時間就如同白駒過隙般的流逝，我們又將迎來新的喜悅、新的收獲,，讓我們一起來學習寫計劃吧,。計劃書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇計劃呢,？下面是小編為大家?guī)淼挠媱潟鴥?yōu)秀范文,，希望大家可以喜歡。

工廠工作計劃如何寫篇一

品質管理工作應該從：領導負責,、建立標準,、過程控制、強化執(zhí)行,，在這四點上下功夫,，企業(yè)的品質管理工作就能夠收到事半功倍的效果。具體應該怎么做,，一起來學習學習!

產品到客戶手中,，無論標榜的是多么豪華的配備、性能是多么卓越,、外觀是多么的精美,，但是，并不是客戶所需要的,，結果是淘汰一途,。因此，制造商的立場與觀念：用“最適質量”取代“最佳質量”;而“最適質量”即是讓客戶感到“最滿意的質量”,。

1. 滿足客戶現(xiàn)在的需求：

符合特定的規(guī)格

功能好

使用方便

外觀精美

2. 保障客戶未來的需求：

經久耐用,，不易發(fā)生故障

安全可靠

外在環(huán)境影響小

為客戶設想周到

人們對質量認識的錯誤觀念：提高質量就是要提高成本。

對于制造業(yè)而言,，不良率下降,，成本就會下降：

不需要花費檢驗,、修正不良品的成本;

沒有不良品，節(jié)省材料更換,、機器調整的費用;

因不良品的減少而有更多生產機會;

在不良率減少的情形下,，可以改善生產的持續(xù)生產能力。

品質管理就是將產品質量的不穩(wěn)定減到最低,，甚至剔除,。品質管理是管理者為了達到部門的目標，所進行的一切活動,。

1. 從不穩(wěn)定的產品質量抓起

不穩(wěn)定的因素來源于：

人員

設備

材料

方法

環(huán)境

2. 品質管理基礎

(1)標準化

標準化是管理不穩(wěn)定質量出現(xiàn)不可或缺的準則,，野蠻制造的“克星”。

統(tǒng)一化

通用化

系列化

簡便化

(2)信息化

數(shù)據化可以說對偶發(fā)不穩(wěn)定的管理最有效的辦法,。所謂數(shù)據化,，就是盡量將事情用數(shù)值表示。

(3)質量教育

持續(xù)提高員工質量意識是企業(yè)永恒的主題,，讓員工第一次做對,。

(4)質量成本分析

預防成本

鑒定成本

故障成本

(5)質量缺陷分析

輕微缺陷

一般缺陷

嚴重缺陷

致命缺陷

產品質量缺陷嚴重性分級

(6)設備管理

設備優(yōu)化

設備保養(yǎng)

3. “三按”、“三檢”

(1)“三按”

要求員工按工藝,、按圖紙,、按標準操作(上崗前培訓及現(xiàn)場指導);

要求檢驗員按工藝、按圖紙,、按標準檢驗;

要求技術部編制工藝,、繪制圖紙、制定標準,。

(2)“三檢”

員工自主檢驗

巡回檢驗

員工之間互檢

1. 進料控制與庫存品質管理

進料控制的5r原則,，5r原則是指適時、適質,、適量,、適價、適地的采購物料,。實現(xiàn)了5r,，就可以確保需求、成本,、品質等各方面對物料供應的要求,。

1)適時 right time，在需用的時候,，及時地供應材料,，不斷料。

2)適質 rightquality,，購進的材料和倉庫發(fā)出的材料,，質量符合標準,。

3)適量 rightquantity，采購數(shù)量與存量控制適當,，防止呆料和過多地占用資金用合理的成本取得所需材料,。

4)適價 right price，用合理的成本取得所需材料,。

5)適地 right place,，從距離最近或供應最方便的供料商那里進貨，確保隨時可以進料,。

工廠工作計劃如何寫篇二

1. 小公司如何留住骨干：?

既然無法讓所有人都滿意,，我就只滿足公司20%的骨干。?

2.關于授權?

3.有的錢不能省?

如各位有興趣要開飯館,，一定先想明白以下幾點：?

a: 你是否能起早貪黑吃得了苦?

d: 附近的工商,，衛(wèi)生，公共安全專家,，地痞流氓你是否搞得定。?

e: 停車問題,。?

f: 找大廚,。找著后如何管理，是后廚承包還是流水提成,？?

g: 你老婆是否愿意做采購或找個向你老婆一樣對你忠心的人做采購,。?

i：……還有n多問題自己想吧。?

另：本人的副業(yè)還曾有過服裝,，節(jié)電設備等,，都沒掙到錢。?

5.關于招聘?

6.老板盡量唱紅臉?

7.公司里的親戚?

親戚朋友能不用還是不用吧,，否則最后親戚朋友也沒得做了,。?

8.當老板和開車?

9.按時發(fā)工資?

10.學會說“不”?

11.不要在公司內部奢望交朋友?

12.避免當場做決定?

13.政策的制定?

偶爾聽到業(yè)務員之間的對話讓我解開了謎團。?

下班后,，我正準備走,，聽到門外兩個業(yè)務員在聊天.?

14.矬子里拔?

實在難以忍受，矬子里拔也得提拔一個銷售部主管,。?

15.有些事情越透明越好?

16.發(fā)勞保用品?

我進了朋友辦公室,，他正在算賬呢。見我進來嘿嘿一樂,，對我說：?

“看我們公司熱鬧吧,，正發(fā)過節(jié)的東西呢?！?

我問他：“發(fā)那些東西干嘛,，又不好拿,。”?

朋友故作高深地對我說：?

“誰上那個呀,，每人每月公司要多負擔好幾百元,。”?

節(jié)后,，朋友公司的業(yè)務骨干走了不少,。?

三月份我公司招聘，應聘人員中就有一個曾經在朋友公司干過,。?

我問他：“你為什么離職呀,，原來公司不是挺好的，過節(jié)還發(fā)東西哪,?！?

17.財務制度之簽字與憑證?

小馬說：“我明明放到小麗桌上，怎么會沒有呢!”?

一場糊涂官司,，吵得我頭都大了,。?

我說：“再去財務室仔細找找，墻角柜子后面桌子低下都翻翻,?！?

10分鐘后，財務室傳來一陣歡呼,，支票從兩張桌子的.夾縫中找到了,。?

18.關于股份制，分紅與年終獎?

19.關于漲工資?

“這兩天我很忙,，要不后天下班咱們開個會吧,。”?

“好嘞,?！崩顜煾敌α恕?

第三天下班時,，會議如期舉行,。?

張師傅和王師傅什么表情也沒有，一言不發(fā),。?

“行,，辛苦了，您去吧,?！蔽一卮稹?

“經理，”王師傅趁機也說：“我鬧肚子,，得去上個廁所,。”?

“去吧,，去吧,，上廁所能不批嗎?！蔽艺f到,。?

一瞬間，除我之外,，只剩下目瞪口呆的李師傅坐在會議桌前,。?

20.充分運用科技手段進行管理?

現(xiàn)代科技日新月異，解決了不少管理上的難題,。?

到目前為止,，公司還未發(fā)生員工互相借手指頭幫忙輸入指紋的現(xiàn)象。?

21.從結果管理到過程管理?

工廠工作計劃如何寫篇三

比如遲到早退,，對客戶沒有禮貌等都可以處罰

做的好有獎金做的不好沒有獎金

做評比等

工廠管理心得

[前言]：經營企業(yè)并非作慈善事業(yè),，企業(yè)不賺錢是一種罪惡，企業(yè)追求的目標是創(chuàng)造利潤,。而為達成此目標,，非得有高效率的團隊，高品質的產品,，低成本的進料。團隊成員需有：a經營企業(yè)不是第一,，第二就要關閉;b成員要有不畏艱難,，不畏縮，不達目標,，不罷休之精神,。

—、品質管理

外部市場的竟爭不外乎是品質,，價格,，服務三要項.誰要主宰市場就必需要取得品質，價格,，服務的絕對領先,。

經歷過一些公司，皆有以下問題,，為了達成產值,，產量目標，從而投入大批人力，工時,，反而造成新進人員低品質,，多工時，低效率,。

從品質管理來看：

1. 大量新進員工缺乏品質管制意識,。

2. 基層干部缺乏工作教導實務經驗。

3. 整體忙於目標產值追求,，問題盲點即不斷發(fā)生,。

4. 雖然問題有分析，但是落實度很差,，執(zhí)行力度欠缺(說話一流,，文章二流，做事三流)

5. 人的品質待教育,，生產制程要改善,，產品良率須提升。

內部品質管理

1. 內部品質管理包函三個層面：現(xiàn)品,，現(xiàn)場,，現(xiàn)人。(即產品的'品質,，過程的品質和人的品質),。只有高素質的人在最佳過程中，從事研發(fā)生產,才可能制造出優(yōu)良的產品,。

