。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式，生產(chǎn)管理者應(yīng)熟練掌握,。

生產(chǎn)員工的績效考核應(yīng)以真正能調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性為目的,。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績，就務(wù)必把各種工作要素加以量化,。因此,，在考核項(xiàng)日的設(shè)置上要突出重點(diǎn)和生產(chǎn)車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等,。

河南某鋁廠在鐵路運(yùn)輸班組實(shí)行了“以量計(jì)獎(jiǎng)”的績效考核方案,，即組員的獎(jiǎng)金與當(dāng)月完成的運(yùn)輸量和任務(wù)數(shù)相掛鉤，該方法極大地調(diào)動(dòng)了員工的積極性,。

該廠的內(nèi)燃機(jī)車檢修班組采用的是組員獎(jiǎng)金與技術(shù)能力掛鉤的模式,，也就是把組員處理機(jī)車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標(biāo)打分核算,。這就讓技術(shù)能力強(qiáng),、處理故障多的組員多勞多得，同時(shí)也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情,。

一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認(rèn)可的,。在制定績效考核制度時(shí)，務(wù)必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu),、人員結(jié)構(gòu)等實(shí)際情況,，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎(chǔ)上反復(fù)修改,，達(dá)成共識(shí)后再實(shí)施,。