隨著社會一步步向前發(fā)展,，報告不再是罕見的東西,，多數(shù)報告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的,。報告的格式和要求是什么樣的呢,？下面我就給大家講一講優(yōu)秀的報告文章怎么寫,，我們一起來了解一下吧。

在人力資源有限公司的實踐報告篇一

畢業(yè)實習(xí)是我們大學(xué)生必須經(jīng)歷的過程,，是理論與實踐相結(jié)合的重要方式,，使我們在實踐中了解社會、在實踐中鞏固知識,，實習(xí)又是對我們畢業(yè)生專業(yè)知識的一種檢驗,，它讓我們學(xué)到了很多在課堂上根本就學(xué)不到的知識，技能開闊視野,，又能增長見識,，為我們走向社會打下堅實的基礎(chǔ)，也是我們走向工作崗位的第一步,。同時實習(xí)也是提高學(xué)生政治思想水平,、業(yè)務(wù)素質(zhì)和動手能力的重要環(huán)節(jié)，我們通過實習(xí)走向社會,，接觸實務(wù),，了解國情、民情,，增進(jìn)群眾觀念,、勞動觀念和參與經(jīng)濟(jì)建設(shè)的自覺性、事業(yè)心,、責(zé)任感,；通過深入基層，了解人力資源管理現(xiàn)狀,，并加深鞏固所學(xué)勞動法,、合同法等專業(yè)知識,，進(jìn)一步提高認(rèn)識問題、分析問題,、解決問題的能力,，為今后走向社會，服務(wù)社會做好思想準(zhǔn)備和業(yè)務(wù)準(zhǔn)備,。

201w年3月1日 至5月20日

重慶公交公司 人力資源部

短暫的實習(xí)生活除了工作經(jīng)驗和知識上的豐碩外,，最大的收獲莫過于“轉(zhuǎn)變”二字——從校園思維模式到職場思維模式的轉(zhuǎn)變，為今后盡快適應(yīng)融入職場生涯奠定了基礎(chǔ),。說到從校園思維模式到職場思維模式的轉(zhuǎn)變,，就不得不提到角色定位。從進(jìn)入公司伊始,，就要求自己以職場人員的標(biāo)準(zhǔn)要求自己,，不能將學(xué)生行為帶到工作環(huán)境中，但是在學(xué)習(xí)新的問題時依舊要像學(xué)生那樣保持謙虛的態(tài)度,。以下是我這兩個月的實習(xí)工作的總結(jié)：

第一,、招聘。首先,，要熟悉招聘流程,。其次，與用人部門保持密切的聯(lián)系,，了解用人部門的需求狀況,。接著通過各種招聘的渠道挑選出適合的人才再安排面試。在招聘的過程中,，經(jīng)常需要用電話和候選人聯(lián)系，了解候選人的狀況,，而且電話溝通也很注重說話的技巧,。還有就是需要參加現(xiàn)場招聘會。每次去都是跟著招聘經(jīng)理一塊去的,，我在一旁學(xué)習(xí),。有一次經(jīng)理走開了，有個人過來面試財務(wù)主管,，她講的一些財務(wù)的專業(yè)知識我壓根就不懂,。我只會簡單的結(jié)構(gòu)式的面試。

第二,、錄用,，建立員工檔案。1,、給員工辦好入職手續(xù),，新員工剛?cè)牍荆紫纫ㄟ^正常的途徑使其成為公司的一名員工，這包括簽訂保密協(xié)議,、擔(dān)保書,、勞動合同等等，辦工作證等等,；2,、完成員工的試用期轉(zhuǎn)正工作，審核申請書,、述職報告等等,。在合同方面遇到問題時，才發(fā)現(xiàn)在大學(xué)里學(xué)到的理論知識真的是不夠用,。

第三,、考勤管理，完成每月考勤記錄,，并根據(jù)考勤情況進(jìn)行薪資計算與發(fā)放,。這是相當(dāng)重要的一塊內(nèi)容，計算薪資需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和細(xì)心的工作狀態(tài)以及高度的責(zé)任感,。雖然只是簡單的計算,，公司目前擁有480名左右的員工，并在繼續(xù)擴(kuò)大,，人員量的增加也加大了一定的難度,。

在人力資源有限公司的實踐報告篇二

熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識應(yīng)用于實際,，鍛煉社會實踐能力,，并在工作中學(xué)習(xí)新知識，對所學(xué)的知識進(jìn)行總結(jié)提升,，以指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向,。

