為確保事情或工作順利開(kāi)展,，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計(jì)劃,。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢,？又該怎么寫(xiě)呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源管理方案設(shè)計(jì)題 人力資源管理方案設(shè)計(jì)摘要篇一

1．為了使培訓(xùn)方案具有針對(duì)性和可操作性,，在確定培訓(xùn)內(nèi)容前，人力資源部對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,；

2．調(diào)查方式為：訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法,。訪談的對(duì)象主要集中在部門(mén)經(jīng)理級(jí)以上人員；問(wèn)卷調(diào)查法：全體后勤人員全部發(fā)放,，收集后將培訓(xùn)需求進(jìn)行分析,、整理、上報(bào),；

a．參加公開(kāi)課程或是自學(xué)教材,，主要以業(yè)務(wù)技能、管理技巧類為主,；

b．培訓(xùn)內(nèi)容：提升管理類,、各崗位專業(yè)類、人力資源管理,、商務(wù)禮儀,、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo),、心理學(xué)、財(cái)務(wù)管理,、法律,； 通過(guò)調(diào)查，了解到在職人員對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容偏向于哪方面,，人力資源部門(mén)本著“干什么學(xué)什么,，缺什么補(bǔ)什么”的原則，為大家補(bǔ)充,、收集相關(guān)的培訓(xùn)材料,，真正做到有針對(duì)性的培訓(xùn)。

1．滿足現(xiàn)實(shí)工作需要,；

2．支持員工未來(lái)符合組織需要的發(fā)展

1．每周二,、四早晨1個(gè)小時(shí)左右由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)講師,，全體后勤人員需明確自己對(duì)培訓(xùn)所具有的基本責(zé)任；

2．一,、三,、五則由部門(mén)主管對(duì)專業(yè)知識(shí)、公司政策變動(dòng)等進(jìn)行培訓(xùn),，培訓(xùn)的時(shí)間在1小時(shí)內(nèi),；

1．內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)：目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過(guò)培訓(xùn)與工作相結(jié)合，講授工作中的實(shí)際疑難問(wèn)題并給予解答,、傳授心得,，進(jìn)一步提高員工的工作能力，改變工作態(tài)度,，要求培訓(xùn)在工作過(guò)程中進(jìn)行,。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓(xùn)，內(nèi)容涉及到：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo),、品牌推廣,、財(cái)務(wù)管理、職業(yè)規(guī)劃,、人力資源管理,、壓力與情緒管理、價(jià)格談判技巧,、產(chǎn)品類型的定義等（具體培訓(xùn)的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓(xùn)計(jì)劃）,。

2．外部培訓(xùn)師培訓(xùn)：由公司指定的培訓(xùn)講師通過(guò)培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，以及需要為后勤人員培訓(xùn)的事項(xiàng)與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓(xùn)的教材,。

3．外聘培訓(xùn)師：根據(jù)公司人員的培訓(xùn)需求,，確定培訓(xùn)的課程，結(jié)合預(yù)算可請(qǐng)外界培訓(xùn)講師培訓(xùn),；

4．光碟培訓(xùn)：在公司管理人員培訓(xùn)的同時(shí)可穿插進(jìn)光碟培訓(xùn),，避免培訓(xùn)形式單調(diào)，人員容易對(duì)培訓(xùn)疲憊心理,；（公共課程如：控制成本的12把砍刀,、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯(cuò)誤,、細(xì)節(jié)決定成敗等內(nèi)容）

5．部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn)：各部門(mén)主管均負(fù)有培訓(xùn)下屬的職責(zé),，通過(guò)日常工作對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)，使員工具備工作必須的知識(shí),、技能,、工作態(tài)度和解決問(wèn)題的能力,。部門(mén)主管是否對(duì)下屬進(jìn)行培訓(xùn)該納入日?？己?；

6．企業(yè)外部培訓(xùn)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去,，由公司出資參加培訓(xùn),；

7．員工自學(xué)：按照自己的需求選擇合適的書(shū)籍或光碟；

1.新進(jìn)員工：公司發(fā)展史,、企業(yè)文化,、規(guī)章制度等崗前培訓(xùn)，目的：使員工盡快適應(yīng)公司的文化,，盡快進(jìn)入工作狀態(tài),。

2.生產(chǎn)工人：針對(duì)技能、知識(shí)的培訓(xùn),，目的：提高技術(shù)水平,，進(jìn)而提高合格率，降低損耗成本,。

3.行政管理人員：針對(duì)管理能力,、專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，目的：提高科學(xué)管理的水平,，為公司發(fā)展鑄造一支高素質(zhì)管理隊(duì)伍,。

4.其他有培訓(xùn)需要的人員：根據(jù)員工提出的培訓(xùn)要求與人力資源總監(jiān)商量而定。

1．具體的培訓(xùn)計(jì)劃由培訓(xùn)負(fù)責(zé)人提報(bào)人力資源部總監(jiān)審核,，確定后按照計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn),。培訓(xùn)計(jì)劃主要包括：培訓(xùn)課件、培訓(xùn)對(duì)象,、培訓(xùn)日期,、培訓(xùn)課時(shí)、培訓(xùn)場(chǎng)地,、授課方法,；

2．培訓(xùn)評(píng)估通過(guò)訪談與問(wèn)卷調(diào)查的形式進(jìn)行收集、整理,、匯總,。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓(xùn)的效果；

1．主管領(lǐng)導(dǎo)要高度重視培訓(xùn)帶來(lái)的巨大收益,；

2．培訓(xùn)需要落實(shí)到各中心,、部門(mén)主管，肩負(fù)起培訓(xùn)的責(zé)任,，不單靠人力資源部門(mén)組織,，比較被動(dòng)；

3．企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有形成學(xué)習(xí)的氛圍,，需要加強(qiáng)宣傳學(xué)習(xí)的重要性,、保證受訓(xùn)人員滿足公司的要求、鼓勵(lì)員工根據(jù)自身需要申報(bào)各類專業(yè)職稱,，對(duì)取得職稱的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),；

4．邀請(qǐng)專家來(lái)公司授課，費(fèi)用較大,，不在預(yù)算范圍內(nèi),；

5．日常工作中如有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，部門(mén)主管可安排人員參加外部的培訓(xùn),，費(fèi)用權(quán)限在500元以內(nèi),，不再簽訂培訓(xùn)協(xié)議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會(huì),、培訓(xùn)講座等,，不斷更新自身的知識(shí)及觀念。

培訓(xùn)是一種投資,，也是對(duì)員工的福利,，按照集團(tuán)公司月度總工資的3%劃撥為培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，具體由人力資源部門(mén)總監(jiān)與各中心,、部門(mén)主管商定培訓(xùn)教材后決定開(kāi)銷(xiāo),；

人力資源管理方案設(shè)計(jì)題 人力資源管理方案設(shè)計(jì)摘要篇二

人力資源又稱勞動(dòng)力資源，指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人口的總和,，包括人力最基本的體力,、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案,，指企業(yè)根據(jù)人力資源開(kāi)發(fā)與發(fā)展目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取,、開(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià),，對(duì)人力資源進(jìn)行管理的應(yīng)用性文書(shū)。

代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力,、智力,、知識(shí)和技能優(yōu)勢(shì)，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進(jìn)行科學(xué)的管理,、開(kāi)發(fā)與利用,。它可以通過(guò)人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰,，充分發(fā)揮資源的配置與應(yīng)用之長(zhǎng),，擴(kuò)大交流，促進(jìn)資源績(jī)效，提升人力資源的應(yīng)用質(zhì)量和資源的綜合利用率。

