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酒店離職報告中的離職酒店辭職報告書簡單篇一

目前酒店業(yè)普遍存在的問題是中級管理人才缺乏,、員工整體素質(zhì)低,、流動性大,。與國內(nèi)外客人日益?zhèn)€性化的需求相比,，酒店員工的素質(zhì)和技能還遠(yuǎn)沒有達(dá)到要求。主要原因是員工學(xué)歷普遍偏低,，沒有掌握必備的技能,；而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認(rèn)同感,，認(rèn)為是伺候人的行業(yè),，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德、職業(yè)修養(yǎng)和熱情度,，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度,、服務(wù)技能難以令人滿意。今年勞動法的出臺,，使員工流動率又有提高,，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧愿要職高生,、大專生,，也不愿要本科生。這對本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜,，惡性循環(huán),。

圖為“某五星級酒店員工的文化程度調(diào)查表”

文化程度比例

研究生 0.00%

大學(xué)本科 10.57%

大學(xué)專科 32.58%

中專 15.42%

職業(yè)高中 13.34%

普通高中 14.90%

初中文化 12.82%

小學(xué)文化 0.35%

合計 100.00%

同時，員工的高流失率一直是困擾飯店管理者的難題,。作為勞動密集型產(chǎn)業(yè),，飯店業(yè)的生產(chǎn)過程即員工提供服務(wù)的過程，人成為決定企業(yè)經(jīng)營成敗的重要因素,。最為關(guān)鍵的是人員流動較大,，對于酒店這樣一個服務(wù)性行業(yè)來說，非常不利于服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)定,，流動過大,，同時亦不利于基層管理人員的培養(yǎng)。而酒店的服務(wù)質(zhì)量是企業(yè)的生命力和競爭力,，一個服務(wù)質(zhì)量不能保障的酒店,，如何在當(dāng)今這個競爭激烈的市場上立足？憑借什么與競爭對手爭奪市場,？

人員流動是一個酒店業(yè)在成長和發(fā)展的過程中始終都存在和需要面對的問題,。人員流動有利有弊，我們必須辯證的,、一分為二地看待這個問題,。

一個人員幾乎不流動的企業(yè)容易產(chǎn)生很多痼疾，比如員工非常容易產(chǎn)生懶惰心理,，企業(yè)會缺少活力如同一潭死水,，過去的國有企業(yè)鐵飯碗的思想就是最好的證明。而新員工的進(jìn)入可以幫助企業(yè)帶來新的思想,，讓企業(yè)煥發(fā)新的活力,。從某種意義上講，一定比例的人員流動對企業(yè)來說利大于弊,。

但是人員流動比率控制不當(dāng),，流動過于頻繁,，流動率過高,，給企業(yè)帶來的弊端亦是非常明顯的。因?yàn)槠髽I(yè)首先要為較高的員工招聘成本,、培訓(xùn)成本買單,，員工培養(yǎng)出來以后企業(yè)卻留不住，轉(zhuǎn)而受聘于其他競爭對手,，讓自己的企業(yè)只是成為其他企業(yè)的人員培訓(xùn)基地,，這是企業(yè)最不愿意看到的。

所以合理控制人員流動對于酒店行業(yè)來說至關(guān)重要,。要做到合理控制人員流動比率,，必須對人員流動的規(guī)律、流動的原因進(jìn)行深入分析,，掌握流動的規(guī)律,、了解離職的原因,，才能找到合理控制的方法和途徑。

以下調(diào)查分析,，是基于多年對人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的積累,，尤其是以青島市某五星級酒店的離職情況作為樣本展開統(tǒng)計分析的。該星級酒店已經(jīng)成立10余年,，是一家老牌單體型酒店,，在職員工600余人，該酒店在青島高星級酒店市場上占有舉足輕重的地位,。以此酒店的數(shù)據(jù)作為樣本,，對青島市酒店行業(yè)離職情況統(tǒng)計具有代表性意義。

（一）離職的月份周期規(guī)律調(diào)查分析

表格一

某星級酒店07/08全年離職率對比統(tǒng)計

月份離職人數(shù) （含實(shí)習(xí)生）離職率 (含實(shí)習(xí)生)% 離職人數(shù) (不含實(shí)習(xí)生) 離職率 (不含實(shí)習(xí)生)%

08年 07年 08年 07年 08年 07年 08年 07年

1月 13 20 2.18% 3.22% 10 11 1.89% 1.96%

2月 15 32 2.56% 5.34% 11 16 2.12% 2.88%

3月 24 24 3.90% 4.01% 18 18 3.41% 3.22%

4月 31 28 5.10% 4.67% 21 24 3.99% 4.32%

5月 20 21 3.32% 3.51% 17 18 3.25% 3.27%

6月 26 29 4.35% 4.78% 23 25 4.47% 4.60%

7月 28 52 4.33% 8.37% 14 19 2.66% 3.43%

8月 30 39 4.84% 6.48% 10 27 1.92% 4.95%

9月 47 35 8.03% 5.83% 16 25 3.08% 4.59%

10月 29 21 5.09% 3.57% 27 14 5.35% 2.60%

11月 24 25 4.16% 4.15% 22 20 4.41% 3.74%

12月 24 19 4.25% 3.15% 11 13 2.20% 2.43%

平均 26 29 4.34% 4.76% 17 19 3.23% 3.50%

通過常年從事人力資源工作的經(jīng)驗(yàn)積累,，以及對青島市某星級酒店多年離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計發(fā)現(xiàn),，四月份（3.99%、4.32%）,、六月份（4.60%,、4.47%）、十一月份（3.74%,、4.41%）員工離職的流動率普遍高于全年平均離職率,。

1. 四月份離職高峰原因分析：由于春節(jié)過后，年度雙薪及員工福利已發(fā)放,，此時就業(yè)機(jī)會較多,，員工躍躍欲試。

2. 六月份離職高峰原因分析：一般新員工以一年為一個適應(yīng)周期,，這也是為什么勞動合同大多數(shù)一年一簽,。大多數(shù)大中專院校的畢業(yè)生選擇6月份就業(yè)的比較多，就業(yè)剛一年的員工對企業(yè)的忠誠度不夠高,，而且對基層崗位的基本技能已經(jīng)駕輕就熟,，容易對現(xiàn)有的工作喪失熱情，所以最為容易離職,，導(dǎo)致六月份出現(xiàn)離職高峰,。

3. 十一月份離職高峰原因分析：受應(yīng)屆畢業(yè)生的影響，十一月份,，用人單位在各大招聘市場開展的招聘會較多,，就業(yè)機(jī)會相對比集中，促使對現(xiàn)有工作不滿的員工嘗試尋找更為理想的工作,。

了解企業(yè)員工離職的周期規(guī)律對企業(yè)提前做好人才儲備,，應(yīng)對人員離職高峰有較大幫助。

（二）離職員工服務(wù)年限規(guī)律調(diào)查分析

表格二

某星級酒店07年離職員工服務(wù)年限調(diào)查統(tǒng)計

服務(wù)年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月合計

少于3個月 4 2 4 5 5 6 13 16 10 6 7 8 86

等于或大于3個月少于1年 10 22 11 11 6 11 5 8 10 9 6 4 113

等于或大于1年少于3年 3 4 5 6 6 12 30 10 9 2 7 2 96

等于或大于3年少于5年 0 1 2 2 1 0 2 4 1 2 1 1 17

等于或大于5年 3 3 2 4 3 0 2 1 5 2 4 4 33

大于10年 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

合計 20 32 24 28 21 29 52 39 35 21 25 19 345

表格三

某星級酒店08年離職員工服務(wù)年限調(diào)查統(tǒng)計

服務(wù)年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月合計

少于3個月 5 0 2 6 2 6 7 3 1 3 5 6 46

等于或大于3個月少于1年 4 10 14 12 8 10 14 4 40 5 9 14 144

等于或大于1年少于3年 2 2 6 6 6 8 3 20 3 9 5 0 70

等于或大于3年少于5年 1 3 2 3 2 2 2 3 1 6 2 1 28

等于或大于5年 1 0 0 3 1 0 1 0 2 4 3 3 18

大于10年 0 0 0 1 1 0 1 0 0 2 0 0 5

合計 13 15 24 31 20 26 28 30 47 29 24 24 311

通過以上統(tǒng)計數(shù)據(jù)，明顯可以看出：工作年限在3年以上的員工對酒店的忠誠度最高,，他們更多追求的是工作的穩(wěn)定性,，所以離職的可能性相對較小。

與之相比,，工作不滿三年的員工離職的機(jī)率較大,，尤其是工作不滿1年的員工離職的機(jī)率最大因?yàn)樗麄儗ζ髽I(yè)的忠誠度不夠高，對現(xiàn)有工作容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠,。

