為保證事情或工作高起點,、高質(zhì)量,、高水平開展,，常常需要提前準備一份具體,、詳細,、針對性強的方案,，方案是書面計劃,，是具體行動實施辦法細則,，步驟等,。通過制定方案,，我們可以有條不紊地進行問題的分析和解決，避免盲目行動和無效努力,。以下就是小編給大家講解介紹的相關方案了,，希望能夠幫助到大家。
人力資源方案設計例題篇一
人力資源管理實際上就是人才管理,。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進行戰(zhàn)略性思考,。事業(yè)單位領導人應該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案,，將人才的培養(yǎng)過程細化到未來三年或五年,。其次，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化,，并將其融入人才管理體系,。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著至關重要的作用,，同時也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個長期的過程,，完全可以將其融入到人才管理體系,。用整個事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵每個員工,，可以全面的.提高員工的歸屬感和工作熱情,。最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個步驟,。人才管理包含員工培訓,、技能開發(fā)、崗位測評,、考核等,，每個步驟的專項優(yōu)化。對于員工培訓,，可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向，適當拓展培訓內(nèi)容,。技能開發(fā)方面不能在乎一時成本,，要依據(jù)員工實際情況對其進行真正意義地技能加強。崗位測試則可以優(yōu)化測試標準,，嚴格測試程序,，做到公平公正?？己藙t應該充分利用權(quán)威,，讓員工心服口服。
人力資源管理的一個重要任務是提升員工的綜合素質(zhì),。創(chuàng)新意識則是其中的核心內(nèi)容,。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要創(chuàng)新意識。如何提高員工對創(chuàng)新的積極性,，是人力資源管理應該充分考慮的,。第一，明確創(chuàng)新標準,。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同,，所在的職務等級不同，其創(chuàng)新意見的類型和價值就有不同,。創(chuàng)新標準如不提前制定,，勢必引起之后的矛盾，產(chǎn)生消極影響,。所以創(chuàng)新標準應該嚴格分類,，對不同情況給予提前的考慮,。第二，優(yōu)化評估體系,。創(chuàng)新意見的價值評估是個復雜的過程,，評估結(jié)果起著至關重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮,，比如評估的過程要公開,，理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的情況,，要確保公平公正,，否則事倍功半。第三,、充分利用創(chuàng)新成果,。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經(jīng)濟效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用,。對于員工普遍接受的創(chuàng)新成果,，人力部門應該加大宣傳，安排員工交流,，將創(chuàng)新成果的積極影響最大化,。第四、重視領導的作用,。創(chuàng)新必須有強大激情才能完成,，領導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識,。
人力資源管理部門在人才管理上可以根據(jù)事業(yè)單位實際情況,，“量身定做”一些特別的用人機制，以達到最佳的管理效果,?！疤蕴睓C制是種比較殘酷的員工評價機制，21世紀出才在我國出現(xiàn),，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務經(jīng)理等,。“淘汰”的原則是按業(yè)績打分,，將排在末位一定比例的員工進行降薪或者撤職等處理,。這種機制有著強烈的督促作用，執(zhí)行效果很好,。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力,，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制,，或者將其稍加改良,，用于必要的部門和人員,。這種機制適用于比較熱門的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎上的,。
當今科學技術(shù)的發(fā)展,，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速,。很多人力資源部門忽略了相關技術(shù),、軟件的發(fā)掘和引進，降低了工作效率,。美國的“接班人計劃”就是一個從數(shù)據(jù)庫的角度,，記錄員工成就的總結(jié)、自我評估,、和職業(yè)目標相關的信息,，以及私人信息，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件,。
總之,，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關人員感性思考,，又需要理性的分析,。人力資源管理的工作關系到事業(yè)單位的生死，也需要相關人員不停的探索和改進,。面對當前的形勢,，我們應該充分把握事業(yè)單位走向,，從事業(yè)單位自身角度出發(fā),，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳,，促進事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展,。
人力資源方案設計例題篇二
1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng),，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求,。
2、各部門崗位配置及崗位職責不明確,，造成員工對工作崗位不清楚,，無法更好開展工作,。
3,、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學、合理的人員配置,，并且設定明確的人力資源短期,、中期,、長期人員發(fā)展及配置目標。
4,、定崗定責,，職責明確,，制定各崗位的崗位說明書,，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作,。
1、人員的招聘,、入職,、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準,。
2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓,。
3,、建立人事工作流程，各項工作要流程化,、標準化,，系統(tǒng)化。
4,、按照公司管理體系進行各部門人員管理,，根據(jù)公司相關的.人事及行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化,、標準化,，系統(tǒng)化。
5,、遵守公司管理制度,，在入職、晉升,、離職等手續(xù)辦理中,，要積極配合完成。
1,、目前公司缺乏相應的企業(yè)文化,、人事行政管理制度等方面的培訓,。
2、各部門要具備獨立培訓本部門員工的能力,。
3,、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內(nèi)容,，做好培訓規(guī)劃,。
4、新員工,、在職員工,，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率,，各部門要擬定培訓計劃,，按計劃實施培訓。
1,、建立績效管理體制,，并有效的實施。
2,、各部門成員積極配合人事行政部,，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定,，力求制定出符合實際的績效指標,。
4、提高各部門工作效率,，從而達到提高公司的績效管理,，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據(jù)。
1,、公司目前沒有完整的薪酬制度,，員工的薪酬不同,，相同崗位有差異化,，不利于員工之間的團結(jié)，薪酬沒有起到激勵作用,，不利于公司的長期發(fā)展,。
