為了確保事情或工作得以順利進行,，通常需要預先制定一份完整的方案,，方案一般包括指導思想,、主要目標、工作重點、實施步驟,、政策措施,、具體要求等項目。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的方案嗎,？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫,，我們一起來了解一下吧。

公司績效考核方案篇一

為加強物業(yè)管理公司內部管理,，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果,，充分調動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法,。

一,、考核原則

2、堅持公平,、公正,，注重實績原則；

3,、以崗位職責為主要依據(jù),，堅持上下結合、左右結合,。

4,、定性與定量考核相結合。

二,、組織領導

由部分管主任,、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表,、黨員代表組成員工考核工作小組,，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作,。各部門負責組織員工月（或季）,、年度的具體考核工作。

三,、考核對象

除部主任,、部門經(jīng)理之外的所有員工。

四,、考核內容

1,、崗位工作月（或季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分,。

2,、部門年度評議（30分）。

部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規(guī)范程度,、工作效率,、工作主動性與服從性、工作條理性,、承擔的工作量情況,、業(yè)務技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心,、勞動紀律遵守情況,、團結協(xié)作精神、品德言行等,。

3,、師生投訴與處罰（倒扣）。

每起有效投訴扣10分,，每起處罰扣5分,；受各級部門表彰，每起加2分,。同一事件,，不重復扣分和加分。

五,、年度考核時間

每年一月上中旬

六,、考核程序

1、月（或季）考核,。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核,。

2、員工進行年度自我評議,。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》,。

3、部門進行評議,，綜合記分,。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關內容。

5,、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室,。

6,、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見,。

七、考核等級

（一）考核等級：優(yōu)秀,、合格,、不合格,、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%,。（二）出現(xiàn)下列情況之一者,，考核不合格：

1、工作責任心差,，不能勝任工作者,；

2、服務態(tài)度差,，服務對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者,；

3、本年度內,，對所聘崗位的履職情況較差,，不能按計劃完成相應的工作任務者；

4,、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者,；

5、全年累計事假30天,，累計病假60天以上者,；

6、有曠工行為者,；

7,、由于各種原因，給部門造成較大損失者,。

8,、考核總分60分以下者。

八,、考核結果激勵與處罰

1,、非學校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業(yè)編制人員考核不合格按照學校有關規(guī)定處理,。2,、考核結果與評選先進、專業(yè)技術職務,、工人技術等級,、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

九,、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行,，由物業(yè)管理中心辦公室負責解釋。

附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表

2,、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表

附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表

公司績效考核方案篇二

第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率,，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制,，制訂本辦法,。

第二條績效考核的宗旨和范圍：

考察員工的工作績效；了解,、評估員工工作態(tài)度與能力,；促進員工改進和提高工作績效；考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考,；考核結果作為員工獎懲,、調遷、薪酬,、晉升,、離職管理的依據(jù)。

公司全體員工,。

第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式,，上級負責對下一級員工的績效考核。

第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導,、服務和監(jiān)督,。

第二章績效考核的組織

第六條對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、工作能力,、工作態(tài)度,、工作責任心等方面，具體考核標準見《xx》和《xx》,。

第四章績效考核的實施

第x條員工績效考核工作每月進行一次,。

第x條部門負責人：按照總經(jīng)理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%,、其他領導考核權重xx%,、其他部門經(jīng)理考核權重xx%、同一單位所有員工考核權重xx%,，統(tǒng)計匯總考評得分,。

第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%,、其他領導考核權重xx%,、部門負責人考核權重xx%、本部門員工考核權重xx%,，統(tǒng)計匯總考評得分,。

第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結相結合,，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正,，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室,，在接到投訴后一周內,，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第五章績效考核結果運用

第十二條員工的考核結果根據(jù)考核得分排名,，實行強制分布,，劃分為a、b,、c三檔,，比例分別為xx%、xx%,、xx%,。

第十三條績效考核結束x個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組,。經(jīng)績效考核領導小組核準后,，形成文件下發(fā)。

第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通,。溝通的內容主要圍繞員工考核得分,、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃,、培訓計劃等進行,。

第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為d檔,。

一,、無正當理由，不服從工作安排的,；

二,、由于工作不負責，致使工作失誤,，給企業(yè)造成損失的,；

三、工作態(tài)度不好,，服務意識差,，基層投訴頻繁的。

第xx條根據(jù)員工的績效考核等級結果補發(fā)相應的績效工資,，公司績效工資的提取按機關員工xx%,，項目部員工xx%,。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶閍檔,，績效工資上調xx%，考核為b檔,，績效工資不變,，考核為c檔，績效工資下調xx%,，考核為d檔不再補發(fā)績效薪,。

第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結果為c等的部門負責人調換崗位或降級使用,。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調換崗位,；連續(xù)二次或累計三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同,。

公司績效考核方案篇三

xx公司市場部,、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部,、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分,。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標,。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標,，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的,。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素,，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素,，可以成為我們研究和突破的重點,，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免,；管理咨詢部辦班是否能夠實現(xiàn)利潤,，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分,。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核,，考核成本較大，也比較耗時,。

xx公司的整體工資水平,，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強,。

經(jīng)過初步調查了解,，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的,，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的.工資水平和績效工資比例是不夠科學的,。

根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程的分析,，xx公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與xx公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程相同的公司極少,，公司現(xiàn)有員工流失,，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失,，公司是很難在短期內找到合適的替代員工,。

因此,，新招募員工實際的成本是極大的,。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況,，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略,，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。

實際情況是,，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究,，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系,，并且有與目標醫(yī)院的談判能力,，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長,，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤,。

尤其是與品質較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情,，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益,，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感,。

從市場部,、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部,、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分,。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核,，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵,。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程,，對該過程進行具體考核成本較大,，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結果進行獎勵,。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性,；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核,，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失,。

市場部與品質越好的醫(yī)院簽定合作合同,，集團將來可能的收益越大，因此,，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質情況,，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性,，集團將來的可能收益越大,。

管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關單位,、相關部門等工作也是藝術性較強的工作,，對該工作的具體過程進行考核，耗時,、耗力,，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下,，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵,。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入,，同時公司也降低了考核成本,。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間,，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵,，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵,。

