我們在一些事情上受到啟發(fā)后,，可以通過寫心得體會的方式將其記錄下來,，它可以幫助我們了解自己的這段時間的學(xué)習(xí),、工作生活狀態(tài)。我們?nèi)绾尾拍軐懙靡黄獌?yōu)質(zhì)的心得體會呢,？那么下面我就給大家講一講心得體會怎么寫才比較好，我們一起來看一看吧。

績效管理個人心得體會 績效管理心得體會篇一

過程一定要公正,、合理。公開很重要,，不能夠黑箱作業(yè),。把每個職工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)很明確地告訴他,，到年底,，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結(jié)果,，是應(yīng)該比較公正,、合理的。另外,，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談,，他對他的結(jié)果要負(fù)完全的責(zé)任。做了這些事情后,，到時候你做不出來,，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負(fù)責(zé)任的,。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤,。，把職工個人的生涯目標(biāo)跟績效結(jié)合在一起,。后一點(diǎn),，一定要簡單易用。

不斷完善績效管理促進(jìn)工作全面開展

區(qū)地稅局績效管理運(yùn)行兩年來,，在管理創(chuàng)新,、征收管理、納稅服務(wù)等方面都取得了明顯的提高,。為了進(jìn)一步完善績效管理工作,，更好地發(fā)揮它應(yīng)有的.作用，__區(qū)地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導(dǎo)完善績效管理工作,。

20__年2月12日上午,，__區(qū)地稅局在分局四樓會議舉辦了<績效管理>知識培訓(xùn),，全體人員參加了此次培訓(xùn)，培訓(xùn)由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級咨詢師進(jìn)行講釋,，培訓(xùn)采用課件形式,，介紹了組織機(jī)構(gòu)績效管理體系的相關(guān)基礎(chǔ)知識，涵蓋了績效管理的觀念,、相關(guān)操作的程序,、技巧等，配合生動的圖片加以說明,，運(yùn)用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關(guān)鍵知識點(diǎn)概括總結(jié),。培訓(xùn)通過互動，使廣大稅干對績效管理有了進(jìn)一步的認(rèn)識,。在今后工作中希望稅干能結(jié)合以往的績效考核經(jīng)驗(yàn),，通過理論與實(shí)踐的結(jié)合，操作與理念的相互滲透,，不斷提高大家的績效管理能力,。

我局績效管理運(yùn)行中還存在著許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通,、稅干對自己的工作目標(biāo)如何完成沒有很好的認(rèn)識,、對績效結(jié)果不能得到充分評價(jià)，使下一考核期同一扣分問題重復(fù)出現(xiàn),、績效結(jié)果的運(yùn)用上還僅停留在獎金的分配等現(xiàn)象。這都需要不斷解決,、完善績效管理體系,。績效管理要按照“開放,、自我完善,、自我循環(huán)”的原則，繼續(xù)完善績效管理辦法,，不斷提升績效管理水平,，繼續(xù)探索績效管理與干部評價(jià)、選擇,、任用的結(jié)合點(diǎn),，建立起持續(xù)、改進(jìn),、提高稅干能力的績效管理機(jī)制,，實(shí)現(xiàn)每個稅干與組織的共同發(fā)展。

通過學(xué)習(xí)使我懂得,，績效管理就是要以人為出發(fā)點(diǎn)和中心,，重視稅干的參與,，逐步完善激勵機(jī)制。重視激發(fā)和調(diào)動人的主動性,、積極性,、創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展,。我局現(xiàn)行的績效管理體制體現(xiàn)了物質(zhì)激勵,、目標(biāo)激勵、參與激勵等,。如：通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作積極性,，根據(jù)績效評估反映稅干的實(shí)際工作情況;通過目標(biāo)設(shè)定來激勵稅干，因?yàn)槟繕?biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī),，使人朝著一定的方向努力,，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時進(jìn)行調(diào)整和修正,，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo);重視稅干的參與,，從績效目標(biāo)的制定、績效計(jì)劃的形成,、實(shí)施計(jì)劃過程中的信息反饋到績效評估,、對評估結(jié)果的運(yùn)用以及提出新的績效目標(biāo)等，都有稅干的參與,。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要,，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍。

績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術(shù),，充分開發(fā)和利用信息資源,，提高績效管理運(yùn)行效率。提高對反饋信息的收集,、處理,、分析，實(shí)現(xiàn)管理決策的科學(xué)化,。建立有效的績效評估制度,，公平、公正的反映績效考評結(jié)果,，不可使績效管理流于形式,。

我們在今后的工作中還要繼續(xù)完善績效管理運(yùn)行機(jī)制，將各種有效的方式應(yīng)運(yùn)到實(shí)際工作中,，提高績效管理的作用,。

這一年在眨眼之間又過去了，作為一名行政主管,，我的工作位置是要充分發(fā)揮承上啟下,、協(xié)調(diào)左右,、聯(lián)絡(luò)內(nèi)外的樞紐作用。行政工作無小事,，每一件細(xì)小的工作都可能牽一發(fā)而動全身,，從而影響到公司的形象。鑒于行政工作的重要性,，我們行政人員都要養(yǎng)成遇事三思而后行,，從不同的角度來考慮問題，處理問題,。并在工作中飽含熱情,。回顧這一年來的工作和學(xué)習(xí)情況,，每天雖然也忙忙碌碌,，可確實(shí)沒有做出令人驕傲的成績，下面我把這一年的工作向幫助和支持我的領(lǐng)導(dǎo)們,、同事們做匯報(bào)如下：

一,、辦公室的日常管理工作

1、協(xié)助辦公室主任做好綜合,、協(xié)調(diào)各部門工作和處理日常事務(wù);

2,、廚房的日常事務(wù)：負(fù)責(zé)督促廚房中近百人工作餐，現(xiàn)在用餐人員包括項(xiàng)目部,、售樓處,、監(jiān)理公司人員、拆遷公司人員及不定人數(shù),、不定期外來辦事人員,。督促廚房統(tǒng)計(jì)每天的晚上加班人數(shù)和需要用餐情況，負(fù)責(zé)廚房用食品,、各類調(diào)料的購進(jìn)工作,。督促廚房每周五進(jìn)行衛(wèi)生大掃除,，把消毒做徹底,，把廚房衛(wèi)生作為要事來抓。工作時統(tǒng)一著裝,，要求他們每天著裝上崗并保證工作服的整潔,，給用餐領(lǐng)導(dǎo)和員工以整潔、統(tǒng)一的工作形象,。

3,、負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)及各部門的對外接待工作：監(jiān)督廚房制定出接待標(biāo)準(zhǔn)，在這一年中我們辦公室成功對外接待數(shù)次,。無論是晚上還是中午的接待,，無論是領(lǐng)導(dǎo)的客人還是各地來的合作單位的客人,，我們都報(bào)以十二分的熱情，力爭把接待服務(wù)工作做完美,。

4,、辦公區(qū)保潔的日常事務(wù)工作：統(tǒng)一保潔人員工裝，著工裝上崗,。在8：30前,，把公共區(qū)域和各科室進(jìn)行常規(guī)性衛(wèi)生打掃，還要定期進(jìn)行接待室的衛(wèi)生大掃除,，必須保證我們工作環(huán)境的整潔,。并負(fù)責(zé)清潔用品、用具的購進(jìn)工作,。

5,、辦公用品的購進(jìn)和發(fā)放工作：每月28號前進(jìn)行各辦公室所缺辦公用品的收集,，匯總后統(tǒng)一購進(jìn),，在每月5號前進(jìn)行各辦公室的派發(fā)，以保證工作人員的正常使用,。

