方案是從目的,、要求,、方式、方法,、進度等都部署具體、周密,，并有很強可操作性的計劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢,？又該怎么寫呢？以下是小編精心整理的方案策劃范文,，僅供參考,，歡迎大家閱讀。

一線員工培訓(xùn)方案篇一

1,、讓新員工了解公司概況，規(guī)章制度,，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應(yīng)工作環(huán)境,。

2、讓新員工熟悉崗位職責,，工作流程，與工作相關(guān)業(yè)務(wù)知識以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì),。

公司所有新進員工

新員工入職培訓(xùn)期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓(xùn)及后期的在崗培訓(xùn),。

1,、脫崗培訓(xùn)：采用集中授課的形式。

2,、在崗培訓(xùn)：采用日常工作指導(dǎo)及一對一輔導(dǎo)形式。

行政人事部負責人,、店面經(jīng)理、助理店長,、在某方面具備專長和特殊技能的老員工

公司簡介、公司管理制度,、部門管理制度、職位說明書,、案例

1,、公司概況（歷史、背景,、經(jīng)營理念、愿景,、價值觀）

2、組織結(jié)構(gòu)圖

3,、公司福利待遇方面（保險、休假,、請假等）

4、薪酬制度（發(fā)薪日,、發(fā)薪方式）

5、績效管理制度

6,、職位說明書和具體工作規(guī)范、工作技巧

7,、內(nèi)部員工的熟悉（本部門上級、下級,、同事及合作部門的同事等）

8、儀態(tài)儀表服務(wù)的要求

1,、書面考核。行政人事部統(tǒng)一印制考試受訓(xùn)者,。脫崗培訓(xùn)中使用,。

2、應(yīng)用考核,。通過觀察測試等方法考查受訓(xùn)者在實際工作中對培訓(xùn)知識或技巧的應(yīng)用,。由部門直接上級,、同事,、行政人事部共同鑒定,。

行政人事部與新員工所在部門通過與受訓(xùn)者,、教師、助理店長直接交流,。跟蹤了解培訓(xùn)后受訓(xùn)者的工作情況,，逐步減少培訓(xùn)內(nèi)容的偏差，改進培訓(xùn)方式,，以使培訓(xùn)更加富有成效,，達到預(yù)期培訓(xùn)目標。

根據(jù)新員工的崗位職責以及未來工作崗位對其技能,、態(tài)度的要求,，還有公司未來對他們的培養(yǎng)方向等方面來安排培訓(xùn)計劃及內(nèi)容,。

首先，企業(yè)的基本情況——包括企業(yè)介紹,、工作環(huán)境,、企業(yè)標志及由來,、企業(yè)文化,、經(jīng)營理念,、公司的組織架構(gòu)，讓員工們對公司有一個初步認識,，對未來將要工作的公司有一個最基本的概念,。堅定自己的職業(yè)選擇,，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范,。

培訓(xùn)這些內(nèi)容的目的是為了讓員工更深入的了解公司的歷史及未來發(fā)展，樹立員工對未來在企業(yè)發(fā)展的美好向往,。

培訓(xùn)的內(nèi)容包括品牌來源,、企業(yè)成立初衷,、企業(yè)從成立之初到現(xiàn)在具有革命性意義的事件、過往取得的榮耀及成績,、公司未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標及企業(yè)愿景。可以配上圖片,、視頻等進行介紹。

目的是讓員工了解公司是干什么的,，服務(wù)內(nèi)容是什么。培訓(xùn)的內(nèi)容包括：公司經(jīng)營項目,、經(jīng)營產(chǎn)品及詳細介紹、服務(wù)對象及品牌合作伙伴,。

為了讓員工更細致的了解到自己身上的職責，應(yīng)該安排新近員工學(xué)習(xí)公司規(guī)章制度,、獎懲制度及績效考核,、崗位職責,，專業(yè)性較強的崗位或銷售崗位的員工還需要增加對應(yīng)知識的學(xué)習(xí)及訓(xùn)練?？梢圆捎脤嶋H案例、前輩演示等方法進行傳授,。

包括有效溝通,、團隊合作,、時間管理,、會議管理等；不同的培訓(xùn)層次有不同的內(nèi)容重點,，如基層員工的培訓(xùn)傾向于崗位的職能,、工作職責、績效指標等,。如儲備管理人員更傾向于企業(yè)文化,、管理素養(yǎng)等宏觀層面的培訓(xùn),。

針對培訓(xùn)內(nèi)容,，選擇合適的培訓(xùn)方式,，這樣才能準確的將培訓(xùn)人想要表達的意思更好的傳達出去,。培訓(xùn)方式通常包括講授法,、演示法,、案例法、討論法,、視聽法,、角色扮演法等。