2,、實行平時業(yè)績考核的必要性

由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大,，如果單純進行年終獎勵,，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠,，而影響到公司整體目標的實現(xiàn),。

因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調研和對具體目標醫(yī)院的市場調研的過程中,，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題,，其結果為下一步工作指明了方向,。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性,。所以,，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查,，也同樣是非常重要的,。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作,，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的,，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源,，為今后的工作打下堅實的基礎,；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策,，研究對應對策和策略,，也是日常工作之一,，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn),。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平,，雖然表面比例較高,，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平,。

所以,，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力,，這樣平時績效的考核,、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院,、辦班因意外因素影響沒有成功時,，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等,，集團也可以減少損失,。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標，并為集團帶來更大效益的時候,，才給予年終獎勵,，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的,，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質較高,，效益,、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。

因此,，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理,。

采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。

平時績效的考核主要通過kpi進行考核,，涉及工作行為,、工作目標、工作結果,、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面,。kpi及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度,。

根據(jù)公司目前運營情況,，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門,，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果,。

因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例,，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配,。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持,，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn),。

如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法,。

由于公司員工整體工資水平偏低,，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意,。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數(shù)

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質和簽定合同的數(shù)量,，集團對公司進行獎勵。

1.1醫(yī)院品質等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質情況,，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系,，進行評價。對醫(yī)院品質的評價采用可量化指標,，即重視醫(yī)院的硬性指標,。

1.2獎勵標準如下：

（1）在每個考核周期內，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元,。

（2）在每個考核周期內,，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

（3）在每個考核周期內，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元,。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理,、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30,，市場部占獎勵總金額的50,，公司其他部門占獎勵總金額的20。

1.4市場部內部的年終獎金分配辦法

市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40,，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權（該分配權,，分配的獎金只能在市場部內部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金,，只有分配權,分配權的行使要參照,，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分,。

1.5其他部門內部年終獎金分配辦法

其他部門獎勵總金額的65,，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權,，進行分配,。

2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

2.1在實現(xiàn)預定目標的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵,，獎勵公式如下：

獎勵金額=（預算金額—實際發(fā)生的費用）×40,；

2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標準如下：

在每個考核周期內,，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25,；

3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法

根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況,，集團對公司進行獎勵,。

3.1獎勵標準如下：

（1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；

（2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應提成比例15,；

（3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應提成比例20,；

（4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應提成比例25；

（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應提成比例35,。

3.2該利潤在公司部門間分配辦法

3.3該利潤公司各部門內部分配辦法

如果部門只有部門經(jīng)理,，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。

4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法

該獎金每季度發(fā)放一次,，分4個季度全部發(fā)放完畢,，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵,。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫(yī)院的合同,，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。

由于員工較少,，可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理,，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作,。

整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行,，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務的不斷發(fā)展。因此,，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談,，肯定成績，改進不足,，明確下一階段努力方向和工作目標,，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。

績效考核以工作總結（周,、月,、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路,、工作內容,、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理,。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù),，要認真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名,。

公司績效考核方案篇四

第一條為建立公共交通行業(yè)監(jiān)管機制,，規(guī)范公交企業(yè)經(jīng)營行為，提高公交運營服務水平,，進一步推進公交優(yōu)先發(fā)展,，根據(jù)《浙江省道路運輸條例》、《城市公共汽車和電車客運管理規(guī)定》,、《溫州市優(yōu)先發(fā)展城市公共交通的實施意見》,、《泰順縣20xx年度城鄉(xiāng)公交一體化財政補貼實施辦法（試行）》（泰城交辦〔20xx〕2號）以及有關法規(guī)和文件精神，制定本方案,。

第二條泰順縣公交運營服務質量考核是對城鄉(xiāng)公交,、城關公交運營企業(yè)提供營運服務質量的綜合評價。

第三條本方案僅適用在泰順縣范圍內從事城鄉(xiāng)公交,、城關公交經(jīng)營的溫州交運集團泰順有限公司,。

第四條由縣府辦牽頭組織交通、財政,、教育,、公安交警等相關部門單位成立泰順縣公交運營服務質量考核審核小組（簡稱審核組），下設辦公室，辦公室設在縣交通運輸局,?？h財政部門負責補貼資金的預算管理、資金分配,、指導項目績效考核,；縣交通運輸局負責組織項目績效考核、提出補貼資金分配方案,；縣教育部門負責推進學生交通安全保障各項工作,；縣公安交警部門負責對公交運營安全工作監(jiān)督指導；運營企業(yè)負責有關資料的收集上報,，并對上報的數(shù)據(jù)資料真實性完整性負責,。

第五條考核工作應遵循公開、公平,、公正的原則,，任何單位和個人不得干預或影響考核實施過程和結果。

第六條服務質量考核內容包括營運車輛,、營運線路,、營運服務、滿意度和投訴處理,、安全行車等六個部分,。

第七條服務質量考核中的投訴處理、安全行車等部分由縣交通運輸局負責考核,，營運車輛,、營運線路、服務規(guī)范,、滿意度等部分由鄉(xiāng)鎮(zhèn)進行測評,，由審核組確定測評結果。

第八條服務質量考核指標及評分標準見附件,。

第九條公交運營服務質量考核實行計分制,，以泰順縣城關公交服務質量考核評分與泰順縣城鄉(xiāng)公交服務質量考核評分的平均數(shù)計，總分為1000分,。考核結果按照分值劃分五個等級(分別用a級,、b級,、c級、d級,、e級表示),。得分在900分(含)以上為a級；得分在800分(含)至900分之間為b級；得分在700分(含)至800分之間為c級,；得分在600分(含)至700分之間為d級,；得分在500分(含)至600分之間為e級。