20xx—7—13——20xx—8—25

s服飾有限公司人力資源部（以下簡稱s公司）

（一）日常人事變動的手續(xù)辦理

日常人事變動主要有員工新進(jìn)入職、離職,、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正,，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在s公司實習(xí)期間每天必做的工作,。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程,，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：

1、入職

（1）核實入職者的身份,，檢查其是否帶有身份證,、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù),。

（2）收取入職者的身份證,、畢業(yè)證書,、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印,，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程,。

（3）提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導(dǎo)審批,。

（4）經(jīng)部門經(jīng)理審批后,，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范,、完整,。

（5）指導(dǎo)入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》,，辦理廠牌,、工作證。

（6）簽訂完成后,，再次檢查入職者材料（應(yīng)聘登記表,、錄用審批表、合同/保密協(xié)議,、照片,、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件,、內(nèi)部人才推薦表）是否齊備,。

（7）將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關(guān)部門溝通確認(rèn),。

（8）經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進(jìn)員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近,，然后在k3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔,。

2,、離職

（1）提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》,。

（2）經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后,，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工,，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

（3）待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時,，檢查各項交接工作是否交接完畢,，相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn)，確認(rèn)辦理完全后,，收回其廠牌,、工作證,，簽字確認(rèn)。

（4）將離職人員資料交給經(jīng)理審批,，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中,，并在員工花名冊中將其刪除，同時在k3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息,，完成后將離職員工資料歸檔,。

3、轉(zhuǎn)正

（1）按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員,，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》,，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批,。

（2）部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn),，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評，并給予相關(guān)意見,。

（3）經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批,。

（4）檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整,，轉(zhuǎn)正時間是否符合規(guī)定,，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領(lǐng)導(dǎo)請示,，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn),。

（5）將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉(zhuǎn)正人員名單中,，并在k3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改,，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。

4,、調(diào)動

（1）有關(guān)部門提出人員需求,，由員工提出調(diào)動申請，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后,，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動申請表》,。

（2）由申請人填寫崗位調(diào)動申請表，交至調(diào)出部門和接收部門審批,，并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考察時間,。

（3）經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資源部,，核實調(diào)動是否符合規(guī)定,、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚。確認(rèn)后,，交至人力資源部經(jīng)理審批,，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調(diào)動人員名單中,，并在k3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔,。

（二）招聘

1,、網(wǎng)上篩選簡歷

s公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂,、人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數(shù)比較多,，每天都會接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷（包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷）。因此,，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關(guān)鍵重要的工作,。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選,。篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求,，例如相關(guān)工作經(jīng)驗、年齡,、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素,，初步篩選出比較符合要求的，然后再進(jìn)一步的甄選,、面試,。

2、電話預(yù)約面試

在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后,，接下來一項重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談,。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印、整理,，然后根據(jù)主管的要求進(jìn)行電話預(yù)約進(jìn)行下一步的面談,。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求,、薪資待遇,、面談時間地點(diǎn)及乘車路線等基本情況。

3,、接待應(yīng)聘者者

每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多,，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的,。接待工作主要是問清來訪者的來歷,，同時提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試,，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的及時提供,。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的,，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試,。

4、面試

對一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談,，主要是簡單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷,、主要工作技能、態(tài)度,、心態(tài)及交流溝通等方面的信息,。

通過這一個多月的實習(xí)，對s公司有了一定的了解,，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認(rèn)識,。根據(jù)這段時間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得s公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題,，日常人事管理的流程較亂,，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔,、培訓(xùn)開發(fā),、薪酬設(shè)計、績效考核等沒有科學(xué),、規(guī)范的建立起來,。根據(jù)工作實踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個方面：

（一）現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在s公司,，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤,、工資制定和核算,、招聘、人員調(diào)配,、入職培訓(xùn),、合同和保險管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃,，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇,、任用、激勵等制度規(guī)定,，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力,，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜,，人崗匹配,，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機(jī)制,。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗,，情大于法的人事管理仍然普遍存在,。

（二）組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理

目前，s公司有大大小小的部門多大20多個,，部門之間相互交錯,，有些部門出于獨(dú)立半獨(dú)立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面,，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響,，相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清楚。另外,，在崗位設(shè)置,、人員配置方面存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃,。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究,，直接簡單、隨意的命名,、設(shè)立,，需不需要、合不合理,、崗位職責(zé)是什么,、人員編制多少等等均沒有認(rèn)真、嚴(yán)格的研究過,，多數(shù)是拍腦袋決定的,，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的,。