2、制定完善,、有競爭力的薪酬制度,。
1、目前沒有能及時與員工進行談話,，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài),。
2,、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況,，為公司人力資源的配置提供建議,。
人力資源方案設計例題篇三
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結(jié)果,，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整,，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導,，調(diào)整,、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理,，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行,、維護，利用工作分析,、崗位評估結(jié)果建立健全培訓體系,，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作,。
1,、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識,，使人力資源管理理念知識在管理層中普及,，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率,。
2,、加強內(nèi)部建設，明確人員工作職責
在部門,、人員調(diào)整后,，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責,，全面整理人力資源管理制度,、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度,。在人力資源內(nèi)部建立起會務,、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
3,、建立健全招聘體系,、強化招聘職能
首先根據(jù)各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型,，確定招募的人員標準,，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作,，使招聘工作更為系統(tǒng)化,。
其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘,、行業(yè)媒體,、人才市場、校園招聘,、人才中介公司,、人際推薦、網(wǎng)絡招聘,、人才追逐等,。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點,，加大網(wǎng)絡宣傳,、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦,，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎上,，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道,，進行新的招聘渠道的開拓,。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員,，進行人才測評,、評估，選定測評,、評估工具,，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程,，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散,，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點,，在流程的設定上,，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,，更適合崗位需求,。
第五完善招聘、測評及評估表單,。按流程化,、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求,，優(yōu)化各類招聘,、入職表單。
4,、建立健全培訓體系,、加強培訓效果評估
公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升,，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時,，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展,，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐,。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管,、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系,，根據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā),、編排,，培訓授課方式進行規(guī)范。
新員工課程體系建立上,，以文化認同,、角色定位為核心，分別在試用初,、中期及結(jié)束選擇,、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況,、發(fā)展史,、經(jīng)營模式、企業(yè)文化,，員工品行規(guī)范,、企業(yè)制度、規(guī)章,、工作流程,、儀表禮儀為中心課程安排,；試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點,；試用結(jié)束前總結(jié)提升,、責任意識等為主導，結(jié)合員工自我試用總結(jié),，提升對企業(yè),、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上,，以紀律意識、工作技能為核心,，不定期的進行團隊精神,、工作態(tài)度、工作流程提升,、員工品行規(guī)范,、規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)培訓需求調(diào)查,，結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā),。
骨干力量與基層管理人員課程建立上,，以團隊管理,、溝通技能、時間管理與工作效率,、培訓引導能力等,，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排,。
中層、高層管理人員課程建立上,，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能,、領導力與執(zhí)行力,、如何打造高效的工作團隊,、問題分析與解決、時間管理與工作計劃,、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進行開發(fā),。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài),、動態(tài)調(diào)整關鍵培訓內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫,。
根據(jù)培訓對象的不同,，選擇不同的培訓形式,。
第三,、培訓講師隊伍建設。結(jié)合目前公司培訓現(xiàn)狀,，培訓講師隊伍以各級骨干,、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質(zhì),、技能的培訓,。并結(jié)合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓,，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主,，外聘、外培為輔培訓講師隊伍,。
在訪談中,，因公司業(yè)務性質(zhì)、工作時間特點,，有些骨干,、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳,，且自身沒有授課的積極,。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度,。人力資源部門對于授課水平,、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法,，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵,，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四,、培訓制度,、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理,、匯編,，結(jié)合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂,，完善培訓制度,，優(yōu)化培訓流程,。