人力資源具有巨大的發(fā)展和運(yùn)用空間,。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)下，這種資源的管理核心，就在于實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、優(yōu)勢(shì)化,、資源化,，以管理作為杠桿,，利用資源特質(zhì)所顯示的寶貴性、延續(xù)性,、首選性和智能性,，用不同的管理原理和模式來(lái)更大地提高人力資源價(jià)值。并且通過(guò)現(xiàn)代管理,，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡(luò)化手段來(lái)實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備,，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展實(shí)力。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素,、人事活動(dòng),、資源成本、開(kāi)發(fā)效益等,，必然要緊隨社會(huì)發(fā)展,，系統(tǒng)、綜合,、科學(xué)地反映企業(yè)人事制度的改革,、舉措、規(guī)劃等內(nèi)容,。對(duì)于這些寶貴的人力資源,，必須抓住獲取、整合,、保持,、評(píng)價(jià)、發(fā)展五個(gè)要素的創(chuàng)新,，在探索與改革,、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中,，融入新觀念,、新思想來(lái)提升資源價(jià)值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程中發(fā)揮出更大的能動(dòng)作用,。

人力資源管理方案設(shè)計(jì)題 人力資源管理方案設(shè)計(jì)摘要篇三

1,，人力資源管理的計(jì)劃----最有效的航標(biāo)和導(dǎo)航儀,。

2，招聘與配置----引與用的綜合藝術(shù),。

3,，培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)----使勞動(dòng)者勝任工作，發(fā)揮勞動(dòng)者最大潛力,。

4,，薪酬與福利----激勵(lì)勞動(dòng)者最效的手段。

5,，績(jī)效的評(píng)估----用不同的視角,，產(chǎn)生不同的效果。

6,，處理與員工的關(guān)系----讓企業(yè)與員工共贏

1,，把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

2，引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）,；

3,，培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；

4,，提高每位新雇員的工作績(jī)效,；

5，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作,，建立和諧的工作關(guān)系,；

6，解釋公司政策和工作程序,；

7,，控制勞動(dòng)力成本；

8,，開(kāi)發(fā)每位雇員的工作技能

9,，創(chuàng)造并維持部門(mén)內(nèi)雇員的士氣；

10,，保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開(kāi)發(fā)（育人）,、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃,、組織、指揮,、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng),，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種行為。

1,，職務(wù)分析與設(shè)計(jì),。

對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì),、結(jié)構(gòu)、責(zé)任,、流程,，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識(shí),、技能等,，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫(xiě)出職務(wù)說(shuō)明書(shū) 和崗位規(guī)范等人事管理文件,。

2,，人力資源規(guī)劃。

把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo),、計(jì)劃和政策措施,，包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析,、未來(lái)人員供需予測(cè)與平衡,，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。

3,，員工招聘與選拔

根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,，為企業(yè)招聘、選拔,，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上,。

4，績(jī)效考評(píng),。

對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)所作的貢獻(xiàn)和工作中取得的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià),，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績(jī)效并為員工培訓(xùn),、晉升,、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。

5,，薪酬管理 ,。

包括對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬,、獎(jiǎng)金,、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作,。

6,，員工激勵(lì) 。

采用激勵(lì)理論和方法,，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制,，引起員工心理狀況的變化,，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。

7,，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

通過(guò)培訓(xùn)提高員工個(gè)人,、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力,、工作態(tài)度和工作績(jī)效,，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率

8,，職業(yè)生涯規(guī)劃 ,。

鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃,，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性,、創(chuàng)造性。

9,，人力資源核算,。

與財(cái)務(wù)部門(mén)合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系,，開(kāi)展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作,，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

10,，勞動(dòng)關(guān)系管理

協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系 ,，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè) ，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)）,，通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)（手段）,，對(duì)職務(wù)編制、人員配置,、員工招聘和選擇,、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進(jìn)行的戰(zhàn)略規(guī)劃,、組織規(guī)劃,、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃,、費(fèi)用規(guī)劃（目的）,。

（一）、人力資源規(guī)劃的原則：

1,，充分考慮內(nèi),、外部環(huán)境的變化

內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷(xiāo)售的變化、開(kāi)發(fā)的變化還有公司員工的流動(dòng)變化,。

外部環(huán)境的變化：指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化,、政府有關(guān)人力資源政策的變化,、人才市場(chǎng)的變化

為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化,，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略,。

2、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題,。它包括人員的流入預(yù)測(cè),、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè),、社會(huì)人力資源供給狀況分析,、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給,，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開(kāi)發(fā),。

3、使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益

人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃,，也是面向員工的計(jì)劃,。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系,。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃,，一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃,，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃,。

（二）、人力資源計(jì)劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容,？

1,、總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針,、總目標(biāo),。

2、職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),、職務(wù)設(shè)置,、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

3,、人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量,，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等,。

4、人員需求計(jì)劃：通過(guò)總計(jì)劃,、職務(wù)編制計(jì)劃,、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃,。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。

5,、人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃,。主要陳述人員供給的方式,、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策,、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等,。

6,、教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)形式,、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

7,、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因,、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

8,、 投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算,。

（三）,、人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)怎樣？

1,、為了保證企業(yè)人力資源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性,，人力資源計(jì)劃將更加注重對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；

2,，人力資源計(jì)劃中的長(zhǎng)期計(jì)劃而言,，也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化,，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃,，最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評(píng)估策略,。

3,、由于人力資源市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫(xiě)年度人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃,；

4,、企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估，并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍,。

（1）企業(yè)的目標(biāo)最終將通過(guò)其最有價(jià)值的資源--它的員工來(lái)實(shí)現(xiàn),；

（2）為提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)，人們應(yīng)把促進(jìn)企業(yè)的成功當(dāng)作自己的義務(wù),；

（3）制定與企業(yè)業(yè)績(jī)緊密相連,，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的必要前提,；

（4）應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標(biāo)之間的匹配和統(tǒng)一,；

（5）當(dāng)企業(yè)文化合理時(shí),，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用,；當(dāng)企業(yè)文化不合理時(shí),，人力資源管理政策應(yīng)促使其改進(jìn),；

（6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造,，培養(yǎng)積極向上的作風(fēng)；人力資源政策應(yīng)為合作,、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境,；

（7）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強(qiáng)的組織體系,，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 下的具體目標(biāo),；

（8）增強(qiáng)員工上班時(shí)間和工作內(nèi)容的靈活性；

（9）提供相對(duì)完善的工作和組織條件,，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.

