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最新人力資源年度工作計劃表模板

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最新人力資源年度工作計劃表模板
時間:2023-04-21 17:22:56     小編:zdfb

計劃是提高工作與學(xué)習(xí)效率的一個前提,。做好一個完整的工作計劃,才能使工作與學(xué)習(xí)更加有效的快速的完成,。什么樣的計劃才是有效的呢?下面是小編整理的個人今后的計劃范文,歡迎閱讀分享,,希望對大家有所幫助,。

人力資源年度工作計劃表篇一

1,、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu),,確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,,三年不再做大的調(diào)整,,保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

2,、完成公司各部門各職位的工作分析,,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù),;

3,、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理,,完善員工薪資結(jié)構(gòu),,實行科學(xué)公平的薪酬制度;

5,、充分考慮員工福利,,做好員工激勵工作,建立內(nèi)部升遷制度,,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,,培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神,,增強企業(yè)凝聚力。

6,、建立及時有效的績效考核制度與機制,,并參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法,實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,,并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性,。

7,、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn),,加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8,、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),,用優(yōu)秀的文化感染人;

9,、建立內(nèi)部縱向,、橫向溝通機制,調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,,建立河蟹,、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,,為企業(yè)發(fā)展服務(wù),。

做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理,。既保障員工合法權(quán)益,,又維護公司的形象和根本利益。

1,、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程,。不可能一蹴而就,因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時,,按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行,。如果一味追求速度,人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證,。

2,、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,是非常重要的基礎(chǔ)工作,,也是需要公司上下通力合作的工作,,各部門配合共同做好的工作項目較多,,因此,需要董事長與總經(jīng)理予以重視和支持,。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,,各部門提供支持與配合的程度如何,都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵,。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后,,在完成過程中懇請董事長與總經(jīng)理以及其它各職能部門全力協(xié)助。

3,、此工作目標(biāo)僅為20xx年人力資源部工作計劃的基本文件,,而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程,,針對每項工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案,。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)董事長與總經(jīng)理研究并通過后才能付諸實施,如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整,,人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作,。同樣,每個目標(biāo)項目實施的具體方案,、工作計劃,、制度、表單等,,也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實,。

人力資源年度工作計劃表篇二

人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,,人力資源團隊得到了長足的進(jìn)步與提高,,同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的,。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實到位,,成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,藉此,,未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。

人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規(guī)范化,、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化,。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)!

在 xx年即將結(jié)束,,20xx年即將到來之際,,人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃,我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是:團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要,團隊基本穩(wěn)定,,人員流動率不高,,團隊能夠完成基本協(xié)作,具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求,,但整體員工學(xué)歷偏低,,核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,沒有形成健康的人力資源梯隊基于此,,20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手:

人力資源規(guī)劃是個很大的概念,,20xx年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,,一方面因為自身的技術(shù)并不達(dá)標(biāo),,另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來,。主要有以下工作:

1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖,。20xx年xx月份完成。

2)對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評,,確定員工的整體素質(zhì)情況,,配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成,。

3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。

4)實施具體規(guī)劃,。

20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在,,所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,,但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo),,在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),,由于這個模塊中包含了很多的不確定性,,所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是:

已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具:

為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù),,但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,,對招聘的參考意義不大。

xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰,。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,,各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,在建立素質(zhì)模型時,,各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用,。

應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,,加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性,。

xx年實施了一次,,但宣講是由董事長進(jìn)行的,由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀,。20xx年正式啟動校園招聘,,補充公司新鮮血液,并為部分崗位提供梯隊人選,。

歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的,,現(xiàn)在仍然如此,這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障,、浪費招聘時間,、耽誤招聘進(jìn)度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目,。

現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,,招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,全年計劃性不強,。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效,。

已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò),,形成了自己的招聘來源,,招聘渠道擴充較為完善;招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強大,,不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求,;

招聘工作已經(jīng)落實到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強,雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施,;招聘負(fù)責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,,招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn),。

鑒于此,,20xx年招聘工作的重點革新為:

1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試,,提高招聘選拔專業(yè)度,,專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,,所以在20xx年,,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn),。

2,、增加招聘專員,培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3,、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,,廣泛引起重視,在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,,為招聘選拔堅實基礎(chǔ),。

4、引入新的測評軟件,,加強新員工入職測評力度,,全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度,。

5,、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,,加強招聘的合作性,,提高招聘效率。

6,、提高招聘計劃的規(guī)劃性:導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因,,一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根,各部門負(fù)責(zé)人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,,二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,,或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,,所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負(fù)責(zé)

人的專門培訓(xùn),,主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。

至于第二點,,由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系,,對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義,,也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助,。

7、其他專業(yè)性工作的加強:重視并把“取證”工作落實到位,。由于公司及行業(yè)的`特殊性,,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,,另一方面,,在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,復(fù)合取證,,了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理,。

啟動校園宣講,加強校園招聘,儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生,。

擴展招聘方式,,可以考慮專項招聘,例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作,、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險的基礎(chǔ)上)等等

培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),,增強整體團隊實力,另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風(fēng)險能力,?;谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì),,明晰培訓(xùn)階梯,,合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費用。

加強培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤,,經(jīng)過xx年的運轉(zhuǎn),,培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依,、培訓(xùn)有評估,,估后有跟蹤。xx年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容,,以便于個人階段化的需求和階段性的提升,。

所以xx年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,,在成本費用控制上,,人力資源部全面接管了培訓(xùn),原來培訓(xùn)了扣款有障礙,,全年培訓(xùn)費用使用狀況不清晰的情況得到了改善,。訓(xùn)后評估的問題在xx年也得到了落實,xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上,,

從xx年開始,,外訓(xùn)后均有總結(jié),內(nèi)訓(xùn)后均有考試,,提高了培訓(xùn)效果,,目前還有待加強的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運用管理。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況,,20xx年整體培訓(xùn)分幾個方向走:

1,、培訓(xùn)體系化運作,建立基于勝任力的培訓(xùn)體系,。

2,、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,。

3、培訓(xùn)評估到位,,跟蹤及時,。

4、培訓(xùn)階梯化,。

首先談培訓(xùn)體系化運作,。

培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣,是全員參與式的,,與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,,培訓(xùn)的安排、實施,、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已,,從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計,、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系,。

提到培訓(xùn)體系化運作,首先得提到勝任力模型的建立,,也就是素質(zhì)模型的建立,,因為在招聘選拔模塊談到過,這里不再細(xì)談,。

根據(jù)勝任力模型,,每個崗位對素質(zhì)要求是不同的,這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容,,根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn),,并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向,人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接,,對接情況計入績效考核,。

這樣一來,培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已,。

根據(jù)整體情況,,預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)管理。

其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,。從xx年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘,,包括建立企業(yè)文化小組,,參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助,。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量,充分發(fā)掘內(nèi)部資源,,利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)

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