做任何工作都應(yīng)改有個計劃,，以明確目的,，避免盲目性，使工作循序漸進，有條不紊,。計劃書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇計劃呢,？下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的計劃書范文,，我們一起來了解一下吧。

公司人力資源部工作計劃 公司人力資源年度工作計劃篇一

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系,，合理控制企業(yè)人員流淌比率,，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中,，此項工作一直未納入目標,，也未進行規(guī)范性的操作。人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一,。

人員流淌控制年度目標：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不順應(yīng)工作而離職人員）年流淌爭取控制在10％以內(nèi),，保證不超過15％；

勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系,，除《勞動合同》外,，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，認識勞動法規(guī),，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛,。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象,。

1,、xx年12月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》的修訂、起草,、完善工作,。

2,、xx年全年度保證與觸及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執(zhí)行,。

3,、為有效控制人員流淌，只有首先嚴格用人關(guān),。人力資源部將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理,。一是嚴格檢查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評,，還要對忠誠度,、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查,。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和檢查,，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作,。人力資源部還會及時地把握員工思想動態(tài),，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流淌,。

1,、勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益,，也關(guān)系到每個員工的切身利益,。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益,，又有相互需求的差距,，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系,。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上,，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系,。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損,。

2,、人員流淌率的控制要做到合理。過于低的流淌率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高,，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面,、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才,，輕易形成因循守舊的企業(yè)文化,，不利于公司的變革和發(fā)展,；但流淌率過高輕易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度,、對工作的認識度不高,，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù),。人力資源部在日常工作中要時辰注意員工思想動態(tài),，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析,，找出應(yīng)對方法,，確保避免員工不正常流淌。

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）

1,、完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助,；

2、控制人員流淌率工作,，需要各部門主管配合做好員工思想工作,、員工思想動態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請各部門務(wù)必按工作流程辦理,。年度人力資源部工作目標之九：

本部門自身建設(shè)一,、目標概述：

長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應(yīng)的位置,。至今很多企業(yè)還連續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中,。公司自建立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)懷,。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范,，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。

人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源,，自身的正規(guī)化建設(shè)特別重要,。因此，人力資源部將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范,，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求,，將人力資源工作從簡樸的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一,。

人力資源部年度自身建設(shè)目標為：完善部門組織職能,；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì),；提高部門工作質(zhì)量要求,；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務(wù)。

公司人力資源部工作計劃 公司人力資源年度工作計劃篇二

20xx年是集團公司全面實施“人才強企”戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃的重要一年,，**發(fā)電有限公司（以下簡稱福建公司）人力資源工作在集團公司人力資源部和公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下,，緊緊圍繞集團公司20xx年人力資源工作要點和福建公司“1122”年度計劃,，結(jié)合本公司人力資源工作現(xiàn)狀，克服了人力資源部剛組建,、人員少,、事務(wù)多等諸多困難，較好地完成了各項工作任務(wù),，為集團公司“358”戰(zhàn)略計劃第一階段目標和福建公司“2211”目標任務(wù)的順利實現(xiàn)提供有力的組織和人才保障,，取得了一定的成績。現(xiàn)將主要工作情況回顧總結(jié)如下：

為進一步完善公司人力資源管理,，理順管理關(guān)系,，使公司人力資源各項工作有章可循，形成“靠制度管理,，按制度辦事”的良好機制,，及時制定、出臺了一系列符合福建公司實際情況的制度和辦法,，如：《**發(fā)電有限公司機關(guān)各部室主要職責(zé)》,、《機關(guān)各部室崗位設(shè)置、定員,、崗級和任職條件》,、《機關(guān)本部人員調(diào)配管理暫行辦法》、《機關(guān)本部人員選（招）聘管理實施辦法》,、《**發(fā)電有限公司新進員工工資標準管理辦法》,、《**發(fā)電有限公司員工調(diào)配管理暫行辦法》等文件，逐步規(guī)范了公司系統(tǒng)的人力資源管理工作,。

經(jīng)集團公司批準,，從20xx年開始福建公司所屬企業(yè)的勞動工資由公司自行統(tǒng)一管理。人力資源部及時組織召開了20xx年勞動工資預(yù)算會議,，提出《關(guān)于**發(fā)電有限公司20xx年工資基金計劃和工資總額調(diào)控計劃的預(yù)算報告》,，并根據(jù)集團公司《關(guān)于下達20xx年工資計劃的通知》(中國華電人[20xx]445號)文件精神，及時下達各企業(yè)20xx年工資計劃,，在執(zhí)行過程中加以嚴格監(jiān)督,，年度內(nèi)未發(fā)生超預(yù)算現(xiàn)象,。

廠網(wǎng)分開后,，福建公司系統(tǒng)員工各項保險仍由福建電網(wǎng)公司代管，上半年,，經(jīng)過多方面的努力和協(xié)調(diào),，在確保系統(tǒng)內(nèi)員工的利益的基礎(chǔ)上，最終與電網(wǎng)社保中心簽訂了《委托管理合同書》,，以較低的價格解決了近八千名員工20xx,、04,、05年保險管理問題，同時也順利解決了過渡期離退休員工企業(yè)補貼資金來源渠道問題,；上半年舉辦了企業(yè)年金經(jīng)辦人員培訓(xùn)班,，交流年金工作經(jīng)驗，并布置下一階段工作,。

20xx年是電力主輔分離改革的實施年,，根據(jù)中央八部委關(guān)于主輔分離、輔業(yè)改制工作的有關(guān)政策,，按集團公司分離社會職能的工作部署,，有條不紊地在公司系統(tǒng)開展了分離辦社會工作。

結(jié)合公司“1122”年度計劃,，為積極穩(wěn)妥地做好企業(yè)改制重組工作,，上半年成立了**發(fā)電有限公司企業(yè)改制重組領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦公室，并積極穩(wěn)妥地開展工作?，F(xiàn)已上報廈門電廠改制重組方案,，并得到集團公司原則同意的批復(fù)，漳平電廠和永安火電廠的改制方案請示也已上報至集團公司,。

按照公司黨組的部署,，落實創(chuàng)建“四好”領(lǐng)導(dǎo)班子的要求。根據(jù)集團公司人力資源部的授權(quán),，穩(wěn)步推進干部隊伍建設(shè),，福建公司機關(guān)和基層企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)初見成效。首先是建立和完善公司本部職能部室機構(gòu),，加強和充實了機關(guān)各部門領(lǐng)導(dǎo),；其次，在集團公司人力資源部的指導(dǎo)下,，調(diào)整,、交流、提拔了部分基層企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員,；三是,，20xx年9月、10月,，受集團公司委托,，公司黨組首次在系統(tǒng)內(nèi)進行了一次全面、系統(tǒng)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子考核建設(shè)工作,，人力資源部如期完成了計劃安排,，并將考核結(jié)果提交公司黨組，比較全面了解掌握了基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子和后備干部情況,，為下一步運用考核考察成果奠定了基礎(chǔ),。

根據(jù)集團公司《關(guān)于福建華電可門發(fā)電有限公司福州可門火電廠運行模式及生產(chǎn)人員招聘方案的批復(fù)》（中國華電人函[20xx]58號）要求,，按照招聘領(lǐng)導(dǎo)小組的工作部署，組織,、協(xié)調(diào),、做好可門電廠生產(chǎn)準備人員招聘工作。前后歷時近兩個月時間,，面向福建華電系統(tǒng)招聘生產(chǎn)準備人員,，完成了預(yù)期的目標，達到了預(yù)期的效果,。

根據(jù)集團公司核定的福建公司機關(guān)本部定員人數(shù),，人力資源部組織了相應(yīng)招（選）聘工作。目前機關(guān)工作人員已基本就位,。

招（選）聘工作均貫徹“公平,、公開、公正,、擇優(yōu)”的原則,，受到公司系統(tǒng)各單位和員工的肯定和好評。

按照集團公司人才強企戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想,，貫徹落實“五支隊伍”建設(shè)和“22211”人才工程,，努力培養(yǎng)符合公司生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展需要的高素質(zhì)人才隊伍，積極開展員工教育培訓(xùn)工作,。開展了調(diào)度運行值班人員取換證培訓(xùn),、水調(diào)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)班、社保人員政策法規(guī)培訓(xùn),、技師高級技師認定評審等員工培訓(xùn)工作,；協(xié)助集團公司開展企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員培訓(xùn)、協(xié)助生產(chǎn)運營部開展基層單位生技部主任業(yè)務(wù)培訓(xùn)等干部培訓(xùn)工作,。公司系統(tǒng)干部,、員工的綜合素質(zhì)不斷提高。

公司人力資源部工作計劃 公司人力資源年度工作計劃篇三

1,、完成公司各部門各職位的工作分析,，為評定薪資、績效考核帶給科學(xué)依據(jù),；

2,、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；

3,、推行薪酬管理,，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，實行科學(xué)公平的薪酬制度,；

4,、充分思考員工福利，做好員工激勵工作,，建立內(nèi)部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神,，增強員工之間的凝聚力,。

5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上,，實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的性,、有效性

6,、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn),，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。

7、弘揚公司文化,，用優(yōu)秀的文化感染他人,；

8、建立內(nèi)部縱向,、橫向溝通機制,，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧,、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù),。

9,、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理,。既保障員工合法權(quán)益,，又維護公司的形象和根本利益。