（三）客房,、餐飲、前廳等面客服務(wù)崗位的離職比率高

表格四

某星級酒店2008年各部離職數(shù)據(jù)統(tǒng)計

部門 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月合計平均

餐飲部 4 4 3 6 6 8 7 2 2 12 4 10 54 5

前廳部 0 0 3 2 7 2 2 0 4 6 7 2 26 2

管家部 4 4 7 6 2 9 5 4 5 6 7 8 52 4

行政辦 0 0 3 0 0 1 0 2 0 0 1 1 6 1

人資部 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 4 0

保衛(wèi)部 2 2 0 5 1 2 0 1 4 1 3 2 18 2

財務(wù)部 0 0 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 3 0

營銷部 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 2 0

電腦部 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 165 14

表格五

某星級酒店20xx年各部離職率統(tǒng)計

部門 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月平均

管家部 4.17% 4.35% 7.53% 6.59% 2.08% 9.78% 5.32% 4.26% 5.49% 6.90% 6.42% 7.69% 5.88%

保衛(wèi)部 5.13% 5.41% 0.00% 13.51% 2.56% 5.26% 0.00% 2.63% 11.43% 2.78% 8.57% 5.56% 5.24%

前廳部 0.00% 0.00% 4.35% 2.90% 11.11% 3.17% 2.94% 0.00% 6.06% 9.23% 10.94% 3.12% 4.49%

餐飲部 2.58% 2.65% 1.90% 3.77% 3.85% 5.19% 4.46% 1.29% 1.25% 8.28% 2.02% 5.26% 3.54%

康樂部 0.00% 0.00% 12.50% 0.00% 0.00% 4.00% 0.00% 8.70% 0.00% 0.00% 3.13% 3.13% 2.62%

人資部 0.00% 0.00% 2.78% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.94% 3.03% 3.13% 3.03% 2.94% 1.49%

財務(wù)部 0.00% 0.00% 3.13% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 6.45% 0.00% 0.00% 0.80%

營銷部 0.00% 4.17% 0.00% 0.00% 4.35% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.71%

工程部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.08% 2.13% 2.13% 0.53%

電腦部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00%

通過以上數(shù)據(jù)統(tǒng)計,，可以證明酒店行業(yè)不同部門的離職規(guī)律,，一線面客部門如餐飲部、客房部,、前廳部的離職率明顯高于財務(wù)部,、人力資源部、工程部等二線非面客部門,。出現(xiàn)這種規(guī)律其實(shí)并不難理解,，大多數(shù)人在擇業(yè)方面明顯存在求穩(wěn)定的心理，加上中國人不愿拋頭露面,、伺候人的思想作怪,，以及一線崗位的工作時間等因素的影響，促使面客部門的離職率明顯高于二線部門,。

通過長期對酒店行業(yè)員工離職原因進(jìn)行背景調(diào)查統(tǒng)計,，該行業(yè)員工離職原因主要表現(xiàn)在以下方面：

(一) 薪資水平太低，滿足不了基本生活需要

雖然物價在快速上漲,，但是酒店行業(yè)的總體工資水平卻一直在原地踏步或小幅增長,。1994年，青島市五星級酒店的員工工資是當(dāng)時企業(yè)單位的3-5倍,；而今,，單體酒店員工級的平均工資卻在青島市職工平均工資之下。當(dāng)每月的固定收入滿足不了家庭生活的需要或年輕一代的消費(fèi)水平時,，會促使他們選擇薪資相對較高的工作,。

（二）認(rèn)為自己對企業(yè)的投入明顯少于企業(yè)對自己的回報

酒店作為一個服務(wù)性行業(yè),，存在明顯的淡旺季,，在旺季勞動強(qiáng)度大，加班加點(diǎn)對于從事酒店行業(yè)的員工來說是家常便飯,，如果企業(yè)缺少必要的獎勵機(jī)制或未按勞動法規(guī)定足額發(fā)放加班費(fèi),，會大大降低員工的滿意度。

（三）家庭的外在原因促使他們離職

酒店作為一個服務(wù)性行業(yè)，匯集了不同年齡段,、不同區(qū)域的人群,，不同的年齡段、不同區(qū)域的人群需要面對不同的生活問題,。

年齡在45歲以上的員工,，家中瑣事繁雜，上有老,、下有小,，耗費(fèi)的精力較多，根據(jù)背景調(diào)查統(tǒng)計顯示,，老人生病,、孩子需要照顧是這個年齡段的人群離職的主要因素。

另外,，酒店行業(yè)女員工較多,，女性在家庭、孩子成長過程中要比男性付出更多,，服務(wù)性行業(yè)的工作性質(zhì)和工作時間往往不能讓職業(yè)女性兩者兼顧,，當(dāng)兩者產(chǎn)生沖突時，她們的決定一般會傾向于家庭,。

作為一個勞動比較密集的行業(yè),，酒店務(wù)工的外地年輕人較多，當(dāng)此類人員在外工作一定年限以后,，迫于父母的壓力,，會選擇回父母的身邊，回歸家庭,，結(jié)婚生子,，促使他們離職。

（四）對目前的工作失去興趣,，得不到晉升,，認(rèn)為繼續(xù)留在企業(yè)沒有發(fā)展的空間

在離職員工規(guī)律統(tǒng)計調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，工作1年—3年的員工容易離職,，這一部分人群對企業(yè)歸屬感不夠強(qiáng),，而且在目前的崗位上技能已經(jīng)相對比較嫻熟，如果企業(yè)缺少良好的培訓(xùn)機(jī)制,，不能為他們提供一個再學(xué)習(xí),、發(fā)展的空間，會促使他們對目前的工作產(chǎn)生職業(yè)倦怠,，尤其是當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)沒有晉升空間時,，會毅然決然選擇離職,。

（五）不能認(rèn)同企業(yè)的管理方式、變革

新員工一般會經(jīng)歷一段組織承諾的震蕩期,，組織歸屬感非常低,，個人的價值觀和目標(biāo)與企業(yè)的價值觀和目標(biāo)尚未達(dá)到一致，在對新環(huán)境的適應(yīng)階段,，不能適應(yīng),、認(rèn)同新企業(yè)的文化及管理方式時，非常容易跳槽,。

當(dāng)一些老員工已經(jīng)適應(yīng)了企業(yè)原有的管理模式,，當(dāng)企業(yè)人員調(diào)整、管理方式發(fā)生變革時,，也會讓一些老員工無所適從,、無法適應(yīng)，管理方式變革也會成為促使一些老員工離職的重要因素,。

（六）新勞動合同法的頒布實(shí)施降低了合同期內(nèi)員工離職的違約成本

2008年新頒布的《勞動合同法》,，更加維護(hù)勞動者弱勢群體的權(quán)益，將原來合同期內(nèi)離職需要按照未履行的合同期限繳納一定數(shù)量的違約金,，更改為提前一個月無須繳納違約金（需要賠償特殊培訓(xùn)費(fèi)用的人員除外）,，大大降低了員工的離職風(fēng)險和成本，從而使合同期內(nèi)離職更加容易,。

（七）80,、90后的一代，擇業(yè)范圍更加廣闊

面臨21世紀(jì)更多的,、充滿誘惑力的機(jī)遇,，年輕的一代向往更新鮮、刺激,、舒適和高薪資,、高福利的工作；外企,、高檔商廈,、貿(mào)易公司等有著太多誘惑他們的理由。相比而言,，酒店勞動紀(jì)律,、規(guī)章制度的高要求，三班倒的工作時間,，餐飲部,、客房部等部門的勞動強(qiáng)度，另80,、90后們望而卻步,。有個調(diào)查很有趣：80后青年拒絕加班；90后青年拒絕上班,。

（八）實(shí)習(xí)生,、畢業(yè)生境外的勞務(wù)輸出與實(shí)踐

現(xiàn)今，面臨較大的招聘危機(jī)及過高的人力成本,，各個酒店紛紛與各大院校合作,，招募大量的實(shí)習(xí)生，使得90年代學(xué)校找門路尋求酒店安排實(shí)習(xí)生,，到近幾年,，酒店千方百計搶到合適的實(shí)習(xí)生源，真是今非昔比??！

另外，新加坡,、澳門,、日本研修生的大量需求，使得學(xué)生們紛紛到境外實(shí)習(xí),、研修,，去賺高薪、見世面,，開闊眼界,！

只有了解員工離職的規(guī)律和離職原因，才可以有效的幫助酒店合理控制人員流動,，才可以進(jìn)一步探尋留住人才的有效方法和途徑,。

人才留用在人力資源管理中極其重要。人才留用是公司保持健康發(fā)展的基本措施之一,。酒店花費(fèi)的諸如培訓(xùn)時間及投入,、知識流失、消極員工的待崗,，留不住關(guān)鍵人才的問題是我們的直接成本,。這還不包括組織的間接費(fèi)用諸如機(jī)會成本等。所以,，留住人才對健康,、長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。

