方案是從目的、要求、方式,、方法、進(jìn)度等都部署具體,、周密,，并有很強(qiáng)可操作性的計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢,？方案應(yīng)該怎么制定呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考,，希望能夠幫助到大家,。

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇一

x月x日，與您的談話,，讓我深感欣慰,，原本不平的`心境有了更多的溫暖，由衷的祝福世界雨虹早日實(shí)現(xiàn),！

談話間,，深知您對人力資源部目前狀況的擔(dān)心，為此,，我想根據(jù)我對人力資源部相關(guān)情況的了解提出以下解決方案,，希望能夠?qū)δ臎Q策有所借鑒！

人力資源部的主要工作應(yīng)該有：選擇（人員招聘和調(diào)配）,、使用（績效管理,、職位分析與評估、個人能力分析）,、培育（培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展）,、保留（報酬和獎勵）、行為管理（員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng)）,、企業(yè)文化建設(shè)（員工關(guān)系和員工激勵）,。

1、招聘工作不盡人意,。

2,、績效工作形同虛設(shè)。

3,、培訓(xùn)無效果,。

4、企業(yè)文化建設(shè)缺失,。

采用魚骨圖分析法可以不難看出,，問題原因主要有：人員配置不精，員工戰(zhàn)斗力不強(qiáng),；工作方法與工作流程不優(yōu),；部門領(lǐng)導(dǎo)力不高。（可采用魚骨圖分析其原因）

根據(jù)目前人力資源部人員配置情況，分析解決方案如下：

1,、調(diào)換部門經(jīng)理（說明：若急招合適人選，一是比較困難,，二是適應(yīng)期亦需半年）,，建議空缺部門經(jīng)理職位，選擇具有分管人力資源部經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)代理,，內(nèi)部培養(yǎng)或者空降得力部門經(jīng)理,。

2、部門人員設(shè)置（根據(jù)當(dāng)前工作量）

設(shè)立以下崗位：培訓(xùn)績效主管,；薪資主管,；招聘主管；人力干事,。

培訓(xùn)績效主管：就目前情況而言,，應(yīng)該重新審視培訓(xùn)主管崗位人員（已嚴(yán)重不適合），選擇更加合適的培訓(xùn)績效主管,，培訓(xùn)目前不宜多宜精,，不應(yīng)該觀注做與不做，應(yīng)觀注培訓(xùn)效果,?？冃Э己藨?yīng)該根據(jù)公司情況，高管參與分析合理方案,，重新制訂實(shí)施,，逐漸完善（以崗位kpi）。

薪資主管：目前應(yīng)該可以勝任,，但需提高,，應(yīng)該分析工作內(nèi)容，提高效率,。同時此崗位也可有針對性的增加員工關(guān)系等方面的建設(shè),。

招聘主管：此崗位應(yīng)該加強(qiáng)責(zé)任心和創(chuàng)新能力，提高招聘技巧,。就目前的工作情況看,，招聘面試技巧丞需提高，招聘的筆試,、人才測評等也需要增加,，提高招聘質(zhì)量。

綜合干事：應(yīng)選擇干練的多面手,，做各個崗位的輔助能手,。就目前情況而言應(yīng)該兩崗位合并，心態(tài)與忠誠度較高者優(yōu)先,。

人力資源部的其它工作可擇人合理配置,。

另外,，建設(shè)優(yōu)秀的人力資源隊伍，不能僅依靠招聘,，也要內(nèi)部培養(yǎng),，加強(qiáng)師資培訓(xùn)及各項心態(tài)培訓(xùn)。特別說明的是：員工的感恩心態(tài)的營造,，并不能僅靠外部培訓(xùn),，打造公平、公正的內(nèi)部工作環(huán)境,，提高領(lǐng)導(dǎo)的管理技能尤為重要,。

1、調(diào)換分管領(lǐng)導(dǎo)（分管領(lǐng)導(dǎo)需要有人力資源管理經(jīng)驗,，強(qiáng)勢管理風(fēng)格,，具有大局觀），暫留部門經(jīng)理崗位,，高管參與中層管理者（包括“人資總監(jiān)”）的招聘,。

2、部門人員設(shè)置：可同上,。亦可增加一名培訓(xùn)干事,，加大培訓(xùn)力度。

個人認(rèn)為,，若只調(diào)換得力的部門經(jīng)理,，目前情況不能解決本質(zhì)問題。

以上觀點(diǎn),，只是我針對公司人力資源部的現(xiàn)狀了解,，個人拙見做的一個理想化的方案。希望能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)有所幫助,！不對之處,，請批評指正！

相伴公司半年,，做出極少貢獻(xiàn),，只怪自己遺撼，假若來日召喚,，定當(dāng)全力奉獻(xiàn),。

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇二

規(guī)劃、選拔,、配置,、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才,，制訂并實(shí)施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃,，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能,，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé),。

1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度,，總分公司人事

管理權(quán)限與工作流程，組織,、協(xié)調(diào),、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)。定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研,，提供決策參考依據(jù),；指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,。

2,、組織設(shè)計與變革：組織架構(gòu)設(shè)計；組織權(quán)限分配與管理,；價值鏈分析,；組織重組與管理流程改造；崗位設(shè)置與配置,。