10,、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作等,。

（合計：xx元）

1、招聘：xx元

a,、登報招聘：20xx年預(yù)計xx次大型登報招聘,，每次招聘費用控制在xx元以內(nèi)，即xx元；

b,、人才市場招聘：xx年卡xx元/年,；

2、辦公用品：xx元

a,、檔案袋xx個,，xx元/個，即xx元,；

b,、插頁式文件夾60頁xx個，xx元/個,，即xx元,；

c、打印紙xx件,，xx元/件,，即xx元；

d,、其它易耗品（筆,、修正液、回形針等）：xx元,；

3,、交通費：xx元

xx元/月，xx元/年（用于人力資源部每周招聘,、每一天例行下店,、外出辦事等）

公司人力資源部工作計劃 公司人力資源年度工作計劃篇四

20××年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化,、多領(lǐng)域發(fā)展階段,，組織管理、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度增加,，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn),，企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工作好比建設(shè)一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基,，人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu),，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設(shè)計者，如何讓這座大廈建設(shè)得獨具企業(yè)特色,，則需要更多的人配合去添磚,、裝飾，20××年我們將結(jié)合集團實際情況,，按計劃腳踏實地落實每一項工作,，最終完成20××年度總體工作目標,，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整，逐步適應(yīng)公司發(fā)展需要;培訓(xùn)工作全面推進,，員工整體素質(zhì)進一步提高;通過舉辦各種技能活動,，加強公司與公司間、同事與同事間的交流,，增強企業(yè)凝聚力,。具體工作計劃如下：

目前集團處于籌備階段,，各項制度尚未健全,，我們將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構(gòu),，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系,，同時指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系,，完善本公司的人力資源管理制度,，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于20××年6月30日前完成,。

1,、建立新員工入職管理制度。

目前各公司對新員工方面的關(guān)注度偏低,，容易造成新入職員工的流失,。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導(dǎo)師幫帶,，一是企業(yè)文化導(dǎo)師,，主要職責(zé)是從新員工入職的第一天開始就引導(dǎo)員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師,，主要職責(zé)是幫助新員工熟悉崗位工作流程,，指導(dǎo)新員工逐步熟悉工作內(nèi)容，適應(yīng)公司工作要求,。同時還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進行溝通,，了解其對公司適應(yīng)情況、對工作適應(yīng)情況,，并解答新員工提出的疑惑,。

對于新員工的導(dǎo)師我們要進行統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓其掌握引導(dǎo)新員工的方法與溝通方式,，并給與鼓勵性的補貼,，年終評選優(yōu)秀導(dǎo)師，并給予頒發(fā)證書及獎勵,。

2,、建立新的培訓(xùn)管理制度,。

培訓(xùn)是一個公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施,，才更有效,。新的培訓(xùn)制度將實行學(xué)分值，并納入績效考核范圍,。學(xué)習(xí)內(nèi)容分新員工類,、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類,，各板塊業(yè)務(wù)類,，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習(xí),，新員工類屬新入職員工參加學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)方式將實行多樣化,，公司、部門統(tǒng)一組織,，個人自學(xué),，外出考察、培訓(xùn)等,。年度將評出學(xué)習(xí)積極分子,，并頒發(fā)證書。

3,、完善員工手冊,。

員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范,、熟悉日常工作流程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)書,，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進行修改,，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化,，再者補充新的內(nèi)容，如基本禮儀規(guī)范等,。

4,、完善薪酬福利制度。

新的一年將對原來的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整,，以便配合績效管理的實施,，同時對福利制度進行完善。

5,、建立集團職級管理體系及評價體系,。

為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理,，按行政系列,、專業(yè)系列進行劃分,，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分,，將以入司時間,、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內(nèi),、社會同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上,、社會同等崗位工作兩年以上。

6,、完善績效考核管理制度,。

20××年物業(yè)、地產(chǎn),、超市將逐步實施績效考核,，對每個月的考核情況進行總結(jié),，對需完善的內(nèi)容將匯總,、修正，以便更適合各公司的績效管理需求,。

目前集團下屬子公司,，員工整體基本思想意識、服務(wù)意識,、日?；径Y儀常識、業(yè)務(wù)知識,，還有待提高,。

在20××年將做一次全面的培訓(xùn)需求調(diào)查，做出年度培訓(xùn)計劃,，培訓(xùn)將按入職培訓(xùn),、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、強化培訓(xùn),、基本素質(zhì)培訓(xùn)分類,，并實行年度培訓(xùn)積分制。

1,、新入職培訓(xùn)

主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況,、學(xué)習(xí)日常基本禮儀常識等,，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排,。對于新入職員工的培訓(xùn)內(nèi)容，我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊,、制作成ppt(20××年3月30日前完成),，培訓(xùn)結(jié)束后進行書面的考核,，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據(jù),。

2,、業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)

主要是提升員工業(yè)務(wù)能力學(xué)習(xí)，從而提高工作效率,。業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)按公司業(yè)務(wù)部門板塊進行,，由部門主管或經(jīng)理擔(dān)任講師或組織學(xué)習(xí)視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓(xùn),。主要以理論知識,、實操、案例分析相結(jié)合的方式進行,，培訓(xùn)后進行實際操作或理論知識書面考核,。

3、強化培訓(xùn)

主要是對日常業(yè)務(wù)知識技能的硬性要求,，通過反復(fù)培訓(xùn)的方式,，強化員工提升工作技能。此培訓(xùn)可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施,，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等,。

4,、基本素質(zhì)培訓(xùn)

主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓(xùn)，通過此類培訓(xùn)從而進一步提高員工的整體素質(zhì),。此類培訓(xùn)根據(jù)管理崗位,、基礎(chǔ)崗位實際需求安排，可通過外派培訓(xùn),、視頻培訓(xùn),、拓展培訓(xùn)、內(nèi)部授課等方式進行,。

5,、與外部培訓(xùn)機構(gòu)合作，拓寬培訓(xùn)渠道,。

20××年將與某公司合作,，辦理在線會員學(xué)習(xí)。根據(jù)在線學(xué)習(xí)視頻內(nèi)容,，安排各公司,、部門按月組織員工進行一定數(shù)量的學(xué)習(xí)，并一起進行分享,、討論,、寫學(xué)習(xí)心得,、考核等。

6,、組織外出拓展培訓(xùn),，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。

平常各公司,、各部門溝通較少,，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識,。20××年計劃進行三次外出拓展培訓(xùn),。

培訓(xùn)實行年度積分制，建立培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案,，對不同職級規(guī)定年度參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)課時,，總體人均年度不少于20小時，對積極參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的同事,，在年終通過考核評出學(xué)習(xí)先進員工給予表彰獎勵,。

20××年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應(yīng)的過程,，在試行的過程中要進行不斷的總結(jié),，找出更適合部門,、個人的績效考核標準,，強化部門負責(zé)人與員工的績效面談，領(lǐng)導(dǎo)對屬下自身不足方面應(yīng)給予更多指導(dǎo),，不斷改進績效,，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力,、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升,。

地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在20××年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20××年4月試行,。

隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展,，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充,，保證日常工作的正常開展,，我部將從多渠道進行人才的儲備。

1,、注重內(nèi)部培養(yǎng)

對于基層管理人員實行內(nèi)部人才培養(yǎng)計劃,，通過績效考核選出業(yè)務(wù)能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工,，作為后備管理人員培養(yǎng),，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，提供發(fā)展平臺，留住骨干員工,，保證公司的持續(xù)發(fā)展,。

2、通過人才網(wǎng)站,、參加現(xiàn)場招聘會等方式,，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時,，內(nèi)部無法調(diào)配彌補時,，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充,，保證工作正常進行,。

3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃,，找尋到企業(yè)需要的人才,。

為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結(jié)構(gòu)進行一些調(diào)整,，以便更好的推動績效考核的實施,，達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度,，將提出新的方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行,。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況做出定位,，同時推出一些個性化的福利政策,，對吸引、留住人才也有很大幫助,。

企業(yè)勞動關(guān)系和諧,，團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù),、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障,。在日常的工作關(guān)系中，我們應(yīng)倡導(dǎo)誠信,、合作,、分享的思想理念，部門與部門間,、同事與同事間應(yīng)加強溝通,、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務(wù),。

在日常公司活動中,，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設(shè)的活動。

1,、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽,。

加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學(xué)習(xí)，從而進一步提升自身修養(yǎng),。我們將先收集日?；径Y儀知識，匯編成冊,，發(fā)給每個員工學(xué)習(xí),，同時進行視頻培訓(xùn)，之后進行考試,。對考核優(yōu)秀的給予獎勵,，對不合格的要進行補考。

2,、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽,。

3、6月份物業(yè),、超市各舉辦一次應(yīng)知應(yīng)會知識競賽,。

加強日常業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平,。先由人力行政部收集應(yīng)知應(yīng)會的內(nèi)容,，匯編成冊，發(fā)給各部門學(xué)習(xí),，由各部門選派代表參加競賽,，競賽分判斷題、選擇題,、問答題等，按總分排名，并對前三名給予獎勵。

4,、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現(xiàn)廚藝,，分享佳肴”比賽。

一是展示員工廚藝,，二是帶動超市人氣。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學(xué)習(xí)活動,。

6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學(xué)習(xí)活動,。

7,、3,、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動,。

8,、11月份舉辦一次學(xué)習(xí)心得征文比賽。

20××年人力資源管理工作將是夯實基礎(chǔ)的一年,，各模塊操作流程將相繼完善,，并按計劃去逐步實施，相信在集團公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持與指導(dǎo)下,，在同事的積極配合下,，經(jīng)過一年的實踐與總結(jié)，人力資源管理各項工作將會更加規(guī)范化,，員工整體業(yè)務(wù)水平,、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。

公司人力資源部工作計劃 公司人力資源年度工作計劃篇五

根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求,，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和發(fā)展計劃,，結(jié)合公司實際情況，為全面完成公司下達的各項任務(wù),，特制定本計劃,。

20xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢,，大膽創(chuàng)新,，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下,，按照公司制定的20xx年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標,，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系,，完善員工招聘,、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實施,、人才的引進和培養(yǎng),。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展,，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用,。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“x[x]1號”文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務(wù),，具體工作目標如下：

1,、建立和完善公司組織架構(gòu)

20xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和x年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際情況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立,，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用,。因為組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。

2,、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位責(zé)任制和崗位目標責(zé)任書

20xx年公司將對各部門各崗位編制部門責(zé)任制和崗位目標責(zé)任書,，來明確和細化崗位職責(zé)和目標任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作內(nèi)容,，并根據(jù)實際情況編制部門目標責(zé)任狀,，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的責(zé)任心和緊迫感，年終將根據(jù)目標責(zé)任狀實際完成狀況進行年終考核,。崗位責(zé)任制將公布上墻,，接受各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。