（三）人員的選拔和任用存在不良局面

s公司目前的招聘渠道主要為兩種,，一種是通過內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行外部招聘,，但是,，通過內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動,，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺,，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性,。同時,，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會存在著這樣一個問題,，通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機(jī)會多大于通過外部招聘的,，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是,，這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系,。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上,、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便,，難以做到任人唯賢,，公平、公正也很難把握,，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展,。

（四）員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進(jìn)的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解,，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo),，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升,，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降,。

究其原因，這主要是因為公司重管理,、輕開發(fā),，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視,。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn),、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間,。應(yīng)該說目前企業(yè)不乏人才,，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路,，走的是單一的發(fā)展通道,。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機(jī)遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途,，進(jìn)而影響了員工對企業(yè)的忠誠,，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面,。

（五）現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用

目前,，s公司在人力資源管理這塊用的是金蝶k3人力資源管理系統(tǒng)（以下簡稱k3）。它的主要功能有：

（1）基礎(chǔ)人事管理,。包括組織規(guī)劃,、職員管理、查詢報表、薪資核算,、社保福利,、考勤管理等管理模塊。

（2）專業(yè)人力資源管理,。包括能力素質(zhì)模型,、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展,、薪酬設(shè)計,、績效管理等功能模塊。

（3）員工自助,。提供分角色的ceo平臺,、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。

因此,，可以利用k3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù),，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選,、育,、用、留四個階段開展有效的管理工作,，提升hr專業(yè)管理水平,，達(dá)到提高工作效率的作用。

但是,，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來,，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中,，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的,。在做人事報表、人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理,，基本上還是靠excel等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的,，造成管理上有點(diǎn)混亂，也影響了工作效率,。一方面是公司高層和主要負(fù)責(zé)人沒有足夠的重視,，另一方面缺乏掌握k3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負(fù)責(zé)各自模塊的管理,。

（六）日常人事管理的流程不規(guī)范

據(jù)這這段時間的實際操作,，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人事變動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生,。例如試用轉(zhuǎn)正,，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領(lǐng)取考核表,，用人部門須在3天內(nèi)作出評估并交至人力資源部。但是,，往往會有很多部門或個人遲交轉(zhuǎn)正申請,，有的甚至?xí)砩习雮€月至一個月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期,？人力資源部并不知情,。嚴(yán)重的是，很多按規(guī)定時間已經(jīng)晚交的申請,，在上交時還是按照約定的轉(zhuǎn)正時間,，有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn),。這樣以來，無論他們什么時候交轉(zhuǎn)正申請,，都不會影響他們的轉(zhuǎn)正時間,，顯然不是很合理的。此外,，在轉(zhuǎn)正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定,，考評成績多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正,，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退,。這樣以來，最后的結(jié)果就是所有的.人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正,，考核的目的和作用也就失去了意義,。

另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門,，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的,，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會知道這個人要走了,，而且沒有回旋余地了,。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面,，最后只得簽字同意,。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來麻煩和不利,，無法及時有效地掌握人員信息,，控制人才流失。

（一）關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)

首先,，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度,。在制定制度時,，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次,，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán),，一切以公司的利益為中心，避免流于形式,。

其次,，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔,、培訓(xùn)開發(fā),、薪酬設(shè)計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權(quán),，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動做事的局面,。制度應(yīng)堅持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素,，重視人才的價值,，尊重人的需求。

最后,，要將制度形成完善,、規(guī)范的文本，如員工手冊,、企業(yè)規(guī)章制度,、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本,，做到有章可循,、有規(guī)可依。同時,，也要加大力執(zhí)行力度,，獎罰分明，堅持公平,、公正,，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法,，讓所有人都遵守規(guī)則,，真正起到“熱爐”作用。

（二）關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置

首先,，對各個部門和崗位做一個實地調(diào)查和分析,，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本,，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,。

其次,，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置,。部門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實際發(fā)展需要,，盡可能做到的簡化、清晰,。同時要將各個組織分清職責(zé),，明確部門的作用。