第五、培訓評估系統(tǒng)建設,。對于每一項培訓,，根據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級的評估,。培訓結(jié)束后,，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程,、講師情況,，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會,，做好學習層面的評估,；培訓結(jié)整一段時間后，檢查參訓人員行為,、績效是否是改變或提升,，進行行為層面的評估；對于培訓后,，公司運營,、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結(jié)果的評估,。
第六,、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升,、年終考評,、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率,，可進行人人建檔或按月建檔,，確保員工培訓檔案的完整性。
5,、強化執(zhí)行力,、推進績效薪酬體系運行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查、工作分析,、崗位評估的基礎上確定的,，其形成時間長、動員人員多,、制作成本高,。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談,、跟蹤,、效果評估及考核結(jié)果的應用,。
一是加大檢查、追蹤力度,，確?？冃е笜藬?shù)據(jù)來源的準確真實性；
三是績效考評過程,，要做到公平,、公正；績效結(jié)果一定要反饋到個人,，確保被考評人員了解自身不足,，下步知道工作如何進行改進,。
四是結(jié)合考評過程跟蹤,、輔導，了解人員需求,，進行人員培訓課程開發(fā),。
6、其它方面
指導下屬做好員工關系管理,，一是社保年度審核,；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理,；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談,，并有記錄；五是人事報表提交完整性,；六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關系,、人事事務工作開展與完成。
由于入職時間短,，看到的,、聽到只是工作中的參考，對于大量信息一是要消化,，二是要分析,，了解信息中關鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因,，力求解決就要見效,。
人力資源方案設計例題篇四
建立完善的人力資源市場綜合服務場所及公共就業(yè)服務“制度群”，利用人事勞動網(wǎng)完善網(wǎng)絡信息發(fā)布,，實現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡鏈接,。
加緊擬定人力資源建設目標責任制，制定人力資源市場建設具體實施方案,，通過細化分解工作任務,，逐層落實目標責任,，由本地人事和社會保障局組織、檢查,、評估,、驗收。
1,、提升人力資源開發(fā)服務
內(nèi)練內(nèi)功,，外樹形象，著力提升工作質(zhì)量及效率,，有力推進各項職責工作和領導交辦的各項任務逐步實施,，樹立“以人為本”的服務理念，堅持人本服務理念,，以促進就業(yè)為目的,，提升服務水平，提高服務質(zhì)量,，積極為用工單位和求職人員搭建溝通,、交流、洽談的`橋梁,；推動人力資源市場服務領域的多元化,、服務內(nèi)容的多樣化、服務功能的專業(yè)化,、服務形式的個性化,、個服務手段的現(xiàn)代化，打造具有特色的服務品牌,，營造誠信為本的服務環(huán)境,。
2、搞活政府出資的人力資源
根據(jù)政府出資的人力資源工作推進思路,，緊緊圍繞“服務民生,、促進就業(yè)”主線，緊密結(jié)合“為民服務創(chuàng)先爭優(yōu)”活動,，積極配合開展好以“送崗位,、送信息、送培訓,、送信心”為主題的各項就業(yè)援助專項活動,，進一步加大政策落實力度。了解推薦,、洽談結(jié)合,，落實錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務的意見和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監(jiān)察部門進行勞動合同的督促簽訂,，維護求職人員的合法權(quán)益,。
3、有效運作勞務代理和勞務派遣
打造屬于自己的勞務品牌,，使勞務輸出向深度,、廣度發(fā)展，推進勞務輸出工作邁上一個新臺階,。拓寬就業(yè)渠道,，最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動力資源，及時收集好各類企業(yè)用工信息,，統(tǒng)一納入市場規(guī)范管理,，適時滿足其用工需求；對外要建立勞務輸出長效機制,，在設有駐外辦事處和勞務密集城市,，選擇一些大型有保障企業(yè)，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長期勞務合作協(xié)議,。
4,、加大人力資源服務機構(gòu)影響力宣傳
建立高效完善的信息網(wǎng)絡,，通過廣播,、電視、電話,、電子屏,、報刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋,，切實解決“信息差”的問題,，實現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋、實時共享和方便快捷,。
人力資源方案設計例題篇五
近年來,，隨著我國高校畢業(yè)生人數(shù)的增加，就業(yè)競爭日益激烈,，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴峻,。這一方面源于高校擴招導致的畢業(yè)生數(shù)量逐年增加，另一方面也源于高校人才培養(yǎng)方案的設置不能完全適應社會需求,，無法滿足用人單位對高校畢業(yè)生的要求,。這往往導致很多在校成績良好的大學生，到了實際工作崗位上,，卻不能將所學到的知識轉(zhuǎn)化為工作績效,，無法適應崗位要求，阻礙自身潛力的充分發(fā)揮,。因此,，高校專業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善,，本文基于職業(yè)勝任力理論，以本科人力資源管理專業(yè)為例,，探討人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略,，以提升大學畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力，不僅促使他們順利就業(yè),，而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過程中取得持續(xù)成功,。
職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力，還包括個體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過程中所需要的各種能力,，是多種能力的綜合,，體現(xiàn)了個體對環(huán)境變化的適應能力。已有研究對職業(yè)勝任力的界定涉及個體對自我職業(yè)動機,、價值觀,、職業(yè)身份等的識別能力，與職業(yè)生涯相關的知識,、技能,，以及個體獲取社交網(wǎng)絡的能力三個方面。如defillippi和arthur（1994）指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”（know-why）,、“知道怎么做”（know-how）,、“知道聯(lián)絡誰”（know-whom）三個維度。