3,、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作

20xx年是公司的發(fā)展之年,，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃,，制定和落實好公司人力資源的招聘工作,。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳,，來組織和實施人員招聘工作,，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度,。認真細致的考察每個應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作,，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司,。

4,、切實做好新進員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作

20xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作,。x年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際情況,，加強員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，著重加強課長一級管理人員的培訓(xùn),，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能,，然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓(xùn),，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核,，并將其培訓(xùn)情況和表現(xiàn)情況建檔備案,。為公司儲備人才收集第一手資料。

同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí),，通過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn),，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距,，通過學(xué)習(xí),，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。

5,、建立和健全我們公司的績效考核機制,，激發(fā)員工的積極性

人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內(nèi)容,，并根據(jù)各店實際情況將績效考核表制定后下發(fā)到門店,。

績效考核流程：

建立績效考核體系——分解考核指標———落實績效考核實施情況———編制工資報表——年終績效考核總結(jié)——兌現(xiàn)績效考核結(jié)果

績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和責(zé)任感,，打破平均主義,，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”,。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離,。

6、制訂人力資源規(guī)劃,，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才

人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況,，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要,，20xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備,，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收,，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓(xùn)力度,，并積極和一些人才公司建立合作關(guān)系，通過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才,。

公司人力資源部工作計劃 公司人力資源年度工作計劃篇六

根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求,，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和發(fā)展計劃，結(jié)合公司實際狀況,，為全面完成公司下達的各項任務(wù),，特制定本計劃。

x年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署,，認清形勢,，大膽創(chuàng)新，不斷完善,，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下,，按照公司制定的x年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標,，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系,，完善員工招聘,、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實施,、人才的引進和培養(yǎng),。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展,，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。x年人力資源部將緊緊圍繞“x[x]1號”文件精神,，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務(wù),，具體工作目標如下：

1,、建立和完善公司組織架構(gòu)

x年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和x年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構(gòu),，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際狀況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置,，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立,，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用,。因為組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本

基礎(chǔ)。

2,、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位職責(zé)制和崗位目標職責(zé)書

x年公司將對各部門各崗位編制部門職責(zé)制和崗位目標職責(zé)書,，來明確和細化崗位職責(zé)和目標任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作資料,，并根據(jù)實際狀況編制部門目標職責(zé)狀,，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責(zé)心和緊迫感，年終將根據(jù)目標職責(zé)狀實際完成狀況進行年終考核,。崗位職責(zé)制將公布上墻,，理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。

3,、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作

x年是公司的發(fā)展之年,，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃,，制定和落實好公司人力資源的招聘工作,。透過各種宣傳渠道,，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳,，來組織和實施人員招聘工作,，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度,。認真細致的考察每個應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作,，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司,。

4,、切實做好新進員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作

x年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作,。x年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際狀況,，加強員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，著重加強課長一級管理人

員的培訓(xùn),，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能,，然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓(xùn),，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進一步的提升,。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案,。為公司儲備人才收集第一手資料,。

同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí),，透過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn),，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距,，透過學(xué)習(xí),，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。

5,、建立和健全我們公司的績效考核機制,，激發(fā)員工的用心性

人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和資料,，并根據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店,。

績效考核流程：

建立績效考核體系----分解考核指標---落實績效考核實施狀況-----編制工資報表-----年終績效

考核總結(jié)——兌現(xiàn)績效考核結(jié)果

績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責(zé)感,，打破平均主義,，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”,。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離,。

6,、制訂

人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才

人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況,，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才,，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，x年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備,，透過各種渠道來引進和挖掘人才,，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓(xùn)力度,，并用心和一些人才公司建立合作關(guān)系,，透過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。

公司人力資源部工作計劃 公司人力資源年度工作計劃篇七

為了使公司適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化,，順利地成長和發(fā)展,，20xx年初計劃對公司組織結(jié)構(gòu)進行重新調(diào)整和改革設(shè)計。

(1) 組織結(jié)構(gòu)診斷

組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進行充分調(diào)查,，掌握資料和情況,，主要包括工作崗位說明書、組織體系圖,、管理業(yè)務(wù)流程圖等;

組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析研究,，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎(chǔ),。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變(如需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?);哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能?(明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位)分析各種職能的性質(zhì)及類別,。

組織決策分析：主要分析為實現(xiàn)企業(yè)目標，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做?是何種類別的決策?這些決策各由哪個管理層次來做?決策制定涉及哪些有關(guān)部門?誰是決策的負責(zé)人及參與者?決策做出后應(yīng)通知哪些部門?

組織關(guān)系分析：分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務(wù)?它應(yīng)對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)?

通過上述分析,，發(fā)現(xiàn)問題,，為制定和改進組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方案提供可靠依據(jù)。

(2) 實施結(jié)構(gòu)變革

為保證變革順利進行,，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查,、診斷和計劃，使他們充分認識到變革的必要性和責(zé)任感;大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃,，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能,，適應(yīng)變革后的工作崗位;大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力,。

(3) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價

對變革后的組織結(jié)構(gòu)進行分析,，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關(guān)信息反饋給變革實施者,，修正變革方案,，并為以后的調(diào)整和變革做好準備。

2,、 人員編制管理

(1) 確定公司及各部門人員編制方案,，見附表1;

(2) 每月1日制作人員情況分類表,，分析同編制之間的差異，報總經(jīng)理審核;

(3) 每月1日受理各部門增編,、縮編等申請,，擬定人員編制調(diào)整方案，報總經(jīng)理審核,。

3,、 部門職責(zé)、崗位職責(zé),、職務(wù)說明書

(1) 部門職責(zé)修訂確定、宣布;

(2) 崗位職責(zé)修訂確定,、宣布;

(3) 職務(wù)說明書起草,、修訂，發(fā)放;

(4) 新員工上崗均發(fā)放相應(yīng)職務(wù)說明書,。

4,、 聘用

(1) 聘用文件及時起草、發(fā)布;

(2) 聘用人員匯總檔案制作,、更新;

(3) 聘用人員試用期考核組織,。

5、 做好員工職業(yè)規(guī)劃工作

6,、 人力資源管理制度體系

(1) 現(xiàn)有制度的搜集,、整理、修訂;

(2) 新增制度的起草;

(3) 制度匯編,、學(xué)習(xí)培訓(xùn),。

(一) 日常招聘工作組織實施

1、 清晰,、明確各個崗位用人標準;

2,、 招聘信息發(fā)布，招聘渠道的日常維護,、刷新,，每天登陸刷新至少一次;

3、 招聘前各項準備工作完成(資料搜集,、篩選,、整理，應(yīng)聘人員一覽表,，人員電話及短信通知,，面試相關(guān)資料準備，招聘方案,，分工安排等);

4,、 招聘現(xiàn)場組織,，流程優(yōu)化和完善(如核實應(yīng)聘者提供的資料，增加公司介紹及演講環(huán)節(jié),、總部人員選擇性增加性格測試項目,、體檢環(huán)節(jié)合理安排等);

5、 確定聘用意向,，安排體檢;

6,、 薪酬確定、合同簽訂,、入職辦理;

7,、 上崗情況追蹤,、落實、記錄;

8,、 招聘結(jié)果信息匯總統(tǒng)計;

9,、 招聘效果分析,，招聘結(jié)束后及時評估,，積累經(jīng)驗,，總結(jié)不足，持續(xù)改進(9月啟動),。

公司人力資源部工作計劃 公司人力資源年度工作計劃篇八

經(jīng)過20××年的發(fā)展，公司在某項目的全面啟動,，特別是某項目的全面啟動,，公司業(yè)務(wù)增大，人員也迅速增加,，截止到20××年11月底,，比20××年人員增幅36.5%。同時,，某等大型地產(chǎn)集團進入某房地產(chǎn)市場,，加上某本土企業(yè)如某等，某房地產(chǎn)行業(yè)競爭激烈,，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和市場變化適時調(diào)整,，針對這一特點，公司20××年人力資源工作計劃用從一下幾個方面開展,。

為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標,，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，運用科學(xué)有效的方法,，進行人力資源資源預(yù)測,、投資和控制，并在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制,、人員配置,、薪酬分配、教育培訓(xùn),、職業(yè)發(fā)展,、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的工作計劃,，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保障和服務(wù),。

1,、建立規(guī)范的《人力資源規(guī)劃管理制度》

規(guī)范公司人力資源規(guī)劃工作，確保公司在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求,。

2,、制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，包括短期戰(zhàn)略,、中長期戰(zhàn)略、長期戰(zhàn)略,。20××年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關(guān)鍵技術(shù)崗位的人才的定位,，例如規(guī)劃設(shè)計類、建筑學(xué)設(shè)計類,、室內(nèi)裝飾設(shè)計類的崗位,。

3、制定20××年度人力資源規(guī)劃方案

具體規(guī)劃方案的內(nèi)容：

1)20××年度公司人力資源規(guī)劃總體目標和配套政策;

2)20××年度公司人力資源規(guī)劃專項業(yè)務(wù)計劃：

①人員配備計劃;

②人員補充計劃;

③人員使用計劃;

④培訓(xùn)開發(fā)計劃;

⑤績效與薪酬福利計劃;

⑥職業(yè)計劃;

⑦離職計劃;

⑧勞動關(guān)系計劃,。

基本確立公司人力資源管理的制度體系,，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平,。

1,、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關(guān)內(nèi)容;

2、修改和補充人力資源管理相關(guān)制度內(nèi)容;

3,、修改,、完善和補充人力資源管理指引性文件;

4、修改,、完善員工手冊的內(nèi)容;

5,、修改、完善和補充人力資源管理相關(guān)表格;

6,、建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司人力資源資源管理制度工作手冊;

7、建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司《員工手冊》,。

目前,，房地產(chǎn)行業(yè)是專業(yè)技術(shù)人才密級的產(chǎn)業(yè)，在人力資源管理方面具有人員流動率較高,、且專業(yè)水平能力參差不齊的特點,。同時，最近幾年房地產(chǎn)行業(yè)專業(yè)人才(特別是高級專業(yè)技術(shù)人才,、專業(yè)技術(shù)能力強素質(zhì)較高的人才)招聘非常難,。

