隨著法律觀念的日漸普及,，我們用到合同的地方越來越多,，正常情況下，簽訂合同必須經(jīng)過規(guī)定的方式,。那么合同書的格式,，你掌握了嗎？下面是小編給大家?guī)淼暮贤姆段哪０?，希望能夠幫到你?

勞動合同法的規(guī)定篇一

你知道勞動法里面有哪些特別規(guī)定嗎,，下面小編為大家精心搜集了一篇“

勞動合同

法的特別規(guī)定”,，歡迎大家參考借鑒，希望可以幫助到大家!

第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商,，可以就勞動報酬,、工作時間、休息休假,、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位,，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立,。

第五十二條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護,、工資調(diào)整機制等專項集體合同,。

第五十三條 在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè),、采礦業(yè),、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同,。

第五十四條 集體合同訂立后,，應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效,。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力,。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè),、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力,。

第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn);用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

第五十六條 用人單位違反集體合同,，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任;因履行集體合同發(fā)生爭議,，經(jīng)協(xié)商解決不成的,，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟,。

第五十七條 經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：

“(一)注冊資本不得少于人民幣二百萬元;

“(二)有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施;

“(三)有符合法律,、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度;

“(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件,。

“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù),，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可;經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記,。未經(jīng)許可,，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)?！?/p>

第五十八條 勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位,，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同,，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項外,，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況,。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間,，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬,。

第五十九條 勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議,。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限,、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任,。

用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議,。

第六十條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者,。

勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用,。

第六十一條 勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的,，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,。

第六十二條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：

(一)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn),，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護;

(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬

(三)支付加班費、績效獎金,，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;

(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)

(五)連續(xù)用工的,，實行正常的工資調(diào)整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位,。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利,。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法,。用工單位無同類崗位勞動者的,，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議,，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定,。”,。

第六十四條 被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會,，維護自身的合法權(quán)益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條,、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同,。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的,，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位,，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式,。勞務(wù)派遣用工是補充形式,，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施,。

“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí),、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位,。

“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量,，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定,?！薄?/p>

第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者,。

第六十八條 非全日制用工,，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式,。

第六十九條 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是,，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行,。

第七十條 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工,。終止用工,，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第七十二條 非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn),。

非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

勞動合同法的規(guī)定篇二

第十八條 有下列情形之一的,，依照勞動合同法規(guī)定的條件,、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同,、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同： （一）勞動者與用人單位協(xié)商一致的,； （二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的； （三）勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的,； （四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的,； （五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的； （六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的,； （七）用人單位的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； （八）用人單位以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危,，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任,、排除勞動者權(quán)利的,； （十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的,； （十一）用人單位以***,、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的； （十二）用人單位違章指揮,、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身

安全

的,； （十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的

其他

情形,。 第十九條 有下列情形之一的,，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序,，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同,、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同： （一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的； （二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,； （三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的,； （四）勞動者嚴重失職，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的,； （五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響,，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的； （六）勞動者以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危,，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （七）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的,； （八）勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的,； （九）勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的,； （十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的,；十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的,； （十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； （十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的,； （十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行的。 第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定,，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的,，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。 第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的.,，勞動合同終止,。 第二十二條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償,。 第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的,，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金,。 第二十四條 用人單位出具的解除,、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限,、解除或者終止勞動合同的日期,、工作崗位、在本單位的工作年限,。 第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同,，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償,。賠償金的計算年限自用工之日起計算,。 第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的,，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金,。 有下列情形之一,，用人單位與勞動者解除約定服務(wù)期的勞動合同的，勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

勞動合同法的規(guī)定篇三

勞動合同法病假規(guī)定就是為廣大員工提供的關(guān)于勞動法中對員工的病假的相關(guān)規(guī)定,，來看下面：

醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限,。

給予3個月到24個月的醫(yī)療期：(一)實際工作年限十年以下的,，在本單位工作年限五年以下的為3個月;五年以上的為6個月。

十年以上十五年以下為12個月;十五年以上二十年以下的為18個月;二十年以上的為24個月,。

職工患病或非因工負傷治療期間,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付,，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%,。

最新勞動法中對于病假工資是怎么規(guī)定的呢?下面梳理了相關(guān)內(nèi)容，供大家參考借鑒,。

第四條 職工患病,，醫(yī)療期內(nèi)停工治療在6個月以內(nèi)的，其病假工資按以下辦法計發(fā):

(一)連續(xù)工齡不滿10年的,，按本人工資的'70%發(fā)給;

(二)連續(xù)工齡滿10年不滿20年的,，按本人工資的80%發(fā)給;

(三)連續(xù)工齡滿20年不滿30年的，按本人工資的90%發(fā)給;

(四)連續(xù)工齡滿30年及其以上的,，按本人工資的95%發(fā)給,。

經(jīng)濟效益好的企業(yè)，可在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上浮5%,。

經(jīng)濟效益差,，難以達到上述標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，經(jīng)本企業(yè)職工大會或職工代表大會審議通過,，可以適當(dāng)下浮,。

下浮的比例一般不超過各個檔次標(biāo)準(zhǔn)的5%。

如情況特殊超過5%的,，應(yīng)報所在區(qū)縣(自治縣,、市)勞動和社會保障行政部門批準(zhǔn)。

第五條 職工患病,，醫(yī)療期內(nèi)停工治療在6個月以上的,，其病假工資按以下辦法計發(fā):

(一)連續(xù)工齡不滿10年的，按本人工資的60%發(fā)給;

(二)連續(xù)工齡滿10年不滿20年的,，按本人工資的65%發(fā)給;

(三)連續(xù)工齡滿20年及其以上的,，按本人工資的70%發(fā)給。

第六條 原系全國勞動模范,、省(部)級勞動模范以及部隊軍以上單位曾授予戰(zhàn)斗英雄或曾榮立一等功并一直保持其榮譽的職工,，在病假期間，工資照發(fā),。

第七條 職工患病,，在醫(yī)療期內(nèi)停工治療期間，每月領(lǐng)取的病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%,。

應(yīng)按有關(guān)規(guī)定作退休,、退職或一次性處理;屬于大部分或者部分喪失勞動能力的,，醫(yī)療期滿后，企業(yè)可以解除勞動合同,，并按有關(guān)規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費,。

第九條 凡弄虛作假，開假證明病休的,，一經(jīng)查實,，按曠工處理。

第十條 本規(guī)定由市勞動和社會保障行政部門負責(zé)解釋,。

勞動合同法的規(guī)定篇四

不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動,。

對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動,。

《女職工勞動保護特別規(guī)定》第4條規(guī)定：

用人單位應(yīng)當(dāng)遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規(guī)定,。

用人單位應(yīng)當(dāng)將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。

女職工禁忌從事的勞動范圍由本規(guī)定附錄列示,。

《女職工勞動保護特別規(guī)定》第6條規(guī)定：

女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的,，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動,。

對懷孕7個月以上的女職工,，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應(yīng)當(dāng)在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間,。

懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查,，所需時間計入勞動時間。

《女職工勞動保護特別規(guī)定》第5條及北京市實施《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》辦法第23條規(guī)定：

用人單位不得因女職工懷孕,、生育,、哺乳降低其工資，且晉職晉級,、評定專業(yè)技術(shù)職務(wù)不受影響,。

因此，不要覺得女員工懷孕了,，只要不與其解除勞動合同便不違法,。

降薪、降職,、調(diào)崗(增加工作量或延長工作時間),、產(chǎn)檢假按事假處理等，都屬于違反孕期女員工勞動保護的行為,。當(dāng)事員工可據(jù)此要求解除勞動合同,，支付n倍經(jīng)濟補償金。

此外,，《女職工勞動保護特別規(guī)定》第7條規(guī)定：

女職工生育享受98天產(chǎn)假,，其中產(chǎn)前可以休假15天;

難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天;

生育多胞胎的,，每多生育1個嬰兒,，增加產(chǎn)假15天。

女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的,，享受15天產(chǎn)假;

懷孕滿4個月流產(chǎn)的,，享受42天產(chǎn)假(7個月以上遇死胎、死產(chǎn)和早產(chǎn)不成話75天),。

勞動合同法的規(guī)定篇五

用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn),，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的,，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付報酬,。

【解讀】

根據(jù)本條，用人單位應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)合理的勞動定額標(biāo)準(zhǔn),。

勞動定額包括工時定額和產(chǎn)量定額：

工時定額,，是指生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定工作量所規(guī)定的時間消耗量，通俗地說就是“一名合格的工人做一個零件需要一個小時,，那單位對你的合理要求就應(yīng)該是,，你做一個零件的時間也要在一個小時左右?！?/p>

產(chǎn)量定額,，是指在單位時間內(nèi)規(guī)定應(yīng)生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量或應(yīng)完成的工作量，通俗地說就是“一名合格的工人在八小時內(nèi)能生產(chǎn)一百個零件,，那單位對你的合理要求就應(yīng)該是,，你在八小時內(nèi)也要完成一百個零件左右?！?/p>

也就是說,，用人單位不得任意制定勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，例如明明正常情況下一個清潔工八小時內(nèi)只能掃一棟樓,，往日往時的勞動定額也是這般,，那用人單位就不能突然要求清潔工八小時內(nèi)掃三棟。

那勞動定額標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該怎么制定呢?根據(jù)《勞動合同法》的第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定,、修改,、決定勞動定額管理的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見,，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！彼园醋罾硐氲臓顩r來說,，勞動定額標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論確定,，當(dāng)然這個只是理想狀態(tài)，實踐中通常是用人單位基于自身的自主經(jīng)營管理權(quán)自行做決定,。如果用人單位勞動定額標(biāo)準(zhǔn)定得太高,，一般勞動者均無法在八小時內(nèi)完成，怎么辦呢?一般是通過加班的形式解決,。因為標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)完不成工作任務(wù),，就只能用標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外的時間完成，而延長工作時間的事實一發(fā)生,，支付加班費的義務(wù)即接踵而來,。目前實踐中也基本沒有勞動者狀告用人單位的勞動定額不科學(xué)、不合理的,，因為沒法兒告,，法院也很難審查清楚何種勞動定額標(biāo)準(zhǔn)是為科學(xué)或者不科學(xué)，只能用限制加班時長和支付加班費的方式來約束勞動定額,。

根據(jù)本條,，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。也就是說,，加班必須自愿,。為什么加班必須自愿呢?因為我國《憲法》第四十三條規(guī)：“中華人民共和國勞動者有休息的權(quán)利?！奔影鄬嶋H上是在占用勞動者的休息時間,，所以，加班必須自愿,。這一點在《勞動法》第四十一條說得很清楚：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要,，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,，但是每月不得超過三十六小時?！备鶕?jù)這一條,，加班必須與勞動者協(xié)商，而且加班時間有限制,，一般每日不得超過1小時,，特殊行業(yè)特殊原因的，每天最多不能超過3個小時,，每個月加班時限不能超過36個小時(筆者加注：換算過來就是每周加班時限不能超過9小時,，因此49小時也是特殊行業(yè)特殊原因下的每周最長工作時間限制)。當(dāng)然，前面本書在解讀本法第十七條的時候,，也提及過,，目前加班文化盛行，“996工作制”“7×24小時工作制”喧囂塵上,，勞動者工休息休假的權(quán)利并未得到應(yīng)有保障【1】,。

答案是：除了特殊行業(yè)以外【2】，加班真的必須自愿,，用人單位不得強迫勞動者加班。

來看案例,，來自無訟案例《杭州市西湖區(qū)熱意餐廳與左運能勞動爭議二審民事判決書》(浙杭民終字第1483號)的“本院認為”部分寫道：“《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規(guī)定,，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或變相強迫勞動者加班,。本案中,，熱意餐廳要求左運能在周日加班，左運能予以拒絕并不違反法律規(guī)定,，熱意餐廳亦無證據(jù)證明左運能當(dāng)日阻止其他工作人員加班,，故熱意餐廳無權(quán)向左運能主張該餐廳因不能及時出菜造成的損失?！痹谠摪钢?，左運能因為拒絕加班出菜導(dǎo)致餐廳被客人投訴，熱意餐廳以客人投訴造成損失為由從左運能工資中扣款1147元,，最終被法院判決悉數(shù)返還,。

那怎樣才算加班呢?

根據(jù)《勞動部關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》(勞部發(fā)[]271號)第一點規(guī)定：“應(yīng)保證勞動者每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時,，每周至少休息1天,。”可以知道,，符合以下三個條件的任意一個,，就算加班：1.每天工作時間超過8小時。2.每周工作時間超過40小時,。3.每周休息少于1天,。

那加班費應(yīng)該怎么計算呢?

根據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的,，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬,?！薄Ｒ簿褪俏覀冋f的平時加班150%，周末加班200%,，節(jié)假日加班300%,。

這里有兩點要注意：

第一，《勞動法》第四十四條的第(二)項說了,，只有休息日安排勞動者工作才存在安排補休的可能,，換句話說，法定節(jié)假日安排工作,，是不能安排補休的,，只能選擇支付加班費。原理何在?因為節(jié)假日承載有特殊的意義,，無可替代,，年過了就是過了，時間可以補回來,，年味兒是補不回來的;中秋過了就是過了,，時間可以補回來，團圓的意義是補不回來的,。

第二,，法定節(jié)假日是帶薪假期(與周末不同，周末是不計薪的),，即使不上班依然有100%的工資,，因此法定節(jié)假日上班的實發(fā)工資應(yīng)該是100%+300%=400%。

張三的日工資是2175/21.75=100【3】

10月1日-10月4日為國慶節(jié)和中秋節(jié)法定節(jié)假日,，不可調(diào)休,，此外法定節(jié)假日是帶薪假期，因此這四天里每天都能領(lǐng)到400%的工資：100×400%×4=1600,。

10月5日-10月8日為休息日的調(diào)休安排,，這四天如果單位事后安排調(diào)休，可以不發(fā)加班費,。如果沒有安排調(diào)休,，則應(yīng)發(fā)：100×200%×4=800。

也就是說,，如果用人單位沒有安排調(diào)休,，張三這8天的工資總額為：1600+800=2400。

比張三普通上班一個月的工資還多!

