認真品味一部作品后,，大家一定收獲不少吧,，不妨坐下來好好寫寫讀后感吧,。如何才能寫出一篇讓人動容的讀后感文章呢,？以下是小編為大家準備的讀后感精彩范文,，希望對大家有幫助!

管理的未來讀后感管理未來篇一

1.人生的三個錢包：

一個好的企業(yè),，就是要放大你的第二個錢包,，守住第一個錢包,，調(diào)整第三個錢包(調(diào)整心態(tài)),。

都一古腦兒鉆進去,，不去評估自己是否真的懂這個行業(yè)，結果造成中國做什么,，什么市場就爛掉(沒利潤)的局面,。

3.幸福和欲望

欲望和幸福是成反比的，幸福其實是相對的,，是一種隨著時間的推移會變化的感覺,，在同樣的物質(zhì)條件下，欲望越低,，越感到幸福,，反之，就感到越不幸福,。

在當今這個物欲橫流的社會,，如何管理好自己的欲望已經(jīng)成為比如何創(chuàng)造財富更值得推敲的課題。

4.當人成為投資品的時候

馮侖觀點： 投資人的要點是重點做極個別人的長期投資,，可能得到的回報遠大于泛泛的和不同人交往,。

正常情況下，人一生交往的關系人是10——30——60，也就是說你的關系人會有三種層次,，第一種層次的人是不超過10個,，也就是你遇到危難的時候，能借錢的對象,，第二種層次的人不超過30個,，而且這30人還包括前面提到的10個人，屬于熟人,，朋友,，經(jīng)常打交道的，第三種層次的不超過60人,，也就是打起電話能夠記得起來的人,，而且大概了解他的背景，而且這60個人還包括前面第二層次的30個人,。所以,，人這一生，不需要太多的關系就能應付得了,，只要把這60個人的關系每天都盤好,，就夠你一生用了。

我覺得這本書對于做民營企業(yè)的人非常有幫助,。

管理的未來讀后感管理未來篇二

企業(yè)管理究其本質(zhì)是生產(chǎn)力管理,，是人的管理和物的管理。管理所指的人不是單純的自然人,，而是社會人,，包括所依存的社會屬性。管理所指的物不是一般意義上的物,，是除人之外的所有管理對象,，包括生產(chǎn)方式。

人類發(fā)展史表明,，管理的制度,、方法(簡稱為管理方法)有其歷史必然性，決定管理方法的是生產(chǎn)力,，管理方法必須與生產(chǎn)力的發(fā)展水平和生產(chǎn)方式相一致，不是誰主觀想象憑空研究的結果,。

管理方法不能超越時代,。在農(nóng)業(yè)社會無法憑空產(chǎn)生工業(yè)社會的管理方法，在第一次工業(yè)革命所處的社會無法憑空產(chǎn)生第二次工業(yè)革命所處社會的管理方法,，現(xiàn)今社會同樣無法憑空產(chǎn)生人類未來社會的管理方法,，這是發(fā)展的客觀規(guī)律。可以斷言,，即使真的出現(xiàn)廣泛使用可自我復制機器人甚至人機復合體的工業(yè)后文明社會,，管理方法必將與現(xiàn)代工業(yè)社會的管理方法截然不同。無論是管理的未來,，還是未來的管理,，必將同樣遵循這個規(guī)律。

人類的發(fā)展史還表明,，工業(yè)社會中管理方法的改變,，即使所謂革命性的變化，都是基于先前的管理方法而來的,，管理方法是在繼承中發(fā)展的,，是在不斷適應生產(chǎn)力發(fā)展要求中發(fā)展的。

許多管理學者和管理者把管理當做技術科學,，癡迷于管理技巧,，企圖從技術上改進完善管理，完成管理的終極版本,。我們可以看到,，許多管理方法已進化成學派，紛紛自稱是管理科學的集大成者,，認為自己的管理方法是最完善的終極版,，這只是一廂情愿的空想。其實,，管理是方法論,。方法有很多，沒有最好的,，只有合適的,。企圖建立空前絕后的最全面最好的管理體系只是幻想。

