人生天地之間,，若白駒過隙,，忽然而已,，我們又將迎來新的喜悅、新的收獲,，一起對今后的學(xué)習(xí)做個計劃吧,。那么我們該如何寫一篇較為完美的計劃呢,？以下我給大家整理了一些優(yōu)質(zhì)的計劃書范文,，希望對大家能夠有所幫助,。

人力資源工作計劃 人力資源工作計劃甘特圖篇一

結(jié)合國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢及酒店的實際經(jīng)營狀況，20xx年人事部的戰(zhàn)略定位為“內(nèi)部整休,、管理提升,、加強(qiáng)執(zhí)行力”，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略定位,，20xx年度人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)為提升企業(yè)人力資源的整體素質(zhì),，構(gòu)成一個具有核心價值理念、專業(yè)技能突出,、管理潛力強(qiáng),、有序流動的企業(yè)人力資源團(tuán)隊，突顯企業(yè)在“人才”方面的核心競爭力,。

（一）企業(yè)內(nèi)部的有序人才梯隊的培養(yǎng)與構(gòu)成充分挖掘內(nèi)部員工的潛能,，透過2—3年時間的大力度培養(yǎng)內(nèi)部員工，集中培養(yǎng)管理崗位和專業(yè)技能崗位,。員工的發(fā)展通道為管理崗位和技能崗位的雙通道,。技術(shù)型崗位透過個人技能級別鑒定來實現(xiàn)個人發(fā)展的突破，不同級別可享受到酒店專門設(shè)置的技術(shù)崗位的技能津貼,。關(guān)鍵管理崗位的增補(bǔ)以內(nèi)部增補(bǔ)為主,，即出現(xiàn)崗位空缺，透過內(nèi)部梯隊選拔的方式甄選出同崗位相匹配的人選,，激勵酒店員工的工作用心性,，激發(fā)員工自我學(xué)習(xí)、提升的活力,，從而提升團(tuán)隊的整體素質(zhì),，創(chuàng)造出學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊氛圍，人人爭先恐后,，相互趕超,，用心上進(jìn)。

（二）政策,、制度及項目支持

1,、制定內(nèi)部競聘上崗制度，成立內(nèi)部競聘面試小組,，對競聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)的考評,，確定是否貼合錄用條件。

2,、招聘與培訓(xùn)發(fā)展

（1）招聘20xx年招聘的主要目的為企業(yè)有計劃的人員調(diào)整后的增補(bǔ),，招聘的主要途徑為內(nèi)部員工推薦,、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)資源,、招聘宣傳及其它招聘渠道,，以免費(fèi)或低成本投入為主；

a,、出現(xiàn)崗位空缺,，人事部在酒店內(nèi)部發(fā)布崗位增補(bǔ)的通知，員工可推薦貼合崗位要求的人員應(yīng)聘或者自薦,；

b,、校園招聘的優(yōu)勢為資源集中，投入少,，具有增值效應(yīng),，20xx年將作為招聘工作的一個重點；

c,、網(wǎng)絡(luò)招聘主要透過《嘉魚熱線網(wǎng)》發(fā)布招聘信息,，重點增補(bǔ)基層服務(wù)人員和專業(yè)技能型人才；

d,、招聘宣傳工作將作為招聘工作的另一項重點,，以傳單、報刊和廣告的方式來做宣傳,，這樣即能起到一個招聘的宣傳工作也能對酒店有一個很好的宣傳,。

e、其它招聘渠道：透過下崗再就業(yè)中心推薦,，人才交流中心信息發(fā)布等形式。

（2）培訓(xùn)發(fā)展

①根據(jù)20xx年部門培訓(xùn)計劃,，按時按量完成部門的培訓(xùn)工作,，重點為：崗位職責(zé)、微笑服務(wù),、交流溝通,、服務(wù)技能、服務(wù)意識,、企業(yè)理念培訓(xùn),。

②推行內(nèi)部員工技能大比武在技術(shù)性崗位中推行員工技能比武，結(jié)合具體工作狀況,，組織員工技能比武,；推行崗位述職，每半年組織述職一次,，一般在年度和半年度會議召開之后,，透過述職進(jìn)一步明確崗位職責(zé)及工作目標(biāo),。

③建立培訓(xùn)管理體制建立人事部培訓(xùn)管理體系，加強(qiáng)培訓(xùn)與培訓(xùn)管理,，配合各部門組織建立起各部門的培訓(xùn)機(jī)制,，實行部門自身培訓(xùn)與酒店培訓(xùn)相結(jié)合的方式，能讓員工處處享受培訓(xùn),、每一天都能培訓(xùn),，使得培訓(xùn)一體化、機(jī)制化,、結(jié)構(gòu)化,、有效化，人事部將用心的配合與監(jiān)督各個部門的培訓(xùn)工作,，使得全體酒店員工在各個方面有一個質(zhì)的提升,。

