計(jì)劃可以幫助我們明確目標(biāo),、分析現(xiàn)狀,、確定行動(dòng)步驟,，并在面對(duì)變化和不確定性時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正,。通過制定計(jì)劃,，我們可以將時(shí)間、有限的資源分配給不同的任務(wù),，并設(shè)定合理的限制,。這樣，我們就能夠提高工作效率,。下面是小編帶來的優(yōu)秀計(jì)劃范文,，希望大家能夠喜歡!
人力資源部年度工作計(jì)劃表篇一
以本企業(yè)現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo),，現(xiàn)呈報(bào)企業(yè)總經(jīng)理批閱,，請(qǐng)予以審定。人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展xx年年度的工作：
組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此,，人力資源部首先應(yīng)完成企業(yè)組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定,、合理、健全的原則,，通過對(duì)企業(yè)未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析,，制定出一個(gè)科學(xué)的企業(yè)組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),，使每個(gè)部門,、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白,、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,，保證企業(yè)的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展,。
（一）、具體實(shí)施方案：
1,、xx年年3月15日前完成企業(yè)組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查,；
3、3月31日前完成企業(yè)組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、企業(yè)人員編制方案,。各部門配合架構(gòu)對(duì)本部門職位說明書、工作流程進(jìn)行確定,。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔,。
（二）、注意事項(xiàng)：
1,、企業(yè)組織架構(gòu)決定于企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著企業(yè)組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔,、科學(xué),、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分,，工作負(fù)荷繁重,，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙企業(yè)的發(fā)展步伐,；而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙企業(yè)的發(fā)展。
2,、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,，而是綜合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究,。
3,、 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)槠髽I(yè)組織架構(gòu)是企業(yè)運(yùn)營的基礎(chǔ),，也是部門編制,、人員配置的基礎(chǔ)。
（三）,、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
2,、 組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最終裁定,。
職位分析是企業(yè)定崗,、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解企業(yè)各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容，從而使企業(yè)各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確,，也有助于企業(yè)了解各部門、各職位全面的工作要素,，適時(shí)調(diào)整企業(yè)及部門組織架構(gòu),，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制,。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量,、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量,，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ),。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù),。
（一）,、具體實(shí)施方案：
1、xx年3月底前完成企業(yè)職位分析方案,，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法,，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任,，所必須使用的表單,、工具、機(jī)器,，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn),，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的'全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化,，表單設(shè)計(jì)合理有效。
2,、 xx年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作,。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作,。4月30日前完成企業(yè)各職位分析草案,。
3、xx年年4月30日前人力資源部向企業(yè)提交企業(yè)各職位分析詳細(xì)資料,，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見,，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)審閱后備案，作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料,。
（二）,、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確,。因此，人力資源部在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng),，爭取各部門和每一位員工的通力配合,，以達(dá)到預(yù)期效果。
2,、 整理后的職位分析資料必須按部門,、專業(yè)分類，以便工作中查詢,。
3,、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。
4,、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與企業(yè)組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用,，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需企業(yè)各部門配合,，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