3,、工作分析：工作流程分析；kpi指標(biāo)確定,；工作環(huán)境評估,；職務(wù)職能體系建立；職位說明書制作,；工作規(guī)范管理,。

4、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計,；內(nèi)部流動模型,；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設(shè),；企業(yè)核心人才庫,。

5、勞動關(guān)系：勞動合法性評估,；勞動合同管理,；勞動紀(jì)律制度；勞資協(xié)調(diào)機(jī)制；沖突管理,；勞動保險系統(tǒng),；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。

6,、招募選拔：招聘渠道選擇,；招聘面談技巧選擇；招聘方案設(shè)計,；篩選策略選擇,；面試與甄選方法確定；招聘題庫設(shè)計,；人才甄選,；錄用與管理制度建立。

7,、素質(zhì)測評：評估中心技術(shù),；情景模擬；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計,；員工素質(zhì)普查,；素質(zhì)測評指標(biāo)體系建設(shè)；勝任特征分析,；職業(yè)能力及興趣測評,；性向測評；智力測評,；價值觀測評,；情商測評。

8,、培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)規(guī)劃與計劃編制,；培訓(xùn)需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓(xùn)方案設(shè)立,；員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理,；培訓(xùn)資源管理；培訓(xùn)開發(fā)制度與效果評估,；開發(fā)性工作模擬,。

9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計,；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo),；職業(yè)發(fā)展激勵；員工發(fā)展?jié)撃茉u估,；關(guān)鍵人才儲備計劃,。

10,、人事風(fēng)險控制：人力資源管理風(fēng)險評估；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè),；人事風(fēng)險預(yù)警指標(biāo)設(shè)定,；信息溝通與反饋機(jī)制；人力資源管理危機(jī)反應(yīng)機(jī)制,。

11,、績效評估：績效評估指標(biāo)與權(quán)重確定；績效評估標(biāo)準(zhǔn)與方法選擇,；部門業(yè)績考評,；分類人員考核；績效評估結(jié)果的運(yùn)用,；績效改善工具提供,；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡,；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化；360度考評體系,；企業(yè)高管人員績效促進(jìn)方案,。

12、團(tuán)隊建設(shè)：員工滿意度調(diào)查與分析,；團(tuán)隊效率分析,；員工心理與行為管理；團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型,；學(xué)習(xí)型團(tuán)隊建設(shè),；團(tuán)隊目標(biāo)管理；團(tuán)隊eva績效杠桿,。

13,、hrm成本管理：人力資源成本預(yù)算方案；人力資源管理成本分析與評估,；人力資源價值成本分析與評估,；成本效益衡量指標(biāo)；成本控制管理,；人力資源會計,。

14、崗位評估：崗位參照模型設(shè)計,；崗位分類與評定,；崗位職等的確定；崗位評價因素設(shè)計與比較,；崗位評價表的建立,；部門權(quán)限設(shè)立,。

15、薪酬設(shè)計：薪酬改善標(biāo)準(zhǔn)制定,；薪酬策略與原則,；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查；確定薪酬原則與策略,；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定,；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結(jié)構(gòu),；確定薪酬等級,；薪酬體系設(shè)計；薪酬模式選擇,；制訂薪酬管理辦法,。

16、福利方案：綜合福利方案設(shè)計,；員工保險方案設(shè)計,；補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)制定；福利計劃與控制,；員工輔助,；彈性福利制度；企業(yè)福利改善措施,。

17,、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計；長期激勵模式選擇,；虛擬增值權(quán)方案,；業(yè)績股票方案；股票期權(quán)方案,；儲蓄-股票計劃,；eva獎金計劃；員工持股,；管理層收購,。

1、有關(guān)任職資格的名詞解釋：

能力：具有較強(qiáng)的實(shí)際組織力,、協(xié)調(diào)力和計劃力

興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣

2,、崗位設(shè)置及職位說明書：

招聘主管職位說明書

工作代碼：aucmahr-00

職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求,，組織人員招聘公告,、測試、面試和初審工作,。

工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：招聘助理

合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管

1,、了解人事需求

（1）按照()公司人力資源計劃,，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求

（2）進(jìn)行人事需求匯總，并提出外部招聘意見

（3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理

2,、制訂招聘計劃

（1）確定招聘時間和最后上崗時間

（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

（3）擬定初試,、面試方式及內(nèi)容

（4）擬

訂招聘日程安排：

（5）上報招聘計劃

3、制定招聘預(yù)算計劃

（1）按招聘計劃制定招聘預(yù)算

（2）向主管經(jīng)理助理上報預(yù)算計劃

4,、計劃確認(rèn)后,，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

5、組織招聘初試和面試工作

（1）與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容,，并共同組織初試測試

（2）匯總分析初試結(jié)果,，并與有關(guān)職能部門確認(rèn)參加面試名單

（3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理

（4）在面試名單正式確認(rèn)后，發(fā)布面試通知

（5）籌備面試準(zhǔn)備工作,，配合面試評審小組開展面試工作

（6）配合面試評審小組整理和分析面試結(jié)果

6、在入職名單確認(rèn)后,，發(fā)布入職通知

9、搜集外部信息

（2）了解外部招聘媒體情況,，并對其有效性進(jìn)行評估

任職資格：

培訓(xùn)主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：培訓(xùn)主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上,，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓(xùn)課程,，以達(dá)到公司的目的和職員的期望要求。