從20××年某地區(qū)的總體招聘情況來看,，外來大型地產(chǎn)企業(yè)集團的進入加上某本土的民營企業(yè)，地產(chǎn)項目一年內(nèi)劇增,，同時分羹某地區(qū)地產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人才,，加上國內(nèi)地產(chǎn)行業(yè)人才特別是高端技術(shù)人才不愿意到三線四線城市來工作，使人員招聘和儲備變得捉襟見肘,，成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題,。

20××年年底，國內(nèi)地產(chǎn)出現(xiàn)了所謂目前認為的“拐點”,，許多在一線城市的高端專業(yè)技術(shù)人才也開始愿意到三四線城市來發(fā)展,，這說明我們的招聘工作看見了一絲“曙光”。因此,，20××年的招聘工作計劃應(yīng)從以下幾個方面入手：

1,、完成公司各部門各職位的工作分析，制定標準的職位說明書,，建立各崗位勝任力模型,，形成標準面試題庫，為人才招募與評定薪資提供科學(xué)依據(jù),。

2,、積極做好現(xiàn)有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘,。

1)目前公司現(xiàn)有的招聘渠道主要以網(wǎng)絡(luò)招聘為主,，兼顧本地區(qū)電視媒體、本地現(xiàn)場招聘會,、參加校園招聘會,，20××年底對高端專業(yè)技術(shù)人員招聘采取了獵頭招聘形式。

在做好上述招聘渠道,，應(yīng)注重以下幾點：

a,、招聘信息的及時更新(網(wǎng)絡(luò)招聘、電視媒體招聘);

b,、根據(jù)招聘崗位的人才招聘時機特點,，適時調(diào)整和加大招聘宣傳力度(每年11月底至來年3月中旬，是建筑開發(fā)專業(yè)技術(shù)人員(適合北方城市)招聘的高峰期);

c,、根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略,，對招聘的職位應(yīng)具有前瞻性，例如20××年某酒店項目的啟用,，對酒店人才和物業(yè)人才的招聘應(yīng)做好必要的前期工作,，確保相關(guān)人才的到位;

d、及時與獵頭公司溝通,，保證相關(guān)高端專業(yè)技術(shù)人才的'到位,，這個是年底到年初的重中之重,。

2)應(yīng)大力推動本地招聘。

a,、通過動員公司員工,，向公司推薦能力較強的相關(guān)技術(shù)及管理人員;

b、繼續(xù)加強對葫蘆島地區(qū)專業(yè)技術(shù)人員的摸底調(diào)研,，并深入接觸有關(guān)人員進行溝通,。

3)參加校園招聘會。

根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略,，以及校園招聘會的特點,，做好校園招聘會的提前性，從中挖掘有潛力的大學(xué)生,，作為公司培養(yǎng)的對象,。同時20××年公司某酒店項目的啟用，可選擇在8月份與相關(guān)專業(yè)的大學(xué)進行溝通,，招聘部分酒店專業(yè)的大學(xué)生,，目前這個做法在很多五星級酒店中廣泛的應(yīng)用。

1,、薪酬福利調(diào)研報告

根據(jù)20××年度某當(dāng)?shù)胤康禺a(chǎn)行業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和某地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè),，考慮企業(yè)的性質(zhì)、實力及在某已在建項目,，對某房地產(chǎn)企業(yè)進行相關(guān)的薪酬福利調(diào)查,，完成20××年度某房地產(chǎn)行業(yè)薪酬福利調(diào)研報告。薪酬福利調(diào)研報告應(yīng)分為兩個時間節(jié)點,，即第二季度和第四季度兩份,，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據(jù)。

2,、做好20××年度員工福利工作

1)及時,、準確做好各種節(jié)日福利工作;

2)及時、準確做好第二季度和第四季度各項福利審核報銷工作,。

1,、及時配合運營管理部做好公司績效考核工作。

2,、及時與項目部,、各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核,、正式員工月績效考核的溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題,，并將問題匯總匯報公司領(lǐng)導(dǎo),，真正做到績效考核的目的,。

在20××年，隨著公司經(jīng)營的迅速擴大,，對人才的需求提出新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加;二是對現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求,，原有的管理方法有待于改善，原有的業(yè)務(wù)技能有待提高,。

公司員工數(shù)量的增加,，對公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了新的問題,，如何深入宣導(dǎo)企業(yè)文化,、提高員工技能以及對企業(yè)的凝聚力是該培訓(xùn)計劃所要面臨的一個重要課題。

20××培訓(xùn)工作應(yīng)做好以下幾項工作：

1)年度培訓(xùn)計劃需求調(diào)查結(jié)果分析

a,、基層員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

b,、中層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

c、高層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

2)年度培訓(xùn)計劃的目標

a,、完善基層員工的培訓(xùn)課程,，加強培訓(xùn)，顯著提高基層員工的專業(yè)知識,、服務(wù)技能;

b,、提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能;

c、進行內(nèi)部團隊建設(shè)培訓(xùn),，加強部門,、員工的溝通;

d、積極宣傳企業(yè)文化,，增強員工對企業(yè)的認同,，提高企業(yè)對員工的凝聚力。

3)制定20××年度培訓(xùn)計劃

4)建立企業(yè)內(nèi)部知識交流平臺,，并得到初步成效,。

5)對《新員工入職培訓(xùn)》、《女員工相關(guān)培訓(xùn)》,、《員工安全培訓(xùn)》相關(guān)培訓(xùn)資料進行修改和補充,。

6)加強各項培訓(xùn)后的跟蹤，及時準確的進行培訓(xùn)后的評估,，為不斷改善培訓(xùn)內(nèi)容和效果做好基礎(chǔ)性工作,。

為確保員工合理流動，加強公司內(nèi)部人力資源管理,，提升公司人員素質(zhì)與能力,，做好人事日常管理各項工作。

1,、補充,、完善公司人員調(diào)動和員工離職管理制度,、流程及相關(guān)表格。

2,、加強人事日常行政管理工作,。

1)加強考勤管理流程;

2)制定加班管理控制程序。

3,、完善人事檔案管理流程與細化,。

從20××年1月1日《新勞動合同法》頒布實施以來，到目前為止國家各項有關(guān)法律法規(guī)的出臺,，側(cè)重保護勞動者權(quán)益,，標志著國家加大了對勞動者作為弱勢群體的保護力度，這對于公司來說是前所未有的挑戰(zhàn),。當(dāng)務(wù)之急是針對政策的變化,，通過對公司現(xiàn)有人員勞動合同情況的梳理，制訂出相應(yīng)的應(yīng)對方案以最大限度的規(guī)避勞動用工風(fēng)險,，不斷完善公司人力資源管理方面的各項管理制度,，以積極的態(tài)度應(yīng)對即將到來的變化。

1,、制定具有規(guī)范性,、合法性的人力資源管理各項制度。

2,、研究勞動合同的約定與有效履行,。

在新《勞動勞動法》下，勞動合同的每項條款都需要用心斟酌,，防患于未然,。計劃措施如下：

1)關(guān)于合同期限的約定。

對于公司想長期留用的人才可以簽訂長期或任務(wù)期限勞動合同,，對于不想長期留用,、把握不準的人才可簽訂固定短期勞動合同。

2)關(guān)于合同中崗位名稱的約定,。

崗位名稱可寫成如管理類崗位,、業(yè)務(wù)類崗位、技術(shù)類崗位等,，不一定將合同中的崗位名稱固化,。

3)薪酬待遇方面。

可引入服務(wù)期保證金的做法,，即在勞動合同中體現(xiàn)一個固定的基本工資,，其余的工資可在補充協(xié)議中以服務(wù)期保證金的形式來約定。

4)工作時間方面。

可以嘗試以下方式：以目標管理為導(dǎo)向淡化加班概念,，即公司不提倡員工加班,，要求員工在上班時間內(nèi)提高工作效率，按時完成工作任務(wù),，只有確因公司需要安排的加班才可調(diào)休或給予加班工資等。

3,、做好各類不同性質(zhì)人員勞動合同的簽訂形式,。

4、人力資源關(guān)鍵任務(wù)風(fēng)險控制

1)招聘方面：

由于地域的限制,，可能會增加專業(yè)技術(shù)人才招聘難度,，但由于公司待遇較好并且屬于技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險,。另外,，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時,，在個別崗位應(yīng)該留有后備人員,。

2)社保方面：

最近幾年，國家對企業(yè)社保繳納頻出相關(guān)法律法規(guī),，按當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)部門的文件要求公司存在一些問題,，20xx年第四季度國家相繼發(fā)布幾個關(guān)于社保方面的草案，預(yù)計20xx年將會公布實施,，社保繳納已經(jīng)得到公司領(lǐng)導(dǎo)重視,，但相關(guān)環(huán)節(jié)的溝通和解決還沒有最終實現(xiàn)企業(yè)目標，此方面的風(fēng)險應(yīng)然存在,。應(yīng)及時關(guān)注國家,、地方有關(guān)政策的調(diào)整，及時調(diào)整公司相關(guān)政策,。

人力資源管理工作任重道遠,。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細,、做好,、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度,，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)!