（三）,、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
1,、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單,；
2,、職位分析草案完成后需企業(yè)各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請(qǐng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。
xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo),，是在保證企業(yè)日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上,，基于企業(yè)在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作,。因此,，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按企業(yè)需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作,。
人力資源部年度工作計(jì)劃表篇二
針對(duì)員工適應(yīng)能力,、創(chuàng)新能力、改進(jìn)能力薄弱的現(xiàn)象,，結(jié)合公司xxx總體發(fā)展戰(zhàn)略,，大力推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程，突出高技能,、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲(chǔ)備培訓(xùn),，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。
（一）戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn),、提高性培訓(xùn)相結(jié)合,。
（二）面向全員，突出重點(diǎn),。
（三）集中管理,，統(tǒng)籌安排，責(zé)任明確,。
（四）盤活資源,，注重實(shí)效。
（一）結(jié)合公司新工藝,、新設(shè)備,、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動(dòng)力,，以技能鑒定為手段,，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體,，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng),。
1、開辦精煉,、連鑄,、軋鋼、焊工,、儀表工等個(gè)專業(yè)工種技師（含高級(jí)技師,、技師,、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名,；開展焊工,、儀表工、鍋爐,、汽機(jī)等個(gè)工種高級(jí)工培訓(xùn)班,，共培訓(xùn)名。
2,、高標(biāo)準(zhǔn),、嚴(yán)要求，切實(shí)抓好公司鉗工,、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn),，培養(yǎng)公司級(jí)技術(shù)能手名。同時(shí)根據(jù)國家,、省及行業(yè)要求,，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省級(jí)以上技術(shù)能手2名,。
3,、大力實(shí)施技能人才培養(yǎng)工程。
各單位從實(shí)際出發(fā),，為經(jīng)驗(yàn)豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級(jí)技師、責(zé)任技師等）配備1名理論豐富,、文字表達(dá)能力強(qiáng)的員工做助手,，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團(tuán)隊(duì),，導(dǎo)師向助手傳授實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，助手幫助導(dǎo)師提高理論知識(shí)，整理操作經(jīng)驗(yàn),、訣竅,、心得等,，培養(yǎng)一批知識(shí)型與復(fù)合型的高技能人才,。
4、選送公司球團(tuán)豎爐,、高爐,、轉(zhuǎn)爐、連鑄,、精煉,、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn),，學(xué)習(xí)、了解先進(jìn)的操作技術(shù)與方法。
（二）充分利用內(nèi)外資源,，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn),。
1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用,，分層次開辦計(jì)算機(jī)應(yīng)用提高,、計(jì)算機(jī)三維制圖、液壓技術(shù),、變頻技術(shù),、plc、英語等培訓(xùn)班,。
2,、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計(jì)劃聘請(qǐng)內(nèi)外專家講授知識(shí),，開展技術(shù)專題講座次,；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請(qǐng)專家來公司開展高層次的液壓技術(shù),、變頻技術(shù),、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，促進(jìn)新技術(shù),、新工藝的傳播,。
3、加大送外培訓(xùn)力度,，有計(jì)劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對(duì)口崗位培訓(xùn),，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí),，提高專業(yè)技術(shù)水平,，為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造提供智力保障。
（三）適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要,，加強(qiáng)公司所需各類管理人員的培訓(xùn),。
1、根據(jù)省委,、省國資委,、集團(tuán)等上級(jí)主管部門的要求，有計(jì)劃地選拔高,、中層管理人員人送外培訓(xùn),，進(jìn)一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。
2,、加大各層級(jí)管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度,。對(duì)新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進(jìn)行任職資格培訓(xùn),；以mba核心課程為主要內(nèi)容，結(jié)合公司管理實(shí)際與要求,，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班,；以基層管理理論與實(shí)務(wù)為主要內(nèi)容，舉辦二期6個(gè)月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班,；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓(xùn)教程》為主要內(nèi)容,，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個(gè)月的培訓(xùn),；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合,，舉辦一期脫產(chǎn)6個(gè)月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓(xùn),。
