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人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇一

近年來,，隨著我國高校畢業(yè)生人數(shù)的增加,，就業(yè)競爭日益激烈，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴峻,。這一方面源于高校擴招導致的畢業(yè)生數(shù)量逐年增加,，另一方面也源于高校人才培養(yǎng)方案的設置不能完全適應社會需求，無法滿足用人單位對高校畢業(yè)生的要求,。這往往導致很多在校成績良好的大學生,，到了實際工作崗位上，卻不能將所學到的知識轉化為工作績效,，無法適應崗位要求,，阻礙自身潛力的充分發(fā)揮。因此,，高校專業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善,，本文基于職業(yè)勝任力理論，以本科人力資源管理專業(yè)為例,，探討人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略,，以提升大學畢業(yè)生的綜合素質和就業(yè)能力，不僅促使他們順利就業(yè),，而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過程中取得持續(xù)成功。

職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力,，還包括個體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過程中所需要的各種能力,，是多種能力的綜合，體現(xiàn)了個體對環(huán)境變化的適應能力,。已有研究對職業(yè)勝任力的界定涉及個體對自我職業(yè)動機,、價值觀、職業(yè)身份等的識別能力,，與職業(yè)生涯相關的知識,、技能，以及個體獲取社交網(wǎng)絡的能力三個方面,。如defillippi和arthur（1994）指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”（know-why）,、“知道怎么做”（know-how）、“知道聯(lián)絡誰”（know-whom）三個維度,。

其中“know-why”能力是一種與個體的職業(yè)生涯動機,、價值觀以及身份識別相關的能力,。這里的身份識別是指個體對自我職業(yè)生涯身份的一種認定；“know-how”能力則反映了與個體職業(yè)生涯相關的知識和技能,。個體運用這些能力完成日常工作,，也在日常工作中使技能得以提升?！発now-whom”能力反映了個體與職業(yè)生涯相關的社交網(wǎng)絡,。個體能夠從廣泛的社交網(wǎng)絡中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息、影響力和指導（colakoglu,，20xx）,。eby（20xx）等認為這一能力還涉及個體社交網(wǎng)絡的寬度和多樣性，人們可以利用這種社交網(wǎng)絡來促進職業(yè)生涯的進步,。個體社交網(wǎng)絡的廣度和強度提升了個體尋找職業(yè)生涯發(fā)展機會的能力（dess& shaw,，20xx）。已有研究結果顯示職業(yè)勝任力對個體職業(yè)成功的預測作用,。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認同度,；“know-how”能力有助于提升個體的職業(yè)滿意度，顯然個體具備的與職業(yè)相關的技能越高,，針對職業(yè)的認同感就越強,，也越能促進職業(yè)成功?！発now-whom”能力包括的內(nèi)外部網(wǎng)絡都能預測職業(yè)成功,，而且外部網(wǎng)絡的預測作用更強。

本科培養(yǎng)方案是高校實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的總體方案,，也是高校組織和管理教育教學工作的基本文件,。以某高校本科人力資源管理專業(yè)為例，其目標是培養(yǎng)培養(yǎng)德,、智,、體全面發(fā)展的人力資源管理應用型專門人才。對學生的培養(yǎng)要求是：適應人力資源管理及其相關領域職業(yè)需要和人才市場需求,，具備良好的心理素質,，富有創(chuàng)新意識、團隊精神和國際視野,，了解國內(nèi)外人力資源管理的發(fā)展動態(tài),，具有扎實的人力資源管理專業(yè)知識，具備組織領導能力和人際技能,。從課程設置來看,，共分為通識教育平臺課（47學分，包括公共必修課和公共選修課），學科教育平臺課程（58學分）,，專業(yè)教育平臺課程（40學分,，包括專業(yè)必修課和專業(yè)選修課），以及實踐平臺課程（25學分）,。首先,，從課程設置的學分比例來看，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)過少,，不能滿足培養(yǎng)大學生職業(yè)勝任力的需求,。培養(yǎng)方案更多注重對學生專業(yè)知識和理論的教育，實踐平臺課程占總學分比重約為15%,，與其對學生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的重要作用不相匹配,，因此往往導致大學生理論知識豐富而實踐能力不強，不能將所學知識有效運用于工作,。其次,，從課程設置的內(nèi)容來看，缺乏專門的職業(yè)指導課程,。盡管最近幾年高校非常重視學生的就業(yè)成功率,，但是對于大學生的就業(yè)指導和咨詢還不能有效全面覆蓋，無法幫助大學生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價值觀,，了解自身的能力強項和優(yōu)勢,，清楚自己的職業(yè)興趣等，而這對于大學生順利就業(yè),，把握職業(yè)發(fā)展機會,，實現(xiàn)職業(yè)成功至關重要。最后,，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)的設置不夠合理,。從時間安排來看，主要集中在大四最后一學期,，此時大學生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力,。另外實踐環(huán)節(jié)的內(nèi)容安排也不夠合理，學科教育和專業(yè)教育兩個平臺中沒有配置相應的實踐環(huán)節(jié)內(nèi)容,，導致相關專業(yè)課程的授課方式還是以講授為主,，缺乏學生的參與互動,。