工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：培訓(xùn)助理

合作對象：本部門各分管主管,、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師

學(xué)位教學(xué)點(diǎn)

工作職責(zé)：

1,、了解公司培訓(xùn)需求

（1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓(xùn)需求

（2）與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃

（3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足，并進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研

（4）匯總需求,，提出建議,，并上報主管經(jīng)理助理

2,、制訂公司培訓(xùn)計劃

（2）按照公司半年度工作計劃和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)計劃

（3）依據(jù)半年度培訓(xùn)計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓(xùn)計劃

（4）將各種培訓(xùn)計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核

3,、制定公司專項培訓(xùn)計劃

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項培訓(xùn)計劃

例如團(tuán)隊建設(shè)、項目管理,、職業(yè)認(rèn)同和t等專項培訓(xùn)計劃

（2）集團(tuán)公司內(nèi),、外部的雙向交流計劃

（3）及時上報主管經(jīng)理助理審批，并報集團(tuán)部門備案

4,、制定培訓(xùn)預(yù)算

（2）上報預(yù)算計劃

5,、執(zhí)行公司各項培訓(xùn)計劃

（1）提前聯(lián)系和確認(rèn)培訓(xùn)師資、場地和時間

（2）與培訓(xùn)講師共同備課

（3）發(fā)布培訓(xùn)通知

（4）安排培訓(xùn)需要的車輛,、食宿

（5）布置培訓(xùn)會場,，準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備

（6）記錄培訓(xùn)考勤

（7）作培訓(xùn)記錄

（8）進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)評估

（9）追蹤培訓(xùn)作業(yè)

（10）登載個人培訓(xùn)積分

（11）分析培訓(xùn)評估問卷

（12）擬寫培訓(xùn)總結(jié),，并上報

6、組織外部培訓(xùn)

（1）匯總培訓(xùn)需求,，提出參加外部培訓(xùn)項目專題,，并上報

（2）聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，商談培訓(xùn)費(fèi)用

（3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)意見

（4）知會相關(guān)外培人員,，安排培訓(xùn)期間的工作

（6）追詢培訓(xùn)總結(jié),，公布后備案

（7）追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票，報財務(wù)部銷帳

7,、培訓(xùn)工作匯總

（1）擬寫專項培訓(xùn)總結(jié),，匯總每周培訓(xùn)工作

（2）進(jìn)行月度培訓(xùn)匯總，提交工作月報

（3）進(jìn)行半年培訓(xùn)匯總,，提交工作半年總結(jié)

（4）進(jìn)行年度培訓(xùn)匯總,，提交工作年度總結(jié)

8、聯(lián)系外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

（1）與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立良好的合作關(guān)系,，相互共享信息

（2）定期了解主要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和顧問公司的公共培訓(xùn)課程

（3）審核外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)資格

（4）評估主要外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果

10,、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排

任職資格：

工作規(guī)范：培訓(xùn)工作管理規(guī)范、社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)辦學(xué)審批條例

績效主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：績效主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：按照職位,、職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn),，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績、態(tài)度,、能力等內(nèi)容進(jìn)行考核,，并提出培訓(xùn)、調(diào)配,、提薪,、嘉獎、教育和懲戒等建議,。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：績效助理

合作對象：本部門各分管主管,、其它部門經(jīng)理與信息管理主管

工作職責(zé)：

1、構(gòu)建公司內(nèi)部績效管理指標(biāo)體系

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計劃,，在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下,，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認(rèn)考核要素的權(quán)重，合作制定各部門績效考核指標(biāo)體系,。

（2）按考核要素和指標(biāo)體系,，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表,、自我審告表和調(diào)配,、晉升考核表等）

（4）上報主管經(jīng)理助理

2、考核和匯總?cè)粘,？冃Э己诵畔?/p>

（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

（2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進(jìn)度的量化考核信息

（3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息

（4）匯總各項考核信息,，擬寫考核分析報告,，并上報主管經(jīng)理助理

3、匯總,、核查各種專項工作績效考核信息

（2）進(jìn)行專項調(diào)查,，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調(diào)查信息

（3）匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結(jié)果,，并就項目運(yùn)作情況作簡單分析

（4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理

4,、晉升考核評審

（1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認(rèn)被考核人員名單

（4）與被考核人員進(jìn)行專題對話,，并由其作自我述評

（6）擬寫出考核報告,，上報主管經(jīng)理助理

5、績效綜合評審

（2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進(jìn)行二次評審與調(diào)整

（3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結(jié)果進(jìn)行再審和評估

（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結(jié)果

（5）搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結(jié)果的反饋意見,，并加以總結(jié)

6,、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范

7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況

工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程,、公司人事績效考核工作規(guī)范

社會福利主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：社會福利主管 所屬部門：人力資源部

級別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實(shí)際狀況,，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關(guān)系,，辦理公司職員必備的各類福利保險,。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：社會福利助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

工作職責(zé)：

1、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃

4,、制訂公司福利保險費(fèi)用預(yù)算計劃

（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預(yù)算計劃上報主管經(jīng)理助理

5,、辦理各項政策性福利保險

（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶

（3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開設(shè)個人公積金帳戶

（4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理

6,、定期知會公司職員的個人保險情況

7,、指導(dǎo)公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作

8、具體安排和落實(shí)公司獎勵性福利和保障性福利項目

例如：公司職員健身項目,、交通費(fèi)用報銷、電話費(fèi)用報銷等等

薪資主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：薪資主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實(shí)際狀況,，設(shè)計具有較強(qiáng)激勵性質(zhì)的職員薪資制度,，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發(fā)周期提前向財務(wù)部報送工資計劃,，發(fā)放和管理公司職員工資,。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：薪資助理