那么,，什么才是留住員工的法寶呢,？

（一）做好離職面談

離職面談是指在員工準(zhǔn)備離職或已經(jīng)離職后，企業(yè)與員工進(jìn)行的一種面對面的談話聊天方式,。其目的在于從離職員工那里獲得相關(guān)信息,，以便企業(yè)改進(jìn)工作和維系與離職員工的良好關(guān)系,。成功的離職面談不僅可以幫助企業(yè)獲得有效的信息，更為重要的還是挽留員工的直接有效的途徑,，為企業(yè)帶來顯性和隱性的雙重收獲,。

1.維系雙方關(guān)系：通過面談，不僅可以融洽酒店與離職員工的關(guān)系,，還可以起到挽留核心員工的作用,，而對于酒店不想留住的員工，也可以通過離職面談降低雙方的敵對意識,，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的尊重與關(guān)懷,，展示企業(yè)的大家風(fēng)范。

2.預(yù)防不利行為：由于離職者的心態(tài)多半對公司不滿,，一旦離開后可能會有詆毀公司形象的情形發(fā)生,，對于酒店形象會有很大的影響,，因此做好離職面談還可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生,，至少可以舒緩員工對酒店的抱怨或敵對心態(tài),。

3.獲得真實(shí)心聲：通過面談可以得到離職員工的意見反饋,，人之將走,，其言也真,，這些臨別之際的心聲吐露和針砭之言,，是直接,、難得的訪談資料,，往往都是企業(yè)的不足甚至陰暗面的曝光,，有利于公司日后的改進(jìn)和提高。

4.提升公司形象：通過面談能傳達(dá)出酒店重視員工意見的信息,，無論對酒店內(nèi)部還是外部而言,，都是給公司的正面加分，而且還將酒店重視人才,、尊重人才的精神通過離職員工帶到別的企業(yè),，樹立酒店以人為本的形象，此舉對于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引大有益處,。

5.放眼未來合作：與離職員工保持良好的關(guān)系,，在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)，技能優(yōu)秀,、品行良好的員工還可以被重新聘用,，為公司發(fā)揮作用。

離職面談作為離職管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),，原則上應(yīng)以人資總監(jiān),、人事經(jīng)理為主，而不僅僅是一個人事專員或招聘專員,；或者應(yīng)確定不同級別的員工離職,，由相對級別的管理人員進(jìn)行離職約見,。

這樣做主要有以下三個方面的原因：

第一，員工既已準(zhǔn)備離職,，其面談過程中必定少了一些顧及,，能夠暢所欲言，所有的話題多會從內(nèi)心講出,，這樣有利于真正了解公司的管理現(xiàn)狀和員工心態(tài),，從而在挽留員工的同時,，思考更好的改善辦法,；

第二，人資總監(jiān),、人事經(jīng)理親自參與面談,，會讓員工感覺受到尊重，員工更會說真心話,，吐心聲,。雖然員工的“真話”未必完全正確，企業(yè)也未必會完全當(dāng)真,，但對企業(yè)管理來說,，必定有一定的參考價值；

第三,，管理人員親自參與面談,，可體現(xiàn)出公司的人性化管理，即使員工離職之意已定,，仍可通過面談讓員工對公司心存良好印象,，這也是對企業(yè)文化的有效宣傳。

（二）從員工入職的那一刻起,，為他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃

從員工入職,，酒店就應(yīng)該為每一位員工設(shè)計其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，尤其是對大學(xué)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案,，使其能夠看到未來的發(fā)展方向和目標(biāo),。

在招聘時，應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛酒店工作的大學(xué)生,，按照其基本素質(zhì),、性格特點(diǎn)和興趣愛好，分配到合適的崗位,，指定培訓(xùn)師,，在學(xué)習(xí)崗位知識的同時，給予其一段時間的基層工作鍛煉,；如果達(dá)到了特定的考核指標(biāo)并通過評審,，可以提升到一定的職位,，這樣，通過不斷的磨煉,，將為酒店培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人才,。酒店還可以提供一定的海外培訓(xùn)經(jīng)歷，以此開闊其眼界,、提升服務(wù)意識,，提高其語言水平，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一定會受到大學(xué)生的歡迎,。企業(yè)既留住了他們想要的人才,，同時又促進(jìn)了酒店業(yè)服務(wù)人員整體素質(zhì)的提升。

（三）系統(tǒng),、專業(yè)的酒店知識,、技能培訓(xùn)是留住優(yōu)秀人才的砝碼

員工技能、職業(yè)素質(zhì)得不到提高,，員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果,，是因?yàn)槎鄶?shù)員工沒有主動要求培訓(xùn)的意識，只是根據(jù)酒店的安排參加,，這樣難免使培訓(xùn)流于形式,，難以達(dá)到預(yù)期的效果。只有從根本上解決培訓(xùn)隊(duì)伍的構(gòu)成,、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計劃的安排,。符合員工對培訓(xùn)時間、內(nèi)容和形式上的需求,，才能調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性,，為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。

跨部門交叉培訓(xùn),，是一種員工通過接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來滿足不止一個工作崗位需要的培訓(xùn)方式,，現(xiàn)已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢、提高服務(wù)質(zhì)量及競爭力的重要手段,。實(shí)施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本,，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時,，能夠及時彌補(bǔ),。同時，還可以降低員工的跳槽率,。一方面,，員工喜歡培訓(xùn)所帶來的挑戰(zhàn)，減少了長期重復(fù)同樣工作而產(chǎn)生的厭煩情緒，增加了新鮮感,；另一方面,，使員工一專多能，效率大幅度提高,，從而節(jié)約了勞動資本,。

除多種知識內(nèi)容的培訓(xùn)外，培訓(xùn)的方式方法亦很重要,。在職員工的培訓(xùn)應(yīng)利用多種形式引發(fā)員工的興趣,，以達(dá)到事半功倍的效果。如：多媒體教學(xué),、員工互動,、角色扮演、實(shí)際觀摩等,。

（四）良好的企業(yè)文化為員工提供一個茁壯成長的環(huán)境

良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力,，是區(qū)別于競爭對手的最根本標(biāo)志,。它是以價值為核心,，以知識為基礎(chǔ)，以事業(yè)為共同追求,，以職業(yè)道德,、相關(guān)法令、制度和政策為導(dǎo)向的全體職工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的長期共識,，良好的企業(yè)文化應(yīng)具有以下特征：一是兼容性,。能吸收和接納不同酒店管理模式的精髓，容忍員工個性上的缺陷和不足,。二是學(xué)習(xí)性,。能以比競爭對手更快的速度進(jìn)行學(xué)習(xí)，并創(chuàng)造新的經(jīng)營管理與服務(wù)理念,；三是戰(zhàn)略性,。要注重酒店服務(wù)的長期效應(yīng)，增強(qiáng)員工危機(jī)感,；管理者應(yīng)做員工的朋友,，主動了解員工的困難和要求，并盡力幫助解決,。使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖,。建立公平、公開,、公正的評估系統(tǒng),，使員工能夠信服。

員工參與在知識經(jīng)濟(jì)時代，員工對個人價值的實(shí)現(xiàn)和個人的成長更為重視,。所以作為管理者一旦確認(rèn)自己已把合適的人選安排在合理的崗位上,，就應(yīng)該授予他一定的權(quán)力，為員工創(chuàng)造參與酒店管理的機(jī)會,，滿足其精神上高層次的需求,。當(dāng)員工與其他人合作一起解決問題時，其社會需求得到了滿足,；當(dāng)員工認(rèn)識到他們對酒店很重要時,，其尊重需求得到了滿足；當(dāng)員工為自己的貢獻(xiàn)而興奮不已時,，其自我實(shí)現(xiàn)需求得到了滿足,。酒店通過這種內(nèi)部“員工參與”的激勵手段，不僅可以調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性,，還可以給他們提供更多的成長機(jī)會,，留住優(yōu)秀人才。

（五）讓優(yōu)秀的員工清楚地知道自己的工作預(yù)期

改變期望會讓人們緊張不安,、產(chǎn)生有害的壓力,。這些壓力掠走了員工內(nèi)心深處的`安全感并產(chǎn)生挫敗感。我們并不提倡一成不變的工作,，但是有一個明確的框架是必要的,，在這個框架里人們清楚的知道他們被期待著怎么去工作。

