為了確保事情或工作得以順利進行,，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案,，方案一般包括指導(dǎo)思想,、主要目標(biāo)、工作重點,、實施步驟,、政策措施,、具體要求等項目,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應(yīng)該怎么制定呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃范文,，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友,。

人力資源方案設(shè)計篇一

：隨著社會的發(fā)展,，市場競爭越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變,，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求,。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的`部分,，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題,，尤其是人力資源方面，因此進一步加強這部分的研究非常重要,。在實際工作中需要不斷加強研究,，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展,?；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。

：出版行業(yè),；人力資源管理；問題,；解決方案

(一)思想觀念落后

隨著社會的發(fā)展,，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進行改變,，從而才能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展,。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變,，但是還是沒有完整的完善相關(guān)制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過去的事業(yè)單位體制下,，對于人事管理方面的人員招聘,、晉升、退職等基本工作,，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的,，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后,，一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進行新事物的接受,，很難適應(yīng)市場發(fā)展需求,，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。

(二)員工素質(zhì)問題

隨著社會的發(fā)展,，對于出版社員工要求越來越高,。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展不匹配，需要更多復(fù)合型人才,，數(shù)字出版人才,，因此需要不斷加強員工的培訓(xùn)，從而才能滿足市場需求,。

(一)更新思想觀念

對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創(chuàng)新,，特別是那些由改制而來的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念,，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認(rèn)識,。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應(yīng)用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現(xiàn)人才的應(yīng)用,，只有合理的對員工進行利用,，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進企業(yè)的發(fā)展,，適應(yīng)市場的發(fā)展需求,。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應(yīng)型人才,，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì),，更好的促進行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展,，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才,。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才,，更好的發(fā)揮他們的特點和優(yōu)勢,，不斷的完善他們的不足,。5)整個發(fā)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力,，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義,。

(二)強化職工素質(zhì)教育

對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑,。隨著社會的不斷發(fā)展,，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的,，我們需要不斷的接受新的知識,，不斷進行自我完善，拓展自己的知識領(lǐng)域,，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求,。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強員工知識水平，對此在實際應(yīng)用中需要不斷加強對員工的培訓(xùn),，從多個方面進行,，包括市場營銷、宣傳推廣,、編輯策劃,、出版印制及相關(guān)法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善,，并制定一系列的培訓(xùn)計劃,，從而能夠進一步提高員工的知識水平，打造高素質(zhì)團隊,。就目前的情況來看,，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段，沒有進行長期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作,。目前進行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓(xùn),，培訓(xùn)對象主要是指剛進入出版行業(yè)的信任，對其進行培訓(xùn)的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握,，對于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解,。2)崗前培訓(xùn)，對于新員工在上崗之前,，需要針對各自的崗位進行工作熟悉,，掌握相關(guān)規(guī)范和要求。3)在職培訓(xùn),，隨著社會的發(fā)展,，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強化員工在各個方面的培訓(xùn)，更好的提高自身能力,，從而才能夠更好的勝任工作，適應(yīng)市場的發(fā)展需求,。

(三)績效考核

績效考核是針對員工所開展的一項工作,，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r間內(nèi)被考核人的薪點,，設(shè)定一個得分的標(biāo)準(zhǔn),，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后才進行上升設(shè)置另一個標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有達(dá)到要求就需要進行下調(diào),。領(lǐng)導(dǎo)層利用績效考核能夠有效的進行員工管理,，針對在職中所做工作進行評分，明確告知應(yīng)提高,、改良之處,，針對具體情況進行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力,，促進出版企業(yè)的發(fā)展,。總之,，出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢,，為了更好的促進出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強人力資源的合理配置,，因此進一步加強對其的研究非常有必要,。

[3]毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[d].南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，20xx.

人力資源方案設(shè)計篇二

當(dāng)然,，績效考核的結(jié)果運用有助于研究改善績效管理辦法,。這也從另一個角度說明，績效考核不是績效管理的全部,，也不是績效管理的結(jié)束,，而僅僅是中間的一環(huán)。

改善績效管理的方法從個體角度可以說多種多樣,，從企業(yè)組織整體角度出發(fā)則主要有以下十種改善方法,。

1、減少無效活動,。這是改善績效管理最直接最簡單的方法,。任何企業(yè)任何個人都可采用。組織員工多問幾個為什么,，就可以砍去很多無效活動,。比如“為什么要這樣做?”“為什么不用更簡單的方式?”“為什么要分開幾個人做?讓一人承擔(dān)不也行嗎?”當(dāng)前中國企業(yè)員工無效活動非常普遍，一是企業(yè)管理方式的落后，二是企業(yè)培訓(xùn)的不足,，三是職責(zé)不清造成,，四是員工個人的不良習(xí)慣所致。