合作對象：本部門各分管主管和財務(wù)部門工作職員

外部聯(lián)系對象：地方稅務(wù)部門，對口銀行等

工作職責(zé)：

1,、薪資調(diào)查

（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

（2）分析薪資調(diào)查,，并作相關(guān)分析

（3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報主管經(jīng)理助理

2,、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu),、等級調(diào)整規(guī)劃和方案

3,、制定年度薪資計劃，核算薪資預(yù)算總額,，并上報主管經(jīng)理助理

4,、計發(fā)職員工資

（1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況，核算獎金和加班費(fèi)

（2）核算和扣除個人所得稅款額

（3）根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況,，及時安排月度工資計劃

（4）上報主管經(jīng)理助理審核

（5）報送財務(wù)部核算

5,、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

（1）與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況

（3）報送主管經(jīng)理助理

6、草擬制訂和修改獎金激勵制度

（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

（2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實(shí)際激勵效果

（4）整理意見,，報送主管經(jīng)理助理

7,、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預(yù)算

8、將各種信息及時報送給信息主管

人事主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：人事主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務(wù)的實(shí)際需要,，在績效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上,，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并具體落實(shí)和安排公司確認(rèn)的職員調(diào)配計劃,，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定,。

工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理

監(jiān)督對象：調(diào)配助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心

工作職責(zé)：

1、參與公司人力資源計劃的制定

2,、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

3,、就公司職員調(diào)配計劃提出合理建議

（1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況

（2）與培訓(xùn)主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作

（3）綜合以上信息，在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計劃的建議

4,、接受職員調(diào)配申請

（1）接受職員主動調(diào)配申請,，核實(shí)后，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理

（2）按照公司確認(rèn)后的申請修改調(diào)配計劃,，并制定專項調(diào)配方案

5,、執(zhí)行調(diào)配計劃

（1）按照調(diào)配計劃，擬訂具體調(diào)配方案

（2）擬寫調(diào)配申請報告,，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)

（4）批準(zhǔn)后,，報送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批，并附送調(diào)配申請報告

（5）調(diào)配方案批準(zhǔn)后,，知會調(diào)配人員,，并進(jìn)行專題談話

（6）知會調(diào)配接受方主管，作好調(diào)配接受準(zhǔn)備

（7）擬寫調(diào)配總結(jié)報告

6,、調(diào)配后,，定期跟蹤調(diào)配工作情況，了解調(diào)配者的工作實(shí)際績效

7,、作好跨地域調(diào)配人員戶籍和暫住人事關(guān)系

工作規(guī)范：公司調(diào)配工作管理規(guī)范,、各地人事調(diào)動規(guī)定與行政。

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇三

企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源,，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資,，當(dāng)然，它的投資回報也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報,，只要你能妥善運(yùn)用這筆投資,。人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源,，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部份,，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作,，也不再是僅涉及到人事部門的事情,，而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項戰(zhàn)略性工作。

傳統(tǒng)的人事管理,，是以“事”為中心,，而不是以“人”為中心的管理；傳統(tǒng)的人事工作,，僅限于員工考勤,、招聘、檔案管理等簡單的事務(wù)性工作,，而與公司長期發(fā)展規(guī)劃,、重大決策均無關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想,，認(rèn)為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作,，應(yīng)盡量減少人事管理開支，對人才的流失,、員工的異動均不加以重視,，更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多,，無論什么員工離職,，均能以更低的代價招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想,，把招人,、人員安排、人事變動看成是一種權(quán)力,，認(rèn)為人事部門擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任,。

但隨著國際競爭的加劇,，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭,，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才,，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍,，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù),，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題,。畢竟，現(xiàn)代社會富余的是勞動力,，而不是人才,。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實(shí),，也驗證了這一點(diǎn),。

要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì),，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點(diǎn),，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實(shí)現(xiàn)的,，需要集團(tuán),、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級干部達(dá)成共識，共同努力,。

首先,，管理層要在意識上形成以下三個觀念：

資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資,，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報,，而且比投資設(shè)備、購買技術(shù)所得到的回報率更高,。特別是公司的高管,，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念,，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次,。

戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo),，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理,，以指導(dǎo)整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時,，亦應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置,，而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需。

全局觀：不論是人力資源部,，還是其它部門,，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作,，如工作分析,、對員工的績效考核、激勵等,，都是通過各部門完成的,，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情,，都推給人力資源部處理的舊觀念,。

相較傳統(tǒng)的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：

1,、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制

在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎勵措施,，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實(shí)可行的好意見予以重獎,。

總之,，人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系,，以共同營造一種民主,、進(jìn)取、合作的健康氛圍,。

2,、改善激勵機(jī)制

人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。

談到激勵,，許多管理人員立即想到用錢,、用高薪來留住人才。的確,，高薪是能吸引人,，但它不一定能留住人，而精神的激勵,、成就感,、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才,，經(jīng)濟(jì)因素對他們已不再是一個主要的考量因素,，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感,，但這一點(diǎn)卻往往被許多管理人員所忽視,。