（四）分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識(shí)和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn),。
1、根據(jù)各管理體系認(rèn)證的要求,，采取集培辦班方式,，繼續(xù)分層次開展20xx余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員,、關(guān)鍵崗位人員,、特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓(xùn),；采取自主辦班,、班組學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式,，舉辦法律法規(guī),、文件體系的全員培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的質(zhì)量,、安全與環(huán)保意識(shí),。
2、為規(guī)范設(shè)備管理,，減少設(shè)備事故,，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員,、設(shè)備科長,、專業(yè)點(diǎn)檢員為主要對(duì)象的規(guī)范化點(diǎn)檢定修培訓(xùn)班；采取自主辦班,，開展以tpm設(shè)備管理知識(shí)及簡單的設(shè)備維護(hù),、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案,、崗位職責(zé)等為主要內(nèi)容的設(shè)備操作與維護(hù)人員的培訓(xùn),。
3,、配合公司持續(xù)改進(jìn)工作，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級(jí)用戶培訓(xùn),。
（五） 為公司十一五新上技改項(xiàng)目做好人員儲(chǔ)備培訓(xùn),，根據(jù)項(xiàng)目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長,、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員,。
（一）加大宣傳力度,，強(qiáng)化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學(xué)習(xí)氛圍,。
公司將通過電視,、報(bào)紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報(bào)道,，促使各級(jí)管理者深刻認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動(dòng)力,、培訓(xùn)是生產(chǎn)的第一道工序，培育開發(fā)下屬,、建設(shè)一支高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)是自己義不容辭的職責(zé),，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和成長；同時(shí),，公司必須整體營造出需要學(xué)習(xí)的氛圍,，促使員工真正認(rèn)識(shí)到適應(yīng)崗位要求，提升自身素質(zhì),、是每位員工的責(zé)任和義務(wù),，培訓(xùn)是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學(xué)習(xí)的主動(dòng)性,。
（二）完善培訓(xùn)制度,，加強(qiáng)考核與激勵(lì)，健全培訓(xùn)管理體系
1,、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求,，優(yōu)化培訓(xùn)管理流程，修改并完善《員工培訓(xùn)開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度,，規(guī)范管理,，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。
2,、加強(qiáng)計(jì)劃管理,，嚴(yán)格考核，保證培訓(xùn)效果,。將所有培訓(xùn)分為公司集培,、單位自培,、送外培訓(xùn)，集中管理,，嚴(yán)格按經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核工作要求定期對(duì)培訓(xùn)中心,、各單位完成培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)效果的情況進(jìn)行檢查考核；同時(shí)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)員工的考核,，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇,、使用掛鉤。
3,、完善培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)措施,，對(duì)培訓(xùn)效果顯著的項(xiàng)目實(shí)施單位、優(yōu)秀學(xué)員,、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進(jìn)行評(píng)優(yōu)并給予一定獎(jiǎng)勵(lì),，同時(shí)提高兼職教師培訓(xùn)授課及師傅帶徒的津貼標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)員工傳授知識(shí)與經(jīng)驗(yàn),。
（三）對(duì)內(nèi)整合資源,，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓(xùn)開發(fā)的能力,；對(duì)外加強(qiáng)合作交流,，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源互補(bǔ)，滿足高層次培訓(xùn)需求,。
1,、進(jìn)一步發(fā)揮培訓(xùn)中心在通用專業(yè)（工種）基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓(xùn)方面的作用,，多渠道解決培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)資源,，提升培訓(xùn)中心在通用工種技能培訓(xùn)硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓(xùn)練的需要,。
2,、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動(dòng)化中心,、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術(shù),、現(xiàn)場操作方面培訓(xùn)的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術(shù),、技能培訓(xùn)資源管理范圍,，確保公司所需培訓(xùn)的針對(duì)性與實(shí)用性。
3,、從公司整體利益出發(fā),，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進(jìn)同工種不同單位之間相互學(xué)習(xí),、交流與培訓(xùn),，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源共享。
4,、加強(qiáng)外部培訓(xùn)信息的甄別,，選擇與優(yōu)秀的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，充分利用社會(huì)資源,，同時(shí)加強(qiáng)與等兄弟單位的相互合作,，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)。