管理不是越復雜越好,，易于掌握和操作遠勝高深莫測,。管理本身也有時間成本與費用成本，物極必反,。企業(yè)要根據(jù)自身情況選擇適合自己的管理方式,。

管理的根本屬性不是世界觀而是方法論。

世界觀包括價值觀,、人生觀,。對人的管理中，既有科學的成份,，也貌似包含道德成份,，常見輪番使用。但是，利益歸屬如果與員工基本無關,，員工不是企業(yè)主人翁,，要把價值觀、人生觀置于方法論之上,，終將遭遇管理天花板：我為誰而干?須知,，企業(yè)中資本所有者天生具有的責任心僅限于自身所有的企業(yè)，因而并沒有普遍價值,。如此,，對人的道德層面的管理最終成為對物的管理的延續(xù)。在私企中這是宿命,，在國企中這是國家層面的制度設計問題,。

方法論在人的管理上的運用,，諸如責任心,、工作態(tài)度,、崗位責任制等，是生產(chǎn)方式所固有的紀律,，否則生產(chǎn)無法有序進行,，因而其本質(zhì)還是對物的管理的延續(xù)。

在工業(yè)社會中期,，對人的管理是著名的泰羅制,。泰羅制清楚的體現(xiàn)出對人的管理本質(zhì)是對物的管理的延續(xù)。

在管理活動中,，人的管理是最難的,。畢竟，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素,，物化的人沒有物化的心,。

管理的方法論在對物的管理中表現(xiàn)出多樣性，但科學內(nèi)核是同樣的,，是數(shù)學,、行為科學等多門科學的綜合運用，無止境,，有局限性,，前有所述，不遑多論,。

管理的未來讀后感管理未來篇三

現(xiàn)代管理學理論自20世紀以來,，有層出不窮、林林總總的新觀念,、新研究，但基本上都是在管理五大領域(計劃、組織,、命令,、協(xié)調(diào)和控制)的深耕細作，抑或是換湯不換藥的舊概念之新說法,。所以我一直以為成功的管理都是自上而下,、設計精良、萬事俱備后的必然結果,，但直至我讀到《管理的未來》這部巨作,，經(jīng)歷了頭腦風暴般的洗禮，才悟到未來的管理奠基于管理的創(chuàng)新,，管理的未來屬于勇于創(chuàng)新,、不懈創(chuàng)新的你、我,、他,，屬于堅持創(chuàng)新的每一個人。

“創(chuàng)新”是近年來熱得發(fā)燙的詞匯,，從政府到企業(yè),，從教育界到體育界，人人都對創(chuàng)新耳熟能詳,。創(chuàng)新甚至也寫入政府文件,，寫進企業(yè)管理的各類書籍，推廣勢頭如此之勁,，創(chuàng)新有沒有深入大家的靈魂與骨髓呢?在絕大多數(shù)企業(yè),，創(chuàng)新到底處于怎樣一個尷尬境遇?創(chuàng)新者又是如何“懷才不遇”?企業(yè)應該如何真正實現(xiàn)管理創(chuàng)新?我想加里·哈默的巨作《管理的未來》，對此作出了最好的回答,。

《管理的未來》是美國管理大師加里·哈默的又一部巨作,，他用生動的語言為我們描繪了一幅管理的未來景象，熱情洋溢地贊頌創(chuàng)新在未來管理變革中的重要作用,。全書共分四個部分,，分別講述了管理創(chuàng)新的重要性、管理創(chuàng)新的定義,、管理創(chuàng)新的途徑及對未來管理創(chuàng)新的展望,。每一個部分都用詳實的案例、嚴密的邏輯將現(xiàn)代管理理論與管理創(chuàng)新理論作對比論述,，深入淺出,，如講故事般娓娓道來，盡顯大師風范,。