我們認為應該本著提高大學生職業(yè)勝任力的原則去完善培養(yǎng)方案,，在課程內(nèi)容設置上既有助于大學生在提升自我專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)，同時還可以訓練其職業(yè)洞察力,，初步掌握人際網(wǎng)絡建構的技巧,，從而幫助大學生奠定職業(yè)發(fā)展所需要的知識和能力基礎。具體而言，可以通過調整培養(yǎng)方案中通識教育,、學科教育,、專業(yè)教育以及實踐教育各環(huán)節(jié)的內(nèi)容和學分安排，來提升大學生的職業(yè)勝任力,。首先,，合理安排各環(huán)節(jié)的學分比例，優(yōu)化各環(huán)節(jié)課程設置,，適當增加實踐環(huán)節(jié)的學分比例,。這可以通過兩個方法來實現(xiàn)，一是改變部分通識類,、學科類以及專業(yè)類課程的授課形式,，增加一些匹配課程內(nèi)容的嵌入式實驗項目，促使學生理論聯(lián)系實際,，培養(yǎng)其解決實際問題的能力,。以人力資源管理專業(yè)為例，如人力資源管理概論課程中,，可以在員工招聘,、績效考核等環(huán)節(jié)設計相關實驗，讓學生體驗招聘面談組織技能,，以及績效評估面談的相關技巧,；此外其他專業(yè)課程，如組織行為學,、心理學等,，都可以將實踐環(huán)節(jié)引入課堂，增強學生的參與性,。

二是借助信息化手段,，增加實驗類課程，讓學生對企業(yè)管理流程或是相關人力資源管理體系形成直觀的認識,。其次,，加強對社會實踐環(huán)節(jié)的引導和控制。人力資源管理專業(yè)與其他管理類專業(yè)一樣,，在尋找實習和實踐崗位的時候,，面臨著崗位少、專業(yè)針對性弱的困難,。企業(yè)無法大批量接納實習生,，同時也無法保證企業(yè)所需要的實習生崗位正好是人力資源管理職能方向。因此為了保證大學生社會實踐環(huán)節(jié)的質量,，一是要通過整合各方資源,，建立長期穩(wěn)定的校企合作，為學生提供更多的社會實習機會；二是為學生提供必要的學習成果證明材料,，提高學生應聘成功的概率,；三是制訂檢驗社會實踐成果的質量指標,，嚴格控制大學生社會實踐的內(nèi)容和過程，確保其社會實踐環(huán)節(jié)的質量。再次,，增加實踐教學方式的多樣性,。常見的實踐教學方式主要是軍訓,、暑期實習,、認知實踐課與畢業(yè)實習等，方法較為單一,。以人力資源管理專業(yè)為例,，可以將靈活多樣的實踐教育活動貫穿在培養(yǎng)方案的執(zhí)行過程中，如可以采用專題講座,、社會調查,、企業(yè)課堂、校友演講等方式,，這樣既可以讓學生有機會走出校門,，對企業(yè)展開實地調研，增強感性認識,，又可以認識和了解一些校友或企業(yè)家,，進而有機會建立初步的社交網(wǎng)絡，逐步積累人脈資源,。最后,，在通識教育平臺增加職業(yè)輔導模塊。有效的職業(yè)輔導可以幫助大學生明確自己的個性特點和價值去向,，使其更加理性地認識自我,，從而可以更有效地進行個人職業(yè)規(guī)劃。為了保證職業(yè)輔導的覆蓋面,，可以在通識教育平臺循序漸進地導入職業(yè)輔導課程,，促進學生對職業(yè)生涯的認識，喚醒其職業(yè)生涯愿望,，增強其職業(yè)洞察力,。

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇二

一、 制度建設方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制,，包括：職位說明（崗位責任制）,、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘,、考核及定薪的基礎資料,，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的,，一定要與各部門負責人進行溝通,，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用,。

二,、 招聘方面在年初制定公司定員、定編,，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理,，減員增效，這項工作完成后,，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制,。同時，利用好各項招聘渠道,，保障公司對人才的需求,。

三、 培訓方面

1） 因要配合績效管理的開展,，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓,。總結xx年考核工作開展的不好的原因,，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解,、不懂，沒有他們的配合,，做考核也是空談,。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總,。