6,、保安員的日常管理：負(fù)責(zé)項(xiàng)目辦公區(qū)保安員的日常工作,，在崗情況，隨時指出他們在工作中的漏洞,，提出對他們每天的工作要求,，以確保下班以后辦公區(qū)的安全。

7,、負(fù)責(zé)售樓處保潔人員所用保潔用品的購置和領(lǐng)用工作,。

8、負(fù)責(zé)了新售樓處使用前的準(zhǔn)備工作,，進(jìn)行新售樓處,、新樣板間衛(wèi)生及所需辦公用品、物品的購置,，在4月20日聯(lián)系人員協(xié)助銷售部搬入新售樓處,。協(xié)助銷售部進(jìn)行了清理。

9,、負(fù)責(zé)進(jìn)行了項(xiàng)目辦公區(qū)的2個功能室前后2次的改造工作,，期間安排人員騰空所裝物品，聯(lián)系施工單位,，一共用了10天的時間改出了4間獨(dú)立的辦公室,，又進(jìn)了辦公家具,，具備了辦公使用的功能,。

10,、負(fù)責(zé)配合司機(jī)班班長的日常司機(jī)調(diào)度，車輛的合理安排使用工作,，督促司機(jī)日常工作,，叮囑司機(jī)對車輛的衛(wèi)生、保養(yǎng)和日常維護(hù)工作,。

11,、負(fù)責(zé)項(xiàng)目辦公區(qū)及售樓處的一切維修、維護(hù)工作：空調(diào)的日常維修,、男女衛(wèi)生間的潔具有損壞后的維修,，廚房、用具的維修;所有辦公室的復(fù)印機(jī),、傳真機(jī)的加墨,、維修等。

12,、配合公司的大型企業(yè)文化宣傳工作：登山踏青活動;各節(jié)假日的福利品發(fā)放工作;各期刊物的接收,、各科室發(fā)放、外地的郵局郵寄工作;員工拔河比賽工作,。

二,、存在不足及努力方向

1、自身的學(xué)習(xí)抓的不夠,，在新的一年里我要努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì),，通過多看、多學(xué)習(xí),，積極主動做好辦公室主任的參謀,，做好辦公室主任的助手，抓好日常管理工作,。

2,、與領(lǐng)導(dǎo)、部門,、同事之間溝通協(xié)調(diào)的不夠,，還需進(jìn)一步加強(qiáng)交流，以提高工作效率,。

3,、在服務(wù)的主動性方面還很欠缺,，在未來的一年我要把主動服務(wù)作為我日常服務(wù)工作中不可或缺的一個重要部分,。

三、合理化建議

各部門都要有加強(qiáng)溝通的意識,，時時溝通,，事事溝通,，這樣不但會提高各配合部門的工作效率，還可避免給其他部門帶來工作上的麻煩,。每個人取得的成績都離不開團(tuán)隊(duì)的支持,，我們行政人員雖少但個個優(yōu)秀，大家各盡其責(zé),，在自己的工作崗位上出色的完成了各項(xiàng)工作任務(wù),。在此我要特別感謝他們，我為有這樣的團(tuán)隊(duì)感到驕傲,，另外我還要感謝公司給予我們的一切!在未來的一年,，我作為公司行政人員在此表態(tài)：報(bào)以熱情，以為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù),、為員工服務(wù)為第一宗旨,，認(rèn)認(rèn)真真做好每一項(xiàng)工作，為公司的發(fā)展盡我微薄之力!

績效管理個人心得體會 績效管理心得體會篇二

近期建總行召開員工績效管理視頻會,，對績效管理項(xiàng)目開發(fā)進(jìn)展情況進(jìn)行了通報(bào),，總行領(lǐng)導(dǎo)從績效管理的作用、緊迫性和如何做好績效管理工作進(jìn)行了強(qiáng)調(diào),。建行將參照美國銀行績效管理的模式全面推行績效管理,。通過學(xué)習(xí)，使我對績效管理工作有了更新,、更準(zhǔn)確的認(rèn)識,，現(xiàn)將個人心得報(bào)告如下：

一、美國銀行績效管理

近期,，建總行召開了員工績效管理視頻會議,，會議對績效管理工作的開展情況進(jìn)行了通報(bào)，通過會議學(xué)習(xí),，使我對于績效管理工作有了重新的全面認(rèn)識,，美聯(lián)銀行的績效管理一般包括：制定計(jì)劃、跟蹤指導(dǎo),、績效評估三個階段,，其核心在于充分調(diào)動員工工作的積極性、形成良好的企業(yè)文化氛圍,、運(yùn)用先進(jìn)的管理技術(shù)手段,。

二、績效管理全新認(rèn)識

在現(xiàn)代日益激勵的金融市場競爭中,，員工是金融企業(yè)最大的財(cái)富,，能否充分發(fā)揮員工的主觀能動性，積極為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，關(guān)鍵在于金融企業(yè)是否具有先進(jìn)的管理制度和良好的企業(yè)文化,，建總行此次全面推行美聯(lián)銀行的績效管理,，我認(rèn)為，其作用在于兩個方面,，一是調(diào)動員工工作的積極性,，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步;二是形成良好的企業(yè)文化氛圍。其核心關(guān)鍵在于促進(jìn)建行的全面發(fā)展,，使其發(fā)展更加適應(yīng)我國社會乃至與國際社會發(fā)展需要,。具體的認(rèn)識如下：

1、員工工作的積極性是銀行的財(cái)富源泉

員工工作積極性直接關(guān)系到銀行企業(yè)工作效能和整體形象,，現(xiàn)代企業(yè)員工工作積極性能否有效提高,，關(guān)鍵在于是否具有激勵和獎懲機(jī)制，是否能夠從員工職業(yè)生涯發(fā)展的角度去為員工考慮,。只有良好的激勵機(jī)制和獎懲機(jī)制,，才能更好提升員工的工作積極性，才能更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏,，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展,。

2、有效溝通能夠促進(jìn)企業(yè)良好文化氛圍的形成

目前,，我行實(shí)行企業(yè)化的運(yùn)作模式,，要使企業(yè)能夠基業(yè)常青，就必須注重企業(yè)文化氛圍的塑造,，良好的企業(yè)文化才能夠留得住員工,，才能夠使員工更好的服務(wù)企業(yè)。良好的企業(yè)文化氛圍形成的關(guān)鍵在于員工和管理者間有效的溝通,，如：在制定計(jì)劃階段,，美聯(lián)銀行就非常重視管理者與員工的溝通，管理者與員工溝通確認(rèn)員工職業(yè)發(fā)展的期望和設(shè)想,，共同制定個人發(fā)展目標(biāo)和技能提高計(jì)劃,。管理者與員工制定年度工作目標(biāo)并具體設(shè)定完成期限，最后形成標(biāo)準(zhǔn)的工作計(jì)劃和員工發(fā)展計(jì)劃表格,，雙方簽字后交人力資源部,，作為期末對該員工考核的依據(jù);在反饋階段，一旦發(fā)現(xiàn)員工存在問題,，及時與之溝通,，確保完成階段性的目標(biāo)。