公司人力資源部工作計劃 公司人力資源年度工作計劃篇九

針對員工適應(yīng)潛力,、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象,，結(jié)合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略,，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓(xùn),，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源,。

（一）戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合,。

（二）面向全員,，突出重點。

（三）集中管理,，統(tǒng)籌安排,，職責(zé)明確。

（四）盤活資源,，注重實效,。

（一）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備,、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段,，以技能培訓(xùn),、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng),。

1,、開辦精煉、連鑄,、軋鋼,、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師,、技師,、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名,；開展焊工,、儀表工,、鍋爐,、汽機等個工種高級工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名,。

2,、高標準,、嚴要求，切實抓好公司鉗工,、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn),，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名,。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求,，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn),，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。

3,、大力實施技能人才培養(yǎng)工程,。

各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師,、職責(zé)技師等）配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手,，構(gòu)成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團隊，導(dǎo)師向助手傳授實踐經(jīng)驗,，助手幫忙導(dǎo)師提高理論知識,，整理操作經(jīng)驗、訣竅,、心得等,，培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型的高技能人才。

4,、選送公司球團豎爐,、高爐、轉(zhuǎn)爐,、連鑄,、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn),，學(xué)習(xí)、了解先進的操作技術(shù)與方法,。

（二）充分利用內(nèi)外資源,，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。

1,、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用,，分層次開辦計算機應(yīng)用提高、計算機三維制圖,、液壓技術(shù),、變頻技術(shù)、plc,、英語等培訓(xùn)班,。

2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識,，開展技術(shù)專題講座次,；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù),、變頻技術(shù),、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，促進新技術(shù),、新工藝的傳播,。

3、加大送外培訓(xùn)力度,，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓(xùn),，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí),，提高專業(yè)技術(shù)水平,，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造帶給智力保障。

（三）適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要,，加強公司所需各類管理人員的培訓(xùn),。

1、根據(jù)省委,、省國資委,、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高,、中層管理人員人送外培訓(xùn),，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力。

2,、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度,。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓(xùn)；以mba核心課程為主要資料,，結(jié)合公司管理實際與要求,，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；以基層管理理論與實務(wù)為主要資料,，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班,；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓(xùn)教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期,、脫產(chǎn)1個月的培訓(xùn),；通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購,、營銷系統(tǒng)人員培訓(xùn),。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn),。

1、根據(jù)各管理體系認證的要求,，采取集培辦班方式,，繼續(xù)分層次開展200余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員,、關(guān)鍵崗位人員,、特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓(xùn),；采取自主辦班,、班組學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式,，舉辦法律法規(guī),、文件體系的全員培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的質(zhì)量,、安全與環(huán)保意識,。

2、為規(guī)范設(shè)備管理,，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高,、中管理人員,、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓(xùn)班,；采取自主辦班,，開展以tpm設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護、設(shè)備管理規(guī)程,、應(yīng)急預(yù)案,、崗位職責(zé)等為主要資料的設(shè)備操作與維護人員的培訓(xùn)。

3,、配合公司持續(xù)改善工作,，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級用戶培訓(xùn)。

（五）為公司新上技改項目做好人員儲備培訓(xùn),，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長,、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工,、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員,。

四、實施策略與保障措施

（一）加大宣傳力度,，強化現(xiàn)代培訓(xùn)理念,，營造全員學(xué)習(xí)氛圍,。

公司將透過電視、報紙,、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道,，促使各級管理者深刻認識到“培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓(xùn)是生產(chǎn)的第一道工序”,，培育開發(fā)下屬,、建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責(zé)，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和成長,。

同時,，公司務(wù)必整體營造出“需要學(xué)習(xí)”的氛圍，促使員工真正認識到“適應(yīng)崗位要求,，提升自身素質(zhì),、是每位員工的職責(zé)和義務(wù)”，培訓(xùn)是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑,，努力提高員工學(xué)習(xí)的主動性,。

（二）完善培訓(xùn)制度，加強考核與激勵,，健全培訓(xùn)管理體系,。

1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求,，優(yōu)化培訓(xùn)管理流程,，修改并完善《員工培訓(xùn)開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理,，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率,。

2、加強計劃管理,，嚴格考核,，保證培訓(xùn)效果。將所有培訓(xùn)分為公司集培,、單位自培,、送外培訓(xùn)，集中管理,，嚴格按經(jīng)濟職責(zé)制考核工作要求定期對培訓(xùn)中心,、各單位完成培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)效果的狀況進行檢查考核；同時加強對培訓(xùn)員工的考核,，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇,、使用掛鉤。

3,、完善培訓(xùn)獎勵措施,，對培訓(xùn)效果顯著的項目實施單位,、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予必須獎勵,，同時提高兼職教師培訓(xùn)授課及師傅帶徒的津貼標準,，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。

（三）對內(nèi)整合資源,，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢,，提高自主培訓(xùn)開發(fā)的潛力；對外加強合作交流,，實現(xiàn)培訓(xùn)資源互補,，滿足高層次培訓(xùn)需求。

1,、進一步發(fā)揮培訓(xùn)中心在通用專業(yè)（工種）基礎(chǔ)理論,、基礎(chǔ)技能培訓(xùn)方面的作用，多渠道解決培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)資源,，提升培訓(xùn)中心在通用工種技能培訓(xùn)硬件設(shè)施水平,，滿足員工基礎(chǔ)技能訓(xùn)練的需要。

2,、發(fā)揮技術(shù)中心,、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術(shù),、現(xiàn)場操作方面培訓(xùn)的優(yōu)勢,，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓(xùn)資源管理范圍,，確保公司所需培訓(xùn)的針對性與實用性。

3,、從公司整體利益出發(fā),，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源,，促進同工種不同單位之間相互學(xué)習(xí)、交流與培訓(xùn),，實現(xiàn)培訓(xùn)資源共享,。

4,、加強外部培訓(xùn)信息的甄別,，選取與優(yōu)秀的培訓(xùn)機構(gòu)合作,，充分利用社會資源,，同時加強與等兄弟單位的相互合作,，實現(xiàn)優(yōu)勢互補,。

（四）進一步加強培訓(xùn)工作者隊伍建設(shè)與培訓(xùn)教材開發(fā)工作，為培訓(xùn)帶給合格的師資與有效的藍本,。

1,、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓(xùn)師（個性是兼職教師）、考評員,、培訓(xùn)管理員進行專業(yè)訓(xùn)練,，提高培訓(xùn)工作人員隊伍整體素質(zhì)。

2,、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員,，開發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技術(shù)實際的培訓(xùn)資料,，加速完善試題庫,、案例庫，滿足培訓(xùn)需要,。

3,、發(fā)揮培訓(xùn)中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長，使其為各單位的自主培訓(xùn)帶給業(yè)務(wù)指導(dǎo),。

（五）加強過程管理和監(jiān)控,，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

在培訓(xùn)項目實施過程中,，堅持按培訓(xùn)質(zhì)量管理標準進行管理,，重點抓好培訓(xùn)準備、培訓(xùn)實施,、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”,，一方面督促培訓(xùn)職責(zé)單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計和師資選聘，加強對教師教學(xué)過程的管理與質(zhì)量控制,，嚴格對學(xué)員的考核,；另一方面完善培訓(xùn)效果評估方式，從學(xué)員反應(yīng),、學(xué)習(xí)成績,、用人單位評價等方面測定培訓(xùn)滿意度。

公司人力資源部工作計劃 公司人力資源年度工作計劃篇十

1) 年初整理,、完善了各部門崗位職責(zé),，包括行政人事類,、財務(wù)類、店長類,、商場類,、售后類、業(yè)務(wù)類,。

2) 在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下,，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理,。

3) 規(guī)范了人力資源部工作流程,，整理、修改,、制定了各項人事日常運用表格共計26份,。

4) 在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，按公司的實際情況,，對公司的定員,、定編進行了核定。

5) 根據(jù)公司架構(gòu)的改變,，修改各部門管理架構(gòu)圖,。

1) 公司，設(shè)計了360°考評表,，涉及的部門有：財務(wù)部,、一般行政管理人員、實習(xí)營業(yè)員,、商場管理人員,。在年初進行了運用，不過隨著公司架構(gòu),、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù),。

2) 根據(jù)公司x月調(diào)整的要求，設(shè)計了各部門的績效考核表,，包括：副總,、售后部,、財務(wù)部,、商管一部、商管二部,、招商部,、市場部、策劃部,。

3) x月整理了公司績效管理制度和考核體系,，對各項指標進行了再一次的匯總,。

4) 總的來說，14年的考核工作完成的不是那么理想,，實事求是的說,，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關(guān),，但我的工作做的不夠也是原因之一,，14年將作出改進。

四,、 薪酬方面

1) 在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下,，修改、完善了公司薪酬結(jié)構(gòu)表;

2) x月對公司的整體薪酬做出調(diào)整,，對公司員工的底薪等進行調(diào)整,，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據(jù)公司銷售狀況按比例核算;

3) 對各部門的獎金方案進行了調(diào)整,，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改,。且每次修改都有大量的測算工作。

4) 每月對各部門上報的各項報表進行審核,，進行薪酬核算,，并對各部門薪酬比例進行分析。

公司人力資源部工作計劃 公司人力資源年度工作計劃篇十一

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面,，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù),。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分,。

建立內(nèi)部溝通機制,，促進公司部門之間、上下級之間,、勞資雙方的了解與合作,，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系,，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張,、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫,，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積,、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程,，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè),，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作,，也是人力資源部工作的難點之一,。xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

1,、 建立內(nèi)部溝通機制,。

1人力資源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷,、調(diào)動,、離職、學(xué)習(xí),、調(diào)薪,、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談,。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次,，并對每次晤談進行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋,，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作,。

2設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱,，并保證此信箱的安全保密程度,，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟,。員工可對公司建設(shè)各個方面,、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次,，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求,，提倡署名但不反對匿名,。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時,、反饋及時,。

3建立民主評議機制。人力資源部計劃在xx年對公司部門經(jīng)理,、公司領(lǐng)導(dǎo)進行民主評議,。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng),、工作能力,、工作效率、工作成績,、模范作用,、員工信任度等德、智,、能、勤方面進行綜合評議,。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一,。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制,，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性,。長此以往,，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清,，從而造成個人誤會與矛盾,，不利于工作的開展。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。

4其他溝通機制的完善,。如員工滿意度調(diào)查,、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。

2,、 企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和責(zé)任,。xx年,，人力資源部在繼續(xù)編輯好《騰牛特刊》的基礎(chǔ)上，全力塑造騰牛公司獨具特色的企業(yè)文化,。①制訂《員工手冊》,，將企業(yè)理念、企業(yè)精神,、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨,、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手冊》,，并在第一季度內(nèi)完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。②加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣,。③對所有新進員工,，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn),，還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn),。做到讓每一位新人都熱愛騰牛，讓每一個非騰牛人都向往騰牛,。