(一)年度考核為a級,，全額享受運營虧損財政兜底補貼,，同時給予50萬元的服務貢獻獎勵。

(二)年度考核為b級,，按98%享受運營虧損財政兜底補貼,，同時給予40萬元的服務貢獻獎勵。

(三)年度考核為c級,，按95%享受運營虧損財政兜底補貼,，同時給予25萬元的服務貢獻獎勵。

(四)年度考核為d級,，按90%享受運營虧損財政兜底補貼,，同時給予10萬元的服務貢獻獎勵。

（五）年度考核為e級,，按85%享受運營虧損財政兜底補貼,，不享受服務貢獻獎勵。

在考核期內有下列情形之一的,，客運企業(yè)服務質量考核結果為e級：

（一）考核前對公交企業(yè)經(jīng)營條件審查不合格的：

經(jīng)營條件的審查按《道路旅客運輸及客運站管理規(guī)定》第十條規(guī)定執(zhí)行,；

（二）公交企業(yè)及其從業(yè)人員有擅自停運、堵站,、集訪等影響行業(yè),、社會穩(wěn)定行為并造成嚴重社會后果的：

（三）被處以停業(yè)整頓行政處罰的；

（四）弄虛作假或者采取其他不正當手段,，提供虛假服務質量信息的,；

（七）服務質量考核得分在600分以下的。

第十條考核結果應當建立通報告知制度和預警機制,。公交企業(yè)對考核結果有異議的,，可以在收到考核結果之日起7個工作日內向縣交通運輸局提出書面異議，逾期未提出異議的,，視為無異議,。

第十一條公交企業(yè)應當將考核結果與管理人員、一線從業(yè)人員的業(yè)績考核和薪酬待遇相掛鉤,，建立獎罰分明的激勵機制,。

第十二條公交企業(yè)應當針對考核中被扣分的內容項目提出具體整改措施和時限，并在考核結果公布10日內書面上報縣交通運輸局,。

第十三條相關管理部門工作人員在考核工作中弄虛作假的,、嚴重失職或利用職權謀取利益的,，由所在單位依法處理；涉嫌犯罪的,，依法移送司法機關處理,。

第十四條公交企業(yè)應根據(jù)考核辦法的要求制定相應的管理制度，加強管理,，落實措施,，確保工作的完成，并自覺自覺服從,、接受和配合考核工作,，按規(guī)定要求如實提供有關資料。公交企業(yè)在考核過程中弄虛作假的,，考核結果視為不合格,。

第十五條本方案由縣交通運輸局負責解釋。

第十六條本方案自發(fā)文之日起實施,。

公司績效考核方案篇五

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,，遵照國有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案,。

第二條本方案適用圍：財務部全體員工

第一條按照各盡所能,、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則,。

第二條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營,、管理特點,，建立起公司規(guī)合理的工資分配制度。

第三條以員工崗位責任,、勞動績效,、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,，適當向經(jīng)營風險大,、責任重大、技術含量高的崗位傾斜,。

第四條構造適當工資檔次落差,，調動公司員工積極性的激勵機制。

第一條薪資結構

基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資

其它薪給：年終獎金

第二條各工資組成部分注解

1,、基本工資：起薪基礎工資,。

2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責重要程度,、技術含量,、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位,、職責變動,，在崗工作時間，年度績效平均得分等,，而做出相應調整,。

3、全勤獎：公司對于當月無遲到,、早退,，無曠工、請假,，出勤為滿勤的員工設立全勤獎,，以資獎勵。若員工當月有缺勤,，則扣除當月全勤獎,。

5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務年限長短確定,，鼓勵員工長期,、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設為調薪日,，適用圍：在當月工作滿一年的員工,，包括試用期時間。

第一條員工起薪標準

2,、轉正員工起薪標準：新員工在通過公司試用期考核后,，由人力資源部協(xié)

同部門主管組織試用期績效考評，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉正后調薪額度,；

3,、試用期內績效考評分數(shù)60分以下者，公司予以解聘處理,。

第二條績效工資計算方法

1,、財務部績效考核工資占工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發(fā),；

2,、績效工資計算公式：績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)=當月應發(fā)績效工資；

3,、后附績效系數(shù)表,。

第三條崗位工資

2、因崗位職責擴大由人事經(jīng)理核準調整額度并報總經(jīng)理審批,，通常為一個崗位工資等級,；

3,、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準按所晉升崗位工資級別標準調整并報總經(jīng)理審批；

4,、崗位工作年限每滿一年,，依據(jù)上一年度績效考核結果調整崗位工資級別，績效得分95分以上調整上限,，95以下調整下限,。

第四條工齡工資

調整時間為每年9月份，適用于當期工作滿一年的員工,，調整額度100元,。

第五條全勤獎

全月出勤無異常，全勤獎發(fā)放滿額50元,。

第一條財務主管

4,、財務主管管理指標由被考核人根據(jù)部門總目標自行設定當期個人主要職責任務；

8,、部門人員根據(jù)考核指標,，本著實事求是、公平,、公正的原則進行打分,；

12、年度績效考核結果影響年度獎金發(fā)放額度,。

第二條會計,、出納

3、人力資源部負責協(xié)助部門制定考核表格報總經(jīng)量審批并備案,；

5,、人力資源部根據(jù)實際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標完成情況并評分；

6,、被考核人就本期內個人職責任務完成情況進行客觀評分,；

8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結果并報總經(jīng)理審批,；

9,、人力資源部負責下發(fā)考核結果至各部門，負責協(xié)調處理考核過程中發(fā)生的題,，對個人考核結果存在較大異議的部門組織績效面談,，績效面談應有書面結果并有面談雙方簽字，人力資源部備案,。

第一條財務主管

公司戰(zhàn)略目標分解

實施考核

部門目標分解

人力資源部報總經(jīng)理審批并備案

個人目標分解

人資部生成件并備案

人力資源部組織面談

部門人員評價

被考核

人自評

自評

人力資源部核算數(shù)據(jù)

總經(jīng)理審批

人力資源部下發(fā)結果通知

核算績效工資

存在異議是

第二條會計,、出納

部門目標分解

主管協(xié)助制定個人目標

實施考核

被考核人自評

部門主管評價

人力資源部報總經(jīng)理審批并備案

人力資源部核算數(shù)據(jù)

人資部核算績效工資

人力資源部下發(fā)結果通知

總經(jīng)理審批

注：被考核人如對考核結果存在異議，績效面談流程同上,。

總經(jīng)理審批

人力資源部制定數(shù)據(jù)表

信息表

人力資源部核定

財務核發(fā)