（一）建立起人力資源各個模塊的規(guī)范體系，制定并完善各項操作流程,，該項工作具有必須的周期性,，透過一年左右的時間將各個模塊的工作流程及標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化；20xx年度重點系統(tǒng)規(guī)范招聘管理流程,、人事檔案管理流程,；完善酒店的規(guī)章制度：員工休假管理規(guī)定、員工福利制度等,。

招聘管理流程中重點突出各部門管理崗位的任職素質(zhì)模型,，管理崗位的素質(zhì)模型重點測評管理崗位人員的性格特征、價值取向,、各種潛力等綜合素質(zhì)的狀況,。20xx年透過外部招聘或內(nèi)部晉升途徑進(jìn)行管理人員的甄選時重點突出以下幾個方面的素質(zhì)要求：

1、對管理崗位人員重點要求的是管理技能（pdca）,，溝通協(xié)調(diào)潛力等綜合素質(zhì)要高,，單純的某一方面的潛力強(qiáng)并不能勝任管理崗位；

2,、管理崗位重點突出執(zhí)行力,，在績效考核中執(zhí)行力項得分平均低于該項分值二分之一的不能勝任管理崗位；

3,、經(jīng)核實存在個人生活作風(fēng)問題的,，實施一票否決制，不勝任管理崗位,；經(jīng)核實在任職中存在個人生活作風(fēng)問題,，予以崗位調(diào)整；

4,、檔案記錄中存在誠信度問題的,，實施一票否決制,，不勝任管理崗位。

（二）協(xié)助各個部門制定和完善工作流程及工作標(biāo)準(zhǔn),，明確各項工作的操作流程,，提高工作效率和質(zhì)量，透過一年的系統(tǒng)梳理,，使酒店各個部門的運(yùn)作更加暢順,、高效。

1,、完善酒店基層崗位工資待遇及工資結(jié)構(gòu),。

2、完善績效考核的正激勵加分項目,，突出績效考核的正面激勵作用,；重點突出人才培養(yǎng)方面及工作流程優(yōu)化方面的正激勵力度；同時對部門的人才梯隊培養(yǎng)關(guān)注力度不夠的部門加強(qiáng)督導(dǎo),。

20xx年,，人事部將建立完善的質(zhì)檢體系，對質(zhì)檢獎罰細(xì)則,，廣泛的征求意見,，進(jìn)行合理的修正和完善?？朔|(zhì)檢人員少的困難,，抓重點，抓實際,，培養(yǎng)部門質(zhì)檢骨干,，增加質(zhì)檢的數(shù)量，擴(kuò)大覆蓋面,，增加項目和資料,，向全面質(zhì)檢管理邁進(jìn)。

人事部將在20xx年度對酒店后勤板塊重新作出管理計劃與方針,，個性是酒店員工宿舍的管理與員工生活的管理方面下足功夫，針對員工宿舍的管理將在以下幾個方面作出改善：①宿舍人員的住宿安全問題,，人事部將在20xx年度的第一季度對所有的員工宿舍做一次打的安全排查工作,，保障住宿人員的人身安全。②宿舍衛(wèi)生管理的建立,，使得我們的員工宿舍干凈,、整潔、衛(wèi)生,。③宿舍各項管理制度的建立,，使員工宿舍管理有章可循,。員工生活方面，人事部將建立員工業(yè)余生活計劃,，如出游,、生日會、運(yùn)動會,、技能評比,、野炊等，人事部還將建立員工心聲計劃,，及時,、深入的了解員工心聲。

20xx我們?nèi)沃氐肋h(yuǎn),，人事部將繼續(xù)堅持鄧總對酒店的經(jīng)營與管理的指導(dǎo)思想,，完善部門各項工作，按照制定的部門目標(biāo),，腳踏實地的完成各項任務(wù),；同時，要不斷地提高自己,，及時學(xué)習(xí)更新,，以使管理方法更加科學(xué)、合理,。加強(qiáng)與各部門間的溝通與合作,，促進(jìn)相互了解與協(xié)調(diào)發(fā)展?？傊?，20xx年人事部將繼承并發(fā)揚(yáng)以往用心向上的工作熱情和團(tuán)隊精神。使我部的工作要求走向正規(guī)化,、標(biāo)準(zhǔn)化,。使人事工作能繼往開來。為了目標(biāo)的實現(xiàn),，我們已經(jīng)做好了迎接新挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備,。

人力資源工作計劃 人力資源工作計劃甘特圖篇二

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里,，人力資源團(tuán)隊得到了長足的進(jìn)步與提高,，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的,。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實到位,，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系,。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化,。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn),！

在 13年即將結(jié)束，20xx年即將到來之際,，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃,，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊基本穩(wěn)定,，人員流動率不高,，團(tuán)隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求,，但整體員工學(xué)歷偏低,，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此,，20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

一,、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作,，但是并沒能落實到位,，一方面因為自身的技術(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度,。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來,。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年12月份完成,。

2）對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評,，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面,。20xx年3月份完成,。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。

4）實施具體規(guī)劃,。

20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在,，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo),，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

二,、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果,。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