3,、運(yùn)用先進(jìn)的現(xiàn)代化績效管理技巧是科學(xué)管理的關(guān)鍵

先進(jìn)的現(xiàn)代化管理技巧能夠促使我們的績效管理事半功倍,，美聯(lián)銀行推行績效管理對于管理者而言,，有9項(xiàng)核心能力行為，分別為：服從愿景,、成果管理、有效溝通,、正確決策和風(fēng)險(xiǎn)管理,、關(guān)注客戶、高效管理團(tuán)隊(duì),、培養(yǎng)下屬,、跨部門建立合作關(guān)系、誠實(shí)卓越,。每項(xiàng)能力又分為3個具體行為,，共計(jì)27項(xiàng)行為能力指標(biāo)。一般員工有7項(xiàng)核心能力行為,，即完成任務(wù),、有效溝通、解決問題和正確決策,、關(guān)注客戶,、提高效率、團(tuán)隊(duì)合作,、誠實(shí)卓越,，每項(xiàng)能力也有3項(xiàng)具體行為，對每項(xiàng)行為能力由低到高分為1—5級,。每個等級都有自己的行為描述,，在評估時根據(jù)員工的行為確定相應(yīng)的能力等級，一級按1分計(jì)算,，將所有的等級加總即得出員工的素質(zhì)能力考評總分?jǐn)?shù),。

這樣一來，不僅考核員工的工作任務(wù)完成的情況,，還關(guān)注其工作態(tài)度和工作行為此外,，對于對工作成果一般采用量化指標(biāo)，對素質(zhì)指標(biāo)一般采用定性衡量指標(biāo),，還通過開發(fā)素質(zhì)能力模型對員工的行為能力進(jìn)行評價(jià),，美聯(lián)銀行開發(fā)了具有本行特色的能力素質(zhì)模型。一般是,，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)建立本條線崗位群的能力素質(zhì)指標(biāo),，人力資源負(fù)責(zé)相應(yīng)的技術(shù)指導(dǎo)，最后形成業(yè)務(wù)線的素質(zhì)能力指標(biāo),。運(yùn)用先進(jìn)的績效考核技巧正是美國銀行在金融市場取得成就的主要原因之一,。

績效管理個人心得體會 績效管理心得體會篇三

最近，我利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)了《中國石油員工基本知識讀本—管理》。通過對其中的績效管理內(nèi)容的認(rèn)真閱讀和理解,，使我對績效管理有了更加深入的認(rèn)識,，同時也體會到公司績效管理制定的來之不易，針對其中的績效管理的有關(guān)內(nèi)容,，并結(jié)合本部室的績效管理開展情況,，有一些心得體會。首先,，績效管理要重視員工的自我主動性,。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式,。其結(jié)果也只能適得其反,。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性,。

其次,，要想得到什么就考核什么。制定工作計(jì)劃要周密合理,。另外考核還應(yīng)全方位,，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效,，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性,。

再次，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見,，使他們都能參與到其中來,，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒,，二來員工以管理制定者的身份參與其中,，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益,，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行,。

最后，績效計(jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性,，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣,，這就需要通過績效考核不斷強(qiáng)化，通過考核看看是不是按照計(jì)劃做了,，是不是完成了每個階段的績效目標(biāo);對執(zhí)行者采取加分的獎勵,，對不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展,。

績效管理是一把雙刃劍,，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志,，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，但一旦運(yùn)用不得當(dāng),，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果,。“三個和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后,，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要,。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo),，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候,，才能發(fā)揮真正的作用,。

績效管理個人心得體會 績效管理心得體會篇四

為了不斷適應(yīng)市場的新變化,，提升管理者的管理水平。啟騰公司在新的一年聯(lián)合龍崗區(qū)質(zhì)量技術(shù)協(xié)會,，特別邀請了國務(wù)院特殊津貼獲得者劉愛基老師為公司的管理者做了一堂《卓越績效管理》的課程,，本人有幸聆聽老師精彩的課程，下面就結(jié)合自己的想法談?wù)勂渲幸稽c(diǎn)體會,。

卓越績效管理模式是世界上最先進(jìn)的管理模式之一,，它通過綜合的組織績效管理的方法，使組織和個人得到進(jìn)步和發(fā)展,，提高組織的整體績效和能力,，為顧客和其他相關(guān)方創(chuàng)造價(jià)值，并使組織持續(xù)獲得成功,。卓越績效管理模式包含十一項(xiàng)核心價(jià)值觀,，每一項(xiàng)價(jià)值觀都環(huán)環(huán)相扣，缺一不可,，互相補(bǔ)充,。通過對比我就簡單談?wù)劇斑h(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo)”對企業(yè)的重要性。

古語有曰：“兵熊熊一個,，將熊熊一窩”,。說明任何一個團(tuán)體(大到國家小到家庭)的領(lǐng)導(dǎo)要是沒有水平的蠢貨一個，那么這個團(tuán)體肯定不會出色的;要是這個團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)很厲害,，很有水平,，那么這個團(tuán)體肯定是出色的。蘋果公司現(xiàn)在是世界上市值最高的公司,，可是在蘋果之父喬布斯接任董事長之前,，蘋果公司卻處于連年虧損的狀態(tài)，喬布斯任董事長之后以其遠(yuǎn)見卓識,，推出蘋果手機(jī),，迅速打開市場,，打敗墨守成規(guī)的老牌霸主諾基亞，帶領(lǐng)蘋果走向巔峰,。如果沒有喬布斯我想蘋果還在依然苦苦的掙扎,，一位有“遠(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo)”是任何產(chǎn)品和金錢都代替不了的。喬布斯不幸英年早逝,，蘋果手機(jī)雖然依然占據(jù)霸主地位,，但是雄風(fēng)已然不再。

因?yàn)橛幸晃贿h(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo),，蘋果才能從一家快倒閉的公司,，成就今天的輝煌;因?yàn)橛幸晃贿h(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo)，共產(chǎn)黨才能從當(dāng)初的星星之火,，燃遍現(xiàn)在的燎原之勢;因?yàn)閾碛幸晃贿h(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo),，海爾才能從一家集體小廠，成長為國際化的海爾集團(tuán);因?yàn)橛幸晃贿h(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo),，啟騰公司才能從一家門店,，走到現(xiàn)在的規(guī)模。

一位有遠(yuǎn)見卓越的領(lǐng)導(dǎo),，能夠帶領(lǐng)一個處于快滅亡的企業(yè)起死回生,，一位有遠(yuǎn)見卓越的領(lǐng)導(dǎo)能夠帶領(lǐng)一只處于劣勢的隊(duì)伍，轉(zhuǎn)敗為勝,，一位有遠(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo)能夠帶領(lǐng)一家小餐館,，壯大為今天的連鎖企業(yè)。一位有遠(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo)就是一個團(tuán)隊(duì)的靈魂,，一個團(tuán)隊(duì)的心臟,。“千金易得,，良將難求”,。縱觀很多優(yōu)秀成功企業(yè),，都離不開有一位有遠(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo),，一個領(lǐng)頭羊做的好不好，才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵,。英國有句諺語是這么說的,，一只獅子領(lǐng)導(dǎo)的羊群，一定能打敗一只綿羊領(lǐng)導(dǎo)的獅子團(tuán)隊(duì),，領(lǐng)導(dǎo)者的水平和能力直接決定了一個企業(yè),，一個團(tuán)隊(duì)成敗的關(guān)鍵。

做為此次參加卓越績效管理的管理者,，我們要不斷的去學(xué)習(xí),，不斷的增長自己的聰明和才干,，這樣才能適應(yīng)不斷的社會變化，才能審時度勢的改變團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的方向,。做一位有遠(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo)任重而道遠(yuǎn),，與諸君共勉。

績效管理個人心得體會 績效管理心得體會篇五

20__年9月17日,，我有幸參加了四川厚合企業(yè)管理咨詢有限公司開展的關(guān)于《實(shí)用和有效的績效管理》課程的培訓(xùn),。席間認(rèn)真學(xué)習(xí)了王恭容教授對績效管理體系詳盡細(xì)致的講解，并結(jié)合講解的內(nèi)容,，通過剖析針對性的案例,，有效的提高了我對績效管理方面的理解和認(rèn)識。本次學(xué)習(xí)主要涵蓋了績效管理的戰(zhàn)略意義,、關(guān)鍵績效指標(biāo),、績效計(jì)劃的制訂、績效考核的辦法,、績效考核結(jié)果的運(yùn)用五個方面的內(nèi)容,，下面我從這五個方面來談?wù)勎业脤W(xué)習(xí)體會：