（六）員工受到的監(jiān)管質(zhì)量對人才留用很關(guān)鍵

人們離職更多的是為了離開經(jīng)理,、主管,，而不是為了離開公司或者工作本身。監(jiān)管人僅有善意,、好心是不夠的,，從對員工的明確預(yù)期開始，監(jiān)管人在人才留用中扮演著重要角色,。監(jiān)管人所做的任何能使員工感受到自身價值實(shí)現(xiàn)的事情都可以增加業(yè)績,。

（七）員工在組織中有自由表述自己想法的能力

你的組織能夠廣泛的征求意見，并擁有一個人人樂于提供反饋的環(huán)境嗎,？如果是這樣的話,，員工則可各抒己見、自由的批評,、不斷進(jìn)步,。如果不是的話，員工要么保持緘默要么感覺自己麻煩不斷,，直到他們離職,。

（八）為優(yōu)秀的員工創(chuàng)建一個才華得以施展的平臺

一個充滿熱情的員工還希望在給定的工作崗位之外做出成績,。有多少人能做出成績呢？你只需知道他們的能力,、才華和經(jīng)驗(yàn)慢慢的鍛煉他們,。

（九）對公平和公正待遇的感知在人才留用中同樣重要

比如，一位職員,，畢業(yè)僅一,、二年，工作六個月后就得到了一定數(shù)量的加薪,。這種消息在公司中是保密不了的,。在疑問的陰影下，其他員工的士氣必定受到影響,。普通員工值得加薪嗎,？當(dāng)然。但是,，務(wù)必考慮這給其他員工帶來的影響,。

（十）員工從來沒有感覺到高級主管知道他的離職

抽出時間認(rèn)識新員工，了解他們的天賦,、才干和技能,，定期約見員工。你會得到更多信息,，并在酒店運(yùn)作中樹立良好形象,。幫助新員工讓他們覺得自己受歡迎,、受重視,、有使命感是非常重要的工作方法。

（十一）你的員工必須感受到回報,、重視和尊重

這對人才留用的成功非常關(guān)鍵,。經(jīng)常說謝謝非常有效。貨幣報酬,、獎金和禮物會讓“謝謝”更升值,。和工作成績相聯(lián)系的適當(dāng)加薪，有利于留住員工,，會增加他們的工作動力,。

把這幾個方面應(yīng)用到你的組織中，既能留住你渴望的員工,，又能吸引最好的人才,。

（一）離職管理重在事前預(yù)防

面對職場精英們的離職，企業(yè)該如何應(yīng)對呢,？許多企業(yè)現(xiàn)在都很強(qiáng)調(diào)員工對企業(yè)的“忠誠”,，但一方面企業(yè)不能給員工一個恪守忠誠的條件，另一方面，現(xiàn)在員工對忠誠的解讀與過去那種一輩子只服務(wù)一家企業(yè)的形式上的忠誠已經(jīng)完全不同了?，F(xiàn)在員工更多的忠誠于職業(yè),，而非企業(yè)，而且越是優(yōu)秀的員工,，對于職業(yè)的忠誠度就越遠(yuǎn)高于他們對于企業(yè)的忠誠度,，越需要給他們一個利于職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。所以,，企業(yè)對于員工忠誠的理解也應(yīng)該隨時代而改變,。員工離職了，并不意味著員工對企業(yè)“不忠誠”,，而是換了另一個更適于他們成長的空間,。

企業(yè)要從“管理員工離職”轉(zhuǎn)變到“員工離職管理”上來。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時的面談挽留,、離職手續(xù)辦理,、離職后的面談、員工離開企業(yè)后的關(guān)系維護(hù),；更重要的還包括企業(yè)的人才保留機(jī)制的建立,、員工離職的預(yù)防、突發(fā)離職帶來的危機(jī)管理等,。

（二）從組織找原因,，為離職定對策

員工離職的原因很多，有個人方面的原因,，比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍,、職業(yè)倦怠、與上司或同事出現(xiàn)矛盾,、工作壓力大,、個人或家庭原因，也有組織方面的原因,，比如企業(yè)薪酬福利缺少競爭力,、缺少晉升機(jī)制、內(nèi)部不公平等,。而對于人力資源工作者來說,，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取解決措施,，有效的預(yù)防核心員工的流失,。

（三）現(xiàn)實(shí)與期望的差距成為新員工離職的最大隱患

企業(yè)在招聘時，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的信息,，包括工作的內(nèi)容,、環(huán)境,、政策及管理者的風(fēng)格等，提出公司真實(shí)的期望,，作出真實(shí)且可以實(shí)現(xiàn)的承諾,，從而避免員工對公司抱有太過于不切實(shí)際的期望。當(dāng)然,，這并非向應(yīng)聘者講公司有哪些不足,，而是在強(qiáng)調(diào)工作中積極面的同時，不刻意掩蓋那些影響員工離職的消極因素,。公司還可以鼓勵內(nèi)部提升和內(nèi)部員工推薦人才,，因?yàn)檫@些人已經(jīng)了解了公司的實(shí)際情況以及工作內(nèi)容，把真實(shí)情況講述給應(yīng)聘者使其對公司的期望更加現(xiàn)實(shí),。

國際假日集團(tuán)的創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說過：沒有滿意的員工,，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環(huán)境,，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境,。酒店業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，入力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力,。對于正在成長中的中國酒店業(yè),，唯有兼收并蓄、揚(yáng)長避短,，走適合自己特色的人力資源管理之路,，才是今后發(fā)展的方向。21世紀(jì)是人才競爭的世紀(jì),，企業(yè)想做大做強(qiáng),，不能不重視人力資源管理中-員工離職管理的重要性。綜上所述,，只要企業(yè)付出相應(yīng)的努力和人力成本,，必能看到員工離職管理給企業(yè)的投資者們所帶來的意想不到的收獲！

【參考文獻(xiàn)】：

1.《人力資源》,，總第264期， 2007年11月下半月,；

2.《人力資源開發(fā)與管理》,，2005年3月；

3.《人力資源開發(fā)與管理》,，2004年11月,。

酒店離職報告中的離職酒店辭職報告書簡單篇二

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好，首先非常感謝這一年來您們對我的關(guān)心及照顧,，讓我學(xué)到很多也體會很多,。由于本人能力有限,，很多工作上的疏忽和缺陷您們都能寬容我并時時教導(dǎo)我前進(jìn)，更是讓我由衷的感激,。

我在前臺服務(wù)的崗位上,，所做的一舉一動都代表著酒店，但是在這一年里,，我在思想認(rèn)識還有實(shí)際工作中并沒有盡到這個責(zé)任,。通過認(rèn)真反思，離職信主要原因有以下幾點(diǎn)：

一,、對自己的本職工作操作機(jī)械化,，不創(chuàng)新求異。

二,、工作時工作怠慢,，熱情度不高。在服務(wù)上缺乏靈活信息和主動信息,。

三,、自身調(diào)節(jié)力差，情緒化嚴(yán)重,。

四,、缺乏銷售意識和銷售技巧，客房信息率低,。

五,、服務(wù)意識淡薄，沒有真正的.把客人的需求放在第一位,。

六,、缺乏交流和溝通，信息反饋不及時,，導(dǎo)致工作不協(xié)調(diào),。能為酒店效力的日子不多了，我會站好自己最后一班崗,，做好本職工作,，盡全力讓班組員工平穩(wěn)、順利過渡,，不至于讓酒店工作環(huán)節(jié)受到影響,。

七、微機(jī)改革之后,，缺乏責(zé)任心,，沒有及時的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和信息理。

人總是要面對現(xiàn)實(shí)的,，曾經(jīng)一連串的問號：自己的興趣是什么,，自己喜歡什么,，自己適合做什么。如今已打破這一連串讓人彷徨的問號,，是到該做點(diǎn)什么的時候了,，家人給我爭取的機(jī)會是該好好珍惜了，故而確定了辭職的念頭,，若執(zhí)著于根本,，或?yàn)樵蛘咚模?/p>

在這個時候提出這樣的申請，我知道讓領(lǐng)導(dǎo)非常的為難,，我要表示深深的歉意,。為了酒店的形象及利益，我選擇了離開,，希望領(lǐng)導(dǎo)能夠予以批準(zhǔn),！

此致

敬禮！

酒店離職報告中的離職酒店辭職報告書簡單篇三

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好

首先非常感謝這一年來您們對我的關(guān)心及照顧,，讓我學(xué)到很多也體會很多,。由于本人能力有限，很多工作上的疏忽和缺陷您們都能寬容我并時時教導(dǎo)我前進(jìn),，更是讓我由衷的感激,。

我在前臺服務(wù)的.崗位上，所做的一舉一動都代表著酒店,，但是在這一年里,，我在思想認(rèn)識還有實(shí)際工作中并沒有盡到這個責(zé)任。通過認(rèn)真反思,，辭職信主要原因有以下幾點(diǎn)：

一,、對自己的本職工作操作機(jī)械化，不創(chuàng)新求異,。

二,、工作時工作怠慢，熱情度不高,。在服務(wù)上缺乏靈活信息和主動信息,。

三、自身調(diào)節(jié)力差,，情緒化嚴(yán)重,。

四、缺乏銷售意識和銷售技巧,，客房信息率低。

五,、服務(wù)意識淡薄,，沒有真正的把客人的需求放在第一位,。

六、缺乏交流和溝通,，信息反饋不及時,，導(dǎo)致工作不協(xié)調(diào)。

七,、微機(jī)改革之后,，缺乏責(zé)任心，沒有及時的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和信息理,。在這個時候提出這樣的申請,，我知道讓領(lǐng)導(dǎo)非常的為難，我要表示深深的歉意,。為了酒店的形象及利益,，我選擇了離開，希望領(lǐng)導(dǎo)能夠予以批準(zhǔn)!