（10）維護(hù)和完善員工隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù),。

1、抽屜式管理：職,、責(zé),、權(quán),、利相互結(jié)合，泰國(guó)和香港

2,、危機(jī)式管理,； 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機(jī),，美國(guó)技術(shù)公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國(guó)普及,，柯達(dá)、可口可樂(lè),、杜邦等

3、一分鐘管理：一分鐘目標(biāo),、一分鐘贊美及一分鐘懲罰,。歐洲的德國(guó)、瑞士等有些國(guó)家,。

4,、破格式管理：由原來(lái)工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度,，日本和韓國(guó),。

5、和攏式管理：強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合,，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧,。“我就是公司”是歐美國(guó)家“和攏式”管理中的一句響亮口號(hào),。

6,、走動(dòng)式管理： 主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式,。如日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長(zhǎng)土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后,，在上班前站在公司門(mén)口向員工問(wèn)好，跟員工一起吃飯,、美國(guó)麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人,，號(hào)稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。

1,、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用,。

2、市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì),。

3,、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

4,、本行業(yè)其它公司的人力資源概況,。

5,、本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)。

6,、本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì),。

7、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因,。

8,、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

9,、企業(yè)員工的工作滿意狀況,。

1、外部招聘

2,、內(nèi)部招聘

3,、內(nèi)部晉升

4、繼任計(jì)劃（日本對(duì)繼任者的銜接手段）,。是人力資源部門(mén)對(duì)企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置,。

5、技能培訓(xùn)

1,、 制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃,。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容,，來(lái)制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃,。編寫(xiě)計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置,、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容,。

2、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，結(jié)合企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告制定人員盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃,。人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng),，職務(wù)人員空缺數(shù)量等,。制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

3,、 預(yù)測(cè)人員需求,。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè),。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱,、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量,、招聘成本,、技能要求、工作類別,，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表,。

4、 確定員工供給計(jì)劃,。人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃,。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策,、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等,。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng),、年齡變化和錄用等資料,，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫(huà)出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng),、退休、淘汰,、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況,。

5、 制定培訓(xùn)計(jì)劃,。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì),，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的,。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策,、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)形式,、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

6,、 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃,。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等,。其中包括招聘政策,、績(jī)效政策、薪酬與福利政策,、激勵(lì)政策,、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

7,、 編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算,。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用,、福利費(fèi)用等用的預(yù)算,。

8、 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策,。每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn),，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等,，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn),，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別,、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì),、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生,。

是通過(guò)培訓(xùn),，提高組織成員的工作能力和工作績(jī)效，以符合組織需要的人事管理活動(dòng),。

人力資源開(kāi)發(fā)的基本內(nèi)容是：

1,，分析組織對(duì)人員能力發(fā)展的需求，開(kāi)展教育,、培訓(xùn),、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動(dòng),；

2,，檢查所開(kāi)展的各項(xiàng)活動(dòng)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，即效果評(píng)價(jià),。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力,，因此，發(fā)展組織成員的能力,， 提高其工作效率,，是管理者的直接責(zé)任。也就是政治經(jīng)濟(jì)學(xué)上的觀點(diǎn)：讓員工的勞動(dòng)支出大于勞動(dòng)力的支出,。

3,，人力資源開(kāi)發(fā)最重要的任務(wù)是開(kāi)發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力,，使具有各種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖褂谩?/p>

人力資源管理方案設(shè)計(jì)題 人力資源管理方案設(shè)計(jì)摘要篇四

隨著國(guó)家的全方位發(fā)展進(jìn)入新的時(shí)期,。gdp的穩(wěn)步提高意味著事業(yè)單位有了更大的發(fā)展空間，但這也對(duì)事業(yè)單位面對(duì)新形勢(shì)的發(fā)展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內(nèi)容,，應(yīng)該在創(chuàng)新改革上走在事業(yè)單位管理的前方,，為事業(yè)單位發(fā)展提供人員保障，為事業(yè)單位發(fā)展保駕護(hù)航,。

1,、人力資源管理的定位不明晰

對(duì)于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位，我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家本來(lái)就有明顯的差異,。在我國(guó),，人力資源管理部門(mén)是個(gè)相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)，而在發(fā)達(dá)國(guó)家，人力資源管理滲透到各個(gè)部門(mén),，業(yè)務(wù)經(jīng)理也可以參與到人力資源管理的工作中來(lái),。我國(guó)人力資源管理地位不明晰一方面表現(xiàn)在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎(chǔ)的工作中，而較少的參與到員工技能開(kāi)發(fā)等實(shí)施性工作;另一方面表現(xiàn)在其沒(méi)能融入到事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展中，員工應(yīng)該是事業(yè)單位的核心，員工的發(fā)展直接關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展,。很多事業(yè)單位在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，沒(méi)有充分考慮人力資源管理的影響,。

2、人力資源管理體系不完善

人力資源管理是個(gè)龐大的體系,，方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求,。當(dāng)前,，我國(guó)有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理,，根本忽視體系的建立。有些事業(yè)單位雖然明確了概念,，卻不完善,。比如員工的崗前培訓(xùn)上，只求滿足當(dāng)前的工作需要,，而缺乏戰(zhàn)略性,，這直接導(dǎo)致新進(jìn)員工在就職過(guò)程中工作呆板，無(wú)法跟著事業(yè)單位的發(fā)展軌跡做出相應(yīng)的調(diào)整和改變,。這不僅浪費(fèi)了人力物力,，還影響人力資源部門(mén)的執(zhí)行力。

1,、完善人才管理體系

人力資源管理實(shí)際上就是人才管理,。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進(jìn)行戰(zhàn)略性思考。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向,，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門(mén)制定長(zhǎng)期的人才管理方案,，將人才的培養(yǎng)過(guò)程細(xì)化到未來(lái)三年或五年。其次,，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化,，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對(duì)優(yōu)秀員工的去留起著至關(guān)重要的作用,，同時(shí)也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石,。事業(yè)單位文化的建立是個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程,，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個(gè)事業(yè)單位的氛圍去感染,、激勵(lì)每個(gè)員工,，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。最后,，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個(gè)步驟,。人才管理包含員工培訓(xùn)、技能開(kāi)發(fā),、崗位測(cè)評(píng),、考核等，每個(gè)步驟的專項(xiàng)優(yōu)化,。對(duì)于員工培訓(xùn),，可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向，適當(dāng)拓展培訓(xùn)內(nèi)容,。技能開(kāi)發(fā)方面不能在乎一時(shí)成本,，要依據(jù)員工實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行真正意義地技能加強(qiáng)。崗位測(cè)試則可以優(yōu)化測(cè)試標(biāo)準(zhǔn),，嚴(yán)格測(cè)試程序,，做到公平公正?？己藙t應(yīng)該充分利用權(quán)威,，讓員工心服口服。

2,、提高員工的創(chuàng)新意識(shí)

人力資源管理的一個(gè)重要任務(wù)是提升員工的綜合素質(zhì),。創(chuàng)新意識(shí)則是其中的核心內(nèi)容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要?jiǎng)?chuàng)新意識(shí),。如何提高員工對(duì)創(chuàng)新的積極性,，是人力資源管理應(yīng)該充分考慮的。第一,，明確創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同,，所在的職務(wù)等級(jí)不同,，其創(chuàng)新意見(jiàn)的類型和價(jià)值就有不同。創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)如不提前制定,，勢(shì)必引起之后的矛盾,，產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該嚴(yán)格分類,，對(duì)不同情況給予提前的考慮,。第二,，優(yōu)化評(píng)估體系。創(chuàng)新意見(jiàn)的價(jià)值評(píng)估是個(gè)復(fù)雜的過(guò)程,，評(píng)估結(jié)果起著至關(guān)重要的作用,。評(píng)估體系的建立應(yīng)該深思熟慮，比如評(píng)估的過(guò)程要公開(kāi),，理由和評(píng)價(jià)盡量書(shū)面化等,。在遇到投票的情況，要確保公平公正,，否則事倍功半,。第三、充分利用創(chuàng)新成果,。好的創(chuàng)新成果能帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益,，但人力資源管理方面萬(wàn)萬(wàn)不能忽視它的激勵(lì)作用。對(duì)于員工普遍接受的創(chuàng)新成果,，人力部門(mén)應(yīng)該加大宣傳,，安排員工交流，將創(chuàng)新成果的積極影響最大化,。第四,、重視領(lǐng)導(dǎo)的作用。創(chuàng)新必須有強(qiáng)大激情才能完成,，領(lǐng)導(dǎo)的積極引導(dǎo)和重視可以強(qiáng)化員工的激情,，提高員工的創(chuàng)新意識(shí)。

