當(dāng)在某些事情上我們有很深的體會時,，就很有必要寫一篇心得體會,，通過寫心得體會,，可以幫助我們總結(jié)積累經(jīng)驗(yàn)。那么心得體會怎么寫才恰當(dāng)呢,？以下我給大家整理了一些優(yōu)質(zhì)的心得體會范文,，希望對大家能夠有所幫助。

績效管理心得體會 績效管理心得體會篇一

1,、澄清了歐美人“工作與生活平衡”的美麗謊言,，加班對老外來講，也是很正常的,，這對大家來講是一個警示,，努力工作也許是判斷一個員工重要的一個維度。

2,、員工不外乎從“德,、能、勤,、績”四個方面進(jìn)行考核,，但如只與獎金掛鉤，則最好只考核“績”,，只有涉及到后備干部培養(yǎng),，干部素能模型的建立等，最好才考慮“德,、能,、勤”等方面。

3,、績效要定性與定量結(jié)合,，純粹追求定量是一個誤導(dǎo)。

4,、員工的考核主要從崗位職責(zé)和重點(diǎn)工作項目兩個方面出發(fā),，部門的指標(biāo)可以從流程中來，以及戰(zhàn)略分解,。

5,、每一個指標(biāo)，可能涉及多個部門,，但必須有一個部門來承擔(dān),。

6、揭露了人力資源的實(shí)質(zhì),，是一方面提升關(guān)鍵崗位員工的能力與忠誠，一方面打破對個人的依賴,，促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展,，從而產(chǎn)生了諸多人力資源手段,，如彈性工作制、職業(yè)生涯規(guī)劃,、接班人計劃,、職業(yè)資格認(rèn)證體系等。而我們的大部分人力資源工作者,，都沒能認(rèn)清這種本質(zhì),，為了推行某種體系而推行，忘了目的,。這些都是工具,，不是目的，這是人力資源工作者必須清楚認(rèn)識到的,，不然就會與老板認(rèn)識有偏差,，導(dǎo)致老板對人力資源工作總是不滿意。

績效管理學(xué)習(xí)心得篇2

績效管理心得體會 績效管理心得體會篇二

雖然從事人事工作近二十年,，真正接觸績效這個詞還是在現(xiàn)在的單位,，年初硬著頭皮搞了點(diǎn)皮毛，并不明白真正的道理,，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書,，確實(shí)受益匪淺，起碼有了條理,。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來,，望老師和大家指教。

第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識：

一,、什么是績效?

通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為,、表現(xiàn)極其結(jié)果?？冃M織而言,，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量,、效率方面的完成情況,。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定,。

績效可以是看得見的成果,，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者,、事務(wù)性工作的人員,，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員,，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出,，是行為和素質(zhì),。

二、什么是績效考核?

績效考核就是用系統(tǒng)的方法,、原理,、評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,。即以工作績效為基礎(chǔ),，以工作事實(shí)為依據(jù)對工作進(jìn)行評價。

績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn),，它是一種激勵方式,。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，提高員工的滿意程度和未來的成就感,。其結(jié)果是用于工作反饋,、報酬管理、職務(wù)調(diào)整,、工作改進(jìn),。

為什么要搞績效考核?

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計劃,、人事決定與調(diào)整,、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn),、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù),。

三、績效考核當(dāng)前面臨的困難,。

1,、信任危機(jī)。首先考核者對人力資源部的信任危機(jī),。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案,，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機(jī),。如他們懷疑考核的公正性,，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機(jī),。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌,，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果,。

2,、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者,、得過且過的員工,。

3、誤區(qū)重重,，流于形式。形式主義泛濫,、管理者和員工對績效考核都充滿偏見,、績效考核職責(zé)權(quán)限不清。

四,、績效考核流程

績效考核是一個系統(tǒng)的流程,，不是單純設(shè)計表格、填表,、存檔等,。完整的績效考核流程如下：

1、設(shè)定績效考核目標(biāo)——上下級建立的績效合約,。

2,、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)、員工共同制定,，年中修改,。

3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計分法,。

4,、實(shí)施考核——確定時間、周期,、績效記錄‘

5,、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進(jìn)和提高,。

6,、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源計劃、人事決定與調(diào)整,、工作分析和員工招聘,、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等,。

