計劃是提高工作與學習效率的一個前提。做好一個完整的工作計劃,才能使工作與學習更加有效的快速的完成。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的計劃嗎,？下面是我給大家整理的計劃范文,，歡迎大家閱讀分享借鑒，希望對大家能夠有所幫助,。

部門年度計劃表 部門年度計劃篇一

１,、公司人力資源現狀說明

20xx年初，公司員工總人數名,，其中高級管理層名,，中級管理層名，普通管理層名,，普通員工名,。高級職稱名，中級職稱名,，初級職稱名,，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。

２,、人力資源需求現狀改善情況

經過一年的不斷努力,，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔,、引進各類專業(yè)管理人才名,，其中，高級管理類人才名,，中級管理人才名（含部門副經理,、主管），專業(yè)技術人才名,，普通管理員工人,，全年共引進各類人才人，比上年同期增加xx,。

從入職員工的工作開展情況看,，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責范圍內的專業(yè)技能要求,，整體員工素質得到了明顯提高,。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善,，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工,，能很快進入工作角色,，履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位,，得到公司高層的認可和肯定,。

當今社會是信息社會，市場開放社會,，人才競爭的社會,，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度,，誰就擁有一流的人力資源,，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣,，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行,。具體做法有以下幾個方面：

１、建立人力資源基本管理框架

（１）明確確定人力資源部工作范圍,、職責及管理權限

20xx年上半年,，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理,，一切都要從頭開始,，組建團隊、確定構架,、整理工作范圍,、職責、權限及流程的梳理等,，甚至到公司部門,、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責,，工作內容,，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系,。

截止目前,，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規(guī)范的入職程序進行管理和操作,，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范,，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架,，初步建立了一整套部門管理模塊。

（2）日常人力資源管理精細化

從今年下半年開始,，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序,。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部,，每天哪個時間段,，辦理哪項工作內容,，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作,，更新的具體內容,。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化,，工作有計劃,、有目標、有標準,。

（3）初步建立人力資源管理制度

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎管理條件,，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度,，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度,，如《員工手冊》、《考勤管理制度》,、《人事管理制度》,、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》（注：有待于進一步完善與補充,，建立真正適合公司現狀薪酬管理體系）,、《新員工入職、轉正,、調動與離職程序》,、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責,、流程》等,。

目前,，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作,。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則,，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。

（4）實現員工個人信息資源檔案化,、網絡化的動態(tài)管理模式

年初，在員工個人信息資料管理基礎上,，建立了員工個人信息管理平臺,。首先，建立了員工個人信息檔案管理,，對公司各部門,、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程,，員工工作崗位調動到哪,，個人檔案資料管理就移動到哪。其次,，分類員工信息檔案管理,，把專業(yè)人才和管理人才根據專業(yè)類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求,。最后,，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度,。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作,，做到了人事檔案的查閱、調閱,、出具證明材料,、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現了員工個人信息資源檔案化,、網絡化的動態(tài)管理模式,。

由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工,，甚至項目開發(fā),、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求,，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

１,、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進

從單一內部員工介紹,，拓展到網絡招聘,、校園招聘、專業(yè)招聘會,、甚至和當地人力部門結合聯合招聘,。具體合作網站有建筑人才網,、智聯招聘網、天基人才網,、百姓網,、趕集網等。合作院校有“xx工業(yè)大學”,、“財經學院”等,，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才,，隨時篩選現有人才信息資源庫,，選配到公司需要的人才。

２,、激勵內部員工,，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目,、運營管理過程中,，有不同的特殊崗位如：出納員,、印章專管員,、材料員、保管員）公司從進人的角度,，提出了明確規(guī)定必須內部推薦,，公司領導嚴格把關。所以,，我們就這些特殊崗位,，配合公司更進一步嚴格了把關手續(xù)，做到了在個人背景調查清楚,，專業(yè)技能突出,，綜合素質高的候選條件范圍內優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去,。