一,、績效管理的戰(zhàn)略意義

績效管理是各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定,、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià),、績效結(jié)果應(yīng)用,、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，是提升企業(yè)管理能力和執(zhí)行力度的有效手段,，最終目的是能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,，同時也能夠幫助企業(yè)員工共同成長進(jìn)步。

二,、關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)

關(guān)鍵績效指標(biāo)是一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ),。kpi可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任,，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo),。建立明確的切實(shí)可行的kpi體系,，是做好績效管理的關(guān)鍵。而一個完善的kpi管理指標(biāo)的構(gòu)建,，需要各部門的共同協(xié)調(diào)和配合,。

目標(biāo)是結(jié)果，績效考核是過程,，結(jié)果是由很多過程績效考核事件累加起來的,。只有每個績效考核有效完成的情況下,，目標(biāo)才可能順利達(dá)成。部門目標(biāo)通過分解轉(zhuǎn)化成可執(zhí)行,、可操作,、可實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，目標(biāo)才能順利達(dá)成,。

三,、績效計(jì)劃的制訂

績效計(jì)劃就是管理者與員工共同討論，就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時間,、責(zé)任,、方法和過程進(jìn)行溝通，以確定員工以什么樣的流程,，完成什么樣的工作和達(dá)到什么樣的績效目標(biāo)的一個管理過程,。

要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件,，就會考慮在績效管理里面考核這一項(xiàng),。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo),、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問題,。公司想要達(dá)到這個目標(biāo)就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位,，多角度,。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性,。

定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見,，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差,，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒,，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿,，能真正體現(xiàn)自己的利益,，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行?？冃в?jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性,，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強(qiáng)化,，通過考核看看是不是按照計(jì)劃做了,，是不是完成了每個階段的績效目標(biāo);對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰,，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展,。

四,、績效考核的方法

績效考核的方法多種多樣，具體分為兩大類別定量指標(biāo)的'考核辦法和定性指標(biāo)的考核辦法,，可是沒有任何一種方法是放之四海而皆準(zhǔn)的,。在不同階段或者是不同時期都可能會有不同的考核方法，因此需要不斷的學(xué)習(xí)和更新,。對于工程部,，由于項(xiàng)目實(shí)施階段是一個相對漫長的過程，故可將考核可分為兩個階段：一為結(jié)果考核;二為過程考核,。結(jié)果考核的科目可設(shè)計(jì)為進(jìn)度,、質(zhì)量、成本三大項(xiàng),，方法為測算偏差度,，偏差度越大，考核成績越低,，權(quán)重設(shè)計(jì)可因崗位而異,。例如對于工程部質(zhì)檢員可偏重質(zhì)量，對于工程部經(jīng)理可偏重成本,。過程考核的科目應(yīng)有進(jìn)度,、質(zhì)量、成本的階段目標(biāo),，還可以增加對工作流程的考核,，應(yīng)對各種事件效率的考核以及外發(fā)文件行文標(biāo)準(zhǔn)程度的考核,，對于前三項(xiàng)的考核方法仍采用偏差率法,，對于流程的考核可采用定期抽查法，外發(fā)文件亦采用定期抽查法,。

五,、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

考核本身不是目的，考核只是一種手段,，通過這種手段來計(jì)算績效工資發(fā)放,、獎金評定、職位晉升,，教育培訓(xùn),、職業(yè)規(guī)劃等等，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,，幫助企業(yè)員工共同成長進(jìn)步,。

績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志,，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力,，但一旦運(yùn)用不得當(dāng),，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后,，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要。

績效管理個人心得體會 績效管理心得體會篇六

這次我有幸參加了這次學(xué)習(xí),，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效管理,、社會勞動關(guān)系、工程管理,、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進(jìn)一步的了解,。

首先由總公司副經(jīng)理史振國做動員講話，對企業(yè)人才的引進(jìn),、規(guī)劃人才,、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動人才,、合理定位發(fā)揮人才,，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細(xì)的講解,。

通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的知識,。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起,，來強(qiáng)化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo),，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢,，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成,，它包括制定績效制定、績效計(jì)劃,、目標(biāo)設(shè)定,、績效的溝通、績效的考核,、績效的作用,。

我認(rèn)為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段,。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程,，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題,，很多予盾,，要想實(shí)現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必須從績效計(jì)劃、績效實(shí)施,、績效考核到績效反饋這些過程中,，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié),，都離不開溝通,，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學(xué)習(xí)每時每刻都離不開溝通二字,。

我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理,、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標(biāo)管理的方法印象最深刻,，因?yàn)楫?dāng)一個人明確了自己的目標(biāo),，就會制定與之相對應(yīng)的計(jì)劃，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時,，動機(jī)就會得到維持和加強(qiáng),，人們就會自覺地克服困難，從而努力達(dá)到目標(biāo),。

通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求,，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí),，提高自己的專業(yè)能力,，沒有好的個人能力和過硬的技術(shù)水平就沒有好的發(fā)展，或許可能企業(yè)的大門都進(jìn)不了,，專業(yè)技能,，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人,，不如是對自己的規(guī)劃管理,，對自己未來的期望。通過這次為期三天的培訓(xùn)增長了我的知識,，也開闊了遠(yuǎn)見,，在今后的工作中不管工作多累都要堅(jiān)持學(xué)習(xí)，積極創(chuàng)新,，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦,，盡自己的一份微薄之力,。

績效管理個人心得體會 績效管理心得體會篇七

雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現(xiàn)在的單位,，年初硬著頭皮搞了點(diǎn)皮毛,，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實(shí)受益匪淺,，起碼有了條理,。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來，望老師和大家指教,。

第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識：

一,、什么是績效?

通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果,?？冃M織而言，就是任務(wù)在數(shù)量,、質(zhì)量,、效率方面的完成情況。對員工而言,，就是上級和同事對自己工作狀況的評定,。

績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力,。例如體力勞動者,、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作,，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員,，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì),。

二,、什么是績效考核?

績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理,、評定,、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ),，以工作事實(shí)為依據(jù)對工作進(jìn)行評價(jià),。

績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵方式,。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋,、報(bào)酬管理,、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn),。

為什么要搞績效考核?