工資、工作條件等屬于“保健”因素,，它不具有激勵作用,，只具有保障作用,，而工作成就、社會認(rèn)可,、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質(zhì)的人才來說,，工作已不僅僅是為了解決生活問題,，更重要的是獲得社會認(rèn)同、體現(xiàn)個人價值,。

因此,，可定期舉辦經(jīng)驗交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家共享,，讓大家都來認(rèn)可他們的工作成就,；為員工提供晉升機(jī)會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；在內(nèi)部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗,；推行參與式的管理,；在中秋、五一,、國慶等節(jié)假日,，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施,。

3,、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星,，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽,，也一定留不住他們。要想留住人才,，不但需要充分發(fā)揮他們的作用,，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,，了解員工任務(wù)完成情況,、能力狀況、需求,、愿望,，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo),，制定實(shí)施計劃,，使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個人的目標(biāo)，讓事業(yè)來留住人才,。在此過程中,，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價,、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭,。因素,，在招聘人員的時候，要量需選用,，切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤,。

4、加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)

培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段,，已越來越被企業(yè)所重視,。

一方面，通過培訓(xùn),，可以改變員工的工作態(tài)度,，增長知識，提高技能,，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能,，提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益,。

另一方面,，培訓(xùn)也增強(qiáng)了員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視,，認(rèn)識到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利,，是公司給他們的最好禮物。

從人力成本看,，通過培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作,，與直接從社會高薪聘請相應(yīng)人才相比，其費(fèi)用亦將低得多,。同時,，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了,，人才就具有了連續(xù)性,，而且凝聚力也會大大加強(qiáng)。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障,，畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗,，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價值的精英太少,，如果一味寄望于外部招聘,，而不從內(nèi)部挖潛，將永遠(yuǎn)面臨著一方面無人可用,，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面,。

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇四

一,、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng),，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求,。

1、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué),、合理的人員配置,，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期,、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。

2,、定崗定責(zé),，職責(zé)明確，制定各位崗位的崗位說明書,，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容,，以便更好的開展工作。

3,、完成崗位職責(zé)說明書的初稿,，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核并批示，再做進(jìn)一步修改完成確認(rèn),，發(fā)給各個部門各個崗位,，讓全體員工明確崗位職責(zé)，做好本職工作,。

所需協(xié)作：

1,、各部門經(jīng)理必須參與職責(zé)崗位說明書的完善，根據(jù)本部門各崗位的實(shí)際職責(zé)進(jìn)行制定,，制定符合實(shí)際的崗位職責(zé),，配合人力資源部經(jīng)理進(jìn)行崗位說明書的最后確認(rèn)完稿。

2,、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責(zé)崗位說明書的完善,，對自己所在崗位的實(shí)際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關(guān)建議,，人力資源部可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行修改調(diào)整,。

二、人員招聘及配置方面存在的問題：

1,、人員的招聘,、入職,、晉升,、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn),。

整改措施：

1、建立人事工作流程,，各項工作要流程化,、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化,。

2,、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度）,，已上交公司領(lǐng)導(dǎo),，待領(lǐng)導(dǎo)審批后，統(tǒng)一進(jìn)行全員培訓(xùn),，增進(jìn)員工對公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解,。進(jìn)一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。

所需協(xié)作：

1,、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理,，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化,、標(biāo)準(zhǔn)化,，系統(tǒng)化。

2,、各部門員工必須嚴(yán)格遵守公司管理制度,，在入職、晉升,、離職等手續(xù)辦理中,，要積極配合直接上司完成。

三,、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：

1,、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度,、銷售技巧,、財務(wù)制度等方面的培訓(xùn)。

2,、各部門經(jīng)理要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的能力,。

整改措施：

1、建立培訓(xùn)機(jī)制,，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容,，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

訓(xùn)計劃,，按計劃實(shí)施培訓(xùn),。

所需協(xié)作：

1,、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料，要對下屬進(jìn)行針對性培訓(xùn),，讓培訓(xùn)能達(dá)到公司目前所需的效果,，我們目前的培訓(xùn)機(jī)制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓(xùn)機(jī)制,，讓部門成員能不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí),，從而達(dá)到提高工作效率的效果。

2,、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓(xùn)計劃,，參與培訓(xùn)課程，提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力,。

四,、績效管理方面存在的問題：

公司目前沒有形成績效管理機(jī)制，各部門員工對績效沒有了解,。

整改措施：進(jìn)行績效管理培訓(xùn),，讓員工充分理解績效體系,，并積極參與績效管理的制定,。 所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進(jìn)行深入理解,，參與績效制度的制定,，力求制定出符合實(shí)際的績效指標(biāo)，提高各部門工作效率,，從而達(dá)到提高公司的績效管理,，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。

五,、薪酬與福利方面存在的問題：

公司目前沒有完整的薪酬制度,，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化,，不利于員工之間的團(tuán)結(jié),，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展,。

整改措施：

1,、制定完善、有競爭力的薪酬制度,，吸引有能力的人才加入公司,。

2、目前已完成薪酬制度最后修改方案,，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后,，開始實(shí)施,。

六、員工關(guān)系方面存在的問題：

1,、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同,，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。