今年人力資源部配合公司高層,，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職,，人力資源要給員工做崗前基本培訓,，把公司文化、公司管理模式,，公司理念,，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情,，帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài),。

我們倡導的人文文化是,，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”,。使員工快樂的工作,，快樂的分享，快樂的合作,，快樂的成長,，快樂的有成就感。這樣,，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài),，才能全身心的投入工作。

其次,，人力資源部及時跟進部門經理管理工作,，對發(fā)現部門員工出現思想波動，或工作和生活中出現未能解決問題,，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流,、談心、疏導,，服務及全方位提供幫助工作,，至此解決到位為結果。

通過一年來的努力,，人力資源部雖然取得了以上成績,，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有一定差距,，還需要在六大模塊管理基礎上提升,，并要側重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓與開發(fā),、績效管理,、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上,，加大力度完善,、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發(fā)展貢獻部門的力量,。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階,，再建新功業(yè)。

20xx年,，人力資源部將面臨管理全面升級,，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分,，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,，進入規(guī)范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上,，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點,，并以此結合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上,，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F將20xx年基本工作思路匯報如下：

1、提升管理意識,，從人才管理型轉人才經營型

當前,，公司處于過速澎漲發(fā)展期，特別是在20xx年的經營管理中,，公司將面臨著一個重要的問題,，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”,。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面,，再從人才經營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。

總結公司過去幾年的人力管理工作,，我們在想幾個問題,，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才,？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失,？如何吸引人才？如何培養(yǎng)人才,？如何挖掘人才？如何激勵人才,？如何避免用錯人才,？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用,？如何降低人才使用成本,？所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題,，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下,，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作,，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光,，精心經營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經營人才的理念,，去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項管理工作,。

2,、繼續(xù)完善各項工作制度、流程,，建立完善的ｈｒ管理體系

人力資源管理就像財務,、質量、施工等管理一樣,，必須形成一個體系,，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此,，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理,，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提,。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

1),、重新設定總公司組織架構

建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎結合總公司,、各分公司及項目部制定的３－５年中短期發(fā)展規(guī)劃,，特別是明年總公司發(fā)展目標及實現目標所采取的戰(zhàn)略手段，結合現有公司組織架構,，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構,，確保人力資源前期各項工作的順利開展。

2),、建立崗位職等

根據設定后的新組織架構,，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置,、部門劃分,、工作接口、管理路線,、組織階層及上下級關系界定清楚,，并把所有崗位的級別、責任,、權利明確到位,，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據,。

3),、重新修編崗位職責和崗位編制

根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能,、賦予的工作任務,、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。

依據確定各崗位工作職責,，進行崗位分析,，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數,，確定崗位編制,。

4)、重新明確工作權限和工作流程

配合總公司明年總體內部運營管理計劃,，結合20xx年新確定崗位職責,，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人,、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立,，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間,、部門與部門之間,、員工和員工之間都要關注到位?？傊?，達到崗位權限明確，工作流程規(guī)范清晰,。

5),、制訂績效考核管理辦法

總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗，廣泛征求公司各部門,、分公司及項目部建議基礎上,，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓,，通過考核與獎懲,、任用、晉升,、提薪掛鉤,，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰,，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升,、提薪或提供培訓,、外出學習考察機會等，使員工有想頭,、有奔頭,、有盼頭。

６)、補充完善薪酬管理制度

通過市場了解房地產行業(yè),、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平,，評估公司運營效果。依據公司分配原則,，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度,，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,，更能激活員工的工作激情,，更能體現華美龍薪資結構的吸引優(yōu)勢。

7),、建立健全保障機制

根據公司的用人宗旨,，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸,。使員工對提升,、健康、學習,、培訓,、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的政策引力,，并制訂出適合公司發(fā)展和內部管理的具體福利管理辦法,。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè),，對員工的保障形成機制,，充分體現公司的人文關懷與企業(yè)文化特色,。