加里·哈默首先對現(xiàn)代管理進行了無情的批判,，他認為目前盛行于各企業(yè)的現(xiàn)代管理理論已經(jīng)成為制約組織發(fā)展的最主要因素?，F(xiàn)代管理理論起源于泰勒的科學管理理論，以標準化,、確定性,、控制性、可復制為主要特征,，適合規(guī)?；?jīng)營的企業(yè)發(fā)展階段。現(xiàn)代管理理論在20世紀工業(yè)社會里得到了全面的發(fā)展,，也成就了上世紀工業(yè)時代人類文明的繁榮發(fā)展,。但是到了張揚個性的21世紀互聯(lián)網(wǎng)時代，“當顛覆性的技術,、可畏的競爭,、分散的市場、全能的顧客,、挑剔的股東都對管理提出新的挑戰(zhàn)之時”,，現(xiàn)代管理早已失去它在20世紀的優(yōu)勢地位，反而變成了企業(yè)發(fā)展的桎梏,。哈默帶領我們回顧了上世紀曾光芒四射的企業(yè),，如柯達、索尼,、西爾斯等公司,，它們因為固守曾經(jīng)使其成功的戰(zhàn)略，忽視了早已風云突變的外部環(huán)境,，沒有積極進行管理創(chuàng)新,，從而痛失轉型發(fā)展良機，在新世紀的競爭里更加舉步維艱,。通過實例,，讓讀者更加切身體會到管理創(chuàng)新的必要性和緊迫性。

何謂管理創(chuàng)新?哈默認為,，創(chuàng)新來自多個層次,，按創(chuàng)新對價值創(chuàng)造及競爭地位的影響，從底層到最高層的排序分別是：營運創(chuàng)新,、產(chǎn)品(服務)創(chuàng)新,、戰(zhàn)略創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。相比管理創(chuàng)新,，其它幾個層次的創(chuàng)新在目前的互聯(lián)網(wǎng)時代,，更易執(zhí)行、易復制,，所以難以取得長時間的競爭優(yōu)勢,。而管理創(chuàng)新基于企業(yè)管理流程的改變,，一個典型的管理流程包括：戰(zhàn)略計劃→資金預算→項目管理→招聘與升遷→培訓與開發(fā)→內(nèi)部溝通→知識管理→定期經(jīng)營回顧→員工績效評估與薪酬。而管理創(chuàng)新是主要基于此流程里的一個或幾個環(huán)節(jié)的創(chuàng)新,，由點帶面,，牽一發(fā)而動全身，最終達到流程再造的目的,，實現(xiàn)管理創(chuàng)新。

接著,，哈默對全美三個具有代表性的,、實行了管理創(chuàng)新的企業(yè)進行考察，并分析,、論述其成功之道,。食品連鎖巨頭——全食超市，通過對招聘,、薪酬,、績效等制度的重新設計來創(chuàng)建目標社區(qū);“全球最佳雇主”的多次獲得者——戈爾公司通過充分授權及改進團隊工作方式來倡導民主創(chuàng)新;搜索行業(yè)的先驅(qū)——谷歌公司，通過改善產(chǎn)品開發(fā)方式來關注公司進化優(yōu)勢,。三個公司的管理方式迥然不同,，但它們都依靠管理創(chuàng)新激發(fā)了絕大多數(shù)員工的集體智慧，刷新了業(yè)績,，跑在了同行的前面,，站在了成功之巔。

最后,，哈默對管理創(chuàng)新的具體實施方式提出了他的建議和思考,。

本書氣勢恢宏，理論與實例緊密結合,，加上作者淵博的知識,、深厚的管理學功底、幽默的表達方式,，讓這近19萬字的巨著如磁石般吸引著我,，手不釋卷，一口氣讀完,。在我看來,，全書的精華在第一部分。如今,，市場環(huán)境瞬息萬變,，變革、創(chuàng)新早已成為關系企業(yè)生死存亡的大問題,。而萬變之源,，源自思想的轉變,。哈默在本書第一部分就是要對讀者完成思想轉變的啟蒙。正所謂“不識廬山真面目,，只緣身在此山中”,，由于我們長期處于以現(xiàn)代管理學理論為組織基礎的企業(yè)組織里，不能跳出這個角度來想問題,。哈默從自然史的發(fā)展講到管理史的發(fā)展,，由自然科學發(fā)展之迅猛對比管理科學發(fā)展之式微，以人的自然,、靈活,、高效的適應力、創(chuàng)造力對比組織的僵硬,、死板,、低效的慢反應力，提出管理變革必須更多地從人性的角度出發(fā),，從自己公司的實際情況出發(fā),，道法自然，而不是整天想著要通過更嚴苛的紀律來束縛可能有著各種天才創(chuàng)意的員工;或是偷懶想借用別人的所謂成功管理經(jīng)驗,，因為那些經(jīng)驗要么已經(jīng)過時,，要么根本不可能“放之四海而皆準”。想在激烈的競爭中脫穎而出,，既要胸懷大志,、放飛夢想，又要腳踏實地,、埋頭苦干,，全面、深入地了解公司現(xiàn)狀,，從本公司實際出發(fā),，提出切合實際的創(chuàng)新之道。實現(xiàn)這一切轉變的關鍵在于：突破頭腦中長久以來被現(xiàn)代管理學理論控制的桎梏,，走上管理創(chuàng)新之路,。