（四）進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)工作者隊(duì)伍建設(shè)與培訓(xùn)教材開發(fā)工作,，為培訓(xùn)提供合格的師資與有效的藍(lán)本,。
1、聘請(qǐng)專家來公司對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師（特別是兼職教師）,、考評(píng)員、培訓(xùn)管理員進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練,，提高培訓(xùn)工作人員隊(duì)伍整體素質(zhì),。
2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員,，開發(fā)一批符合公司裝備,、工藝技術(shù)實(shí)際的培訓(xùn)資料，加速完善試題庫,、案例庫,，滿足培訓(xùn)需要。
3,、發(fā)揮培訓(xùn)中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長,，使其為各單位的自主培訓(xùn)提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)。
（五）加強(qiáng)過程管理和監(jiān)控,，確保培訓(xùn)質(zhì)量,。
在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施過程中，堅(jiān)持按培訓(xùn)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理,，重點(diǎn)抓好培訓(xùn)準(zhǔn)備,、培訓(xùn)實(shí)施、考核評(píng)估等三個(gè)環(huán)節(jié),，一方面督促培訓(xùn)責(zé)任單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計(jì)和師資選聘,，加強(qiáng)對(duì)教師教學(xué)過程的管理與質(zhì)量控制，嚴(yán)格對(duì)學(xué)員的考核,；另一方面完善培訓(xùn)效果評(píng)估方式,，從學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績、用人單位評(píng)價(jià)等方面測定培訓(xùn)滿意度,。
（一）公司所有主要培訓(xùn)（含公司集中培訓(xùn),、各單位自主培訓(xùn)、送外培訓(xùn)等）均納入本計(jì)劃（具體培訓(xùn)項(xiàng)目見附表）,，其他臨時(shí)性培訓(xùn)按計(jì)劃外培訓(xùn)管理,。
（二）涉及黨建工作、工會(huì)工作的有關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目列入公司黨校計(jì)劃,，日常性的政治學(xué)習(xí),、班組學(xué)習(xí)列入范疇。
（三）每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目開班前,，必須提前一周按規(guī)定申報(bào)實(shí)施方案,，經(jīng)人力資源部審核批準(zhǔn)后實(shí)施。
（四）本計(jì)劃由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,。
人力資源部年度工作計(jì)劃表篇三
年是集團(tuán)成立的第二年,，公司將跨入多元化、多領(lǐng)域發(fā)展階段,，組織管理,、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn),，企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工作好比建設(shè)一座大廈,，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu),，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設(shè)計(jì)者,，如何讓這座大廈建設(shè)得獨(dú)具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚,、裝飾,，年我們將結(jié)合集團(tuán)實(shí)際情況，按計(jì)劃腳踏實(shí)地落實(shí)每一項(xiàng)工作,，最終完成年度總體工作目標(biāo),，即人力資源管理體系基本建立完成；新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整,，逐步適應(yīng)公司發(fā)展需要,；培訓(xùn)工作全面推進(jìn)，員工整體素質(zhì)進(jìn)一步提高,；通過舉辦各種技能活動(dòng),，加強(qiáng)公司與公司間、同事與同事間的交流,，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,。
具體工作計(jì)劃如下：
目前集團(tuán)處于籌備階段，各項(xiàng)制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實(shí)際情況,，明確組織架構(gòu),，編制出一套集團(tuán)公司的人力資源管理操作流程體系，同時(shí)指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn),，參照集團(tuán)人力資源管理體系,，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實(shí)現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理,。各項(xiàng)制度建立計(jì)劃于年6月30日前完成,。
1、建立新員工入職管理制度,。目前各公司對(duì)新員工方面的關(guān)注度偏低,，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度,，對(duì)新員工指定兩名入職導(dǎo)師幫帶,，一是企業(yè)文化導(dǎo)師，主要職責(zé)是從新員工入職的第一天開始就引導(dǎo)員工熟悉公司的企業(yè)文化,，讓其盡快融入公司,；二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師，主要職責(zé)是幫助新員工熟悉崗位工作流程,，指導(dǎo)新員工逐步熟悉工作內(nèi)容，適應(yīng)公司工作要求,。同時(shí)還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進(jìn)行溝通,，了解其對(duì)公司適應(yīng)情況、對(duì)工作適應(yīng)情況,，并解答新員工提出的疑惑,。對(duì)于新員工的導(dǎo)師我們要進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓其掌握引導(dǎo)新員工的方法與溝通方式,，并給與鼓勵(lì)性的補(bǔ)貼,，年終評(píng)選優(yōu)秀導(dǎo)師，并給予頒發(fā)證書及獎(jiǎng)勵(lì),。
2,、建立新的培訓(xùn)管理制度。培訓(xùn)是一個(gè)公司提升員工素質(zhì)的有效方法,，但需要系統(tǒng)化的去實(shí)施,，才更有效。新的培訓(xùn)制度將實(shí)行學(xué)分值,，并納入績效考核范圍,。學(xué)習(xí)內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類,，各板塊業(yè)務(wù)類,，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習(xí),，新員工類屬新入職員工參加學(xué)習(xí),；學(xué)習(xí)方式將實(shí)行多樣化，公司,、部門統(tǒng)一組織,，個(gè)人自學(xué)，外出考察,、培訓(xùn)等,。年度將評(píng)出學(xué)習(xí)積極分子，并頒發(fā)證書,。