3,、 辦公室管理,。由于歷史遺留的原因,，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理,，但由于責(zé)任界限不清,，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責(zé)。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務(wù)的管理,，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的管理,。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰,，只要違反公司考勤規(guī)定,，人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起,，從擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的職員抓起,。②辦公紀律管理。針對吃零食,、扎堆聊天,、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項、打游戲,、串崗等突出現(xiàn)象重點整治,。③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱,，xx年,，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃,、整理,。④對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的規(guī)范,，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查,。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客,，員工對自己負責(zé)工作文件的保管應(yīng)用,，包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用,，人力資源部將進行規(guī)范管理,。

1、 實施內(nèi)部溝通機制時,，應(yīng)注意所有溝通機制應(yīng)以發(fā)現(xiàn)問題,、解決問題為原則，注意操作方式的可行性,，不能因設(shè)置的溝通方法導(dǎo)致問題,。人力資源部應(yīng)多觀察、多聆聽,、多思考,，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作,，應(yīng)把把握原則,，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益,，不泄露公司秘密,。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責(zé)解決，不能解決的必須及時向相關(guān)部門或上級反饋,。

2,、 企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應(yīng)抓住關(guān)鍵工作,，確定工作目的,。旨在利用一切可以利用的媒介,，團結(jié)廣大員工,，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨,、理念上來,。使組織內(nèi)所有人員共同認同**的價值觀，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準,。

3,、 辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則,，又要體現(xiàn)公司的人性化管理,。不能因辦公室管理導(dǎo)致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法,，建立公司和諧,、寬容、團結(jié),、自覺的辦公室氣氛,。

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部所有職員

1、 溝通機制的建立需要公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的通力配合;

2,、 企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結(jié)果,。需要公司領(lǐng)導(dǎo)提供支持;

3、 辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好,。

公司人力資源部工作計劃 公司人力資源年度工作計劃篇十二

人力資源部成立已2年有余,，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高,，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系,。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化,。我們將一直朝著目標前進,！

在 10年即將結(jié)束，xx年即將到來之際,，人力資源部將對xx年整體工作作出規(guī)劃,，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定,，人員流動率不高,，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求,，但整體員工學(xué)歷偏低,，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此,，xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

人力資源規(guī)劃是個很大的概念,，xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位,，一方面因為自身的技術(shù)并不達標,，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度,。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖,。xx年12月份完成,。

2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況,，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面,。xx年3月份完成。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規(guī)劃圖,。

4）實施具體規(guī)劃,。

xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要,。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考,。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果,。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

1,、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù),，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,，對招聘的參考意義不大。

2,、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰,。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,，在建立素質(zhì)模型時,，各個部門的負責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3,、招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性,。

4,、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的,，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動校園招聘,，補充公司新鮮血液,，并為部分崗位提供梯隊人選,。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,，現(xiàn)在仍然如此,，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間,、耽誤招聘進度,，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

6,、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強,。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效,。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò),，形成了自己的招聘來源,，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進不夠強大,，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求,；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施,；招聘負責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進,。鑒于此,，xx年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度,，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,，所以在xx年,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻,。

2,、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊,。

3,、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視,，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,，為招聘選拔堅實基礎(chǔ),。

4、引入新的測評軟件,，加強新員工入職測評力度,，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度,。

5,、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作,，加強招聘的合作性,，提高招聘效率。

6,、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因,，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負責(zé)人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,，二是各部門負責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責(zé)人的專門培訓(xùn),，主要適用于提高各部門負責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點,，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系,，對各部門負責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助,。

7,、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面,，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理,。

啟動校園宣講,，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生,。

擴展招聘方式,，可以考慮專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作,、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險的基礎(chǔ)上）等等

培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),，增強整體團隊實力,，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風(fēng)險能力,?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì),，明晰培訓(xùn)階梯,，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費用，加強培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤

經(jīng)過09年的運轉(zhuǎn),，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確,、成本費用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估,，估后有跟蹤,。09年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升,。所以09年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目,。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上,，人力資源部全面接管了培訓(xùn),，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費用使用狀況不清晰的情況得到了改善,。訓(xùn)后評估的問題在09年也得到了落實,，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從09年開始,，外訓(xùn)后均有總結(jié),，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果,，目前還有待加強的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運用管理,。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，xx年整體培訓(xùn)分幾個方向走：

1,、培訓(xùn)體系化運作,，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

2,、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,。

3、培訓(xùn)評估到位,，跟蹤及時,。

4、培訓(xùn)階梯化,。

首先談培訓(xùn)體系化運作,。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣,，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,，培訓(xùn)的安排,、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已,，從勝任力模型的建立,、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系,。提到培訓(xùn)體系化運作,，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立,，因為在招聘選拔模塊談到過,，這里不再細談。

根據(jù)勝任力模型,，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的,，這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓(xùn),，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達成培養(yǎng)意向,，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接情況計入績效考核,。這樣一來,，培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。根據(jù)整體情況,，預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)管理,。

其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘,，包括建立企業(yè)文化小組,，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量,，充分發(fā)掘內(nèi)部資源,，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計按如下步驟進行：

1）落實內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn),，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些,。

2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵的問題,，但激勵作用并不明顯,，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運作，沒有相應(yīng)的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,，就必須先完善制度,。這項工作預(yù)計3月份完成,。

3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師,。預(yù)計4月份完成,。

4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助,。

5）對內(nèi)部培訓(xùn)師的進行單項和多項考核及年度考核,、選優(yōu),、表彰,。

6）預(yù)計xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。

再次談培訓(xùn)評估到位,，跟蹤及時,。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進行,，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么,，如何實現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟待解決的問題,。

為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xx年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度,，在這一體系中,，將明確人力資源部及各部門負責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色,，各應(yīng)負責(zé)哪些工作,，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核,。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中,，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運營，所以,，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯,。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此,，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強的優(yōu)勢,，故可以考慮由其專項負責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名,。為節(jié)約人員費用,，降低公司風(fēng)險，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量,，節(jié)省時間和資源,。此項工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實施,。

最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化,，培訓(xùn)階梯化其實是基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)容，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有一定的難度,?；谶@些客觀原因，培訓(xùn)階梯化將被作為培訓(xùn)費用規(guī)劃的內(nèi)容進行規(guī)劃,。具體如下：xx年培訓(xùn)費用分配做出調(diào)整,，從原來的費用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算,，即人力資源部可控預(yù)算,，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn),、卡訓(xùn),、大內(nèi)訓(xùn)。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費用,。

具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn),、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費用合計 5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡,，預(yù)計購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡,、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡,，預(yù)計費用為15萬元,。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計做兩次，費用為10萬元,。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,，解決培訓(xùn)安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況,。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓(xùn),，部長級不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次,，根據(jù)需要及整體安排進行,。

我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),，運行還是比較滿意的,，大部分,，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞,。xx年建議改善的部分有：

（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接,，具備一定程度的競爭力,。

現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說,，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在xx年,，為避免風(fēng)險和麻煩,，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突,。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢,。

（二）關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看,，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%,，選c項的占41%,，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了,，選b項的占28.75%,，選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部,、物業(yè)部,、市場部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低,。在公平性一欄,，財務(wù)部、物業(yè)部,、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低,。

導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：

1）財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播,，故其滿意度容易偏低,；

2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較,、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的,；

3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正常現(xiàn)象，但對當(dāng)事人來說卻不容易理解,。

通過以上分析可以看出,，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局,。

從外部分析,，xx市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解,，我們公司的各層級工資在與外企,、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力,，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力,，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力,。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的,、出類拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的,，可能并不是很優(yōu)秀的,，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人,。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大,，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱,。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才,，而應(yīng)該是招聘具有潛力的,，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,，以形成企業(yè)的第一,、第二甚至第三梯隊。

所以在xx年的薪酬策略上,，建議公司更加注重福利的提升,，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如,，股份范圍擴大到主管級,，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,，這些人對公司的忠誠度如何,，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展,。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備,。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開始,，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi),，也就是說，福利是工資的一部分,，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼,。

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟,，實施前準備,、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預(yù)算,、績效計劃,、績效控制、績效考核,、績效溝通,、考核結(jié)果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容,。而對于績效管理來說,，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理,，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應(yīng)用,，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道,，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化,，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用,，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮,，xx年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：

1,、繼續(xù)加強績效控制?？冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分數(shù)記載存檔,，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多,?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳?，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。xx年,，為了實現(xiàn)績效考核切實到位,，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施,，預(yù)防考核流于形式,。

2、績效考核工具改進,，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導(dǎo)下的kpi考核,，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況,，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能,，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要,。xx年將提出分層考核的觀念,，但不一定實施,?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法,，而中高層管理者使用目標管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上,，將這一考核方式進行改進,，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標,；考核周期由月度考核改為季度考核,、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準,，而是作為主要考核標準中的一種來考核,，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃,。具體為：明年再實施一年的月度績效考核,，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資,，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃,。實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng),。

3,、繼續(xù)加強考核溝通?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了長足的改善,，xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位,。

員工關(guān)系主要包括：

1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2）開展員工活動,，促進企業(yè)文化宣傳工作

3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料

4）處理企業(yè)員工勞動矛盾,、爭議和糾紛

5）落實企業(yè)各項人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責(zé),，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題,；加強檔案完善及細節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生,；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通,；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題,。

xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1）定時,、不定時溝通交流,，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀,，掌握員工信息,、動向，為企業(yè)決策提供參考,。

2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施,。

3）增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開始實施,。

4）解決好員工矛盾,，處理并預(yù)防糾紛。

詳細的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊,，包括人力資源規(guī)劃,、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā),、薪酬福利,、績效管理、員工關(guān)系管理,、員工激勵系統(tǒng),、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng),、人力資源會計系統(tǒng),、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系,，當(dāng)然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃,、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā),、薪酬福利,、績效管理、員工關(guān)系,，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要,，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭,，只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此,，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng),。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓(xùn)會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表,、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認,。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評,，4月份形成培訓(xùn)課件內(nèi)容,，6月份完成溝通形成文字。

