人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經的人生經歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶,。寫范文的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢,？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文,，希望對大家有所幫助,，下面我們就來了解一下吧。

員工建議書500字 員工建議書的優(yōu)點篇一

您好,！

首先請原諒我們冒昧地打擾您,，魯莽地寫下這份建議書，并大膽地指出公司在食堂管理中的漏洞：

1.幾個月中,，食堂用餐時,，飯桶前總是一片水渠不通，員工們人人你擠我擁,，毫無半點紀律,，甚至把人擠痛了也無人有絲毫退讓之意。更值得重視的是員工們不顧紳士風度,，不講究淑女形象,，一個個都用碗去撈飯，不但潑出了不少珍貴的米飯,，還潑出了自己的形象,，而且由于米飯遍布在地板上，像一個個滑板似的,，時刻都有導致員工們滑到的威脅,。對此，我們認為應該盡早提醒和管理,，引導員工不搶隊不擠隊，有自主排隊的好思想,，而且可能的話,，最好清出一片空地，由食堂阿姨盛飯,，是混亂不再重現(xiàn),。

2.大量浪費現(xiàn)象也十分嚴重。值班員工雖已多次告誡,，反復強調,，但效果不佳，不少員工依舊我行我素,，把飯菜原封不動的晾在那里,，或者只扒幾口就一溜煙不見了人影，白白讓來之不易的糧食付之東流,。這種行為不僅讓費了米飯蔬菜,，還使去盛湯盛飯的員工被見怪不怪的食堂阿姨收去飯菜，不知其中原因的只好傻呆呆地站在那里,，郁悶之極,。

對出現(xiàn)以上情況我們進行了探究，水落石出的真相讓我們大吃一驚：第一,，有食堂的責任,。由于食堂工作人員做的飯菜不可口,，絕大部分員工厭惡食堂飯菜，連崇尚節(jié)約,，珍惜糧食的我們有時也不經一陣反胃,，對多次出現(xiàn)漿糊般的菜恨之入骨，時常不聞不問匆匆吞完米飯,，咽下蔬菜便“脫離苦?！保纪就獾目觳偷?；第二,，公司門口的小店是禍端之一，油炸食品,，摸獎層出不窮,，使不少“老顧客”神魂顛倒，直接繞開食堂,，干凈利索地沖進小店,，狼吞虎咽地解決各種油炸食品，甚至不顧一切地摸獎,，中飯不但吃不好,，還損傷了身體，離譜極了,！

針對以上食堂出現(xiàn)的情況,，我們也想提出一些建議：

1.改善飯菜質量。建議食堂阿姨把飯菜做認真些,，不求可口好吃,，但至少也得讓我們有食欲，牽住員工們的`心,，不至于退避三舍,。

2.有員工監(jiān)督。建議中午吃飯的員工吃完后把吃剩的飯菜倒入垃圾桶,，桶邊有幾位盡忠職守的員工監(jiān)督,，防止員工倒入過多的飯菜，好讓浪費糧食的現(xiàn)象少一些,。垃圾桶邊最好有放盒子的固定位置,，員工倒干凈后把盒子擺放在那兒，由食堂阿姨們定時取走清洗,。

這一來,，及時制止了浪費的勢頭，又減少了阿姨們的工作量，何樂而不為呢,？當然,，有值周員工的監(jiān)督就更好了。

以上是我們對公司食堂管理提出的一些不成熟的建議,，有不當?shù)牡胤竭€請領導諒解,！

最后，祝領導身體健康,、萬事如意,！

祝公司的明天更美好！能有一片嶄新的風貌,。

建議人：xxx

20xx年x月x日

員工建議書500字 員工建議書的優(yōu)點篇二

一,、企業(yè)文化

盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我能夠感覺到公司每個員工的相互間的友情,。我們能夠很好的合作沒問題,，我們絕對是一個優(yōu)秀的團隊。但只是限于低層,，我們需要和頭狼更好的溝通融合,。大公司靠制度管理企業(yè)，小的公司就靠老板的個人魅力,，至少我是這么認為的,。可能和您的性格有關,，所以我說有的事情是沒辦法實現(xiàn)的,。我們真的能夠不叫你張總，也能夠大家說說笑笑的在一齊,，沒什么隔閡，那樣就不會你來到辦公區(qū)鴉雀無聲,，你不在就ktv蹦迪,，大家能夠更自然。當然這存在矛盾性,，要管理還要融合與員工之中很不好錯做,，我只能提出，怎樣做還真的太難了,。

二,、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度,。

罰那是公司嚴格的制度,，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的，哪怕沒什么物資獎勵,，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的,。如果需要我能夠盡我的潛力為公司做出獎懲制度。

三,、公司會一天天壯大

出現(xiàn)的問題還是會很多的,，期望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要立刻提出推薦。這樣能夠提早做出決策,，避免很多錯誤,。不要等到問題攢了一堆，在開會解決,，也不便于快速的實施,。