表一

績效考評系數(shù)表

編號 考評分數(shù) 考評等級 對應系數(shù)

6 59以下 差 辭退

注：績效分數(shù)上不封頂

表二

出勤扣分項

遲到,、早退 04分

曠工 2分

事假 03分

病假 01分

另附excl表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門考核表 第八部分附注

第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效,。

第二條本規(guī)定的解釋權及修改權在人力資源部。

xxx（北京）有限公司

人力資源部

20xx年9月27日

公司績效考核方案篇六

為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施,，透過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情,，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,，特制定本方案,。

2、客觀性原則：用事實說話,，切忌主觀臆斷,，缺乏事實依據(jù)；

3,、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見,，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋,；三天一溝通，七天一反饋,，一月一激勵,，一年一兌現(xiàn)。

6,、結果導向原則：突出業(yè)績,，強調以績效結果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻,。

1,、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工,；

2,、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及部門員工,；

3、各分子公司經(jīng)理,、副經(jīng)理,、職能部門負責人及管理人員；

4,、參控股企業(yè)外派人員,。

1、月度督察,、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況,，根據(jù)年初確定的目標職責及月度的工作計劃,，每月督察，半年考核,。上半年考核時間為7月1日—15日,，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2,、考核期如果由于特殊原因需要延后的,，考評委員會有權將考核時間順延。

成立億利資源集團公司考評委員會,。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁,、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部,、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

（一）中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成。分別

為：經(jīng)營指標,、員工隊伍建設,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質（管理潛力,、執(zhí)行潛力,、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律,、與員工的溝通）上級臨時交辦任務的完成狀況,。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1,、經(jīng)營指標

以年初職責書簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤,、現(xiàn)金流、上繳款項,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量,、質量,、成本等指標完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤,、銷售收入,、現(xiàn)金流、應收款項,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

權重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定,、綜合管理部帶給考核指標

考核周期：月度督察,、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行,；權重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3,、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性,、人員的流失率及人員綜合素質

的提升程度；權重占總考核的5%

考核主體：采取自評,、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結合的辦法進行,；權重分別為10%、70%,、20%。

考核周期：月度督察,、半年考核

4,、綜合素質

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料,；權重占總考核的5%,，有一項任務按要求完成加10分，依次累加,。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法,；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況,、工作業(yè)績,、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設,、綜合素質（專業(yè)潛力,、管理潛力、執(zhí)行潛力,、學習創(chuàng)新潛力,、客戶滿意度）上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1,、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流,、應收款的壓縮,、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù),。經(jīng)理考核權重占40%,，副經(jīng)理考核權重占30%。

考核主體：綜合管理部帶給指標,、考評委員會評定

考核周期：月度督察,、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料,。經(jīng)理考核權重占30%,，副經(jīng)理考核權重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法,；權重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3,、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略,；權重占總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定,；權重分別為10%,、60%、

30%

考核周期：月度督察,、半年考核

4,、直接管轄范圍的員工隊伍建設

考核周期：半年考核

5、綜合素質

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定,。

考核周期：年度考核

6,、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總

考核分數(shù)的5%,，有一項任務按要求完成獎勵10分,，依次累加。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍,。

考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行,；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

（二）一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況,、工作業(yè)績,、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導,、綜合素質（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力,、學習創(chuàng)新潛力,、職責心、工作用心性）上級臨時交辦任務的完成狀況,。五項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況

主要以銷售收入,、利潤,、現(xiàn)金流、應收款的壓縮,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部帶給指標,、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2,、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料,；權重占總考核的50%

考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3,、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導

職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內業(yè)務人員的指導,。權重

占總考核的10%。

考核周期：月度督察,、半年考核

3,、綜合素質

考核周期：年度考核

4、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料,；權重占總考

核的5%,，有一項任務按要求完成加10分，依次累加,。

考核主體：采取自評,、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%,、

90%

考核周期：月度督察,、半年考核

（三）外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成,。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況,、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質（專業(yè)潛力,、管理潛力,、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力,、溝通協(xié)作潛力）,。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1,、本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況

主要以利潤,、現(xiàn)金流、上繳款項,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部帶給指標,、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2,、工作業(yè)績

以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料,；權重占總考核的50%

考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別占10%,、90%

考核周期：半年考核

3,、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作,，保證雙方的信息互通,；權重占總考核的10%。

考核周期：月度督察,、半年考核

4,、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力,、執(zhí)行潛力,、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力,；權重占總考核的20%,。

考核周期：年度考核

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔,，分別為優(yōu)秀,、良好、合格,、需改善和不良,。優(yōu)秀130－120分,；良好120－110分；合格110－90分,；需改善90－70分,；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求,。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務,，并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)定的標準,，得到來自客戶的高度評價,，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求,。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務,，在數(shù)量、質量上明顯超出規(guī)定的標準,，獲得客戶的滿意,，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效到達常規(guī)標準要求,。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達規(guī)定的時間,、數(shù)量、質量等工作標準,，沒有客戶不滿意,，到達公司預期目標。

需改善：該項工作績效基本到達常規(guī)標準要求,。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏,，有時在時間、數(shù)量,、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴,，并沒有給公司造成較大的不良影響,。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤,，或在時間,、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠,，經(jīng)常突擊完成任務,，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響,。

2,、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,，否則考核視為無效。

3,、考核委員會參照考核得分,，將被考核者劃分為五個等級：

4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工,，參照考核得分,，將被考核者劃分為a、b,、c,、d、e五個等級,，等級結果在部門內部實施強制分布法,，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日,，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給,。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員,、外派人員本月工作總結,、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2,、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日,，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估,。

3,、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估,，并將考核結果提交人力資源部,。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日,，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料,。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日,，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果,，提交執(zhí)行總裁審批。