3,、適當(dāng)運(yùn)用“淘汰”機(jī)制

人力資源管理部門(mén)在人才管理上可以根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況,，“量身定做”一些特別的用人機(jī)制，以達(dá)到最佳的管理效果,?！疤蕴睓C(jī)制是種比較殘酷的員工評(píng)價(jià)機(jī)制，21世紀(jì)出才在我國(guó)出現(xiàn),，這里的“淘汰”對(duì)象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務(wù)經(jīng)理等,。“淘汰”的原則是按業(yè)績(jī)打分,，將排在末位一定比例的員工進(jìn)行降薪或者撤職等處理,。這種機(jī)制有著強(qiáng)烈的督促作用，執(zhí)行效果很好,。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力,，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當(dāng)運(yùn)用“淘汰”機(jī)制,，或者將其稍加改良,，用于必要的部門(mén)和人員,。這種機(jī)制適用于比較熱門(mén)的崗位，它的成功運(yùn)行也是建立在公正評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上的,。

4,、引入科技手段.

當(dāng)今科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡(jiǎn)化,、提速,。很多人力資源部門(mén)忽略了相關(guān)技術(shù)、軟件的發(fā)掘和引進(jìn),，降低了工作效率,。美國(guó)的“接班人計(jì)劃”就是一個(gè)從數(shù)據(jù)庫(kù)的角度，記錄員工成就的總結(jié),、自我評(píng)估,、和職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的信息，以及私人信息,，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件,。

總之，人力資源管理是個(gè)與員工打交道的工作,，它既需要相關(guān)人員感性思考,，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關(guān)系到事業(yè)單位的生死,，也需要相關(guān)人員不停的探索和改進(jìn),。面對(duì)當(dāng)前的形勢(shì)，我們應(yīng)該充分把握事業(yè)單位走向,，從事業(yè)單位自身角度出發(fā),，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳,，促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展,。

人力資源管理方案設(shè)計(jì)題 人力資源管理方案設(shè)計(jì)摘要篇五

主要是建立和完善四大體系：決策領(lǐng)導(dǎo)體系、管理監(jiān)控體系,、信息服務(wù)體系,、后勤保障體系。

（一）決策領(lǐng)導(dǎo)體系

明確人員組成,、職責(zé)劃分,、議事規(guī)則等

（二）管理監(jiān)控體系

可設(shè)四個(gè)部門(mén)：人事與文化部、生產(chǎn)與銷(xiāo)售部,、市場(chǎng)與調(diào)研部、質(zhì)控與考評(píng)部,。

明確各部門(mén)有所屬人員職責(zé),。

（三）信息服務(wù)體系

主要負(fù)責(zé)市場(chǎng)信息的收集整理,、匯總分析、評(píng)估報(bào)告,，包括公司業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)分析,。

（四）后勤保障體系

主要負(fù)責(zé)公司日常管理，類似于行政單位的辦公室,。

（一）診斷現(xiàn)有人力資源狀況

結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略,，并考慮未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析及估計(jì)，對(duì)職務(wù)編制,、人員配置,、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策,、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性規(guī)劃,。

建議做以下幾步工作：

1、現(xiàn)有部門(mén)設(shè)置統(tǒng)計(jì),、各部門(mén)人員配備情況統(tǒng)計(jì)分析,，看是否存在職責(zé)重疊、職責(zé)不明,、推諉扯皮現(xiàn)象,；現(xiàn)有人員配備對(duì)公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么,。

2,、當(dāng)前存在哪些緊缺的人才？緊缺的原因有哪些,？什么是客觀原因,、什么是公司內(nèi)部原因造成的？

3,、對(duì)當(dāng)前公司內(nèi)部人力資源進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì),。為便于分析，大致可以這樣分類：

從管理層次上分：決策層領(lǐng)導(dǎo),、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo),、一般管理員、業(yè)務(wù)員,、其他人員各多少人,；

從專業(yè)特長(zhǎng)上分：勝任部門(mén)以上領(lǐng)導(dǎo)、勝任專業(yè)設(shè)計(jì),、勝任市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)（開(kāi)拓）,、勝任生產(chǎn)管理者各多少人。分別列出名單,。

從工作態(tài)度上分：業(yè)績(jī)十分突出的多少,、業(yè)績(jī)一般的多少,、業(yè)績(jī)較差的多少？分別是哪些人,，列出具體名單,。

以上分析可采用平時(shí)考察法、直接面談法,、調(diào)查問(wèn)卷法,、舉行技術(shù)討論會(huì)等形式進(jìn)行。

（二）預(yù)估將來(lái)人力資源需求

在做好前述第一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上,，對(duì)將來(lái)（可以是今年內(nèi)或是1-3年內(nèi)）人力資源需求進(jìn)行預(yù)估,。

做好這項(xiàng)工作，還有一個(gè)前提,，那就是確定未來(lái)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略,。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營(yíng)業(yè)規(guī)模預(yù)測(cè)作為主要依據(jù),，來(lái)確定組織的人力資源需要狀況,。需要注意的問(wèn)題是：

（1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo),，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況,，尤其是員工流動(dòng)率，來(lái)測(cè)算年度人力資源總量和按工種,、崗位,、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；

（2）提出年度須新增招募,、壓縮辭退,、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃,；

（3）人力需求計(jì)劃,，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量,、人才素質(zhì)要求,。

做好上面三點(diǎn)，人力資源部就可以開(kāi)始做人力資源需求預(yù)測(cè)了,。

在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測(cè)后,，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，即估計(jì)在未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型,。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí),，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率,。預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給時(shí),，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別,、素質(zhì)、資歷,、經(jīng)歷和技能,。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿Α⒖蓵x升性,、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息,。技能檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能,、能力,、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來(lái)源是工作分析,、績(jī)效評(píng)估,、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃,，而且也可以用來(lái)確定人員的調(diào)動(dòng),、提升和解雇。

（三）人力重組

在做好前述兩項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上,，對(duì)人員配備進(jìn)行重組,。按照人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)整配備,。這項(xiàng)工作要十分慎重,，要反復(fù)進(jìn)行對(duì)比分析，做到人盡其才,，克服人情化用人,、印象化用人的現(xiàn)象。

還要注意兩個(gè)方面的問(wèn)題：

第一,、在對(duì)人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí),，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求,，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下,，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余,。同時(shí),，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對(duì)人員短缺崗位對(duì)人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來(lái)解決人員剩余與短缺問(wèn)題,。例如,，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去,。

第二,、在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動(dòng)實(shí)行,，并根據(jù)實(shí)際狀況,，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，必要時(shí)建立高級(jí)或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng),。企業(yè)需要實(shí)行員工總額控制,。由公司定編，其原則為精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),、節(jié)約用人,、提高效率、一人多崗,；由各部門(mén)定員,。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃,。