四、職責感的問題

這個問題我想了兩種解決方案,，

1,、必須時光內的不段提醒，有助與員工牢記在心,，每個人都是不一樣的,，大家可能需要提醒才會注意用心。

2,、只有獎勵才能激發(fā)員工的工作熱情了,。

五、公司整體的`工作安排

整個的公司就是一個團體,，不管是哪個部門,，我們需要讓員工明白公司都在做些什么。

所以期望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上,。

六,、我期望公司有更多的群眾活動

七、公司的設備配置問題

期望公司對一些咱們有能里配備的東西,，做出雙套配置,，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓,，因為沒有dvd刻錄,，我們走了很多彎路。做出保險能夠確保公司時刻有給客戶出產品的設備,，保證不在客戶面前掉鏈子,。

八、承諾

人對人的承諾,，我想變向的是給對方期望,，當承諾沒有對象的時候,，就是人期望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情．我們要加強我們的信任，所以要兌現(xiàn)我們的承諾,，哪怕是很小的事情,。

九、人員配備問題

公司需要人員調配一下,，好鋼用在刀刃上,，期望能把資源整合利用好。

十,、我們的簽到問題

我期望公司能夠打印新的出勤表,，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什么問題,，但要有記錄我們要公司有具體的數(shù)據所在,。

十一、學習的問題

本身我們自我就在不停的學習,，生命中總是在學習．期望公司能整體學習些您認為對我們工作生活有幫忙的東西,，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語，雖然很多人有自我的計劃,，能夠自我學習,，但我期望這是我們公司的學習氛圍。

員工建議書500字 員工建議書的優(yōu)點篇三

成功的培訓可以使員工得到充分的認同和激勵,，實現(xiàn)他們對公司的認同感和歸屬感,。通過這段時間對長松組織系統(tǒng)材料的閱讀，可以看出,，這一系統(tǒng)教材詳細地講述了企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié),，有組織架構、招聘管理,、培訓管理,、制度管理、工作分析,、績效管理,、薪酬管理、生涯規(guī)劃八個部分,。這些內容看似都是中高層管理人員的事，其實不然,，這些對于基層員工也十分重要,，因為只有了解了這些，他們才能更好地認識自己,、管理自己,。針對于此,，對公司培訓作如下建議：

（一）培訓對象

分為高層人員、中層人員,、基層人員,。

（二）培訓內容

1、高層人員

主要是組織架構的學習,，實現(xiàn)對公司組織架構的科學設計,，形成公司發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。主要學習內容如下表：

2,、中層人員

（1）制度文本的學習

通過學習公司各項制度,，結合部門實際，制定部門制度,，從而有效地規(guī)范自己的行為,。

（2）工作分析的學習

主要分為工作分析原理、工作分析方法,、工作分析開展,、工作分析應用四個部分，從而實現(xiàn)完成自身以及下屬員工的工作分析表,，明確各自的工作職責,。

（3）績效管理的學習

主要分為績效管理原理、績效管理內容,、績效管理開展三個部分的學習,，實現(xiàn)業(yè)績的擴大和效率的提高。

（4）薪酬管理的學習（責任部門學習）

主要分為薪酬管理原理,、崗位薪酬標準設計,、營銷組織薪酬設計三個部分的學習，實現(xiàn)員工潛力的`激發(fā),，推動公司發(fā)展,。

（5）培訓管理的學習

主要分為培訓風險防控、培訓需求分析,、培訓計劃和預算制定,、培訓實時控制、培訓成果轉化,、培訓效果評估這六個部分,，實現(xiàn)部門員工發(fā)展和部門發(fā)展的良性互動。

（6）生涯規(guī)劃的學習

主要分為企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃設計和個人職業(yè)生涯規(guī)劃兩個部分,。

3,、基層人員

（1）企業(yè)文化的學習

主要分為企業(yè)精神、企業(yè)工作要求,、企業(yè)制度三個部分,。

（2）組織架構的學習

（3）薪酬管理的學習

（4）生涯規(guī)劃的學習

員工建議書500字 員工建議書的優(yōu)點篇四

客觀地說,，我們本著“邊推進，邊完善”的原則,，公司對本部各部門及員工,、所屬基層單位都已實施了績效管理，通過幾年的實踐,，管理體系已初具規(guī)模,，并已經取得了一定的階段性成果，主要體現(xiàn)在：

1,、公司領導高度重視,，形成了以董事長、總經理牽頭的績效管理領導小組,。下設績效管理辦公室及績效考評小組,。明確了績效管理小組及各職能部門在績效管理中的工作職責。

2,、績效考核內容采用量化指標與計劃指標相結合的目標管理考核形式,。

3、績效考核評分以績效考核分數(shù)與滿意度調查結果相加的綜合考核辦法進行初步評分,，績效管理領導小組最終確定考核分數(shù),，充分體現(xiàn)了績效考核的公平、公正原則,。

4,、對本部員工采用360度考核及強制分布（15%優(yōu)秀、35%良好,、45稱職,、5%需改進）的評分考核方法，避免了分數(shù)集中,，考核結果過于平均的問題,。