2,、提升個人技能,。這也是簡單易行的方法，企業(yè)只需要設(shè)立一個技能提升獎勵就行了,。

3,、提升小組技能。企業(yè)有組織地提升員工技能更好,。投入一定的培訓(xùn)費用,，分組培訓(xùn)員工，或者組織員工互相觀摩學(xué)習(xí)都不失為一種好的選擇,。這類活動投入小見效快受益廣,，值得大力推廣應(yīng)用。

4,、改變工作方式,。方式的改變也是創(chuàng)新。企業(yè)要鼓勵員工創(chuàng)新,，引導(dǎo)員工有組織地探索工作方式的改變,。有時候改變工作的地點、改變工作的時間都能帶來效率的提升,?；顒酉群蟮慕M合，優(yōu)先順序的排列也是流程優(yōu)化的內(nèi)容,。

5,、改善設(shè)備設(shè)施。這種方法需要增加企業(yè)投入,。企業(yè)要做好可行性分析,，確保設(shè)備設(shè)施的增加或更新能夠帶來更大的回報。也就是說要用流程優(yōu)化三大方法中的“價值貢獻(xiàn)法”來進行綜合評估選擇,。

6,、改變管理方法。這種方法也需要增加企業(yè)的投入,，至少要增加時間上的投入,。需要組織員工進行現(xiàn)有管理方式的檢討，找出不適合本企業(yè)實際的管理方式,，探討大家認(rèn)可的管理標(biāo)準(zhǔn),，放棄增加管理負(fù)擔(dān)而又不能帶來績效管理手段，如層層匯報、層層監(jiān)督等等,。如果企業(yè)外聘專家?guī)椭纳乒芾矸椒?，就會產(chǎn)生資金上的投入。

7,、開展合理化建議,。這種方法也稱之為員工參與管理。在傳統(tǒng)管理體制下,，員工用腿不用腦，當(dāng)然也就出工不出力,。員工一切聽從上級安排,，也無法對工作結(jié)果負(fù)責(zé)。員工參與管理,，能夠極大地調(diào)動其工作積極性和主動性,。“管理得少才能管理得好”就是依靠員工參與管理,，讓每一個員工對工作負(fù)責(zé),，從而大大減少“大家負(fù)責(zé)大家都不負(fù)責(zé)”的職責(zé)不清現(xiàn)象?！案呤衷诿耖g”,，開展員工合理化建議活動讓企業(yè)起死回生的案例也不鮮見。

8,、借鑒行業(yè)經(jīng)驗,。采用這一方法需要企業(yè)負(fù)責(zé)人有遠(yuǎn)見，肯學(xué)習(xí)并且善于學(xué)習(xí),。任何行業(yè)都有在管理實踐中走在前列的標(biāo)桿行業(yè),。照搬照抄無益，借鑒轉(zhuǎn)化則無不可,。同時,，吸取同行業(yè)失敗的'教訓(xùn)，避免別人走過的彎路,，規(guī)避別人失敗的陷阱,，減少自己探索的成本，也不失為一種學(xué)習(xí),，也是一種改善,。

9、變革管理思想,。這可能是改善績效管理最有力的方法,。企業(yè)人均績效低下，主要還是管理思想的落后。拿企業(yè)當(dāng)個人私有財產(chǎn)的老板多得不可勝數(shù),。企業(yè)是一個掙錢的平臺,，是企業(yè)利益各方共同掙錢的平臺，而不僅僅是老板一個人的平臺,。投資者,、經(jīng)營者、管理者,、勞動者,、國家政府、合作伙伴,、產(chǎn)品客戶,，甚至社會公民都是支撐企業(yè)平臺不可或缺的組成要素。任何要素的欠缺都會影響企業(yè)平臺的穩(wěn)定與發(fā)展,。改變對企業(yè)的認(rèn)知,，改變管理的方式方法，激活所有要素的潛力,，企業(yè)發(fā)展的動力放大數(shù)倍乃至十倍,、百倍都有可能。思想解放的力量造就今天中國經(jīng)濟的巨變與騰飛就是最好的證明,。