2. 產品品質好壞必是決定於生產過程中4mie(人,，機，料,，法,，環(huán))尤其人的品質是決定產品品質的關鍵。

3. 品質異常處理：要以qc手法(層別法,，查檢表,，管制圖，散布圖,，魚骨圖,直方圖,，柏拉圖)依不良因素分析，但最重要的是對矯正對策及預防措施方案之執(zhí)行,，一般工廠不良因素主要是人為管理,，物料異常最多，而人為管理疏失往往是產品重工及客訴的最大要因,。

4. 對策：以教育訓練提升人的品質,，并落實改善品質措施。

a：短期(立即執(zhí)行)

用qc手法對問題進行探討，認真實施對策,，依循pdca(plan,do,check,action)時時從不同角度考量如何改善,。

b：中期(有效訓練措施)

實施班qcc活動(每周兩小時)針對每個崗位一周以來報表反應出來的品質狀況(當然最起碼報表必須是真實的)讓作業(yè)員對品質管理提出看法與問題，使其有參與感,，進而加重其責任心,，品管圈活動中可運用腦力激蕩，qc手法,品質改善提案,，qcc竟賽等各類管理訓練措施,。

c：長期(積極教育訓練)

1. 不定期或按計劃全面實施職前，在職,，重點,，機會品質教育。

2. 公司舉辦年度品管圈竟賽,，品質徵文,，征圖，品質標語,，并品質演講等意識教育,，用來凝聚形成公司全體品質意識，從而提升全員無形中的品質觀念,。

3. 落實iso9000之精神,，教導全員iso是平時的作業(yè)規(guī)范，而并非是應用一時審查稽核,，iso精神在公司內作橫向及縱向全面展開,，則公司全員皆為審查員。

二,、生產管理

管理是讓過去的問題不再重演,，想出辦法并實行改善;是對將來的問題先作預測。并作出對策方法,。萬一發(fā)生了問題，要想出如何在最短的時間內,，正確并能把問題發(fā)生控制在最小范圍內的方法,，并立即實行。

生產管理重點是品質高,，成本低,，交期快，即通常所說的q c d (quality cost delivery date)無論是iso精神,，還是pdca或目標管理最重要的是決定好的事一定要遵守,。

生產管理要對總體生產力進行管理，總體生產力=品質良率*生產效率*機臺架動率*目標達成率*周轉率。

如何提升總體生產力?

1. 實施中,基層干部實務教育訓練,，主要內容工作教導,，工作方法，工作改善,，工作安全四項基礎訓練,，(巡線并立即指導改善是最常用一種方法)

2. 探討效率改善：

a. 制程平衡

b. 源頭管理

c. 突破制程瓶頸(針對制程中的瓶頸，必須能回答以下問題：)

a. 問題點：什麼是當前的瓶頸?

b. 要因：應該要改變什麼事情?

c. 目標：要改變成什麼樣子?

d. 方案：要如何改變?

3. 機臺架動率提升采用輪班制etc.

三,、成本(cost)控制

成本是料,，工，費三方面支出的總和,。

如何控制成本?

1. 材料方面

a. 采購單價：要求廠商降價,，尋找新廠商。

b. 技術改善：制程改善,，尋找替代新廠商,。

c. 損耗管理：人為原因采用記缺點扣薪處分;制程采用要因矯正預防。

d. 呆料預防要求bom表100%準確,，設計變更依實物落實進行,。

2. 直接人工

a. 產量提升：追求生產績效。

b. 人員調節(jié)：實施人力支援制度,。

c. 技術品質：實施人員多能工訓練,，qcc改善活動。

3. 制造費用

a. 用人費用：定員定額,，加班要因改善對策,。

b. 合理利用資源：考慮是否一條流水線人員可以增加(以減少多流水線本身固定耗電，流水線磨損etc費用),。

c. 事務雜費：定額預算制度,。

d. 能源費用：教導員工養(yǎng)成隨手關水電的習慣。

[結束語]：

身為公司一名管理人員,，要時時以公司經營績效為已任,，努力為公司創(chuàng)造利潤，伴隨公司成長而成長,。

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工廠工作計劃如何寫篇四

(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;

(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的,。

第四十六條 有下列情形之一的,，用人單位應當向勞動者支付經濟補償

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;

所以符合勞動合同法規(guī)定裁員的應該給予補償。

公司裁員補償標準按照下列的要求補償：

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,，未滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付,。六個月以上不滿一年的,，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償,。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市,、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付,，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年,。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

法律規(guī)定,，經勞動合同當事人協(xié)商一致,，由用人單位解除勞動合同的用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金,，最多不超過12個月,。工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)給經濟補償金。

再根據《勞動合同法》第四十一條規(guī)定,， 有下列情形之一,，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,，聽取工會或者職工的意見后,，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員,。

公司裁員補償標準按照下列的要求補償：

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,，按一年計算;不滿六個月的,，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市,、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年,。

情況一：解除或終止合同

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，此種情況的經濟補償按勞動者在本單位的工作年限,，每滿一年支付一個月工資的標準支付,。六個月以上不滿一年的，按一年計算,；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資,。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市,、?。▍^(qū)）的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，經濟補償標準為職工月平均工資的三倍,，支付年限最高不超過十二年（月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資）,。

情況二：用人單位單方解除勞動合同

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《勞動合同法》第四十六條規(guī)定,，用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致的'，應向勞動者支付經濟補償,。也就是說,，不是雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位就要支付經濟補償,。只有由用人單位提出解除勞動合同,，雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位才應向勞動者支付經濟補償,；若是勞動者提出要求,，雙方協(xié)商一致解除合同，用人單位可以不支付經濟補償,。

此外,，《勞動合同法》還規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,，勞動者不同意續(xù)訂的情形外,，用人單位依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；用人單位被依法宣告破產的,；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照,、責令關閉、撤銷的,；用人單位決定提前解散而終止勞動合同的,。用人單位也應當向勞動者支付經濟補償。

解除合同后雙方都要履行義務

2.應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付,；3.對已經解除或者終止的勞動合同文本，至少保存兩年備查,。

勞動合同解除或終止后,，勞動者應當履行以下義務：《勞動合同法》第五十條規(guī)定，勞動合同解除或終止后,，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接,；勞動者應當按照勞動合同的約定,，保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項,，履行競業(yè)限制義務。

經濟性裁員通指企業(yè)由于生產經營發(fā)生嚴重困難等原因,為改善狀況而辭退成批勞動者的情形,，它是用人單位行使解除勞動合同權的方式之一,。實行勞動合同制的國家，都或多或少允許用人單位在一定條件下解除勞動合同,，如英國《雇傭權利法》規(guī)定：在企業(yè)關閉或者企業(yè)對其人員確需減少時,，用人單位可以經濟性裁員。我國勞動法及勞動合同法也允許一定條件下用人單位進行經濟性裁員,。但是,，裁員要符合法定的要件，并嚴格遵循相應的程序規(guī)定,。

一,、裁員的實質要件

準定為：出現(xiàn)虧損，已采取“停止招工”,、“清退勞務性用工”,、“降低工資”等全部措施滿半年仍然虧損，且生產經營狀況無明顯好轉的狀況,。3.轉產,、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后,，仍需裁減人員的,。4.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，使勞動合同無法履行的,。實踐中,，有一些客觀經濟情況發(fā)生變化需要經濟性裁員的情形，如有些企業(yè)為了防治污染進行搬遷需要經濟性裁員的,，也應當允許,。1995年1月1日起施行的勞動法第二十七條僅把可以裁員的條件限定為“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間”和“生產經營狀況發(fā)生嚴重困難”兩種情形。相比之下,，勞動合同法大大放寬了經濟性裁員的實質性條件,。這更加符合設置經濟性裁員制度的本意。

另外,，構成經濟性裁員還有人數(shù)上的要求：一次性裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的,，才是經濟性裁員。不符合法定人數(shù)要求,，只能按照勞動合同法第三十六條,、第三十九條、第四十條的規(guī)定逐一解除勞動合同,。

二,、裁員的程序要件

3.患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內的（病）,；4.女職工在孕期、產期,、哺乳期的（弱）,；5.在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的（老）,。與勞動法相比,，該規(guī)定增加了第一種和第五種兩種不得裁員的情形，體現(xiàn)了勞動合同法對勞動者的傾斜保護,。

三,、裁減人員的優(yōu)先留用與重新招用時的優(yōu)先錄用

依照勞動合同法第四十一條的規(guī)定，裁減人員時,，應當優(yōu)先留用下列人員：1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的,；2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的；3.家庭無其他就業(yè)人員,，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的,。三類優(yōu)先留用的勞動者之間并沒有誰優(yōu)先的順序，用人單位可以根據實際需要予以留用,。另外,，根據該條的規(guī)定，用人單位裁員后,，在6個月內重新招用人員的,，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員,。如果被裁減的職工在6個月內又被原單位重新錄用的,，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續(xù)計算為本單位工作時間。與勞動法相比,，勞動合同法增加規(guī)定了用人單位有通知被裁減人員的義務,，以使被裁減人員慎重考慮，及時行使優(yōu)先就業(yè)權,。之所以賦予被裁減人員優(yōu)先就業(yè)權,，主要考慮：一是被裁減人員并不是因為個人有違法違紀違規(guī)的行為而被解除勞動合同的，是因為用人單位經營出現(xiàn)嚴重困難等情況服從大局而被解除勞動合同的,，因此在用人單位生產經營正常后,，重新招用人員時，應優(yōu)先照顧被裁減的勞動者,；二是被裁減人員對用人單位比較熟悉,，技術也相對熟練,，對用人單位來說并不完全是負擔；三是可以有效防止用人單位以經濟性裁員為借口,，隨意裁減勞動者,，從而更好的保護勞動者的合法權益。