5、績效考核分數(shù)同年終獎勵掛勾,，并做為工資晉級,、職位晉升、爭優(yōu)評優(yōu)的重要依據,，激勵員工增長自身績效,。

1、員工對績效管理認識不清

在大多數(shù)員工的印象中績效管理就等于績效考核,，績效考核就等于獎金分配,。所以績效管理這個被譽為“管理圣經”的科學管理體系在企業(yè)中卻淪為發(fā)獎金的工具，這種誤解使績效管理失去了原有的價值,，而且造成了員工對績效管理工作的漠視和抵觸,。實際上，績效管理的最根本目的是為了改善績效,，通過改善員工的績效,，進而改善企業(yè)的績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和愿景,。另外員工對自己在績效管理中的角色沒有認識,，覺得績效管理就是人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬事

大吉了,。其實人力資源部在績效管理中只起到組織協(xié)調,、收集信息、提供技術支持的作用,，而績效管理的真正主體應該是各單位的管理人員,，換句話說績效管理這個工具其實是給管理者用的，他們承擔著給下屬制定績效計劃,、進行績效輔導,、評估績效結果的重要責任。

2,、績效管理的流程不全

在實際工作中,，大多數(shù)員工只關注績效考核最終的分數(shù)或等級，只實施了“績效計劃——績效考核”簡單的過程,，實際上完整的績效管理是指“績效目標制訂——實際績效監(jiān)控和指導——績效評價——績效改進”這樣一種良性的pdca循環(huán),。績效管理中最為重要的內容是管理者通過績效管理過程來不斷發(fā)現(xiàn)問題,、解決問題,、改進工作。一個規(guī)范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的,，而不是等到某一工作周期結束的時候才填填表做個評價就完事的,。而且，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標以及某個階段的具體工作目標,，同時,，各職能部門在工作過程中還要時刻關注、記錄以及評價下屬企業(yè)各階段的業(yè)績,，隨時準備提供達成目標績效的各種幫助和指導,。

3、績效管理的跟蹤反饋不足

在整個績效管理工作中注重于績效考核工作,，忽視了績效管理的跟蹤和反饋工作,。由于對每個員工的考核評分情況處于相對保密狀態(tài)，容易讓人對考核者產生質疑,，進而對考核公開性有質疑,。由于績效考核結果沒有及時反饋,，被考核者的工作行為或方式得不到及時地修正，因而對員工的改進績效沒有明顯的促進作用,。

4,、績效考核關系不夠合理

目前公司績效考核采用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀,、公正,、公平，但是也存在一些不利的方面,，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標,，對員工或企業(yè)的實際工作了解不夠全面。

5,、績效管理申訴與評估系統(tǒng)不健全

績效考核評估后,，員工對績效考核存在的疑問沒有很好的平臺給予支持，同時對每次績效考核的實施尚未進行全面的評估,，這將會使得今后的績效考核千篇一律,，對績效考核存在的問題，不健全的機制得不到合理的改善,。

1,、加強培訓，提升員工對績效管理的認識

如果沒有意識到績效管理的最終目的,，重視程度不夠,，那績效管理就很難推行。所以在實施績效管理之前,，要重點對各單位管理者進行集中培訓,，讓員工意識到績效管理其實是自己的一項很重要的.本職工作而不是加在身上的額外負擔，同時給管理者和員工提供必須的知識和技術培訓以使他們具備承擔相應責任的能力,。

2,、建立目標明確的績效管理計劃

績效計劃應對執(zhí)行績效管理做出深入細致的規(guī)劃，保證每個環(huán)節(jié)都有人負責,，保證整個績效管理過程是可以追蹤和衡量的,。具體來說，先分清組織負責績效管理的部門,，各部門,、各層次管理人員在績效管理中的角色；其次,，根據不同的部門與角色設置不同的績效方案,、績效周期、

績效考核類別，這樣就把整個績效管理定義得非常清楚,。一份完整的績效考核方案是績效管理計劃得以貫徹實施的關鍵,，績效管理計劃要充分明確以下流程：公司戰(zhàn)略目標——績效管理模型——績效方案——績效管理控制——績效目標評估——績效考核結果的運用。

3,、績效考核實行過程控制

過程控制在于三個環(huán)節(jié)：溝通,、監(jiān)督和指導?？冃贤ㄔ谟诟纳萍霸鰪娍荚u者與被考評者之間的關系。制定績效目標,，一定要由考評者和被考評者經過充分溝通,，雙方共同確定和完成；實施績效計劃,，部門負責人應就績效計劃的內容,，與員工保持適時的溝通，輔導幫助他們不斷提高能力,，提升業(yè)績,。其次，通過多種監(jiān)測手段,，了解和掌握被考評者的工作態(tài)度,、進度和質量，分析和確認被考評者的強項與弱點,，幫助他們改進工作,。

4、實行全方位績效評估,，考評結果公開

績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié),，是通過評估者與被評估者之間有效的雙向或多向溝通，依據考評標準和實際工作完成情況的相關資料,，在分析和判斷的基礎上形成考評成績,。對量化指標堅決按照量化目標評分，對不能量化的指標采用全方位評估,，通過由被評估者自己,、上司、同事等全方位的各個角度來了解個人績效情況,。全方位績效評估要設定不同考核比例權重,。對個人評估以直接上級評分為主，對部門以民主互評為主,。其次,，績效考核結果必須公開公示，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結果。

5,、建立建全績效反饋機制

績效反饋是績效考核周期最后的環(huán)節(jié),，績效面談是績效反饋的主要方式?？冃嬲劜粌H僅是告訴員工一個考評結果,，更重要的是要告訴員工為什么會產生這樣的績效，應該如何避免出現(xiàn)低的績效以及下一階段的績效改進,。