此致

敬禮

申請人：

xx年11月11日

酒店離職報告中的離職酒店辭職報告書簡單篇四

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

時光穿梭,，瞬間即逝,。很遺憾在這個時候向酒店提出辭職，出于學(xué)業(yè)原因,，不得已離開這個大家庭,。

這里，是我上大學(xué)以來第一份工作,。在這里,，我磨歷了近一年的時間，從中學(xué)到了很多課堂以外的東西,，為我將來的職業(yè)生涯奠定了很深的基礎(chǔ)!驀然間,，需要離開這里，真的有點(diǎn)舍不得,。

謝謝您的培養(yǎng),，謝謝韓總的信任，謝謝各位領(lǐng)導(dǎo)一直對我工作的照顧以及指導(dǎo),。和同事們相處的一年多,，很榮幸結(jié)交了酒店的這些朋友，更加榮幸加入了以xx帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì),，讓我了解到,，什么是真實(shí)的團(tuán)隊(duì)，什么是真實(shí)的社會,，什么是真正意義上的工作,。我會銘記學(xué)到的那些寶貴經(jīng)驗(yàn)以及專業(yè)知識。

也許,，千言萬語也抵不過一句感謝,，我想再對您和x總等領(lǐng)導(dǎo)們說一聲謝謝您們!

在此,，誠摯為公司祝福：希望飯店在未來的時間里業(yè)績更上一層樓，規(guī)模越辦越大,。也更加希望同事們個個都是好樣的,，為酒店錦上添花，創(chuàng)造出更好的成績,。

請恕我自私的,、真誠的祝：您個人在未來的人生旅途中一帆風(fēng)順。

此致

敬禮!

辭職人：xxx

20xx年x月x日

酒店離職報告中的離職酒店辭職報告書簡單篇五

作為一名在酒店工作了三年多的員工,，我對酒店有著一種格外親切的感到,。每一個人在他年輕的時候，都有很多第一次,，我當(dāng)然也不例外,。我的第一份工作是在酒店，我最青春的三年也是在酒店度過的,。在這里,，我學(xué)會了很多東西，能夠跟同事們在一起工作,，我感到很開心,，這里的每一位都是我的大哥大姐，我的叔叔阿姨,，是他們教給了我在學(xué)校里面學(xué)不到的知識,，如何為人、如何處事,、如何工作…… 在酒店里,，領(lǐng)導(dǎo)們也對我十分的關(guān)心，從剛進(jìn)入酒店開端,，我就感受到從上至下的溫暖,。

因?yàn)槲沂蔷频昀锬昙o(jì)最小的，也從來沒有在這么大的集體里生活過,，自然而然的,，心里面就會產(chǎn)生一種被呵護(hù)的感到。這是一種以前在集體里未曾有過的感到,，很溫馨,，很驕傲，而且它一直陪伴著我,，直到我離開……但這種感到不會隨著我的離開而走遠(yuǎn),，我想我永遠(yuǎn)也不會忘記，畢竟我曾經(jīng)生活在一個溫暖而又溫馨的集體里。

李總,，還記得第一次跟您近距離接觸和認(rèn)識是在20xx年的時候,。那時的我們參加酒店自成立以來組建的第一屆籃球隊(duì),，您正好是隊(duì)長,。讓我意想不到的是，平時看起來那么斯文而又帶點(diǎn)書卷氣味的您在球場上也是那么的生龍活虎,，絲毫也不比年輕人遜色,，雖然我們在第一次的組隊(duì)中沒有取得好的成績，但我們保持到底,、團(tuán)結(jié)奮斗的拼搏精力,，同樣博得了觀眾與組委會的認(rèn)同，最后摘取了精力文明風(fēng)氣獎的稱號,。這是您帶領(lǐng)我們?nèi)〉玫牡谝淮纬煽儭?/p>

隨著時間的流逝,，斗轉(zhuǎn)星移，您多年積累的工作經(jīng)驗(yàn)與個人才干也得到充分的施展,。這時的您已成為我們酒店的總經(jīng)理,。您在上任之后，制定了一系列的政策與方針,，重新定位了酒店的經(jīng)營策略,，不斷地嘗試新的機(jī)制與嘉獎、分配措施,，力爭讓酒店的經(jīng)濟(jì)效益不斷邁上新高,，也讓酒店員工的福利待遇如芝麻開花一般節(jié)節(jié)高樊。更讓人欽佩的是,，在今年的非典時代,，同行中大多數(shù)都以停業(yè)減薪的方法來回避這場災(zāi)害時，您卻以審時度勢的眼光,，作出在做好預(yù)防工作的同時持續(xù)經(jīng)營的決定,，酒店也因此沒有為客源的減少而受到大的喪失，職工的正常收入與福利也未受到任何的影響,?？赡苓@一切的一切在您眼里看來也許只是為員工辦了一點(diǎn)實(shí)事而已，可在我們眼里,，在我們心里都認(rèn)為這才是一件大事,，這才是為員工謀利益的舉動，這才是一位被員工在心里面所認(rèn)可的老總,！

而我,，作為這個集體的一份子，更加感到到您對員工的關(guān)心與培養(yǎng)。您確定想到,，酒店要想在競爭激烈的社會中立于不敗之地,，人才的培養(yǎng)與發(fā)展是不可疏忽的環(huán)節(jié)之一；對于酒店里為數(shù)不多的年輕人來說,，要想在酒店里得到長足的發(fā)展,，就必須得到管理的崗位上去錘煉不可。恰恰是在酒店飛速發(fā)展的時刻,，您也有意識的讓我走到了管理的崗上來,，盼望我從中能夠?qū)W到一些管理的經(jīng)驗(yàn)和處理各種關(guān)系的措施，為酒店的發(fā)展起到應(yīng)有的作用,。這是我人生中的又一個“第一”次,，即第一次在工作中得到升職，對于一個初涉社會沒多久的年輕人來說,，它是一種鼓勵,，一種鞭策，一種錘煉,，對我而言,，這正是您對我工作的一種確定，給我的一種鼓舞,。在這里,，我非常感謝您給我的這次機(jī)會，也想借此在這里向您說一聲：“謝謝”,！

人往高處走,，這句千古不變的名言似乎在什么時候都非常實(shí)用，但是對于我來說,，講這句話時,，聲音是哽咽的，因?yàn)槲荫R上就要離開我工作了三年多的酒店,，離開與我并肩工作了三年多時間的同事和關(guān)心我的領(lǐng)導(dǎo)們,。當(dāng)我做出這個決定的時候，心中的波濤久久不能平息,。而在我把這個決定告訴您的時候,，李總，您又是那樣的通情達(dá)理,，不僅語重心長地替我衡量利弊,，分析情況，提示我要做好家人的說明工作,，而且又在辦理手續(xù)方面給予我各種方便和必定的補(bǔ)償,，我真的不知該說什么才好,。

也許，千言萬語也抵不過一句感謝,，我想再對您說一聲“謝謝您,，李總”！萬水千山多變換,，人生猶如戲一場,。人的一生可能都要扮演很多角色，也可能要走過很多的路才干達(dá)到必定高度,，取得一些成績,，得到眾人的認(rèn)可，成為主演,。

李總，在這里,，我衷心的祝賀您扮演的角色可以得到更多人的認(rèn)可,，祝賀您的事業(yè)能夠得到不斷的進(jìn)步，祝賀酒店在您的領(lǐng)導(dǎo)下蒸蒸日上,，也真摯的祝福您在未來的人生旅途中一帆風(fēng)順,，做主演中的主演。

此致

酒店離職報告中的離職酒店辭職報告書簡單篇六

尊敬的x總：

您好!