上述例子的計算中有一個前提,，即是筆者為了方便,，預(yù)設(shè)張三的加班工資計算基數(shù)為2175元。然而實踐中的加班工資計算基數(shù)確認起來并沒有那么簡單,，由于沒有明確的法律規(guī)定,，現(xiàn)實中常見的工資基數(shù)的確定方法有以下幾種：

第一種，按照勞動者的基本工資(勞動者正常工作時間的月工資)確定。

持這種觀點的依據(jù)有幾個：

一個是《關(guān)于中華人民共和國勞動法若干條文的說明》(勞辦發(fā)[1994]289號)在第四十四條將加班工資的計算基數(shù)解釋為“用人單位規(guī)定的其本人的基本工資”,。一些法院據(jù)此認為,，“基本工資”是指員工工資結(jié)構(gòu)中不變的、保底的部分,，不包括津貼,、獎金、補貼等輔助性工資,，因此加班工資的計算基數(shù)應(yīng)以勞動者的基本工資為準(zhǔn),，不包括輔助性工資。

二個是是《勞動法》第四十四條規(guī)定加班工資時,，就明確說明“用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬”,，一些法院會據(jù)此認為應(yīng)該以“勞動者正常工作時間的月工資”作為加班工資的計算基數(shù)，這個基數(shù)自然不包括非非常規(guī)性獎金,、福利性、風(fēng)險性收入等項目,。

例如無訟案例《盛佳良與嘉興東方鋼簾線有限公司勞動爭議二審民事判決書》(浙嘉民終字第52號)的“本院認為”部分即寫道：“盛佳良主張加班工資應(yīng)按照勞動合同約定的月工資計算,，而東方公司則主張勞動合同的月工資系由基本工資和其他津貼組成，應(yīng)按其中的基本工資計算,。對此,，本院認同東方公司的意見，理由為,，我國立法規(guī)定的工資由基本工資和輔助工資構(gòu)成,，加班工資為常見輔助工資之一,，其余像獎金,、津貼(補貼)等亦屬于輔助工資,。輔助工資通常以基本工資作為其計算基準(zhǔn),，此即基本工資基準(zhǔn)性的反映,。原勞動部《關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第四十四條即規(guī)定,，加班工資計算基數(shù)‘指的是用人單位規(guī)定的其本人的基本工資’,?！?/p>

再例如在無訟案例《張能全與上海合久裝飾材料有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書》(滬02民終2230號)的“本院認為”部分也寫道：“根據(jù)規(guī)定,，用人單位與勞動者對月工資有約定的,，加班工資基數(shù)應(yīng)按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定，因此加班工資的計算基數(shù)應(yīng)當(dāng)是勞動者的正常出勤工資,，該月工資應(yīng)當(dāng)扣除非常規(guī)性獎金,、福利性、風(fēng)險性等項目,。張能全所述的崗位津貼……是獎金的組成部分,，參雜有考核因素、具有不確定性……因此張能全關(guān)于將崗位津貼計入加班工資計算基數(shù)的意見，原審法院不予采納,。張能全,、合久公司勞動合同中約定工資標(biāo)準(zhǔn)是上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合合久公司支付張能全的工資組成分析,，合久公司按照上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為加班工資的計算基數(shù),，并未違反法律規(guī)定，原審法院予以認同,?！?/p>

第二種，按照地方性規(guī)定確定,。

對于加班工資的計算基數(shù),，全國各地有大量的不一致的地方性規(guī)定，以北上廣深為例,，對于加班工資的計算基數(shù),，《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條規(guī)定“勞動合同有約定的按約定，沒約定的按集體合同的約定,，集體合同也沒約定的按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定,。”《上海市企業(yè)工資支付辦法》第九條規(guī)定“勞動合同有約定的按約定,，沒約定的按集體合同的約定,，集體合同也沒約定的按照勞動者本人正常出勤的月工資的70%確定?！薄稄V東省工資支付條例》第二十條規(guī)定“加班基數(shù)為勞動者本人日或者小時正常工作時間工資,。”《深圳市員工工資支付條例》第十八條規(guī)定“加班基數(shù)為工本人正常工作時間工資,?！碑?dāng)然，除北上廣深以外,，在其他省份,，地方性規(guī)定在裁判中也扮演著重要角色。

例如無訟案例上的《大連上通汽車貿(mào)易有限公司與張國強追索勞動報酬糾紛二審民事判決書》(2015大民五終字第1353號)一案中,，法院即引用《遼寧省工資支付規(guī)定》第二十二條“勞動合同,、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常工作應(yīng)得的工資確定,?！钡囊?guī)定，認定“加班工資的計算基數(shù)應(yīng)按照上訴人張國強的正常勞動應(yīng)得的工資確定,?！?/p>

再例如無訟案例上的《上訴人徐銀珍與被上訴人南京原德服飾有限公司追索勞動報酬,、經(jīng)濟補償金糾紛一案的民事判決書》(2015寧民終字第7860號)一案中，法院也引用《江蘇省工資支付條例》第六十四條第(三)項“前兩項無法確定工資標(biāo)準(zhǔn)的,，按照勞動者前十二個月平均工資計算,，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的按照實際月平均工資計算?！钡囊?guī)定,，支持了徐銀珍以月平均工資作為加班費計算基數(shù)的主張。

第三種,，按勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)確定,。

實踐中，如果勞動者與用人單位的勞動合同中明確約定了工資數(shù)額的,，有部分判決會在不引用任何法律依據(jù)的情況下,，直接適用勞動合同約定的工資數(shù)額作為加班工資計算基數(shù)。當(dāng)然如果勞動合同中明確約定了加班工資的算基數(shù)的,，部分法院也會認為這是雙方協(xié)商合意的結(jié)果,，應(yīng)當(dāng)予以尊重。

例如無訟案例《廈門希萌塑膠五金制品有限公司與袁飛勞動爭議二審民事判決書》(2015廈民終字第770號)的“本院認為”部分即寫道：“因雙方在勞動合同中未約定加班工資計算基數(shù),，故原審判決認定以勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班工資計算基數(shù)并無不當(dāng),，希萌公司主張按廈門市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為加班工資的計算基數(shù)，以及袁飛主張以其實際領(lǐng)取工資為加班工資計算基數(shù)的理由均不能成立,，本院均不予支持?！?/p>