培訓(xùn)方式的選擇很重要,，培訓(xùn)內(nèi)容更重要，所以在進行培訓(xùn)之前一定要思考緊密。

一線員工培訓(xùn)方案篇二

員工培訓(xùn)計劃的設(shè)計方案員工是企業(yè)最重要,、最核心的資源要素,，企業(yè)的所有價值都需要通過員工來創(chuàng)造。企業(yè)之所以能夠長久生存發(fā)展就是因為不斷地有員工作為寶貴的鮮血液注入到企業(yè)中,，因此,，企業(yè)應(yīng)該重視對員工的培養(yǎng)，幫助他們成長,，使他們盡快適應(yīng)的工作環(huán)境。員工培訓(xùn)是專門為員工設(shè)計并實施的培訓(xùn)形式,，在塑造企業(yè)的合格員工,、傳承企業(yè)文化,、建設(shè)高績效團隊、贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面發(fā)揮重要的作用,。我們根據(jù)多年的咨詢服務(wù)實踐，認為員工培訓(xùn)方案必須“以人為本”,，根據(jù)企業(yè)自身實際和員工需求特征制定科學(xué)完善的員工培訓(xùn)計劃。通過總結(jié)歸納,，認為企業(yè)在對員工培訓(xùn)計劃進行設(shè)計時,，應(yīng)該從以下方面入手,。

培訓(xùn)專家應(yīng)該采用各種方法和技術(shù)，分析培訓(xùn)的必要性,，以及培訓(xùn)的目標和內(nèi)容。的前提,，也是培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求可從三方面進行：

1,，組織分析。根據(jù)企業(yè)的遠景和使命,，確定對員工的要求，以保證培訓(xùn)方案的設(shè)計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求,。

2，工作分析,。員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識,、技能和能力，如果已經(jīng)有成熟的崗位說明書,，可以直接參照書中對員工的要求,。

員工培訓(xùn)計劃方案3,，差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能,、態(tài)度的要求進行比照,，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓(xùn)來提高員工的崗位勝任能力,。

培訓(xùn)總目標是整個員工培訓(xùn)計劃的設(shè)計依據(jù)，具有宏觀,、不可操作性的特點。典型的表述如通過員工入職培訓(xùn)幫助進員工了解和熟悉公司的一般情況,，從而適應(yīng)企業(yè)的各種環(huán)境，勝任工作,，使員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化,，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范,。培訓(xùn)的具體目標是對總目標的分解和細化,，具備可操作性,。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策,、規(guī)章制度;了解企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況和產(chǎn)品基礎(chǔ)知識、知道崗位的基本要求;能熟練應(yīng)用各種基本的工作技能等,。

培訓(xùn)原則是對該方案在設(shè)計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主,，脫崗培訓(xùn)為輔,，在實踐中快速成長;針對不同類別的員工制定不同的員工培訓(xùn)計劃;培養(yǎng)過程嚴格管理,，嚴格考核。

如本員工培訓(xùn)計劃適用于某公司或某部門的員工培養(yǎng),。

一般公司的職前培訓(xùn)在7—30天不等，少數(shù)大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓(xùn)周期較長,，會持續(xù)6個月—1年左右。

職前培訓(xùn)由企業(yè)總部統(tǒng)一安排,，責任部門為人力資源部或?qū)ｉT的培訓(xùn)中心;在崗鍛煉期間,，由員工所在業(yè)務(wù)部門負責;若跨部門鍛煉,，則有多個業(yè)務(wù)部門共同負責,。

一般來說,，員工培訓(xùn)計劃應(yīng)包括知識,、技能和其他素質(zhì)方面的培訓(xùn),，他們需要與需求分析的結(jié)果相符合,，并與工作的要求相關(guān),。知識方面應(yīng)包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念,、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來,、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產(chǎn)品和服務(wù)等,，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應(yīng)的專業(yè)知識，如某公司的技術(shù)員工需要在短時間內(nèi)學(xué)習(xí)完10本專業(yè)相關(guān)圖書并通過考試,。技能方面應(yīng)包括有效溝通、團隊合作,、時間管理、會議管理等通用技能,。其他素質(zhì)方面,，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化,。此外，不同的培訓(xùn)層次有不同的內(nèi)容重點,，如企業(yè)層次的培訓(xùn)傾向于文化,、政策等宏觀層面，部門層次的培訓(xùn)傾向于部門結(jié)構(gòu)職能,、工作職責,、關(guān)鍵績效指標等,。

培訓(xùn)方式通常包括如講授法,、演示法,、案例法、討論法,、視聽法、角色扮演法等,，他們各具特色，在員工入職培訓(xùn)中,，要依據(jù)需要和可能，合理地選擇采用,。根據(jù)成人學(xué)習(xí)的規(guī)律，員工入職培訓(xùn)應(yīng)該盡量多采用學(xué)員參與度高的方式以提升培訓(xùn)效果,。

培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定如何選擇培訓(xùn)支持資源,。一般應(yīng)包括教室、會議室,、工場、教材,、筆記本、筆,、模型,、投影儀,、電視,、錄像等,，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關(guān)懷，所以在設(shè)計時需要盡量考慮員工的感受,。