績效管理是一個逐步改進和發(fā)展的循環(huán)過程,，我們必須在一個階段之后對過去一段時間所使用的績效管理體系進行診斷，使之不斷得以完善,。我們堅信,，有公司領導對績效管理工作的高度重視，通過公司全體同仁的共同努力,，電務公司的績效管理工作會得到持續(xù)改進,，通過員工績效的提高從而確保公司的整體績效的提高。

員工建議書500字 員工建議書的優(yōu)點篇五

一,、企業(yè)文化

盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風格,，我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題,，我們絕對是一個優(yōu)秀的團隊,。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合,。大公司靠制度管理企業(yè),，小的公司就靠老板的個人魅力，至少我是這么認為的,?？赡芎湍男愿裼嘘P，所以我說有的事情是沒辦法實現(xiàn)的,。我們真的可以不叫你張總,，也可以大家說說笑笑的在一起，沒什么隔閡,，那樣就不會你來到辦公區(qū)鴉雀無聲,，你不在就ktv蹦迪，大家可以更自然,。當然這存在矛盾性,，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出,，怎么做還真的太難了,。

二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度,。

罰那是公司嚴格的制度,，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的,，哪怕沒什么物資獎勵,，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲制度,。

三,、公司會一天天壯大

出現(xiàn)的問題還是會很多的，希望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要馬上提出建議,。這樣可以提早做出決策,，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆,，在開會解決，也不便于快速的實施,。

四,、責任感的問題

這個問題我想了兩種解決方案，

1,、一定時間內的不段提醒,，有助與員工牢記在心，每個人都是不同的,，大家可能需要提醒才會注意用心,，生活文摘《員工對公司合理化建議》。

2,、只有獎勵才能激發(fā)員工的工作熱情了,。

五、公司整體的工作安排

整個的公司就是一個團體,，不管是哪個部門,，我們需要讓員工知道公司都在做些什么。所以希望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上,。

六,、我希望公司有更多的集體活動

七、公司的設備配置問題

希望公司對一些咱們有能里配備的東西,，做出雙套配置,，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓,，因為沒有dvd刻錄,，我們走了很多彎路,。做出保險可以確保公司時刻有給客戶出產品的設備,，保證不在客戶面前掉鏈子,。

八、承諾

人對人的承諾,，我想變向的是給對方希望，當承諾沒有對象的時候，就是人希望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強我們的信任,，所以要兌現(xiàn)我們的承諾，哪怕是很小的事情.

九,、人員配備問題

公司需要人員調配一下,，好鋼用在刀刃上，希望能把資源整合利用好.

十,、我們的簽到問題

我希望公司可以打印新的出勤表,，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什么問題,，但要有記錄我們要公司有具體的數(shù)據所在.

十一,、學習的問題

本身我們自己就在不停的學習，生命中總是在學習.希望公司能整體學習些您認為對我們工作生活有幫助的東西,，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語,，雖然很多人有自己的計劃，可以自己學習,，但我希望這是我們公司的學習氛圍.

員工建議書500字 員工建議書的優(yōu)點篇六

我進入企業(yè)將近一年了,，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據企業(yè)實際情況提出一些小小的建議,，希望為企業(yè)的發(fā)展盡綿薄之力,。

每個人都有不同的特質，包括性格,、人生觀,、價值觀、技術能力,、知識能力,、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同,。站在人力資源的角度,，我們應該給企業(yè)的員工進行甄別，幫助其找到適合自己能力,、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位,。

企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系，每個員工也應該有憂患意識,。企業(yè)效益好了,，員工也能得到實惠,；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗,，生活就沒有了保障,。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷,、服務營銷的觀念,，發(fā)揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳企業(yè)的產品,，想辦法拉團購或大客戶,。

企業(yè)要做得好，除了增效還要節(jié)流,，要樹立員工節(jié)約的好習慣,，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用,，用于不重要的書寫和日常辦公之用,。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用，一箱a4紙10包250元,，一包紙500張,，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節(jié)約500張,，即一包紙25元,，一年下來可節(jié)約9125元,。2,、養(yǎng)成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候,，這樣可以替企業(yè)節(jié)約很多電費開支（一般大的企業(yè)都這么要求員工）,。

激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段,，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài),，企業(yè)實現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍圖也無從談起。企業(yè)領導應該不斷地該批評的批評,，該鼓勵的鼓勵,，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的,。

目前企業(yè)大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段,，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動,，缺乏創(chuàng)造力,。并且在目標執(zhí)行過程中,，如果員工執(zhí)行工作任務出現(xiàn)偏差或沒有達到預期的效果，領導是否接受借口和理由,？因此,，在目標執(zhí)行過程中，目標什么時候能夠完成,？這個目標由誰來做,？做到什么程度？（以上是我們目前做到的步驟）,，但是如果沒有達成企業(yè)將采取什么措施,？以往企業(yè)在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環(huán),。