再例如無訟案例《周立明與無錫市錫西模鍛廠追索勞動報酬糾紛再審復(fù)查與審判監(jiān)督民事裁定書》(2015蘇審三民申字第01360號)的“本院認為”部分寫道：“本案中,，申請人與錫西模鍛廠在1月16日簽訂的無固定期限勞動合同中，雙方協(xié)商約定加班工資計發(fā)基數(shù)的月標(biāo)準(zhǔn)為850元,，而201月無錫市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為850元,。故該約定不違反法律強制性規(guī)定，對雙方均有約束力……故一,、二審法院以此作為加班工資計算基數(shù)并無不當(dāng),。”

第四種,，按公司的規(guī)章制度或集體合同來確定,。

根據(jù)《勞動合同法》第四條，用人單位可以制定與勞動報酬有關(guān)的,、直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度,，因此用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定加班工資計算基數(shù)有其合理性。而《集體合同規(guī)定》第八條,、第九條也規(guī)定,，用人單位可以就用人單位工資水平,、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式與勞動者進行協(xié)商約定,，因此用人單位同樣可以在集體合同中規(guī)定加班工資計算基數(shù),。在按照單位規(guī)章制度(例如《員工手冊》)或集體合同規(guī)定的加班工資計算基數(shù)執(zhí)行發(fā)放加班費時，如這個加班費基數(shù)并無不合理之處(例如不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)),，在以往執(zhí)行時勞動者也未提出過異議,，則法院也有可能采納這種標(biāo)準(zhǔn)。

例如無訟案例《侯永雄,廣東肇慶動力技研有限公司與勞動爭議二審民事判決書》(2015肇中法民一終字第2號)的“本院認為”部分即寫道：“侯永雄在該公司工作期間,，雙方均按照公司制度執(zhí)行加班工資計算,，侯永雄對此知情，也無異議,，應(yīng)當(dāng)認定雙方對加班工資的計算達成合意,。因此，原審法院認定加班工資的計算基數(shù)以動力技研公司《廣東肇慶動力技研有限公司關(guān)于加班費標(biāo)準(zhǔn)計算和管理政策方面的說明》中的規(guī)定進行核算正確,，本院予以支持,。”

再例如無訟案例《孫兆強與奇瑞汽車股份有限公司勞動爭議二審民事判決書》(2016皖02民終92號)的“本院認為”部分也寫道：“奇瑞公司生效的《集體合同》中約定,，加班費的計算基數(shù)以固定工資為準(zhǔn),，若固定工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為計算基數(shù),?？冃ЧべY作為浮動發(fā)放的項目，每月發(fā)放的數(shù)額并不確定,。該約定未將浮動發(fā)放的績效工資納入加班工資計算基數(shù),，并不不違反勞動法第四十四條規(guī)定。原審依據(jù)《集體合同》中對加班工資的約定,，對孫兆強的加班工資進行核算并無不當(dāng),。”

第五種,，其他標(biāo)準(zhǔn),。

另外還有少數(shù)案例會提出一些其他的加班工資計算基數(shù)認定標(biāo)準(zhǔn)，例如以以往發(fā)放加班工資時默認執(zhí)行的加班基數(shù)為標(biāo)準(zhǔn),，以“基本工資+輔助工資”為標(biāo)準(zhǔn)等,。例如無訟案例《廖紹華、惠東縣港東塑膠制品有限公司勞動爭議再審審查與審判監(jiān)督民事裁定書》(粵民申10460號)中,，法院以以往用人單位發(fā)放加班工資時一貫遵循的標(biāo)準(zhǔn)作為加班工資的計算基數(shù)標(biāo)準(zhǔn),，認為“廖紹華在長達5年的工作期間，未對加班費計算基數(shù)提出異議,，且上述基數(shù)也不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn),?！币虼藢τ萌藛挝坏淖龇ㄟM行了認可。再例如《福建眾益太陽能科技股份公司,、黃振宗勞動爭議再審審查與審判監(jiān)督民事裁定書》(2016閩民申2242號)中,，法院引用了國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三條、第四條,、第十一條規(guī)定以及《工資支付暫行規(guī)定》第三條規(guī)定,，認為“工資總額由計時工資、計件工資,、獎金,、津貼和補貼、加班加點工資,、特殊情況下支付的工資組成”因此原審法院以“正常工作時間工資+績效獎金+獎勵+補貼”的標(biāo)準(zhǔn)作為加班工資的計算基數(shù)符合法律規(guī)定,。

答：以上加班工資計算基數(shù)確定原則雖然五花八門，但是總體上呈現(xiàn)出一種“有約定按約定,，無約定再找其他原則確定”的規(guī)律,，因此，用人單位可以利用這一點先發(fā)制人,，即在勞動合同或集體合同文本中,，明確約定加班費計算基數(shù)!

勞動合同法的規(guī)定篇六

員工離職，分為兩種情況,，一是辭職,，即是勞動者向用人單位提出解除勞動合同;二是辭退，即是用人單位提出與勞動者解除勞動合同,。辭職與辭退的差別在哪里呢?一般來說,，勞動者辭職是因為本人意愿或因本人原因，解除勞動合同是沒有經(jīng)濟補償金的,。而單位辭退勞動者就需要依法按勞動者每工作滿一年就支付一個月工作(半年以上未滿一年按一年算，計一月薪;未滿半年按半年算,，計半月薪)的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟補償金,。

因此，有很多單位想讓勞動者主動辭職,，以避免支付補償金,。有時候采用的手段很極端，殊不知這樣的非法手段下,，即使員工主動辭職,，單位也是免不了要支付賠償?shù)摹Ｉ踔?，因為涉及到非法解約,，存在違法行為,，還將面臨支付勞動者雙倍經(jīng)濟補償金的懲罰。

1,、非法調(diào)崗降薪

按照《勞動法》的規(guī)定,，用人單位不得隨意調(diào)動勞動者的崗位，不得隨意降低勞動者的報酬,。但是如果勞動合同上約定了單位可根據(jù)需要調(diào)動勞動者的話,，則不屬于非法調(diào)崗了。

2,、未依法提供福利待遇

法定的社會福利有社保,，勞動待遇有單位應(yīng)提供勞動者應(yīng)有的勞動保護用品，應(yīng)對勞動者進行必要的勞動技能培訓(xùn),。如果單位未依法購買社保,，勞動者解除勞動合同可以得到解約補償，還可以要求補齊社保,。

3,、存在非法管理條例

每個用人單位都有自己的管理條例，有該單位員工應(yīng)遵守的規(guī)章制度,。但是,，這些規(guī)定并不是法律條例，它可能存在一些違法的條約,。比如說高額的遲到罰金,、曠一罰十的規(guī)定、強制性捐款甚至強令冒險作業(yè)等,。這些管理規(guī)定或者作業(yè)規(guī)程可能本身就是違法的,，意在剝削壓榨勞動者;面對這些非法條例，勞動者可以拒絕執(zhí)行,，因此解除勞動合同也能依法獲得經(jīng)濟補償,。