第三,，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實際工作需求,，嚴(yán)格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設(shè)崗,。人員編制,、組織架構(gòu)要有限制，不能隨意更改,，對崗位職責(zé)模糊不清,，應(yīng)進(jìn)行必要的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說明書,。

（三）關(guān)于人員選拔和任用

第一，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的源泉,。重視和尊重人才,，避免任人唯親，關(guān)系至上,。拓展人才引進(jìn)的渠道,，重視內(nèi)部競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺,。

第二,，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑,、工作經(jīng)驗甚至是關(guān)系,，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯,，提供機(jī)會,，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。

第三,，留住人才是關(guān)鍵,。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流,，因為招到一個人的成本和難度遠(yuǎn)大于留住一個人,。防止現(xiàn)有人力資源的流失,，要從長遠(yuǎn)計議，樹立所有人員都是人才的觀念,，重視員工個人發(fā)展需求,，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益,。

（四）關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

首先,，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度,，不能局限于管理層或者企業(yè)文化,、公司制度方面的培訓(xùn)，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源,、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn),，明確各部門各級的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度,。同時,，要杜絕流于形式、沒有實際效果的,、費(fèi)力傷財?shù)呐嘤?xùn),。

其次，開展員工職業(yè)生涯管理,。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路,，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率,。同時,，不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上,，制定出系統(tǒng),、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會,，設(shè)置多條平等競爭的晉升階梯,，使員工切實感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。

最后,，建立和完善內(nèi)部流動機(jī)制,，通過內(nèi)部招聘，鼓勵員工競爭上崗,，搭建員工輪崗流動的平臺,，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。

（五）關(guān)于k3系統(tǒng)的開發(fā)利用

首先,，深入學(xué)習(xí)和挖掘k3系統(tǒng)的各個模塊的功能?，F(xiàn)在這個系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了,，是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機(jī)構(gòu)對人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn),，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用,。

其次，根據(jù)職務(wù)和職責(zé),，分工負(fù)責(zé)各自模塊的管理,。比如負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、合同,、社會保險和福利等完善起來,；負(fù)責(zé)招聘的要把招聘選拔這塊建立起來；負(fù)責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來,，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理,。

最后，通過一步步的對基礎(chǔ)人力資源管理的完善,，然后向全公司推行,、改進(jìn)，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接,，達(dá)到管理系統(tǒng)化,。

（六）關(guān)于人事管理流程

第一，規(guī)范流程,。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定,，要做出改進(jìn)和完善，一切以簡單有效為為目的,，避免到處找人簽字。第二,，講明政策,。公司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門所有人講明白,，說清楚,。什么可以做，什么不能做,，任何人不能隨意違反,。第三，嚴(yán)格執(zhí)行,。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為,，要有相應(yīng)的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊,，建議與本人的績效考核掛鉤,，嚴(yán)重的給出警告或相應(yīng)的處分,。

首先，感謝秦老師對這次暑期實習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持,，感謝s公司給我的這次實習(xí)機(jī)會,，感謝s公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導(dǎo)，也感謝所有對我的實習(xí)工作支持的公司其他部門的同事,。

這段時間的實習(xí),，我感受頗多。有句話說得好,，“紙上得來終覺淺,，絕知此事要躬行”，書本學(xué)來的東西,，終究是要經(jīng)過實踐的,，實踐才是檢驗真理的標(biāo)準(zhǔn)。

記得剛進(jìn)s公司的那幾天,，感覺一切都是陌生和全新的,。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間,，繁雜的各項事務(wù)等等,。企業(yè)不是學(xué)校，這是一個可以把知識轉(zhuǎn)化為社會財富的“夢工廠”,。在最初的幾天里,，復(fù)印機(jī)不會使用，工作流程不清楚,，接聽電話不知道如何回答,，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始,，然后就是不斷的請教和問,，拿不定的就去找部門的同事確認(rèn)。這段時間所做的事情雖小,，但事無巨細(xì),，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為,，自己的每一個行為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益,，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應(yīng)聘者,，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化,，哪一點(diǎn)做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。

通過這段時間的親身體驗,，感覺到實際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本知識差距還是很大的,，理論與實際的結(jié)合是需要磨練的?？赡軙旧嫌行┲R是滯后的,，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化,、網(wǎng)絡(luò)化,、知識型社會的不斷進(jìn)步和快速發(fā)展，書本知識的反應(yīng)和更新速度是比較落后的,。但是,，另一方面，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的,，因為現(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來的,，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的,。而現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面,，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度,，還是比較傳統(tǒng)的人事管理,。所以，如何正視現(xiàn)實,，如何適應(yīng)企業(yè)的實情和文化,，在實習(xí)過程中都是比較重要的。