很抱歉這時候和您提出辭職,。首先,，非常感謝您這幾年來對我的信任和關(guān)照。

這段時間,，我認(rèn)真回顧了這半年來的工作情況,，覺得來××酒店從事銷售工作是我的幸運(yùn)，一直以來我也非常珍惜這份工作,，這半年多來老板對我的關(guān)心和教導(dǎo)讓我感激不盡,。

在xx酒店工作的半年多時間中，我學(xué)到很多東西,，無論是交際方面還是做人方面都有了很大的.改善,，感謝老板對我的關(guān)心和培養(yǎng)，對于我此刻的離開我只能表示深深的歉意,。非常感激這份工作給予了我很好的鍛煉機(jī)會,，但同時，我發(fā)覺自己從事這份工作心有余而力不足,，長時間的工作讓我有點(diǎn)吃不消,。故我決定辭職，請您支持,。

請您諒解我做出的決定,。我將做到年底結(jié)束后離開酒店,，以便完成工作交接。我很遺憾不能為峰峰賓館輝煌的明天貢獻(xiàn)自己的力量,。

我只有衷心祝愿賓館的業(yè)績一路飆升!老板及各位同事工作順利!

此致

敬禮!

辭職人：xxx

20xx年xx月xx日

酒店離職報告中的離職酒店辭職報告書簡單篇七

尊敬的x總：

您好,！

轉(zhuǎn)瞬間來xx酒店工作已經(jīng)一年有余。首先感謝公司這一年對我的栽培,，感謝各位領(lǐng)導(dǎo)在工作中給予的支持和幫助,。感謝您不吝賜教，讓我在這一年職業(yè)生涯中受益匪淺,。

早有耳聞,，xx酒店是xx最大的民營酒店集團(tuán)之一。里面飽學(xué)人士,，數(shù)不勝數(shù),。很容幸，當(dāng)時能夠得到領(lǐng)導(dǎo)賞識,，順利聘任康體部經(jīng)理一職,。為此，我非常珍惜,。論語有言：“學(xué)而不思則罔,，思而不學(xué)則殆”。進(jìn)入酒店大家庭后,，我已迫不急待與各部門經(jīng)理進(jìn)行工作交流,。并在交流中虛心學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短,。力爭在提高自我水平同時,，帶領(lǐng)康體部全體人員，在以總經(jīng)理為核心指導(dǎo)下,，完成酒店下達(dá)各項(xiàng)工作任務(wù),。

這一年，注定是不平凡的一年,。xx營業(yè)額再次刷新了歷史新高,，足浴卻因管理不善而瀕臨歇業(yè)。面對失敗,，我是首當(dāng)其責(zé),，有愧于公司和領(lǐng)導(dǎo)對我的信任。但作為職業(yè)經(jīng)理人,，理應(yīng)知恥而后勇,。在公司領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下，迅速作出戰(zhàn)略調(diào)整,，立即著手籌備xx養(yǎng)生館,，并初步定于xx年xx月份擇期開業(yè),。

這一年，是充滿自我挑戰(zhàn)的一年,。由于工作特殊性,，作息時間與正常生物鐘完全相反。365個夜晚,，漸感身體嚴(yán)重透支,。尤為近日，舊傷發(fā)作,，背部疼痛難忍,。幾經(jīng)思量，深感自己身兼重責(zé),，不能以己之私,，誤公司大略。故在此向x總提前遞交辭程,，以另覓賢臣,，還望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)！,！

申請人：xxx

20xx年1月14日星期一

二、離職原因分析（自身因素,、公司因素,、社會環(huán)境）

1、主動離職原因

（1）缺乏有效的激勵機(jī)制,，又加之服務(wù)行業(yè)人員流動性

大,，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)很難在公司實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃，都會通過換公司追求新的發(fā)展,，凡員工有更好的發(fā)展機(jī)會,，一般都會選擇離職；

（2）公司提供的條件未能達(dá)到員工個人預(yù)期,，出現(xiàn)較強(qiáng)的落差感而另謀發(fā)展,，如薪資不高（與入職時說法不一致）、福利問題：公司交通不便（無交通補(bǔ)貼）,、員工反應(yīng)住宿條件簡陋,、原則上節(jié)假日不休息、工作時間長,、無加班工資,、員工餐差等；

（3）公司各項(xiàng)管理制度不健全,，流程不規(guī)范,、明確,，導(dǎo)致工作過程中出現(xiàn)較多的問題，如工作中出現(xiàn)踢皮球現(xiàn)象,、執(zhí)行不到位等,；

（4）因工作需要，在領(lǐng)導(dǎo)與員工未進(jìn)行良性溝通的前提下,，各部門未經(jīng)人力行政部同意對員工崗位調(diào)動或降職,，導(dǎo)致員工心存不滿；

（5）部門領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間缺乏主動溝通的意識,，導(dǎo)致上下溝通渠道不暢通,，員工在工作中遇到困難不能及時得到領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，長期出現(xiàn)這個問題會使員工存在心理上的不滿,；

（6）離職管理水平欠缺,，在員工離職時，部門領(lǐng)導(dǎo)未能與離職員工進(jìn)行充分的離職面談,，導(dǎo)致離職的可能性增大,。人力行政部對離職人員也未及時地進(jìn)行有效的溝通，了解員工的一些具體,、真實(shí)的想法并采取相應(yīng)的措施,，最終導(dǎo)致了人才的流失；

（7）員工個人方面的原因,，如身體,、家庭等；

（8）員工無法承受較大的工作壓力,，員工離職也引起連鎖反應(yīng),。

2、被動離職原因

（1）開業(yè)初期,，員工需求量較大,，因時間緊迫，所以錄用門檻較低,，招聘的個別員工的素質(zhì),、崗位吻合度都有待提高，難免出現(xiàn)工作拖沓,、不服從領(lǐng)導(dǎo)管理,、無法保質(zhì)保量完成工作任務(wù)，最終導(dǎo)致無法勝任工作,；

（2）嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度,，如：與公司管理人員發(fā)生分歧，多次頂撞上司,、工作時間在工作場所打牌,、給公司形象造成不良影響,。

三、采取的對應(yīng)措施與建議

在外界競爭激烈,，誘惑力長存,，服務(wù)業(yè)人員流動性過高的前提下，公司要想保持吸引力,，應(yīng)從多方面采取手段,；

1、創(chuàng)造良好的就業(yè)環(huán)境,，公司要做到能適當(dāng)?shù)目刂迫藛T離職率,，要做到有具體辦法盡量避免人才流失，人才流失后可以盡快的找到合適的人選,。

2,、待公司發(fā)展到一定規(guī)模時，有必要進(jìn)行員工崗位能力評價,，適當(dāng)調(diào)整個別崗位薪資水平,，提高員工工作積極性；

3,、構(gòu)建公司績效管理體系,，實(shí)施績效考核，為員工的獎懲,、晉升,、降職、離職提供依據(jù),，通過考核結(jié)果的反饋，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通,，實(shí)現(xiàn)工作的改進(jìn),，最終實(shí)現(xiàn)公司與員工的“共贏”；

4,、建立公司人才儲備庫,，充分利用集團(tuán)公司平臺優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)人力資源共享,，為公司人力資源提供強(qiáng)有力的保障,；

5、構(gòu)建公司培訓(xùn)體系,，注重培訓(xùn)效果,，前期主要是新員工培訓(xùn)、營銷知識的培訓(xùn),，為員工提供學(xué)習(xí),、培訓(xùn)的機(jī)會,，讓其知曉公司各項(xiàng)規(guī)章制度并嚴(yán)格遵守；

6,、建立公司工會,，利用園區(qū)的場地舉辦各類活動、比賽,，增強(qiáng)員工歸屬感和同事之間的友誼,，定期開展年度、季度,、月度評優(yōu)評先工作,，提高員工工作積極性，一旦員工之間發(fā)生矛盾,，工會可以及時調(diào)解,，消除不穩(wěn)定因素；

7,、建立完善的溝通機(jī)制,，構(gòu)建良好的溝通平臺，處理好工作中的人際關(guān)系,。建立橫向與縱向的溝通機(jī)制能最大限度地縮短領(lǐng)導(dǎo)與員工,、員工之間的距離,，對員工起到激勵作用,。領(lǐng)導(dǎo)通過與員工的溝通，強(qiáng)化員工的積極行為,，激勵員工向組織目標(biāo)前進(jìn),，有利于員工之間的情緒表達(dá),，通過感情留人。