4、未按時足額發(fā)放工資

獲得勞動報酬是每個勞動者最基本的權(quán)利,，《勞動法》也明確規(guī)定了用人單位應(yīng)按時,、足額發(fā)放工資;不得隨意拖欠、克扣勞動者的工資,。對于勞動者的基本工資,，加班費，約定的提成,、獎金等,，都是受法律保護的。勞動者如果因單位未按時足額發(fā)放工資為由解除勞動合同,，單位必須支付經(jīng)濟補償金;如果協(xié)商不到位,，勞動者可以依法起訴,，要求單位發(fā)放拖欠的應(yīng)發(fā)工資并同時支付解約補償金。

以上4種情況下,，即使是勞動者提出的解除勞動合同,，用人單位也必須要支付經(jīng)濟補償;這是《勞動法》明文規(guī)定了的，如果你的單位非要違法操作,，你可以直接申請勞動仲裁,，來維護自己的合法權(quán)益。

勞動合同法的規(guī)定篇七

第五十九條 勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議,。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量,、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任,。

用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限,，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

第六十條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者,。

勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬,。

勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的,，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件,，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

勞動合同法的規(guī)定篇八

勞動合同法中試用期的規(guī)定如下：

所謂試用期,，又叫適應(yīng)期,，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期,。目的是讓勞動者和用人單位相互考察,，以決定是否建立勞動關(guān)系?！秳趧臃ā芬?guī)定,，勞動合同可以約定試用期?！翱梢浴倍直砻?，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協(xié)商條款,，是否約定由勞動者和用人單位協(xié)商確定,。但是,，只要協(xié)商約定試用期,，就必須遵守有關(guān)試用期的規(guī)定。

根據(jù)現(xiàn)行的法律和政策規(guī)定,，訂立勞動合同時,，約定試用期要執(zhí)行以下六點規(guī)定：

(1)勞動合同中的試用期應(yīng)由用人單位和勞動者雙方平等協(xié)商約定,，不得由用人單位一方強行規(guī)定。

(2)試用期最長不得超過6個月,。

(3)勞動合同在兩年以下的,，應(yīng)按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的,，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的,，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天,。如果勞動合同期限在兩年以上,，可以在6個月內(nèi)約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,，不得約定試用期,。

注意，假如企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動合同,，按照《勞動合同法》的規(guī)定,，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據(jù)法律常識,，在一個數(shù)字后面出現(xiàn)了以上,、以下、以內(nèi),、以外……這樣的字眼時,，都表明包含本數(shù)，也就是說“一年以上不滿三年”要包括整一年,。同理,，企業(yè)的規(guī)章制度里通常寫“員工連續(xù)曠工五天以上(含五天)視同離職，這個“(含五天)”其實是多余的,，“連續(xù)曠工五天以上”本來就是包含“五天”的,。

(4)試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，不能把試用期計算在勞動合同以外,，即試用期滿后才簽訂勞動合同,。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立,，該期限為勞動合同期限,。

(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動者,，對工作崗位沒有發(fā)生變化的勞動者只能試用一次,。續(xù)訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期,，不改變工種的,，不再約定試用。

《勞動合同法》規(guī)定,，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”,，也就是說，企業(yè)給員工調(diào)換崗位不能再設(shè)試用期,。另外,，“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的,，試用期不成立,，該期限為勞動合同期限”，也就是說,，有的企業(yè)招來新員工后不簽訂合同,，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期,，企業(yè)認為新員工合格,，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的,。因為按照《勞動合同法》的規(guī)定,，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同,。也就是說,，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同,，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期,，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同,。

(6)試用期不得延長,。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同,，而用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件,，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續(xù)進行考察,。

《勞動法》第21條規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

這個條款規(guī)定得很明確,，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資,，或者不少于他正式工資的80%,。這是對員工試用期工資權(quán)益的保護。

試用期合同范文：

甲方：

乙方：______(身份證號：_______)

根據(jù)國家勞動管理規(guī)定以及本公司員工聘用辦法,，甲方招聘乙方為試用員工，雙方在平等,、自愿的基礎(chǔ)上,，經(jīng)協(xié)商一致簽訂本試用合同，共同遵守本協(xié)議所列條款,。

一,、試用合同期限：

試用期為個月，自__年__月_日至__年_月_日止,。

二,、根據(jù)甲方的工作安排，聘用乙方在__工作崗位,。

三,、甲方聘用乙方的月薪為_____元(含養(yǎng)老、醫(yī)療,、住房公積金),。試用期滿后，并經(jīng)考核合格,，可根據(jù)平等協(xié)商的原則,，簽訂正式勞動合同。

四,、甲方的基本權(quán)利與義務(wù)：

1.甲方的權(quán)利

有權(quán)要求乙方遵守國家法律和公司各項規(guī)章制度;

試用期間,，乙方由于個人原因所發(fā)生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責(zé);

2.甲方的義務(wù)

為乙方提供必要的工作條件;

負責(zé)對乙方進行職業(yè)道德,、業(yè)務(wù)技能及公司規(guī)章制度的教育和培訓(xùn);

五,、乙方的基本權(quán)利和義務(wù)。

1.乙方的權(quán)利

享有國家法律法規(guī)賦予的一切公民權(quán)利;

享有公司規(guī)章制度規(guī)定可以享有的福利待遇的權(quán)利;

試用期間如變更單位,，須提前一個月通知甲方,，雙方協(xié)商終止試用合同;

2.乙方的義務(wù)

遵守國家法律法規(guī)、當(dāng)?shù)卣?guī)定的公民義務(wù);

遵守公司的各項規(guī)章制度,、員工手冊,、行為規(guī)范的義務(wù);

維護公司的聲譽、利益的義務(wù),。

六,、甲方的其他權(quán)利、義務(wù)

試用期間,，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件,，甲方有權(quán)提前解除本合同;

乙方有突出表現(xiàn)，甲方可提前結(jié)束試用，與乙方簽訂正式勞動合同;

七,、乙方的其他權(quán)利,、義務(wù)

試用期滿，有權(quán)決定是否簽訂正式勞動合同;

具有參與公司民主管理,、提出合理化建議的權(quán)利;

反對和投訴對乙方試用身份不公平的歧視,。

八、本合同如有未盡事宜,，雙方本著友好協(xié)商原則處理,。

九、本合同一式兩份,，甲,、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等效力,，經(jīng)甲乙雙方簽章生效,。

甲方(蓋章)________乙方(蓋章)

法定代表人簽字：_____簽字：

簽約日期：___年___月___日_____

簽約地點：

勞動合同法的規(guī)定篇九

第六十四條 被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益,。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條,、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項,、第二項規(guī)定情形的,，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定,，可以與勞動者解除勞動合同,。

第六十六條 勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式,，只能在臨時性,、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí),、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi),，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

勞動合同法的規(guī)定篇十

(1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的,，試用期不得超過一個月,。

(2)勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月,。

(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,，試用期不得超過六個月。

(4)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期,。

(5)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,，不得約定試用期,。

(6)試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的,，試用期不成立,，該期限為勞動合同期限。

(7)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn),。

(8)在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項,、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同,。用人單位在試用期解除勞動合同的,，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