關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

1,、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法,。

2,、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個過程中，目的是增進(jìn)理解,，減少分歧,。

3,、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制。

五,、人力資源部在績效考核中的職責(zé)

1,、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績效管理體系

2、組織設(shè)計各部門,、各崗位的績效考核指標(biāo)

3,、組織實(shí)施績效管理過程中績效計劃制定、輔導(dǎo)實(shí)施,、考核評價以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作

4,、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)

5、監(jiān)督和評價績效管理體系

6,、負(fù)責(zé)組織定期召開績效考核工作會議,。

通過學(xué)習(xí)，我認(rèn)為從理論上應(yīng)該掌握這些知識,。

績效管理學(xué)習(xí)心得篇4

績效管理心得體會 績效管理心得體會篇三

8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點(diǎn)單位,，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié),，在這里與全體同事進(jìn)行分享：

優(yōu)點(diǎn)：

1,、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了,、先后有序,、工作具有計劃性、階段性;

2,、以權(quán)重形式評定工作結(jié)果,，有形更生無形，給員工加壓,，壓力是最好的動力,，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢,、配合更加緊密了,，而且對工作的意義、對結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解,，工作效率因而大大提高;

3,、績效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價值與公司進(jìn)行交換,，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平,，而且員工個人的價值觀與公司的價值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價值觀，自覺按公司價值觀行事;

4,、遵化中層干部通過績效考核,，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認(rèn)同;

不足：

1,、前期宣傳不夠,、準(zhǔn)備工作不充分，有些方案,、制度還不夠健全,，實(shí)行績效考核時有些倉促，實(shí)行起來存在一定的困難,，eg.：定了80分，80分以下扣了績效工資,，但是80-100沒有績效獎勵,，有罰沒有獎，第一個月就感覺不公平,，那么我完全可以做滿80分,，其他的下月再繼續(xù);

2、對于計劃“多不多,、少不少,、對不對”沒有明確界定，充分體現(xiàn)在績效考核成績上,，eg.:對外客戶,，存在客觀的不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費(fèi),，開發(fā)商就是不配合,，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結(jié)果就是零分,，這不公平,，對內(nèi)客戶基本都是可以完成的，在制定計劃時應(yīng)該考慮這個問題,，在對結(jié)果進(jìn)行評定時,，應(yīng)該關(guān)注這個問題，對員工努力的過程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背,，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的;

3,、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開,，對員工的評定應(yīng)該著眼于客觀公正,，對不可抗因素有一個界定;

4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā);

5,、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒,，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素,。

遵化對于工作善于積累,、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享,。有利于工作的交流和改進(jìn),，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進(jìn)行總結(jié)和分享,，防止閉門造車,。只有"開放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高!

績效管理學(xué)習(xí)心得篇6

績效管理心得體會 績效管理心得體會篇四

本人自從管理車間開始,，就有意識和無意識的跟績效管理牽扯上關(guān)系,。幾年下來，碰到許多棘手的難題,，因沒有系統(tǒng)的人力資源管理知識,，所以沒能得到理想的解決方案。

帶著一堆實(shí)踐中的問題,，學(xué)習(xí)了公司安排的績效管理方面的課程,，有了較深刻的心得體會。

問題1：績效考核辦法的制定

現(xiàn)實(shí)：我們制定績效考核辦法,，都是力求做到完美,，能考慮多細(xì)就寫多細(xì)。結(jié)果是執(zhí)行困難,，抱怨頗多,，把辦法里的條款又都刪掉。

心得：應(yīng)該是首先在制定時不求完美,，粗框先定下來,，邊執(zhí)行邊修改，條款可以增加,，也可以刪除,，慢慢完善，執(zhí)行的問題在執(zhí)行中解決,。這樣我的思路就活多了,，制定與執(zhí)行都能很容易的上手，且問題較容易解決,。