管理的未來讀后感管理未來篇四

大學學經(jīng)管專業(yè)的我，在閑瑕時偶而也會關注商業(yè)方面的文章,。隨著時間流逝,，有些文章瀏覽完不久，便從腦海中淡去,?？墒窃?jīng)在一本期刊上看到作者對未來世界特點之一的描述——模糊性，卻讓我記憶至今;再聯(lián)系到加里·哈默所著的《管理的未來》這本書,，我眼中的商業(yè)的未來稍顯輪廓,。

what is the next?身處當前的經(jīng)濟洪流中,，不少人發(fā)出了這樣的感嘆和疑問。在充滿不確定性的環(huán)境中,，該如何識清未來的發(fā)展方向呢?這里有兩個案例：第一個講的是在森林里,，狡猾的狐貍多次襲擊刺猬，卻始終沒有成功,。為什么會如此?原因在于盡管狐貍想出了n種方法并付諸行動,，刺猬御敵的方法卻只有一種，那就是一旦狐貍發(fā)動進攻,，它就把身體蜷縮成一團,，以它的核心競爭力——身上的刺來保護自己。第二個是從事飛行員的朋友曾在閑聊時告訴我,，美國的飛機、汽車,、火車都有一些通用的零部件可以共用,，當其中一種交通工具需要更換零部件時，可以從其他交通工具調(diào)用與之匹配的零部件(由于不在我的專業(yè)范疇,，未曾求證),。這樣做的好處在于通過統(tǒng)一零部件的技術參數(shù)、建立普適性的技術標準,，縮短零部件設計和生產(chǎn)周期,，降低生產(chǎn)成本。這一點與我們正在做的標準化比較類似,，只是第二個案例還說明了相同產(chǎn)業(yè),、類似產(chǎn)品之間的技術關聯(lián)、平臺共享,。由此可見,，在充滿不確定性的環(huán)境中，要明確和保持自身的核心競爭力,，以簡單化為原則開展管理工作,，對于應對商業(yè)的不確定性十分重要。

由于我們習慣了“免費”,，而對收費產(chǎn)品抵觸或敬而遠之,，再加上目前多數(shù)免費產(chǎn)品占據(jù)了互聯(lián)網(wǎng)和app軟件市場，可以預見到,，免費是未來商業(yè)的趨勢之一,。在確定一件產(chǎn)品采用免費或者收費模式前，除按邁克爾·波特的五力模型進行分析外,，還需要考慮產(chǎn)品的彈性(即消費者的需求量對產(chǎn)品價格的敏感程度)及消費群體特征,。

受“互聯(lián)網(wǎng)+”的趨勢影響,，o2o(onlineto offline，線上線下)近段時間引起了相關方尤其是零售行業(yè)的廣泛關注及應用,。例如蘇寧,，既有實體零售店，也有自建的銷售網(wǎng)站(蘇寧易購),。在o2o模式下,，主要銷售量來源于線上，線下一般作為產(chǎn)品體驗,、形象展示和次要銷售源,。隨著網(wǎng)絡經(jīng)濟和城鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展，線上銷售對銷售額的貢獻應該會逐漸大于線下,。

除o2o以外,，眾籌也是時下非常火的提法,。明源地產(chǎn)研究院最近在分析文章中提出：眾籌有三種功能——籌資,、籌人(蓄客)和籌智。萬科在最近開展的眾籌賣房中,，1個月圈20xx人,，便是籌人的具體表現(xiàn)。