6,、考核評估的第15個工作日,，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資,。

公司績效考核方案篇七

1.1本制度為xx紡織集團(以下簡稱集團)財務部員工績效考核制度,。

1.2本制度適用于集團財務部,、各全資、各控股公司財務部門,。參股公司可參照執(zhí)行,。

第二條目的

2.1.為規(guī)范集團財務人員的管理和提高其工作能力,做到獎優(yōu)罰劣，淘汰不合格員工,。

第三條職責

3.1.集團財務部根據(jù)集團績效要求和相關制度規(guī)定,，負責制定財務部員工績效考核制度，經(jīng)集團總經(jīng)理批準,，由財務總監(jiān)負責監(jiān)督執(zhí)行,財務經(jīng)理負責組織實施,。

第四條要求

財務部員工績效考核制度

4.1.被考核人員：

財務部經(jīng)理、主管,、會計人員

4.2.考核責任人：

財務部經(jīng)理的考核人為財務總監(jiān)

財務部主管的考核人為財務部經(jīng)理

財務部會計人員的考核人為財務部主管,。

4.3.考核方法：

4.3.1.所有人員均采取自我述職報告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行,。

4.3.2.述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導,。

4.3.3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分,、上級主管領導復評打分的方法,。

4.4.考核時間：

4.4.1.月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事部(企業(yè)管理部)匯總,，經(jīng)總經(jīng)理審核后,，報人事部備案。

4.4.2.年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交接上級,，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事部匯總,，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部,。

4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核,。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

4.5.考核內容：

考核內容以考核表的形式計分,，具體內容包括以下幾項：

4.5.1.崗位職責考核(考核的重點)：指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任務的完成情況進行評價。

基本考核要素由集團規(guī)定的部門質量目標,、工作質量、工作交期和工作跟進等構成,，此項考核占總考核的70%,。

4.5.2.能力考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力,、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等,。

4.5.3.品德考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感,、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成,。

4.5.4.組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評,。基本要素包括遵紀守律,、儀表儀容,、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

說明：2—4項考核占總考核分數(shù)的30%,。

4.6.考核等級：

一級(優(yōu)秀級)95—100分,，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果,。

二級(良好級)80—94分,，工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出,。

三級(合格級)65—79分,，工作成果均達到目標任務要求標準。

四級(基本合格)60—64分,，工作成果未完全達到目標任務要求標準,，但經(jīng)努力可以達到。

五級(不合格)59分以下,，工作成果均未達到目標任務要求標準,，經(jīng)督導而未改善的。

4.7.考核紀律：

4.7.1.上級考核必須公正,、公平,、認真、負責,，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

4.7.2.各部門負責人要認真組織,、慎重打分,。凡在考核中消極應付、敷衍了事者,，一經(jīng)查實,，將給予扣分或免去全月獎金。

4.7.3.考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成,。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門,，扣其考核總分的15%,。

4.7.4.扣分必須要有依據(jù)，做到認真,、客觀,、公正。

4.7.5.弄虛作假者,，一律按總分的50%記分,。

4.8.財務部工作職能和考核標準

4.8.1.具體工作職能：

4.8.1.1.按照國家財務、稅務等相關法律,、法規(guī)要求,，結合本公司行業(yè)特點，科學合理地組織財務活動,，制定統(tǒng)一,、健全統(tǒng)一、健全的財務規(guī)章制度,。

4.8.1.2.依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃,，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃，并積極籌措資金,，合理地分配調度資金,。

4.8.1.3.遵照企業(yè)財務通則、會計準則等,，組織會計核算工作,，實行會計監(jiān)督。做好各種款項和有價證券的收付,，財物的收發(fā),、增減和使用和賬務處理，債權,、債務發(fā)生的核算,，經(jīng)營收支、費用成本的核算等項工作,。

4.8.1.4.嚴格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金,，控制庫存現(xiàn)金額。妥善保管庫存現(xiàn)金,、各種有價證券,、財務印章、空白支票和收據(jù),。按照銀行有關結算制度的規(guī)定辦理款項的收付,。

4.8.1.5.負責公司的經(jīng)濟統(tǒng)計工作，及時編制各種會計報表，按規(guī)定完成稅金的申報,、測算、繳納,、減免工作,。

4.8.1.6.計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金,、福利及保險等款項,。負責固定資定的添置、調撥,、清產(chǎn)核資,、折舊、報損等項管理,。

4.8.1.7.參與主要經(jīng)濟合同的洽談,、審核，做好合同登記,、立卷歸檔工作,，并負責組織檢查、督促經(jīng)濟合同的履行,。

4.8.1.8.妥善保管會計檔案資料,，對各種會計帳冊、憑證,、報表進行立卷,、歸檔、調閱等作業(yè)管理,。

4.8.1.9.定期進行會計資料匯總,、整理、統(tǒng)計,，分析財務計劃執(zhí)行情況,，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟活動分析,，提示企業(yè)運作存在的問題,，及時為領導決策提供準確的財務信息、經(jīng)營管理的合理化建議,。

4.8.1.10.收集研究和分析國家有關的財經(jīng)稅收方針,、政策，結合公司實際,，提出合理的財務動作方案,。

4.8.1.11.協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財務預算和經(jīng)營目標，制定子公司的目標管理考核方案,，并實施過程監(jiān)督,。

4.8.1.12.按照國家審計法規(guī)、集團財務審計制度的規(guī)定,，集團領導的具體指令,，負責做好集團內部的各項審計工作。

4.8.1.13.完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務,。

4.8.2.工作考核標準(主要項目)

4.8.2.1.能夠堅決執(zhí)行總經(jīng)理下達的各項工作指令,，并且圓滿地完成。

4.8.2.2.建立了統(tǒng)一,、健全的財務管理體系,，能夠嚴格按照國家財經(jīng)法規(guī)合理地組織集團的各項財務活動，促進集團財務管理工作的科學化,。

4.8.2.3.能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財會資料的統(tǒng)計分析,，揭示經(jīng)營存在的問題，及時提出各種合理化建議,。

4.8.2.4.按照集團整體經(jīng)營計劃要求,，能認真過細地策劃財務運作方案，并制定出切實可行的財務預算計劃,，并且積極為集團籌措資金和合理地調度使用資金,，為集團的經(jīng)營活動正常運行，起到了資金保障作用,。