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分,，它為人力資源計(jì)劃,、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘,、人力資源培訓(xùn),、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。

三,、績效考核當(dāng)前面臨的困難,。

1、信任危機(jī),。首先考核者對人力資源部的信任危機(jī),。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車,，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機(jī),。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn),，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機(jī),。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰,，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果,。

2、索然興趣,。生硬冷漠的組織,、簡單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過且過的員工,。

3,、誤區(qū)重重，流于形式,。形式主義泛濫,、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責(zé)權(quán)限不清,。

四,、績效考核流程

績效考核是一個系統(tǒng)的流程，不是單純設(shè)計(jì)表格,、填表,、存檔等。完整的績效考核流程如下：

1,、設(shè)定績效考核目標(biāo)——上下級建立的績效合約,。

2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè),、員工共同制定，年中修改。

3,、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計(jì)分法,。

4、實(shí)施考核——確定時間,、周期,、績效記錄‘

5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果,，有待改進(jìn)和提高,。

6、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源計(jì)劃,、人事決定與調(diào)整,、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn),、獎懲及薪酬等,。

關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的,，掌握方法,。

2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個過程中,，目的是增進(jìn)理解,，減少分歧。

3,、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制,。

五、人力資源部在績效考核中的職責(zé)

1,、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績效管理體系

2,、組織設(shè)計(jì)各部門、各崗位的績效考核指標(biāo)

3,、組織實(shí)施績效管理過程中績效計(jì)劃制定,、輔導(dǎo)實(shí)施、考核評價(jià)以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作

4,、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)

5,、監(jiān)督和評價(jià)績效管理體系

6、負(fù)責(zé)組織定期召開績效考核工作會議,。

通過學(xué)習(xí),，我認(rèn)為從理論上應(yīng)該掌握這些知識。

績效管理個人心得體會 績效管理心得體會篇八

近期,，在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的學(xué)習(xí),，本次學(xué)習(xí)的收益是讓我正確理解了績效管理的理念，認(rèn)識到了績效管理的重要性,，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具,。績效管理是團(tuán)隊(duì)與個人利益實(shí)現(xiàn)雙贏的契機(jī),?？茖W(xué)的獎金分配方案對公司績效全面實(shí)施有著舉足輕重的作用，下面我就談?wù)勎业囊恍┫敕ā?/p>

一,、績效管理體系建立的原則,。tp績效管理體系是公平、公正的,，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向,，切實(shí)推進(jìn)與提高個人和組織的績效。其中,，完善的薪酬管理體系對績效管理的有效推進(jìn)是非常關(guān)鍵的,，薪酬體系和績效體系是緊密聯(lián)系的，完善的薪酬管理體系具有激勵作用,，能體現(xiàn)內(nèi)外部公平,。尤其是獎金分配方案，對員工積極性的帶動以及對公司整理利益的提升有著強(qiáng)大的推動作用,。

人力資源部門需制訂符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的kpi指標(biāo)體系,，其中的具體細(xì)則可參考各部門根據(jù)自己實(shí)際情況，當(dāng)然,，各部門的數(shù)據(jù)匯報(bào)必須在當(dāng)時社會條件,、市場競爭的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績指標(biāo)。在各項(xiàng)指標(biāo)值確定的基礎(chǔ)上,，再從獎金的基礎(chǔ),、獎金的設(shè)計(jì)和獎金提升三個層面著手來安排獎金體系,，使獎金體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要,。

二,、獎金基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定,。部門獲得獎金的來源是：公司在部門完成指標(biāo)情況下獲得固定的獎金;超額完成指標(biāo)的情況下,，可獲得額外比例的獎金,。而在沒有完成的情況下,，要根據(jù)比例扣除應(yīng)獲得的固定獎金,。

員工獲得獎金的原因不外乎兩點(diǎn)：第一,，達(dá)到崗位任職要求;第二,，按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn),。但究竟什么是崗位的具體要求,，怎樣評價(jià)完成具體工作的成績,，需要公司人力資源部門與各部門編寫職位說明書、任職說明及績效考評指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作,。

我個人認(rèn)為可以實(shí)行季度考核獎勵,，公司的中層管理者也應(yīng)該參與進(jìn)來，體現(xiàn)全員參與性;關(guān)鍵指標(biāo)的完成性有據(jù)可依,，但是部門與個人績效考核一般指標(biāo)的評定可通過公司,、部門內(nèi)部的民主生活會議來評定,，體現(xiàn)公平,、公正性。

人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動,，確定相應(yīng)的工作崗位,，并以職位說明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來,。工作職責(zé)的界定,、公司對崗位任職資格的要求合在一起,，是確定崗位固定獎金的基礎(chǔ),。

同時，為了評價(jià)完成具體工作的狀況,，人力資源部門需要建立員工績效考評體系,，包括績效考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)與態(tài)度考評指標(biāo)等,。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn),，確定其為公司業(yè)績作出的貢獻(xiàn),，進(jìn)而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求,，也可能達(dá)不到這個要求,，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎(chǔ),。

但是,，由于崗位價(jià)值評估不可能完全準(zhǔn)確,，企業(yè)往往引入業(yè)績獎金制度,，目的是使獎金結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競爭力和靈活性,，從而激發(fā)員工的積極性,。業(yè)績獎金主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。

除此之外,，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金,。

三、員工發(fā)展和獎金提升

合理的獎金飩系要能推動員工獎金水平不斷上升,。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線,，完善培訓(xùn)制度,，為員工提供競爭上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會,。

一方面,，人力資源部門需要主動實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃,，給員工提高技能的機(jī)會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升,，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要,。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性,，是一條重要的輔助性管理措施。

另一方面,，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會,，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行,。公司可通過競爭上崗，推行輪崗,、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機(jī)會,。如競爭上崗,，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位,，當(dāng)競聘不上的時候,，獎金比別人拿得少,，也就無話可說。這競聘不應(yīng)是一次性的,，而應(yīng)是定期的例如每年一次,，這樣就給了每個員工均等的機(jī)會，也鼓每個員工奮發(fā)向上,。

成功是需要責(zé)任與合作的,。每位員工只有敢于承擔(dān)責(zé)任,，每個季度多努力一點(diǎn),，公司效益提升之后，相信公司會對所有勤勞付出的員工有所回報(bào)的,。

績效管理個人心得體會 績效管理心得體會篇九

隨著社會法制建設(shè)進(jìn)程不斷加快,、公民的法制意識和維權(quán)意識不斷增強(qiáng)，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強(qiáng)和完善,，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個問題的一劑猛藥,。

一、“績效考核體系”運(yùn)行的基本情況

首先,，“績效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵約束機(jī)制,營造公平,、公正的績效評價(jià)體系,，有效地促使專管員,、稽查員主動從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變。

“績效考核”是對專管員,、稽查員工作能力,、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績的全面,、客觀的反映,，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學(xué)依據(jù),，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用,?！翱冃Э己梭w系”,，要求核算每名專賣管理人員包括機(jī)關(guān)辦事員日常工作量和工作成績,，實(shí)行“按績?nèi)〕辍?，打破分配上大鍋飯現(xiàn)象;通過“績效考核體系”的運(yùn)行,，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先名單,，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到肯定和表彰,，使他們感受到成就感、歸屬感,，從而激發(fā)其工作熱情,，另一方面也對其他后進(jìn)專賣管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導(dǎo);同時通過“績效考核體系”運(yùn)行結(jié)果的對比,，對一部分工作能力差,、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進(jìn)行戒勉,，從而使“混日子”成為泡影,，杜絕混天度日,、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象,，達(dá)到不斷優(yōu)化隊(duì)伍、提升整體水平的目的,。

其次,，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程,，使專賣管理工作實(shí)現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變,。

“績效考核體系”要求把專賣隊(duì)伍建設(shè)、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標(biāo),、任務(wù)通過合理分解,，明確到每個專賣管理人員頭上,，責(zé)任到人,，使整體工作目標(biāo)和任務(wù)能得到深入,、細(xì)致地貫徹實(shí)施。另外,，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務(wù),、內(nèi)容等進(jìn)行過程及結(jié)果的綜合考評,，也使工作執(zhí)行的效果得到保證,。最后,，在逐月考核中,，專賣部門可以隨時發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和不足,，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正,。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn)，避免了過去評價(jià)隊(duì)員工作只憑印象的做法,。