10,、進行企業(yè)文化建設(shè)。管理本來不復(fù)雜,，主要靠制度,、流程加文化。前面八種改善績效管理的方法都必須從制度建設(shè)與流程優(yōu)化上體現(xiàn),。變革管理思想和企業(yè)文化建設(shè)同屬于培育企業(yè)文化的內(nèi)容,，屬于精神層面。企業(yè)進行企業(yè)文化建設(shè),，凝聚員工的思想,，培養(yǎng)團隊精神，培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣,，對企業(yè)改善績效管理可以產(chǎn)生持續(xù)的推動力,。但是它不屬于短期見效的方法，而是潤物細(xì)無聲的長效方法,，不可急功近利,，不能急于求成。

人力資源方案設(shè)計篇三

一,、企業(yè)背景介紹

某企業(yè)是一家煤炭生產(chǎn)銷售型企業(yè),，主要生產(chǎn)原煤及銷售,。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳,，但隨著市場競爭的日益加劇,，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當(dāng)初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。

企業(yè)為了更好的發(fā)展,，必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃,，并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置,、人員培訓(xùn)與開發(fā),、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力,，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務(wù),，為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。

二,、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

(1)產(chǎn)品市場份額逐年提高四個百分點。

(2)產(chǎn)品品牌建設(shè),。

(3)拓展相關(guān)的業(yè)務(wù),。

三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃

(1)繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才,，大約需要新增人員近人,，

爭取實現(xiàn)專科及以上學(xué)歷的人才的比例達(dá)到40%以上,。

(2)儲備人員的培養(yǎng),。

(3)加強員工培訓(xùn)，爭取達(dá)到每個員工都掌握1-2門專業(yè)技術(shù),。

(4)企業(yè)的薪酬福利制度,。

四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

(一)企業(yè)人員數(shù)量分布情況

企業(yè)目前擁有員工數(shù)量1320人,，按人員類別,，其具體情況如表、圖所示,。

從結(jié)構(gòu)上來看,，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴大,，未來人力資源需求會增加,，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊伍,，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要,。

企業(yè)人員數(shù)量分布情況

(二)人員素質(zhì)構(gòu)成

高中及以下：%

大專：%

本科：%

碩士及以上：%

從這個數(shù)據(jù)來看,，高學(xué)歷的人才比例不高，因此,，企業(yè)需要大力引進碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員,，普通員工的學(xué)歷水平也應(yīng)得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì),。

從這個分布來看,，企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但在管理層中,，高層管理人員有人在歲以上,，中層管理人員基本集中在歲這個區(qū)間內(nèi)，因此,，企業(yè)在未來的一段時間內(nèi),，必須加強對年輕管理人員的培養(yǎng)。

人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布表

(四)薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例本企業(yè)：18%a企業(yè)：12%b企業(yè)：16%

a,、b兩家企業(yè),，是本企業(yè)的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的,。

五,，人員需求計劃

根據(jù)各職能部門提交的人員需求計劃表和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，未來五年內(nèi)企業(yè)的人員需求計劃如表所示,。

未來五年內(nèi)人員需求計劃表

六,、如何獲取人才

企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才,。從對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看,，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才,、高級技術(shù)人才;其次,，應(yīng)提高企業(yè)的整體人員素質(zhì);最后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個崗位的`工作特性來確定具體招聘的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù),。

(一)招聘的方式

1,，取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式

中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒有合適的人選,，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員,。

內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。

(1)人才儲備庫

(2)發(fā)布職位公告

(3)內(nèi)部晉升

2,，外部招聘

從上面的比較可以看出,，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此,，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的,。外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘,。

3，員工推薦

(二)招聘的策略

人力資源方案設(shè)計篇四

上半年,，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下,，人力資源部緊緊圍繞公司大的戰(zhàn)略目標(biāo)，每位員工各司其職,、各盡其能,，各項工作取得了新的成效，下半年,，人力資源部將以加強基礎(chǔ)工作為主要抓手,，全面提高人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化,、高效化水平,，為公司提供堅強有力的人力資源保障。將著重抓好以下重點工作：

一,、人事方面

1,、進一步完善公司的組織架構(gòu)。確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,，確保公司在既有的組織架構(gòu)中運行。對公司各崗位進行職位,，通過職位分析不斷了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容,，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),，進行擴,、縮編制。