酒店離職報告中的離職酒店辭職報告書簡單篇八

酒店離職尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

你們好,！

首先,，很高興能夠在××酒店實(shí)習(xí)#個月，這段時間無論開心,、悲傷都有你們的陪伴與幫助,。在此先謝謝各位領(lǐng)導(dǎo)、同事,！在這里我認(rèn)識了很多對我有幫助的人,；無論是李總監(jiān)時常的問候還是周總監(jiān)的大度，到經(jīng)理的細(xì)心,、鼓勵鞭策與同事們的熱情幫助我都常常為之感動,。所以我經(jīng)常告訴自己懷著一顆感恩的心做人；在這里你們認(rèn)真教我做了許多的事；無論是從打掃衛(wèi)生或收銀入賬洗洗弄弄,，到如何與客人溝通對客人服務(wù)與提高自身的做事能力我都常常為之感謝,。所以我經(jīng)常告訴自己憑著一顆善良的心做事；所以,，在此請?jiān)试S我說聲謝謝你們,。之后，請?jiān)试S我于#月#日辭去××酒店服務(wù)員一職,！原因如下：

第一：我個人對人事安排不認(rèn)同,；或許這不該我管的事，但堂堂××酒店只有這么一個前臺,，常常忙得不可開交,！這也不重要，重要的是每次我這個的服務(wù)員總是要被客人說著說那和連平常休息時間都要準(zhǔn)備好時刻回到酒店加班,，抱歉,，我不想長期生活在這樣的環(huán)境下，我受不了,！

第二：我個人能力不足,，不能夠勝任××酒店服務(wù)員一職；不得不重提,，我經(jīng)常因?yàn)槟承┰虻米锟腿?，我想這樣長期下去一定會很大的影響酒店的顧客回頭率，為了減少酒店損失,，我只能選擇辭職,；

第三：我個人覺得實(shí)習(xí)生與正式員工差別太大；舉一個例子,，工資差距那么多,。也許你們會說我們是實(shí)習(xí)生，但是我可不可以這樣說,，大家同樣是干活,，我們干的不比誰差不比誰少?？刁w中心就我一個實(shí)習(xí)生，請問,，既然我們是實(shí)習(xí)生,，為什么卻是一個人？我和正式員工區(qū)別在哪里呢,？

第四：從真正意義上說我的第一份工作就是在這里,，在這每天很開心的和同事們做事，每天說的做多的就是為人,、處事,，但是因我個人原因,，確實(shí)有事需要離開這是集體。

為夢想今天我選擇離開,。因?yàn)槲抑?，走?路多了才能到達(dá)一定高度，得到自己認(rèn)識的認(rèn)可,，成為每一天的主演,。即將離開，這條路我們走的依然清晰,。最后,，請領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我的辭職，我相信我離開后會有一個更加適合的人來填補(bǔ)我的職位,。

祝：酒店明天會更好,、同事工作一切順利！

酒店離職報告中的離職酒店辭職報告書簡單篇九

尊敬的xx經(jīng)理：

您好,！

首先我表示非常抱歉,，其次我要感謝你對我這么多年的教導(dǎo)、關(guān)心和呵護(hù),。是你讓我從以前一名內(nèi)斂的孩子變成如今這樣爽朗大方的青年,。因此我懷著十分復(fù)雜的心情寫這封辭職申請書。自20xx年到xx酒店工作,，至今已經(jīng)七年有余,。由于您對我的關(guān)心、指導(dǎo)和信任,，使我獲得了很多的機(jī)遇和挑戰(zhàn),。在這里，見證了酒店改造舊貌換新顏,；在這里,，參與了酒店榮膺五星的升華蛻變；在這里,，也度過了我人生中最黃金的時段,。由衷感謝酒店給予我發(fā)展的平臺，對此我深表感激,。

我覺得我自己在酒店工作這么長的時間,，一是在酒店結(jié)構(gòu)、酒店制度等一系列方面了解比較透徹,，容易產(chǎn)生疲勞,，失去動力與激情。二是我自身經(jīng)驗(yàn)的局限性，近期的工作讓我覺得力不從心,。為此,，我進(jìn)行了長時間的`思考，為了不因?yàn)槲覀€人的原因而影響酒店的外宣水準(zhǔn),，經(jīng)過深思熟慮之后我決定辭去營銷部公關(guān)策劃主管這份工作,。我的決定可能會給您帶來一定程度上的不便，對此我深表歉意,。最后,，我忠心對你說；對不起與謝謝,，這些日子大家對我的關(guān)心照顧我由忠的表示感謝,，同時也自知慚愧給你們添了太多的麻煩。給酒店造成了一定的影響在此我誠懇的向大家道歉,；對不起我辜負(fù)了大家對我的期望,！

我會在經(jīng)理同意我辭職之后的3周內(nèi)，辦理離職手續(xù)之前離開公司并且完成工作交接,，以減少因我的離職而給酒店帶來的不便,。為了減少對今后工作可能造成的影響，我將繼續(xù)保留酒店v網(wǎng)號碼,，如果有同事對我以前的工作有相關(guān)咨詢,，我將及時做出答復(fù)。

經(jīng)理我非常感謝你對我的教誨,，以及這些年來你對我工作的支持與肯定,、包容和諒解。在酒店工作的這段經(jīng)歷對我而言非常的珍貴,，將來無論什么時候,，我都會為自己曾是xx酒店的一員而感到榮幸。

祝xx酒店領(lǐng)導(dǎo)和所有同事身體健康,、工作順利,！

此致

敬禮！

xxx

年月日

酒店離職報告中的離職酒店辭職報告書簡單篇十

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好,！

我懷著復(fù)雜的心情寫這封辭職信,。由于您對我的能力的信任，使我得以加入酒店,，并且在短短的兩年間獲得了許多的機(jī)遇和挑戰(zhàn),。

很抱歉，也許我的辭職是很不好的,。我沒有能夠堅(jiān)持下去，沒有兌現(xiàn)來之前的承諾，沒有貢獻(xiàn)自己的能力在工作中,，反而還添加了麻煩,。希望您可以諒解我，理解我,，在此謝謝,，衷心的感謝。

對于由此為酒店造成的不便,，我深感抱歉,。但同時也希望酒店能體恤我的個人實(shí)際，對我的申請予以考慮并批準(zhǔn)為盼,。

此致

敬禮,！

申請人：

時間：x年x月x日

酒店離職報告中的離職酒店辭職報告書簡單篇十一

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好!

我很遺憾自己在這個時候向酒店正式提出離職。

我自20xx年7月23日進(jìn)入xxx股份有限酒店,，20xx年年8月24日調(diào)入到籌備組,，到現(xiàn)在已經(jīng)有半年了，正是在這里我開始踏上了社會,，完成了自己從一個學(xué)生到社會人的轉(zhuǎn)變,。酒店的過去半年里，利用酒店給予良好學(xué)習(xí)和鍛煉時間,，學(xué)習(xí)了一些新的東西來充實(shí)了自己,，并增加自己的一些知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。我對于酒店半年多的照顧表示真心的`感謝!今天我選擇離開并不是我對現(xiàn)在的工作畏懼,，承受能力不行,。經(jīng)過這陣的思考，我覺得離我所追求的目標(biāo)越來越遠(yuǎn),。人如果沒有追求,，他的生活很乏味，相信酒店領(lǐng)導(dǎo)會給予諒解,。我也很清楚這時候向酒店離職于酒店于自己都是一個考驗(yàn),，酒店正值用人之際，酒店項(xiàng)目的開展,，所有的前續(xù)工作在酒店上下極力重視下一步步推進(jìn),。也正是考慮到酒店今后推進(jìn)的合理性，本著對酒店負(fù)責(zé)的態(tài)度,，為了不讓酒店因我而造成的決策失誤,，我鄭重向酒店提出離職，望酒店給予批準(zhǔn),。

祝酒店項(xiàng)目順利推進(jìn)創(chuàng)造輝煌,，祝酒店的領(lǐng)導(dǎo)和同事們前程似錦鵬程萬里!

此致

敬禮!