如果責任的氛圍不夠濃,，大家遇到問題、遇到困難,、工作完不成就找理由,、找借口，很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任,，出現(xiàn)問題的原因是什么,，有什么補救措施，今后應如何避免,。只有以責任者的心態(tài)對待工作,，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以企業(yè)的管理層不應該接受理由和借口,，這樣造成員工責任意識的淡薄,。

企業(yè)文化應該是經過時間和經歷來沉淀的，在文化理念的總結和提煉上,，不應該存在領導“拍腦袋”現(xiàn)象,，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受并認同,。文化理念的總結和提煉,，也不是屬于某一部門甚至某一領導的責任或義務，這是一個需要全員參與的工程,，應建立在廣泛征集員工意見的基礎上,。

新的企業(yè)應該建立企業(yè)價值觀（簡單到幾句話）、企業(yè)精神（簡單到幾條）,，其它的文化應該是在歲月沉淀中所形成的具有自身特點的經營宗旨,、價值觀念和道德行為準則的綜合，必須具有宏聚房地產企業(yè)的個性化,。

員工建議書500字 員工建議書的優(yōu)點篇七

一,、案情事實

20xx年4月19日飲品部一員工在公司群中公開發(fā)布因辭退產生糾紛欲訴諸法律手段解除的申明,。該員工因違反我公司相關規(guī)章制度，而被公司的辭退,。針對此類事件,，法務部發(fā)出以下法律建議：

二、我公司在此類單方解除勞動合同事件中存在的法律風險

1,、未按照《勞動合同法》規(guī)定的程序與勞動者解除勞動關系

2,、未及時收集、保存勞動者違反公司規(guī)章制度的證據

3,、我公司相應規(guī)章制度并未在新鄭市總工會進行備案

4,、按照法律規(guī)定，用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度辭退勞動者的可以不支付經濟補償金,，而產生支付責任

三,、法律建議

根據《勞動法》及《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者在嚴重違反用人單位規(guī)章制度時,，用人單位可依法單方解除與勞動者的勞動合同,，且不用支付相應的經濟補償。公司在根據勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的原因解除勞動合同,，必須注意以下事項：

1,、確保待適用的規(guī)章制度能夠被法院采信以嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的為理由解除勞動合同的，規(guī)章制度要滿足以下條件,，且舉證責任在公司：

（1）規(guī)章制度需內容合法,、具體明確；

（2）經過職工代表大會或董事會等權力機構通過民主程序通過制訂,；

（3）有證據證明明確告知勞動者（可在培訓時讓勞動者對相應規(guī)章制度簽字,，表明已知悉）；

（4）將相關規(guī)章制度向新鄭總工會備案

2,、收集,、保存員工嚴重違反規(guī)章制度的證據

違紀員工本人簽字的檢討書,、求情書,、身邊書等，違紀事件所涉及的物證或拍攝存檔,、其他員工的證詞,、當事人陳述時的錄音資料，都可以作為證據使用,。同時還要注意收集員工嚴重違反規(guī)章制度的證據辦法,。

3、必須按照規(guī)章制度中的規(guī)定的程序進行

例如,，公司規(guī)章制度中規(guī)定對于第一次違紀行為,，實行書面警告,，第二次違紀行為可以解除勞動合同。那么沒有第一次違紀的書面警告,，第二次違紀時則不能解除勞動合同

4,、解除勞動合同前，必須事先以書面形式通知工會

公司以嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的,，但未事先通知工會的,，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金，將獲得人民法院支持,。

相關法律依據：

1,、《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的,；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的,；

（三）嚴重失職，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的,；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的`工作任務造成嚴重影響,，或者經用人單位提出,，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的,；

（六）被依法追究刑事責任的。

2,、《勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的,，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的,；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的,；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,，勞動者不同意續(xù)訂的情形外,，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項,、第五項規(guī)定終止勞動合同的,；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

3、《勞動合同法》第四十三條 用人單位單方解除勞動合同,，應當事先將理由通知工會,。用人單位違反法律,、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的,，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見,，并將處理結果書面通知工會,。

4、《勞動爭議解釋》 第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定,，通過民主程序制定的規(guī)章制度,，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,，并已向勞動者公示的,，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

5,、《勞動法》 第四條 用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務,。

法務部

20xx年4月24日

員工建議書500字 員工建議書的優(yōu)點篇八

尊敬的xx：

大家好,！

我覺得公司的制度還是有些松散，還需嚴格要求員工,，我認為嚴格的公司才是一個好公司,，才會有好的員工，

俗話說：棒子下出孝子,。

不斷的`給員工進行培訓,，素質培養(yǎng)，加強業(yè)務知識,，應變能力,，提高推銷能力，為客人提供最優(yōu)質的服務崇旨,。

目前公司處于缺少人員,，應加大力度,，如果人員充足情況下,，望安排人員減輕服務員工作量，方案如下：一樓4個二樓abcd區(qū)個一人,，目的幫服務員開單拿酒水,，以便服務員更好的在廂內為客人服務,。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。

對于工作表現(xiàn)突出的員工可進行表彰,，帶頭作用,，給其他員工有積極向上的學習精神。優(yōu)秀員工每個月評一次或三個月由經理和部長監(jiān)督平時工作表現(xiàn)和不遲到,、不曠工,、不請假、方可,，并給以獎勵,。