2,、建立企業(yè)人力資源庫,。人力資源庫是公司人力資源的信息系統(tǒng)，建立人力資源的信息平臺,，有利于公司進行科學(xué)合理的人力資源配置,。通過人力資源庫能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次,、服務(wù)年限,、薪資水平、業(yè)績情況,、培訓(xùn)情況,、獎懲情況,、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標(biāo)。該系統(tǒng)可以對新招聘的人員進行效度和信度的分析,，有利于進一步提高招聘質(zhì)量,。可以系統(tǒng)分析人員素質(zhì)與職位要求的差距,，有針對性進行公司的內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn),，同時根據(jù)定期素質(zhì)調(diào)查，對培訓(xùn)效果進行評估,。通過人員素質(zhì)的定期調(diào)查與反饋,，使員工意識到自己的成長與進步，增加對公司及個人的發(fā)展信息,。同時,，對于素質(zhì)較低員工，也可以此為據(jù)建立科學(xué)的人員退出機制,。通過發(fā)掘員工素質(zhì)的專長,，公司進行有針對性培養(yǎng)，建立公司管理者和技術(shù)專家的蓄水池,。

3,、人員招聘

3.1具體實施方案：

3.1.1招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，和全國知名的招聘網(wǎng)站合作,，至少同時簽約兩家以上網(wǎng)站半年或一年,，例如中國人才熱線、中華英才網(wǎng),、智聯(lián)招聘,、卓博網(wǎng)等。

3.1.2獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式

3.1.4內(nèi)部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工;

3.1.5熟人推薦：針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式;

3.1.6學(xué)校現(xiàn)場招聘：對于生產(chǎn)基礎(chǔ)崗位員工實行學(xué)校招聘，其他崗位慎用,。

3.2錄用與評估：

3.2.1錄用過程中加強對候選人的資格審查,，確保為公司錄用合格的人才;

3.2.2加強對錄用人員的質(zhì)量評估與考核。新員工試用期間，人力資源部不定期與新員工溝通交流，了解其工作情況及思想動態(tài)，隨時發(fā)現(xiàn)問題隨時溝通解決,。及時對新員工的工作表現(xiàn)作出評估，協(xié)助部門經(jīng)理完成對新員工的考核工作,。

4,、進一步完善公司人事檔案。

建立員工紙質(zhì)檔案和電子檔案,，根據(jù)《檔案整理工作細(xì)則》的規(guī)范要求,，對公司所有員工的檔案內(nèi)容進行審核鑒別,、清理、分類,、排序并建立電子檔案目錄,，對員工人事手續(xù)中的文件進行歸檔。結(jié)合人事流動的檔案信息,，預(yù)測公司人才的需求狀況,，從而有效科學(xué)的制定人力資源計劃，為公司領(lǐng)導(dǎo)的決策提供可靠的依據(jù),。

5,、進一步做好人力資源部日常事務(wù)。積極構(gòu)建公司內(nèi)部溝通機制,，每月召開一次總經(jīng)理辦公會議,，安排部署當(dāng)月工作，組織出游,，聚餐等各種集體活動,，不斷增強團隊感情聯(lián)系。

二,、培訓(xùn)方面

按照__年公司培訓(xùn)任務(wù),，有計劃地對員工進行以基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)等為主要內(nèi)容的學(xué)習(xí)培訓(xùn),。

1,、培訓(xùn)對象

1.1新員工培訓(xùn)

根據(jù)招聘情況，對新員工給予內(nèi)部,，主要針對公司的規(guī)章制度及其企業(yè)文化理念,，并做好跟進工作，同時給予學(xué)習(xí)的知識進行考核,。

1.2管理人員培訓(xùn)

管理人員的培訓(xùn)將是下半年培訓(xùn)工作的重點,，也是提升管理水平的途徑和方法,，我們要改變過去被動的學(xué)習(xí)方式,，從要求學(xué)到主動想去學(xué)，因為隨著公司的發(fā)展壯大,，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸,，所以我們的管理人員的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。

1.3全員培訓(xùn)

為了整體提升公司全員的綜合知識層面,，提升素質(zhì),，下半年，人力資源部計劃舉行2次全員培訓(xùn),，同時推薦員工看一些好書,，并以書的內(nèi)容為主題,，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽,，以提升全員的學(xué)習(xí)氛圍,。

2、培訓(xùn)內(nèi)容2.1基礎(chǔ)培訓(xùn)內(nèi)容

2.1.1商務(wù)禮儀學(xué)習(xí)：主要包括個人儀表服飾,，商務(wù)接待,、電話、會議,、宴請禮儀等;