20xx年,，地產(chǎn)業(yè)房企間的合作加速,，抱團取暖的趨勢更甚?？梢韵胂蟮皆诮窈?，千億級、多元化的行業(yè)巨頭會逐年增多,。那么,，我們的路在何方呢?我們又該何去何從呢?我想，喬布斯用蘋果公司的案例給了我們最好的答案：不要墨守陳規(guī),，要創(chuàng)新,，要當趨勢的創(chuàng)造者和引領者，如此一來,，商業(yè)的未來就會為你而來!

管理的未來讀后感管理未來篇五

時代可以分為：產(chǎn)品至上時代,、形象至上時代和定位時代。在產(chǎn)品時代只需拿出“更好的捕鼠器”并且有錢去推銷它就行了,，但仿效產(chǎn)品毀掉了產(chǎn)品時代,。在形象時代，聲譽或者形象比任何一個具體的產(chǎn)品更加重要。但拾人牙慧的公式同樣毀掉了形象時代,。在定位時代,，創(chuàng)新不再是通向成功的關鍵。要想取得成功,，企業(yè)必須在預期的客戶頭腦中占有一席之地,。這個一席之地不僅包括企業(yè)的長處和短處，還包括其競爭對手的優(yōu)點和弱點,。在定位時代,，光靠發(fā)明或發(fā)現(xiàn)新東西是不夠的，甚至沒它也行,，但你必須是第一個打入客戶的大腦才行,。

人腦有一個針對現(xiàn)有信息量的防御機制，它能拒絕無法“計算”的信息,，只接受與其內(nèi)部現(xiàn)狀相稱的新信息,，其他東西則一概過濾掉。政府,、企業(yè)或產(chǎn)品都需要有正確的定位,。定位不是以自我為中心，要在預期客戶頭腦里占有一個適當?shù)奈恢谩?/p>

做事沒有重點,，希望人人滿意，得到所有人的滿意,，結果是沒有人滿意,。值得做的事情非要等到盡善盡美才去做，結果很可能永遠做不成,。如果你試過多次,，并且偶爾取的成功，你在公司里的名聲可能會很好,。我們經(jīng)常會有“寧做雞頭,，不做鳳尾”的想法，卻沒想到不管是雞頭還是雞尾他終究是雞,，成不了鳳凰,。泰坦尼克號上最好的船員到頭來也得和最差的水手上同一救生艇，而且他還得有幸露出水面才行,。我們還經(jīng)常會試圖做一些根本就不可能成功的事情,，所謂好高騖遠。這特勞特定位讀后感都可謂是定位不當,。

每個人都必須有一個正確的,、遠大可行的目標。在此基礎上，給自己進行正確定位,，并努力達到你的目標,。首先，得給自己下個定義,。你是什么樣的人?你得對自己有充分的了解,，至少要對自己能干些什么事要了解，不要以為自己能為所有的人干所有的事,。人人滿意等于沒人滿意,。當然，每個人對自己的認識能力有限,，這要求我們不停的審視自己,，經(jīng)常給自己下定義。其次,，要不停觀察我們所處的環(huán)境,，思考他的特點和利弊，看他對我們自身的發(fā)展是否有利,。一個環(huán)境在一定的條件下可能對你有利,，但過一段時間又可能會抑制你的發(fā)展。環(huán)境包括社會,、公司,、你的上司，也包括你的朋友,。對社會,，我們必須努力去了解他，適應他,。公司和上司是可以選擇的,，要選擇真正對你有利的。如果你上了失敗者的船,，無任你多么出色都無濟于事,。不要只問你能為公司和上司做些什么，要問他們能為你做些什么,。朋友要多交,，但光交朋友還不夠，你還要牽出友誼這匹馬,，間或操練他一番,，否則的話，你需要的時候,，反而用不上,?？傊惚仨毑煌５娜ミm應環(huán)境,，使之為你服務,。最后，要敢干,，要有信心,。任何值得一做的事情都值得去亂做一氣，要敢于犯錯誤,，并勇于承擔由此產(chǎn)生的后果,。不打算冒風險，不打算受到紛至沓來的非議,，就不會第一個提出新點子或新概念,，就很難取得成功。