企業(yè)在實施員工培訓(xùn)計劃后，應(yīng)采用一定的形式,，把培訓(xùn)的效果用定性或定量的方式表示出來。

我們建議企業(yè)使用在國內(nèi)外應(yīng)用最廣的培訓(xùn)效果四級評價模型,，這個模型將培訓(xùn)的效果分為四個層次：

1,，反應(yīng)層,，在培訓(xùn)結(jié)束時,，通過滿意度調(diào)查了解員工培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受;

2，學(xué)習(xí)層,，通過考試確定受訓(xùn)人員對原理、技能,、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度;

3，行為層,，即行為改變,，確定受訓(xùn)人員在實際工作中行為的變化;

4,，結(jié)果層,，即產(chǎn)生的績效,，可以通過一些指標來衡量，如生產(chǎn)率,、員工流動率、質(zhì)量以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等,。

企業(yè)在對員工培訓(xùn)進行評估時要向第三、四層次的評估發(fā)展,，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓(xùn)的價值之所在,。企業(yè)應(yīng)注意，培訓(xùn)評估完成后,，需要撰寫培訓(xùn)評估報告，內(nèi)容包括培訓(xùn)項目概況,、培訓(xùn)結(jié)果、評估結(jié)果及改進建議,，以便不斷地展現(xiàn)效果、總結(jié)經(jīng)驗和持續(xù)改進。

一線員工培訓(xùn)方案篇三

電影《天下無賊》中有這樣一句臺詞：“21世紀什么是最貴的,？答案是人才！”同樣對于一個企業(yè)的發(fā)展而言,，如果在人力資源管理方面，不能擁有一套合理的企業(yè)的員工培訓(xùn)以及晉升制度,，那么這個企業(yè)的發(fā)展也是十分不順利的。眾所周知,，人力資源是現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的第一資源，其中員工的培訓(xùn)以及晉升管理是人力開發(fā)人力資源的最重要的手段之一,。我們國家自從上個世紀80年代初開始實行市場經(jīng)濟以來，雖然人力資源體系管理有了很好的發(fā)展,，但是目前仍然在員工培訓(xùn)以及晉升制度方面與歐美等發(fā)達國家相比較,，仍然存在著重大的缺陷與不足[1-2].本文首先分析了我們國家的企業(yè)在員工培訓(xùn)及晉升制度方面存在的問題,，然后針對這些問題,，筆者根據(jù)我們國家企業(yè)的實際發(fā)展情況,，提出了自己的相關(guān)看法和意見,。

企業(yè)高層并不重視員工培訓(xùn)，缺乏合理的培訓(xùn)制度,。目前國內(nèi)的絕大多數(shù)企業(yè)在由于受到經(jīng)濟危機的培養(yǎng)，導(dǎo)致了企業(yè)的發(fā)展要做到節(jié)能降本,，這樣就使得企業(yè)在發(fā)展的同時，對員工的培訓(xùn)產(chǎn)生了很大的.忽略,，從而在員工培訓(xùn)方面投入的資金也就太少，起不到什么顯著的效果,，相關(guān)培訓(xùn)也就是走走形式而已。據(jù)一項不完全的統(tǒng)計,，在我國的所有的國有與民營的企業(yè)中,，大概只有5%的企業(yè)愿意把更多的錢投入到員工的培訓(xùn)與管理上[3],，這些企業(yè)比較重視自己公司的人力資源的管理與發(fā)展,。另外一方面,，之所以投入的培訓(xùn)資金太少,，主要是因為企業(yè)的員工培訓(xùn)也是一種投資，但是這種投資具有很大的收益風(fēng)險性,。但我們也要站在企業(yè)的角度進行考慮問題,，一旦企業(yè)花費大量的資金去培訓(xùn)自己的員工，會導(dǎo)致有的員工卻被自己的競爭對手挖走,，造成不可避免的損失以及培訓(xùn)投資的失敗。

企業(yè)員工晉升制度存在晉升制度的不健全,、升職環(huán)境較差以及晉升渠道單一等問題,。由于企業(yè)內(nèi)部利益的驅(qū)動,，一旦有了晉升渠道之后,，企業(yè)的員工開始無所不用其極獲得晉升的渠道。目前我國的大多數(shù)企業(yè)存在企業(yè)員工的晉升制度不健全的問題,，很少企業(yè)的員工晉升適度是完善的。一個完善的員工晉升制度主要包括以下幾個方面：1）完整的績效考核制度,；2）完整領(lǐng)導(dǎo)能力及性格測評；3）對于中國的企業(yè)而言,，要有良好的人脈關(guān)系這是最重要的。在中國的企業(yè)的晉升環(huán)境是十分惡劣的,，企業(yè)內(nèi)部的各種拉幫結(jié)派的現(xiàn)象還是十分嚴重的,，依靠很多裙帶關(guān)系上位的員工還有很多，中國的人情社會決定了我們的企業(yè)很難有一套行之有效的晉升制度,。另外我們國家的企業(yè)的員工的晉升的渠道十分單一。