2.1.4辦公基本知識：主要包括企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò),、oa系統(tǒng)、電話,、復(fù)印機,、傳真機、消防設(shè)施的操作使用等,。

2.2專業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容

2.2.1國家政治,、經(jīng)濟、金融,、證劵等方面的形勢和動態(tài);

2.2.2房地產(chǎn)及相關(guān)行業(yè)基礎(chǔ)知識,，國家和本地區(qū)房地產(chǎn)業(yè)界發(fā)展形勢和動態(tài);

2.2.3公司房地產(chǎn)項目詳細(xì)情況，市場上競爭對手及其產(chǎn)品主要情況;

2.2.4公司辦文,、辦事,、辦會的組織實施程序和方法，崗位業(yè)務(wù)應(yīng)知應(yīng)會知識等,。

2.3業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容

2.3.1本專業(yè)知識技能和最新制度法規(guī),、形勢動態(tài)等;

2.3.2本部門其他崗位基礎(chǔ)知識和規(guī)章制度等;

2.3.3需要專門組織學(xué)習(xí)的其他重要內(nèi)容，如公司出臺的最新重要文件,、規(guī)章制度等,。

三、薪酬與績效方面

一是修訂完善《績效考核辦法》,，實施績效考核,，結(jié)合工作標(biāo)準(zhǔn)量化考核指標(biāo)，逐步完善層級考核工作;二是完善考勤制度,，運用指紋打卡,、班組記錄等方式加強對職工日常工作的考勤;三是通過修訂《獎懲管理辦法》，加大對職工的獎懲力度,，提高獎懲工作的時效性,，樹立獎勤罰懶、獎優(yōu)罰拙的正確用人導(dǎo)向，全面提高職工工作的自覺性和積極性,。四是探索建立科學(xué)合理的工資結(jié)構(gòu),，在工資結(jié)構(gòu)中加大獎勵工資、績效考核工資的比例,，研究班組長或部門負(fù)責(zé)人對所管理職工的工資進行分配的可行性,。五是進一步完善員工的五險一金、節(jié)假日,、生日假等制度,。

1、統(tǒng)一規(guī)范薪資等級

按照目前我公司制訂的薪資先統(tǒng)一規(guī)范,，以后根據(jù)具體實施情況再進行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

2,、確定核薪公式

一個崗位和一個人的薪資確定應(yīng)該有一個科學(xué)的公式，建議所有人才均使用核薪公式確定基準(zhǔn)薪資和薪資范圍,，然后再通過協(xié)商確定具體工資,。

公式：崗位基數(shù)_(1+學(xué)歷系數(shù)+專業(yè)系數(shù))+同業(yè)經(jīng)驗補貼_年限+其他因素

舉例說明：比如說公司確定助理的崗位基數(shù)1500元/月，同業(yè)經(jīng)驗補貼為100元/年,，任職的起始條件是大專,。這時招聘的小王是工程管理專業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)，是公司比較緊缺的專業(yè),，有兩年同專業(yè)工作經(jīng)驗,，應(yīng)聘該職位被錄用后。

小王的基準(zhǔn)月薪可定為：

1500(1+0.1+0.1)+100_2=__元/月

3,、年終獎金的確定

年終獎金主要是用于激勵員工績效表現(xiàn),，與員工分享公司的業(yè)績。因此年終獎金的確定可以從兩個方面來考慮,。第一,，根據(jù)年初的業(yè)績計劃，確定年終獎金的總額,，然后按照職位系數(shù)確定各崗位的獎金基數(shù),，最后根據(jù)績效考核的結(jié)果，確定獎金的數(shù)額,。第二,，如果年底的運營超出計劃，可以由董事長特?fù)芤欢〝?shù)額的獎金,，主要用于兩個方面,，一個是對有特殊貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才進行獎勵,，另一個是對全體員工普獎,，這個普獎就不再考慮職位高低等情況了。