一個完整的考核表,，必須有這么幾點(diǎn)：第一就是要有指標(biāo)的維度;第二就是要有kpi指標(biāo);第三就是要有績效的目標(biāo)值,。

問題2：考核的實(shí)施

現(xiàn)實(shí)：考核中往往是沒有頭緒，大小事項統(tǒng)抓,，搞的自己累,，被考核人員牢騷抱怨?jié)M腹，還不如沒有考核,。

心得：員工職責(zé)的履行情況是績效考核的主體依據(jù),，你強(qiáng)調(diào)什么，考核什么,。不一定要全部考核,，抓重點(diǎn)么?？己说闹笜?biāo)需要量化,，而不是定性，比如考員工工作態(tài)度,，不能考他態(tài)度積極或不積極,，人家不會承認(rèn)，而應(yīng)考在單位時間里完成了多少工作量或工作的難度系

數(shù)。

問題3：績效面談

現(xiàn)實(shí)：員工對面談有抵觸情緒,，直接領(lǐng)導(dǎo)又因權(quán)力受限,，無法很好的解決員工所面臨的問題，這就導(dǎo)致面談的成效不盡如人意,，面談工作困難。

心得：場所一般不宜在開放的辦公區(qū)進(jìn)行,，最好是小型會議室或接待室,。準(zhǔn)備好面談資料,。準(zhǔn)備好員工評價表，員工的日常表現(xiàn)記錄,，員工的定期工作總結(jié)，崗位說明書,，薪金變化情況等,。整理出員工本階段的最大優(yōu)點(diǎn)和急需改進(jìn)的幾點(diǎn)不足，這樣面談時有針對性,。擬定好面談程序。計劃好如何開始、如何結(jié)束,，面談過程中先談什么,、后談什么,，以及各階段的時間分配。總結(jié)：經(jīng)過理論培訓(xùn)及指導(dǎo),，在結(jié)合實(shí)踐操作,，對我個人績效管理能力有了極大的提高。

績效管理學(xué)習(xí)心得篇7

績效管理心得體會 績效管理心得體會篇五

雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現(xiàn)在的單位,，年初硬著頭皮搞了點(diǎn)皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實(shí)受益匪淺,，起碼有了條理,。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來,，望老師和大家指教。

第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識：

一,、什么是績效?

通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為,、表現(xiàn)極其結(jié)果,。績效對組織而言,，就是任務(wù)在數(shù)量,、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對員工而言,，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。

績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務(wù)性工作的人員,，就是完成了的工作,，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出,，是行為和素質(zhì),。

二、什么是績效考核?

績效考核就是用系統(tǒng)的方法,、原理,、評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,。即以工作績效為基礎(chǔ),，以工作事實(shí)為依據(jù)對工作進(jìn)行評價。

績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn),，它是一種激勵方式,。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，提高員工的滿意程度和未來的成就感,。其結(jié)果是用于工作反饋,、報酬管理、職務(wù)調(diào)整,、工作改進(jìn),。

為什么要搞績效考核?

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計劃,、人事決定與調(diào)整,、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn),、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù),。

三、績效考核當(dāng)前面臨的困難,。

1,、信任危機(jī)。首先考核者對人力資源部的信任危機(jī),。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案,，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機(jī),。如他們懷疑考核的公正性,，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機(jī),。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌,，想整誰就整誰,，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。

2,、索然興趣,。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者,、得過且過的員工,。

3,、誤區(qū)重重,，流于形式。形式主義泛濫,、管理者和員工對績效考核都充滿偏見,、績效考核職責(zé)權(quán)限不清。

四,、績效考核流程

績效考核是一個系統(tǒng)的流程,，不是單純設(shè)計表格、填表,、存檔等,。完整的績效考核流程如下：

1、設(shè)定績效考核目標(biāo)——上下級建立的績效合約,。

2,、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)、員工共同制定,，年中修改,。

3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計分法,。

4,、實(shí)施考核——確定時間、周期,、績效記錄‘

5,、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進(jìn)和提高,。

6,、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源計劃、人事決定與調(diào)整,、工作分析和員工招聘,、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等,。

關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

1,、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的,，掌握方法。

2,、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個過程中,，目的是增進(jìn)理解，減少分歧,。

3,、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制。

五,、人力資源部在績效考核中的職責(zé)

1,、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績效管理體系

2、組織設(shè)計各部門,、各崗位的績效考核指標(biāo)

