人生天地之間，若白駒過隙,，忽然而已,，我們又將迎來新的喜悅、新的收獲,，一起對今后的學習做個計劃吧。那么我們該如何寫一篇較為完美的計劃呢？以下我給大家整理了一些優(yōu)質(zhì)的計劃書范文，希望對大家能夠有所幫助,。

人力資源工作計劃 人力資源工作計劃甘特圖篇一

結(jié)合國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展趨勢及酒店的實際經(jīng)營狀況，20xx年人事部的戰(zhàn)略定位為“內(nèi)部整休,、管理提升,、加強執(zhí)行力”，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略定位,，20xx年度人力資源的戰(zhàn)略目標為提升企業(yè)人力資源的整體素質(zhì),，構(gòu)成一個具有核心價值理念、專業(yè)技能突出,、管理潛力強,、有序流動的企業(yè)人力資源團隊，突顯企業(yè)在“人才”方面的核心競爭力,。

（一）企業(yè)內(nèi)部的有序人才梯隊的培養(yǎng)與構(gòu)成充分挖掘內(nèi)部員工的潛能,，透過2—3年時間的大力度培養(yǎng)內(nèi)部員工，集中培養(yǎng)管理崗位和專業(yè)技能崗位,。員工的發(fā)展通道為管理崗位和技能崗位的雙通道,。技術(shù)型崗位透過個人技能級別鑒定來實現(xiàn)個人發(fā)展的突破，不同級別可享受到酒店專門設置的技術(shù)崗位的技能津貼,。關(guān)鍵管理崗位的增補以內(nèi)部增補為主,，即出現(xiàn)崗位空缺，透過內(nèi)部梯隊選拔的方式甄選出同崗位相匹配的人選,，激勵酒店員工的工作用心性,，激發(fā)員工自我學習、提升的活力,，從而提升團隊的整體素質(zhì),，創(chuàng)造出學習型的團隊氛圍，人人爭先恐后,，相互趕超,，用心上進。

（二）政策,、制度及項目支持

1,、制定內(nèi)部競聘上崗制度，成立內(nèi)部競聘面試小組,，對競聘者進行綜合素質(zhì)的考評,，確定是否貼合錄用條件,。

2、招聘與培訓發(fā)展

（1）招聘20xx年招聘的主要目的為企業(yè)有計劃的人員調(diào)整后的增補,，招聘的主要途徑為內(nèi)部員工推薦,、校園招聘、網(wǎng)絡資源,、招聘宣傳及其它招聘渠道,，以免費或低成本投入為主；

a,、出現(xiàn)崗位空缺,，人事部在酒店內(nèi)部發(fā)布崗位增補的通知，員工可推薦貼合崗位要求的人員應聘或者自薦,；

b,、校園招聘的優(yōu)勢為資源集中，投入少,，具有增值效應,，20xx年將作為招聘工作的一個重點；

c,、網(wǎng)絡招聘主要透過《嘉魚熱線網(wǎng)》發(fā)布招聘信息,，重點增補基層服務人員和專業(yè)技能型人才；

d,、招聘宣傳工作將作為招聘工作的另一項重點,，以傳單、報刊和廣告的方式來做宣傳,，這樣即能起到一個招聘的宣傳工作也能對酒店有一個很好的宣傳,。

e、其它招聘渠道：透過下崗再就業(yè)中心推薦,，人才交流中心信息發(fā)布等形式,。

（2）培訓發(fā)展

①根據(jù)20xx年部門培訓計劃，按時按量完成部門的培訓工作,，重點為：崗位職責,、微笑服務、交流溝通,、服務技能,、服務意識、企業(yè)理念培訓,。

②推行內(nèi)部員工技能大比武在技術(shù)性崗位中推行員工技能比武,，結(jié)合具體工作狀況，組織員工技能比武；推行崗位述職,，每半年組織述職一次,，一般在年度和半年度會議召開之后,，透過述職進一步明確崗位職責及工作目標,。

③建立培訓管理體制建立人事部培訓管理體系，加強培訓與培訓管理,，配合各部門組織建立起各部門的培訓機制,，實行部門自身培訓與酒店培訓相結(jié)合的方式，能讓員工處處享受培訓,、每一天都能培訓,，使得培訓一體化、機制化,、結(jié)構(gòu)化,、有效化，人事部將用心的配合與監(jiān)督各個部門的培訓工作,，使得全體酒店員工在各個方面有一個質(zhì)的提升,。

（一）建立起人力資源各個模塊的規(guī)范體系，制定并完善各項操作流程,，該項工作具有必須的周期性,，透過一年左右的時間將各個模塊的工作流程及標準細化；20xx年度重點系統(tǒng)規(guī)范招聘管理流程,、人事檔案管理流程,；完善酒店的規(guī)章制度：員工休假管理規(guī)定、員工福利制度等,。