工廠工作計劃如何寫篇五

1. 小公司如何留住骨干：

2.關于授權

3.有的錢不能省

5.關于招聘

6.老板盡量唱紅臉

7.公司里的親戚

8.當老板和開車

9.按時發(fā)工資

10.學會說“不”

11.不要在公司內部奢望交朋友

12.避免當場做決定

13.政策的制定

14.矬子里拔

15.有些事情越透明越好

16.發(fā)勞保用品

17.財務制度之簽字與憑證

18.關于股份制,，分紅與年終獎

19.關于漲工資

20.充分運用科技手段進行管理

21.從結果管理到過程管理

1. 小公司如何留住骨干：

這些年物價上漲,，費用上漲，公司利潤卻未漲多少,。每個員工都希望工資大幅增加,，但估計90%以上小公司無法做到這點。有時我這當老板的恨不得將公司門一關,，自己拿著資金炒股或炒房,，圖個清凈。雖說近幾年由于給每個員工上5險1金,，人均費用每月增加幾百元,，但員工并不領情，員工只算每月到手多少錢,，至于公司的支出與己無關,。

既然無法讓所有人都滿意，我就只滿足公司20%的骨干,。

首先發(fā)展骨干員工入股：我將公司股份買一送一,，半價銷售給骨干員工，五年內退股只退還本金,，五年以上退股我三倍贖回,。每年拿出利潤的60%分紅。反正有錢大家賺,，但股東一旦做了對不起公司的事,，加倍懲罰，由股金中扣除,。這招還真好使,，在近5年里沒有一個股東離職，而且公司重點崗位都有股東,，省了我不少精力,。

2.關于授權

記得公司剛有十幾個人的時候，全公司我最忙,，經常同時接兩三個銷售電話,，還得安排送貨，結賬，進貨,，每天來得最早,，走得最晚。一次我弟弟到公司,，看了半天,，發(fā)表感慨說：“哥我怎么覺得你在養(yǎng)活公司所有人哪？”我當時還挺自豪,。結果公司四五年也發(fā)展不大,，一直十幾個人，而且公司員工感覺備受壓抑,，無發(fā)展空間。后來終于明白該放權就得放權,，哪怕員工只能做到你的70%,。有時候真著急啊，明明能談下的客戶銷售人員就是差那么一點談不下來,，恨不得立刻自己沖上去,，該忍還得忍，要不手下員工如何進步,。

小公司發(fā)展過程中15人是個坎,，50人是個坎，200人又是個坎,，管理方法不改進,，一般無法進一步發(fā)展。老板事事親力親為的公司,，很難過15人,。一個人能力強，可直接管理七八個人,，能力一般,，則只能直接領導四五個人。各個國家效率最高的部門就是軍隊,，看看軍隊的組織結構：一個班十一二個人,，除班長外還有一個副班長，三個班一個排,，三個排一個連,，以此類推。團長管一千多人,，可能只認識其中百十來人,。團長看見某個士兵有問題，絕對不會罵士兵，他只會罵士兵所在營的營長,，營長則再罵連長,，一級管理一級，最后班長把該士兵剝皮了事,。所以軍隊盡管有千軍萬馬,，依然能做到令行禁止。

3.有的錢不能省

剛創(chuàng)業(yè)時也就一兩個人,，自己銷售,，進貨，維修,，跑銀行,。當時沒有注冊資金，借朋友的營業(yè)執(zhí)照,。自己到外面學習了幾個月會計就開始瞎做報表,。月底到稅務局報稅，報表一交,，專管員看了兩眼,，開始問問題。問的問題我根本不明白,，更別說回答了,。專管員一臉不高興，問：“你懂不懂,？”,。我陪著笑臉：“不懂，不懂,?！薄安欢銇砀陕铩Q個懂的來,?！薄昂茫?，下次一定換個懂的來,。”下個月我又瞎做了張報表去稅務局報稅,。專管員顯然對我又印象：“怎么又你來了,？”我只好順嘴胡編:“會計懷孕來不了，只好我來,?！?。“,！” ,。第二天我就找了個會計公司，一月300元錢,，以后再不自己跑稅務局了,。一直到公司十幾個人，我仍然讓會計公司做賬,，公司只有一個出納,，沒有專職會計和庫管。隨后幾年業(yè)務開展的不錯,，沒少掙錢,，可年底公司帳上資金卻沒增多少。后來我發(fā)現(xiàn)公司只要一過十個人,，老板一人根本看不過來,，整個公司就像個篩子一樣，到處都是洞,，能剩下錢才怪。指望公司員工都是焦裕祿和雷鋒,，門都沒有,，哪怕提成給員工70%，他還會惦記剩下的30%,，傻瓜才不貪污,。只有制度健全，讓心數(shù)不正的人無懈可擊，才能管好公司。感謝我現(xiàn)在的會計,，工作極為負責,。下輩子再辦公司，公司只要有4個人,，一定是一個老板，一個會計，一個出納,，一個庫管，打死再不省那點錢了,。

這句話放在90%的公司身上是對的,，當然，如果您覺得自己是那剩下的10%,，也不妨一試,。

一般公司只要能堅持個三五年，掙了點錢，老板就開始琢磨再干點什么,。大部分人總覺得自己的行業(yè)不如別人的行業(yè)掙錢,，很不幸，我就是其中一個（我覺得自己的經歷整個可編個小企業(yè)錯誤大全）,。上世紀末,，腦袋一熱，開了個飯館,，從此厄運開始了,。當初本人覺得自己銷售方面頗有天賦，開飯館肯定沒問題,。誰知這該死的飯館光有銷售根本不行,，做的不好吃別人最多只來一次。本人不好吃喝,，也沒耐心和大廚琢磨新菜,。而且開飯館不光進貨結賬，衛(wèi)生防疫,，工商公共安全專家樣樣要跟上,，起早貪黑累的要死，跟開公司不一個路數(shù),，本人實在沒耐心,，找了個公司部門經理去負責，管得一塌糊涂,，半年賠了幾十萬,，關門了事。現(xiàn)在誰再跟我提開飯館我跟誰急,，去飯館吃飯行,，別的一概免談。

如各位有興趣要開飯館,，一定先想明白以下幾點：

a: 你是否能起早貪黑吃得了苦

b: 如是接別人轉讓的飯館搞明白上家為何轉讓（不可只聽一面之辭,，一定在該飯館蹲兩天）

c: 飯館租金，人員開銷等費用核到每天每張桌子是多少錢,，飯館定位,，面向什么層次客戶，一天能翻幾次臺,，平均每桌消費多少,，毛利率多少，是否能賺回來（一定要掰著手指頭算好,，不行連腳趾頭一塊上,，否則賠死你）,。

d: 附近的工商，衛(wèi)生,，公共安全專家,，地痞流氓你是否搞得定。

e: 停車問題,。

f: 找大廚,。找著后如何管理，是后廚承包還是流水提成,？

g: 你老婆是否愿意做采購或找個向你老婆一樣對你忠心的人做采購,。

h: 飯館服務員可得管吃管住，而且工資近期增長很快,，預算要留出富裕,。計算不好你就只能剝削你自己外加你爸你媽你老婆。

i：……還有n多問題自己想吧,。

據我的經驗,，飯館和美容美發(fā)都不好干，只要看看報紙上轉讓信息就知道,，基本就這兩個行業(yè),。

另：本人的副業(yè)還曾有過服裝，節(jié)電設備等,，都沒掙到錢,。

本人比較慚愧，從未在大公司待過,，也未系統(tǒng)地接受過管理培訓。剛畢業(yè)時雖進入大部委工作兩年,，可惜職務太低,，沒學到真諦。一說起管理,，總感覺別人講得頭頭是道,，就好像武俠小說里的名門正派，而自己則是街頭打群架的小混混出身,，沒有理論,，只有教訓。有時感覺成功是不可以復制的而錯誤則是可以重復的,。比如大家就算知曉了微軟運行的每一個步驟也不可能成為另一個比爾蓋茨,，但若有人像我原來一樣不重視財務管理十有八-九公司在錢財上會有損失。

在隨后一段時間內,，我會把自己的經驗教訓逐步列出,，想到哪寫哪吧,。不過各位新創(chuàng)業(yè)的朋友讀過我的文章后估計還會犯同樣的錯誤，只是希望大家犯的錯誤小點,，過程短點,，畢竟在岸上看過一百遍游泳教學片下水后還得喝點水。