做一張表格，經理給員工下達一周內大衛(wèi)生目標,，每個星期日檢查,，如有完成另定目標，并做出衛(wèi)生總結,。

管理人員應對員工：先輕后重,、先了解后定奪、先批評后安撫

有德無才,、培養(yǎng)后用,、有才無德、限制使用,、有德有才,、提拔重用、

以上純屬個人建議,，只作為參考,，我個人覺得這公司還是很好的，無論工資或員工待遇方面還蠻好的,，借此機會

想對領導們說聲：您們辛苦了,，也祝公司生意、蒸蒸日上,、紅紅火火,。

此致

敬禮！

建議人：xxx

20xx年xx月xx日

員工建議書500字 員工建議書的優(yōu)點篇九

對公司的建議和意見人才嚴重缺乏,、分工不明,、部門之間配合差、缺乏監(jiān)管,。

1,、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物,，事無巨細均需要別人安排,，居在崗位卻無行事之潛力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識,，本部門工作無法得到改善,、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事,，而不知為何做事,，如果做事，如何做好事之潛力,。

2,、分工不明，權力無法有力的下放,，職責更不清晰,，經常出現(xiàn)為他人做事，自我的事情卻無法做好的狀況,，又或者出現(xiàn)問題無法追究,，互相推委，害怕承擔職責的`狀況,。

3,、部門之間配合較差，缺少有序的監(jiān)管和控制,。

4,、有制度卻無法真正有效的推行，沒有構成重視,，上上下下都有其阻力,。

注意事項：

1、切記不要只提問題而不想解決辦法,，那樣會留給領導一個不太好的印象,。

2、如果真的要寫一些缺點的話,，最好附帶上個人合理可行的方案,。

3、不可目空一切對公司進行無情的抨擊,。

4,、不要對公司領導、規(guī)章制度,、經營方向及管理模式指手畫腳,。

員工建議書500字 員工建議書的優(yōu)點篇十

第一條為鼓勵公司員工積極提出合理化建議,，推動公司管理的進步，動員廣大員工立足本崗位,，通過對日常工作加以改善的做法,，提高企業(yè)管理素質,，促進公司的發(fā)展,，為使"我為管理進一言"合理化建議經常化,、制度化,，根據有關文件精神，結合公司實際,，制定本制度,。

第二條"我為管理進一言"合理化建議，是指員工圍繞本崗位改進和完善操作流程,、經營管理等內容,。

第三條"我為管理進一言"合理化建議要以公司運作經營為中心，以完善公司管理水平,、提高工作效率為重點,，以提高員工及管理人員的素質，提高企業(yè)經濟效益為主要目的,。

第四條在公司領導下,，人力資源部負責"我為管理進一言"合理化建議的評審工作。人力資源部負責"我為管理進一言"合理化建議的宣傳,、發(fā)動工作,，并定期出版宣傳專欄、報道公布"我為管理進一言"合理化建議工作的進展情況,，發(fā)布成果,，推廣交流典型經驗，搞好總結表彰獎勵,。

第五條"我為管理進一言"合理化建議的征集采取如下形式：

第六條人力資源部每月召開"員工懇談會",，廣泛征求員工意見，查找在公司管理運作方面存在的突出問題,；

第七條利用板報的形式,，廣開言路，鼓勵員工張貼發(fā)表意見和建議,，安排專人定期收集整理,；

第八條設置郵箱，采用多種方式及時收集建議,；

第九條管理中心定期召開檢討會議,，開展批評與自我批評,，認真解剖產生問題的原因，大膽指出管理成員在工作作風和工作效率方面的不足,；

第十條公司管理中心對申報的"我為管理進一言"建議進行論證,。建議無論采納與否，公司均應對每條意見或建議做出回復,，通知本人,，做到件件有回音，答復期限不超過一個月,。

第十一條申報,、審定和獎勵每季進行一次，季度評"優(yōu)秀建議",，年終評選"最佳建議",。

第十二條為鼓勵廣大員工關心企業(yè)發(fā)展的主人翁責任感，凡呈報的`"我為管理進一言"合理化建議的均發(fā)給一份紀念品作為鼓勵,，被評為季度"優(yōu)秀建議"和年度"最佳建議"均發(fā)給獎金,，并進行表彰。

第十三條 "我為管理進一言"合理化建議屬公司的一項員工主人翁教育活動,，以精神鼓勵為主,，物質鼓勵為輔；被采納合理化建議的員工,，作為年底工資晉升的考核依據,。

第十四條本制度自總經理批準之日起實施。

本制度由人力資源部制定,，并監(jiān)督執(zhí)行,。

員工建議書500字 員工建議書的優(yōu)點篇十一

上級公司領導應多關心基層職工，了解基層職工的實際生活情況,，多幫助基層解決實際困難,，了解職工的想法，切實為職工辦實事,、辦好事,。對職工反映的實際問題，不應推來推去,，應積極協(xié)調解決,。工作舉措方面要明確工作思路和部門的職責分工，做好各項目的堅實后盾,，更多收集有利于下屬單位工作發(fā)展的建議,。多下基層，關心基層干部,，針對下屬公司改進工作作風,、提高工作效率的建議和意見,。分公司作為公司利潤的重要來源點之一，為了提高分公司人員的積極性,，創(chuàng)造更高的銷量,，更高的利潤，對上級公司領導提出以下幾點建議與意見：