離職人：xx

20xx年xx月xx日

酒店離職報告中的離職酒店辭職報告書簡單篇十二

中國的酒店業(yè),，在近20年歷史的旅游業(yè)市場的深度開發(fā)下，發(fā)展迅速,，一座座國際連鎖酒店,，如香格里拉、洲際,、喜來登,、萬豪、希爾頓等在內(nèi)陸不斷發(fā)展擴(kuò)建,，截至目前,，中國的星級酒店已達(dá)13900家，其中三星級以上酒店達(dá)5248家,。奧運(yùn)之后,，北京、青島等奧運(yùn)伙伴城市的旅游前景無限廣闊,；但與迅猛發(fā)展的旅游市場相比,，旅游業(yè)尤其是酒店業(yè)人才匱乏，人力資源緊缺,，面臨社會各行各業(yè)的競爭,，愿從事此行業(yè)的人員逐日減少，使同行業(yè)之間的人才競爭越來越激烈,，這就更加突出了人力資源管理的重要性和必要性,。

目前酒店業(yè)普遍存在的問題是中級管理人才缺乏、員工整體素質(zhì)低,、流動性大,。與國內(nèi)外客人日益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工的素質(zhì)和技能還遠(yuǎn)沒有達(dá)到要求,。主要原因是員工學(xué)歷普遍偏低,，沒有掌握必備的技能；而且由于傳統(tǒng)觀念的影響,，大多數(shù)員工對本職工作沒有認(rèn)同感,，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德,、職業(yè)修養(yǎng)和熱情度,，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意,。今年勞動法的出臺,，使員工流動率又有提高，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高,，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧愿要職高生,、大專生,，也不愿要本科生。這對本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜,，惡性循環(huán),。

圖為“某五星級酒店員工的文化程度調(diào)查表”

文化程度比例

研究生 0.00%

大學(xué)本科 10.57%

大學(xué)專科 32.58%

中專 15.42%

職業(yè)高中 13.34%

普通高中 14.90%

初中文化 12.82%

小學(xué)文化 0.35%

合計 100.00%

同時,，員工的高流失率一直是困擾飯店管理者的難題。作為勞動密集型產(chǎn)業(yè),，飯店業(yè)的生產(chǎn)過程即員工提供服務(wù)的過程,，人成為決定企業(yè)經(jīng)營成敗的重要因素。最為關(guān)鍵的是人員流動較大,，對于酒店這樣一個服務(wù)性行業(yè)來說,，非常不利于服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)定，流動過大,，同時亦不利于基層管理人員的培養(yǎng),。而酒店的服務(wù)質(zhì)量是企業(yè)的生命力和競爭力，一個服務(wù)質(zhì)量不能保障的酒店,，如何在當(dāng)今這個競爭激烈的市場上立足,？憑借什么與競爭對手爭奪市場？

人員流動是一個酒店業(yè)在成長和發(fā)展的過程中始終都存在和需要面對的問題,。人員流動有利有弊,，我們必須辯證的、一分為二地看待這個問題,。

一個人員幾乎不流動的企業(yè)容易產(chǎn)生很多痼疾,，比如員工非常容易產(chǎn)生懶惰心理，企業(yè)會缺少活力如同一潭死水,，過去的國有企業(yè)鐵飯碗的思想就是最好的證明,。而新員工的進(jìn)入可以幫助企業(yè)帶來新的思想，讓企業(yè)煥發(fā)新的活力,。從某種意義上講,，一定比例的人員流動對企業(yè)來說利大于弊。

但是人員流動比率控制不當(dāng),，流動過于頻繁,，流動率過高，給企業(yè)帶來的弊端亦是非常明顯的,。因?yàn)槠髽I(yè)首先要為較高的員工招聘成本,、培訓(xùn)成本買單，員工培養(yǎng)出來以后企業(yè)卻留不住,，轉(zhuǎn)而受聘于其他競爭對手,，讓自己的企業(yè)只是成為其他企業(yè)的人員培訓(xùn)基地,，這是企業(yè)最不愿意看到的。

所以合理控制人員流動對于酒店行業(yè)來說至關(guān)重要,。要做到合理控制人員流動比率,，必須對人員流動的規(guī)律、流動的原因進(jìn)行深入分析,，掌握流動的規(guī)律,、了解離職的原因，才能找到合理控制的方法和途徑,。

以下調(diào)查分析,，是基于多年對人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的積累，尤其是以青島市某五星級酒店的離職情況作為樣本展開統(tǒng)計分析的,。該星級酒店已經(jīng)成立10余年,，是一家老牌單體型酒店，在職員工600余人,，該酒店在青島高星級酒店市場上占有舉足輕重的地位,。以此酒店的數(shù)據(jù)作為樣本，對青島市酒店行業(yè)離職情況統(tǒng)計具有代表性意義,。

（一）離職的月份周期規(guī)律調(diào)查分析

表格一

某星級酒店07/08全年離職率對比統(tǒng)計

月份離職人數(shù) （含實(shí)習(xí)生）離職率 (含實(shí)習(xí)生)% 離職人數(shù) (不含實(shí)習(xí)生) 離職率 (不含實(shí)習(xí)生)%

08年 07年 08年 07年 08年 07年 08年 07年

1月 13 20 2.18% 3.22% 10 11 1.89% 1.96%

2月 15 32 2.56% 5.34% 11 16 2.12% 2.88%

3月 24 24 3.90% 4.01% 18 18 3.41% 3.22%

4月 31 28 5.10% 4.67% 21 24 3.99% 4.32%

5月 20 21 3.32% 3.51% 17 18 3.25% 3.27%

6月 26 29 4.35% 4.78% 23 25 4.47% 4.60%

7月 28 52 4.33% 8.37% 14 19 2.66% 3.43%

8月 30 39 4.84% 6.48% 10 27 1.92% 4.95%

9月 47 35 8.03% 5.83% 16 25 3.08% 4.59%

10月 29 21 5.09% 3.57% 27 14 5.35% 2.60%

11月 24 25 4.16% 4.15% 22 20 4.41% 3.74%

12月 24 19 4.25% 3.15% 11 13 2.20% 2.43%

平均 26 29 4.34% 4.76% 17 19 3.23% 3.50%

通過常年從事人力資源工作的經(jīng)驗(yàn)積累,，以及對青島市某星級酒店多年離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，四月份（3.99%,、4.32%）,、六月份（4.60%、4.47%）,、十一月份（3.74%,、4.41%）員工離職的流動率普遍高于全年平均離職率。

1. 四月份離職高峰原因分析：由于春節(jié)過后,，年度雙薪及員工福利已發(fā)放,，此時就業(yè)機(jī)會較多，員工躍躍欲試,。

2. 六月份離職高峰原因分析：一般新員工以一年為一個適應(yīng)周期,，這也是為什么勞動合同大多數(shù)一年一簽。大多數(shù)大中專院校的畢業(yè)生選擇6月份就業(yè)的比較多,，就業(yè)剛一年的員工對企業(yè)的忠誠度不夠高,，而且對基層崗位的基本技能已經(jīng)駕輕就熟，容易對現(xiàn)有的工作喪失熱情,，所以最為容易離職,，導(dǎo)致六月份出現(xiàn)離職高峰。

3. 十一月份離職高峰原因分析：受應(yīng)屆畢業(yè)生的影響,，十一月份,，用人單位在各大招聘市場開展的招聘會較多,，就業(yè)機(jī)會相對比集中，促使對現(xiàn)有工作不滿的員工嘗試尋找更為理想的工作,。

了解企業(yè)員工離職的周期規(guī)律對企業(yè)提前做好人才儲備,，應(yīng)對人員離職高峰有較大幫助。

（二）離職員工服務(wù)年限規(guī)律調(diào)查分析

表格二

某星級酒店07年離職員工服務(wù)年限調(diào)查統(tǒng)計

服務(wù)年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月合計

少于3個月 4 2 4 5 5 6 13 16 10 6 7 8 86

等于或大于3個月少于1年 10 22 11 11 6 11 5 8 10 9 6 4 113

等于或大于1年少于3年 3 4 5 6 6 12 30 10 9 2 7 2 96

等于或大于3年少于5年 0 1 2 2 1 0 2 4 1 2 1 1 17

等于或大于5年 3 3 2 4 3 0 2 1 5 2 4 4 33

大于10年 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

合計 20 32 24 28 21 29 52 39 35 21 25 19 345

表格三

某星級酒店08年離職員工服務(wù)年限調(diào)查統(tǒng)計

服務(wù)年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月合計

少于3個月 5 0 2 6 2 6 7 3 1 3 5 6 46

等于或大于3個月少于1年 4 10 14 12 8 10 14 4 40 5 9 14 144

等于或大于1年少于3年 2 2 6 6 6 8 3 20 3 9 5 0 70

等于或大于3年少于5年 1 3 2 3 2 2 2 3 1 6 2 1 28

等于或大于5年 1 0 0 3 1 0 1 0 2 4 3 3 18

大于10年 0 0 0 1 1 0 1 0 0 2 0 0 5

合計 13 15 24 31 20 26 28 30 47 29 24 24 311

通過以上統(tǒng)計數(shù)據(jù),，明顯可以看出：工作年限在3年以上的員工對酒店的忠誠度最高,，他們更多追求的是工作的穩(wěn)定性，所以離職的可能性相對較小,。

與之相比,，工作不滿三年的員工離職的機(jī)率較大，尤其是工作不滿1年的員工離職的機(jī)率最大因?yàn)樗麄儗ζ髽I(yè)的忠誠度不夠高,，對現(xiàn)有工作容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

（三）客房,、餐飲,、前廳等面客服務(wù)崗位的離職比率高