2） 年前針對中層,，做一個年度培訓意愿調查，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況,，安排好參加聚成培訓的人員,，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內(nèi)容的應用程度,，將培訓有效地和考核結合起來,，使培訓真正達到效果，由點擴散到面,。

3） 公司培訓師參與培訓課后,，必須在3天內(nèi)拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內(nèi)訓,，保證公司綜合水平的提高,，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反潰,。

4） 可在xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動,，鍛煉并強化中層的團隊意識,。

5） 在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設,，在該部門經(jīng)理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理,，既能鍛煉該員工的能力,，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才,。

四,、 考核方面

考核與公司經(jīng)營目標掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸,，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標責任書,，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標,、費用指標,、階段性任務指標等，根據(jù)各部門實際情況一一簽訂,?？己似诮Y束后，由財務提供數(shù)據(jù),，人事部落實考核情況,，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層,，并輔導各部門進行績效面談,、找出問題，幫助部門實現(xiàn)溝通,，以利于下一步工作的開展,，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成,。

五,、 薪酬方面

擬在xx年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節(jié)員工工作積極性,，增強公司凝聚力的手段,，具體薪酬設計方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述,，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制,，并對每月薪酬總額做出科學的分析,，做到事前、事中的管理,。以上是對xx年工作的總結和對xx年工作的展望,，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階,！

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇三

20xx年9月22日上午8：30分開始。

長春人力資源市場（長春大街602號）,。

長春市勞動和社會保障局,、長春市外商投資企業(yè)協(xié)會、就業(yè)時報社聯(lián)合舉辦,。

長春人力資源市場中央懸掛招聘會主題標語,，四周擺放六個彩球，并配有活動宣傳口號,。市場還將在門前搭設求職招聘互動擂臺,，選取3-5個用人單位與到場的求職者進行現(xiàn)場面試，現(xiàn)場設職業(yè)指導師對招聘單位和求職者進行職業(yè)指導,，邀請市勞動和社會保障局,、長春外商企業(yè)投資協(xié)會、就業(yè)時報領導擔任嘉賓,，即時對招聘企業(yè)和求職者的行為進行現(xiàn)場點評,，幫助用人單位和求職者掌握招聘方法和求職技巧。屆時,，136家外商投資企業(yè)與近千名大中專畢業(yè)生,、專業(yè)技術人員、管理人員等各類求職人員在長春人力資源市場內(nèi)進行面對面的交流洽談,。

此次招聘會由長春人力資源市場與長春市外商投資企業(yè)協(xié)會聯(lián)合舉辦的人力資源專場招聘活動,，具體分工如下：長春人力資源市場負責到大中專院校各大中專畢生做好活動宣傳組織，發(fā)動全市街道社區(qū)動員下崗失業(yè)的專業(yè)技術及管理人員來市場應聘,；長春市外商投資企業(yè)協(xié)會負責組織外商用人單位100家,，到市場現(xiàn)場招聘；市場預留36個機動招聘攤位,，給其他市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè),；總計136家用人單位開展現(xiàn)場招聘活動。

由長春人力資源市場負責邀請吉林電視臺,、長春電視臺,、長春日報、長春晚報,、城市晚報,、就業(yè)時報等駐長新聞媒體做好活動前的宣傳報道工作,，宣傳外商企業(yè)投資企業(yè)協(xié)會與我市場獨家合作,，為外商投資企業(yè)服務,，定期為外商及市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)開展高層次人力資源招聘這一主題,。同時提前一周在就業(yè)時報全面刊登企業(yè)招聘信息廣告,。并在會后邀請上述媒體對招聘會做積極、適事的宣傳報道,。

一是要高度重視,。此次招聘會是長春人力資源市場與長春市外商投資企業(yè)協(xié)會共同為我市外商投資企業(yè)開展的人力資源專場招聘活動的第二次合作,，是長春市外商投資企業(yè)協(xié)會致力于服務外商企業(yè),，打造我市良好外商投資環(huán)境的重大舉措，也是勞動和社會保障部門提高服務層面，擴大服務領域的優(yōu)質服務,。合作雙方單位要高度重視,，務必要認真組織,，精心籌劃,，全力實施，確保活動成功,。

二是要保證質量,。此次招聘會主要面向全市各大中專院校畢業(yè)生、專業(yè)技術人員,、管理人員等高層次求職人員,，所以我們組織的用人單位既要保證外商獨資企業(yè)數(shù)量又要確保招聘信息的真實可靠，在此前提下,，崗位務必要做到適合高層次人力資源的需求,，崗位要突出“高”、“新”,、“精”,、“好”等方面特點,，真正起到推薦大中專畢業(yè)生和專業(yè)技術管理人員就業(yè)的促進作用,。