其中“know-why”能力是一種與個體的職業(yè)生涯動機,、價值觀以及身份識別相關的能力,。這里的身份識別是指個體對自我職業(yè)生涯身份的一種認定；“know-how”能力則反映了與個體職業(yè)生涯相關的知識和技能,。個體運用這些能力完成日常工作,，也在日常工作中使技能得以提升?！発now-whom”能力反映了個體與職業(yè)生涯相關的社交網(wǎng)絡,。個體能夠從廣泛的社交網(wǎng)絡中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息、影響力和指導（colakoglu,，20xx）,。eby（20xx）等認為這一能力還涉及個體社交網(wǎng)絡的寬度和多樣性，人們可以利用這種社交網(wǎng)絡來促進職業(yè)生涯的進步,。個體社交網(wǎng)絡的廣度和強度提升了個體尋找職業(yè)生涯發(fā)展機會的能力（dess& shaw,，20xx）。已有研究結(jié)果顯示職業(yè)勝任力對個體職業(yè)成功的預測作用,。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認同度,；“know-how”能力有助于提升個體的職業(yè)滿意度，顯然個體具備的與職業(yè)相關的技能越高，針對職業(yè)的認同感就越強,，也越能促進職業(yè)成功,。“know-whom”能力包括的內(nèi)外部網(wǎng)絡都能預測職業(yè)成功,，而且外部網(wǎng)絡的預測作用更強,。
本科培養(yǎng)方案是高校實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的總體方案，也是高校組織和管理教育教學工作的基本文件,。以某高校本科人力資源管理專業(yè)為例,，其目標是培養(yǎng)培養(yǎng)德、智,、體全面發(fā)展的人力資源管理應用型專門人才,。對學生的培養(yǎng)要求是：適應人力資源管理及其相關領域職業(yè)需要和人才市場需求，具備良好的心理素質(zhì),，富有創(chuàng)新意識,、團隊精神和國際視野，了解國內(nèi)外人力資源管理的發(fā)展動態(tài),，具有扎實的人力資源管理專業(yè)知識,，具備組織領導能力和人際技能。從課程設置來看,，共分為通識教育平臺課（47學分,，包括公共必修課和公共選修課），學科教育平臺課程（58學分）,，專業(yè)教育平臺課程（40學分,，包括專業(yè)必修課和專業(yè)選修課），以及實踐平臺課程（25學分）,。首先，從課程設置的學分比例來看,，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)過少,，不能滿足培養(yǎng)大學生職業(yè)勝任力的需求。培養(yǎng)方案更多注重對學生專業(yè)知識和理論的教育,，實踐平臺課程占總學分比重約為15%,，與其對學生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的重要作用不相匹配，因此往往導致大學生理論知識豐富而實踐能力不強,，不能將所學知識有效運用于工作,。其次，從課程設置的內(nèi)容來看,，缺乏專門的職業(yè)指導課程,。盡管最近幾年高校非常重視學生的就業(yè)成功率，但是對于大學生的就業(yè)指導和咨詢還不能有效全面覆蓋，無法幫助大學生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價值觀,，了解自身的能力強項和優(yōu)勢,，清楚自己的職業(yè)興趣等，而這對于大學生順利就業(yè),，把握職業(yè)發(fā)展機會,，實現(xiàn)職業(yè)成功至關重要。最后,，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)的設置不夠合理,。從時間安排來看，主要集中在大四最后一學期,，此時大學生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力,。另外實踐環(huán)節(jié)的內(nèi)容安排也不夠合理，學科教育和專業(yè)教育兩個平臺中沒有配置相應的實踐環(huán)節(jié)內(nèi)容,，導致相關專業(yè)課程的授課方式還是以講授為主,，缺乏學生的參與互動。
我們認為應該本著提高大學生職業(yè)勝任力的原則去完善培養(yǎng)方案,，在課程內(nèi)容設置上既有助于大學生在提升自我專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng),，同時還可以訓練其職業(yè)洞察力，初步掌握人際網(wǎng)絡建構(gòu)的技巧,，從而幫助大學生奠定職業(yè)發(fā)展所需要的知識和能力基礎,。具體而言，可以通過調(diào)整培養(yǎng)方案中通識教育,、學科教育,、專業(yè)教育以及實踐教育各環(huán)節(jié)的內(nèi)容和學分安排，來提升大學生的職業(yè)勝任力,。首先,，合理安排各環(huán)節(jié)的學分比例，優(yōu)化各環(huán)節(jié)課程設置,，適當增加實踐環(huán)節(jié)的學分比例,。這可以通過兩個方法來實現(xiàn)，一是改變部分通識類,、學科類以及專業(yè)類課程的授課形式,，增加一些匹配課程內(nèi)容的嵌入式實驗項目，促使學生理論聯(lián)系實際,，培養(yǎng)其解決實際問題的能力,。以人力資源管理專業(yè)為例，如人力資源管理概論課程中,，可以在員工招聘,、績效考核等環(huán)節(jié)設計相關實驗,，讓學生體驗招聘面談組織技能，以及績效評估面談的相關技巧,；此外其他專業(yè)課程,，如組織行為學、心理學等,，都可以將實踐環(huán)節(jié)引入課堂,，增強學生的參與性。
二是借助信息化手段,，增加實驗類課程,，讓學生對企業(yè)管理流程或是相關人力資源管理體系形成直觀的認識。其次,，加強對社會實踐環(huán)節(jié)的引導和控制,。人力資源管理專業(yè)與其他管理類專業(yè)一樣,，在尋找實習和實踐崗位的時候,，面臨著崗位少、專業(yè)針對性弱的困難,。企業(yè)無法大批量接納實習生,，同時也無法保證企業(yè)所需要的實習生崗位正好是人力資源管理職能方向。因此為了保證大學生社會實踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量,，一是要通過整合各方資源,，建立長期穩(wěn)定的校企合作，為學生提供更多的社會實習機會,；二是為學生提供必要的學習成果證明材料,，提高學生應聘成功的概率；三是制訂檢驗社會實踐成果的質(zhì)量指標,，嚴格控制大學生社會實踐的內(nèi)容和過程,，確保其社會實踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量。再次,，增加實踐教學方式的多樣性,。常見的實踐教學方式主要是軍訓、暑期實習,、認知實踐課與畢業(yè)實習等，方法較為單一,。以人力資源管理專業(yè)為例,，可以將靈活多樣的實踐教育活動貫穿在培養(yǎng)方案的執(zhí)行過程中，如可以采用專題講座,、社會調(diào)查,、企業(yè)課堂,、校友演講等方式，這樣既可以讓學生有機會走出校門,，對企業(yè)展開實地調(diào)研,，增強感性認識，又可以認識和了解一些校友或企業(yè)家,，進而有機會建立初步的社交網(wǎng)絡,，逐步積累人脈資源。最后,，在通識教育平臺增加職業(yè)輔導模塊,。有效的職業(yè)輔導可以幫助大學生明確自己的個性特點和價值去向，使其更加理性地認識自我,，從而可以更有效地進行個人職業(yè)規(guī)劃,。為了保證職業(yè)輔導的覆蓋面，可以在通識教育平臺循序漸進地導入職業(yè)輔導課程,，促進學生對職業(yè)生涯的認識,，喚醒其職業(yè)生涯愿望，增強其職業(yè)洞察力,。
人力資源方案設計例題篇六
20xx年是十二五規(guī)劃關鍵的一年,，街道人力資源和社會保障工作，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟社會發(fā)展的優(yōu)先目標，以“人才優(yōu)先,，民生為主”為工作主線,，圍繞街道“1410”工程，解放思想,，爭創(chuàng)一流，著力于服務創(chuàng)業(yè),、創(chuàng)新,、服務群眾，實施更加積極的就業(yè)政策,。大力推進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)?，F(xiàn)結(jié)合街道實際，制定具體實施方案：
2,、社區(qū)安置290人,；創(chuàng)建省級充分就業(yè)示范社區(qū)1個；充分就業(yè)社區(qū)達標率100%,。
3,、城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓200人，其中城鄉(xiāng)新成長勞動力技能培訓70人,；創(chuàng)業(yè)意識教育3000人,；創(chuàng)業(yè)培訓200人,。
4、新增擴面繳費人數(shù)400人,；增收基金140萬元,；勞動年齡段內(nèi)人員征地轉(zhuǎn)城保105萬元。
5,、引進本科人才55名,；引進研究生及以上人才6名；
6,、職業(yè)技能鑒定300人,；職業(yè)資格統(tǒng)考30人；新增技師上報50人,；高級工上報55人,；新增專業(yè)技術(shù)人才75人，其中初級70人,、中級5人,。
7、新增入庫用人單位240戶,；轄區(qū)內(nèi)勞動爭議案件處理率達50%,；勞動合同備案1500人。