3,、組織實(shí)施績效管理過程中績效計劃制定、輔導(dǎo)實(shí)施,、考核評價以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作

4,、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)

5、監(jiān)督和評價績效管理體系

6,、負(fù)責(zé)組織定期召開績效考核工作會議,。

通過學(xué)習(xí)，我認(rèn)為從理論上應(yīng)該掌握這些知識,。

績效管理學(xué)習(xí)心得篇4

績效管理心得體會 績效管理心得體會篇六

隨著社會法制建設(shè)進(jìn)程不斷加快,、公民的法制意識和維權(quán)意識不斷增強(qiáng)，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強(qiáng)和完善,，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力,，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個問題的一劑猛藥。

一,、“績效考核體系”運(yùn)行的基本情況

首先,，“績效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵約束機(jī)制,營造公平、公正的績效評價體系,，有效地促使專管員,、稽查員主動從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變。

“績效考核”是對專管員,、稽查員工作能力,、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績的全面、客觀的反映,，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學(xué)依據(jù),，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用?！翱冃Э己梭w系”,，要求核算每名專賣管理人員包括機(jī)關(guān)辦事員日常工作量和工作成績,，實(shí)行“按績?nèi)〕辍保蚱品峙渖洗箦侊埇F(xiàn)象;通過“績效考核體系”的運(yùn)行,，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先名單,，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感,、歸屬感,，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對其他后進(jìn)專賣管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導(dǎo);同時通過“績效考核體系”運(yùn)行結(jié)果的對比,，對一部分工作能力差,、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進(jìn)行戒勉，從而使“混日子”成為泡影,，杜絕混天度日,、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象,，達(dá)到不斷優(yōu)化隊伍,、提升整體水平的目的。

其次,，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程,，使專賣管理工作實(shí)現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。

“績效考核體系”要求把專賣隊伍建設(shè),、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標(biāo),、任務(wù)通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上,，責(zé)任到人,，使整體工作目標(biāo)和任務(wù)能得到深入、細(xì)致地貫徹實(shí)施,。另外,，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進(jìn)行過程及結(jié)果的綜合考評,，也使工作執(zhí)行的效果得到保證,。最后，在逐月考核中,，專賣部門可以隨時發(fā)現(xiàn)各項工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和不足,，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn),，避免了過去評價隊員工作只憑印象的做法,。

最后，“績效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設(shè)水平,，使基層專賣隊伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變,。通過“績效考核”,，上級領(lǐng)導(dǎo)能更加準(zhǔn)確、客觀,、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力,、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，并通過交流談心等渠道,，將結(jié)果向被考核的人員進(jìn)行反饋,，使專賣管理人員及時認(rèn)識并改進(jìn)不足;也使那些靠“混日子”的專管員及時端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來,。久而久之,，能促進(jìn)上級與下級之間的有效互動，增進(jìn)彼此間的溝通和信任,。從8月份運(yùn)行實(shí)踐效果看,，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊伍建設(shè)中的“木桶原理”問題的一劑良方。

二,、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向

“績效考核體系”運(yùn)行的工作方向應(yīng)放在對專賣管理人員的考核上,。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進(jìn)行全面,、客觀,、公正的綜合評價，得出考核評價,，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績效,，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先,、級別升降或末位淘汰的直接依據(jù),。對基層專賣隊伍建設(shè)而言,“績效考核體系”是一種績效管理機(jī)制，長期堅持必能充分調(diào)動一線專賣管理人員工作積極性,，提高專賣管理水平,，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”“吃大鍋飯”現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確,、體系科學(xué),、考評到人、按績?nèi)〕?、獎勤罰懶,、末位淘汰。

三,、“績效考核體系”在實(shí)施中應(yīng)把握的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)

“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用,，那么，怎樣才能有效實(shí)施“績效考核體系”呢?結(jié)合南安市局專賣管理隊伍的現(xiàn)狀,，應(yīng)著重把握以下三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