三是要抓緊時間。現(xiàn)在距招聘會舉辦還有近一個月時間，雙方單位要抓緊時間,，全力投入，按各自的分工搞好合作，保質保量地完成任務。

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇四

1,，人力資源管理的計劃----最有效的航標和導航儀。

2,，招聘與配置----引與用的綜合藝術,。

3，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作,，發(fā)揮勞動者最大潛力,。

4,，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。

5,，績效的評估----用不同的視角,，產(chǎn)生不同的效果。

6,，處理與員工的關系----讓企業(yè)與員工共贏

1,，把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

2，引導新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）,；

3,，培訓新雇員適應新的工作崗位；

4,，提高每位新雇員的工作績效,；

5，爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作,，建立和諧的工作關系,；

6，解釋公司政策和工作程序,；

7,，控制勞動力成本；

8,，開發(fā)每位雇員的工作技能

9,，創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；

10,，保護雇員的健康以及改善工作的物質環(huán)境

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）,、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃,、組織,、指揮,、控制和協(xié)調等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種行為,。

1,，職務分析與設計。

對企業(yè)各個工作職位的性質,、結構,、責任、流程,，以及勝任該職位工作人員的素質,，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上,，編寫出職務說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件,。

2，人力資源規(guī)劃,。

把人力資源戰(zhàn)略轉化為中長期目標,、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析,、未來人員供需予測與平衡,，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。

3,，員工招聘與選拔

根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,，為企業(yè)招聘、選拔,，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上,。

4，績效考評,。

對員工在一定時間內(nèi)對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價,，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓,、晉升,、計酬等人事決策提供依據(jù)。

5,，薪酬管理 ,。

包括對基本薪酬、績效薪酬,、獎金,、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作,。

6,，員工激勵 。

采用激勵理論和方法,，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制,，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力,。

7,，培訓與開發(fā)

8，職業(yè)生涯規(guī)劃 ,。

鼓勵和關心員工的個人發(fā)展,，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃,，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性,。

9,，人力資源核算。

與財務部門合作,，建立人力資源會計體系,，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù),。

10,，勞動關系管理

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)），通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段）,，對職務編制,、人員配置、員工招聘和選擇,、教育培訓,、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃,、制度規(guī)劃,、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃（目的）,。

（一）人力資源規(guī)劃的原則：

1,，充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化

內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化,、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化,。

為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測和風險變化,，最好能有面對風險的應對策略,。

2、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題,。它包括人員的流入預測,、流出預測、人員的內(nèi)部流動預測,、社會人力資源供給狀況分析,、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給,，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

3,、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃,，也是面向員工的計劃,。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系,。優(yōu)秀的人力資源計劃,，一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃,。

（二）,、人力資源計劃應包括哪些主要內(nèi)容？

1,、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則,、總方針、總目標,。

2,、職務編制計劃：陳述企業(yè)的組織結構、職務設置,、職務描述和職務資格要求等內(nèi)容,。

3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務的人員數(shù)量,，人員的職務變動,，職務人員空缺數(shù)量等。

4,、人員需求計劃：通過總計劃,、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃,。需求計劃中應陳述需要的職務名稱,、人員數(shù)量、希望到崗時間等,。

5,、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式,、人員內(nèi)部流動政策,、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等,。

6,、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內(nèi)容,、培訓形式,、培訓考核等內(nèi)容。

7,、人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調整原因,、調整步驟和調整范圍等,。

8、 投資預算：上述各項計劃的費用預算,。

（三）,、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣？

2,，人力資源計劃中的長期計劃而言,，也傾向于將計劃中的關鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化,，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃,，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略,。

4,、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍,。

（1）企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現(xiàn),；

（4）應努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一；

（8）增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性,；

（10）維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務,。

1、抽屜式管理：職,、責,、權、利相互結合,，泰國和香港

4,、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度,，日本和韓國,。

5,、和攏式管理：強調個人和整體的配合,，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧,?！拔揖褪枪尽笔菤W美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。

6,、走動式管理： 主管動部屬也跟著動,。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式。如日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后,，在上班前站在公司門口向員工問好,，跟員工一起吃飯,、美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人,，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。

1,、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

3,、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源,。

4,、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

5,、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。

6,、本行業(yè)的人力資源供給趨勢,。

7、企業(yè)的人員流動率及原因,。

8,、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況,。

9、企業(yè)員工的工作滿意狀況,。

1、外部招聘

2、內(nèi)部招聘

3,、內(nèi)部晉升

4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調查并與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。

5,、技能培訓

1,、 制定職務編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，綜合職務分析報告的內(nèi)容,，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結構,、職務設置,、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容。

2,、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，結合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務的人員數(shù)量,，人員的職務變動,，職務人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質構成,。