人力資源會計系統(tǒng)建立：

1）建議財務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶,，并請求財務(wù)支援建設(shè)人力資源會計科目,，4月份完成。

2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念,，加強員工自身成本意識,。6月一次，11月一次,。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定,，避開旺季和繁忙時節(jié)。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系,，我們已經(jīng)邁出了前兩步,，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作,，提升格局和高度,，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,，即：專業(yè)+品格+關(guān)系,。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)能力，通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格,，通過與各部門加強溝通增強員工關(guān)系,。為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性,，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃,，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標,，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱,，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此,，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定,、合理,、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析,，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門,、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白,、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好,、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展。

(一),、具體實施方案：

1,、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;

2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見,，報總經(jīng)理審閱修改;

3,、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案,。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書,、工作流程進行確定。人力資源部負責(zé)整理成冊歸檔,。

(二),、注意事項：

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否,。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué),、務(wù)實的方針,。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的,。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造,，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究,。

3,、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ),，也是部門編制,、人員配置的基礎(chǔ)。

(三),、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1,、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;

2,、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。

職位分析是公司定崗,、定編和調(diào)整組織架構(gòu),、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容,，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確,，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),，進行擴,、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值,、責(zé)任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ),。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

(一),、具體實施方案：

1,、20xx年3月底前完成公司職位分析方案,，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容,，工作行為與責(zé)任,，所必須使用的表單、工具,、機器,，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求,，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化,，表單設(shè)計合理有效。

2,、 20xx年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作,。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案,。

3,、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見,，修改完成后匯總報請審閱后備案,，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

(二),、實施目標注意事項：

1,、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確,。因此,，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合,，以達到預(yù)期效果,。

公司人力資源部工作計劃 公司人力資源年度工作計劃篇十三

20xx年人力資源部的主要工作任務(wù)是圍繞公司生產(chǎn)準備、各項目試車投產(chǎn)的總體目標,，著力開展員工招聘,、培訓(xùn)工作，并通過加強內(nèi)部建設(shè),，提升基礎(chǔ)管理來組織開展部門的各項工作,，提高人力資源部的服務(wù)水平，使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用,。

（一）完善公司組織機構(gòu)和崗位編制

1．根據(jù)各部門的實際運行情況,，對公司的組織架構(gòu)進行適當(dāng)?shù)男抻喓屯晟?，以便更好的發(fā)揮各部門的職能職責(zé)。

2．根據(jù)公司試車及投產(chǎn)情況,，通過實地調(diào)研和了解,，對各部門的崗位編制進行適度調(diào)整和優(yōu)化，提高崗位編制的合理性,。

（二）招聘工作

按照各項目試車投產(chǎn)進度情況,，提前組織實施各階段員工的招聘工作，滿足公司發(fā)展對人員的基本需求,。

（三）薪酬社保

1.完成公司崗位,、薪酬制度、薪資福利體系的確定工作,。

2.做好各月工資,、社保的造發(fā)及核定工作。

（四）培訓(xùn)工作

1.調(diào)整和優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容,，擴大培訓(xùn)覆蓋面,，使新入職的員工都能接受入職培訓(xùn)。

2.根據(jù)公司人員結(jié)構(gòu)類型,、培訓(xùn)需求,、組織部門情況，初步建立公司分層培訓(xùn)管理體系,。

（五）日常管理工作

1.對人力資源部的有關(guān)制度進行修訂和完善,。

2.做好員工入職、檔案整理,、合同管理,、轉(zhuǎn)正、調(diào)動,、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理工作,。

3.開展員工離職面談和分析工作，及時處理勞動爭議和糾紛,，協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系,。

4.開展績效管理的前期準備工作。

(一)招聘工作

20xx年公司三大項目將陸續(xù)投產(chǎn),，對人員的數(shù)量和質(zhì)量需求也將提出更高的要求,，招聘難度和強度比較大。儀表,、電氣,、機修等通用性崗位和電石出爐工等條件比較差的崗位招聘比較困難，尤其是本地區(qū)缺乏bdo相關(guān)專業(yè)的人員,。需要擴大招聘渠道,，加大招聘宣傳力度,，利用春節(jié)后人員流動的高峰期，舉全公司之力,，共同配合完成員工的招聘工作,，為項目的順利試車投產(chǎn)奠定人員基礎(chǔ)。

(二)培訓(xùn)工作

進入公司時間短的員工和公司準備招聘的員工比較多,，項目試車投產(chǎn)的時間緊迫,，因而需要通過多種形式大力開展和加強員工的培訓(xùn)工作，全面提升員工安全意識,、專業(yè)技能和綜合素質(zhì),，以保證項目的順利試車和投產(chǎn)。需要各事業(yè)部和職能部門密切配合,，合理安排時間,，共同做好員工的培訓(xùn)工作。

在新的一年里,，人力資源工作任重道遠,，人力資源部所有員工將會在公司總體目標的指引下，以更為飽滿的精神開拓進取,、知難而進、扎實工作,，為使人力資源部工作有個新的局面而努力奮斗,。

公司人力資源部工作計劃 公司人力資源年度工作計劃篇十四

“沒有考核，就等于沒有管理,！”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖,，xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作,。

1,、輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準

2、使績效面談成為公司溝通機制的一部分

正式績效面談為一季度,，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進,。

人力資源部倡導(dǎo)xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點,。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn),，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段,，與各部門主管探討操作中的實際問題,，有針對性地開展交流和培訓(xùn)。

由人力資源部牽頭,，公司管理人員參與,。每雙周一次,，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

按照“崗位＋技能＋績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系,，20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整,。

1、半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次,。

2,、輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處。

xx年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次,。所有溝通均形成書面記錄,，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機制,，將新同事入職,、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點，生日,、合同續(xù)簽作為輔助溝通點,。

1、歡迎新同事加盟,；

2,、心靈啟示；

3,、輕松一刻,，周末愉快；

4,、生日祝福,；

5、中高層管理交流會

通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動的參與,，用半年時間使招聘及員工關(guān)系專員可獨立進行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容,。

對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度調(diào)整意見,，6月份形成2,。0版。

平均每周提交工作分析一份,，確定綜合管理部對各部門服務(wù)和對高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色,。

形成公司文化手冊。

公司人力資源部工作計劃 公司人力資源年度工作計劃篇十五

結(jié)合公司單位安全,、出產(chǎn)治理的特點和員工安全工作實際,，相應(yīng)制訂出以下公司20xx年下半年工作計劃，根據(jù)計劃做好每一項工作。

我公司在20xx年憑借前幾年的蓄勢,，已具備步入了快車道,，為實現(xiàn)了穩(wěn)步的效益增長，以嶄新姿態(tài)展現(xiàn)在客戶眼前,，一個更具朝氣和活力的,、車間完善后，治理水平必將大幅度進步,，這不僅僅是市場競爭的外在要求,，更是自身發(fā)展壯大的內(nèi)在要求。對于各部分來說,，全面晉升治理水平,，與公司同步發(fā)展，既是一種壓力,，又是一種動力,。為了完成公司20xx年的總體經(jīng)營治理目標，廠部特制訂20xx年工作計劃如下,。

1,、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部分的權(quán)責(zé),，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)合用,，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行,。

2,、完成公司各部分各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；

3,、完成日凡人力資源招聘與配置

4,、推行薪酬治理，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，實行科學(xué)公平的薪酬軌制,；

5、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作,，建立內(nèi)部升遷軌制，做好員工職業(yè)糊口生計規(guī)劃,，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,，增強企業(yè)凝結(jié)力。

6,、在現(xiàn)有績效考核軌制基礎(chǔ)上,，參考提高前輩企業(yè)的績效考評辦法,，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤,。從而進步績效考核的權(quán)勢巨子性,、有效性

7、鼎力加強員工崗位知識,、技能和素質(zhì)培訓(xùn),，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8,、建立內(nèi)部縱向,、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧,、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務(wù),。

9、做好職員活動率的控制與勞資關(guān)系,、糾紛的預(yù)見與處理,。既保障員工正當(dāng)權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益,。

（1）前臺：前臺增加至3名,，分管不同區(qū)域。

（2）車間治理職員：車間行政主管1人,、技術(shù)主管1人,、所需機電維修組長約3名。

春節(jié)前完成對各區(qū)域所需職員的招聘和培訓(xùn),，使20xx年新的治理軌制實施過程中職員素質(zhì)方面有充分的保障,。當(dāng)真選擇和慎重錄用基層治理職員，切勿魚目混珠,。

在職員配置,、資源保證、業(yè)績考核等方面作出實施細則劃定,，從軌制上對此項工作作出保證,。并根據(jù)各區(qū)域?qū)嶋H情況和存在的題目，有針對性地加以分析和研究,，以督促其在短期內(nèi)按劃定建立和健全治理的工作,。

以業(yè)務(wù)部提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務(wù)進展情況，將以專人（兼職）對各區(qū)域業(yè)務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀和潛伏的發(fā)展趨勢，進行充分的市場調(diào)研,。通過調(diào)研獲取第一手資料,，為公司在各區(qū)域開拓新的市場方面作好顧問。

1,、為進一步打響“振興”品牌,，擴大振興的市場據(jù)有率，20xx年乘公司車間乘改建的春風(fēng),，初步考慮以宣傳和擴大品牌,，創(chuàng)造更大市場空間，從而為實現(xiàn)奠定堅實的市場基礎(chǔ)上更上一層樓,。

2,、進一步做好內(nèi)部治理及宣傳工作。在各個現(xiàn)場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌,，現(xiàn)場展示企業(yè)實力,；及時制作企業(yè)新的業(yè)績和宣傳資料

3、加強和外界接觸職員的專業(yè)知識培訓(xùn)和素質(zhì)教育工作,，樹立良好的企業(yè)員工形象和企業(yè)文化內(nèi)涵,，給每一位與我廠職員接觸的人都能夠留下夸姣而深刻的印象，從而對有更清楚和深層次的熟悉,。