5.關于招聘

這些年沒少招聘,，幾年前最多時我一下午面試五六十人,。剛開始沒有經驗，每回招人都找最好的,，工資一千多的售后服務崗位經常招名牌大學本科生,，英語過四級。后來發(fā)現(xiàn),，招來人根本留不住,。本來簡單工作的崗位中專生完全能夠勝任，找個本科生雙方都不合適,，只是在寫公司簡介時方便吹牛,。另外面試時應聘人員說的話不可全信，有時對方剛失去工作后比較失落,，為得到新工作,，他們什么都敢承諾。某次公司招聘商務,，崗位工資定為兩千左右,，一個女孩投簡歷面試，本科學歷,，3年工作經驗,，上份工作工資在兩千五，我問她這次工資比上份工作工資低,，能否接受,。她毫不猶豫表示沒問題。由于她比較適合商務職位,，我就錄用了她,。半個月后，前任商務和她交接完離職后第二天她也離職,，理由居然是工資低,，搞得公司非常被動。再次招聘我招了個原工資一千五百元的女孩,，現(xiàn)在還在該崗位,，不但干得好，而且對工資也很滿意,。大部分人對待新工作職位及待遇都是只能上不能下,，能上能下的人太少了,，dengxp應該算一個。

招人的經驗是：寧可漏過一千,，不可錯招一個（源于歷史上某個著名人物語錄）,。據我的經驗，公司招聘如低一檔用人,，高一檔發(fā)工資效果比較好（也就是招三流的人才,，干二流的工作，發(fā)一流的工資,。當然,，以上一流三流都是相對的）。招聘時應不嫌麻煩,，仔細核對應聘人員身份,。去年我公司連續(xù)發(fā)生兩起新員工攜款潛逃事件，打電話找人時對方有恃無恐：反正我應聘時的身份證學歷證家庭住址都是假的,，幾千塊錢http://都不管,。別說http://還真不管。現(xiàn)在招聘,，本地人公司都一一核實,，外地人一律要有本地人擔保，弄虛作假者一概不要,。從此再無類似情況發(fā)生,。

對于下崗職工我個人有一定偏見。大部分下崗職工,，特別是歲數(shù)稍大的國營單位下崗職工基本上牢騷滿腹,，覺得社會對他不公，而且把不滿情緒及原單位的種種不良習氣都帶到新公司,，覺得公司給他什么福利都是應該的,，別人都欠他的，很難融入新公司,，踏實肯干的占少一部分,。大概私營企業(yè)不適合下崗職工吧,。此外親戚朋友能少用就少用吧,，這個話題以后我還將涉及。

6.老板盡量唱紅臉

剛干公司時,，找不著當老板的感覺,，平素又最煩管人，所以員工有什么問題我很少說,。結果公司員工自由散漫,，誰也不服誰,，工作無法開展。后來覺得再這樣下去實在不行,，于是開始板起臉管人,，這下新的問題又出來了，公司里幾乎所有的矛盾都集中到我和公司員工之間,，經常有員工當面與我理論是非曲直,，這老板當?shù)恼嬗魫灒矣謱嵲诓幌氘斠粋€聲色俱厲的管理者,。后來與日本企業(yè)接觸多了,，發(fā)現(xiàn)不少奧秘。日本公司總經理很少罵公司普通員工,，對公司底層員工可和藹了,，但他經常當著員工的面訓斥公司中層干部，而普通員工犯錯誤則由該員工的直接領導負責處理,，當然月底發(fā)工資時總經理心里可不含糊,，這樣公司不僅管理得井井有條，而且員工心里也比較平衡,。

他山之石可以工玉,，說干就干，咱公司不大,，好歹也有幾個主管,。于是開會明確職責，誰的手下出問題誰自己處理,，別什么問題都往我這推,。平常我一般只表揚好人好事，鼓勵為主,，而主管自身犯錯時我也很少當眾批評,，通常是私下交流。時間不長,，公司管理順暢了,，我在公司里的形象也大為改觀，員工更尊敬我了,。

有時覺得,，老板對于公司有點像古代皇帝對于國家。如果皇帝很賢明而大臣很昏庸,，老百姓通常覺得國家還是有希望的,，大不了清君側，換個大臣了事,。而如果皇帝很昏庸,，則老百姓通常覺得這個國家沒希望了,，開始琢磨造反改朝換代。咱當老板總不能讓公司員工揭竿而起或用腳表態(tài)一走了之吧,，既然主管和部門經理享受著公司崗位津貼當然應該為老板分憂,，該唱黑臉作惡人時就應當仁不讓，而老板一般應保持一個超然的態(tài)度,，置身于事件之外,，旁觀者清嗎。不過部門經理需要支持時,，只要不是原則性錯誤,，我通常態(tài)度鮮明予以支持。

7.公司里的親戚

這個問題,，我只有教訓,，沒有經驗。還好,，老婆工作單位一直不錯,，世界500強，對我的小公司沒什么興趣,，因此公司剛成立時,，我根據平時耳濡目染的各類情況，決定盡量不用親戚朋友,。后來公司到一定規(guī)模時,，外地一個長輩打來電話，說她兒子（也就是我表弟）畢業(yè)一年,，在當?shù)匚覀冞@個行業(yè)的一個小公司當業(yè)務員,，收入不是很高，希望來北京發(fā)展,。我這個親戚家庭比較困難,，其中一個孩子因為特殊情況無法上班，而要來北京的這個表弟我原來見過,，現(xiàn)在十八-九歲,，相當聰明，當時想公司正缺人,，用誰不是用,，因此我爽快地同意了。

表弟剛來北京時,，吃住都在我父母家,，年輕人和老年人生活習慣不同,，搞得我媽經常找我抱怨,。過了一段時間,，我將其安排到公司宿舍，算是解決了問題,。表弟人很機靈,，又會來事，幾個月時間就完全適應公司環(huán)境,，而且在部門里業(yè)務完成的很好,，提成總在前幾名。后來我發(fā)現(xiàn),，表弟經常在公司里表白自己的特殊身份,，對同事吆五喝六，公司其他員工反響很大,。為此我找他談過幾回,，他都表示一定改正，不過收效不大,。轉眼一年過去,，表弟在這個行業(yè)里已經如魚得水，揮灑自如,。這時,，表弟找我說他在老家有幾個同學，又聰明又可靠,，希望帶過來一起在公司發(fā)展,。我想這是好事啊，來吧,，照單全收,。麻煩開始了。

表弟和他的幾個朋友吃住都在一起,，相互之間只說家鄉(xiāng)話,，公司里除了我誰也聽不懂。而且他們雖在不同部門,，但被部門主管察覺他們相互勾結掙黑錢,。表弟非常聰明，他散布說公司股東之間有矛盾,，他是我這一派的,，讓他的直接主管不要站錯隊，否則后患無窮,。公司不少員工真被他唬住了,，過了一段時間，問題才反映到我這來。公司對待此類問題一向是第一次罰款警告,，第二次開除,。我和表弟談了一回，他拍胸脯表示絕不再犯類似錯誤,。沒過一個月,，又有部門主管向我反映表弟的小團伙在干黒活，而且不但不避諱其他員工,，甚至鼓勵其他人一起干,。我真的很為難，再不管該養(yǎng)虎為患了,，我還指望公司做強做大,，讓一起創(chuàng)業(yè)的股東老有所依吶。長痛不如短痛,，一咬牙,，我將表弟和他的小團伙陸續(xù)請出了公司。公司業(yè)務為此震蕩半年,。

表弟靠著從公司帶走的客戶,，現(xiàn)在還在這個行業(yè)做，每年也掙不少錢還買了車,。

親戚朋友能不用還是不用吧,，否則最后親戚朋友也沒得做了。

曾經聽過其他公司老總講他在公司做大后如何對待親戚,。他的五六個親戚在他創(chuàng)業(yè)時不計得失幫他干,，做大后親戚跟不上公司發(fā)展步調，且占據高位不好管理,。這時,，他采取犧牲錢財保全親情的方法：歲數(shù)大的給一筆錢幫其另外創(chuàng)業(yè)，歲數(shù)小的公司出錢送到國外留學并負擔所有開銷,，讀成mba后幫其再找工作從而順利解決這一棘手問題,，高！

8.當老板和開車

去年回老家,，坐一個親戚開的車,。親戚剛拿本沒多久，屬于實習司機,。一道上馬路又寬又直,，司機的手卻在不停地動，左一下右一下,，車也在畫龍,，我坐在副座上,，心里很緊張，系上安全帶,，嘴里話也少了,，腳下直使勁，旁邊車道上的車不停地在按喇叭,，還好，最后終于安全到達,?；叵胧昵白约簞偰帽緯r，已是老司機的弟弟坐我的車也提過同樣問題,，當時自己信心很足,，根本不理解坐車的人怎么會有這種感覺，現(xiàn)在方才明白,。