3,、 預測人員需求。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃,，使用預測方法來預測人員需求預測,。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數(shù)量,、希望到崗時間等,。最好形成一個標明有員工數(shù)量,、招聘成本、技能要求,、工作類別,，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

4,、 確定員工供給計劃,。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式,、人員內(nèi)外部流動政策,、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù),、組織結構和構成以及人員流動,、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況,。預測結果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動,、退休、淘汰,、升職以及其他相關方面的發(fā)展變化情況。

5,、 制定培訓計劃,。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質，適應企業(yè)發(fā)展的需要,，對員工進行培訓是非常重視的,。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求,、培訓內(nèi)容,、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容,。

6,、 制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調整原因,、調整步驟和調整范圍等,。其中包括招聘政策、績效政策,、薪酬與福利政策,、激勵政策、職業(yè)生涯政策,、員工管理政策等,。

7,、 編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用,、培訓費用,、福利費用等用的預算。

8,、 關鍵任務的風險分析及對策,。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗,、新政策引起員工不滿等等,，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊,。風險分析就是通過風險識別,、風險估計、風險駕馭,、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生,。

是通過培訓，提高組織成員的`工作能力和工作績效,，以符合組織需要的人事管理活動,。

2，檢查所開展的各項活動是否達到了預期的目標,，即效果評價,。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此,，發(fā)展組織成員的能力,， 提高其工作效率，是管理者的直接責任,。也就是政治經(jīng)濟學上的觀點：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出,。

3，人力資源開發(fā)最重要的任務是開發(fā)人的潛能,，發(fā)展人的能力,，使具有各種技能的人員得到最恰當?shù)氖褂谩?/p>

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇五

人力資源規(guī)劃是一個預測與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定,，人力資源的預測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié),。

所謂預測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評估的基礎上,，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設,。其預測有需求預測和供給預測兩種情況。所謂需求預測是指企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算,；而供給預測則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析,。

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段,，在對人力資源進行預測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素,?？梢哉f在企業(yè)生命周期的各個階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài),，也就是說供需平衡的狀況是很少的,，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期,，需要招聘大量的人員,，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足,，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作,；在企業(yè)的轉型期，人力資源的供需矛盾不是很突出,，這時需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析,，做好內(nèi)部的崗位轉換等調配工作，充分做好工作量的分析工作,，使崗位的供需狀況趨于平衡,；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休,、離職,、晉升等問題，內(nèi)部冗員開始增多,，人力資源需求嚴重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作,，以確保這些冗員的安置工作,，從而能夠保障企業(yè)度過難關；在企業(yè)的再造期,，企業(yè)已經(jīng)成功轉型,，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下,，但由于已積累了較多的經(jīng)驗,，所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題。

從以上的分析可以看出,，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題,，這個問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了,。

以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情況,。

8,、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術人員,、專業(yè)人員,、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導的作用,。

我們將重點對企業(yè)的人力資源需求預測進行重點分析,。以下描述仍然適合一個成長期的企業(yè)。

回歸分析預測法：利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù),，分析尋找變量之間統(tǒng)計意義上的相關關系,，用以預測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法,。該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數(shù)據(jù),，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預測總量變化,。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短,、樣本少，該方法的應用受到一定的局限性,。

利用最小二乘法回歸得：y=532.4＋0.0253x,，其中x為銷售額，y為平均人數(shù),。

利用以上公式(),，如果20xx年銷售額計劃為35億，則20xx年人員需求預測為：y=532.4 0.0253*350000=9387人,。（利用該方法需要對預測模型進行統(tǒng)計檢驗）

一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進行人員的預測工作,。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預測法,、時間序列分析法,、趨勢外推法、經(jīng)驗預測法等,。

以下是一個人員供給預測的方法：

比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標歷史統(tǒng)計比例系數(shù)預測未來指標走勢的方法,，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。

人力資源供給預測還有其它一些方法,，如人員核查法,、替換單位法等。

以下所舉實例,，仍然適用一個成長期的企業(yè),。采用的需求預測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個it類型的企業(yè),，該企業(yè)當時正處在成長階段,，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作,。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指20xx年的規(guī)劃,。另外,，人力資源規(guī)劃中的招聘計劃不在此舉例。

3)提高公司用人的計劃性,；

4)增強人力資源的利用效率,。

4)上海暫不進行人員的規(guī)劃工作。

3)根據(jù)以上情況分析,，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中,，重點要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個集團的人員結構,，而非增加人員,。

2)根據(jù)集團人力資源部出臺的指導說明書進行編制；

3)自上而下層層指導和自下而上層層評審相結合原則,；

4)基于業(yè)務目標需求,，保證重點領域、重點業(yè)務原則,；

5)根據(jù)可行性原則,，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則；

6)必須考慮人均效率提高的原則,；

7)實事求是原則,；

8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

3)進行人力資源規(guī)劃編制預測時僅考慮須完成部門年度任務,，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù),，無需考慮儲備人數(shù)、人員調配（調動,、晉升,、外派等）、辭職率,、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉換為年度計劃招聘人數(shù),。