8),、重點做好員工培訓和人才儲備

為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求,，人力資源部要結合員工專業(yè)技能和實際管理水平,，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位,、不同的部門,、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案,，并將培訓結果與薪資,、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊,。

3,、繼續(xù)拓展招聘渠道,，加大力度做好人才招聘工作

明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略,，提供有力的人才保障目標,，加大工作力度，拓寬招聘渠道,，縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才,。

1_、摸清人才需求情況,，確定招聘重點,。

為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門,、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底,，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃,，重點招聘,，總量控制，急需優(yōu)先,，”的原則,，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制,，認同公司各項管理制度,，認同公司團隊組織，認同公司經營和發(fā)展理念的各類人才,，爭取招引進來,。讓新人“進得來，留得住,，得發(fā)展”,。

2)、利用各種招聘渠道,，發(fā)布招聘信息,，確保招聘效果。

在招聘渠道上,，充分利用校園招聘,、獵頭公司、現場招聘會,、內部推薦,、媒體廣告、專業(yè)招聘網站等發(fā)布招聘信息,。

3),、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準,。

一是在招聘過程中,，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度,。

二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格,，為其設定不同的錄用評價標準指標。

總之,，希望通過20xx年各項工作的推動和開展,，實現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性,，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才,，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段,。

xx人力資源部

20xx年xx月xx日

部門年度計劃表 部門年度計劃篇二

公司上市后,，經管火仄勢必年夜幅度進步，那不單單是市場合作的中正在請求,，更是本身成長強大的內涵請求,。關于市場部來講，片面晉升經管火仄,，取公司同步成長,，既是一種壓力，又是一種動力,。為了完成公司20xx年條約額三十億的整體運營經管目的,，市場部特造訂20xx年任務企圖以下。

1,、疑息收集經管

1.樹立曲接帶領閉系

市場部是背責公司疑息收集扶植取保護,、疑息搜集處置任務的本能機能部分，承受營銷副總司理的帶領,。市場部疑息經管員取各地區(qū)市場開辟助理之間是一種曲接帶領閉系,，即正在疑息收集扶植、保護,、疑息處置,、審核圓面臨市場開辟助理曲接停止引導戰(zhàn)批示，并啟擔疑息收集任務的帶領義務,。

2.構架新型構造機構

3.添加職員設置：

(1)疑息經管員：市場部設專職疑息經管員3名,，分擔差別地區(qū)，沒有再兼任別的任務,。

(2)市場開辟助理：浙江省六個處事處共設市場開辟助理兩名,，別的各處事地方轄地區(qū)均設市場開辟助理一位,。

4.強化職員素養(yǎng)培訓

秋節(jié)前完成對各地區(qū)的市場部疑息經管員戰(zhàn)市場開辟助理的雇用戰(zhàn)培訓，使20xx年新的經管軌制實行進程中市場部正在職員素養(yǎng)圓面有充沛的保證,。當真挑選戰(zhàn)穩(wěn)重任命市場開辟助理,，切勿魚目混珠。

5.減年夜職員審核力度

正在職員設置,、資本包管,、事跡審核等圓面臨疑息收集樹立戰(zhàn)保護做出實行細則規(guī)則，從軌制上對此項任務做出包管,。樹立市場疑息經管員按期巡回分擔地區(qū)引導疑息經管任務的審核軌制,，并憑據各地區(qū)實踐狀況戰(zhàn)存正在的成績，有針對性地減以剖析戰(zhàn)研討,，以催促其正在短時間內按規(guī)則樹立戰(zhàn)健全疑息經管的任務,。