3,、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化,、了解公司行為規(guī)范,、熟悉日常工作流程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)書，是指引員工方向的指南針,。首先對(duì)原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進(jìn)行修改,，再者對(duì)出現(xiàn)爭議的條款進(jìn)行細(xì)化，再者補(bǔ)充新的內(nèi)容,，如基本禮儀規(guī)范等,。
4、完善薪酬福利制度,。新的一年將對(duì)原來的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,，以便配合績效管理的實(shí)施，同時(shí)對(duì)福利制度進(jìn)行完善,。
5,、建立集團(tuán)職級(jí)管理體系及評(píng)價(jià)體系。為更好的進(jìn)行集團(tuán)化的管控,，將對(duì)集團(tuán)的職級(jí)進(jìn)行梳理,，按行政系列、專業(yè)系列進(jìn)行劃分,，對(duì)職級(jí)的評(píng)定擬定可衡量的標(biāo)準(zhǔn),。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時(shí)間,、同崗位社會(huì)工作時(shí)間為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),。普通員工：入司兩年內(nèi),、社會(huì)同等崗位2年內(nèi)；資深員工入司兩年以上,、社會(huì)同等崗位工作兩年以上,。
6、完善績效考核管理制度,。年物業(yè),、地產(chǎn)、超市將逐步實(shí)施績效考核,，對(duì)每個(gè)月的考核情況進(jìn)行總結(jié),，對(duì)需完善的內(nèi)容將匯總、修正,，以便更適合各公司的績效管理需求,。
二、加強(qiáng)員工培訓(xùn)管理,，進(jìn)一步提升員工整體素質(zhì)
目前集團(tuán)下屬子公司,，員工整體基本思想意識(shí)、服務(wù)意識(shí),、日?；径Y儀常識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí),，還有待提高,。在年將做一次全面的培訓(xùn)需求調(diào)查，做出年度培訓(xùn)計(jì)劃,，培訓(xùn)將按入職培訓(xùn),、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、強(qiáng)化培訓(xùn),、基本素質(zhì)培訓(xùn)分類，并實(shí)行年度培訓(xùn)積分制,。
1,、新入職培訓(xùn)，主要是讓新入職的員工熟悉集團(tuán)的基本情況,、學(xué)習(xí)日?；径Y儀常識(shí)等，由集團(tuán)人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排,。對(duì)于新入職員工的培訓(xùn)內(nèi)容,，我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊、制作成ppt（年3月30日前完成）,，培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行書面的考核,，檢查員工掌握情況,，并作為試用期考核的依據(jù)。
2,、業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn),，主要是提升員工業(yè)務(wù)能力學(xué)習(xí)，從而提高工作效率,。業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)按公司業(yè)務(wù)部門板塊進(jìn)行,，由部門主管或經(jīng)理擔(dān)任講師或組織學(xué)習(xí)視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓(xùn),。主要以理論知識(shí),、實(shí)操、案例分析相結(jié)合的方式進(jìn)行,，培訓(xùn)后進(jìn)行實(shí)際操作或理論知識(shí)書面考核,。
3、強(qiáng)化培訓(xùn),，主要是對(duì)日常業(yè)務(wù)知識(shí)技能的硬性要求,，通過反復(fù)培訓(xùn)的方式，強(qiáng)化員工提升工作技能,。此培訓(xùn)可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實(shí)施,，如管家員日常基本操作規(guī)范技能競賽,、收銀員操作技能競賽等,。
4、基本素質(zhì)培訓(xùn),，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓(xùn),，通過此類培訓(xùn)從而進(jìn)一步提高員工的整體素質(zhì)。此類培訓(xùn)根據(jù)管理崗位,、基礎(chǔ)崗位實(shí)際需求安排,，可通過外派培訓(xùn)、視頻培訓(xùn),、拓展培訓(xùn),、內(nèi)部授課等方式進(jìn)行。
5,、與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作,，拓寬培訓(xùn)渠道。年將與聚成公司合作,，辦理在線會(huì)員學(xué)習(xí),。根據(jù)在線學(xué)習(xí)視頻內(nèi)容，安排各公司,、部門按月組織員工進(jìn)行一定數(shù)量的學(xué)習(xí),，并一起進(jìn)行分享,、討論、寫學(xué)習(xí)心得,、考核等,。
6、組織外出拓展培訓(xùn),，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)溝通及增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力,。平常各公司、各部門溝通較少,，通過組織外出拓展進(jìn)一步加強(qiáng)大家的溝通交流,，增進(jìn)感情與團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。年計(jì)劃進(jìn)行三次外出拓展培訓(xùn),。
培訓(xùn)實(shí)行年度積分制,，建立培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案，對(duì)不同職級(jí)規(guī)定年度參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)課時(shí),，總體人均年度不少于20小時(shí),，對(duì)積極參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的同事，在年終通過考核評(píng)出學(xué)習(xí)先進(jìn)員工給予表彰獎(jiǎng)勵(lì),。
年各公司將實(shí)行新的績效考核模式,，將有一個(gè)逐漸適應(yīng)的過程，在試行的過程中要進(jìn)行不斷的總結(jié),，找出更適合部門,、個(gè)人的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化部門負(fù)責(zé)人與員工的績效面談,，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)屬下自身不足方面應(yīng)給予更多指導(dǎo),，不斷改進(jìn)績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力,、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升,。
地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計(jì)劃在年1月試行,；超市新的績效考核方案計(jì)劃在年4月試行,。
隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展，集團(tuán)所需求的人才要求也逐步提高,，為了在急需時(shí)能及時(shí)補(bǔ)充，保證日常工作的正常開展,，我部將從多渠道進(jìn)行人才的儲(chǔ)備,。
1、注重內(nèi)部培養(yǎng),，對(duì)于基層管理人員實(shí)行內(nèi)部人才培養(yǎng)計(jì)劃,，通過績效考核選出業(yè)務(wù)能力出色,、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng),，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，提供發(fā)展平臺(tái)，留住骨干員工,，保證公司的持續(xù)發(fā)展,。
2、通過人才網(wǎng)站,、參加現(xiàn)場招聘會(huì)等方式,，儲(chǔ)備公司一般崗位人才。在人員缺崗時(shí),，內(nèi)部無法調(diào)配彌補(bǔ)時(shí),，及時(shí)從儲(chǔ)備人才庫中篩選，盡快補(bǔ)充,，保證工作正常進(jìn)行,。
3、對(duì)于新開發(fā)的項(xiàng)目提前做好招聘計(jì)劃,，找尋到企業(yè)需要的人才,。
為了配合新的績效考核模式，擬對(duì)原有薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行一些調(diào)整,，以便更好的推動(dòng)績效考核的實(shí)施,，達(dá)到激勵(lì)的作用。對(duì)于績效工資獎(jiǎng)金額度,，將提出新的方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行,。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強(qiáng)的競爭力，每個(gè)企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況做出定位,，同時(shí)推出一些個(gè)性化的福利政策,，對(duì)吸引、留住人才也有很大幫助,。
,，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)強(qiáng)，是企業(yè)持續(xù),、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障,。在日常的工作關(guān)系中，我們應(yīng)倡導(dǎo)誠信,、合作,、分享的思想理念，部門與部門間,、同事與同事間應(yīng)加強(qiáng)溝通,、合作,，致力于共同完成部門、公司工作目標(biāo)任務(wù),。在日常公司活動(dòng)中,，我們計(jì)劃組織開展一些有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的活動(dòng)。
1,、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識(shí)競賽,。加強(qiáng)全體員工禮儀禮節(jié)基本常識(shí)的學(xué)習(xí)，從而進(jìn)一步提升自身修養(yǎng),。我們將先收集日?；径Y儀知識(shí)，匯編成冊,，發(fā)給每個(gè)員工學(xué)習(xí),，同時(shí)進(jìn)行視頻培訓(xùn)，之后進(jìn)行考試,。對(duì)考核優(yōu)秀的給予獎(jiǎng)勵(lì),，對(duì)不合格的要進(jìn)行補(bǔ)考。
2,、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽,。
3、6月份物業(yè),、超市各舉辦一次應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)競賽,。加強(qiáng)日常業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平,。先由人力行政部收集應(yīng)知應(yīng)會(huì)的內(nèi)容,，匯編成冊，發(fā)給各部門學(xué)習(xí),，由各部門選派代表參加競賽,，競賽分判斷題、選擇題,、問答題等,，按總分排名，并對(duì)前三名給予獎(jiǎng)勵(lì),。
4,、8月份在超市舉辦一次大華集團(tuán)員工“展現(xiàn)廚藝，分享佳肴”比賽,。一是展示員工廚藝,，二是帶動(dòng)超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學(xué)習(xí)活動(dòng),。
6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學(xué)習(xí)活動(dòng),。
7,、3、6,、9月份每月組織一次戶外拓展活動(dòng),。
8、11月份舉辦一次學(xué)習(xí)心得征文比賽,。
年人力資源管理工作將是夯實(shí)基礎(chǔ)的一年,，各模塊操作流程將相繼完善，并按計(jì)劃去逐步實(shí)施,，相信在集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持與指導(dǎo)下,，在同事的積極配合下，經(jīng)過一年的實(shí)踐與總結(jié),，人力資源管理各項(xiàng)工作將會(huì)更加規(guī)范化,，員工整體業(yè)務(wù)水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高,。
人力資源部年度工作計(jì)劃表篇四
為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)****年年度銷售目標(biāo),，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃,，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱,，請(qǐng)予以審定,。人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展****年年度的工作：
組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善,。基于穩(wěn)定,、合理,、健全的原則，通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析,，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門,、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗,，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好,、管理規(guī)范、不斷發(fā)展,。
(一),、具體實(shí)施方案：
1、****年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;
2,、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見,，報(bào)總經(jīng)理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、公司人員編制方案,。各部門配合架構(gòu)對(duì)本部門職位說明書、工作流程進(jìn)行確定,。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔,。
(二)、注意事項(xiàng)：
1,、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔,、科學(xué),、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分,，工作負(fù)荷繁重,，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。