個人定位和產(chǎn)品一樣,，就是要在預定客戶的腦子里占有一席之地,。不要在產(chǎn)品里，甚至不要在你自己的腦子里尋找解決問題的方法,，要在預期客戶的頭腦里尋找解決問題的方法,。把你的想法用合適的方法表達出來，傳達給你的“客戶”,，讓他們知道你的追求是什么,。在他們的頭腦里給你自己定了位，就有可能把你往你希望的方向推動,。

總之,，你所做的一切必須為你的目標服務，小不忍則亂大謀,。hitch your wagon to a star!通過自己堅持不懈的努力，最終必然會取得成功!

管理的未來讀后感管理未來篇六

這學期沈校長發(fā)給我們?nèi)耸忠槐局煊佬陆淌趯懙摹段业拈喿x觀》,，讓我們在課余生活閱讀,。在每一次的政治學習時，沈校長還組織進行導讀,，使我原來混沌的思想豁然開朗,，更讓我的心靈得以洗滌，認識上得到了提升,。

“不讀書的孩子是一個沒有潛力的孩子;不讀書的家庭是一個庸俗的家庭;不讀書的學校是一個沒有發(fā)展的學校;不讀書的社會也必將是一個落后的社會,。” 一句話,，閱讀可以豐富一個人的有限人生,，閱讀可以涵養(yǎng)一個民族的精神氣質(zhì)，閱讀可以鑄就一個國家的文化根基。多么富有哲理,。多么現(xiàn)實的話啊!

中國人民在幾千年的文明追求中積累了很多讀書格言,，留下了很多刻苦讀書的故事，如“讀萬卷書,，行萬里路”,、“讀書破萬卷，下筆如有神”,、“熟讀唐詩三百首,，不會吟詩也會吟”、“鑿壁偷光”等,，正是這些讀書的故事和格言,，激勵著一代又一代中國人以讀書為榮，以讀書為樂,。

同時,，讓我感受最深的是“改變”二字。有“讀”就必有“行”,，有“行”才有變,。我們許多人讀書，以讀而讀,，并不思“變”,。看了朱教授的書,，我們感受到了讀的精彩,，那就是一個”變“字。有教師通過讀書,，改變了自己,，有教師通過讀書，改變了學生,，改變了班級,，更變革了教育。讀再多的書,，不思,，不行，就不可能“變”,。這個“變”應該是一種走向境界式的提升,。

閱讀可以改變我們的命運;閱讀可以改變我們的性格;閱讀可以改變?nèi)松慕K點，可以豐富我們的思想,，提高我們對生活的認識,，豐富自己的精神世界;可使我們更加理性的看待現(xiàn)實問題,。就讓我們一起投入到閱讀中來吧，一起來享受閱讀帶給我們的快樂,。首先,，作為一名老師，必須時刻保持一顆學習上進的心,，時刻走在教育的前沿,，就必須不斷地從各類書籍中獲取新知識。其次,，作為一個學校,，它良好的閱讀氛圍必須是每一位老師的引領，從而帶領學生走上“共讀共寫”的閱讀生活,。再次,，城市就是一個個家庭組成，相信每個愛好閱讀的孩子一定會讓家長們也沉浸在書香的氛圍中,，從而構成一個書香充盈的城市,。

老師們，讓我們一起來閱讀經(jīng)典,，做一個有根的人!

管理的未來讀后感管理未來篇七

1,、做造鐘師，而不是報時人,。

第一次閱讀本書的時候,，自己還是只是一名技術人才(自認為的)，在培訓的講臺上揮灑者辛勤的汗水,，慢慢被領導提拔到了培訓管理崗位,，卻仍然忘不了對技術的專研，大部分的時候都花費在ppt上,，似乎做好ppt就是本職工作,，對于領導善意的提醒選擇性的忘記了。