2,、目前沒有能及時與員工進(jìn)行談話,，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

整改措施：

1,、建議公司在員工試用期滿后,，要與員工簽訂勞動合同，走正規(guī)化,、合理化的管理道路,。

2、每周抽時間及時了解,、掌握員工的心態(tài)及工作狀況,，為公司人力資源的配置提供建議。

異鄉(xiāng)客

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇五

依據(jù)《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》中規(guī)定的高級人力資源管理師工作要求,，以及各項要求的比重分配,，制定試點(diǎn)鑒定考核內(nèi)容，高級人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案,?？己朔秩糠诌M(jìn)行：理論知識考試(含職業(yè)道德和專業(yè)知識)、專業(yè)技能考核和綜合評審,。

（一）考試方式：書面閉卷標(biāo)準(zhǔn)化考試,，考生在答題卡上作答。

（二）考試題型：

1,、職業(yè)道德考試題型為：選擇題,，其它考試《高級人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案》。

2,、專業(yè)知識考試題型為：單項選擇題,，多項選擇題。

（三）考試題量和分值分別為：職業(yè)道德題25道題,；專業(yè)知識單項選擇題60道題,，多項選擇題40道題。

（四）考試時間：90分鐘,。

（五）考試評分：理論知識考試滿分為100分,，60分為及格。其中，職業(yè)道德占理論知識總分的10%,，專業(yè)知識占理論知識總分的90%,。

（一）考核方式：操作技能采用書面閉卷筆試。

（二）考核題型：專業(yè)技能為綜合分析題或圖表分析題,。

（三）考核時間：專業(yè)技能考核為120分鐘,；

（四）考核評分：專業(yè)技能考核滿分為100分，60分為及格,。

綜合評審采用書面筆試或面試,。在20xx年3月26日的具體考試中，將采取文件筐方式,。綜合評審考核為180分鐘,。

2、專業(yè)技能考核總成績滿分100分,；

3,、綜合評審考核滿分100分；

4,、理論知識考試,、專業(yè)技能考核和綜合評審三科成績皆達(dá)60分為合格；

5,、單科合格成績保留一年,，在成績保留期內(nèi)，考生可參加一次補(bǔ)考,。

說明：文件筐又叫公文處理測驗,。模擬現(xiàn)實(shí)工作情景為考生提供一系列文件和材料,，要求其在規(guī)定的條件下對這些文件進(jìn)行處理,，以考察其工作能力和處事風(fēng)格等。

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇六

為加快企業(yè)“調(diào)轉(zhuǎn)促”,，全面提升新蕪經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu),，優(yōu)化人力資源配置，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益,，現(xiàn)就做好20xx年企業(yè)人力資源幫扶工作制定本實(shí)施辦法,。

重點(diǎn)幫扶對象為：20xx年稅收在1000萬元以上且有用工需求的骨干企業(yè)；20xx年重大項目資產(chǎn)重組且有用工需求的企業(yè),；20xx年引進(jìn)的5億元以上并在20xx年投產(chǎn)且有用工需求的企業(yè),；20xx年簽約并開工建設(shè)且有用工需求的企業(yè)。

對列為幫扶對象的企業(yè)實(shí)行動態(tài)管理,，根據(jù)企業(yè)運(yùn)營實(shí)際,，半年度調(diào)整一次。

企業(yè)若有技能型人才需求，可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請給予幫扶,。

經(jīng)申報,，確定參加縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部、人社局,、編辦,、老干局、教育局,、農(nóng)委,、檔案局、安監(jiān)局,、政務(wù)服務(wù)中心,、公共資源交易監(jiān)管局、總工會,。

入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的各人力資源公司均可參加幫扶工作,。

1．正月初六在市民廣場舉辦春節(jié)企業(yè)用工大型招聘會，為企業(yè),、求職者搭建平臺,。

2．發(fā)揮縣人力資源市場作用，鼓勵企業(yè)積極參加縣人力資源市場開市招聘活動,。加快引進(jìn)人力資源公司,，鼓勵其在外駐點(diǎn)，為企業(yè)引進(jìn)各類人才,。

3．根據(jù)不同企業(yè)對人力資源的要求,，在各鎮(zhèn)或周邊縣區(qū)開展有針對性的小型專場招聘會。

4．幫助企業(yè)對接省內(nèi)外各大專院校及中職學(xué)校,，開展校企合作,，建立人才輸入基地，參加校園專場招聘活動,。

5．鼓勵入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的人力資源公司帶領(lǐng)企業(yè)到全國各地（基地）,，引進(jìn)人力資源。

上述幫扶措施,，堅持企業(yè)用工自主,，引導(dǎo)企業(yè)用工逐步走向市場化。

1．交通費(fèi)補(bǔ)助：各幫扶單位招入縣外人員,，所產(chǎn)生的交通費(fèi)由縣人力資源幫扶辦據(jù)實(shí)支付,；因引進(jìn)人員較多確需集中包車來縣的，應(yīng)提前向縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案,，由企業(yè)自行聯(lián)系車輛并支付費(fèi)用,，縣企業(yè)人力資源幫扶辦根據(jù)接送路程遠(yuǎn)近給予一定的補(bǔ)助,，不足部分由企業(yè)自行承擔(dān)。