8,、新增私營企業(yè)數(shù),、個體工商戶、注冊資金（以經(jīng)管辦下達指標為準）,。
1,、制定社區(qū)人力資源和社會保障常規(guī)工作和特色工作目標管理責任狀，建立以“目標任務”和“特色服務”為導向的社區(qū)就業(yè),、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機制,。以實現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點，實施積極的就業(yè)政策,，進一步健全促進就業(yè)協(xié)調(diào)機制,，結(jié)合轄區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位,，推進“綠色就業(yè)”,，重點扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體、高校畢業(yè)生的就業(yè)援助,，加強服務就業(yè),、安置就業(yè)、扶持就業(yè),、帶動就業(yè)工作力度,，使就業(yè)援助工作有突破、有實效,。
2,、以落實創(chuàng)業(yè)政策為重點，促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè),，建立健全創(chuàng)業(yè)服務體系,，提升隊伍創(chuàng)業(yè)服務能力，讓更多的勞動者成為創(chuàng)業(yè)者,。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓,、技能培訓，促進其自謀職業(yè),、自主創(chuàng)業(yè),。積極挖掘創(chuàng)業(yè)項目，開展創(chuàng)業(yè)項目推介會,，幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè),。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的培訓、實訓,、孵化三大基地,，加大對新增創(chuàng)業(yè)實體的服務力度。
3,、加強社會保險政策宣傳力度,，建立與轄區(qū)企業(yè)定點聯(lián)系溝通機制，健全企業(yè)社會保險情況數(shù)據(jù)庫,，全面掌握轄區(qū)企業(yè)人員,、效益、工資收入,、參保情況等基本信息,。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補貼的登記、信息采集和證卡申領工作,，使社會保險工作制度化,、規(guī)范化、日?；?。
4、以貫徹《勞動保障監(jiān)察條例》為主線,，強化勞動監(jiān)察工作職能,，推進勞動監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡化。結(jié)合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級”工程,。將轄區(qū)內(nèi)企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格,，定期對網(wǎng)格內(nèi)的單位進行回訪,，更新信息，及時輸入勞動監(jiān)察網(wǎng),。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管,，引導企業(yè)向誠信、自略方向發(fā)展,，加大勞動關系和諧企業(yè)創(chuàng)建力度,。
5、樹立強烈的為老服務意識,，創(chuàng)新思路和工作方法,，在重點工作上要有新突破，在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意,，積極爭創(chuàng)“省級示范點”社區(qū),。圍繞退休人員需求，提供人性化,、親情化,、個性化服務。全面推進退休人員居家養(yǎng)老服務,，打造“宜居社區(qū)”,。開展形式多樣文化體育活動，提高品質(zhì),，做亮品牌,。
6、不斷提高職業(yè)技能鑒定率,，深入了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓需求,，開展針對性、實用性強的技能培訓項目,，積極引進領軍人才,，帶動高層次創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設,，推動主導產(chǎn)業(yè)高端化,，新興產(chǎn)業(yè)規(guī)模化,、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化,。通過開展校企合作，街道與學校,、企業(yè)合作,，共同打造人才培養(yǎng)、人才引進、技能鑒定平臺,。
人力資源方案設計例題篇七
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析,、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整,，人員重新編配的前提下,，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調(diào)整,、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理,，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行,、維護，利用工作分析,、崗位評估結(jié)果建立健全培訓體系,，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作,。
1,、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識,，使人力資源管理理念知識在管理層中普及,，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率,。
2,、加強內(nèi)部建設，明確人員工作職責
在部門,、人員調(diào)整后,，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責,，全面整理人力資源管理制度,、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度,。在人力資源內(nèi)部建立起會務,、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍,。
3,、建立健全招聘體系、強化招聘職能
首先根據(jù)各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型,，確定招募的人員標準,，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作,，使招聘工作更為系統(tǒng)化,。
其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘,、行業(yè)媒體,、人才市場、校園招聘,、人才中介公司,、人際推薦、網(wǎng)絡招聘,、人才追逐等,。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點,，加大網(wǎng)絡宣傳,、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦,，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎上,，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道,，進行新的招聘渠道的開拓,。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員,，進行人才測評,、評估，選定測評,、評估工具,，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程,，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散,，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設定上,，建立起集團與各公司面試聯(lián)動,，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,，更適合崗位需求,。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化,、結(jié)構(gòu)化面試,、審批要求，優(yōu)化各類招聘,、入職表單,。
4、建立健全培訓體系,、加強培訓效果評估