經(jīng)歷了幾個公司的工作變化,，操作過公司訓練體系構建,，梯隊人才培養(yǎng)、管理培訓生培養(yǎng),、網(wǎng)上學習平臺搭建等項目之后，才發(fā)現(xiàn)原來的培訓工作只是簡單的在 “報時”,，而更進一步的工作需要的是我們轉換身份成為造鐘師,。

從個人到公司，同樣也是需要轉化心態(tài),，從報時轉變?yōu)樵扃?，企業(yè)的管理層應該少從高瞻遠矚的產(chǎn)品觀點來思考,，少追求魅力型領袖的人格特質(zhì)，而多從組織方面的前瞻眼光思考,，多考慮構成高瞻遠矚公司的特質(zhì),。

2、超越利潤的追求——務實的理想主義

索尼創(chuàng)始人井深大1945年創(chuàng)立索尼的時候,，業(yè)務才涉及到“失敗的電飯煲,、味增湯、粗糙的電熱毯”,，從遷移到東京之后不到10個月,，而且遠未賺到多余的周轉資金之時，就替公司制訂制定了一份公開“說明書”(實際文件比較長,，以下只是摘譯)

以上高瞻遠矚的公司均把核心價值觀與愿景理念放到了第一位,，就如同中國共產(chǎn)黨一樣將實現(xiàn)共產(chǎn)主義作為終生奮斗的目標。是不是因為核心價值觀理念,，我們就應該放棄對利潤的追求呢?從書中我們可以看到高瞻遠矚的公司主要為理念所驅(qū)動,，而不是純粹的為利潤目標所驅(qū)動。擴大利潤的目標并不主導一切,，高瞻遠矚的公司是在能夠獲利的情況下追求目標的,。

對于連鎖門店來說，是要完成全年度銷售業(yè)績目標不顧一切呢?還是要執(zhí)行標準化打好基礎,，如：提高門店服務質(zhì)量,。如果要提高服務質(zhì)量的話，從改善門店環(huán)境,、提升店員專業(yè)知識等方面都需要進行大量的投入,，會犧牲我們的資金、時間,、精力等,，如何抉擇呢?我們需要區(qū)分那些是符合我們核心價值觀的，那些是與我們的理念不符的,，尋找務實的解決辦法,，并遵循核心價值觀進行行事。

3,、目標與文化

筆者下半年協(xié)助新加坡的咨詢老師完成企業(yè)文化重建的項目,，包括重塑企業(yè)愿景、核心價值觀,，確立三年規(guī)劃目標等,，對企業(yè)目標的設定深有體會。在遵循smrat的原則上,，能不能在膽大一點,，步子再往前多跨一步,。從5億到50億，用荷塘效應的模式去激發(fā)員工的熱誠,，設置膽大包天的目標,，讓企業(yè)的員工看到未來的愿景，在目標的指引下充滿戰(zhàn)斗力,。

談及企業(yè)文化,，企業(yè)能否建立像宗教一樣的文化，讓員工有自己的信仰(企業(yè)與員工共同的愿景),，適合的人自然會留下,，不適合的人也自然會離開。筆者的外婆是個虔誠的佛教居士,，平時戒葷,，每天都會念經(jīng)，不需要監(jiān)督,，也從來不會忘記,，過世前隆重交代酒席必須是全素。全身心的修行,，信仰是什么呢?她堅信修行可以給全家人帶來平安,。

書中作者寫到迪斯尼的魔力，在對員工的警句中寫道,，我們在迪斯尼樂園里會疲倦,，但是，永遠不能厭煩,，而且,，即使這一天很辛苦，我們也要表現(xiàn)出快樂的樣子,。必須展現(xiàn)真誠的笑容,，必須發(fā)自內(nèi)心…如果什么東西都幫不上忙，請記?。何沂穷I薪水來微笑的,。

我們所做的都是讓大家快樂，讓所有進入迪斯尼樂園的人,，不論是誰,，說什么語言，什么膚色或有什么其它差別,，我們來這里就是讓他們快樂的,。所有員工的信仰就是讓顧客快樂。在同一的信仰下，員工反映出來的行為就是符合企業(yè)的核心價值觀,，帶給顧客快樂。

從培訓的角度,，企業(yè)建立宗教般的企業(yè)文化,，能讓上下一心，為共同的愿景努力奮斗,。