總結自己開公司,，也經常犯類似的錯。政策朝令夕改,，看見別的公司有什么新章程常常一拍腦門拿來就用,，過段時間發(fā)現(xiàn)效果不好又推倒重來，弄得公司員工無所適從,。原有的提成獎勵方法有的已經很好,，經過實踐檢驗較為合理，員工也認可,，偏偏聽完什么專家講座或看完某本管理書后,，不經過深思熟慮并結合公司實際情況進行改造照搬照抄，立刻重新制定政策,，結果會計抱怨不好操作,，員工抱怨政策不合理，一通折騰后又改回原樣,。

現(xiàn)在常想,，辦公司和開車很像，老板就好比駕駛員,，車在路上跑,，只要在本車道的兩條白線內就ok，不必時刻調整方向盤,，否則司機累,，乘客累，車還畫龍易出危險,，費力不討好,。同樣辦公司只要公司運營在可控范圍內不犯大錯,，政策就應穩(wěn)定執(zhí)行，保持連貫性,，讓員工心里有底,。小公司老板權力集于一身，缺乏監(jiān)督,，制定政策更應該小心謹慎,，不然公司總在調整，員工缺乏穩(wěn)定感,，不跑光才怪呢,。想想當初dengxp為什么承諾香港回歸后體制50年不變。

9.按時發(fā)工資

其實這一條是當老板最基本的素質,。估計每一個老板都不會反對這一點（至少在口頭上不會反對）,，但實際情況是很多公司做不到這一點。

公司在日常運營時,，會經常遇到資金緊張的情況,，比如月底或年底壓一批貨從廠家拿個高額折扣，做工程甲方押著工程款未能及時支付,，銀行貸款到期需立即歸還等等,，所有這一切對于老板來說都是未能及時發(fā)工資的`充分理由。老板一般想：又不是不發(fā)工資,，只不過稍微晚幾天,，公司資金緊張，員工應該理解,。真實情況是：無論任何理由,，對于不按時足額發(fā)工資，員工都無法理解,。員工的工資不是老板賞賜的,，而是他辛苦所得，沒準他正等著到日子拿工資交房租,，還月供或支付孩子的學費,。未能及時領到工資員工可能馬上就會面臨生存問題。正常情況下,，老板兜里的錢總比員工活分些,，所以老板經常想當然認為員工晚拿幾天工資沒關系。

那么如果碰到資金緊張時該怎么辦,？一般情況下,，做生意量力而行吧，有多少本掙多少利,，不行就找銀行貸款,。如果銀行貸不到款,，也可公司內部或親戚朋友之間集資，講明用錢的地方,，談好借款期及利息,，大部分員工對于公司有把握的業(yè)務還是愿意參與的。到月底實在發(fā)不出工資,，如果公司還想繼續(xù)做下去,，老板還是先從自己做起把私房錢拿出來吧，還不夠把房子車子先典當了,，資金周轉過來再贖回,。

拖欠工資這事有點像吸毒，有一回就會有第二回,，只要資金一緊張老板就會用拖欠員工工資來緩解,，結果員工對公司和老板的信任蕩然無存,。調查表明,，員工對于公司最無法容忍的就是拖欠工資，這也經常是某些企業(yè)人員流動的最主要因素,。

10.學會說“不”

中國人好面子,，“不”字很難說出口，而老板又是公司的最后一道關口,，有時不得不拉下臉說“不”,。

我們公司有規(guī)定，公司的錢一律不借個人,，當然,，特殊情況員工可以預支部分工資。前兩年,，公司一個骨干員工找我聊天,，他問：“如果公司里一個員工，對公司貢獻是其他人的好幾倍,，公司會不會借錢給他,？”對這個問題我真的很猶豫，想了半天,，我說：“公司有規(guī)定,，公司的錢一律不借個人?！彼€不甘心,，又問：“對骨干員工也這樣？”,。我說：“對所有人公司一視同仁,，骨干員工工資獎金可以多發(fā),，可以優(yōu)惠條件入股，但對于這項規(guī)定誰也不能例外,?！彪S后我問他是不是自己要借錢，他承認說要買房子想借三十萬,。我很奇怪,，買房可找銀行貸款呀，這個員工說找銀行貸款要付利息和手續(xù)費,，想著找公司借錢可以不付利息了,。后來我了解到他已經有一套住房想著再買一套住房等升值掙錢呢。一年后,，該員工因為其他原因離職了,。想想當初要是借錢給他，此時還真不好要回來,?；亟^過一回，以后類似情況就好處理了,。這些年,，公司包括我在內的所有股東買房錢不夠都是找銀行貸款，沒人借用公司流動資金,。想想公司再有錢又怎能代替銀行的功能。

有時公司的不少規(guī)定都有特殊情況,，但在原則問題上老板一定站穩(wěn)立場,，規(guī)定面前人人平等，所謂不患多寡患不公,，沒有不透風的墻,，只要開了先例以后其他員工就不好管了。近些年媒體上不是一直嚷嚷要法制不要人治,，一定有他的道理,。當老板該說“不”時就說“不”，無論對誰,，雖然當時被人罵難受一下總比公司歇菜難受一輩子強,，有很多公司就因為老板抹不開面子盲目給別人擔?；螂S意借款給人結果最后自己公司倒閉了。當老板不對自己的公司負責別人是不會為你著想的,。

11.不要在公司內部奢望交朋友

剛當老板時不習慣管人,，總覺得公司里應該人人平等，大家都是朋友,，有什么事好商量,。干了一段時間后，感覺公司里比較混亂,，制度形同虛設，犯錯誤成本非常低,，大家日?；臼窍敫缮毒透缮叮碌坠べY還誰也不能少發(fā),。

一天,，一個在大公司工作的朋友到我這待了半天，走時深有感觸地對我說：你這管理要加強啊,，在公司半天都看不出誰是老板,，員工既不怕你也不聽你呀,。我聽后覺得很有道理,，但具體怎么做也搞不明白。后來問題終于集中爆發(fā)了,，公司里貪污現(xiàn)象嚴重,，效率低下，員工覺得沒有奔頭,，幾個骨干自己一合計單挑一灘,，十幾個人的公司跑了七八個并帶走了一半客戶。

好在此時我還有另外一個較小的分公司,，新招了幾個業(yè)務員,。畢竟本人是白手起家，心理承受能力足夠強,，一咬牙重新開始,。這次吸取教訓，制定嚴格的規(guī)章制度并認真執(zhí)行,，業(yè)務很快有了起色,，一年后人員又恢復到十幾個，利潤也超過以前,。

想想還是自己當初還是心態(tài)不對,，認為自己的公司應象國營企業(yè)一樣,，人人都是公司的主人翁，人人都平等,，大家自覺把事干好,，純粹是扯淡。公司內部大家利益不同,，崗位不同,，哪來什么絕對平等。雖然大家人格上是平等的,，但崗位職權工資獎金上怎么可能平等呢,？為什么除了壟斷行業(yè)外，大部分國營企業(yè)都倒閉了,？因為國營企業(yè)的經營觀念管理方法不符合目前的市場經濟和社會環(huán)境,，我覺得我們從小接受的教育從根本上不符合人的本性。當初紅燈記里鳩山說“人不為己天誅地滅”一直被當作反面典型加以批判,，其實我現(xiàn)在認為這話好像符合每個人自然的第一反應,。世人熙熙皆為利來，使人攘攘皆為利往,，連出家的和尚都明白這個道理,。當老板就當老板吧，甘蔗沒有兩頭甜,，我不再奢望與公司員工做朋友,，一切按規(guī)章制度來，只要管理好公司,，讓大家盡量拿到更多的工資獎金,，人人都上保險，骨干員工入股共享公司發(fā)展成果,，對得起自己的良心就完了,。老板本來就是個孤獨的職業(yè)，交朋友就在公司以外吧,。

要說規(guī)章制度,，每個稍具規(guī)模的公司都有一大本，但不同公司的管理水平相差可大了去了,，關鍵還在于規(guī)章制度是否被認真執(zhí)行,，老板能不能自己認可規(guī)章制度并親自或安排專人監(jiān)督落實。規(guī)章制度執(zhí)行好了,，人員管理就水到渠成,，一切按規(guī)矩來，老板也無用一天到晚訓斥員工。其實,，從辦公司到現(xiàn)在,，我沒有罵過任何一個員工，有幾次公司員工離職后又回來,，原因竟然都是無法忍受新公司老板發(fā)脾氣罵人,，呵呵，不過我感覺現(xiàn)在我在公司還挺有威信,，至少朋友來公司不會說看不出誰是老板了,。

12.避免當場做決定

影視作品，報紙廣播里經常有這樣的場景：領導干部現(xiàn)場辦公或下基層走訪,，有人民群眾扶老攜幼涕淚滂沱地反映當?shù)毓賳T久拖不決的某些問題,，領導同志大手一揮，無比激動地斥責那些不作為的貪官污吏,，該免職的免職,，該法辦的法辦，幾年解決不了的問題五分鐘之內現(xiàn)場解決,，真是大快人心,，爽！