將企業(yè)培訓(xùn)制度化并與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工的績效考核相掛鉤,。在企業(yè)的人力資源管理體系中就會有這一種需求，就是盡可能要降低員工培訓(xùn)投資所帶來的風(fēng)險,，實現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)所帶來利益的最大化。在這里筆者認為,，對企業(yè)員工的培訓(xùn)并能夠僅僅只得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)口頭上的支持，還必須建立一套讓領(lǐng)導(dǎo)認可的員工培訓(xùn)績效考核制度,，目的是為了保證員工培訓(xùn)目標的整體實現(xiàn),。所以在這里筆者建議，要把企業(yè)員工的培訓(xùn)的實現(xiàn)效果貫徹到企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的績效考核制度內(nèi)去,，讓企業(yè)內(nèi)部更多的人參與進來,，并不能只有企業(yè)員工的參與,，還要有領(lǐng)導(dǎo)的深切的關(guān)懷,。另外,，對于不是領(lǐng)導(dǎo)的普通員工來說,，員工在企業(yè)培訓(xùn)的過程中要讓員工感受到一種家庭般的關(guān)懷，讓員工感受到被尊重的服務(wù),，其目的就是為了增強企業(yè)員工的歸屬感。

將員工培訓(xùn)與職業(yè)管理生涯相結(jié)合,。企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理是對員工未來發(fā)展的一個很重要的歸屬感的體現(xiàn)。通過這種職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理師的員工能夠更好的為企業(yè)服務(wù),，明確自已以后的發(fā)展方向，只有這樣企業(yè)員工在明確了自己再企業(yè)的具體發(fā)展位置后,，才有可能為員工的真實的培訓(xùn)打下一個良好的基礎(chǔ),，使得企業(yè)的人力資源的這種培訓(xùn)形式更具有針對性和目的性,。在這筆作者還建議中國的企業(yè)可以對企業(yè)員工的培訓(xùn)建議一套合理的獎懲制度,，為了提高員工參加企業(yè)培訓(xùn)的這種積極性,，企業(yè)就必須把培訓(xùn)的獎懲措施落實到實處，使得企業(yè)的這種培訓(xùn)能夠獲得良好的效果,，并讓企業(yè)的培訓(xùn)活動與企業(yè)員工的績效考核制度相掛鉤,，在培訓(xùn)的過程中,，對那些表現(xiàn)不好的員工進行物質(zhì)上的懲罰,。

企業(yè)要尊重人才與知識。在企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部,，要創(chuàng)造一種尊重人才發(fā)展的良好的企業(yè)環(huán)境。只有企業(yè)做到尊重人才,，尊重知識，給大家提供一個公平競爭的機會,，讓企業(yè)的員工形成自己主動學(xué)習(xí)的良好工作習(xí)慣,。通過這種人才競爭機制的作用，減少我國傳統(tǒng)國企論資排輩的現(xiàn)象,，為優(yōu)秀的員工提供快速的發(fā)展晉升渠道，才能使得企業(yè)的員工在企業(yè)的培訓(xùn)上做到態(tài)度認真與負責,，進而企業(yè)的這種培訓(xùn)風(fēng)險降到最低。

在企業(yè)內(nèi)部建立合理的升降職制度,。對于企業(yè)員工的發(fā)展而言，晉升是企業(yè)員工為企業(yè)貢獻自己能力的一種很大的內(nèi)在驅(qū)動力,，企業(yè)只有合適的把握好這種驅(qū)動力會收到事半功倍的效果,，進而增強員工的企業(yè)認同感,。為了激發(fā)企業(yè)員工為了獲得晉升的動力，筆者認為在企業(yè)內(nèi)部可以建立一套合適的升降職制度是很有必要的,，適度的增強崗位的流動性更加有利于企業(yè)的未來發(fā)展。幫助遭到降職處分的人分析原因,，給予他們相關(guān)的政策激勵,，從而更好的為企業(yè)服務(wù),。

構(gòu)建多重晉升渠道以及公平合理的競爭環(huán)境,。通常我們可以知道在一個企業(yè)有兩條晉升路線，一條是技術(shù)晉升路線,，一條是管理晉升路線。目前在很多企業(yè)這兩條路線是分開的,，相互獨立的，在這里筆者建議,，這兩條晉升路線可以交互進行，簡而言之可以對企業(yè)內(nèi)部那些技術(shù)能力較強的人員進行管理上的培訓(xùn),，走這種雙重的晉升道路，這樣更有利于企業(yè)的發(fā)展,。對于企業(yè)員工的晉升而言，最終的是營造一種公平的晉升氛圍,，對于一些重要崗位可以采取公開選取的制度，并成立專門的晉升評審制度和評審管理委員小組,，保證這種晉升結(jié)果的公平性。尤其在中國的企業(yè)要避免依靠領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系進入企業(yè)的晉升渠道,，這樣利用這種不公平競爭的手段獲得升職,，會嚴重敗壞企業(yè)的競爭風(fēng)氣，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