4、加薪的確定

加薪的目的主要有三種情況：第一是職務(wù)晉升,，建議以后公司不要職務(wù)調(diào)整即調(diào)整薪資,，即崗變薪不變(實施崗變薪不變主要考慮以下幾點：1、盡量減少平時的臨時人事變動,，盡量到調(diào)薪前統(tǒng)一調(diào)整;2,、崗位薪資給的是人的能力，有時候到新崗位的人往往還不具備該崗位的能力,，因此薪水不立即調(diào)整有一定的激勵作用;3,、有利于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，因為如果中途調(diào)整職位,，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)也會調(diào)整,，很可能會出現(xiàn)由于剛調(diào)職位導(dǎo)致沒有達(dá)到績效考核要求的情況，反面會影響績效獎金;4,、可以通過年終獎金進行調(diào)整,，雖然崗變薪不變，但年收入還是會有適當(dāng)?shù)脑鲩L的,。)第二是績效表現(xiàn),，員工一年績效表現(xiàn)優(yōu)秀的，除了年終獎以外,，應(yīng)該體現(xiàn)一部分在第二年的月薪里,，這樣能夠起到更長久的激勵和表率作用。

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人力資源方案設(shè)計篇五

為加快企業(yè)“調(diào)轉(zhuǎn)促”,，全面提升新蕪經(jīng)濟開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置,，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益,，現(xiàn)就做好20xx年企業(yè)人力資源幫扶工作制定本實施辦法。

重點幫扶對象為：20xx年稅收在1000萬元以上且有用工需求的骨干企業(yè),；20xx年重大項目資產(chǎn)重組且有用工需求的企業(yè),；20xx年引進的5億元以上并在20xx年投產(chǎn)且有用工需求的企業(yè)；20xx年簽約并開工建設(shè)且有用工需求的企業(yè),。

對列為幫扶對象的企業(yè)實行動態(tài)管理,，根據(jù)企業(yè)運營實際，半年度調(diào)整一次,。

企業(yè)若有技能型人才需求,，可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請給予幫扶。

經(jīng)申報,，確定參加縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部,、人社局、編辦、老干局,、教育局,、農(nóng)委、檔案局,、安監(jiān)局,、政務(wù)服務(wù)中心、公共資源交易監(jiān)管局,、總工會,。

入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。

1．正月初六在市民廣場舉辦春節(jié)企業(yè)用工大型招聘會,，為企業(yè),、求職者搭建平臺。

2．發(fā)揮縣人力資源市場作用,，鼓勵企業(yè)積極參加縣人力資源市場開市招聘活動,。加快引進人力資源公司，鼓勵其在外駐點,，為企業(yè)引進各類人才,。

3．根據(jù)不同企業(yè)對人力資源的要求，在各鎮(zhèn)或周邊縣區(qū)開展有針對性的小型專場招聘會,。

4．幫助企業(yè)對接省內(nèi)外各大專院校及中職學(xué)校,，開展校企合作，建立人才輸入基地,，參加校園專場招聘活動,。

5．鼓勵入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的人力資源公司帶領(lǐng)企業(yè)到全國各地（基地），引進人力資源,。

上述幫扶措施,，堅持企業(yè)用工自主，引導(dǎo)企業(yè)用工逐步走向市場化,。

1．交通費補助：各幫扶單位招入縣外人員,，所產(chǎn)生的交通費由縣人力資源幫扶辦據(jù)實支付；因引進人員較多確需集中包車來縣的,，應(yīng)提前向縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案,，由企業(yè)自行聯(lián)系車輛并支付費用，縣企業(yè)人力資源幫扶辦根據(jù)接送路程遠(yuǎn)近給予一定的補助,，不足部分由企業(yè)自行承擔(dān),。

2．職業(yè)介紹費補助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標(biāo)準(zhǔn)補助給幫扶單位統(tǒng)一安排使用,。其中,，對招入人員在開發(fā)區(qū)企業(yè)上崗滿一個月的,，按30%補助；上崗滿4個月的,，按40%給予補助；上崗滿6個月的,，全額補助并根據(jù)每季度的核查結(jié)果相應(yīng)扣減,。

3．食宿費補助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實行食宿費包干使用,，參照縣招商人員補助政策,，按450元/人·天標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，費用在本單位據(jù)實報銷,。

4．通訊費補助：各幫扶單位根據(jù)工作實際,，對從事招工人員給予通訊費補助，按200元/人·月標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,。

各幫扶單位抽調(diào)專人從事企業(yè)人力資源幫扶工作,，并將抽調(diào)人員名單報縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，無特殊情況不得隨意更換抽調(diào)的工作人員,。

5．工作經(jīng)費補助及獎勵：各幫扶單位工作經(jīng)費列入財政預(yù)算,，每個幫扶單位年定額補助5萬元工作經(jīng)費，?？顚Ｓ?，包干使用，不足部分由單位自籌,。各幫扶單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關(guān)費用,，據(jù)實報銷。