人力資源管理方案設(shè)計(jì)題 人力資源管理方案設(shè)計(jì)摘要篇六

工作規(guī)劃

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析,、崗位評(píng)估結(jié)果，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,，人員重新編配的前提下,，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整,、完善人力資源招聘體系,，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行,、維護(hù),，利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系,，以標(biāo)準(zhǔn)化,、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。

具體工作步驟如下：

1,、統(tǒng)一思想,，樹(shù)立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門(mén)主管的人力資源管理”課程,，建議公司使佐尚管公司為部門(mén)主管以上人員培訓(xùn)此課程,，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí),，使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及，降低后期績(jī)效推行的阻力,、提升推行效率,。

2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè),，明確人員工作職責(zé)

在部門(mén),、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程,，將對(duì)人力資源部門(mén)內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé),，全面整理人力資源管理制度、流程和表單,，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù),、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門(mén)內(nèi)部定期溝通機(jī)制,，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。

3,、建立健全招聘體系,、強(qiáng)化招聘職能

首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)（或工作說(shuō)明書(shū)）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型,，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn),，建立起基本任職素質(zhì)模型庫(kù)，為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作,，使招聘工作更為系統(tǒng)化,。

其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘,、行業(yè)媒體,、人才市場(chǎng)、校園招聘,、人才中介公司,、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘,、人才追逐等,。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn),，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳,、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦,，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上,，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開(kāi)拓,。

第三建立管理人員招聘評(píng)估體系,。對(duì)招募的管理人員，進(jìn)行人才測(cè)評(píng),、評(píng)估,，選定測(cè)評(píng)、評(píng)估工具,，為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù),。

第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散,，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn),，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng),，確保招聘的人員使招,、錄雙方都滿意，更適合崗位需求,。

第五完善招聘,、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單。按流程化,、結(jié)構(gòu)化面試,、審批要求，優(yōu)化各類招聘,、入職表單,。

4、建立健全培訓(xùn)體系,、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估

公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí),，提高員工績(jī)效和組織效率,、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐,。

首先建立起以人力資源部牽頭,，以各部門(mén)主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,，根據(jù)層級(jí)的不同,，培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)、編排,，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范,。

其次課程體系建立,。

新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同,、角色定位為核心,，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開(kāi)發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況,、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式,、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范,、企業(yè)制度,、規(guī)章、工作流程,、儀表禮儀為中心課程安排,；試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn),；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo),，結(jié)合員工自我試用總結(jié),，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力,。

老員工課程體系建立上,，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心,，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神,、工作態(tài)度、工作流程提升,、員工品行規(guī)范,、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā),。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理,、溝通技能,、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)與編排,。

中層、高層管理人員課程建立上,，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能,、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力,、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì),、問(wèn)題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開(kāi)發(fā)。

課程的開(kāi)發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容,。逐漸形成公司課題及案例庫(kù)。

根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同,，選擇不同的培訓(xùn)形式,。

第三,、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀,，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干,、主管為主,，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì),、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求,，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘,、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍,。

在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì),、工作時(shí)間特點(diǎn),，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn),、但效果不佳，且自身沒(méi)有授課的積極,。

在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中,，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門(mén)對(duì)于授課水平,、態(tài)度,、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法,，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四,、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂,，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程,。

第五,、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn),，根據(jù)授課內(nèi)容,，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后,，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見(jiàn),，反饋培訓(xùn)課程、講師情況,，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估,；對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來(lái)談心得體會(huì)，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估,；培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后,，檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是改變或提升,，進(jìn)行行為層面的評(píng)估,；對(duì)于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營(yíng),、發(fā)展是否起到了積極的影響,，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。

第六,、建立健全培訓(xùn)檔案,。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng),、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù),。根據(jù)管理效率,，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性,。

5,、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行

績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查,、工作分析,、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長(zhǎng),、動(dòng)員人員多,、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,，做好績(jī)效訪談,、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用,。

一是加大檢查,、追蹤力度，確?？?jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確真實(shí)性,；

二是對(duì)于各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，力求量化衡量,，不能量化,，評(píng)估方法要科學(xué)，指標(biāo)定義要界定明確,；

三是績(jī)效考評(píng)過(guò)程,，要做到公平、公正,；績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人,，確保被考評(píng)人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn),。

四是結(jié)合考評(píng)過(guò)程跟蹤,、輔導(dǎo)，了解人員需求,，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā),。

6、其它方面

指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理,，一是社保年度審核,；二是員工檔案管理；三是勞動(dòng)合同管理,；四是部門(mén)人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談,，并有記錄,；五是人事報(bào)表提交完整性；六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系,、人事事務(wù)工作開(kāi)展與完成,。

由于入職時(shí)間短，看到的,、聽(tīng)到只是工作中的參考，對(duì)于大量信息一是要消化,，二是要分析,，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過(guò)表面了解更深層的原因,，力求解決就要見(jiàn)效,。

人力資源管理方案設(shè)計(jì)題 人力資源管理方案設(shè)計(jì)摘要篇七

根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于做好20xx年國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定工作的通知》（勞社廳函[20xx]10號(hào)）和《關(guān)于印發(fā)<國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定工作規(guī)程（試行）>的通知》（勞社廳函[20xx]3號(hào)）兩份文件的精神和指示，最新的高級(jí)人力資源管理師試點(diǎn)考核方案調(diào)整如下：

依據(jù)《企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》中規(guī)定的高級(jí)人力資源管理師工作要求,，以及各項(xiàng)要求的比重分配,，制定試點(diǎn)鑒定考核內(nèi)容，高級(jí)人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案,?？己朔秩糠诌M(jìn)行：理論知識(shí)考試(含職業(yè)道德和專業(yè)知識(shí))、專業(yè)技能考核和綜合評(píng)審,。

（一）考試方式：書(shū)面閉卷標(biāo)準(zhǔn)化考試,，考生在答題卡上作答。

（二）考試題型：

1,、職業(yè)道德考試題型為：選擇題,，其它考試《高級(jí)人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案》。

2,、專業(yè)知識(shí)考試題型為：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題,，多項(xiàng)選擇題。

（三）考試題量和分值分別為：職業(yè)道德題25道題,；專業(yè)知識(shí)單項(xiàng)選擇題60道題,，多項(xiàng)選擇題40道題。

（四）考試時(shí)間：90分鐘,。

（五）考試評(píng)分：理論知識(shí)考試滿分為100分,，60分為及格。其中,，職業(yè)道德占理論知識(shí)總分的10%,，專業(yè)知識(shí)占理論知識(shí)總分的90%。

（一）考核方式：操作技能采用書(shū)面閉卷筆試,。

（二）考核題型：專業(yè)技能為綜合分析題或圖表分析題,。

（三）考核時(shí)間：專業(yè)技能考核為120分鐘,；

（四）考核評(píng)分：專業(yè)技能考核滿分為100分，60分為及格,。

綜合評(píng)審采用書(shū)面筆試或面試,。在20xx年3月26日的具體考試中，將采取文件筐方式,。綜合評(píng)審考核為180分鐘,。

1、理論知識(shí)考試總成績(jī)＝職業(yè)道德成績(jī)（滿分10分）＋專業(yè)知識(shí)成績(jī)（滿分90分）,，滿分100分,；

2、專業(yè)技能考核總成績(jī)滿分100分,；

3,、綜合評(píng)審考核滿分100分；

4,、理論知識(shí)考試,、專業(yè)技能考核和綜合評(píng)審三科成績(jī)皆達(dá)60分為合格；

5,、單科合格成績(jī)保留一年,，在成績(jī)保留期內(nèi)，考生可參加一次補(bǔ)考,。

說(shuō)明：文件筐又叫公文處理測(cè)驗(yàn),。模擬現(xiàn)實(shí)工作情景為考生提供一系列文件和材料，要求其在規(guī)定的條件下對(duì)這些文件進(jìn)行處理,，以考察其工作能力和處事風(fēng)格等,。