2．職業(yè)介紹費(fèi)補(bǔ)助：招入縣外人員,，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助給幫扶單位統(tǒng)一安排使用,。其中，對招入人員在開發(fā)區(qū)企業(yè)上崗滿一個月的,，按30%補(bǔ)助,；上崗滿4個月的，按40%給予補(bǔ)助,；上崗滿6個月的,，全額補(bǔ)助并根據(jù)每季度的核查結(jié)果相應(yīng)扣減。

3．食宿費(fèi)補(bǔ)助：各幫扶單位從事招工人員,，外出期間實(shí)行食宿費(fèi)包干使用,，參照縣招商人員補(bǔ)助政策，按450元/人·天標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,，費(fèi)用在本單位據(jù)實(shí)報銷,。

4．通訊費(fèi)補(bǔ)助：各幫扶單位根據(jù)工作實(shí)際，對從事招工人員給予通訊費(fèi)補(bǔ)助,，按200元/人·月標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,。

各幫扶單位抽調(diào)專人從事企業(yè)人力資源幫扶工作，并將抽調(diào)人員名單報縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案,，無特殊情況不得隨意更換抽調(diào)的工作人員,。

5．工作經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助及獎勵：各幫扶單位工作經(jīng)費(fèi)列入財政預(yù)算，每個幫扶單位年定額補(bǔ)助5萬元工作經(jīng)費(fèi),，?？顚Ｓ茫墒褂?，不足部分由單位自籌,。各幫扶單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關(guān)費(fèi)用，據(jù)實(shí)報銷,。

結(jié)合全年幫扶工作實(shí)績,，對各幫扶單位進(jìn)行考核獎勵,，其中設(shè),，一等一名，獎勵10萬元,；二等兩名,，各獎勵8萬元；三等三名,，各獎勵6萬元,。此外，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組推薦8名先進(jìn)個人（幫扶單位6名、縣企業(yè)人力資源幫扶辦2名）,，每人獎勵5000元,。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組的分管縣領(lǐng)導(dǎo)每人獎勵5000元。

結(jié)合全年幫扶工作實(shí)績,，由縣企業(yè)人力資源工作領(lǐng)導(dǎo)小組在五個鎮(zhèn)共推薦2名先進(jìn)個人,，每人獎勵5000元。

對入駐縣人力資源市場的各人力資源公司所招收的人員,，實(shí)行單獨(dú)申報,，單獨(dú)考核，年終按實(shí)際完成的幫扶人數(shù)給予一次性獎勵,，不分段計算,。全年完成幫扶人數(shù)在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）,、201—300人（含300人）,、301—400人（含400人）、400人以上的,，分別按100元,、120元、140元,、180元,、200元/人標(biāo)準(zhǔn)給予獎勵。對全年為開發(fā)區(qū)重點(diǎn)幫扶企業(yè)輸送人員超過800人的人力資源公司,，再給予1萬元特別貢獻(xiàn)獎勵,。

1．加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)保障，嚴(yán)格申報與審核,。幫扶企業(yè)用工所需各項經(jīng)費(fèi),，除按規(guī)定給予職業(yè)介紹補(bǔ)貼外，其余由縣財政配套安排,。工作經(jīng)費(fèi)由縣財政給予專項補(bǔ)助,，列入縣財政預(yù)算。

各幫扶單位,、人力資源公司對招引人員工作滿4個月后,，負(fù)責(zé)向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申報，并提供如下資料：招錄人員身份證復(fù)印件,；與縣企業(yè)人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊,；與企業(yè)交接人員的花名冊；勞動合同書復(fù)印件（申報4個月的必須提供勞動合同復(fù)印件,，否則不予審批）,；企業(yè)職工工資表（或工資證明）,。

縣企業(yè)人力資源幫扶辦對各幫扶單位、人力資源公司提供的申報材料,，進(jìn)行嚴(yán)格審核,，確保各項資金支付合理規(guī)范。

縣監(jiān)察局,、財政局,、人社局會同開發(fā)區(qū)管委會負(fù)責(zé)對幫扶單位進(jìn)行考核。對在幫扶工作中弄虛作假的單位或個人,，一經(jīng)查實(shí),，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組對相關(guān)單位負(fù)責(zé)人和經(jīng)辦人給予通報批評等處分。

2．加強(qiáng)幫扶工作調(diào)度,。為做好企業(yè)人力資源幫扶工作,，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組原則上每季度召開一次調(diào)度會議，通報幫扶工作情況以及存在的問題,，研究部署落實(shí)下一步幫扶工作,。

對企業(yè)臨時急需用工在100人以上的，由企業(yè)負(fù)責(zé)人向縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出書面申請,，報告企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況和用工需求,，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際情況，召集企業(yè)負(fù)責(zé)人,、幫扶單位負(fù)責(zé)人,、縣幫扶辦負(fù)責(zé)人、人力資源公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行專項調(diào)度,，落實(shí)幫扶工作,。

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇七

減員增效是指員工總量逐年減少，員工隊伍素質(zhì)逐年提高,，員工隊伍結(jié)構(gòu)逐步趨于合理,，人工總成本得到有效控制，勞動效率有較大幅度提高,。

節(jié)約成本提高效益的課題,，結(jié)合人力資源部實(shí)際，我首先分析人力資源部成本的構(gòu)成,；其次分析人力資源中最能產(chǎn)生效益的部門及人員,；第三人力資源部本部門的成本控制。從過去,、現(xiàn)在及未來進(jìn)行分析,。