1,、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù),，但是由于測評工具落后而且模塊甚少

分析過于簡單,，對招聘的參考意義不大。

2,、結(jié)構(gòu)化面試：13年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰,。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,，在建立素質(zhì)模型時,，各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的.作用。

3,、招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性,。

4,、校園宣講：13年實施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的,，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀,。20xx年正式啟動校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液,，并為部分崗位提供梯隊人選,。

5、招聘的團(tuán)隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的,，現(xiàn)在仍然如此,，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時間,、耽誤招聘進(jìn)度,，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

6,、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強(qiáng),。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效,。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò),，形成了自己的招聘來源,，招聘渠道擴(kuò)充較為完善,；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求,；招聘工作已經(jīng)落實到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng),，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施；招聘負(fù)責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離,，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此,，20xx年招聘工作的重點革新為：

1,、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度,，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在20xx年,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強(qiáng)有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。

2,、增加招聘專員,，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3,、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,，為招聘選拔堅實基礎(chǔ),。

4、引入新的測評軟件,，加強(qiáng)新員工入職測評力度,，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度,。

5,、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作,，加強(qiáng)招聘的合作性,，提高招聘效率。

6,、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因,，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,，二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率,、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負(fù)責(zé)

人的專門培訓(xùn),，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力,。至于第二點，由于人力資源部在13年就完善了職位說明書體系,，對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助,。

7,、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面,，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理,。

啟動校園宣講,，加強(qiáng)校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生,。

擴(kuò)展招聘方式,，可以考慮專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作,、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險的基礎(chǔ)上）等等

三,、培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊實力,，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風(fēng)險能力,。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì),，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用,，加強(qiáng)培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤

經(jīng)過13年的運(yùn)轉(zhuǎn),，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依,、培訓(xùn)有評估,，估后有跟蹤。13年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容,，以便于個人階段化的需求和階段性的提升,。所以13年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目,。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上,，人力資源部全面接管了培訓(xùn),，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的情況得到了改善,。訓(xùn)后評估的問題在13年也得到了落實,，12年及以前的評估僅限于制度或者口號上，

從13年開始,，外訓(xùn)后均有總結(jié),，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果,，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運(yùn)用管理,。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20xx年整體培訓(xùn)分幾個方向走：

1,、培訓(xùn)體系化運(yùn)作,，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

2,、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,。

3、培訓(xùn)評估到位,，跟蹤及時,。

4、培訓(xùn)階梯化,。

首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作,。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的,，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,，培訓(xùn)的安排、實施,、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已,，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計,、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系,。

提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立,，也就是素質(zhì)模型的建立,，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細(xì)談,。

根據(jù)勝任力模型,，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的,，這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn),，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向,，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接情況計入績效考核,。這樣一來,，培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。

根據(jù)整體情況,，預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)管理,。

其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘,，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助,。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量,，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)

人力資源工作計劃 人力資源工作計劃甘特圖篇三

時間飛逝,，轉(zhuǎn)眼間我們又迎來了新的一年,。這新的一年，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活計劃,。雖然工作不是生活的全部,，但也占據(jù)了大部分時間。為將我的工作有一個良好的開端,。下面制定公司人力資源部年度工作計劃：

1,、根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗,，推陳出新,，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系。

2,、做好公司xx年人力資源部工作計劃規(guī)劃,，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃。

3,、注重工作分析,，強(qiáng)化對工作分析成果在實際工作當(dāng)中的運(yùn)用，適時作出工作設(shè)計,，客觀科學(xué)的設(shè)計出公司職位說明書,。

4、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序,，多種途徑進(jìn)行員工招聘;強(qiáng)調(diào)實用性,，引入多種科學(xué)合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷,、專業(yè)筆試、結(jié)構(gòu)性面試,、半結(jié)構(gòu)性面試,、非結(jié)構(gòu)化面試、心理測驗,、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,、角色扮演、文件筐作業(yè),、管理游戲),。

5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心,，對績效工作計劃,、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考核(目標(biāo)管理法,、平衡計分卡法,、標(biāo)桿超越法、kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)法),、績效改進(jìn)(卓越績效標(biāo)準(zhǔn),、六西格瑪管理、iso質(zhì)量管理體系,、標(biāo)桿超越),、績效結(jié)果的運(yùn)用(可應(yīng)用于員工招聘、人員調(diào)配,、獎金分配,、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計)進(jìn)行全過程關(guān)注與跟蹤,。

6,、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據(jù)本地社會發(fā)展,、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情,，結(jié)合公司具體情況，及時調(diào)整薪酬成本預(yù)算及控制,。做好薪酬福利發(fā)放工作,，及時為符合條件員工辦理社會保險。

7,、將人力資源培訓(xùn)與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度,，高度重視培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析，注重培訓(xùn)內(nèi)容的實用化、本公司化,，落實培訓(xùn)與開發(fā)的組織管理,。

8、努力經(jīng)營和諧的員工關(guān)系,，善待員工,，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。

9,、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系,。