1.分公司只有100個普藥的采購權,其余產品由重慶源億醫(yī)藥有限公司 采購,，在博達報計劃后,，總公司必須在一周內把計劃品種配送到萬州博達倉庫，逾期沒到應追究總公司當事人責任,，發(fā)款50元一次,，以此內推,。

2. 總公司發(fā)效期產品,，應于分公司相關負責人溝通，如沒溝通清楚,，分公司有權拒收貨品,，并由由總公司付訖運費及庫管費。

3.總公司發(fā)貨到分公司,，運費,、貨品出現(xiàn)損壞、破損等,，由總公司承擔,。

4.公司的整體費用支出比例分攤原則有待改進，需要建立一套科學合理的分攤體系,。從前兩個月整個批發(fā)公司的出貨量上來看,，博達銷售部和博達連鎖公司的整體出貨量基本上各占一半，但隨著后期銷售部的銷量會逐漸上升,，大概銷量比為2:1,，由于連鎖公司的性質原因，后勤人員平時為連鎖的工作量明顯多于銷售部,，包括門店人員的管理,，門店動銷的支持，門店包括醫(yī)保證及各種證件的辦理以及門店隨時迎接各部門人員的檢查等等,。所以建議公司的費用支出銷售部分攤60%,，連鎖公司分攤40%，以修改之前二八分攤的不合理性,。

5.銷售部的控銷品種作為公司的自營品種,，上級公司應力爭保證控銷品種為絕對的底價操作，以保證有足夠的操作空間,，才能提高整個市場的銷量,，才能保證博達醫(yī)療器械公司有足夠的利潤來源,。所以希望源億公司能將控銷品種對博達醫(yī)療器械公司以底價結算。

6.后期博達公司立足萬州市場后,，即博達醫(yī)療器械公司銷售部控銷品種每個月的銷量穩(wěn)定在二十萬元左右后,，希望源億公司將原萬州管轄的周邊區(qū)縣(開州、云陽,、梁平,、忠縣、奉節(jié),、巫山,、巫溪、城口)市場劃為博達醫(yī)療器械公司統(tǒng)一管理,，以提高博達醫(yī)療器械公司的銷量,，以保證博達醫(yī)療器械公司在量和質的方面都有更大的提升，形成在萬州具有一定影響力的醫(yī)藥公司,。

7.平臺客戶作為銷售部利潤來源之一,，公司要給平臺客戶提供周到、全面而完善的服務,，比如平臺客戶如何將回到公賬上的資金自由取出,，以及平臺客戶多余的稅票如何變成利潤，希望源億公司給予大力支持,。另外針對個別平臺客戶,，在費用收取上給予一定的優(yōu)惠，培育出3—5個月銷量在30萬左右的重點平臺客戶,。

8.嚴格控制公司運營的進銷流程,，降低公司風險，盡管是源億公司的來貨,，也必須要有隨貨同行單及相應的資質,、稅票。分公司沒有接到任何通知或無隨貨同行單的商品,，分公司一律按贈品入庫,。

9.財務室申請的資金缺口，上報了要及時解決,，或者合理安排,，不能一拖再拖，影響分公司的工作進度,、信譽,，不作為始終解決不了事情，影響公司的正常運作,。

10.分公司相關部門通過文件,、云之家,、微信上報的事項，到領導處都是比較重要的事情,，希望能及時回復,，回復了下面員工好做下一步工作處理。經分公司相關人員提醒領導,，一個星期還沒有具體回復的,，罰款相關領導100元。

分公司人力行政部主要負責跟進,、監(jiān)督萬州公司與上級公司相關工作的落實情況,。

xxx

x年x月x日

員工建議書500字 員工建議書的優(yōu)點篇十二

尊敬的領導：

您好！

這是我對食堂的建議：

1,、提高采購的質量,，不過分追求低成本

控制首先是對食堂燃料原料包括煤、米,、肉,、油,、面粉,、食鹽、干貨,、凍貨,、調味品及蔬菜等的進貨渠道和價格的控制。只有保證原料合格,，才能保證成品的合格,。其次是對數(shù)量的控制，尤其是對葷菜類中的葷素原料比例的搭配,。只有保證了合理的比例,，才能保證營養(yǎng)的充足與平衡，保證合理的性價比,。

2,、完善招聘制度，提高員工素質

人員素質高低決定其經營成功的程度：人員素質越高,，工作勝任度越大,，成功幾率越大，風險越??；反之亦然。公司食堂招聘的員工都應符合國家法律規(guī)定設立相應標準,，實行競爭上崗制度,。在此基礎上,，食堂經營者對員工的思想教育也不能放松。

3,、不斷更新菜色,，提高飯菜的質量，增加飯菜的份量

員工的口味不斷變化,，菜品應該相應地調整,，盡量準備多些當季的菜色。中式菜品的制作過程一般沒有統(tǒng)一的生產,、制作工藝,，不同的廚師對同一菜品有不同的輔料配比、制作工藝,、加工時間和火候,，結果相同的菜品卻有不同的口感。但對于食堂來講,，保證基本菜品的標準化生產,、大眾化口感，既可保證質量,，也可保證銷量,，不要總偏清淡，照顧一下口味較重的員工,。同時,，適當增加飯菜的份量，盡量讓員工吃飽,。