一是要淡化任務(wù)指標(biāo)的概念,。

專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作,，主觀下達(dá)諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標(biāo)都是不科學(xué)的,。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念,，不能就指標(biāo)談指標(biāo)，滿足于某某數(shù)量指標(biāo)的升降,，而要重視市場管理實(shí)效,。“績效考核體系”相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言,，是一種根本性轉(zhuǎn)變,。要讓專賣管理人員本著切實(shí)提高市場管理實(shí)效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率,?？己苏邉t是根據(jù)各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核,，據(jù)此進(jìn)行分析,，并把考核結(jié)果量化到每個專管員、稽查員身上,，做到“陽光操作”,，實(shí)實(shí)在在考評,，寫出客觀的考評報告,。也就是要做到：輕目標(biāo)任務(wù)的考核，重工作實(shí)績與結(jié)果的考評,，變事前下任務(wù)指標(biāo)為事后監(jiān)督考評,，達(dá)到促進(jìn)工作、循序漸進(jìn)的目的,。

二是考核必須堅持公正,、公開、透明,。

首先組織要有保證,，確定考核人員，明確考核紀(jì)律;

其次要統(tǒng)一考核方法和程序,，對適用定性,、定量考核的指標(biāo)，所有被考核對象都應(yīng)使用相同方法及程序;

最后考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開,，要讓每一名被考核的專管員,、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么?哪些方面被扣分,，扣分理由是什么?”等等,，加分,、扣分都要做到清清楚楚、明明白白,，讓被考核的專管員,、稽查員心服口服，達(dá)到促進(jìn)工作的目的,。

三是“績效考核體系”必須通過獎懲予以兌現(xiàn),，與專賣管理員收入掛鉤。

建立“績效考核體系”的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵每位專賣管理員,，促進(jìn)工作,，要做到這一點(diǎn)就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果——獎優(yōu)罰劣。只有把考核結(jié)果與專賣管理員工資,、獎金,、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標(biāo)相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報酬,、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系,，才能使他們增強(qiáng)危機(jī)意識、責(zé)任意識,，提高工作積極性和主動性,，獲得積極進(jìn)取、改進(jìn)工作的動力,。

四,、依據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實(shí)際，繼續(xù)完善“績效考核體系”

“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹?，將?zé),、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來,，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制和獎優(yōu)罰劣的激勵機(jī)制,。從打破“鐵飯碗”，激勵機(jī)制入手,，以調(diào)動職工積極性和發(fā)揮個人才能為目的,，喚發(fā)人們積極進(jìn)取的精神，為廣大職工注入新的活力,。因此在運(yùn)行“績效考核體系”中應(yīng)及時調(diào)整體系中的基本要素,，具體體現(xiàn)以下幾方面：

一是將所有的業(yè)績考核指標(biāo)都設(shè)計成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)的形式,，用具體的數(shù)值,、比率、時間等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人為主觀因素的干擾,。

二是實(shí)行考核目標(biāo)管理,。為了提高工作質(zhì)量，把專賣管理工作目標(biāo)橫向分解到各部門,，落實(shí)到每個人,，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完成日期,，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳,，什么時間完成的時同帳，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳,。

專賣精細(xì)化管理,，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的,，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段,，對管理對象和管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確,、快捷的規(guī)范和控制,。精細(xì)化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細(xì)化中的“精”就是要善于站在全局的高度,，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾,，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細(xì)”就是要在“精”的基礎(chǔ)上,，對“精髓”工作做細(xì),、做深、做透,、做到位,、做出高水平，提高管理的效能?？傮w要求就是堅持科學(xué)管理的基本思想,、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的,，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，以“全員參與、規(guī)范流程,、細(xì)化目標(biāo)、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn),、精確控制,、認(rèn)真考核、持續(xù)改進(jìn)、不斷完善”的核心思想為指導(dǎo),，從根本上解決“工作中的被動應(yīng)付,、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉,、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題;對專賣管理行為實(shí)施精細(xì),、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制,。只有實(shí)行了精細(xì)化管理,，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項專賣管理工作任務(wù)的圓滿完成,。

綜上所述,，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊伍管理長效機(jī)制是充分調(diào)動專賣隊員工作積極性，全面提升隊伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑,。要切實(shí)解決制約“績效考核體系”運(yùn)行中存在的問題和難題,，必須結(jié)合專賣工作的實(shí)施的工作實(shí)際，全面分析查找問題根源,，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任,，嚴(yán)格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程,，充分發(fā)揮“績效考核體系”的實(shí)施效能,。