結(jié)合全年幫扶工作實績,，對各幫扶單位進行考核獎勵,，其中設(shè)，一等一名,，獎勵10萬元,；二等兩名，各獎勵8萬元,；三等三名,，各獎勵6萬元。此外,，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組推薦8名先進個人（幫扶單位6名,、縣企業(yè)人力資源幫扶辦2名），每人獎勵5000元,。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組的分管縣領(lǐng)導(dǎo)每人獎勵5000元,。

結(jié)合全年幫扶工作實績,，由縣企業(yè)人力資源工作領(lǐng)導(dǎo)小組在五個鎮(zhèn)共推薦2名先進個人，每人獎勵5000元,。

對入駐縣人力資源市場的各人力資源公司所招收的人員,，實行單獨申報，單獨考核,，年終按實際完成的幫扶人數(shù)給予一次性獎勵,，不分段計算。全年完成幫扶人數(shù)在100人（含100人）以下,、101—200人（含200人）,、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）,、400人以上的,，分別按100元、120元,、140元,、180元、200元/人標(biāo)準(zhǔn)給予獎勵,。對全年為開發(fā)區(qū)重點幫扶企業(yè)輸送人員超過800人的人力資源公司,，再給予1萬元特別貢獻(xiàn)獎勵。

1．加強經(jīng)費保障,，嚴(yán)格申報與審核,。幫扶企業(yè)用工所需各項經(jīng)費，除按規(guī)定給予職業(yè)介紹補貼外,，其余由縣財政配套安排,。工作經(jīng)費由縣財政給予專項補助，列入縣財政預(yù)算,。

各幫扶單位,、人力資源公司對招引人員工作滿4個月后，負(fù)責(zé)向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申報,，并提供如下資料：招錄人員身份證復(fù)印件,；與縣企業(yè)人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊；與企業(yè)交接人員的花名冊,；勞動合同書復(fù)印件（申報4個月的必須提供勞動合同復(fù)印件,，否則不予審批）；企業(yè)職工工資表（或工資證明）,。

縣企業(yè)人力資源幫扶辦對各幫扶單位,、人力資源公司提供的申報材料，進行嚴(yán)格審核,，確保各項資金支付合理規(guī)范,。

縣監(jiān)察局,、財政局、人社局會同開發(fā)區(qū)管委會負(fù)責(zé)對幫扶單位進行考核,。對在幫扶工作中弄虛作假的單位或個人,，一經(jīng)查實，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組對相關(guān)單位負(fù)責(zé)人和經(jīng)辦人給予通報批評等處分,。

2．加強幫扶工作調(diào)度,。為做好企業(yè)人力資源幫扶工作，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組原則上每季度召開一次調(diào)度會議,，通報幫扶工作情況以及存在的問題,，研究部署落實下一步幫扶工作,。

對企業(yè)臨時急需用工在100人以上的,，由企業(yè)負(fù)責(zé)人向縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出書面申請，報告企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況和用工需求,，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際情況,，召集企業(yè)負(fù)責(zé)人、幫扶單位負(fù)責(zé)人,、縣幫扶辦負(fù)責(zé)人,、人力資源公司負(fù)責(zé)人進行專項調(diào)度，落實幫扶工作,。

人力資源方案設(shè)計篇六

感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺,，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足,，我也在不斷地學(xué)習(xí),，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作,，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長,，我對人力資源部xx年的工作做了如下規(guī)劃：

一、 制度建設(shè)方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制,，包括：職位說明（崗位責(zé)任制）,、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘,、考核及定薪的基礎(chǔ)資料,，非常關(guān)鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的,，一定要與各部門負(fù)責(zé)人進行溝通,，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用,。

二,、 招聘方面在年初制定公司定員,、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理,，減員增效,，這項工作完成后，人事部要嚴(yán)格按照編制和該部門的薪酬預(yù)算對各部門進行控制,。同時,，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求,。

三,、 培訓(xùn)方面

1） 因要配合績效管理的開展，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關(guān)知識的培訓(xùn),?？偨Y(jié)xx年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解,、不懂,，沒有他們的配合，做考核也是空談,。目前已在著手整理教案,，會在年前上報林總。

2） 年前針對中層,，做一個年度培訓(xùn)意愿調(diào)查,，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓(xùn)的人員,，并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的,，人事部注意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度，將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來,，使培訓(xùn)真正達(dá)到效果,，由點擴散到面。