年度計劃完成創(chuàng)收額,。

部門整體人均創(chuàng)收額。

年度內(nèi)不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數(shù)量

項目運作進度（新產(chǎn)品,、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）

項目正常情況下配置人數(shù)

職能部門人員與一線業(yè)務人員之間的比例,。

上下級管理幅度。（如一個銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個經(jīng)理）

不同崗位配置比例,。（如一個項目正常情況下配置研發(fā)人員,、市場人員,、生產(chǎn)人員等數(shù)量）

組織結構的調整

整體誤差率建議值：±1-2（突發(fā)因素等）

1)人力資源部根據(jù)公司20xx年度經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導書；

6)人力資源部根據(jù)董事會評審通過后的結果制定整體人員招聘調配離職計劃,。

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇六

規(guī)劃,、選拔、配置,、開發(fā),、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才,，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃,，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能,，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責,。

1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度,，總分公司人事

管理權限與工作流程,，組織、協(xié)調,、監(jiān)督制度和流程的落實,。定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據(jù),；指導,、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2,、組織設計與變革：組織架構設計,；組織權限分配與管理；價值鏈分析,；組織重組與管理流程改造,；崗位設置與配置。

3,、工作分析：工作流程分析,；kpi指標確定；工作環(huán)境評估,；職務職能體系建立,；職位說明書制作；工作規(guī)范管理,。

4,、人員配備：人員晉升渠道設計；內(nèi)部流動模型；人-職匹配考核體系,；人才梯隊建設,；企業(yè)核心人才庫。

5,、勞動關系：勞動合法性評估,；勞動合同管理；勞動紀律制度,；勞資協(xié)調機制,；沖突管理；勞動保險系統(tǒng),；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生,。

6、招募選拔：招聘渠道選擇,；招聘面談技巧選擇,；招聘方案設計；篩選策略選擇,；面試與甄選方法確定,；招聘題庫設計；人才甄選,；錄用與管理制度建立,。

7、素質測評：評估中心技術,；情景模擬,；結構化面試設計；員工素質普查,；素質測評指標體系建設,；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評,；性向測評,；智力測評；價值觀測評,；情商測評,。

8、培訓與開發(fā)：培訓規(guī)劃與計劃編制,；培訓需求分析與模式選擇,；各級各類人員的培訓方案設立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓管理,；培訓資源管理；培訓開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬,。

9,、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設計；關鍵員工職業(yè)生涯輔導,；職業(yè)發(fā)展激勵,；員工發(fā)展?jié)撃茉u估；關鍵人才儲備計劃,。

10,、人事風險控制：人力資源管理風險評估；授權監(jiān)控系統(tǒng)建設,；人事風險預警指標設定,；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應機制,。

11,、績效評估：績效評估指標與權重確定；績效評估標準與方法選擇,；部門業(yè)績考評,；分類人員考核；績效評估結果的運用,；績效改善工具提供,；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡,；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化,；360度考評體系；企業(yè)高管人員績效促進方案,。

12,、團隊建設：員工滿意度調查與分析；團隊效率分析,；員工心理與行為管理,；團隊領導勝任特征模型；學習型團隊建設,；團隊目標管理,；團隊eva績效杠桿。

13,、hrm成本管理：人力資源成本預算方案,；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估,；成本效益衡量指標,；成本控制管理；人力資源會計。

14,、崗位評估：崗位參照模型設計,；崗位分類與評定；崗位職等的確定,；崗位評價因素設計與比較,；崗位評價表的建立；部門權限設立,。

15,、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則,；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調查,；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定,；研究影響薪酬的各種因素,，確定薪酬結構；確定薪酬等級,；薪酬體系設計,；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法,。

16,、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計,；補貼標準制定,；福利計劃與控制；員工輔助,；彈性福利制度,；企業(yè)福利改善措施。

17,、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計,；長期激勵模式選擇；虛擬增值權方案,；業(yè)績股票方案,；股票期權方案；儲蓄-股票計劃,；eva獎金計劃,；員工持股；管理層收購,。

1,、有關任職資格的名詞解釋：

能力：具有較強的實際組織力,、協(xié)調力和計劃力

興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣

2、崗位設置及職位說明書：

招聘主管職位說明書

工作代碼：aucmahr-00

職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎上,，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求,，組織人員招聘公告、測試,、面試和初審工作。

工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓業(yè)務的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：招聘助理