經(jīng)過這個實習(xí)期的檢驗,，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足,，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差,，溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提高,，應(yīng)對復(fù)雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺。當(dāng)然,，在工作期間也犯過錯誤,，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細(xì)造成后期工作的不便,，錄入人事報表的數(shù)據(jù)出現(xiàn)過誤差,，k3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸?shù)囊灿羞^?？傊?，實習(xí)就是一個發(fā)掘問題、檢驗知識、鍛煉能力的過程,，關(guān)鍵是能找到問題的要點(diǎn)和解決辦法,，不斷在錯誤中成長。

“世事洞明皆學(xué)問,，人情練達(dá)即文章,。”這段時間的磨練,，使我懂得了企業(yè)人力資源管理運(yùn)作的基本流程,，對招聘工作也有了一定的了解，鍛煉了實際操作能力,，對以后的學(xué)習(xí)和工作都有很大的幫助,，很感謝s公司給予的這次寶貴的實習(xí)機(jī)會。雖然,，這次短暫的暑期實習(xí)結(jié)束了,，但對我來說這只是一個開始。我會把這段難得的經(jīng)歷帶回學(xué)校,、帶回課堂,，指導(dǎo)以后學(xué)習(xí)的重點(diǎn)和方向，并進(jìn)一步學(xué)好理論知識,，堅持做到與實際結(jié)合,，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

在人力資源有限公司的實踐報告篇三

為期半月的寒假實踐,，我非常重視,，也很認(rèn)真。因為我們平時只能從課本上學(xué)習(xí)理論知識,，能有這樣的實踐機(jī)會,，當(dāng)然就格外珍惜，希望能夠通過實踐學(xué)習(xí)一些書本學(xué)習(xí)不到是知識,，積累實踐經(jīng)驗,，為日后參加工作打下基礎(chǔ)。

由于缺乏實踐經(jīng)驗,，我對民營企業(yè)性質(zhì)的人力資源管理工作了解不多,，認(rèn)識不深。為了能更快適應(yīng)環(huán)境,，更好的開展工作,，我特別注重加強(qiáng)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，堅持“向同事學(xué),、向書本學(xué)”的思路,，不斷提高業(yè)務(wù)水平，以彌補(bǔ)自身專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的欠缺和閱歷短淺的受限?！叭诵?，必有我?guī)煛保髽I(yè)中的每一位和同事都是我的老師,，他們的豐富經(jīng)驗是一筆寶貴的財富,，是我不斷學(xué)習(xí)的源泉。為此,，我積極向身邊的,、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經(jīng)驗,，以他們的工作思路,、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣,，規(guī)范和糾正自己方法,、思路上的缺陷。另一方面,，通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理,、民營企業(yè)黨務(wù)管理實務(wù)等業(yè)務(wù)知識，努力掌握與企業(yè)主橋梁工程有關(guān)的工作內(nèi)容,，熟悉工作流程,。

這次實踐經(jīng)歷讓我發(fā)現(xiàn)，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試,，大有氣吞山河之勢,，因為我平時學(xué)的知識終于可以派上用場了。但后來實踐發(fā)現(xiàn)實際上我看的只是基本理論學(xué),，尚未具有發(fā)展?jié)摿?，沒有容入企業(yè)。學(xué)校主要是通過學(xué)習(xí),，掌握觀察問題,、分析問題、解決問題的思路和方法,。走進(jìn)企業(yè)才發(fā)現(xiàn)作為人力資源工作者：

一要熟悉國家人事勞動及其他法律法規(guī)政策,。

二要掌握最新的人力資源理論和技術(shù)。

三要具備戰(zhàn)略家的某些素質(zhì),，最重要的是能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化和企業(yè)實際把學(xué)到的知識具體化,。

因為知識老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復(fù)雜，到社會上繼續(xù)學(xué)習(xí)才是理論與實際的結(jié)合辦法,，大學(xué)課堂上學(xué)的都是理論知識,，很多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現(xiàn)實意義,。工作中的人力資源管理工作,，很多方案如果用大學(xué)的理論知識來做，最后都實行不通的,，甚至?xí)蝗P否定掉,。