4.8.2.5.通過對經(jīng)營過程中各款項收支的核算,，財物收發(fā)、增減的核算,，債權與債務發(fā)生的核算,，各種費用成本的核算，對經(jīng)營活動實行了全面監(jiān)督和控制,，發(fā)揮了財務工作為集團理財當家的作用,。

4.8.2.6.集團審計工作能夠堅持按法規(guī)制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強,，業(yè)務精明,，為集團領導把好了經(jīng)濟審核監(jiān)督關。

4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴謹,，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運作要求進行,，并且做到了工作質量到位，工作效率較高,。

4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合,。

4.9.執(zhí)行時間：本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行,。

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公司績效考核方案篇八

為加強和提升員工的工作績效,，提升企業(yè)整體素質,，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價,，特制定本方案,。

1.造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍,，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn),，并形成以考核為核心導向的人才管理機制,。

2.及時、全面,、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估,，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題,，促進下一階段工作的績效提升,。

3.為員工薪酬調整、年度評優(yōu),、晉升或獎勵,、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù),，以達到公平,、公正、公開的目的,。

2.客觀,、公平、公正,、公開的原則,。

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內,，尚未轉正的員工;

2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工,。

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作,。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任,，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任,，成員由辦公室,、財務審計部,、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門,、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成,。

1.績效管理委員會構成

主任：

副主任：

成員：

2.各成員職責

(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的'工作,，定期向委員會主任匯報考核情況,，對委員會主任負責。

(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作,，制定和修改本部門員工的考核指標,，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。

考核分為年中考核和年終考核,。具體時間安排如下表：

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間,，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室,。

2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間,。

3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間,。

4.以上時間若遇節(jié)假日,，依次順延。(如遇春節(jié),，則可能提前)

1.考核內容

考核內容分為工作業(yè)績考核,、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類,，每類考核權重不同,，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同,，著重工作業(yè)績考核,。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表,。

2.考核標準

考核標準按分層分類考核,。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表;根據(jù)部門性質和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類,，并專門設計考核標準和量表,。兩類員工考核權重比例如下表：

部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作能力15%30%

工作態(tài)度15%20%

注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部,、物業(yè)管理中心,。

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%,、上級評議占80%,。

辦公室根據(jù)每階段的考核,，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的,、對象,、方式和考核時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1.本人自評：員工首先進行自我評估,，按照考核量表要求打分;2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總,，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見,，然后在規(guī)定時限內提交辦公室。

4.辦公室根據(jù)部門考核結果進行審批,，并填寫考核結果運用意見,。

5.提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。

6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人,，同時，進行考核資料歸檔,。

每次考核結束后,，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進意見和建議,，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果,。

1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2.績效面談應選擇不受干擾的地點,，時間應不少于30分鐘,。

3.績效面談結束時，雙方應簽字確認,。并記錄清楚雙方面談結果,、一致和分歧等信息。

4.績效面談結果應及時匯總到辦公室,。具體時間如下：

(1)年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室;(2)年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室,。

1.考核結果的等級

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好,、稱職,、基本稱職、不稱職,。具體界定如下：

等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

2.考核結果的應用

績效考核結果將應用于:崗位調整,、人事調配,、人事晉升、薪資調整,、獎金發(fā)放等方面,。主要采用以下形式進行：

(1)績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵;

(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工,，不作任何調整,，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資,、降職,、調崗、辭退等懲罰處理,。

(5)績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資,、降職、調崗,、辭退等懲罰處理,。

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正,、合理而設立的特殊程序,。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：

2.如部門主管解釋和處理后仍有異議,，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定,。

3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人,。

員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:

5.需要查閱有關考核資料時,，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱,。

(1)本方案的解釋權歸辦公室,。

(2)本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會,。

(3)本方案自發(fā)文之日起生效,。

附：1.中層管理人員績效考核表

2.中層以下管理人員績效考核表

2.員工績效考核面談表

3.績效考核申訴表

公司績效考核方案篇九

為了創(chuàng)建企業(yè)內部競爭機制,激勵干部努力工作，獎勤罰懶,優(yōu)勝劣汰,，達到工作業(yè)績和工作能力的提升,，確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，下面小編為大家準備了關于公司月績效考核方案?,，歡迎閱讀,。

一,、 制定此管理辦法的主要目的是規(guī)范開發(fā)部內部的月績效考核工作，提高部門員工的工作主動性,，樹立公平的月考核機制,。

二、 月績效考核由部門經(jīng)理,、部門助理,、開發(fā)組長、技術支持組長,、測試組長負責在每月結束時進行,。

三、 月績效考核平均分數(shù)采用公司給部門打的部門績效分,，部門經(jīng)理始終采用部門平均分,，其它部門成員按實際工作進行考核計算。

四,、 部門員工的績效考核分數(shù)由實際工作量經(jīng)過計算產(chǎn)生,，部門經(jīng)理及各小組長不再進行定性考核。

五,、 項目總體工時核算分別在需求評審,、邏輯設計評審、物理設計評審,、測試用例評審、軟件評審時進行,，每次評審確定下一環(huán)節(jié)工時,。以上評審工作開發(fā)部最少要有兩名系統(tǒng)設計師以上崗位的人員參加并核定工時。

六,、 項目程序經(jīng)理,、開發(fā)經(jīng)理、測試經(jīng)理可獲得其所管理工作總額5%的管理工時,，邏輯設計,、物理設計、測試設計,、開發(fā)負責人分別可獲得邏輯設計,、物理設計、測試設計,、開發(fā)工作總額10%的技術支持工時,。

七、 需求變更和bug修改工時有一名系統(tǒng)設計師以上崗位人員確認即可,。系統(tǒng)設計師本人可以直接確認自己的此類工作工時,。

八,、 部門員工在進行工作前，首先明確該項工作的工作定額(即工作量)和要求完成時間,。如不明確,，可不進行工作。

九,、 分配工作一旦完成,，工作定額和要求完成時間原則上不能進行修改。如對此有異義,，可向部門經(jīng)理直接申請修改,。

十、 具體工作定額和完成時間由準備從事此項工作的所有人員來確定,，但在選擇工作時其只能最后一個選擇,。

十一、 對于僅有一人參與的工作和僅有指定人員可完成的工作時,，其工作量和完成時間由其所在小組組長進行確定,。

十二、 部門助理的配置管理,、質量管理,、行政管理工作為日常性崗位工作，其績效系數(shù)始終為部門平均分,。如參與項目工作,，則在其正常績效上增加項目績效分數(shù),，項目績效分數(shù)計算方法與其它員工相同,。