當老板沒多久,，公司人員漸漸多起來,，我的領導欲望也逐漸膨脹，常常腦袋一熱手一揮解決問題,。有一回,，業(yè)務員甲向我投訴，另一個業(yè)務員乙惡性競爭搶他的客戶,，同一單生意故意報低價致使用戶未從甲業(yè)務員處購買,，公司也在利潤上受到損失,。我一聽,，非常生氣，這種極端自私的行為如何能夠容忍,，于是貼出通知：此擔生意,，乙業(yè)務員不僅沒有提成，而且通報批評,，所有提成獎勵歸甲業(yè)務員,。后來乙業(yè)務員反應激烈地找到我說該用戶他已經跟了半年多，價格型號都基本談妥,，前些天有次他外出拜訪其他用戶時該用戶打電話到公司落實細節(jié)問題結果甲業(yè)務員接了電話,，過后甲不僅未轉告乙業(yè)務員，而且還讓用戶直接找甲業(yè)務員自己并許諾更多優(yōu)惠，差點將生意攪黃,。我聽完后非常詫異,，怎么與甲說的完全不一樣啊。后又找其他幾個業(yè)務員核實,，乙業(yè)務員說的基本屬實,。唉，通告已經張貼了,，這可如何是好,？于是一通補救并制定相應規(guī)章制度避免以后類似情況發(fā)生。過后反思：當初為什么不調查一下再做決定呢,？如果乙業(yè)務員性格內向些沒準不找我申辯直接開路走人了,，這對公司損失更大而且公司其他員工又會有何想法呀。再回想最近經?？焖僮龀鲆恍斆У臎Q定,，非常后悔，看來官僚的口頭禪：這個問題要考慮考慮研究研究確有其道理,。過去的皇帝金口玉言,，說的話不能隨便改，今天的公司老板也不能不過腦子不全面調查隨口做決定,，否則天天朝令夕改威信盡失,。

現(xiàn)在員工找我解決問題我一般都說：行，我知道了,，等我查一下,，幾天之內給你回復。這樣類似錯誤就很少發(fā)生了,?？磥碜鍪虏荒苤粓D一時痛快，要全面考慮,，職位越高越應避免當場做出決定,。要不怎么很多人感覺大公司辦事反應慢，估計如果大公司反應都向個體戶一樣快很快大公司也就變成個體戶了,。

13.政策的制定

經過幾年的努力,，公司終于拿到某個著名品牌在北京的代理權，我非常高興,。為完成該品牌在北京全年的銷售任務,，公司召開銷售會議，在會上,，我詳細給銷售部每個員工布置了任務,，訂好全年的銷售目標。

偶爾聽到業(yè)務員之間的對話讓我解開了謎團。

下班后,，我正準備走,，聽到門外兩個業(yè)務員在聊天.

原來如此。按說乙業(yè)務員不僅是公司骨干而且還是公司小股東,，他尚且如此,，更別說其他業(yè)務員了。

我反省了半天,，錯誤還在我,。賣主打產品雖說有時眼前利潤可能稍小，但如果考慮售后服務成本及完成任務后廠家的各種促銷支持還是利大于弊的,，關鍵是這些員工并不關心,，他們只關心自己的收益，畢竟人的本性是自私的（呵呵,，不符合主旋律,，不和-諧），還是公司的銷售政策沒定好,。

第二天,，我重新制定了銷售獎勵政策，向主打產品傾斜,，凡銷售主打產品不光有利潤提成,，還有流水提成，而且每季度如完不成主打產品流水任務將影響該季度的季度獎,。政策一改,，立竿見影，當年第二季度主打產品銷量順利完成,。

一般來說,，公司員工的利益與公司老板的利益是不一致的，二者之間經常會有沖突,。指望公司員工犧牲個人利益去成全公司利益基本上是天方夜譚,。但老板有老板的優(yōu)勢，老板是公司政策的制定者,，他可以利用人趨利避害的本性制定政策,，將公司員工利益盡量與公司利益統(tǒng)一起來，讓二者一榮俱榮,，一損俱損。這樣根本不需要做思想工作,，員工自己就朝著老板希望的方向使勁了,。就像古代大禹治水一樣，疏導為主，堵塞為輔,。一個明智的政策必須符合人的本性,，所有那些假大空的言論都應該被摒棄。有些領導（包括我原來就經常想少發(fā)獎金,，多給員工講人生哲理）在臺上給員工做報告大道理一套一套,，說的話有時自己都不信，現(xiàn)在誰比誰傻呀,，無利可圖,，政策不對頭再講大道理也沒用。上個世紀農村實行土地承包制改革,，一包就靈,，歸根到底還是因為政策終于符合了人的本性。

14.矬子里拔

公司銷售部很長一段時間沒有主管,，十幾個業(yè)務員都由我來管,，不是我不想設立主管，而是覺得部門里幾個骨干能力差不多,，沒有特別突出的,，并且由于行業(yè)的限制及所制定的銷售政策決定了每個業(yè)務員基本上都是單打獨斗，相互之間合作很少,，日子長了大家都變得比較自私,。而其他員工能力與骨干員工比差的比較多，流動性也比較大,，因此銷售部無部門負責人,。

于是每天我除了與其他幾個部門經理溝通外還得對銷售部十來個人事無巨細進行管理，煩死我了,。銷售部有事與其他部門協(xié)調時由于本部門無主管,，其他部門經理經常不買賬。地位不對等呀,，于是又來找我,，唉。

實在難以忍受,，矬子里拔也得提拔一個銷售部主管,。

于是制定提拔標準，再根據業(yè)績,，能力,，與其他同事相處是否融洽等考核，終于選出了一個主管,，雖然不是很理想,，一邊干一邊培養(yǎng)吧,。

一年過去了，主管并不十分出彩,，但日常事務倒也管得井井有條,。原來公司到貨時需要卸車，銷售部公共區(qū)域衛(wèi)生需要打掃,，節(jié)假日值班安排等頭疼的事都需要我親自去指派,，有時還得又唱紅臉又唱黑臉。現(xiàn)在好了,，有主管了,，既然每月多拿幾百元崗位津貼當然就得承擔更多責任，食君俸祿為君分憂嗎,，我只要找到銷售主管,，讓他安排就行了。此外如聯(lián)系廠家安排新產品培訓,，與其他部門協(xié)調等工作我都交給銷售主管去做，一年也未出什么大錯,。看來有個平凡的主管也比沒有強呀。人的能力不是天生的,，就像蜜蜂一樣,，剛出生時大家都一樣,，只要從小喂它蜂王漿,，按蜂王培養(yǎng),，它就能成長為蜂王,。

15.有些事情越透明越好

但凡老板，公布各種銷售政策時基本都會對商品的實際成本有所保留，無論是對公司員工還是合作伙伴或下級經銷商,，老板一般都不交實底,。

2015年我們因業(yè)務發(fā)展需要在北京周邊的一個城市設立了分公司,，分公司是采取收購當?shù)匾粋€合作伙伴部分股份，我公司派駐骨干員工的形式開辦的,，當?shù)睾献骰锇楣镜睦习羼R總繼續(xù)當總經理,負責日常經營,。由于對方是一個成熟的盈利企業(yè),，所以不用擔心新開公司第一二年會賠本的問題,。當初合作時大家商定：分公司作為我公司所代理某項產品在當?shù)匚ㄒ唤涗N商,，享受我公司從廠家進貨相同底價及同樣的各類促銷政策，接受總公司各類業(yè)務業(yè)務指導，年底分公司利潤雙方按股份比例分紅,。

一切走上正軌之后,，我將與分公司合作的各項業(yè)務交由公司管理渠道的副總經理老何負責，直到年底,，相安無事,。

第二年，矛盾出現(xiàn)了。由于分公司從總公司進貨需要開增值稅票,，而且每次都需總公司派車將貨物從廠家?guī)旆刻岢鏊偷截涍\站再發(fā)至分公司所在城市,，這就會產生很大一筆物流和稅務方面的費用。

老何考慮到費用沒地方出,，于是在新的一年給分公司發(fā)產品報價及廠家政策時暗自留了2%,。沒有不透風的墻，分公司馬總在這行業(yè)里經營多年,，與全國各地經銷商都有聯(lián)系,，不到一個月，就看出了老何所提供的銷售政策有問題,。在一次廠家的銷售會議上,，馬總找老何對質，老何當然極力掩飾,，兩人幾乎翻臉,。