招聘管理流程中重點突出各部門管理崗位的任職素質(zhì)模型,，管理崗位的素質(zhì)模型重點測評管理崗位人員的性格特征、價值取向,、各種潛力等綜合素質(zhì)的狀況,。20xx年透過外部招聘或內(nèi)部晉升途徑進行管理人員的甄選時重點突出以下幾個方面的素質(zhì)要求：

1、對管理崗位人員重點要求的是管理技能（pdca）,，溝通協(xié)調(diào)潛力等綜合素質(zhì)要高,，單純的某一方面的潛力強并不能勝任管理崗位；

2,、管理崗位重點突出執(zhí)行力,，在績效考核中執(zhí)行力項得分平均低于該項分值二分之一的不能勝任管理崗位；

3,、經(jīng)核實存在個人生活作風問題的,，實施一票否決制，不勝任管理崗位,；經(jīng)核實在任職中存在個人生活作風問題,，予以崗位調(diào)整,；

4、檔案記錄中存在誠信度問題的,，實施一票否決制,，不勝任管理崗位。

（二）協(xié)助各個部門制定和完善工作流程及工作標準,，明確各項工作的操作流程,，提高工作效率和質(zhì)量，透過一年的系統(tǒng)梳理,，使酒店各個部門的運作更加暢順,、高效。

1,、完善酒店基層崗位工資待遇及工資結(jié)構(gòu),。

2、完善績效考核的正激勵加分項目,，突出績效考核的正面激勵作用,；重點突出人才培養(yǎng)方面及工作流程優(yōu)化方面的正激勵力度；同時對部門的人才梯隊培養(yǎng)關(guān)注力度不夠的部門加強督導,。

20xx年,，人事部將建立完善的質(zhì)檢體系，對質(zhì)檢獎罰細則,，廣泛的征求意見,，進行合理的修正和完善?？朔|(zhì)檢人員少的困難,，抓重點，抓實際,，培養(yǎng)部門質(zhì)檢骨干,，增加質(zhì)檢的數(shù)量，擴大覆蓋面,，增加項目和資料,，向全面質(zhì)檢管理邁進。

人事部將在20xx年度對酒店后勤板塊重新作出管理計劃與方針,，個性是酒店員工宿舍的管理與員工生活的管理方面下足功夫,，針對員工宿舍的管理將在以下幾個方面作出改善：①宿舍人員的住宿安全問題，人事部將在20xx年度的第一季度對所有的員工宿舍做一次打的安全排查工作,，保障住宿人員的人身安全,。②宿舍衛(wèi)生管理的建立，使得我們的員工宿舍干凈、整潔,、衛(wèi)生,。③宿舍各項管理制度的建立，使員工宿舍管理有章可循,。員工生活方面,，人事部將建立員工業(yè)余生活計劃，如出游,、生日會,、運動會,、技能評比,、野炊等，人事部還將建立員工心聲計劃,，及時,、深入的了解員工心聲。

20xx我們?nèi)沃氐肋h,，人事部將繼續(xù)堅持鄧總對酒店的經(jīng)營與管理的指導思想,，完善部門各項工作，按照制定的部門目標,，腳踏實地的完成各項任務,；同時，要不斷地提高自己,，及時學習更新,，以使管理方法更加科學、合理,。加強與各部門間的溝通與合作,，促進相互了解與協(xié)調(diào)發(fā)展?？傊?，20xx年人事部將繼承并發(fā)揚以往用心向上的工作熱情和團隊精神。使我部的工作要求走向正規(guī)化,、標準化,。使人事工作能繼往開來。為了目標的實現(xiàn),，我們已經(jīng)做好了迎接新挑戰(zhàn)的準備,。

人力資源工作計劃 人力資源工作計劃甘特圖篇二

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里,，人力資源團隊得到了長足的進步與提高,，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系,。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化,。我們將一直朝著目標前進,！

在 13年即將結(jié)束，20xx年即將到來之際,，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃,，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定,，人員流動率不高,，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求,，但整體員工學歷偏低,，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此,，20xx年整體工作應從以下方面著手：

一,、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作,，但是并沒能落實到位,，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度,。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來,。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年12月份完成,。

2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評,，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面,。20xx年3月份完成,。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。

4）實施具體規(guī)劃,。

20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在,，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導,，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考,。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),，由于這個模塊中包含了很多的不確定性,，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

1,、測評軟件,，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少

分析過于簡單,，對招聘的參考意義不大,。

2、結(jié)構(gòu)化面試：13年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰,。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時,，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的.作用,。