6.靜態(tài)經管市場收集

市場開辟助理取疑息經管員憑據疑息員供應的疑息數目(以個為單元)、項目范圍,、疑息殺青率,、成長上級疑息員數目四項目標對疑息收集成員停止按期的靜態(tài)評價。正在剖析疑息員/單元的分類的底子上,，疑息經管員戰(zhàn)市場開辟助理應分離疑息員的靠山材料停止詳盡地剖析,，肯定其經過贊助后事跡增加的能夠性。進一步增強疑息的經管,，正在疑息的完好性,、實時性、有用性戰(zhàn)失密性等圓面做比如上一年更好,。

7.增強市場調研,，以各地區(qū)疑息成員/單元供應的疑息量戰(zhàn)公司正在各地區(qū)的營業(yè)停頓狀況，將以專人對各地區(qū)鋼布局營業(yè)的成長近況戰(zhàn)潛伏的成長趨向,，停止充沛的市場調研,。經過調研獲得第一手材料，為公司正在各地區(qū)的機構設置各趨公道戰(zhàn)公司正在開辟新的市場圓面做好顧問,。

2,、品牌推行為進一步挨響"杭蕭鋼構"品牌，擴展杭蕭鋼構的市場占領率,，20xx年乘公司上市的春風,，開端斟酌四川省省會成皆、陜西省省會西安,、新疆維吾我自治區(qū)尾府黑魯木齊,、遼寧省會沈陽、兇林省的長秋,、廣東省會廣州,、廣西壯族自治區(qū)尾府北寧和上海市舉行品牌推行會戰(zhàn)研究會,，以宣揚戰(zhàn)擴展杭蕭鋼構的品牌，擴展疑息收集,，制造更年夜市場空間,，從而為完成條約翻番奠基脆實的市場底子。

2,、正在重面或年夜型的工程項目完工之際，約請有閉部分正在現場舉行消息宣布會,，用完工實例展現戰(zhàn)宣揚杭蕭鋼構品牌,，展現杭蕭鋼構外行業(yè)中技能、事跡盤踞一流火仄的現實,，建立修建鋼布局止業(yè)中上市公司的范例感化戰(zhàn)帶領職位,，使宣揚任務到達事半功倍的后果。

3,、進一步做好告白,、材料等圓面的宣揚任務。正在各個施工現場建造戰(zhàn)裝置年夜型宣揚條幅或告白牌,，現場展現企業(yè)氣力;實時建造企業(yè)新的事跡戰(zhàn)宣揚材料,，彌補到招標文件中的事跡引見中戰(zhàn)收放到商大家員手中，盡量地晉升品牌推行的深度戰(zhàn)力度,。

4,、增強戰(zhàn)中界打仗職員的專業(yè)常識培訓戰(zhàn)素養(yǎng)教誨任務，建立優(yōu)越的企業(yè)員工抽象戰(zhàn)進步前輩的企業(yè)文明外延,，給每位取杭蕭鋼構職員打仗的人皆可以留下好好而深入的印象,，從而對杭蕭鋼構及鋼布局有更清楚戰(zhàn)深條理的熟悉。

3,、客戶歡迎催促全部職員初末以熱忱為本則,，有禮有節(jié)地做好各圓面主人的歡迎任務，確保歡迎后果一年好過一年,。

2,、正在確保客戶歡迎后果的提早下,，將盡量地節(jié)流歡迎用度,，以低落公司的團體運營本錢，進步公司利潤火仄,。

3,、繼承做好去訪客戶的歡迎檔案經管任務，將潛伏主顧戰(zhàn)條約主顧的檔案分類生存,，正確控制項目歷程,，勤奮合營商務部分戰(zhàn)處事處促進項目營業(yè),。

4、調解部分職員崗亭,，雇用下素養(yǎng)的職員充分歡迎氣力,。跟著營業(yè)量的不停擴展，去訪客戶也日漸增加,，市場部背責歡迎的職員顯明不敷,。為了順應公司營業(yè)成長的必要，更好地做好歡迎任務,，落實大好人員雇用任務也是一件非常緊張的事變,。