公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向,，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時,，提高員工績效和組織效率,、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐,。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管,、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系,，根據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā),、編排,，培訓授課方式進行規(guī)范。
新員工課程體系建立上,，以文化認同,、角色定位為核心，分別在試用初,、中期及結(jié)束選擇,、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況,、發(fā)展史,、經(jīng)營模式、企業(yè)文化,，員工品行規(guī)范,、企業(yè)制度、規(guī)章,、工作流程,、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練,、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點,；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責任意識等為主導，結(jié)合員工自我試用總結(jié),，提升對企業(yè),、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上,，以紀律意識,、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神,、工作態(tài)度,、工作流程提升、員工品行規(guī)范,、規(guī)章制度等課程培訓,，并根據(jù)培訓需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā),。
骨干力量與基層管理人員課程建立上,，以團隊管理、溝通技能,、時間管理與工作效率,、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排,。
中層,、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能,、領導力與執(zhí)行力,、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決,、時間管理與工作計劃,、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài),、動態(tài)調(diào)整關鍵培訓內(nèi)容,。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓對象的不同,，選擇不同的培訓形式,。
第三、培訓講師隊伍建設,。結(jié)合目前公司培訓現(xiàn)狀,，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主,，對其進行培訓講師必備的素質(zhì),、技能的培訓,。并結(jié)合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓,，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主,，外聘、外培為輔培訓講師隊伍,。
在訪談中,，因公司業(yè)務性質(zhì)、工作時間特點,，有些骨干,、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳,，且自身沒有授課的積極,。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度,。人力資源部門對于授課水平,、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法,，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵,，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四,、培訓制度、流程體系建設,。對于公司目前培訓制度進行整理,、匯編，結(jié)合公司運營發(fā)展需,，進行必要的修訂,，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程,。
第五,、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓,，根據(jù)授課內(nèi)容,，進行不同層級的評估。培訓結(jié)束后,，培訓人員對于培訓建議與意見,，反饋培訓課程、講師情況,，首先做好反應層面的評估,；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會,，做好學習層面的評估；培訓結(jié)整一段時間后,，檢查參訓人員行為,、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估,；對于培訓后,，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響,，從而進行結(jié)果的評估,。
第六、建立健全培訓檔案,。員工培訓檔案是員工晉升,、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù),。根據(jù)管理效率,，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性,。
5,、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查,、工作分析,、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長,、動員人員多,、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,，做好績效訪談,、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應用,。
一是加大檢查,、追蹤力度，確?？冃е笜藬?shù)據(jù)來源的準確真實性,；
三是績效考評過程，要做到公平,、公正,；績效結(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足,，下步知道工作如何進行改進,。
四是結(jié)合考評過程跟蹤,、輔導，了解人員需求,，進行人員培訓課程開發(fā),。
6、其它方面
指導下屬做好員工關系管理,，一是社保年度審核,；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理,；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談,，并有記錄；五是人事報表提交完整性,；六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關系,、人事事務工作開展與完成。
由于入職時間短,，看到的,、聽到只是工作中的`參考，對于大量信息一是要消化,，二是要分析,，了解信息中關鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因,，力求解決就要見效,。
人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預先準備人力,，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求,，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預算的有機組成部分,，因為對人力資源的投入和預測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。