最后,，“績效考核體系”的建立能有效提升隊(duì)伍建設(shè)水平,，使基層專賣隊(duì)伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變,。通過“績效考核”,，上級領(lǐng)導(dǎo)能更加準(zhǔn)確,、客觀,、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力,、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績,，并通過交流談心等渠道,，將結(jié)果向被考核的人員進(jìn)行反饋，使專賣管理人員及時認(rèn)識并改進(jìn)不足;也使那些靠“混日子”的專管員及時端正工作態(tài)度,，積極投身到工作中來,。久而久之，能促進(jìn)上級與下級之間的有效互動,，增進(jìn)彼此間的溝通和信任,。從8月份運(yùn)行實(shí)踐效果看,，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊(duì)伍建設(shè)中的“木桶原理”問題的一劑良方,。

二,、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向

“績效考核體系”運(yùn)行的工作方向應(yīng)放在對專賣管理人員的考核上,。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”,，就是指通過一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進(jìn)行全面,、客觀,、公正的綜合評價(jià),，得出考核評價(jià),，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績效,，作為確定工資獎金收入,、選優(yōu)評先,、級別升降或末位淘汰的直接依據(jù)。對基層專賣隊(duì)伍建設(shè)而言,“績效考核體系”是一種績效管理機(jī)制,，長期堅(jiān)持必能充分調(diào)動一線專賣管理人員工作積極性,，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”“吃大鍋飯”現(xiàn)象,，其核心內(nèi)容是：分工明確,、體系科學(xué)、考評到人,、按績?nèi)〕?、獎勤罰懶、末位淘汰,。

三,、“績效考核體系”在實(shí)施中應(yīng)把握的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)

“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么,，怎樣才能有效實(shí)施“績效考核體系”呢?結(jié)合南安市局專賣管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀,，應(yīng)著重把握以下三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

一是要淡化任務(wù)指標(biāo)的概念。

專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作,，主觀下達(dá)諸如查扣卷煙數(shù)量,、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標(biāo)都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念,，不能就指標(biāo)談指標(biāo),，滿足于某某數(shù)量指標(biāo)的升降，而要重視市場管理實(shí)效,?！翱冃Э己梭w系”相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變,。要讓專賣管理人員本著切實(shí)提高市場管理實(shí)效的目的去開展日常卷煙市場檢查,，著力提升市場凈化率?？己苏邉t是根據(jù)各管理所每月檢查成績,、市場凈化率來開展量化考核，據(jù)此進(jìn)行分析,，并把考核結(jié)果量化到每個專管員,、稽查員身上，做到“陽光操作”，實(shí)實(shí)在在考評,，寫出客觀的考評報(bào)告。也就是要做到：輕目標(biāo)任務(wù)的考核,，重工作實(shí)績與結(jié)果的考評,，變事前下任務(wù)指標(biāo)為事后監(jiān)督考評，達(dá)到促進(jìn)工作,、循序漸進(jìn)的目的,。

二是考核必須堅(jiān)持公正、公開,、透明,。

首先組織要有保證，確定考核人員,，明確考核紀(jì)律;

其次要統(tǒng)一考核方法和程序,，對適用定性、定量考核的指標(biāo),，所有被考核對象都應(yīng)使用相同方法及程序;

最后考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開,，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分,，加分原因是什么?哪些方面被扣分,，扣分理由是什么?”等等，加分,、扣分都要做到清清楚楚,、明明白白，讓被考核的專管員,、稽查員心服口服,，達(dá)到促進(jìn)工作的目的。

三是“績效考核體系”必須通過獎懲予以兌現(xiàn),，與專賣管理員收入掛鉤,。

建立“績效考核體系”的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵每位專賣管理員，促進(jìn)工作,，要做到這一點(diǎn)就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果——獎優(yōu)罰劣,。只有把考核結(jié)果與專賣管理員工資、獎金,、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標(biāo)相掛鉤,，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系,，才能使他們增強(qiáng)危機(jī)意識,、責(zé)任意識，提高工作積極性和主動性，獲得積極進(jìn)取,、改進(jìn)工作的動力,。

四、依據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實(shí)際,，繼續(xù)完善“績效考核體系”

“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹?，將?zé)、權(quán),、利有機(jī)地結(jié)合起來,，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制和獎優(yōu)罰劣的激勵機(jī)制。從打破“鐵飯碗”,，激勵機(jī)制入手,，以調(diào)動職工積極性和發(fā)揮個人才能為目的，喚發(fā)人們積極進(jìn)取的精神,，為廣大職工注入新的活力,。因此在運(yùn)行“績效考核體系”中應(yīng)及時調(diào)整體系中的基本要素，具體體現(xiàn)以下幾方面：

一是將所有的業(yè)績考核指標(biāo)都設(shè)計(jì)成可以衡量的量化考核形式,，采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)的形式,，用具體的數(shù)值、比率,、時間等作為考核標(biāo)準(zhǔn),，杜絕人為主觀因素的干擾。

二是實(shí)行考核目標(biāo)管理,。為了提高工作質(zhì)量,，把專賣管理工作目標(biāo)橫向分解到各部門，落實(shí)到每個人,，縱向分解到各個月份,，周乃至具體到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳,，什么時間完成的時同帳，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳,。

專賣精細(xì)化管理,，就是以法律法規(guī)為依據(jù),，以提高管理質(zhì)量和效率為目的,，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段,，對管理對象和管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確,、快捷的規(guī)范和控制,。精細(xì)化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細(xì)化中的“精”就是要善于站在全局的高度,，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾,，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細(xì)”就是要在“精”的基礎(chǔ)上,，對“精髓”工作做細(xì),、做深、做透,、做到位,、做出高水平，提高管理的效能,?？傮w要求就是堅(jiān)持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路,，以提高管理質(zhì)量和效率為目的,，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段,，以“全員參與,、規(guī)范流程,、細(xì)化目標(biāo),、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn),、精確控制,、認(rèn)真考核,、持續(xù)改進(jìn),、不斷完善”的核心思想為指導(dǎo),，從根本上解決“工作中的被動應(yīng)付,、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉,、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題;對專賣管理行為實(shí)施精細(xì),、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。只有實(shí)行了精細(xì)化管理,，才能不斷提高專賣管理工作的水平,，保障各項(xiàng)專賣管理工作任務(wù)的圓滿完成。

綜上所述,，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊(duì)伍管理長效機(jī)制是充分調(diào)動專賣隊(duì)員工作積極性,，全面提升隊(duì)伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實(shí)解決制約“績效考核體系”運(yùn)行中存在的問題和難題,，必須結(jié)合專賣工作的實(shí)施的工作實(shí)際,，全面分析查找問題根源，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任,，嚴(yán)格監(jiān)管考核,，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮“績效考核體系”的實(shí)施效能,。

績效管理個人心得體會 績效管理心得體會篇十

8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點(diǎn)單位,，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié),，在這里與全體同事進(jìn)行分享：

優(yōu)點(diǎn)：

1,、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了,、先后有序,、工作具有計(jì)劃性、階段性;

2,、以權(quán)重形式評定工作結(jié)果,，有形更生無形，給員工加壓,，壓力是最好的動力,，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢,、配合更加緊密了,，而且對工作的意義、對結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解,，工作效率因而大大提高;

3,、績效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換,，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平,，而且員工個人的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價(jià)值觀,，自覺按公司價(jià)值觀行事;

4,、遵化中層干部通過績效考核,，與公司價(jià)值觀更加一致，對公司文化更加認(rèn)同;

不足：

1,、前期宣傳不夠,、準(zhǔn)備工作不充分，有些方案,、制度還不夠健全,，實(shí)行績效考核時有些倉促，實(shí)行起來存在一定的困難,，eg.：定了80分,，80分以下扣了績效工資，但是80-100沒有績效獎勵,，有罰沒有獎,，第一個月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分,，其他的下月再繼續(xù);

2、對于計(jì)劃“多不多,、少不少,、對不對”沒有明確界定，充分體現(xiàn)在績效考核成績上,，eg.:對外客戶,，存在客觀的不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費(fèi),，開發(fā)商就是不配合,，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結(jié)果就是零分,，這不公平,，對內(nèi)客戶基本都是可以完成的，在制定計(jì)劃時應(yīng)該考慮這個問題,，在對結(jié)果進(jìn)行評定時,，應(yīng)該關(guān)注這個問題，對員工努力的過程忽略不計(jì)與企業(yè)提倡人性化管理相違背,，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的;

3,、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開,，對員工的評定應(yīng)該著眼于客觀公正,，對不可抗因素有一個界定;

4、沒有明確的績效考核制度,，制度應(yīng)該成文并下發(fā);

5,、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒,，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素,。

遵化對于工作善于積累,、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享,。有利于工作的交流和改進(jìn),，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進(jìn)行總結(jié)和分享,，防止閉門造車,。只有"開放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高!