馬總對老何徹底失去信任，直接找到我,，提出這個問題如不解決，雙方無法繼續(xù)合作,。

我好言安撫,，將與廠家簽訂的本年度代理協(xié)議原件和盤托出，同時將從廠家?guī)旆刻嶝浖鞍l(fā)貨的費用,，資金占用費用,，倉儲費，開發(fā)票所需交的稅等詳細列了個清單逐一計算,，計算結果大致為流水的2%,。馬總看完后心里順了氣，坦言只要在廠家銷售底價及政策上對他不加隱瞞,，這2%的費用他完全能夠理解并接受,。我接著承諾利用雙方合作銷量大的優(yōu)勢向廠家申請爭取更多額外的銷售支持，一定讓分公司享受到比自己做更優(yōu)惠的價格及政策,。馬總滿意而歸,，一場糾紛煙消云散。我想：其實合作伙伴所要求的只是一個知情權,，一個平等了解廠家真實銷售政策的權利,。

在通訊極其發(fā)達的今天，幾乎很難保守什么秘密,。那種城南布頭便宜兩毛城北半個月不知道的情況再也不會出現(xiàn)了,。只要不涉及個人隱私不影響公司根本利益，我公司各項事務基本都是透明的。商品的底價向所有業(yè)務員公開,，只是事先向他們說明物流倉儲稅金等各項費用的計算攤銷方法,，規(guī)定銷售最低價，其他一概由業(yè)務員自己做主,，這樣不僅增強了員工與公司雙方之間的相互信任而且簡化了很多銷售中間環(huán)節(jié),，提高了反應速度。

16.發(fā)勞保用品

剛成立公司時,，習慣了國營單位那一套,，時不時在過節(jié)時發(fā)點勞保用品，飲料食用油之類,，每回公司派車采購回來,，亂哄哄一陣忙，員工每人拿到手后有的用自行車馱,，有的打車,，還有的零打碎敲往家拿。后來公司人逐漸增多,，業(yè)務也忙了就逐漸停止發(fā)勞保用品了,。

去年春節(jié)前去一個朋友公司，正趕上他們過節(jié)前發(fā)東西,，每個員工兩大捆衛(wèi)生紙,，一小桶食用油，幾大桶可樂,，一箱蘆柑,。十幾個員工每人前面一小堆，不少人正發(fā)愁怎樣往家拿,，打個車吧不值,，坐公共汽車吧又拿不了。

我進了朋友辦公室,，他正在算賬呢,。見我進來嘿嘿一樂，對我說：

“看我們公司熱鬧吧,，正發(fā)過節(jié)的東西呢,。”

我問他：“發(fā)那些東西干嘛,，又不好拿,。”

朋友故作高深地對我說：

“誰上那個呀,，每人每月公司要多負擔好幾百元,?！?/p>

節(jié)后，朋友公司的業(yè)務骨干走了不少,。

三月份我公司招聘,，應聘人員中就有一個曾經在朋友公司干過。

我問他：“你為什么離職呀,，原來公司不是挺好的,，過節(jié)還發(fā)東西哪?！?/p>

聽了這話,，我不禁汗顏，早幾年發(fā)勞保用品時我內心深處也想著能省點獎金什么的,， 那時員工私下不定怎么發(fā)牢騷呢,。

現(xiàn)在這社會，誰比誰傻呀,，老板知道衛(wèi)生紙不值錢員工一樣也知道,，商品供過于求，超市要啥有啥,，明碼標價,。當老板的做決定時最好還是站在員工角度考慮考慮，這樣才能盡量少犯低級錯誤,。否則老覺得自己比別人聰明早晚要摔跟頭,。

17.財務制度之簽字與憑證

小馬說：“我明明放到小麗桌上，怎么會沒有呢!”

一場糊涂官司,，吵得我頭都大了。

我說：“再去財務室仔細找找,，墻角柜子后面桌子低下都翻翻,。”

10分鐘后,，財務室傳來一陣歡呼,，支票從兩張桌子的夾縫中找到了。

這件事對我觸動很大,，財物流程還有漏洞,，萬一這張支票找不到，算誰的責任,？真讓我判斷,，我也無法決定。一直以來,，公司對現(xiàn)金的管理比較嚴格,，凡業(yè)務員交回現(xiàn)金，都由當班出納現(xiàn)場收好并驗明真?zhèn)危缓箝_具現(xiàn)金收據交給業(yè)務員,，收據上寫明金額,，交款人，客戶名稱,，日期并由交款人簽字確認,。業(yè)務員將收據的一聯(lián)交給會計做賬，會計每天根據現(xiàn)金收據對公司現(xiàn)金結存進行盤點?，F(xiàn)金方面這些年從未出過差錯,。但對支票的管理相對松懈，一般就是由業(yè)務員交給當班出納完事,。

在這件事發(fā)生以后,，公司立刻修改流程，規(guī)定凡當班出納收到業(yè)務員交回的支票后,，必須在業(yè)務員工作單上簽字確認,，而業(yè)務員事先也須在工作單上注明所交支票的支票號及金額，如有糾紛,，隨時備查,，這樣一環(huán)套一環(huán)，責任明確了,，就很難再發(fā)生類似糾紛了,。

總結這些年的教訓，我覺得辦公司,，財務制度一定要健全并被嚴格執(zhí)行,，公司大了，人員素質參差不齊,，如果財務制度上有漏洞,，難免有人會加以利用并非法得利，這樣不僅公司利益受到損失,，而且起了一個壞的帶頭作用,，其他員工會覺得自己不利用公司財務漏洞相對來說就是吃虧，如此下去公司風氣越來越壞,，老板到時哭都來不急了,。千里長堤潰于蟻穴，任何小的財務漏洞都應予以彌補,。同時,，原始憑證亦極為重要，好腦子不如爛筆頭,，誰也不可能記住半年一年前每一筆花銷的細節(jié),，而一張規(guī)范的原始憑證正好可以彌補這一點,。財務制度及規(guī)范自有他的道理，有時看起來連老板的自由也限制了,，但財務人員是否配齊,，財務制度是否健全正是做企業(yè)和干個體戶的重要區(qū)別之一，當我們從單干或夫妻店發(fā)展到三五個人的時候,，這一環(huán)節(jié)是無論如何也繞不過去的,。可惜當初自己比較愚笨不懂這些,，也沒有過來人給我指點迷津,，所以創(chuàng)業(yè)之初我走了不少彎路，要不早發(fā)財了,。

18.關于股份制,，分紅與年終獎

各公司搞股份制方法是不一樣的。上市公司的股價怎樣計算怎樣轉讓我也不太明白,，估計大家都得考慮公司固定資產,，流動資金，年盈利能力,，無形資產,，市盈率，負債率等幾方面吧,。

我公司員工入股,，什么無形資產，市盈率等都未計算在內,，老板讓利,，員工實實在在得到實惠。我們只算公司的凈資產,。每年年底會計出張報表,，列清楚公司的固定資產，流動資金,，應收應付，待攤折舊,，當年利潤,，費用稅金等等，明明白白,，對于希望入股的骨干員工全部公開,。因為平常員工對我十分信任，大部分人連報表看都不看,，只要明白公司凈資產值多少錢,，投資入股后每年大概的分紅比例和增值比例就滿意了,。當然正規(guī)的方法應該讓第三方會計師事務所進行資產評估并出具報告，但員工都認為沒必要我也就樂得省事,。員工入股后,，公司給每個人一張收據，寫清楚該員工出資金額,，再與每個股東簽訂一份入股協(xié)議,，寫清楚員工實際出資金額，占公司總股份百分比,，每年分紅方案,，雙方權益責任，退股方法等等,，雙方簽字蓋章,，各留一份，一切ok,。至于五年后如員工想要退股,，我們定的是或者按當時公司凈資產計算股價贖回，或者按員工實際投資額的三倍贖回?，F(xiàn)在公司第一批股東入股時間早已超過五年了,，由于公司發(fā)展不錯，還未發(fā)生退股現(xiàn)象,。

入股時我發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象：銷售部員工入股最積極,，財務部員工入股最消極。這大概與兩個部門員工日常工作性質與看問題方法有關吧,。銷售人員做事總是比較積極沖動,，容易只注意事情有利的一面，忽視不利的一面,。財務人員做事比較謹慎,，看問題容易忽視積極的一面，只看到消極的一面,。所以在公司每當做重大決定時我經常同時聽取這兩個部門的意見,，并在不同意見當中權衡協(xié)調。

蒙牛老板牛根生說的好：財聚人散,，財散人聚,。將公司股份分一部分給員工不僅留住了人才，而且還能激勵員工更好地為公司工作,，因為給員工股份的同時也賦予了員工相應的責任,，當老板將公司50%以上股份分給公司員工時他一定感覺到肩上的擔子輕了不止50%，每年他就能踏踏實實地陪家人放松度假去了,。其實公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份,，如果其他小股東每人所占公司股份比例都不到5%那老板股份只要占到公司總股份的20%至30%就已經是公司絕對大股東了,，當老板總不至于當?shù)焦舅行」蓶|都團結起來發(fā)對你吧。

頭些年我每年將公司當年盈利的30%用于分紅,，雖然總數(shù)不少,，但對于小股東來說，有些不疼不癢,。近兩年聽取高人建議,，一方面公司自有資金目前足夠支撐日常運轉，另一方面最近通貨膨脹率太高,，我索性將年底分紅的比例提高到當年凈利潤的60%,，消息一公布，公司小股東樂得嘴都合不攏了,，一些原來猶豫的員工也紛紛向我打聽入股的事,。