績效管理心得體會 績效管理心得體會篇七

兩天的學(xué)習(xí)，總的說來還是有收獲的,。梁雅杰老師水平還是有的,，不過這種培訓(xùn)普遍有一天的內(nèi)容講成兩天、核心內(nèi)容一帶而過,，這兩天的培訓(xùn)也有此問題,，這里我這里主要講講自己曾經(jīng)培訓(xùn)的收獲：

1、澄清了歐美人“工作與生活平衡”的美麗謊言,，加班對老外來講,，也是很正常的，這對大家來講是一個警示,，努力工作也許是判斷一個員工重要的一個維度,。

2、員工不外乎從“德,、能,、勤、績”四個方面進(jìn)行考核,，但如只與獎金掛鉤,，則最好只考核“績”，只有涉及到后備干部培養(yǎng)，干部素能模型的建立等,，最好才考慮“德,、能、勤”等方面,。

3,、績效要定性與定量結(jié)合，純粹追求定量是一個誤導(dǎo),。

4,、員工的考核主要從崗位職責(zé)和重點(diǎn)工作項目兩個方面出發(fā)，部門的指標(biāo)可以從流程中來,，以及戰(zhàn)略分解,。

5、每一個指標(biāo),，可能涉及多個部門,，但必須有一個部門來承擔(dān)。

6,、揭露了人力資源的實(shí)質(zhì),，是一方面提升關(guān)鍵崗位員工的能力與忠誠，一方面打破對個人的依賴,，促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展,，從而產(chǎn)生了諸多人力資源手段，如彈性工作制,、職業(yè)生涯規(guī)劃,、接班人計劃、職業(yè)資格認(rèn)證體系等,。而我們的大部分人力資源工作者,，都沒能認(rèn)清這種本質(zhì)，為了推行某種體系而推行,，忘了目的,。這些都是工具，不是目的,，這是人力資源工作者必須清楚認(rèn)識到的,，不然就會與老板認(rèn)識有偏差，導(dǎo)致老板對人力資源工作總是不滿意,。

績效管理學(xué)習(xí)心得篇2

績效管理心得體會 績效管理心得體會篇八

8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多,，對于績效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié),，在這里與全體同事進(jìn)行分享：

優(yōu)點(diǎn)：

1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了,、先后有序,、工作具有計劃性、階段性;

2,、以權(quán)重形式評定工作結(jié)果,，有形更生無形，給員工加壓,，壓力是最好的動力,，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢,、配合更加緊密了,，而且對工作的意義、對結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解,，工作效率因而大大提高;

3,、績效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價值與公司進(jìn)行交換,，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平,，而且員工個人的價值觀與公司的價值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價值觀,，自覺按公司價值觀行事;

4,、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致,，對公司文化更加認(rèn)同;

不足：

1,、前期宣傳不夠、準(zhǔn)備工作不充分,，有些方案,、制度還不夠健全，實(shí)行績效考核時有些倉促,，實(shí)行起來存在一定的困難,，eg.：定了80分，80分以下扣了績效工資,，但是80-100沒有績效獎勵,，有罰沒有獎，第一個月就感覺不公平,，那么我完全可以做滿80分,，其他的下月再繼續(xù);

2、對于計劃“多不多,、少不少,、對不對”沒有明確界定,，充分體現(xiàn)在績效考核成績上，eg.:對外客戶,，存在客觀的不可調(diào)控因素,，最明顯的例子是收費(fèi)，開發(fā)商就是不配合,，就是不給錢,，但是績效考核30分沒有結(jié)果就是零分，這不公平,，對內(nèi)客戶基本都是可以完成的,，在制定計劃時應(yīng)該考慮這個問題，在對結(jié)果進(jìn)行評定時,，應(yīng)該關(guān)注這個問題,，對員工努力的過程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的;

3,、客觀因素和借口,、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開，對員工的評定應(yīng)該著眼于客觀公正,，對不可抗因素有一個界定;

4,、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā);

5,、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒,，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素,。

遵化對于工作善于積累,、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享,。有利于工作的交流和改進(jìn),，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進(jìn)行總結(jié)和分享,，防止閉門造車,。只有"開放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高!