4、外部經管寬格履行c版量量經管系統(tǒng)文件戰(zhàn)經管系統(tǒng)尺度文件,，寬格實行"統(tǒng)統(tǒng)按文件經管,，統(tǒng)統(tǒng)按步伐操縱，統(tǒng)統(tǒng)用數聽說話,，一次就把任務做好"計謀,，使市場部慢慢成為履行型的團隊。

2,、進一步寬格依照股分公司戰(zhàn)營銷體系所規(guī)則的各項請求,，展開本部分的各項任務經管，勤奮進步經管火仄,。

3,、充沛發(fā)揚本部分各崗亭職員的任務主動性戰(zhàn)自動能動性，夸大其任務中的進程掌握戰(zhàn)終極后果,。進步他們的任務義務性戰(zhàn)任務量量,。寬格依照響應的崗亭職責執(zhí)行審核造。

4,、統(tǒng)統(tǒng)從公司年夜局動身,，夸大營銷系統(tǒng)一盤棋。主動做好調和營銷體系各部分之間的聯絡取調和任務,，從而進步營銷體系團體戰(zhàn)役力,，為完成20xx年的營銷目的做好最劣量的效勞任務。

5,、合營營銷副總司理弄好營銷體系的平常止政經管,。自動為各部分做好后勤保證任務戰(zhàn)平常效勞性任務。為他們制造加倍優(yōu)越的企業(yè)文明空氣戰(zhàn)任務情況,。

部門年度計劃表 部門年度計劃篇三

在金融危機的影響下,，找到一份工作越發(fā)的困難了，就是找到了一份工作，工作起來也是困難重重,，雖然我已經工作了不少年了,，可是在金融危機的影響下，我感到了工作的吃力,。

我是從事公司銷售工作的,，這在以前是一項很好的工作,，可是現在公司產品面臨著積壓在倉庫的風險，這是對公司極為不利的。我經過不斷的思考后,，寫出了我的年度工作計劃，新年度我擬定兩方面的銷售人員個人工作計劃：

1,、回訪完畢電話跟蹤,，繼續(xù)上門洽談，做好成單,、跟單工作,。

2,、學習招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領會透徹;抓好例會學習，取長補短，向出業(yè)績的先進員工討教，及時領會掌握運用別人的先進經驗。

3,、做好每天的工作日記,，詳細記錄每天上市場情況

4、繼續(xù)回訪xx六縣區(qū)酒水商，把年前限于時間關系沒有回訪的三個縣區(qū)：xx市,、x縣,、x縣,，回訪完畢。在回訪的同時,，補充完善新的酒水商資料,。

1、努力打造有競爭力的薪酬福利,，根據本地社會發(fā)展,、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發(fā)放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險,。

2,、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新,，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。

3、做好公司xxxx年人力資源部工作計劃規(guī)劃,，協助各部門做好部門人力資源規(guī)劃,。

4、注重工作分析,，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用,，適時作出工作設計，客觀科學的設計出公司職位說明書,。

5,、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。

6,、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序,，多種途徑進行員工招聘(人才市場、本地主流報紙,、行業(yè)報刊,、校園招聘、人才招聘網,、本公司網站,、內部選拔及介紹);強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷,、專業(yè)筆試,、結構性面試、半結構性面試,、非結構化面試,、心理測驗、無領導小組討論,、角色扮演,、文件筐作業(yè)、管理游戲),。

7,、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效工作計劃,、績效監(jiān)控與輔導,、績效考核(目標管理法、平衡計分卡法,、標桿超越法,、kpi關鍵績效指標法)、績效反饋面談,、績效改進(卓越績效標準,、六西格瑪管理,、iso質量管理體系、標桿超越),、績效結果的運用(可應用于員工招聘,、人員調配、獎金分配,、員工培訓與開發(fā),、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計)進行全過程關注與跟蹤。

8,、將人力資源培訓與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度,，高度重視培訓與開發(fā)的決策分析，注重培訓內容的實用化,、本公司化,，落實培訓與開發(fā)的組織管理。