要認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，在工作上爭創(chuàng)佳績,。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工,，首要條件就是成為業(yè)務(wù)上的骨干。對于我來說,，首要任務(wù)就是要學(xué)習(xí),、熟練掌握業(yè)務(wù)知識，始終以積極的工作態(tài)度,、高度的責(zé)任感和只爭朝夕的精神投入到工作中,；要在加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)的同時，踏踏實實的做好本職工作,，戒驕戒躁,，爭取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績。

要揚(yáng)長避短,，不斷完善自己,。要正確的認(rèn)識自己，在工作中不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn),，還要客觀地面對自己的不足之處,，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力,、組織能力以及創(chuàng)造能力,，不斷在工作中學(xué)進(jìn)取。

人力資源其職業(yè)道德的基本要求以及對我的影響：

一要有愛心：愛職業(yè),，愛員工,，敬重領(lǐng)導(dǎo)。

二要有責(zé)任心：認(rèn)真做好工作中的每一件“小事”,。人力資源管理工作事無巨細(xì),，事事重要，事事都是責(zé)任,。

三要業(yè)務(wù)精益求精：時時,、事事尋求合理化，精通人力資源業(yè)務(wù),，知人善任,，用人有方,，追求人與事結(jié)合的點(diǎn)。

四要有探索,、創(chuàng)新,、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào),、服從,、自律、健康等現(xiàn)代意識,。

五要樹立誠信觀念,。誠信乃做人做事之本。

由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作,，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位,，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源員工具備以下方面的素質(zhì)：

（1）具備公正,、忠信,、堅定勇敢的意志力。

相對來說,，只有公正才可以做到無私,，才能夠客觀地對人力進(jìn)行評估、確定,，在選拔,、推薦、使用人才時堅持“唯才是用”的原則,。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構(gòu)造過程和開展自己的工作中,，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正、忠信的原則,。

（2）具備廣博的社會科學(xué)知識,。

一方面可充分利用各種社科學(xué)知識或方法。另一方面,，一個人力資源的負(fù)責(zé)人同時要和不同專業(yè),、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會科學(xué)知識有住與提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗核判別,，也有利于人力資源建立廣泛的社會關(guān)系,，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

（3）具備實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力,。

這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計的能力職位分析和績效考核管理能力,；薪酬與福利管理能力；人力資源開發(fā),、培訓(xùn)能力,；人事制度管理能力,。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還具備組織能力,、領(lǐng)導(dǎo)能力,、表達(dá)能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質(zhì)能力,。

當(dāng)前針尖內(nèi)燃部件制造有限公司正在深化改革，以強(qiáng)化科學(xué)管理,，提高工作質(zhì)量和辦事效率,，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的，真正建立起符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的,、規(guī)范合理的,、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系。同時在工作制度方面實行崗位技能工資制,，規(guī)范工資分配體系,，加強(qiáng)崗位技能工資制的管理。

以上幾方面可以看出,，人力資源部的職責(zé)工作及對員工的要求是全面的,，在整個單位中發(fā)揮著重要的作用。

我國熱力資源非常豐富,，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的寶貴財富,，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國家還存在著較大的差距,。如何改善人力資源管理,，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展,，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題,。

因此我在針尖公司學(xué)到的不僅僅是職業(yè)技能，更可貴的是學(xué)到如何先去做個正直,、無私,、博學(xué)的人。也為我今后的學(xué)習(xí)指明了方向,。

以下是我對人力資源管理提出的幾點(diǎn)建議：

1,、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新,，就很難發(fā)展,，即使生存也會面臨危機(jī)在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定,、自我超越,，不斷楊棄來提高管理水平,，提高人力資源的利用效率。

2,、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念,，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。

3,、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)掛鉤,，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機(jī)制，重視精神激勵,。

1）目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求,，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求。

2）物質(zhì)激勵是基礎(chǔ),，但不是萬能的,，精神激勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才,。

4,、要充分利用外部資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。

不知不覺一個月結(jié)束了,，在這段時間真的很高興,，身上學(xué)了還多有關(guān)人力資源的知識，課外的知識,。這一個過程是值得我回憶的,。這幾天專業(yè)調(diào)查和楂樹冷夜實踐，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā),，對我們這些在校大學(xué)生,，對以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會,，更是提高自身的好機(jī)會,，對適應(yīng)社會是很有裨益的。