績效管理學(xué)習(xí)心得篇6

績效管理心得體會 績效管理心得體會篇九

隨著社會法制建設(shè)進(jìn)程不斷加快,、公民的法制意識和維權(quán)意識不斷增強(qiáng),，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強(qiáng)和完善，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力,，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個問題的一劑猛藥,。

一、“績效考核體系”運(yùn)行的基本情況

首先,，“績效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵約束機(jī)制,營造公平,、公正的績效評價體系,，有效地促使專管員,、稽查員主動從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變,。

“績效考核”是對專管員、稽查員工作能力,、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績的全面,、客觀的反映，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學(xué)依據(jù),，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用,。“績效考核體系”,，要求核算每名專賣管理人員包括機(jī)關(guān)辦事員日常工作量和工作成績,，實(shí)行“按績?nèi)〕辍保蚱品峙渖洗箦侊埇F(xiàn)象;通過“績效考核體系”的運(yùn)行,，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先名單,，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感,、歸屬感,，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對其他后進(jìn)專賣管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導(dǎo);同時通過“績效考核體系”運(yùn)行結(jié)果的對比,，對一部分工作能力差,、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進(jìn)行戒勉，從而使“混日子”成為泡影,，杜絕混天度日,、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達(dá)到不斷優(yōu)化隊伍,、提升整體水平的目的,。

其次，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程,，使專賣管理工作實(shí)現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變,。

“績效考核體系”要求把專賣隊伍建設(shè)、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標(biāo),、任務(wù)通過合理分解,，明確到每個專賣管理人員頭上，責(zé)任到人,，使整體工作目標(biāo)和任務(wù)能得到深入,、細(xì)致地貫徹實(shí)施。另外,，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務(wù),、內(nèi)容等進(jìn)行過程及結(jié)果的綜合考評,，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后,，在逐月考核中,，專賣部門可以隨時發(fā)現(xiàn)各項工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和不足，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正,。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn),，避免了過去評價隊員工作只憑印象的做法。

最后,，“績效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設(shè)水平,，使基層專賣隊伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過“績效考核”,，上級領(lǐng)導(dǎo)能更加準(zhǔn)確,、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力,、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績,，并通過交流談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進(jìn)行反饋,，使專賣管理人員及時認(rèn)識并改進(jìn)不足;也使那些靠“混日子”的專管員及時端正工作態(tài)度,，積極投身到工作中來。久而久之,，能促進(jìn)上級與下級之間的有效互動,，增進(jìn)彼此間的溝通和信任。從8月份運(yùn)行實(shí)踐效果看,，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊伍建設(shè)中的“木桶原理”問題的一劑良方,。

二、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向

“績效考核體系”運(yùn)行的工作方向應(yīng)放在對專賣管理人員的考核上,。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”,，就是指通過一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進(jìn)行全面、客觀,、公正的綜合評價,，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績效,，作為確定工資獎金收入,、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接依據(jù),。對基層專賣隊伍建設(shè)而言,“績效考核體系”是一種績效管理機(jī)制,，長期堅持必能充分調(diào)動一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”“吃大鍋飯”現(xiàn)象,，其核心內(nèi)容是：分工明確,、體系科學(xué)、考評到人,、按績?nèi)〕?、獎勤罰懶、末位淘汰,。

三,、“績效考核體系”在實(shí)施中應(yīng)把握的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)

“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么,，怎樣才能有效實(shí)施“績效考核體系”呢?結(jié)合南安市局專賣管理隊伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

一是要淡化任務(wù)指標(biāo)的概念,。

專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作,，主觀下達(dá)諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標(biāo)都是不科學(xué)的,。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念,，不能就指標(biāo)談指標(biāo)，滿足于某某數(shù)量指標(biāo)的升降,，而要重視市場管理實(shí)效,。“績效考核體系”相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言,，是一種根本性轉(zhuǎn)變,。要讓專賣管理人員本著切實(shí)提高市場管理實(shí)效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率,?？己苏邉t是根據(jù)各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核,，據(jù)此進(jìn)行分析,，并把考核結(jié)果量化到每個專管員、稽查員身上,，做到“陽光操作”,，實(shí)實(shí)在在考評，寫出客觀的考評報告,。也就是要做到：輕目標(biāo)任務(wù)的考核,，重工作實(shí)績與結(jié)果的考評，變事前下任務(wù)指標(biāo)為事后監(jiān)督考評,，達(dá)到促進(jìn)工作,、循序漸進(jìn)的目的。