人力資源管理方案設(shè)計(jì)題 人力資源管理方案設(shè)計(jì)摘要篇八

1.1調(diào)研了解階段

理由是：

①、在進(jìn)入企業(yè)后,，我對(duì)企業(yè)的人力資源工作要做一個(gè)全面的了解,。雖然我對(duì)企業(yè)有了一定程度的了解。但這些根據(jù)不足以我做出正確的判斷,，不能詳細(xì)的了解企業(yè)的人力資源工作的整個(gè)工作狀況,；

②在企業(yè)中現(xiàn)階段的人力資源工作會(huì)存在一些優(yōu)點(diǎn)，也會(huì)存在缺點(diǎn),，必須要將他們了解清楚,。這樣我會(huì)取長(zhǎng)補(bǔ)短，進(jìn)行下一步的工作,；

③如果沒(méi)有一個(gè)詳細(xì)的分析就對(duì)整個(gè)企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行整改,，必然會(huì)牽扯大量員工的神經(jīng)，我的措施是不是會(huì)得到他們的理解,，會(huì)不會(huì)起到良好的作用,，這些都不清楚,。一旦措施不當(dāng)，只會(huì)對(duì)企業(yè)造成不可彌補(bǔ)的影響,；

④我必須在員工面前建立我自己的位置,，在沒(méi)有和員工建立一個(gè)和諧的關(guān)系之前，我的工作只會(huì)造成更多的阻礙,；

⑤我必須了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理,、生產(chǎn)等各個(gè)方面的流程，分析其特征,，然后比配相應(yīng)的人力資源體系

方法：面談法,；訪談法；以及問(wèn)卷調(diào)查法,；資料整理等等,。

（1）找到公司的老員工,，老主管,，向他們?cè)儐?wèn)公司的人力資源各個(gè)體系。

（2）訪談一些新員工,，了解其對(duì)人力資源各個(gè)體系的`印象,。

（3）編訂詳細(xì)的問(wèn)卷，向各個(gè)崗位各個(gè)層級(jí)上的員工發(fā)放,，看他們對(duì)人力資源的有哪些滿意,，那些不滿。

（4）訪談公司的高層,，了解其對(duì)人力資源的想法,，方針和指導(dǎo)意見(jiàn)。

（5）整理公司原有的人力資源資料,，了解整個(gè)公司的人力資源體系,。

注：以上是我做人力資源規(guī)劃的前期工作，如果我確定對(duì)人力資源的了解的基礎(chǔ)上,，我將視情況對(duì)一些步驟或方法進(jìn)行適當(dāng)增減,。

1.2職工職位說(shuō)明書(shū)編撰階段

建立企業(yè)的人力資源信息體系。

（1）整理資料,，進(jìn)行調(diào)研,，編撰人力資源問(wèn)卷，了解各個(gè)職位的職責(zé)內(nèi)容,。

（2）發(fā)放問(wèn)卷,。

（3）收集問(wèn)卷，編撰各個(gè)職位的職位說(shuō)明書(shū),。

（4）統(tǒng)一歸檔,。為下一步的工作奠定基礎(chǔ),。

注：如果企業(yè)有自己全面的資料體系，此階段的工作可以省去,，直接進(jìn)入下階段的工作,。

1.3第三階段組織架構(gòu)診斷、修改階段

（1）進(jìn)行組織架構(gòu)審查,看其是否存在架構(gòu)多的狀況?，F(xiàn)在初步認(rèn)為存在組織架構(gòu)較多的狀況,，這樣會(huì)加大企業(yè)的管理難度，造成人員了浪費(fèi),。

（2）進(jìn)行組織設(shè)計(jì),，根據(jù)企業(yè)的流程匹配相應(yīng)的組織設(shè)計(jì)。

（3）報(bào)陳公司高層,，批準(zhǔn),。

1.4薪酬體系和績(jī)效體系建立階段

這兩個(gè)階段的工作應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行。薪酬體系的建立以及績(jī)效考核的體系的建立,，是緊密相連的,。

（1）薪酬體系的建立，對(duì)不同的人員匹配不同的薪酬體系,。由于該企業(yè)是國(guó)企改制,，我將采用結(jié)構(gòu)工資制的體系。因?yàn)閲?guó)企大都是用職務(wù)等級(jí)來(lái)作為企業(yè)的基本的薪酬體系,。這樣的體制過(guò)于單一,。針對(duì)企業(yè)的特點(diǎn)，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系,。形成良好的激勵(lì)氛圍,。

（2）績(jī)效體系的建立?？?jī)效考核要和薪酬體系相掛鉤,。真正將企業(yè)員工的績(jī)效表現(xiàn)成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。促進(jìn)企業(yè)的“能者多得”的良好氛圍,。

1.5進(jìn)行員工培訓(xùn)

針對(duì)企業(yè)的大部分的員工在企業(yè)的工作時(shí)間不長(zhǎng),，有些相關(guān)的業(yè)務(wù)還不是很熟悉的，相關(guān)技能還不夠成熟,，企業(yè)的文化感還不夠,，這樣的企業(yè)容易造成員工流失率大的狀況出現(xiàn)。

（1）進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,，對(duì)培訓(xùn)人群,，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)時(shí)間、資金的安排,、對(duì)培訓(xùn)課程的管理做一個(gè)整體的規(guī)劃和分析,。

（2）進(jìn)行培訓(xùn)。針對(duì)培訓(xùn)需求分析,，安排培訓(xùn),。進(jìn)行培訓(xùn)管理的工作。

（3）進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果管理,。監(jiān)督培訓(xùn)結(jié)果,，匹配相應(yīng)的激勵(lì)體系。

1.6企業(yè)文化建設(shè)

建立相應(yīng)的企業(yè)文化,，創(chuàng)造良好的文化氛圍,。對(duì)內(nèi)建立企業(yè)的文化凝聚，對(duì)外宣傳企業(yè),。

1.7整體的人力資源工作開(kāi)展規(guī)劃圖

我認(rèn)為,，要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用，就必須要工資和工作表現(xiàn)相互的掛鉤,，即薪酬和績(jī)效掛鉤,。績(jī)效表現(xiàn)好的員工享有高的薪酬,，績(jī)效低的享用低的薪酬,，這樣才能促進(jìn)薪酬的正向激勵(lì)作用,。同時(shí)針對(duì)xx造紙廠是一家國(guó)有的企業(yè),。那么基于職務(wù)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也必須在薪酬標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn)?；谝陨系南敕?，我采用了結(jié)構(gòu)工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。即基本工資（職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)）+浮動(dòng)工資（績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）,。

2.1薪酬標(biāo)準(zhǔn)

在國(guó)有產(chǎn)權(quán)的體制下,，我認(rèn)為建立以下的薪酬體制。

建立結(jié)構(gòu)工資制的薪酬體系,。采取基本工資+浮動(dòng)工資的薪酬結(jié)構(gòu),。

基本工資：按照崗位等級(jí)量表、技能等級(jí)量表比配,。按照量表的層級(jí)適用不同的基本工資,。

浮動(dòng)工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結(jié)構(gòu)。銷(xiāo)售員工適用提成工資制,；生產(chǎn)員工,。研究人員適用崗位技能工資制；行政人員,，后勤人員適用于績(jī)效工資制,。