3,、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范,，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性,。

4,、校園宣講：13年實施了一次，但宣講是由董事長進行的,，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀,。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液,，并為部分崗位提供梯隊人選,。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,，現(xiàn)在仍然如此,，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間,、耽誤招聘進度,，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

6,、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強,。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效,。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),，且搭建了招聘網(wǎng)絡，形成了自己的招聘來源,，招聘渠道擴充較為完善,；招聘技術(shù)引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求,；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強,，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離,，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此,，20xx年招聘工作的重點革新為：

1,、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度,，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在20xx年,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2,、增加招聘專員,，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3,、提升素質(zhì)模型建設力度,，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,，為招聘選拔堅實基礎(chǔ),。

4、引入新的測評軟件,，加強新員工入職測評力度,，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度,。

5,、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作,，加強招聘的合作性,，提高招聘效率。

6,、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因,，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根,，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率,、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責

人的專門培訓,，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力,。至于第二點，由于人力資源部在13年就完善了職位說明書體系,，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義,，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。

7,、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位,。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,，復合取證,，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講,，加強校園招聘,，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。

擴展招聘方式,，可以考慮專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學校簽約合作,、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎(chǔ)上）等等

三,、培訓與開發(fā)

培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團隊實力,，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力,。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,，培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì),，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用,，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

經(jīng)過13年的運轉(zhuǎn),，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依,、培訓有評估,，估后有跟蹤,。13年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升,。所以13年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目,。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上,，人力資源部全面接管了培訓,，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善,。訓后評估的問題在13年也得到了落實,，12年及以前的評估僅限于制度或者口號上，

從13年開始,，外訓后均有總結(jié),，內(nèi)訓后均有考試，提高了培訓效果,，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理,。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20xx年整體培訓分幾個方向走：

1,、培訓體系化運作,，建立基于勝任力的培訓體系。

2,、建立內(nèi)部培訓師體制,。

3、培訓評估到位,，跟蹤及時,。

4、培訓階梯化,。

首先談培訓體系化運作,。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的,，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,，培訓的安排、實施,、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計,、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系,。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立,，也就是素質(zhì)模型的建立,，因為在招聘選拔模塊談到過,，這里不再細談。

根據(jù)勝任力模型,，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的,，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內(nèi)容，根據(jù)相對應的培訓內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓,，并與受訓人及受訓人的領(lǐng)導達成培養(yǎng)意向,，人力資源部根據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領(lǐng)導對接，對接情況計入績效考核,。這樣一來,，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已。

根據(jù)整體情況,，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理,。

其次建立內(nèi)部培訓師體制。從07年起在領(lǐng)導的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘,，包括建立企業(yè)文化小組,，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量,，充分發(fā)掘內(nèi)部資源,，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)

人力資源工作計劃 人力資源工作計劃甘特圖篇三

時間飛逝，轉(zhuǎn)眼間我們又迎來了新的一年,。這新的一年,，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活計劃。雖然工作不是生活的全部,，但也占據(jù)了大部分時間,。為將我的工作有一個良好的開端。下面制定公司人力資源部年度工作計劃：

1,、根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況,，參考先進人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新,，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。

2,、做好公司xx年人力資源部工作計劃規(guī)劃,，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃。

3,、注重工作分析,，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計,，客觀科學的設計出公司職位說明書,。

4,、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘;強調(diào)實用性,，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷,、專業(yè)筆試、結(jié)構(gòu)性面試,、半結(jié)構(gòu)性面試,、非結(jié)構(gòu)化面試、心理測驗,、無領(lǐng)導小組討論,、角色扮演、文件筐作業(yè),、管理游戲),。

5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心,，對績效工作計劃,、績效監(jiān)控與輔導、績效考核(目標管理法,、平衡計分卡法,、標桿超越法、kpi關(guān)鍵績效指標法),、績效改進(卓越績效標準,、六西格瑪管理、iso質(zhì)量管理體系,、標桿超越),、績效結(jié)果的運用(可應用于員工招聘、人員調(diào)配,、獎金分配,、員工培訓與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計)進行全過程關(guān)注與跟蹤,。

6,、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據(jù)本地社會發(fā)展,、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情,，結(jié)合公司具體情況，及時調(diào)整薪酬成本預算及控制,。做好薪酬福利發(fā)放工作,，及時為符合條件員工辦理社會保險。

7、將人力資源培訓與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度,，高度重視培訓與開發(fā)的決策分析,，注重培訓內(nèi)容的實用化、本公司化,，落實培訓與開發(fā)的組織管理,。

8、努力經(jīng)營和諧的員工關(guān)系,，善待員工,，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。

9,、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系,。