客人接待工作還是業(yè)務(wù)部工作的重點之一,。做好客人接待工作是業(yè)務(wù)接洽的必要的條件和基礎(chǔ)。按照公司有關(guān)劃定要求保質(zhì)保量地做好客人接待工作是業(yè)務(wù)部必需進行當(dāng)真研究和探討的重要課題,。表面上看起來接待工作比較簡樸,，但實質(zhì)上客戶接待是一門十分深奧的學(xué)問。不去深入地研究和探討就不能讓該項工作做得完善,。因此,，業(yè)務(wù)部要在方法上、步驟上,、細節(jié)上下一番功夫,。為了既少花錢，又不影響接待效果,，需要更多地了解客人的糊口閱歷、為人稟性,、處事方式,、辦事風(fēng)格、企業(yè)價值取向,、治理理念,、產(chǎn)品特色、行業(yè)地位等。仔細研究分析和琢磨推敲日程的鋪排,，讓每一位客人在最短時間內(nèi)有全面的,、清楚的、有一定深度的了解,，對振興的產(chǎn)品表現(xiàn)出最大限度的認同感,，對的治理模式和企業(yè)文化產(chǎn)生足夠的愛好。把長期地,、堅持不懈地當(dāng)真對待每一批客人和每一客人,，使他們對的接待工作滿足作為業(yè)務(wù)部每一個接待工作職員的準則。從而以此來進步跟蹤的成功率,，達到進步企業(yè)經(jīng)濟效益的根本目的,。為此業(yè)務(wù)部20xx年著重抓好以下幾方面的工作：

1、督促全體職員始終以熱誠為原則,，有禮有節(jié)地做好各方面客人的接待工作,，確保接待效果一年好于一年。

2,、在確?？蛻艚哟Ч奶崆跋拢瑢⒈M可能地節(jié)省接待用度,，以降低公司的整體經(jīng)營本錢,，進步公司利潤水平。

3,、繼承做好客戶的接待檔案治理工作

4,、調(diào)整部分職員崗位，招聘高素質(zhì)的職員充實接待氣力,。跟著業(yè)務(wù)量的不斷擴大,，為了適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，更好地做好接待工作,，落實好職員招聘工作也是一件十分重要的事情,。

1、嚴格執(zhí)行5s治理模式,，嚴格實施“一切按文件治理,，一切按程序操縱，一切用數(shù)據(jù)說話,，一次就把工作做好”戰(zhàn)略,，逐步成為執(zhí)行型的團隊（采納iso）。

2,、進一步嚴格按照公司所劃定的各項要求,，開展本部分的各項工作治理,，努力進步治理水平。

3,、充分施展本部分各崗位職員的工作積極性和主觀能動性,，夸大其工作中的過程控制和終極效果。進步工作責(zé)率性和工作質(zhì)量,。嚴格按照相應(yīng)的崗位職責(zé)實行考核制,。

4、一切從公司大局出發(fā),，夸大（產(chǎn)品）營銷體系一盤棋,。積極做好協(xié)調(diào)營銷系統(tǒng)各部分之間的聯(lián)系與協(xié)調(diào)工作，從而進步營銷系統(tǒng)整體戰(zhàn)斗力,，為完成20xx年的營銷目標做好最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)工作,。

5、配合日常行政治理,。主動為各部分做好后勤保障工作和日常服務(wù)性工作,。為他們創(chuàng)造更加良好的企業(yè)文化氛圍和工作環(huán)境。

20xx年我廠安全工作的總體要求是：以《車輛維修企業(yè)安全治理考核尺度》為指針,，堅持齊抓共管的指導(dǎo)思惟,，以強化職工安全出產(chǎn)意識、進步職工安全出產(chǎn)技能,、加強安全出產(chǎn)督察為目的,，積極介入企業(yè)安全文化建設(shè)，廣泛開展查違章,、查隱患流動,，建立安全自主治理的運行機制，確保安全工作不亂,、持續(xù),、可控、有效開展,、為實現(xiàn)這一目標,，公司各級要切實做好以下幾項工作：

一、加強安全工作軌制化建設(shè),，推動班組安全工作自主治理運行機制的建立

1,、層層分解員工安全指標，落實各級責(zé)任,。新年尹始公司將分別與各單位簽訂20xx年度安全出產(chǎn)責(zé)任書,。各單位要相應(yīng)與本單位員工簽訂安全出產(chǎn)責(zé)任書

2、實行班組負責(zé)人負責(zé)制,、各單位負責(zé)人是本單位安全工作的第一責(zé)任人,，公司將采取實施風(fēng)險承包考核的形式，加大對各單位負責(zé)人的安全工作考核賞罰力度,、各單位負責(zé)人每季末須向公司匯報當(dāng)季安全工作,。

3、實行安全一票否決制,、20xx年,、公司將重點把安全工作納入對各單位的考核內(nèi)容。凡發(fā)生事故或輕傷事故突破考核指標的將取消其評比當(dāng)月提高前輩的資格,，所在負責(zé)人將取消其當(dāng)月的獎勵資格,。查違章、查隱患工作的考核按月進行,，凡突破考核指標的單位將取消其評比當(dāng)月的優(yōu)秀資格,。

4、加強安全基礎(chǔ)工作,。為在治理重心下移過程中加強對基層的工作指導(dǎo),，年初，公司將下發(fā)安全治理相關(guān)資料,，以此進一步促進安全工作科學(xué)化,、軌制化、規(guī)范化運行,。各班組要按照安全工作“五個一”（簽訂一份安全責(zé)任書,、健全一張安全監(jiān)視網(wǎng)、上好一堂安全教育課,、堅持一個安全檢查軌制,、提好一條公道化建議）的要求，當(dāng)真抓好基層建設(shè)等基礎(chǔ)工作,。

二,、開展各類宣傳教育流動，強化職工安全意識和安全出產(chǎn)技能

1,、各級要結(jié)合本單位安全工作中的難點和重點,，扎實開展各類安全流動，進一步進步職工的安全出產(chǎn)意識,。6月份,，要鼎力開展“安全出產(chǎn)月”主題流動。三季度,，要繼承以“全國安康杯競賽”為主題開展競賽,，做好高溫季節(jié)的安全保障和各項服務(wù)工作，匡助職工牢固樹立“安全第一,、預(yù)防為主”的思惟,。

2,、各級組織要施展實踐育人的上風(fēng)，引導(dǎo)學(xué)習(xí)安全出產(chǎn)法律法規(guī)和規(guī)程,，把握安全出產(chǎn)的技術(shù)和技能,。要把安全出產(chǎn)與學(xué)習(xí)技術(shù)結(jié)合起來，使安全出產(chǎn)的過程成為學(xué)習(xí)新知識,、新技術(shù)的過程,，使安全出產(chǎn)與學(xué)習(xí)技術(shù)相互促進，相得益彰,，尤其要加強對新進廠青工的安全教育,。

3、各級組織要把安全工作由工作時間內(nèi)向工作時間外滲透滲出,，深入集體宿舍,，提醒留意休息，消除疲憊,，保證有充沛的精力上崗,。

三、深化責(zé)任區(qū)創(chuàng)建工作,，營造職工安全自主治理的良好氛圍

1,、進一步抓好責(zé)任區(qū)創(chuàng)建的治理工作。20xx年各單位要繼承按照《車輛維修企業(yè)安全治理尺度》的有關(guān)劃定,，建立起全方位,、立體交叉型的責(zé)任區(qū)網(wǎng)絡(luò)體系，當(dāng)真抓好基層責(zé)任區(qū)的創(chuàng)建,，充分調(diào)動職工介入安全治理的積極性,；同時還要結(jié)合本單位出產(chǎn)經(jīng)營的特點，努力培育特色工作,，進一步深化責(zé)任區(qū)創(chuàng)建工作,，施展其安全文昭示范和監(jiān)視作用，形成安全自主治理的良好氛圍,。

2,、鼎力開展查違章、查隱患流動,。各級要把查違章,、查隱患流動作為開展責(zé)任區(qū)創(chuàng)建流動的主要工作載體來抓，要通過開展查違章,、查隱患流動,，不斷進步職工“自我約束、自我防護”的意識和能力,。各級要將“自檢”和“互檢”,、“巡查”和“抽查”等方式結(jié)合起來,，當(dāng)真執(zhí)行安全檢查軌制，公司在檢查中發(fā)現(xiàn)安全題目,，要及時填寫“職工違章查處單”和“安全隱患查處整改單”,，并向本單位反饋安全意見后，定于下月3日前匯總通報,。與此同時，各級還要落實好安全隱患的整改工作,。

3,、抓好職員步隊的培訓(xùn)教育工作，安全監(jiān)視員是開展流動的基本氣力,。為進步整體素質(zhì),，步隊的培訓(xùn)教育采用分級實施的辦法。公司負責(zé)抓好班組長步隊的培訓(xùn)教育工作,，今年將鋪排1—2期新安全監(jiān)視員參加上級培訓(xùn)班,。各單位負責(zé)抓好基層崗員的培訓(xùn)教育工作，在20xx年要對全體員工輪訓(xùn)一次,。在培訓(xùn)內(nèi)容上,，要把學(xué)習(xí)貫徹《安全出產(chǎn)法》、《車輛維修企業(yè)安全治理尺度》作為重點,，促進員工思惟熟悉的深化和治理監(jiān)視水平的進步,。

四、施展好各組員工的突擊作用,，介入環(huán)境整治和現(xiàn)場安全治理工作計劃

1,、積極介入環(huán)境整治。各級要根據(jù)“責(zé)任區(qū)與區(qū)外一個樣,、廠房內(nèi)外一個樣,、治標治本一個樣”的環(huán)境整治尺度，配合廠部工作,，積極組織開展好員工突擊流動,。通過開展消除環(huán)境死角、查陷患,、配合廠部創(chuàng)造一個安全,、文明的出產(chǎn)環(huán)境。

2,、在公司和各班組重點工作中充分施展員工突擊作用,。今年，各單位要根據(jù)本單位工作重點,，主動請纓,，組織員工突擊積極承擔(dān)突擊任務(wù),，并充分施展在重點項目中的作用。