2.2薪酬設(shè)計(jì)的原因

第一,、在國(guó)有產(chǎn)權(quán)的結(jié)構(gòu)下，企業(yè)一般只是單獨(dú)的根據(jù)職務(wù)等級(jí)來(lái)作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。由于員工的工資只是單純的和職務(wù)的大小,、進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)作為員工工資高低的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想,。這樣對(duì)入廠時(shí)間不長(zhǎng)的但工作業(yè)績(jī)好員工很不公平,。不能形成有效的激勵(lì)方式。

采用結(jié)構(gòu)工資的樣式,，除了保留職務(wù)大小,，入職時(shí)間長(zhǎng)短作為工資高低的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)以外，增加了員工績(jī)效表現(xiàn)做為員工工資高低的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),，即績(jī)效表現(xiàn)好,，技能等級(jí)高的員工就享有高工資，反之,，不好的就工資低,。這樣可以創(chuàng)建有效激勵(lì)樣式。在企業(yè)中形成“比學(xué)趕幫超”的良好氛圍,，形成有效的激勵(lì),。

第二、根據(jù)不同的工種,，匹配不同的薪酬制度,。作為銷(xiāo)售員工來(lái)說(shuō)，把銷(xiāo)售業(yè)績(jī)作為薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。把銷(xiāo)售額同薪酬掛鉤,，最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制。這樣對(duì)銷(xiāo)售員工形成良好的激勵(lì)作用,。

作為生產(chǎn)員工來(lái)說(shuō),，把技術(shù)等級(jí)的高低，生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),?？梢源龠M(jìn)其不斷的提高生產(chǎn)技術(shù)，提高工作效率,。這樣薪酬發(fā)放就直接促進(jìn)員工不斷的提高生產(chǎn)效率,，降低生產(chǎn)成本，起到良好的激勵(lì)作用,。

第三,、把績(jī)效考核和薪酬管理，是人力資源管理的兩大模塊，把兩個(gè)模塊聯(lián)系在一起,，有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系,。把各個(gè)模塊聯(lián)系在一起，形成更加緊密的人力資源聯(lián)系,。把握各個(gè)模塊,，比單一采取一個(gè)模塊起到的激勵(lì)作用更大。

要做到科學(xué)的量化,，必須根據(jù)企業(yè)中不同的部門(mén)設(shè)計(jì)不同的考評(píng)點(diǎn),，做到具體問(wèn)題具體分析。我認(rèn)為,，績(jī)效考核必須與企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)相互的掛鉤,。一套合理的績(jī)效考評(píng)體系，不一定是最全的考評(píng)體系,。但一定要起到真正的反應(yīng)職能部門(mén)的運(yùn)營(yíng)方法,，反應(yīng)各個(gè)崗位在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的道路上的作用?；谝陨系南敕?，我將采取kpi績(jī)效考評(píng)體系。

建立造紙廠新型的績(jī)效考核體系,。必須要根據(jù)不同的人群比配不同的績(jī)效考評(píng)體系,。我的基本思路是：建立kpi績(jī)效考評(píng)體系。即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系,。

關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)體系（kpi）就是把企業(yè)的整體戰(zhàn)略細(xì)化,，細(xì)化到每一個(gè)部門(mén)形成戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再將每一部門(mén)的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化到每一個(gè)員工的身上,，形成目標(biāo)要素,。再把這些目標(biāo)要素作為員工的績(jī)效表現(xiàn)的考評(píng)要素,，進(jìn)行考評(píng)的績(jī)效考評(píng)體系,。

例如：企業(yè)的戰(zhàn)略是要“一年中企業(yè)的利潤(rùn)上升50%”，那么戰(zhàn)略細(xì)分到銷(xiāo)售部門(mén)戰(zhàn)略就是“實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售額上升100%”,，接著細(xì)分到某一銷(xiāo)售經(jīng)理身上就是“業(yè)績(jī)提高80%,，營(yíng)銷(xiāo)成本降低20%”這樣不斷的細(xì)分，作為企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn),。

kpi績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)是：

（1）與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤,，可以有效的保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

（2）把長(zhǎng)期戰(zhàn)略同短期目標(biāo)有機(jī)結(jié)合,；

（3）使企業(yè)的戰(zhàn)略可衡量化,，可實(shí)現(xiàn)化；

（4）把個(gè)人目標(biāo)，部門(mén)目標(biāo)和企業(yè)的整體戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合,；

3.1建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效考評(píng)體系的步驟

（1）明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

找到企業(yè)的管理層,，通過(guò)以會(huì)議的形式了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。并在企業(yè)會(huì)議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn),，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn),。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi),，即企業(yè)級(jí)kpi,。

（2）進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)的部門(mén)細(xì)化。

召集企業(yè)各部門(mén)的主管,。各部門(mén)的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)kpi建立部門(mén)級(jí)kpi,，并對(duì)相應(yīng)部門(mén)的kpi進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo),，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)（技術(shù),、組織、人）,，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程,，分解出各部門(mén)級(jí)的kpi，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,。

（3）進(jìn)一步的戰(zhàn)略細(xì)分,。

各部門(mén)的主管和部門(mén)的kpi人員一起再將kpi進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的kpi及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo),。這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù),。這種對(duì)kpi體系的建立和測(cè)評(píng)過(guò)程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過(guò)程,，也必將對(duì)各部門(mén)管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用,。

（4）召開(kāi)進(jìn)一步會(huì)議，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),。

指標(biāo)體系確立之后,，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō),，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作,，解決“評(píng)價(jià)什么”的問(wèn)題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平,，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做,，做多少”的問(wèn)題。

（5）審核階段,。

對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核,。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能夠全面,、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效，而且易于操作,。比如：這些考評(píng)點(diǎn)是否可以達(dá)成,？這些考評(píng)點(diǎn)是否概括了部門(mén)和員工考評(píng)的全部部分？這些考評(píng)點(diǎn)是否得到員工的認(rèn)可,？等等,。如果審核通過(guò)以后，就保留這些績(jī)效考評(píng)體系,。

具體的流程圖為：

下面,，我將初步設(shè)想幾個(gè)部門(mén)的績(jī)效考評(píng)點(diǎn)，我將總體上從財(cái)務(wù),、運(yùn)營(yíng),、組織三個(gè)指標(biāo)來(lái)考核各個(gè)部門(mén)和員工的績(jī)效水平。

3.2銷(xiāo)售部門(mén)

3.2.1財(cái)務(wù)指標(biāo)

（1）銷(xiāo)售額,。即考核紙品在某一考核時(shí)期內(nèi),，應(yīng)該達(dá)到怎樣的標(biāo)準(zhǔn)。

（2）利潤(rùn),。即考核銷(xiāo)售部門(mén)員工在某一考核時(shí)期內(nèi),，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的額度。

（3）營(yíng)銷(xiāo)成本降低,。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內(nèi),，應(yīng)該在營(yíng)銷(xiāo)成本上降低xx%或者同期降低xx%

（4）銷(xiāo)售地區(qū)的開(kāi)展。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核期內(nèi),，應(yīng)該擴(kuò)大的銷(xiāo)售區(qū)域,。

3.2.2運(yùn)營(yíng)指標(biāo)