筆者本文首先分析了我們國家的企業(yè)在員工培訓(xùn)及晉升制度方面存在的問題,，然后針對這些問題,，筆者根據(jù)我們國家企業(yè)的實際發(fā)展情況,，提出了自己的相關(guān)看法和意見，得到結(jié)論如下：

目前我國在我國企業(yè)在員工培訓(xùn)以及晉升制度方面存在問題主要包括企業(yè)高層并不重視員工培訓(xùn),，缺乏合理的培訓(xùn)制度以及企業(yè)員工晉升制度存在晉升制度的不健全、升職環(huán)境較差以及晉升渠道單一等問題,。

筆者對我國企業(yè)的企業(yè)員工培訓(xùn)制度的建議主要包括將企業(yè)培訓(xùn)制度化并與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工的績效考核相掛鉤,、將員工培訓(xùn)與職業(yè)管理生涯相結(jié)合以及尊重人才與知識；在晉升制度方面要在企業(yè)內(nèi)部建立合理的升降職制度以及構(gòu)建多重晉升渠道以及公平合理的競爭環(huán)境,。

一線員工培訓(xùn)方案篇四

員工是組織的血液，不同組織間的競爭即成為人才的競爭,，人們對此已經(jīng)達成共識。從實踐中產(chǎn)生的人才必需接受新的培訓(xùn),，來彌補自身知識的缺陷,。認識到了培訓(xùn)的重要性，并不等于就能做好培訓(xùn)工作,，因為培訓(xùn)工作的完成需依賴于培訓(xùn)方案,。有好的培訓(xùn)方案，不一定有好的培訓(xùn)效果,，但要有好的培訓(xùn)效果,，則必須要有好的培訓(xùn)方案，如何設(shè)計有效的培訓(xùn)方案,，也正是本文目的之所在,。

一,、培訓(xùn)理論的研究及發(fā)展

自從十一屆三中全會后,，全國的工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟建設(shè)上來,，人們開始漸漸重視起培訓(xùn)工作，特別是在今天的市場經(jīng)濟下,，對培訓(xùn)工作的研究愈來愈多，但何為培訓(xùn),，卻是各抒己見，至目前并沒有一個統(tǒng)一的定義,，下面摘錄一些供研究參考。

1.培訓(xùn)：指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才需要,，用補習(xí)、進修,、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練,，使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力,，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔任更重要職務(wù),，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來的知識結(jié)構(gòu),、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化,。

2.培訓(xùn)：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動,，是與工作有關(guān)的任何形式的教育,。

3.培訓(xùn)：指創(chuàng)造一個環(huán)境,，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識,、技能,、能力和態(tài)度。

4.培訓(xùn)：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程,。

總之,，現(xiàn)代培訓(xùn)指的是員工通過學(xué)習(xí)，使其在知識,、技能,、態(tài)度上不斷提高,，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效,。

培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)管理領(lǐng)域進行的,。隨后，培訓(xùn)理論隨著管理科學(xué)理論的發(fā)展,，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時期的培訓(xùn)（1900－1930）,、行為科學(xué)時期的培訓(xùn)（1930－1960）、系統(tǒng)理論時期的培訓(xùn)（1960－）三個發(fā)展階段,。在傳統(tǒng)理論時期，培訓(xùn)是以發(fā)展個人技術(shù)與態(tài)度為主,，較少考慮個人與他人,，或個人與團體的相互關(guān)系,；行為科學(xué)理論階段的培訓(xùn),，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個人與他人之間的關(guān)系,；到了20世紀60年代以后，培訓(xùn)理論進入系統(tǒng)理論時期,，系統(tǒng)理論最重要的基本假設(shè)是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性,，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng),，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應(yīng)與溝通,。

90年代以后,，組織培訓(xùn)工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段,，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓(xùn)教育工作，則必須了解當今的培訓(xùn)發(fā)展趨勢,，使培訓(xùn)工作與時代同步,，當今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：

其一,，員工培訓(xùn)的全員性,。培訓(xùn)的對象上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通的員工,，這樣通過全員性的職工培訓(xùn)極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平,，有效地推動了組織的發(fā)展。同時,，管理者不僅有責任要說明學(xué)習(xí)應(yīng)符合戰(zhàn)略目標，要收獲成果,，而且也有責任來指導(dǎo)評估和加強被管理人員的學(xué)習(xí),。另外,，培訓(xùn)的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓(xùn)、管理培訓(xùn),、經(jīng)營培訓(xùn)等組織內(nèi)部的各個環(huán)節(jié),。

其二,，員工培訓(xùn)的終身性,。單憑學(xué)校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn),，必需實行終身教育,，不斷補充新知識,、新技術(shù),、新經(jīng)營理論。