人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃,、職務編制規(guī)劃,、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃,、人員供給規(guī)劃,、人員補充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃,、薪酬規(guī)劃,、人才分配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃,、投資預算規(guī)劃等等,。制定人力資源規(guī)劃必須遵循的幾個原則,。第一，必須充分考慮內(nèi)部,、外部環(huán)境的變化,。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應需要,，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標服務,。為了更好地適應這些變化，在人力資源規(guī)劃中應該對可能出現(xiàn)的情況作出預測包括風險和變化,，最好能有面對風險的應對策略,。第二，明確人力資源規(guī)劃的根本目的,，確保企業(yè)的人力資源,。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應解決的核心問題。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給,，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā),。第三，人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展,，取得預期目標,。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃,。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托,、互相促進的關系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,，而忽視了員工的發(fā)展,，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,，一定是能夠使企業(yè)的員工實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃,，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。第四,，優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關人員共同完成的,，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。因此,，人力資源部在進行人才資源規(guī)劃時,，一定要注意充分吸收各個部門以及高層管理者的參與，只有這樣,，人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實際并落到實處,。
在年度或季度結(jié)束時編制相應人力資源規(guī)劃體系，步驟如下：
首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,，結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報告進行盤點,，確定人力資源需求的大致情況,。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務人員，職務可能出現(xiàn)的變動情況,，職務的空缺數(shù)量等,，掌握企業(yè)整體的人員配置情況，編制相應的配置計劃,。
其次是編制職務計劃,。企業(yè)發(fā)展過程中，除原有的職務外,，還會逐漸有新的職務誕生,，因此，在編制人力資源計劃時,，不能忽視職務計劃,。編制職務計劃要充分做好職務分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,，綜合職務分析報告的內(nèi)容,，詳細陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務設置,、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容,，為企業(yè)描述未來的組織職能規(guī)模和模式。
第三是合理預測各部門人員需求,。在人員配置和職務計劃的基礎上,，合理預測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預測是,，應注意將預測中需求的職務名稱,、人員數(shù)量、希望到崗時間等詳細列出,，形成一個標明有員工數(shù)量,、招聘成本、技能要求,、工作類別,，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實施日后的人員補充計劃,。
第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式,，一是公司內(nèi)部提升,，二是從外部招聘。如果采取第一種方式,，人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門優(yōu)秀員工,，了解符合提升的條件的員工數(shù)量,、整體質(zhì)量等，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系,，希望他們推薦,。內(nèi)部提升是一種比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經(jīng)接受了公司的文化,，省去了文化培養(yǎng)的程序,。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發(fā)工作的熱情和積極性,。外部招聘相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些,，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才,，得以發(fā)揮其作用,，也是很好的。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式,、人員內(nèi)外部的流動政策,、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。
第五是制定人力資源管理政策調(diào)整計劃,。該計劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因,、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整是一個牽涉面很廣的內(nèi)容,，包括招聘政策調(diào)整,、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整,、激勵制度調(diào)整,、員工管理制度調(diào)整等等。人力資源管理政策調(diào)整計劃是編制人力資源計劃的先決條件,，只有制定好相應的管理政策調(diào)整計劃,，才能更好地實施人力資源調(diào)整，實現(xiàn)調(diào)整的目的,。
第六是編制人力資源費用預算,。費用預算包括招聘費用，員工培訓培訓費用,，工資費用,，勞保福利費用等等。有詳細的費用預算,，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方,，才更容易得到相應的費用，實現(xiàn)人力資源調(diào)整計劃。
第七是編制培訓計劃,。對員工進行必要的培訓,，已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì),，適應企業(yè)發(fā)展的需要,，另一方面是培養(yǎng)員工認同公司的經(jīng)營理念，認同公司的企業(yè)文化,，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神,。培訓計劃中要包括培訓政策、培訓需求,、培訓內(nèi)容,、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內(nèi)容,，每一項都要有詳細的文檔,，有時間進度和可操作性。
最后,，在編寫人力資源規(guī)劃時,，還要注意防止人力資源管理中可能會遇到的風險，比如優(yōu)秀員工被獵頭公司相中,、新的人力政策導致員工情緒不滿,、內(nèi)部提升遇到阻力、外部招聘失敗等等,。這些潛在的風險有些甚至會影響到公司的正常運作,，甚至造成致命的打擊。規(guī)避這些風險是人力資源部的一項重要職責,，在編寫人力資源計劃時要結(jié)合公司實際,，綜合職務分析和員工情緒調(diào)查表，提出可能存在的各種風險及應對辦法,，盡可能減少風險帶來損失,。