哪幾種情況屬于簽訂的無效勞動合同

1,、口頭約定的合同

個別外資企業(yè),、私營企業(yè)和集體企業(yè)經(jīng)營者出于企業(yè)自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同,，僅作一些簡單的口頭約定,。由于求職者大多數(shù)極為珍惜這一就業(yè)機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求,。如此,，一旦出現(xiàn)糾紛，求職者權(quán)益就將受到損害,。我國《勞動法》第19條明確規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面合同訂立……”,因此,，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。

2,、顯失公平的合同

部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同,，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當(dāng)普遍,，應(yīng)引起求職者的重視,。求職者在訂立勞動合同時，一定要逐條審查,，對一些不合理,、顯失公平的內(nèi)容應(yīng)堅決拒絕。

3,、脅迫的合同

一些用人單位招工時,，強迫勞動者交納巨額集資款、風(fēng)險金,，并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協(xié)議書,，企圖以書面協(xié)議掩蓋其行為的違法性,。《勞動法》第17條規(guī)定,，訂立勞動合同,，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則,，不得違反法律,、行政法規(guī)的規(guī)定。

4,、附帶保證的合同

部分企業(yè)為約束勞動者的行為,。在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規(guī)定另簽一份“保證書”,其內(nèi)容是強迫勞動者接受一些不合理的規(guī)則和條件,，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者,。

5、真假合同

某些外資企業(yè),、私營企業(yè)或集體企業(yè)為應(yīng)付勞動仲裁部門的監(jiān)督管理,，與勞動者簽訂真假兩份合同。以符合有關(guān)規(guī)定的“假合同”應(yīng)付勞動管理部門的檢查,，實際上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規(guī)范甚至違法勞動合同來約束勞動者,。

6、抵押性質(zhì)的勞動合同

部分用人單位為防止勞動者“跳槽”,在訂立勞動合同時,，要求勞動將其身份證,、檔案、現(xiàn)金作抵押物,，甚至扣留勞動者應(yīng)得的福利或工資,，一旦勞動者“跳槽”,用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關(guān)政策規(guī)定,，而且嚴重損害了勞動者權(quán)益,。

7、無保障的勞動合同

一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中,，不具備病,、傷、殘,、死亡補助和撫恤等內(nèi)容,，或雖有此條款但不符合國家法律規(guī)定。勞動者一旦發(fā)生病,、傷,、殘、死亡等情況時,，企業(yè)或者以較低的金額給予一次性補助,，其額度遠低于實際發(fā)生的醫(yī)療費和國家有關(guān)的法定標(biāo)準(zhǔn),，使勞動者權(quán)益無法得到保障。

員工勞動合同范本

甲方：名稱________________

乙方:姓名_______________

用工形式_____________

鑒證編號_____________

編號：

甲方因生產(chǎn),、工作需要,，經(jīng)考核，錄用乙方為工人,。遵照國家有關(guān)勞動法規(guī)和政策,，經(jīng)雙方協(xié)商達成如下協(xié)議:

第一條甲方錄用乙方從事工作(崗位)。勞動合同期限為__年(月),，從__年__月__日至__年__月__日止,。其中試用期為__個月,至__年__月__日止。

第二條基本權(quán)利和義務(wù):

甲方：

1,、根據(jù)生產(chǎn)(工作)需要和本單位的規(guī)章制度及本合同各項條款規(guī)定,，對乙方進行管理;

3、做好乙方上崗前的安全教育并提供符合安全,、衛(wèi)生要求的勞動作業(yè);

4,、依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定對乙方實施獎勵和處分,。

乙方：

2,、遵守國家政策、法律,，以及甲方依法制定的規(guī)章制度和紀律;

3,、嚴格遵守操作規(guī)程，保證安全生產(chǎn);

4,、完成甲方分配的生產(chǎn)(工作)任務(wù)和經(jīng)濟指標(biāo),。

第三條雙方應(yīng)明確的具體事項:

1、工資待遇:

2,、勞動保險及福利待遇:

3,、根據(jù)行業(yè)特點協(xié)議勞動合同保證金和人身保險:

4、其他:

第四條合同生效后,，甲乙雙方無正當(dāng)理由不得提前解除合同,。任何一方解除合同，須提前__天通知對方,方能解除合同,，并辦理有關(guān)手續(xù),。

第五條一方違反本合同,造成對方經(jīng)濟損失，由違約方按責(zé)任大小負責(zé)賠償所造成的損失,。

甲方(簽字)

乙方(簽字)

年月日

年月日

合同簽證

鑒字第號

簽證部門(蓋章)

勞動合同法的規(guī)定篇十一

在人們愈發(fā)重視契約的社會中,，合同的地位越來越不容忽視，簽訂合同是減少和防止發(fā)生爭議的重要措施,。你知道合同的主要內(nèi)容是什么嗎,？以下是小編整理的大連市勞動合同法規(guī)定,，希望對大家有所幫助。

第一條 為進一步完善勞動合同制度,，維護勞動者和用人單位的合法權(quán)益,，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《大連市勞動和社會保險監(jiān)察條例》和有關(guān)法律,、法規(guī),，結(jié)合本市實際，制定本規(guī)定,。

第二條 凡在大連市行政區(qū)域內(nèi)的各類企業(yè),、個體經(jīng)濟組織(以下簡稱用人單位)和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，均適用本規(guī)定,。

第三條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系,、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

第四條 訂立和變更勞動合同,，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿,、協(xié)商一致的原則，不得違反法律,、法規(guī)的規(guī)定,。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù),。

第五條 市和縣(市),、區(qū)勞動和社會保障行政部門負責(zé)勞動合同制度實施的指導(dǎo)、管理和監(jiān)督,。

第六條 各級工會應(yīng)依法幫助,、指導(dǎo)勞動者訂立和履行勞動合同，并對用人單位訂立和履行勞動合同的情況進行監(jiān)督,。

第七條 建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同,。勞動合同應(yīng)當(dāng)在勞動者第一個工作日之前以書面形式訂立。

勞動合同訂立前,，用人單位應(yīng)當(dāng)如實向勞動者說明本單位的,、勞動報酬、勞動條件等情況,。有可能產(chǎn)生職業(yè)病的,，用人單位還應(yīng)當(dāng)將有可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等情況如實告知勞動者;勞動者應(yīng)當(dāng)如實向用人單位提供本人居民身份證,、就業(yè)狀況,、學(xué)歷和職業(yè)技能等證件。

第八條 勞動合同文本可以使用市勞動保障行政部門統(tǒng)一印制的文本,，也可以自制文本,。用人單位自制的勞動合同文本,，應(yīng)當(dāng)聽取工會的意見，并報勞動保障行政部門備案,。勞動合同用中文書寫,，也可以同時用外文書寫，中,、外文內(nèi)容不一致的,，以中文內(nèi)容為準(zhǔn)。