十三、 各小組工作定額僅在本小組內生效,，對于除部門經(jīng)理和部門助理外的其它員工承擔的部門管理工作將在部門內進行分配,。

十四、 每月部門助理會首先進行績效試算,，如績效值低于部門績效的.80%,，則按80%核算。其它員工按以下辦法進行計算：假設部門績效分為s,，參與計算績效分為q,，一小組內有n名參與核算員工，除按80%核算外的員工總工作定額為w,，其中員工甲有a工作定額,。那么甲的總績效為：s-q+(q*n)*(1/w)*a。例如：開發(fā)部5月績效s=100，參與計算績效分為q=20,，開發(fā)組有n=10名參與核算員工,，低于80%的有3人，其余7人的總工作定額為w=1000,，張三有a=300的工作定額,。那么張三的績效為：100-20+(20*10)*(1/1000)*300=140。

十五,、 工作定額如未能在要求完成時間之內完成,，則按比例扣除。計算方法為：假設工作定額為a,，延期時間為b小時,，最終核算工作定額為c。則c=a-b/5,。c的最小值為50%*a,。計算延期時間以工作日為準。

十六,、 工作定額的實際完成時間按以下方法標定：代碼開發(fā)以測試通過為準;邏輯設計和物理設計以評審通過為準;測試設計以評審通過為準;測試以軟件提交通過為準;其它工作以上級主管認可為準,。以評審作為通過條件的工作如未能在本月進行評審，可由各小組組長進行認可,，予以確認,。

十七、 若在日常工作中,，員工工作表現(xiàn)優(yōu)秀或客戶和部門外同事對其進行書面表揚,，則視情況給予員工進行績效獎勵。此獎勵績效在部門總績效計算前進行扣除,，即部門當月參與核算的績效分變?yōu)閝*參與核算員工總數(shù)-績效獎勵分,。

十八、 若在日常工作中,，員工工作出現(xiàn)重大失誤或發(fā)生客戶或內部投訴，則視具體情況扣除部分績效,。此績效扣除在績效計算完成后進行,，扣除的績效分加給當月績效最高者。

十九,、 如果工作定額發(fā)生嚴重誤差,，工作定額制定人可在部門每月的績效考核會議上提交討論，由會議決定是否進行增加或減少,。

二十,、 如員工在工作中進行了創(chuàng)新活動，其創(chuàng)新結果對后續(xù)的開發(fā)工作有重大的促進作用,，將對其進行額外的工作定額增加,。增加與否和增加額度由每月的績效考核會議決定,。

二十一、 由于崗位差異,，對不同的崗位工作定額采用不同的系數(shù),。系統(tǒng)設計和測試設計按1計算，組件設計和測試工程師按1.2計算,，測試員按1.5計算,，程序員按1.8計算。

二十二,、 若員工工作機器軟,、硬件發(fā)生非人為因素引起的故障，可要求工作延期,，延期時間由其直接上級領導決定,。

二十三、 部門級和項目級會議遲到1次,，扣月績效1分,，由會議主持人通知部門助理記錄，在當月績效核算完成后直接扣除,。部門會議和項目會議至少要提前一天通知,，否則可不按此辦法執(zhí)行。

二十四,、 新員工在試用期間不執(zhí)行此辦法,，由其直接上級按工作態(tài)度、工作質量等進行定性考核,。

二十五,、 為了提升員工技能水平或項目組特殊需要，部門會安排學習工作,，此類工作定額不進行系數(shù)相乘,。

二十六、 員工績效考核以部門當月績效的20%進行考核,，每個員工的保底績效為本月部門績效的80%,。

二十七、 所有員工的工作情況均在知識庫進行實時公布,，開發(fā)部所有員工均可隨時查詢,。

二十八、 本辦法的解釋權歸開發(fā)部所有,。

公司績效考核方案篇十

為了做好集團的績效考核工作,，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1,、績效考核為人員職務升降提供依據(jù),。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員,，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整,。

2,、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”,，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準,。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段,。通過考核,，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策,、促進作用,。

二、績效考核的基本原則

1,、客觀,、公正、科學,、簡便的原則;

2,、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析,，以求得出全面和準確的結論,。

三、績效考核周期

1,、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2,、員工績效考核周期為月考核、季考核,、年度考核,。

季考核時間安排為3、6,、9月的每月25日開始,，至下月5日上報考核情況;

半年考核時間安排為6月25日開始,，7月10日前上報考核情況;

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束,。

四、績效考核內容

1、三級正職以上中層干部考核內容

(1)領導能力

(2)部屬培育

(3)士氣

(4)目標達成

(5)責任感

(6)自我啟發(fā)

2,、員工的績效考核內容

(1) 德：政策水平,、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2) 能：專業(yè)水平,、業(yè)務能力,、組織能力

(3) 勤：責任心、工作態(tài)度,、出勤

(4) 績：工作質和量,、效率、創(chuàng)新成果 等,。

五,、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會,，對績效考核工作進行組織,、部署，委員會構成另行通知;

2,、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;

3,、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行,。

六,、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法,。

2,、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績,，工作中存在的問題及改進的設想。

3,、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素,，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度,，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價,、打分，乘以相應權重,，最后匯總計算總分,。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”,，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中,，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：

5,、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部,。

個人自評表及兩部評價表后附,。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況,，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八,、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總,、分析，并與各公司部門領導協(xié)調,，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資,、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整,。

1,、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。

2,、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準,，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金,。

3,、中層干部的職務升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定,，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實施,，望有關部門努力做好各項工作,，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

公司績效考核方案篇十一

公司一般是如何進行績效考核的呢,？下面大家就隨小編一起去看看相關的考核方案吧,！

1、作為晉級,、解雇和調整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)