績效管理個人心得體會 績效管理心得體會篇十一

從政府機(jī)關(guān)調(diào)到企業(yè)工作后,，接觸最多的一個詞是“績效”,。的確，績效是人力資源管理最根本的內(nèi)容,，也是企業(yè)經(jīng)營效果的主要決定因素,。只有每個人、每項(xiàng)工作,，每個過程的績效得到充分提高,，企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現(xiàn)。因此,，推行績效管理,，是員工自身能力的體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的要求,。

27日,，單位舉辦了為期一天的“企業(yè)績效管理”培訓(xùn)班，特邀工業(yè)心理學(xué)博士陳方教授主講績效管理有關(guān)內(nèi)容,。據(jù)書記介紹,，陳方博士主攻人力資源研究，

具有八年以上廣東大型外資,、合資企業(yè)人力資源高級職位工作經(jīng)歷,，曾經(jīng)擔(dān)任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年，近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓(xùn)工作經(jīng)歷,，為多個行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓(xùn)服務(wù)近百場,，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實(shí)戰(zhàn)積累，省公司及多個分公司都曾邀請他講課,。

為期一天的培訓(xùn),，陳博士分兩個部分八個方面對績效管理的概念、意義與內(nèi)涵,、員工在績效管理中的角色與任務(wù)以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng),、增強(qiáng)工作績效等內(nèi)容進(jìn)行了講解與案例分析,。陳博士的講課是在架構(gòu)了一個完整的知識體系的基礎(chǔ)上，充分從企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題分析出發(fā),，將企業(yè)經(jīng)營管理的知識點(diǎn)通過對企業(yè)存在問題的分析和解決辦法體現(xiàn)出來,，以自己在企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐中遇到的典型案例作為培訓(xùn)教學(xué)的主線。

通過學(xué)習(xí)培訓(xùn),，我對績效和績效管理的目的,，內(nèi)容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績效以及績效對每一個組織和員工的重要性,。通過績效考核,，員工可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與劣勢，了解自己的發(fā)展程度,，更好地?fù)P長避短,，改進(jìn)不足。每一個組織都需要關(guān)心績效,，每一個員工和管理者都需要績效管理,，通過績效考核和績效管理，使企業(yè)可以合理地定位員工,，員工也可以更合理地找準(zhǔn)自己的角色與定位,，明確自身的任務(wù)所在。影響個人績效的主要因素有態(tài)度,、技能和知識。一個人對待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動性;技能的高低決定著工作質(zhì)量的好壞和工作效率的高低;知識的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展,。因此,，只有端正工作態(tài)度，提高工作技能,，豐富理論和業(yè)務(wù)知識,，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個人績效,。

在講解員工如何提高職業(yè)化素養(yǎng)時,，陳方博士提出了一個冰山理論：他把員工的職業(yè)素養(yǎng)比作一座冰山，處在海平面之上的部分比作看得見的技能知識(即會做的,、能做的),，而處于海平面之下的是職業(yè)意識、職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德(即為什么而做),，提升員工職業(yè)化素養(yǎng)即要解決為什么而做的問題,，只有樹立起良好的職業(yè)道德、確立正確的思維觀念,，保持良好的職業(yè)情緒,，才能取得最好的職業(yè)效果,。作為一名員工，要對自己的行為實(shí)施有效管理,，努力提升自己在組織中脫穎而出的核心競爭力,。由此，必須經(jīng)常思考以下幾個問題：即自己在團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值是什么?除錢以外的工作動力是什么?什么可以成為自己下一步的目標(biāo)?為了達(dá)到目標(biāo)我必須進(jìn)行哪些準(zhǔn)備?一旦出現(xiàn)問題我該怎么辦?

要提高員工職業(yè)化素養(yǎng),，首先必須建立四種職業(yè)意識：工作是為了滿足個人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結(jié)合起來,。只有建立起正確的職業(yè)意識，才能改變工作的原動力,，提高工作績效,，促進(jìn)職業(yè)生涯的成功。

要建立正確的職業(yè)意識,，必須解決好以下四個問題：1,、深刻理解企業(yè)與員工的關(guān)系，認(rèn)識老板與員工的關(guān)系,，從企業(yè)和老板的角度進(jìn)行換位思考;2,、以良好的心態(tài)面對企業(yè)存在問題，思考企業(yè)為什么會存在問題,，企業(yè)的問題是如何產(chǎn)生的,，解決問題的有效措施是什么?3、正確認(rèn)識和對待公平,，思考什么是公平深刻認(rèn)識平等與合理,、民主與法制的關(guān)系;4、怎么看待機(jī)會,，明白什么是機(jī)會,，如何去面對機(jī)會?懂得為別人創(chuàng)造一個機(jī)會，就是為自己獲得一個機(jī)會的道理,。

七個小時的培訓(xùn)講課,，時間雖然很短，受益不淺,。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育,，明白了一個道理，即：人在職場,，要建立良好的職業(yè)化心態(tài),，經(jīng)常思考、認(rèn)識自我價(jià)值,，學(xué)會感恩,、不斷剖析自己的缺點(diǎn)，找準(zhǔn)自己的定位,，盡力發(fā)揮潛能,，最大限度地提升自己的工作績效,，為企業(yè)效力，為自己增收,。

績效管理個人心得體會 績效管理心得體會篇十二

我們把公司比做成一個人體,。高管層無疑就是首腦，他們的職責(zé)是高屋建瓴出思路,、定政策;首腦的思路與政策總是要通過我們的手和腳來完成,、來實(shí)現(xiàn)，那么,，一般公司職員就是我們的四肢;正如首腦與四肢需要由軀干來銜接一樣,，中層就是公司用以銜接高管層與廣大公司職員的橋梁和紐帶。高績效的中層是公司的“脊梁”,。聆聽完章哲教授的高論,，掩卷仔細(xì)品味，忽然就有了以上這段感悟,。

章哲教授講課深入淺出,，高深而不隱諱、直白而不媚俗,，妙趣橫生而又意味深長,，用心琢磨，讓人受益匪淺,。起初我覺得,，做一個高績效的中層管理人員，似乎就應(yīng)當(dāng)學(xué)著把自己變成面面俱到,、八面玲瓏的“完人”,，容不得有半點(diǎn)差池和瑕疵，平心而論,，我輩自認(rèn)不能——因?yàn)椋@太難了!退一步又想,，身在其位,，即使做不了“完人”，但對照一下高績效中層的標(biāo)準(zhǔn)學(xué)一學(xué),、靠一靠總還是可以的,、應(yīng)該的。高績效中層的特征,，章哲教授講了很多,，給我印象最深的有五個：