4,、狠抓食堂衛(wèi)生狀況

食堂必須有清潔的就餐環(huán)境，對于食堂經營者,，除了每天小規(guī)模的清理工作,，還應定期組織食堂員工進行大掃除，以保證食堂的衛(wèi)生質量,。不僅如此,，食堂的食品安全對食堂來說，尤為重要,。烹飪方式的考究,，食物變質與否都是應當注意的，否則就可能導致食物中毒等危險事件,。如公司食堂中常見的`扁豆,、豬肝等食品，烹飪不當，極易引起食物中毒,。

5,、適當調整飯菜價格

食堂的飯菜價格定的必定不能太高，適當降低飯菜價格可以保證員工的營養(yǎng)得到基本保證,。食堂所服務的顧客是公司的員工群體,，應該保證對他們的公益性和福利性。但食堂畢竟是主要以盈利為目的的,，為此,，食堂可以適當調整低檔、中檔和高檔菜的比例,，已達到雙贏的效果,。

6、改進工作流程,，提高工作效率

每天到了吃飯的高峰期,，全部員工都涌進飯?zhí)茫藕镁玫年牪拍艽虻斤?，更糟糕的是,，有時輪到你的時候就剛好沒有飯菜了，就是有也都是殘羹冷炙了,，弄得好多時候都沒飯吃,。

建議人：xxx

20xx年x月x日

員工建議書500字 員工建議書的優(yōu)點篇十三

1、關以營銷部與策劃部之間的銜接問題,。

當前的工作模式是營銷部有了意向單,，相關業(yè)務人員直接和與策劃部做一個簡單的口頭介紹，這樣的工作模式明顯不太規(guī)范,，所以我認為當營銷部有了意向單后應由相關業(yè)務人員通過書面形式給策劃部一個簡要的交待（客戶的相關信息、客戶對活動的相關要求以及活動的總造價等） 讓我們做一個了解,，有必要可再通過會議口頭商討,。

2、關以公司值日方面的問題,。

由于近期公司人員變動較大,，建議將公司值日表重新安排并嚴格執(zhí)行。

3,、關以業(yè)務部內部人員的`協(xié)助問題,。

大多新員工因初來乍到，對公司的業(yè)務并非那么了解,，為了能夠促使他們快速成長,，所以需有相關的老員工或上司來帶來教，而我們每個都是凡人,，或多或少會有一些私心,，所以為了能促使老員工或部門主管以一顆真心誠的心來帶來教新來的同事,，

故在此我認為應將他們設置成一個利益共同體————當新員工做成一筆單子后，上面的主管也給予相應的獎勵,，其最終目地也是為了能公司創(chuàng)造更多更豐厚的利潤,。

4、關以公司推廣方面,。

對于禮儀慶典公司來說,，做各種高端媒體（報紙、電視,、路牌等）可以,，但不太適合，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高,，而此行業(yè)利潤也并非豐厚,，所以在此我建議公司每個人是不是應該各自建立一個博客，其內容主要寫一些關以公司的相關情況,，如公司簡介,、經營范圍等。讓我們每個人都充當起一個業(yè)務員的角色,。同時在閑暇之余也對相關網站多去發(fā)貼子,。這種方法可能不能帶來什么大單子，但我相信只要長期堅持下去,，一些小單子肯定會有的,。

5、關以文件打印方面,。

建議廢紙的多次使用,。雖然紙張非不貴，但今天浪費一張明天也浪費一張,，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用,，所以非正規(guī)文件用紙，建議大家采用作廢紙張文件的背面打印,，達到節(jié)約用紙的目的,。

6、關以網絡使用方面,。

建議大家至少每周更新一次殺毒軟件,，全盤徹底殺毒一次（可以選擇周六），避免個人中毒影響到局域網網絡的使用（重大病毒爆發(fā)應隨時升級病毒庫）,，另餐辦公時間盡量避免下載,，以免拖其網速，影響公司網絡使用。

7,、關以工作模式方面的問題,。

公司平時需要相互傳輸?shù)奈募欢啵砸恢笔褂胵q傳輸,，當然,，如果文件不大，用qq傳輸還是比較方便的,，但出現(xiàn)大幾百上千兆的文件用qq傳就顯得太慢了,，所以建議公司采取文件共享的方式。另外,，將公司的打印機也設置共享,，這樣每個人都可以隨時打印，這樣即給工作帶來了方便,，其工作效率也不知不覺提高了,。

8、關以下班后關閉公司相關設備的問題,。

每天下班后電腦是全部關閉了,，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電,，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷,，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關閉了,。

9,、關以合理化建議評比及獎勵。

公司即然制定了這個制度（公司每月每人給公司提出10條合理化建議）那么是否也應該采取一個獎勵制度,，以激勵公司每位成員為公司的發(fā)展添磚加瓦,。對于提出的合理化建議者，公司通過論證若切合實際,，有可行性,，操作性強的。一經采納,，給予一定獎勵。此獎勵根據建議的優(yōu)秀程度遞增,。