其三,，員工培訓(xùn)的多樣性,。就是培訓(xùn)的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會,，形成學(xué)校,、企業(yè),、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓(xùn)網(wǎng)。培訓(xùn)的方式有企業(yè)組織的培訓(xùn),、有社會組織的業(yè)余培訓(xùn),、有大學(xué)為企業(yè)開辦的各類培訓(xùn)班,。

其四，員工培訓(xùn)的計劃性,。即組織把員工培訓(xùn)已納入組織的發(fā)展計劃之內(nèi),，在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門，負責有計劃,、有組織的員工培訓(xùn)教育工作,。

其五,，員工培訓(xùn)的國家干預(yù)性,。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓(xùn)是公職人員的權(quán)利與義務(wù)，而且以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費,。

二、如何設(shè)計員工培訓(xùn)方案

（一）培訓(xùn)需求分析

組織作為市場競爭的主體,，它必須是理性化，以經(jīng)濟人的眼光來看待一切,，培訓(xùn)活動的成本無論從費用、時間和精力上來說,，都是不低的，培訓(xùn)要冒一定風(fēng)險,，因此在是否進行培訓(xùn)前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定,。

培訓(xùn)需求分析需從多維度來進行，包括組織,、工作,、個人三個方面,。首先,，進行組織分析,。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求,，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求,。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化,，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能,，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓(xùn),，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時間,，以推測出培訓(xùn)提前期的長短，不致臨渴掘井,。其次,，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力,。最后，進行個人分析,。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進行比照,，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距,。對培訓(xùn)需求進行分析后就可以設(shè)計具體的培訓(xùn)方案,。

（二）培訓(xùn)方案各組成要素分析

1.培訓(xùn)目標的設(shè)置設(shè)置培訓(xùn)目標將為培訓(xùn)計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標,，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容,、時間、教師,、方法等具體內(nèi)容,，并可在培訓(xùn)之后,，對照此目標進行效果評估,。培訓(xùn)總目標是宏觀上的,、較抽象的,，它需要不斷分層次細化,，使其具體化,，具有可操作性,。要達到培訓(xùn)目標,，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能,，即希望員工通過培訓(xùn)后了解什么？希望員工通過培訓(xùn)后能夠干什么,？希望員工通過培訓(xùn)后有哪些改變,？明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距,，即確定了培訓(xùn)目標,，把培訓(xùn)目標進行細化，明確化,，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性,，越有利于總體目標的實現(xiàn)。

2.培訓(xùn)內(nèi)容的選擇,。一般來說,，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次,，即知識培訓(xùn),、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn),，究竟該選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容,，應(yīng)根據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點和培訓(xùn)需求分析來選擇,。

知識培訓(xùn),，這是組織培訓(xùn)中的第一層次,。員工只要聽一次講座,，或者看一本書,，就可能獲得相應(yīng)的知識。知識培訓(xùn)有利于理解概念,，增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力，減少企業(yè)引進新技術(shù),、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓,。同時，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓(xùn),。

技能培訓(xùn),，這是組織培訓(xùn)中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力,。招進新員工,，采用新設(shè)備，引進新技術(shù)都不可避免要進行技能培訓(xùn),，因為抽象的知識培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作,，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強,，一般來說都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得很好,。

素質(zhì)培訓(xùn),，這是組織培訓(xùn)的最高層次。此處“素質(zhì)”是指個體能否正確地思維,。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度,，有良好的思維習(xí)慣,，有較高的目標。素質(zhì)高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現(xiàn)目標有效地,、主動地學(xué)習(xí)知識和技能,；而素質(zhì)低的員工,，既使已經(jīng)掌握了知識和技能,，但他可能不用。

上面介紹了三個層次的培訓(xùn)內(nèi)容,，究竟選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容,，是由不同的受訓(xùn)者具體情況決定的,。一般來說,，管理者偏向于知識培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn),，而一般職員則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的“職能”與預(yù)期的“職務(wù)”之間的差異所決定的,。

3.誰來指導(dǎo)培訓(xùn)。培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源,，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo),、具備特殊知識和技能的員工,；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員,、學(xué)校,、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等,。在眾多的培訓(xùn)資源中,，選擇何種資源,，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定,。

組織的領(lǐng)導(dǎo),、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內(nèi)部資源，利用內(nèi)部資源,，可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者都得到提高,。組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。首先,，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗；其次,，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領(lǐng)導(dǎo)才能,；最后，他們是在培訓(xùn)自己的員工,，所以肯定能保證培訓(xùn)與工作有關(guān)。

當組織業(yè)務(wù)繁忙,，組織內(nèi)部分不出人手來設(shè)計和實施員工的培訓(xùn)方案，那么就要求諸于外部培訓(xùn)資源,。外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)組織來量體裁衣，并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點,，更開闊的視野,，但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處,，一方面,，外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓(xùn)需求,，這將提高培訓(xùn)成本；另一方面,，利用外部人員培訓(xùn),，組織的領(lǐng)導(dǎo)對具體的培訓(xùn)過程不負責任，對員工的發(fā)展逃避責任,。