上進行考核,。

2,、作為確定績效工資的依據(jù),。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù),。

4、 作為調整人事政策,、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通。

1,、公司正式聘用員工均應進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。

3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡。

4,、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋,。

1,、工作任務考核（按月）。

2,、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）,。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）,。

1,、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價,。

2,、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結,。

3,、考核指標,，員工當月工作計劃、任務,，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法,。

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點、再創(chuàng)佳績,。

1,、每月2日前，員工編寫當月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部,；

5、工作計劃未進行,、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字

說明原因,。

1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分；其中個人評分,、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。（個人評分突破90分者，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算,；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務部和行政部考評,。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱,；其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金,；

b、員工的第13個月月工資的四分之一,；

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金,；考核為合格的只發(fā)a項和b項,；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內考核為合格的員工,，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推,；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。

5、獎懲計分：

（2）季度內警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。

工作績效考核表,、員工考核表（半年）,、員工互評表,、部門評議表。

公司績效考核方案篇十二

為完善公司績效考核制度,，建立有效,、合理、健全的激勵機制,，提高部門之間以及部門內部的配合與協(xié)作能力,，提升團隊凝聚力，特制訂本制度,。

二,、適用范圍

1、適用于公司所有職能部門;

2,、新成立的部門同樣適用規(guī)則,，具體考核指標根據(jù)性質另訂。

三,、考核周期

具體周期細則參考sys[20__]001文《年度考核制度》執(zhí)行,。

四、考核指標

詳見附表1-附表3,。

五,、考核說明

8、其他打分細則可參考jg—hrdsys[20__]001文《年度考核制度》執(zhí)行,。

六,、附則

1、本制度于20__年3月1日起正式實施;

3,、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責,，未盡事宜另文規(guī)定。

公司績效考核方案篇十三

績效考核的核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強,，下面小編為大家準備了關于公司員工績效考核方案?,，歡迎閱讀。

財務部長,、otc經(jīng)理,、分公司經(jīng)理、分公司服務部長,、企劃部長,、售后部長、銷售部長,、辦事處主任,、管理員。

1、財務部長,、otc經(jīng)理,、分公司經(jīng)理、分公司服務部長,、企劃部長,、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理,。

2,、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經(jīng)理,，總經(jīng)理委員會為考核成績調整人,。

1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,，每月度,、季度、年終進行一次,。

2,、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導,。

3,、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分,、上級主管領導復評打分的方法,。

1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級,，直接上級及上級主管領導于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總,，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部,。

2,、季度考核：所有在職員工應于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總,，經(jīng)總經(jīng)理審核后,，報財務部。

3,、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后,，報財務部,。

4、試用期員工不參加年中、年終考核,。

注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案,。以年中、年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金,。

1,、崗位職責考核：

指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價,?；疽赜晒ぷ髂繕恕⒐ぷ髻|量,、工作交期和工作跟進等構成,。

2、能力考核：

指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評,?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬Α?chuàng)造力,、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的`工作效率,、方法等。

3,、品德考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感,、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成,。

4,、學識考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識,、專業(yè)知識以及其他一般知識等。

5,、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評,。基本要素包括遵紀守律,、儀表儀容,、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

1,、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異,，有創(chuàng)新性成果。

2,、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準,，且成績突出,。

3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準,。

4,、d級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到,。

5,、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的,。

1,、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力,，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時,，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。

2,、月業(yè)績考核成績?yōu)閍級者,，當月工資額多發(fā)原有工資的10%。

3,、月業(yè)績考核成績?yōu)閎級者,，當月工資額多發(fā)原有工資的2%。

4,、月業(yè)績考核成績?yōu)閏級者,，享受全額工資。

5,、月業(yè)績考核成績?yōu)閐級者,，當月扣除工資額的50%,，并給予留用一個月處理,。如下月考核不合格，給予辭退處理,。

6,、月考核成績?yōu)閑級者，當月獎金全部扣除,，并給予留用一個月處理,。如下月考核仍不合格，給予辭退處理,。

7,、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)閍，或全年累計8個a者,，下年工資額增加5%,。

8、全年業(yè)績考核成績達到10個a者，下年度工資額增加10%,。

公司績效考核方案篇十四

一,、考核對象：

商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工

二,、考核時間：

每月1號之前,，內控組對后勤部經(jīng)理、員工進行績效考核,?？己私Y果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關人員根據(jù)相應數(shù)值計算工資后交財務發(fā)放相應數(shù)額工資,。

后勤部工作職責：

負責商業(yè)公司行政區(qū),、各門店所有電工、維修工作;負責所有辦公耗品的采購工作;負責所有后勤工程的招標,、執(zhí)行工作;負責保潔工作;負責消防工作;負責行政區(qū)倉庫保管工作;負責公司領導交辦的其它工作,。

工作量化指標:

維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次;電工對負責區(qū)域內門店電器設施每日巡查2次(早晚各一);消防人員每月對公司消防設施檢查10次;對一般維修任務必須一個工作日(8小時)內完成，緊急維修任務2小時內完成,。

三,、考核內容：

1、硬性指標：每月相關費用控制情況;各項維修任務及完好率;

2,、軟性指標：

員工違紀;

員工流失率;

后勤部費用指標考核表;

后勤部工作量化指標考核表,。

四、考核指標：

(一),、硬性考核指標分值100分：

(1),、相關部門費用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運營成本。(成本的合理預算,、分配,、控制)30分。

(2),、各項維修任務及完好率70分,。

(二)、軟性考核指標100分：

(1),、員工流失率：公司各部門(含本部門)滿編情況下員工非正常離職和流失,。

(2)、員工違紀：部門員工的違規(guī)行為,。

(五),、考核方法：

被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：

如某員工工資為1000元，(崗位工資為800元+績效工資為200元),，而其當月績效考核分值為80分,，因而其當月工資為：800+200×80%=960元,。

績效工資占工資總額的20%。

(一),、硬性指標考核方法為：

1,、部門費用控制：不超出各項費用指標。

2,、各項維修任務應在24小時內完成,，良好率為98%。

3,、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分,。

(二)、軟性指標考核方法：

1,、人員流失率不得超出每月2%,。

2、違章率不得達到每月5起,。

3,、各項指標達到要求且超出規(guī)定范圍加5分。