二是考核必須堅持公正,、公開,、透明,。

首先組織要有保證，確定考核人員,，明確考核紀(jì)律;

其次要統(tǒng)一考核方法和程序,，對適用定性、定量考核的指標(biāo),，所有被考核對象都應(yīng)使用相同方法及程序;

最后考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開,，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分,，加分原因是什么?哪些方面被扣分,，扣分理由是什么?”等等，加分,、扣分都要做到清清楚楚,、明明白白，讓被考核的專管員,、稽查員心服口服,，達(dá)到促進(jìn)工作的目的。

三是“績效考核體系”必須通過獎懲予以兌現(xiàn),，與專賣管理員收入掛鉤,。

建立“績效考核體系”的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵每位專賣管理員，促進(jìn)工作,，要做到這一點(diǎn)就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果——獎優(yōu)罰劣,。只有把考核結(jié)果與專賣管理員工資、獎金,、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標(biāo)相掛鉤,，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系,，才能使他們增強(qiáng)危機(jī)意識,、責(zé)任意識，提高工作積極性和主動性,，獲得積極進(jìn)取,、改進(jìn)工作的動力。

四,、依據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實(shí)際,，繼續(xù)完善“績效考核體系”

“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹鳎瑢⒇?zé),、權(quán),、利有機(jī)地結(jié)合起來，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制和獎優(yōu)罰劣的激勵機(jī)制。從打破“鐵飯碗”,，激勵機(jī)制入手,，以調(diào)動職工積極性和發(fā)揮個人才能為目的，喚發(fā)人們積極進(jìn)取的精神,，為廣大職工注入新的活力,。因此在運(yùn)行“績效考核體系”中應(yīng)及時調(diào)整體系中的基本要素，具體體現(xiàn)以下幾方面：

一是將所有的業(yè)績考核指標(biāo)都設(shè)計成可以衡量的量化考核形式,，采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)的形式,，用具體的數(shù)值、比率,、時間等作為考核標(biāo)準(zhǔn),，杜絕人為主觀因素的干擾。

二是實(shí)行考核目標(biāo)管理,。為了提高工作質(zhì)量,，把專賣管理工作目標(biāo)橫向分解到各部門，落實(shí)到每個人,，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完成日期,，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳,，什么時間完成的時同帳，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳,。

專賣精細(xì)化管理,，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的,，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段,，對管理對象和管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確,、快捷的規(guī)范和控制,。精細(xì)化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細(xì)化中的“精”就是要善于站在全局的高度,，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾,，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細(xì)”就是要在“精”的基礎(chǔ)上,，對“精髓”工作做細(xì),、做深、做透,、做到位,、做出高水平，提高管理的效能?？傮w要求就是堅持科學(xué)管理的基本思想,、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的,，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段,，以“全員參與、規(guī)范流程,、細(xì)化目標(biāo),、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、精確控制,、認(rèn)真考核,、持續(xù)改進(jìn)、不斷完善”的核心思想為指導(dǎo),，從根本上解決“工作中的被動應(yīng)付,、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉,、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題;對專賣管理行為實(shí)施精細(xì),、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制,。只有實(shí)行了精細(xì)化管理,，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項專賣管理工作任務(wù)的圓滿完成,。

綜上所述,，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊伍管理長效機(jī)制是充分調(diào)動專賣隊員工作積極性，全面提升隊伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑,。要切實(shí)解決制約“績效考核體系”運(yùn)行中存在的問題和難題,，必須結(jié)合專賣工作的實(shí)施的工作實(shí)際，全面分析查找問題根源,，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任,，嚴(yán)格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程,，充分發(fā)揮“績效考核體系”的實(shí)施效能,。