第九條 勞動合同應(yīng)具備以下條款：

(一)勞動合同期限;

(二)工作內(nèi)容;

(三)勞動保護和勞動條件;

(四)勞動報酬和社會保險;

(五)工作時間,，休息休假;

(六)勞動紀律;

(七)勞動合同終止,、解除的條件;

(八)違反勞動合同的責(zé)任。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外,，當(dāng)事人可以協(xié)商約定試用期,、保守商業(yè)秘密、培訓(xùn),、福利待遇等其他內(nèi)容,。

第十條 勞動合同文本一式二份，勞動者和用人單位各執(zhí)一份,。勞動合同訂立時,，由用人單位、法人代表或其書面授權(quán)委托的代理人和勞動者本人簽字,、蓋章,。勞動合同訂立后用人單位應(yīng)在簽訂之日交付勞動者本人一份,。

勞動合同訂立后當(dāng)事人可以到勞動保障行政部門進行鑒證,。

第十一條 勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限,。 勞動合同期限由用人單位與勞動者協(xié)商約定,，國家、省,、市有規(guī)定的應(yīng)從其規(guī)定,。

第十二條 勞動合同約定的試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同期限在6個月以內(nèi)的,，試用期不超過15日;勞動合同期限在1年以內(nèi)的,，試用期不得超過30日;勞動合同期限在2年以內(nèi)的，試用期不得超過60日,。勞動合同期在2年以上的,，試用期最長不得超過6個月。

第十三條 勞動合同約定保守商業(yè)秘密條款的,，當(dāng)事人可以約定解除或終止勞動合同的提前通知期,，提前通知期最長不得超過6個月,。

第十四條 勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)，不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),。 第十五條 訂立勞動合同時,，用人單位不得以任何形式向勞動者收取定金、抵押金(物),、保證金及其他費用,，也不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。

第十六條 有下列情形之一的,，勞動合同無效：

(一)違反國家法律,、法規(guī)的;

(二)采取欺詐、威脅等手段訂立勞動合同的;

(三)法律,、法規(guī)確認的其他情形,。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認,。無效的勞動合同,，從訂立的時候起，就沒有法律約束力,。確認勞動合同部分無效的,，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效,。

勞動合同被確認無效,，但勞動者已履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的勞動報酬和待遇,。

第十七條 用人單位與勞動者未訂立勞動合同存在事實勞動關(guān)系的,，應(yīng)當(dāng)與勞動者補簽事實勞動關(guān)系期間的勞動合同。勞動者提出續(xù)訂勞動合同的,，當(dāng)事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的,，從續(xù)訂之日起，勞動合同的期限不得少于1年,。

第十八條 勞動合同期滿,，用人單位應(yīng)提前30日將續(xù)訂或終止勞動合同的意向以書面形式通知勞動者。經(jīng)協(xié)商同意續(xù)訂勞動合同的,，應(yīng)在期滿前辦理續(xù)訂手續(xù),。續(xù)訂勞動合同時，不得約定試用期,。

第十九條 勞動合同期滿,，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿20xx年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同,，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同,。

第二十條 勞動合同期滿，用人單位未與勞動者續(xù)訂勞動合同,，勞動者仍在用人單位工作,，形成事實勞動關(guān)系的，視為雙方同意續(xù)延勞動合同,，用人單位應(yīng)當(dāng)及時與勞動者續(xù)訂事實勞動關(guān)系期間的勞動合同,。當(dāng)事人同意續(xù)訂勞動合同時，就勞動合同期限協(xié)商不一致的,，從續(xù)訂之日起,，勞動合同的期限不得少于1年。

第二十一條 符合下列情形之一的,，終止勞動合同：

(一)勞動合同期滿當(dāng)事人一方或雙方不續(xù)訂的;

(二)雙方約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)的;

(三)勞動者達到法定退休年齡的;

(四)勞動者死亡或被依法宣告失蹤,、死亡的;

(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

勞動合同的終止時間以勞動合同期限最后1日24時為準(zhǔn),。

第二十二條 有下列情形之一的，可以變更勞動合同的內(nèi)容：

(一)經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商同意的;

(二)勞動合同訂立時所依據(jù)的法律,、法規(guī),、規(guī)章已經(jīng)修改的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化的。

第二十三條 經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致,，勞動合同可以解除,。

第二十四條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職,、營私舞弊,，對用人單位利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責(zé)任或勞動教養(yǎng)的。

第二十五條 有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同,，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人：

(二)勞動者不勝任工作,，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的;

第二十六條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的,，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或全體職工說明情況,，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動保障行政部門報告后,，可以裁減人員,。

用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員后，在6個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員,。

第二十七條 用人單位單方面解除勞動合同時,，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會，工會認為用人單位違反法律,、法規(guī)和有關(guān)合同,，要求重新研究處理時，用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見,，并將處理結(jié)果書面通知工會,。

第二十八條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得終止勞動合同,，也不得依據(jù)本規(guī)定第二十五條,、二十六條的規(guī)定解除勞動合同：

(一)患職業(yè)病或者因工負傷，經(jīng)勞動能力鑒定確定為1至6級的.;

(二)患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(三)女職工在孕期,、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;

(四)應(yīng)征入伍在義務(wù)服役期內(nèi)的;

(五)參加平等協(xié)商的職工方代表在集體合同期限內(nèi)的;

(六)法律,、法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

第二十九條 勞動者要求解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日或者按照勞動合同約定的提前通知期,，以書面形式通知用人單位,，用人單位應(yīng)按照規(guī)定為勞動者辦理解除勞動合同有關(guān)手續(xù)。勞動者給用人單位造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢或者未按勞動合同約定承擔(dān)違約責(zé)任的,，不得按照本條規(guī)定解除勞動合同,。

第三十條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同,，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者相應(yīng)的勞動報酬和有關(guān)待遇,。

(一)在試用期內(nèi)的;

(二)用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(三)用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;

(四)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的,。第三十一條勞動合同解除,、終止時，用人單位應(yīng)在3日內(nèi)向勞動者出具解除,、終止勞動合同證明,。并將《解除勞動合同證明》或《終止勞動合同證明》直接送達給勞動者本人，本人不在的,，交其共同居住成年直系親屬簽收,，直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收信日期為送達日期,。勞動者下落不明,，或者用上述送達方式無法送達的,，可采取公告送達，通過市地級以上新聞媒介通知,，自公告發(fā)布之日起30日,，即視為送達。

勞動者轉(zhuǎn)為失業(yè)的,，用人單位應(yīng)在7日內(nèi)將失業(yè)人員名單和檔案關(guān)系移交到失業(yè)保險經(jīng)辦機構(gòu),。勞動者失業(yè)后，應(yīng)在解除,、終止勞動合同之日起30日內(nèi)到戶口所在地失業(yè)保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理失業(yè)登記,。