首先，要清楚自己的角色,。擺正自己在公司中的位置,，用好自己的權(quán)利和義務(wù),，既不能簡單的去充當(dāng)高管的“傳話筒”，照本宣科,、上行下達(dá),，也不能盲目的去做員工的“民意代表”，了無主見,、人云亦云,。中層，上對高管層下對一般職員,，要想讓高管的意圖迅速,、有效地覆蓋到一般員工，一方面,，既要明確“上意”做到不“貪污”精神,、不衰減信號，又要善于對“上意”進(jìn)行再加工,，做一個信號“放大器”;另一方面,，實(shí)踐中經(jīng)過“民意”檢驗(yàn)為切實(shí)、有效的“上意”才是科學(xué)的,，高效的中層要善于對實(shí)踐中的各類信息進(jìn)行歸納,、整理和總結(jié)，去粗取精,、去偽存真,，并及時向高管層提出建議或報(bào)告，以便于其不斷修正和完善公司決策,，形成更加科學(xué)的“上意”,。

其次，要有明確的工作目標(biāo),。在具體工作中,，目標(biāo)就是一種追求和努力的方向，一個高績效的中層,，要善于根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)來制定符合公司要求的,、切合本部門實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)，做到長計(jì)劃,、短安排,，并且善于總結(jié)、勤于反省,。以我們的實(shí)際工作為例：從上年度開始,，行里在大的發(fā)展思路之下，實(shí)行了無指標(biāo)考核的管理模式。但無指標(biāo)考核的管理模式不等于沒有發(fā)展目標(biāo),，而是意在通過績效政策的合理引導(dǎo),，讓大家去能動地確定更高的、不設(shè)限的發(fā)展目標(biāo),。建立這一考核模式,，實(shí)際上是向全體中層尤其是向各支行負(fù)責(zé)人及市行擔(dān)標(biāo)部門的中層傳遞了一個明確的信息：本支行、本部門設(shè)定怎樣的目標(biāo),，才能既達(dá)到行里的要求又符合本支行,、本部門的利益?說白了，行里就是希望通過授權(quán)支行及部門自主制定各自的工作目標(biāo),，來激勵和促使大家不遺余力,，不斷沖擊新高度，最終達(dá)到按照全行發(fā)展思路實(shí)現(xiàn)全行經(jīng)營目標(biāo)的目的,。

再次,，要有好的激勵政策，以促進(jìn)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo),。根據(jù)全行的發(fā)展思路和經(jīng)營目標(biāo)來制定本支行,、本部門的工作目標(biāo)是一種態(tài)度和愿望，但要“心想事成”還必須制定好的激勵政策或者說是“游戲規(guī)則”,。制定“游戲規(guī)則”的過程實(shí)際上就是一個分解指標(biāo),、落實(shí)責(zé)任的過程。無規(guī)矩不成方圓,、無規(guī)則難分勝負(fù)?，F(xiàn)在看來，業(yè)績無疑是衡量下屬貢獻(xiàn)程度最重要的一把尺子,，所有政策或規(guī)則都要緊緊圍繞業(yè)績這個中心來制定,，并配套相應(yīng)的獎罰政策，客觀考核,、獎優(yōu)罰劣,，才能在支行或部門內(nèi)部營造你追我趕的良性競爭氛圍，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo),。否則,，不管是規(guī)則不公正還是尺度有彈性，都很難讓部屬工作起來心服,、氣順,。

第四,，要聚合團(tuán)隊(duì)精神,、群策群力，切忌“單打獨(dú)斗”。作為一個高績效的中層,，自身具備較高的操作技能是件好事但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,，更重要的是能夠調(diào)動部屬的工作積極性、激發(fā)部屬的工作熱情,，群策群力,，而不是好大喜功、“單打獨(dú)斗”,。我個人理解,，行里要求工作中“人人頭上有指標(biāo)、人人肩上有壓力”,，就是提醒我們中層要運(yùn)用和實(shí)踐好“眾人拾柴火焰高”這個樸素的原理,。我想這決不僅僅是一句口號，更應(yīng)當(dāng)是每一個中層的管理追求和境界,?！拔乙伞焙汀耙腋伞保瑑煞N截然不同的態(tài)度,，帶給我們的感受和由此產(chǎn)生的工作效果是大相徑庭的——這是我在近兩年的監(jiān)督工作中,，從各位監(jiān)督員身上體會最深的一件事。

最后,，要用科學(xué)的理念來帶隊(duì)伍,、抓管理。但凡會管理的中層都善于在陽光下看人,、都善于用自己的人格魅力去影響人,。任何人都是一分為二的，評價(jià)部屬要多看他(她)的長處,，少看他(她)的缺點(diǎn),，日常工作中的表揚(yáng)與鼓勵要遠(yuǎn)比批評與懲罰更有效，用人的準(zhǔn)則應(yīng)當(dāng)看他(她)是否有利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，而不是僅憑中層自己的遠(yuǎn)近親疏,。俗話說：“打鐵還須自身硬”，作為一個高績效的中層應(yīng)當(dāng)嚴(yán)于律己,、率先垂范,，慎用手中的權(quán)利才能更好的展現(xiàn)自身的人格魅力，進(jìn)而在潛移默化中去影響自己的部屬;否則的話,，在部屬眼中,，你永遠(yuǎn)只是一個權(quán)力的符號而已。一句話：榜樣的力量是無窮的!

三天的課程聽下來,，與其說章哲教授在幫助我們這些做中層的充充電,、不斷提高理論水平，還不如說他是在手把手地教給我們?nèi)绾稳プ鲆幻呖冃У闹袑樱瑢?shí)用的戰(zhàn)術(shù)多過抽象的理論,，不愧大家風(fēng)范,。因?yàn)槁犝抡芙淌谥v課，就像置身于一個神奇的多棱鏡當(dāng)中,，不經(jīng)意間就能從各個層面照出自己的前,、后、上,、下,、左、右,。仿佛有一種魔力總是在催著你,，不停地對比、不停地反省,、不停地自問：我的工作角色到位了嗎?我有明確的工作目標(biāo)嗎?本部門的激勵政策有效嗎?部屬的工作熱情高漲嗎?部屬的工作潛能得到充分展現(xiàn)和發(fā)揮了嗎?我自己離一個高績效的中層還有多遠(yuǎn)?

“吾嘗終日而思矣,，不如須臾之所學(xué)也”。走出連日來的困惑,，讓我明白了一個道理：每解決一個問題,，每克服自身存在的一點(diǎn)不足，就是你向高績效中層這個目標(biāo)邁進(jìn)了一步,。如此看來,，做個高績效的中層也不難!

績效管理個人心得體會 績效管理心得體會篇十三

最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法,。在思考和制定辦法的過程中,，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認(rèn)識,，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易,，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章。現(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享,。

首先,，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼,，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式,。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反,。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù),，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候,，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵,，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力,。

其次，要想得到什么就考核什么,。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項(xiàng),。而對于公司來說就是業(yè)績指標(biāo),，就像咱們公司的kpi指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求,、近期業(yè)績目標(biāo),、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達(dá)到這個目標(biāo)就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評估,。另外考核還應(yīng)全方位,，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效,，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性,。

再次，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見,，使他們都能參與到其中來,，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒,，二來員工以管理制定者的身份參與其中,，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益,，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行,。

最后，績效計(jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性,，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣,，這就需要通過績效考核不斷強(qiáng)化，通過考核看看是不是按照計(jì)劃做了,，是不是完成了每個階段的績效目標(biāo);對執(zhí)行者采取加分的獎勵,，對不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展,。

績效管理是一把雙刃劍,，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力,，但一旦運(yùn)用不得當(dāng),，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后,，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要,。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo),，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候,，才能發(fā)揮真正的作用。