年終獎從前一向是我親自分配,，現(xiàn)在公司人多了,，我不可能了解公司每個員工在這一年里的工作細節(jié)，因此,，公司就根據當年效益定個年終獎總數(shù),，我再根據年終獎總數(shù)及各部門貢獻和部門人數(shù)按比例分配到各個部門,，讓各部門經理與人力資源經理參照考核標準分配到每個員工，最后我只要根據每個部門這一年的工作業(yè)績評定部門經理的年終獎就可以了,。

以前年底分紅與年終獎財務上都是作為費用在第二年按月攤銷,，方法不甚科學，現(xiàn)改為當年按月計提,，每月在利潤這部分費用預留出來,，這樣年底發(fā)獎金時就能做到心中有數(shù)，每部門在計算年終獎總數(shù)時也有依據了,。

19.關于漲工資

我也想給大家漲工資,，但我們所在行業(yè)銷售的產品偏偏每年都在不停地降價，利潤空間越來越薄,，而且由于需要給每個員工上五險一金,，公司的用人成本每人每年比幾年前增加了近萬元，只不過增加的部分沒發(fā)到員工手里,，一般員工看不見,。唉，地主家里也沒有余糧啊,。

管理書上經常說：要給員工樹立遠大理想，創(chuàng)造發(fā)展空間,，制定個人職業(yè)規(guī)劃,，分析公司現(xiàn)狀及長遠規(guī)劃,，激勵團隊精神，激發(fā)員工士氣,。通過這些年的實踐,，我發(fā)現(xiàn)要完美做到以上幾點真的很難，我自己就不善言辭,，給員工做報告更不是我的長項,。再說光有精神力量缺乏物質獎勵管得了一時管不了一世。漲工資的問題不可回避,。

除股東外的大部分普通員工對于公司的經營困境并不感興趣,，員工認為公司經營不好是老板沒本事，我的工資該漲還得漲,，如果漲不到我滿意的程度,，那么我就用腳投票，只要找到比現(xiàn)在收入高的職位就拜拜走人,。

既然這個問題回避不了,，就得想法解決。根據二八法則,，公司80%的利潤都是由20%的骨干員工創(chuàng)造的,，因此公司的首要問題就是留住這20%的骨干員工。給20%的員工漲工資公司還是負擔得起,。另外80%的普通員工工資根據工作年限適當調整,，多做思想工作，如果還不行就一切隨緣吧,。通過近幾年的情況看,，85%的骨干員工比較穩(wěn)定，公司經營沒有產生大的波折,。

“這兩天我很忙,，要不后天下班咱們開個會吧?！?/p>

“好嘞,。”李師傅笑了,。

第三天下班時,，會議如期舉行。

李師傅很不高興：“經理,，公司利潤的事是公司經理考慮的事,，跟我們沒關系。一個公司利潤下降是老板沒本事,，員工工資不應受影響,，該漲還得漲,。再說我們出來打工不就圖個掙錢嗎，發(fā)多少錢我們就干多少活,，是不是二位師傅,？”李師傅轉頭問其他人。

張師傅和王師傅什么表情也沒有,，一言不發(fā),。

“行，辛苦了,，您去吧,。”我回答,。

“經理,，”王師傅趁機也說：“我鬧肚子，得去上個廁所,?！?/p>

“去吧，去吧,，上廁所能不批嗎,。”我說到,。

一瞬間,，除我之外，只剩下目瞪口呆的李師傅坐在會議桌前,。

20.充分運用科技手段進行管理

現(xiàn)代科技日新月異,，解決了不少管理上的難題。

公司剛成立時,，上下班考勤是靠考勤員來記錄的,，但這存在很多問題：首先，無法保證考勤員自己每天按時上下班,，其次,，考勤員請假時公司沒人接替負責記錄考勤，再者考勤員與公司其他員工關系有近有遠,，誰也不能保證考勤員一年365日天天公正無私,。

九十年代后期，打卡鐘逐漸普及,，公司也購買了一個打卡鐘,，放在公司門口，員工上班或下班時拿自己的考勤卡在打卡鐘上打印個時間，月底人事部一統(tǒng)計一目了然,?？呻S后馬上出現(xiàn)了代打卡現(xiàn)象，關系好的員工互相幫忙代打卡,，雖然公司每回抓著代打卡的都會重罰，但仍屢禁不止,。

進入新世紀指紋技術漸漸成熟,，公司只花幾百元買了一個指紋考勤機就徹底解決了以上問題。

到目前為止,，公司還未發(fā)生員工互相借手指頭幫忙輸入指紋的現(xiàn)象,。

隨著公司銷售網點逐漸增多，辦公地點越來越分散,，管理起來也日漸麻煩,。有時某種商品甲門市積壓半年賣不出去，乙門市接著用戶訂單又重新進貨,，門市之間信息相互溝通不暢,。

四五年前，公司花重金購買了網絡版財務軟件,，使公司各門市,，北京總公司與外地分公司之間做到了實時溝通。公司所有庫存商品一目了然,，每個業(yè)務員的每筆業(yè)務隨時可查,，應收應付賬款明明白白，各類報表隨要隨有,，我再也不用老問會計：現(xiàn)在庫存多少,？賬上還剩多少錢？某某某這月銷售額多少了,？只要有臺能上網的電腦,，無論何時何地，動動手指頭,，我所需要的數(shù)據立即就會出現(xiàn)在眼前,。

最近為了提高售后服務部門接電話的質量，減少與客戶的糾紛,，公司在集團電話上加裝了錄音卡,，每天所有的呼入呼出電話全部錄音，售后服務部門的客服人員定期開會聽電話錄音,，分析每人接電話的優(yōu)缺點,，大家一起討論提高。過了一段時間，我發(fā)現(xiàn)不僅客服人員接電話水平有所提高,，而且公司電話費也節(jié)省不少,，大概電話一錄音員工不好意思再用公司電話打私人電話了吧，真是一舉兩得,。

運用科技手段管理公司,，不僅效率大為提高，而且能盡量避免各種人為因素所引起的偏差?，F(xiàn)在人工成本越來越高,，購買先進設備代替人來完成工作對公司來說是個節(jié)省成本的好方法。

21.從結果管理到過程管理

一直以來,，公司基本上采用的都是結果管理,，每年年初定好這一年的各項任務指標，然后再根據公司總的年任務向下分配到各個部門,，部門繼續(xù)向下分配到每個人,，每個人將一年的任務參考上一年的歷史情況細分到新一年的每個月，公司依據每人每月的任務制定考核標準,。每月月初財務部匯總算出上月各員工的實際完成任務情況,，將報表交到部門經理和總經理處，經理研究完上月報表再制定新的政策并對未完成任務員工進行個別輔導或調整,。以上傳統(tǒng)方法按部就班,，比較可行，但由于目前競爭越來越激烈,，市場變化加快,，公司原有的管理方法有點跟不上競爭對手的節(jié)奏。如果問題在本月初出現(xiàn),，下月初才能反應到報表上,，經理根據報表修改銷售政策在開會布置下去，40天已經過去了,，有時候40天足以把小問題拖成大問題,。

前一段時間了解了戴爾對銷售部的管理方法，戴爾剛開始也是對銷售人員一月一考核,，后改為一周一考核,，最后改為一日一考核。每天晚上,，銷售主管將銷售人員的當日銷售報表收上來后分析總結,，完成任務的ok，完不成任務的挨個留下來單獨輔導,，分析失敗原因,，制定新的行動方案,，規(guī)劃第二天的任務，第二天晚上再對前一天制定的方案進行總結考核并重新制定下一天的方案,。這樣改進之后,，戴爾銷售部的業(yè)績大為提高，當然,，銷售人員也快被-逼瘋了,，據說很少有人能在戴爾銷售部門忍受三年以上。

他山之石可以攻玉,，雖然目前我公司要做到一天一考核還有點不現(xiàn)實,，但做到每周一考核還是可以的。于是我們將業(yè)務部門的報表改為一周一匯總,，每周一必須將上周每人的業(yè)務開展情況及任務實際完成情況總結并核實，對于異?，F(xiàn)象立刻采取措施,，對于任務完成較差的員工馬上單獨交流，弄清原因,，及時解決問題,。新措施實行了一段時間后，我感覺公司對市場反應速度大大提高了,，對業(yè)務方面的實際情況各級經理也基本做到心里有底,，當月問題不必積壓到下月初才被發(fā)現(xiàn)解決了。

我一直在琢磨,，是否非業(yè)務部門也可采取過程管理呢,，這樣公司整體反應速度將大為提高，各種問題就會被及時反應出來并得到解決,，執(zhí)行力也會大為加強,。不過，非業(yè)務部門由于沒有具體數(shù)字硬指標考核,，要想達到過程管理的要求估計比較費時費力,。