合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管

1,、了解人事需求

（1）按照()公司人力資源計劃,，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求

（2）進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見

（3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理

2,、制訂招聘計劃

（1）確定招聘時間和最后上崗時間

（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

（3）擬定初試,、面試方式及內(nèi)容

（4）擬

訂招聘日程安排：

（5）上報招聘計劃

3、制定招聘預算計劃

（1）按招聘計劃制定招聘預算

（2）向主管經(jīng)理助理上報預算計劃

4,、計劃確認后,，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

5、組織招聘初試和面試工作

（1）與相關職能部門確定初試內(nèi)容,，并共同組織初試測試

（2）匯總分析初試結果,，并與有關職能部門確認參加面試名單

（3）將初試結果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理

（4）在面試名單正式確認后，發(fā)布面試通知

（5）籌備面試準備工作,，配合面試評審小組開展面試工作

（6）配合面試評審小組整理和分析面試結果

6,、在入職名單確認后，發(fā)布入職通知

9,、搜集外部信息

（2）了解外部招聘媒體情況,，并對其有效性進行評估

任職資格：

培訓主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：培訓主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓需求的基礎上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃,，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓課程,，以達到公司的目的.和職員的期望要求。

工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓業(yè)務的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：培訓助理

合作對象：本部門各分管主管,、其他部門經(jīng)理與主管和授權講師

學位教學點

工作職責：

1,、了解公司培訓需求

（1）調查和了解公司部門和職員培訓需求

（2）與調配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃

（3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足，并進行培訓需求調研

（4）匯總需求,，提出建議,，并上報主管經(jīng)理助理

2、制訂公司培訓計劃

（2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調整制定半年度培訓計劃

（3）依據(jù)半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃

（4）將各種培訓計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核

3,、制定公司專項培訓計劃

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務調整需要制定各類專項培訓計劃

例如團隊建設,、項目管理、職業(yè)認同和t等專項培訓計劃

（2）集團公司內(nèi),、外部的雙向交流計劃

（3）及時上報主管經(jīng)理助理審批,，并報集團部門備案

4,、制定培訓預算

（2）上報預算計劃

5、執(zhí)行公司各項培訓計劃

（1）提前聯(lián)系和確認培訓師資,、場地和時間

（2）與培訓講師共同備課

（3）發(fā)布培訓通知

（4）安排培訓需要的車輛,、食宿

（5）布置培訓會場，準備培訓設備

（6）記錄培訓考勤

（7）作培訓記錄

（8）進行現(xiàn)場培訓評估

（9）追蹤培訓作業(yè)

（10）登載個人培訓積分

（11）分析培訓評估問卷

（12）擬寫培訓總結,，并上報

6,、組織外部培訓

（1）匯總培訓需求，提出參加外部培訓項目專題,，并上報

（2）聯(lián)系和接洽外部培訓機構,，商談培訓費用

（3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓意見

（4）知會相關外培人員，安排培訓期間的工作

（6）追詢培訓總結,，公布后備案

（7）追詢參加外部培訓發(fā)票,，報財務部銷帳

7、培訓工作匯總

（1）擬寫專項培訓總結,，匯總每周培訓工作

（2）進行月度培訓匯總,，提交工作月報

（3）進行半年培訓匯總，提交工作半年總結

（4）進行年度培訓匯總,，提交工作年度總結

8,、聯(lián)系外部培訓機構

（1）與外部培訓機構建立良好的合作關系，相互共享信息

（2）定期了解主要培訓機構和顧問公司的公共培訓課程

（3）審核外部培訓機構的專業(yè)培訓資格

（4）評估主要外部培訓機構的培訓能力和效果

10,、培訓設備保管和使用安排

任職資格：

工作規(guī)范：培訓工作管理規(guī)范,、社會培訓機構辦學審批條例

績效主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：績效主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：按照職位、職務和職能標準,，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績,、態(tài)度、能力等內(nèi)容進行考核,，并提出培訓,、調配、提薪,、嘉獎,、教育和懲戒等建議。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：績效助理

合作對象：本部門各分管主管,、其它部門經(jīng)理與信息管理主管

工作職責：

1,、構建公司內(nèi)部績效管理指標體系

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標和計劃，在主管經(jīng)理助理的指導下,，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認考核要素的權重,，合作制定各部門績效考核指標體系。

（2）按考核要素和指標體系,，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常,、年度考核表,、自我審告表和調配、晉升考核表等）