人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，必須關注影響人力資源規(guī)劃的各種因素,。實踐中,，我們發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中,，往往缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念,，它們把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息和相關的人事政策信息，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃,，一勞永逸的思想,。這是一種有害的錯誤觀念,。因為這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應的，造成人力資源得不到合理的利用,，甚至嚴重地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成優(yōu)秀人才的流失,，對企業(yè)的發(fā)展壯大極為不利,。所以，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時,，必須堅持動態(tài)的規(guī)劃,，必須密切關注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素。真正做到人盡其才,，才盡其用,，使人才真正成為公司最寶貴的資源,。
人力資源方案設計例題篇八
自20xx年成立以來,，堅持以人為本的管理思想，重視人力資源開發(fā),，采取一系列的舉措和政策,，穩(wěn)定人才,，培養(yǎng)人才，吸引了許多中高級人才的加盟,，基本滿足了集團公司發(fā)展對人才的需求，初步形成了一支素質(zhì)較好,、層次較高的人才隊伍,。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大,，業(yè)務范圍的不斷拓展，對于人才的要求也逐漸強烈,，尤其是在面臨境外員工交替壓力下,，如何始終確保一支素質(zhì)好,、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設,。
現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別,、人員素質(zhì),、等方面進行分析。
1.截止至20xx年12月31日，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人,，臨聘2人）,。
2.員工年齡、性別結(jié)構(gòu)
男員工32人,，女員工7人,，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人,；31-35歲的員工10人,；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人,；46-50歲的員工3人,；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人,。
3.員工學歷結(jié)構(gòu)
碩士及mba學歷5人,；本科學歷23人；大專學歷的8人,；中專技校3人,。
4.員工職稱結(jié)構(gòu)
至20xx年12月高級職稱的4人；中級職稱的6人,；初級職稱的18人,。
5.公司現(xiàn)狀分析：
1）從目前公司管理人員的數(shù)量來看，是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要,，可以覆蓋目前公司各項管理工作,，但人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負荷程度較強,。
2）從目前公司管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看基本合理,，高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中，較為均勻,。應重視對于年輕干部的培養(yǎng),，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部，是公司的中堅力量,。
3）從目前公司管理人員的資質(zhì)來看,，管理人員本科及以上學歷占到72%，資質(zhì)較高,，但是受境外管理成本,、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大,，單純靠境外人員儲備,、培養(yǎng)等手段實現(xiàn)中高層人才梯隊建設ab角配備較為困難,，不利于隊伍建設。
4）人員結(jié)構(gòu)需要進一步優(yōu)化,，高職稱人員只占10%,，中級職稱人員只占15%，公司整體的技術(shù)含量偏低,，應進一步增加高,、中職稱的人員數(shù)量。
5）目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的,，但是需要進行全面系統(tǒng)的績效考核設計，充分發(fā)揮激勵因素,，調(diào)動員工積極性,。
1.人力資源理念：人是一切物質(zhì)和精神財富的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉,，企業(yè)的一切管理活動,，始終遵循以人為本的管理思想；同時倡導終身學習,，不斷為員工創(chuàng)造實現(xiàn)職業(yè)理想的機會,，掌握終生就業(yè)的本領。為開拓者搭建成功的階梯,，為進取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺,，創(chuàng)造條件成就員工的理想，為員工創(chuàng)造施展才華的機會,，提供充分發(fā)揮自身潛能和實現(xiàn)自我價值的空間,。
2.人力資源戰(zhàn)略和策略
根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合面向未來的發(fā)展戰(zhàn)略,，公司的人力資源戰(zhàn)略是：
1）一定時期內(nèi),，公司機制的作用大于人的作用；要建立發(fā)展,、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機制,。
2)關鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主，適當引進職業(yè)化人才,；同時考慮更有效地利用外部人力資源,。
3)強化協(xié)作，營造團隊文化,，鼓勵團隊績效,、團隊能力。
4)側(cè)重非經(jīng)濟性激勵,，適當提升經(jīng)濟性激勵的水準和有效性,。
5)重視長期績效,，短期效益服從于長期績效；強調(diào)對人的素質(zhì)開發(fā)和培養(yǎng),。
3.西非公司人力資源規(guī)劃
公司人員定編規(guī)劃
目前公司人員的數(shù)量較為精簡,，人員的工作負荷程度較強，隨著公司發(fā)展精細化程度越來越高,，該人員數(shù)量無法滿足公司發(fā)展需要,，在保證關鍵崗位基礎上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。
公司現(xiàn)有管理員工39人,，三年內(nèi)中方管理人員編制35人,，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上,，分布至各部門,、項目部。2）宏觀定編制：
現(xiàn)狀：高層（領導層：總經(jīng)理助理及以上）6人,，占15.38%,；中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理,、高級業(yè)務主管,、項目經(jīng)理）23人，占58.97%,；基層（業(yè)務主管及以下,、項目其他管理人員）10人，占25.64,。規(guī)劃：至20xx年,，高層（領導層：總經(jīng)理助理及以上）占10%；中層（部門經(jīng)理,、部門副經(jīng)理,、高級業(yè)務主管、項目經(jīng)理）占20%,；基層（業(yè)務主管及以下,、項目其他管理人員）占70%，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員,。
員工職位確認后,，職位調(diào)整應按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整，職位調(diào)整應遵循員工個人業(yè)績及素質(zhì)傾向的原則,。
3,、人員職位異動調(diào)整：職位異動是指不同類職位間的調(diào)整，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法,。
1）第一階段：20xx年完成培訓系統(tǒng)建設,，搭建健全的培訓管理體系,，實現(xiàn)培訓工作的全面科學管理，為邁向?qū)W習型組織做好基礎性工作,；通過培訓提升員工技能,，提高工作績效，提升員工競爭能力,。
2）第二階段：（至20xx年）文化建設,，塑造西非公司的學習文化，形成良好的學習氛圍,。
3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化,，實現(xiàn)學習文化的價值轉(zhuǎn)化，達到文化和效益的雙益,。
1）20xx年人員需求招募計劃：總需求：xx人預計流失人員：xx人預計需招募人員xx人,。