首先從人力資源部經(jīng)費(fèi)支出看，最大的部分是薪酬,，其次是招聘費(fèi),，其次是培訓(xùn)及辦公費(fèi)用。因此我們從20-80定律看,，增收節(jié)支的著重點(diǎn)要根據(jù)實(shí)際支出的大小分配人力和資源去提升效益,。

例如：關(guān)于招聘費(fèi)用，要根據(jù)歷史數(shù)據(jù),，測算各級別人員的平均招聘費(fèi)用,，根據(jù)任務(wù)確立適合的預(yù)算。

關(guān)于集團(tuán)人力資源部的人頭費(fèi),，現(xiàn)在的人員若僅服務(wù)于集團(tuán)大樓的人員,，顯得冗余度高；仔細(xì)研究,，飛陽有多位招聘人員,、勇飛也有、映紅力也有,，成立江蘇管理中心后,，若將整個招聘都整合，任務(wù)都分配到位,，每個部門都有相應(yīng)的招聘聯(lián)絡(luò)人,，則是可以考慮減少編制的；薪酬也是同樣,，只要審批流程暢通,，不必每個子公司都需要專人做，可以1人做幾個公司的,；再如培訓(xùn)等資源都是可以整合,，江蘇地區(qū)課程開發(fā)，培訓(xùn)班組織都是可以一條龍的,。

展目標(biāo),更快更高的目標(biāo)達(dá)成,首先取決于對這類崗位薪酬及相關(guān)經(jīng)費(fèi)投入的增長預(yù)期并制定相應(yīng)的預(yù)算,，然后才實(shí)施，并做好數(shù)年實(shí)施效果的專項跟蹤檢查,，形成書面的經(jīng)驗總結(jié),。這部分人事費(fèi)根據(jù)計劃發(fā)展指標(biāo)進(jìn)行分解，確立預(yù)算,。?？顚Ｓ谩８鶕?jù)所需要達(dá)成的目標(biāo)定薪酬,，又根據(jù)實(shí)際達(dá)成的結(jié)果檢討工作成效的高低,。

例如：關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用，除了總額的保證外,，盡可能減少在車馬,、旅行,、食宿上的非學(xué)習(xí)開支，引進(jìn)的外教要必要和有效,，擠出水分,。要向培訓(xùn)課程資源、教材,、內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)上投入,。要以建立內(nèi)部培訓(xùn)資源庫來沉淀全集團(tuán)的知識成果。注重知識的創(chuàng)新,。

四類是后勤服務(wù)崗（車隊,、保潔、辦公室會務(wù)接待）,。此類工作屬于常規(guī)服務(wù)類,，盡可能通過服務(wù)預(yù)算參照歷年標(biāo)準(zhǔn)，按工作內(nèi)容招標(biāo)的方式,，按市場價給予薪酬,。按總?cè)蝿?wù)承包而非像科員那樣計時來考核。

培養(yǎng)人才要高中低手段方法并用,，首先要學(xué)會識別人才,，廣納人才，為人才鋪路,，加強(qiáng)人才的帶教和管理,，避免人才過早夭折。

專業(yè)各層級崗位內(nèi)部晉升通道,；

華,。此項工作宜列入部門會議要項中；

4．每次部門及公司的會議,，要留出一定時間,，讓新人有所準(zhǔn)備并能發(fā)言。

6．注意對專業(yè)對口的大學(xué)生,，在部門內(nèi)定期輪崗,，常半年一輪，復(fù)雜些的崗位,，一年一輪,；在一個部門工作3年以上的，爭取安排跨部門輪崗,，從而加快復(fù)合型人才培養(yǎng),。

7．加強(qiáng)師帶徒等隔級帶教培養(yǎng)體制，將大學(xué)生一部分先放在各級領(lǐng)導(dǎo)身邊當(dāng)秘書半年或1年，然后再外放到各部門崗位,，來自生產(chǎn)經(jīng)營一線的人員優(yōu)先考慮轉(zhuǎn)回領(lǐng)導(dǎo)身邊培養(yǎng),。

8．各部門設(shè)立經(jīng)理助理或見習(xí)經(jīng)理助理崗位，承擔(dān)部門的日常性管理,，諸如考勤,、績效,、會務(wù),、經(jīng)營預(yù)算、外聯(lián)等某一項工作,，檢驗其成績,，從而為提升新人全面管理能力打下基礎(chǔ)。

3．各部門要適時開展專業(yè)技術(shù)大比武,，以檢驗專業(yè)知識掌握程度,；

4．評先評優(yōu)時要參考個人貢獻(xiàn)及本人收入比，反差大的優(yōu)先獲獎,；高管的激勵看業(yè)績及股票分紅,，中層看績效獎金加期權(quán)，只有無職務(wù)的專業(yè)人員才采用評先評優(yōu)的方式,，不能所有榮譽(yù)都?xì)w功于掌握最多資源的人,。

5．對管理創(chuàng)新活動要留有空杯心理，各部門針對其他部門提出的合理化建議,，唯有納入部門績效考核中,，安排資源去落實(shí)才能真正落地，才能提升部門服務(wù)質(zhì)量,。

6．全年要設(shè)立合理化建議的落實(shí)獎,，對別人合理化建議實(shí)施最徹底的得優(yōu)，對眾多建議置若罔聞,，拒不改善的要處罰,。