（4）上報主管經(jīng)理助理

2,、考核和匯總日?？冃Э己诵畔?/p>

（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

（2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息

（3）定期從主管副總處獲取有關部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息

（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告,，并上報主管經(jīng)理助理

3,、匯總、核查各種專項工作績效考核信息

（2）進行專項調查,，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況,，記錄調查信息

（3）匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結果，并就項目運作情況作簡單分析

（4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理

4,、晉升考核評審

（1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單

（4）與被考核人員進行專題對話,，并由其作自我述評

（6）擬寫出考核報告,，上報主管經(jīng)理助理

5、績效綜合評審

（2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進行二次評審與調整

（3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結果進行再審和評估

（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結果

（5）搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結果的反饋意見,，并加以總結

6,、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范

7、協(xié)助調配主管共同了解公司職員的人崗適應情況

工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程,、公司人事績效考核工作規(guī)范

社會福利主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：社會福利主管 所屬部門：人力資源部

級別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況,，設想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關系,，辦理公司職員必備的各類福利保險,。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：社會福利助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

工作職責：

1、設想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃

4,、制訂公司福利保險費用預算計劃

（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經(jīng)理助理

5,、辦理各項政策性福利保險

（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶

（3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開設個人公積金帳戶

（4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理

6,、定期知會公司職員的個人保險情況

7,、指導公司職員辦理各類保險遷轉和公積金使用等工作

8、具體安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利項目

例如：公司職員健身項目,、交通費用報銷,、電話費用報銷等等

薪資主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：薪資主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設計具有較強激勵性質的職員薪資制度,，并編制公司職員薪資計劃,，按工資計發(fā)周期提前向財務部報送工資計劃，發(fā)放和管理公司職員工資,。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：薪資助理

合作對象：本部門各分管主管和財務部門工作職員

外部聯(lián)系對象：地方稅務部門,，對口銀行等

工作職責：

1,、薪資調查

（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

（2）分析薪資調查，并作相關分析

（3）根據(jù)分析提出合理建議,，并上報主管經(jīng)理助理

2,、參與制訂和修改公司職員薪資結構、等級調整規(guī)劃和方案

3,、制定年度薪資計劃,，核算薪資預算總額，并上報主管經(jīng)理助理

4,、計發(fā)職員工資

（1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況,，核算獎金和加班費

（2）核算和扣除個人所得稅款額

（3）根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃

（4）上報主管經(jīng)理助理審核

（5）報送財務部核算

5,、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

（1）與績效管理主管合作調查加班工作情況

（3）報送主管經(jīng)理助理

6,、草擬制訂和修改獎金激勵制度

（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

（2）共同調查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果

（4）整理意見，報送主管經(jīng)理助理

7,、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預算

8,、將各種信息及時報送給信息主管

人事主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：人事主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務的實際需要，在績效考核和專業(yè)審查的基礎上,，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調配建議,，并具體落實和安排公司確認的職員調配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定,。

工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理

監(jiān)督對象：調配助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心

工作職責：

1,、參與公司人力資源計劃的制定

2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

3,、就公司職員調配計劃提出合理建議

（1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應情況

（2）與培訓主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作

（3）綜合以上信息,，在分析的基礎上提出合理修改調配計劃的建議

4、接受職員調配申請

（1）接受職員主動調配申請,，核實后,，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理

（2）按照公司確認后的申請修改調配計劃，并制定專項調配方案

5,、執(zhí)行調配計劃

（1）按照調配計劃,，擬訂具體調配方案

（2）擬寫調配申請報告，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉

（4）批準后,，報送業(yè)務主管副總經(jīng)理審批,，并附送調配申請報告

（5）調配方案批準后，知會調配人員,，并進行專題談話

（6）知會調配接受方主管,，作好調配接受準備

（7）擬寫調配總結報告

6、調配后,，定期跟蹤調配工作情況,，了解調配者的工作實際績效

7,、作好跨地域調配人員戶籍和暫住人事關系

工作規(guī)范：公司調配工作管理規(guī)范、各地人事調動規(guī)定與行政,。

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇七

1,、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的'權責,，爭取做到組織架構的科學適用,，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行,。

3,、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理,，完善員工薪資結構,，實行科學公平的薪酬制度；

5,、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,，增強企業(yè)凝聚力,。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上,，參考先進企業(yè)的績效考評辦法,，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的權威性,、有效性。

7,、大力加強員工崗位知識,、技能和素質培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。

8,、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人,；

9,、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制,，調動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧,、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務,。

10、做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理,。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益,。

1,、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就,，因此人力資源部在設計制訂年度目標時,，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度,，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證,。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,，是非常重要的基礎工作,，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此,，需要公司領導予以重視和支持,。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何,，都是人力資源工作成敗的關鍵,。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助,。

3,、此工作目標僅為20xx年人力資源部工作計劃的基本文件，而非具體工作方案,。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程,，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領導研究通過后方付諸實施,，如遇公司對本部門目標的調整,，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣,，每個目標項目實施的具體方案,、計劃、制度、表單等,，也將根據(jù)公司調整后的目標進行具體落實,。