4.確定受訓(xùn)者,。崗前培訓(xùn)是向新員工介紹組織的規(guī)章制度,、文化以及組織的業(yè)務(wù),。新員工來到公司,，面對一個新環(huán)境,，他們不太了解組織的歷史和組織文化,，不了解組織的運行計劃和遠景規(guī)劃,，不了解公司的政策,，不了解自己的崗位職責,，不熟悉自己的上司,、同僚及下屬,，因此新員工進入公司或多或少都會產(chǎn)生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒,，使其迅速適應(yīng)環(huán)境，企業(yè)必針對以上各方面進行崗前培訓(xùn),，由崗前培訓(xùn)內(nèi)容決定了的受訓(xùn)者只能是組織的新員工。

對于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工,，或者不能適應(yīng)當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異,，職務(wù)大于職能，對他們就需要進行培訓(xùn),。對他們可采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)，而無論采用哪種培訓(xùn)方式,，都是以知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)為內(nèi)容,，而不同內(nèi)容的知識培訓(xùn),、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)確定了不同的受訓(xùn)者,。

5.培訓(xùn)日期的選擇。員工培訓(xùn)方案的設(shè)計必須做到何時需要何種培訓(xùn),，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓(xùn),。第一，新員工加盟組織,；第二,，員工即將晉升或崗位輪換,；第三，由于環(huán)境的改變,，要求不斷地培訓(xùn)老員工；第四,，滿足補救的需要。

在作培訓(xùn)需求分析時,，確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗,，對這些知識與技能培訓(xùn)作出日程安排,，看大致需要多少時間,，以及培訓(xùn)真正見效所需的時間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長短,，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期,，最終確定培訓(xùn)日期,。

6.培訓(xùn)方法的選擇,。組織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法,、演示法、案例法,、討論法、視聽法,、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點,，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量,，達到培訓(xùn)目的,，往往需要各種方法配合起來,，靈活使用,。

（1）講授法,。講授法就是指講授者通過語言表達,，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學(xué)時要求：講授內(nèi)容要有科學(xué)性,，它是保證講授質(zhì)量的首要條件；講授要有系統(tǒng)性,，條理清楚，重點突出,；講授時語言要清晰，生動準確,；必要時應(yīng)用板書。

（2）演示法,。演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范,，使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的。演示法要求：示范前準備好所有的用具,，擱置整齊,；讓每個受訓(xùn)者都能看清示范物；示范完畢,，讓每個受中者試一試；對每個受訓(xùn)者的試做都給予立即的反饋,。

（3）案例法。案例是指用一定視聽媒介,，如文字、錄音,、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景,。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學(xué)的調(diào)研工作中，20年代起，哈佛商學(xué)院首先把案例用于管理教學(xué),，稱為案例教學(xué)法。案例教學(xué)法要求：內(nèi)容應(yīng)是真實的,，不允許虛構(gòu)。為了保密有關(guān)的人名,、單位名、地名可以改用假名,，但其基本情節(jié)不得虛假，有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小,，但相互間比例不能改變；教學(xué)中應(yīng)包含一定的管理問題,，否則便無學(xué)習(xí)與研究的價值；教學(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的,，它的編寫與使用都是為某些既定的教學(xué)目的服務(wù)的。

7.培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇,。培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場所及設(shè)備。培訓(xùn)場所有教室,、會議室、工作現(xiàn)場等,，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場,，因為培訓(xùn)內(nèi)容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設(shè)備是無法推進教室或會議室的,。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本,、筆、模型,，有的還需幻燈機、錄相機等,，不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場所和設(shè)備。

員工培訓(xùn)是集培訓(xùn)目標和期望結(jié)果,、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者,、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期,、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場所及設(shè)備的有機結(jié)合，達到目標和結(jié)果是根本目的之所在,，其后各個組成部分都是以它為出發(fā)點的，經(jīng)過權(quán)衡利弊,，作出決策，制定出一個以培訓(xùn)目標和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案,，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案不一定為有效的培訓(xùn)方案,，但一個有效的培訓(xùn)方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓(xùn)方案,。

（三）培訓(xùn)方案的評估及完善

培訓(xùn)方案的測評從三個維度來考察。從培訓(xùn)方案本身角度考察,，將其細化為三個指標來進行：

1.內(nèi)容效度，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理,、系統(tǒng)化，分析其是否符合培訓(xùn)需求分析,，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是最優(yōu)選擇。

2.反應(yīng)效度,，看受訓(xùn)者反應(yīng)，受訓(xùn)者是否對此培訓(xùn)感興趣,，是否能滿足受訓(xùn)者的需要，如果否,，找出原因。