3） 公司培訓(xùn)師參與培訓(xùn)課后,，必須在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和計劃,，不同的課程對不同的人員進行公司內(nèi)訓(xùn)，保證公司綜合水平的提高,，人事部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)反饋意見進行調(diào)查并如實反饋,。

4） 可在xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓(xùn)練，通過戶外的活動,，鍛煉并強化中層的團隊意識,。

5） 在公司派員參加培訓(xùn)的同時，可以進行員工的梯隊建設(shè)，在該部門經(jīng)理外出參加培訓(xùn)時,，設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理,，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性,，為公司的發(fā)展逐步儲備人才,。

四、 考核方面

考核與公司經(jīng)營目標(biāo)掛鉤,，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸,，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標(biāo)責(zé)任書，主管及以上一級簽定月度目標(biāo)責(zé)任書,，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標(biāo),、費用指標(biāo)、階段性任務(wù)指標(biāo)等,，根據(jù)各部門實際情況一一簽訂,。考核期結(jié)束后,，由財務(wù)提供數(shù)據(jù),，人事部落實考核情況,，做到過程控制,，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導(dǎo)各部門進行績效面談,、找出問題,，幫助部門實現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展,，并明確下一步的工作目標(biāo),，進而促進公司整體目標(biāo)的完成。

五,、 薪酬方面

擬在xx年推行職能工資制,，用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段,，具體薪酬設(shè)計方案還有待完善,，現(xiàn)不詳盡表述，但會按照公司的預(yù)算嚴(yán)格進行過程控制,，并對每月薪酬總額做出科學(xué)的分析,，做到事前、事中的管理,。以上是對xx年工作的總結(jié)和對xx年工作的展望,，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階,！

人力資源方案設(shè)計篇七

1,、通過需求調(diào)查與預(yù)測,，制訂企業(yè)人力資源需求計劃，以滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的需求,，推進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),。

2、了解企業(yè)的人力資源狀況及需求情況,，靈活選擇聘用方式,，并充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，吸引并保持一定數(shù)量的具備特定技能,、知識結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才,。

3、為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù),。

影響本企業(yè)人力資源需求的因素主要包括以下四個方面,。

(一)企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向,、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素,，人力資源需求計劃的制訂應(yīng)服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。

(二)生產(chǎn)經(jīng)營要求

企業(yè)總體及各部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況,、生產(chǎn)技術(shù)水平等對企業(yè)人力資源需求具有重要影響,，為人力資源需求計劃的制訂提供參考依據(jù)。

(三)預(yù)期的員工流動

企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù),、當(dāng)前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預(yù)測會產(chǎn)生重要影響,，員工流動率作為制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。

人力資源方案設(shè)計篇八

人力資源規(guī)劃方案制定導(dǎo)則

文件編號：擬制：人事部 生效:20xx年xx月xx日

適用于集團公司與質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全相關(guān)的人力資源規(guī)劃方案的制定,。定義

2.1人力資源：一定年齡段內(nèi)具有勞動能力且愿意從事社會勞動的人,。職責(zé)

3.1總經(jīng)理：批準(zhǔn)人力資源規(guī)劃方案。

3.2人事部：預(yù)測人力資源需求,，提出中長期人力資源規(guī)劃方案,。工作程序

4.1 核查現(xiàn)有人力資源

4.1.1 人事部建立人事管理信息系統(tǒng)，登記集團公司員工個人信息資料,，包括員工自然狀況,、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等,；及時登記,、更新，動態(tài)掌握集團公司員工的個人信息,。

4.1.2 人事部根據(jù)人事管理信息系統(tǒng),，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況,。

4.2 預(yù)測人力需求

4.2.2 人事部采用適當(dāng)?shù)念A(yù)測技術(shù),，預(yù)測中長期各時間點上人力資源在數(shù)量、質(zhì)量,、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求,。

4.3 預(yù)測人力供給

4.3.2 預(yù)測外部人力供給：主要是各高等院校的人才輸出狀況的預(yù)測。

4.4 人事部將預(yù)測的需求和現(xiàn)有人力的供給情況進行對比,，確定人力資源在數(shù)量,、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致處,，制定《人力資源規(guī)劃方案》,保證需求與供給在各時間點上的匹配,。

4.6 《人力資源規(guī)劃方案》包括配備計劃、補充計劃,、晉升計劃,、培訓(xùn)開發(fā)計劃等。

4.7 《人力資源規(guī)劃方案》報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行,。

6.1 人力資源規(guī)劃方案（略）