第三十二條下列情形解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按勞動者在本單位工作年限,，每工作1年(不滿1年按1年計算,，下同)發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月,。月工資標(biāo)準(zhǔn)按勞動者解除勞動合同前12個月平均工資支付,，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付：

(一)經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的;

(二)勞動者不勝任工作,，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的,，由用人單位解除勞動合同的。第三十三條下列情形解除勞動合同的,，用人單位應(yīng)按勞動者在本單位工作年限,，每工作1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金。月工資標(biāo)準(zhǔn)按勞動者解除勞動合同前12個月平均工資支付,，勞動者的月平均工資低于用人單位月平均工資的,，按用人單位月平均工資標(biāo)準(zhǔn)支付。用人單位月平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付：

(四)當(dāng)事人未訂立或未續(xù)訂勞動合同存在事實勞動關(guān)系,，由用人單位解除勞動關(guān)系的;

(五)用人單位以暴力,、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件,，未依法為勞動者繳納社會保險費的,。

屬于本條(一)項解除勞動合同的，用人單位還應(yīng)發(fā)給勞動者不低于6個月工資的醫(yī)療補助費,。其中,，患重病(勞動能力鑒定大部分喪失勞動能力以上，下同)和絕癥(癌癥等危及生命難以治愈的重大疾病,，下同)應(yīng)分別發(fā)給不低于9個月和12個月工資的醫(yī)療補助費,。

第三十四條 勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期和合同期同時屆滿終止勞動合同的,，用人單位應(yīng)發(fā)給勞動者不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。其中，患重病和絕癥的應(yīng)分別發(fā)給不低于9個月和12個月工資的醫(yī)療補助費,。月工資標(biāo)準(zhǔn)與三十三條相同,。

第三十五條 勞動者有下列情況的，可計算為本企業(yè)工作年限：

(一)因單位分立,、兼并(合并),、合資、改變性質(zhì),、法人改變名稱或成建制調(diào)動等原因而改變工作單位,，原單位未支付經(jīng)濟補償金的，其原單位的工作時間計算為本企業(yè)工作年限,，勞動合同有明確約定的從其約定,。

(二)經(jīng)上級組織部門或行業(yè)主管部門指令性調(diào)動的職工，其調(diào)動前單位的工作時間與調(diào)動后本企業(yè)工作年限合并計算,。

(三)復(fù)員,、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的軍齡和城鎮(zhèn)知識青年下鄉(xiāng)插隊的年限，計算為首次接收安置單位的本企業(yè)工作年限,。

(四)原固定職工轉(zhuǎn)為勞動合同制(單位實行全員勞動合同制)職工時,，其轉(zhuǎn)為勞動合同制前的連續(xù)工齡與首次簽訂勞動合同后本單位的工作年限合并計算。

第三十六條 勞動合同終止,，非國有性質(zhì)的用人單位可以不支付勞動者生活補助費,。國有企業(yè)20xx年10月6日前(國發(fā)〖1986〗77號廢止前)錄用的職工終止勞動合同時(辦理退休的除外)，用人單位應(yīng)按照文件廢止前勞動者在本單位的工作年限,，每滿1年發(fā)給1個月的生活補助費,，最多不超過12個月，月計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)按不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付,。20xx年10月6日后,，國有企業(yè)錄用的職工終止勞動合同時可以不支付生活補助費。

第三十七條 勞動者由主管部門(或原用人單位)調(diào)動或轉(zhuǎn)移工作單位被解除勞動合同未造成失業(yè)的,，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金,。用人單位解除勞動合同時，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額補發(fā)經(jīng)濟補償金外,，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。

第三十八條 經(jīng)濟補償金在企業(yè)成本中列支,，由用人單位一次性以現(xiàn)金形式支付給勞動者,。

第三十九條 違反本規(guī)定或勞動合同的約定，由勞動保障行政部門按下列規(guī)定予以處罰：

(三)訂立勞動合同時,，用人單位向勞動者收取定金,、抵押金(物),、保證金及其他費用，或扣押勞動者身份證明和其他證件的,，責(zé)令其限期返還,，并按用人單位收取勞動者錢、物金額的60%,、扣押證明每件1000元處以罰款,。

第四十條 用人單位終止或解除勞動合同，應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人而未提前通知的,，應(yīng)按勞動者上月應(yīng)發(fā)工資加發(fā)1個月工資予以賠償,。

第四十一條 用人單位招用尚未與原用人單位解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的,，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外,，該用人單位應(yīng)當(dāng)對原用人單位承擔(dān)不低于經(jīng)濟損失總額70%的連帶賠償責(zé)任。

損失包括對生產(chǎn),、經(jīng)營工作造成的直接經(jīng)濟損失和獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失,。

第四十二條 用人單位或勞動者違反本規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同給對方造成損失的，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定予以賠償,。

第四十三條 用人單位出資培訓(xùn)的勞動者,，違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，應(yīng)按照勞動合同的約定向用人單位賠償培訓(xùn)費,。勞動者培訓(xùn)后工作滿5年以上的不再賠償,，不滿5年的按用人單位實際出資的培訓(xùn)費金額，和勞動者培訓(xùn)后每工作一年減不少于20%的比例賠償,。

第四十四條 醫(yī)療期限是指勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息,，用人單位不得解除、終止勞動合同的期限,。用人單位應(yīng)按勞動者參加工作年限和在本單位工作年限,，給予不少于3至24個月醫(yī)療期：

(一)實際工作年限不滿20xx年，在本單位工作年限不滿5年的為3個月;5年以上的為6個月,。

(二)實際工作年限20xx年以上,，在本單位工作年限不滿5年的為6個月;5年以上不滿20xx年的為9個月;20xx年以上不滿20xx年的為12個月;20xx年以上不滿20xx年的為18個月;20xx年以上的為24個月。

(三)病休期間,，公休,、假日和法定節(jié)假日包括在內(nèi)。

勞動者因患病或非因工負傷醫(yī)療休息,，間斷性休息按累計病休時間計算醫(yī)療期,。按上述規(guī)定醫(yī)療期為3個月、6個月,、9個月,、12個月,、18個月、24個月的,，分別按6個月,、12個月,、15個月,、18個月、24個月,、30個月內(nèi)累計病休時間計算,。

(四)對患有重病和絕癥的勞動者，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)不能痊愈的,，應(yīng)適當(dāng)延長醫(yī)療期,。延長的醫(yī)療期不得少于24個月。

(五)勞動者在醫(yī)療期間內(nèi),，其病假工資(疾病救濟費)由用人單位發(fā)給,，支付標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

第四十五條用人單位與勞動者因履行勞動合同發(fā)生的爭議,，按《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理辦法》處理,。

第四十六條國家機關(guān)、事業(yè)單位,、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者,，依照本規(guī)定執(zhí)行。

第四十七條本規(guī)定自20xx年12月25日起施行,。1995年6月7日大連市人民政府令第2號發(fā)布的《大連市勞動合同管理規(guī)定》同時廢止,。