3.學(xué)習(xí)效度,，以此方案來培訓(xùn)，看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸收,，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特點等各個方面的因素來加以改進,。從受訓(xùn)者的角度來考察,，看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致,，如果不一致，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機會,，還是由于習(xí)慣影響，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來,，需延長考察時間,。最后,，從培訓(xùn)實際效果來考察,，即培訓(xùn)的成本收益比來分析。培訓(xùn)的成本應(yīng)包括培訓(xùn)需求分析費用,，培訓(xùn)方案的設(shè)計費用，培訓(xùn)方案實施費用,，受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的工資及福利,。培訓(xùn)方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分,，顯性收益是指產(chǎn)量的提高，廢品,、次品的減少，采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節(jié)約,，生產(chǎn)事故的減少等可測量的收益,；隱性收益則是指企業(yè)團隊精神的生成，企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益,。成本低于收益才證明此方案具有可行性,，成本高于收益則證明此方案不成功,，應(yīng)找出失敗原因所在，設(shè)計更優(yōu)的方案。

一線員工培訓(xùn)方案篇五

1.使員工明確和熟悉崗位職責,、工作任務(wù)、工作目標以及工作流程,，提高員工崗位工作技能，盡快進入崗位角色,，具備相關(guān)崗位的知識和基本素質(zhì)。

2.加強各部門操作人員的綜合素質(zhì),，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操作技能，增強和嚴格履行崗位職責的能力,。

3.使員工能夠積極主動工作，遵守車間的各項規(guī)章制度,，安全生產(chǎn)操作規(guī)程和崗位責任制,，提高工作績效。

（1）職工培訓(xùn)

1,、全年實施以崗位練兵＋現(xiàn)場技能培訓(xùn)＋基礎(chǔ)理論培訓(xùn)＋檢查考核制度為主要手段的全方位開展職工培訓(xùn)工作,。

2,、現(xiàn)場操作技能的培訓(xùn)以各崗位工作內(nèi)容為主,，結(jié)合崗位操作的實際內(nèi)容特點進行培訓(xùn),，內(nèi)容涵蓋了下料,、組拼,、焊工,、清渣,、輔助,、庫管,、管理,、噴漆等崗位操作內(nèi)容,。操作標準與各車間相關(guān)操作規(guī)程相統(tǒng)一。

3,、在崗位進行每日一練活動，將最基本的機械加工常識用每日一練的形式融入到日常工作中,，白班夜班每日學(xué)習(xí)內(nèi)容統(tǒng)一，并在《崗位練兵日記錄本》中作學(xué)習(xí)內(nèi)容,，記錄同時簽名（不得代簽）?？己私M不定期作現(xiàn)場提問檢查。

4,、在班組內(nèi)部開展每周的崗位培訓(xùn)，側(cè)重于本崗位的實際操作,，實施每周一次的技能練習(xí)，以培訓(xùn)小組制定的計劃為指導(dǎo),，并作詳細記錄,。由各部門,、單位考核主管領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場講解并組織演練,，最終由工段長進行每周監(jiān)督檢查，檢查時應(yīng)注重實效,，并做出真實準確的考核評價，簽名記錄。（以上內(nèi)容詳細記錄在《崗位練兵周記錄本》上）,，培訓(xùn)組成員可隨時到各崗位進行檢查,，崗位培訓(xùn)未達要求的,、監(jiān)督檢查未到位的，在月考核中進行培訓(xùn)部分分數(shù)的扣除,。

5、每月開展一個主題的“職工小講堂”活動,，分兩批次進行開展，盡量做到覆蓋全員,。由各單位、部門提供符合主題的材料（提前交至考核組進行審核）及場地,。此活動按月在各班輪流組織進行,，并做好職工培訓(xùn)檔案(職工培訓(xùn)卡片),。

6,、考核方式分為兩種：現(xiàn)場考核，內(nèi)容范圍為一周一練內(nèi)容,；理論考核：內(nèi)容范圍為一周一練內(nèi)容及職工小講堂內(nèi)容（由考核組參考本月學(xué)習(xí)內(nèi)容進行考核）,。

7,、每個職工必須有學(xué)習(xí)記錄本，每周崗位練兵內(nèi)容及職工小講堂內(nèi)容必須做詳細記錄,，要求字跡工整，內(nèi)容齊全,，為保證培訓(xùn)效果，該活動的開展情況將參加職工的考勤,，考核組將不定期檢查,。

8,、每一季度各部門需對該部門職工進行崗位培訓(xùn)調(diào)查（崗位培訓(xùn)調(diào)查表上交人力資源部門存檔）,。

9、各部門,、單位要結(jié)合20xx年職工培訓(xùn)計劃，制定詳細的職工培訓(xùn)計劃和目標,，成立以各部門單位領(lǐng)導(dǎo)牽頭的職工培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，并指定專人負責,。每季度進行監(jiān)督抽查一次，對培訓(xùn)相關(guān)材料和記錄進行檢查,，對培訓(xùn)內(nèi)容提供建設(shè)性意見,，適時進行各部門,、單位之間的職工培訓(xùn)經(jīng)驗交流,，幫助我廠共同做好職工培訓(xùn)的相關(guān)工作。