（1）年/季/月度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內(nèi),，發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成程度,。

（2）銷(xiāo)售計(jì)劃完成率。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內(nèi),，銷(xiāo)售計(jì)劃完成程度,。

（3）銷(xiāo)售增長(zhǎng)率。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內(nèi),，銷(xiāo)售增長(zhǎng)情況,。

（4）市場(chǎng)推廣計(jì)劃完成率。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內(nèi),，市場(chǎng)推廣完成情況。

3.2.3組織指標(biāo)

（1）市場(chǎng)占有率,。即考核某一地區(qū)銷(xiāo)售部門(mén)在這一地區(qū)的市場(chǎng)的占有率達(dá)到的程度,。

（2）客戶保有率,。即考核某一地區(qū)銷(xiāo)售部門(mén)在這一地區(qū)的客戶保有水平。

（3）客戶滿意率,。即考核銷(xiāo)售部門(mén)的銷(xiāo)售客戶滿意情況,。

（4）培訓(xùn)發(fā)展情況。

3.3生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)

3.3.1財(cái)務(wù)指標(biāo)

（1）總產(chǎn)值,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)總值,。

（2）總成本。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)成本水平,。

（3）利潤(rùn),。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的利潤(rùn)完成情況。

3.3.2運(yùn)營(yíng)指標(biāo)

（1）生產(chǎn)計(jì)劃完成,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)計(jì)劃完成情況,。

（2）技術(shù)創(chuàng)新情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的技術(shù)創(chuàng)新情況,。

（3）設(shè)備保養(yǎng)情況,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的設(shè)備保養(yǎng)情況。

（4）產(chǎn)品生產(chǎn)成功率,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的產(chǎn)品一次性生產(chǎn)成功情況,。

3.3.3組織指標(biāo)

（1）技術(shù)培訓(xùn)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的技術(shù)培訓(xùn)情況,。

（2）部門(mén)管理情況,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的部門(mén)管理情況。

（3）員工管理情況,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的員工管理情況,。

3.4行政管理或后勤保障部門(mén)

3.4.1財(cái)務(wù)指標(biāo)

部門(mén)成本管理情況。即考核行政管理或后勤保障部門(mén)在某一考核期內(nèi)的部門(mén)成本管理情況,。

3.4.2運(yùn)營(yíng)指標(biāo)

（1）部門(mén)工作計(jì)劃按時(shí)完成率,。

（2）內(nèi)部員工滿意情況。

（3）管理效度情況,。

（4）其它部門(mén)協(xié)調(diào)情況,。

3.4.3組織指標(biāo)

（1）培訓(xùn)計(jì)劃完成情況。

（2）部門(mén)管理情況,。

（3）員工管理情況,。

由于該公司現(xiàn)有員工xx人，其中有盡百人是進(jìn)公司不到兩年的新員工,，公司下設(shè)有研發(fā),、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等10余個(gè)業(yè)務(wù)和行政管理部門(mén),。

那么我認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)就是對(duì)這些近百名新員工的崗位培訓(xùn),。因?yàn)樵谶@個(gè)企業(yè)中,，新員工太多，有其人力資源的特殊性,。只有把這些員工的崗位技能提高以后,，才能真正的解決企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，解決提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)度,。

那么員工培訓(xùn)的難點(diǎn)也就是

（1）怎樣安排培訓(xùn)的流程,。需要培訓(xùn)的人數(shù)眾多，如果安排的不合理勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的正常的運(yùn)營(yíng),，給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響,。

（2）同時(shí)還有在員工培訓(xùn)后的員工管理。必須在培訓(xùn)后匹配相應(yīng)的培訓(xùn)安排,。避免出現(xiàn)培訓(xùn)以后員工流失,，給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。

我的基本思路是：建立企業(yè)的員工培訓(xùn)體系,，制定合理的培訓(xùn)方案,，完善流程設(shè)計(jì)，做好培訓(xùn)后的薪酬績(jī)效配套政策,。

4.1培訓(xùn)流程安排

（1）培訓(xùn)需求分析,。從總體上對(duì)企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)進(jìn)行分析。做好培訓(xùn)人,、被培訓(xùn)人,、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間,、培訓(xùn)地點(diǎn),、培訓(xùn)財(cái)務(wù)安排等等與培訓(xùn)相關(guān)的整個(gè)安排。采用批次培訓(xùn)的方式,。按照企業(yè)的員工技能水平,，員工知識(shí)水平，工作職能的不同安排培訓(xùn),。初步安排培訓(xùn)的先后次序?yàn)椋?/p>

（2）培訓(xùn)管理,。進(jìn)行培訓(xùn)，做好培訓(xùn)管理的工作,。保障培訓(xùn)的順利進(jìn)行,，同時(shí)要保證培訓(xùn)課程的有效?？梢圆扇‰A段管理的方法,。定期的對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行考核。

（3）培訓(xùn)結(jié)果管理,。制定合理的培訓(xùn)結(jié)果管理,。嚴(yán)格考核培訓(xùn)結(jié)果,，并制定匹配的員工職業(yè)生涯計(jì)劃,。按照培訓(xùn)結(jié)果,，給員工以發(fā)展方向。

5.1人力資源部門(mén)在企業(yè)管理中的作用

企業(yè)發(fā)展是要靠人力,，物力,，財(cái)力的綜合運(yùn)用，三個(gè)方面相互配合,，相互作用,。才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)管理就是對(duì)以上的各個(gè)要素的管理,。這三個(gè)要素構(gòu)成企業(yè)的戰(zhàn)略保障的三個(gè)支柱,。人力資源管理部門(mén)就是對(duì)人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個(gè)支柱,。因?yàn)槿肆Y源有其自己的發(fā)展性,、特殊性。

同時(shí),，人力資源部門(mén)作為企業(yè)的管理部門(mén),，在企業(yè)管理梯級(jí)上處于中段。發(fā)揮承上啟下的作用,。一方面要接受管理高層的管理和指導(dǎo),，高層制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部門(mén)要對(duì)高層管理戰(zhàn)略思想清晰理解,，制定自己戰(zhàn)略目標(biāo),。另一方面，又要把企業(yè)的管理思想和想法深入到基層中,。

所以人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理中,，扮演了一個(gè)“執(zhí)行者”的角色。

5.2人力資源部門(mén)在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

企業(yè)文化是企業(yè)的文化特色,。企業(yè)的文化形成實(shí)在企業(yè)的發(fā)展之路上形成的自己的文化積累,。在企業(yè)日常的運(yùn)營(yíng)中，一些文化現(xiàn)象在企業(yè)的發(fā)展中形成,，慢慢沉淀,，形成自己的特色。

同時(shí)企業(yè)要發(fā)展,，必須建立自己的精神文化,，吸收文化沉淀中的積極因素，同時(shí)將這些文化作為企業(yè)自己的特色,，一方面,，宣傳給自己的員工學(xué)習(xí),，提高企業(yè)的凝聚力，提高工作技能,，保障戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn),；另一方面，對(duì)外部樹(shù)立企業(yè)獨(dú)特的文化特色,，宣傳企業(yè),，樹(shù)立企業(yè)形象。

而人力資源部門(mén)就負(fù)責(zé)將這些文化沉淀,，選擇那些積極的文化,，統(tǒng)一起來(lái)。制定起來(lái)作為企業(yè)的文化宣傳出去,。

所以人力資源部門(mén)是企業(yè)的文化的一方面扮演了“制定者和管理者”,。