2,、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的,。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造,，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究,。
3、 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性,，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ),，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ),。
(三),、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
2、 組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。
職位分析是公司定崗,、定編和調(diào)整組織架構(gòu),、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容,，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確,，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),，進(jìn)行擴(kuò),、縮編制。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量,、貢獻(xiàn)值,、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ),。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。
(一),、具體實(shí)施方案：
1,、****年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法,，如各職位主要工作內(nèi)容,，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單,、工具,、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn),，工作環(huán)境與時(shí)間,，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化,，表單設(shè)計(jì)合理有效,。
2、 ****年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作,。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作,。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3,、****年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細(xì)資料,，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)審閱后備案,，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料,。
(二)、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：
1,、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此,，人力資源部在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng),，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果,。
2,、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類,，以便工作中查詢,。
3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫,。
4,、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作,，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合,，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
(三),、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
1,、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單;
2,、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料,，全部完成后需請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。
**** 年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo),，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上,，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé),、職位劃分后的具體工作。因此,，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容,。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。
人力資源部年度工作計(jì)劃表篇五
一,、人力資源部xx年總目標(biāo)
二,、人力資源總配置
三、招聘工作
四,、培訓(xùn)工作
五,、薪酬和績效管理
六、員工關(guān)系
七,、行政后勤
八,、安全管理
九、后序
1.人員數(shù)量控制在450～500人左右
2.工資比例占銷售收入的8%以下
3.重大安全事故：0次(八級(jí)以上傷殘事故)
為確保以上總目標(biāo)順利達(dá)成,，20xx年計(jì)劃采取以下措施進(jìn)行落實(shí)：
5.人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對(duì)各一線操作人員實(shí)施安全操作培訓(xùn),，提高員工的安全意識(shí),，減少工傷事故的發(fā)生。
1.20xx年公司總體組織架構(gòu)規(guī)劃,，見下圖：
1.1公司總組織架構(gòu)圖,，是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導(dǎo)方向,，因此董事會(huì)應(yīng)將公司總組織架構(gòu)圖首先確定,，然后各部門依此展開具體工作。
1.2預(yù)計(jì)公司20xx年總產(chǎn)出目標(biāo)為3億元人民幣,，人力資源配置約為450～500人左右,。因此在此項(xiàng)工作方面，人力資源部計(jì)劃在20xx年重點(diǎn)展開兩方面工作：
1.2.1與各部門緊密合作,，清除冗余人員,，補(bǔ)充完善相應(yīng)的部門職能和崗位職責(zé);
1.2.2配合生產(chǎn)部門實(shí)施流程再造、工藝優(yōu)化,，同時(shí)輔助實(shí)施崗位績效考核,，減少低產(chǎn)出、高成本工序和人員,。
1.20xx年的招聘工作將嚴(yán)格依照經(jīng)過公司批準(zhǔn)的定崗定編標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,，重點(diǎn)針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員、崗位空缺人員,、離職補(bǔ)充人員進(jìn)行招聘,。
2.超出定崗定編計(jì)劃外的招聘需求,，必須填寫書面申請(qǐng)單交由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后才實(shí)施招聘。
3.20xx年計(jì)劃將浙江人才網(wǎng)更改為智聯(lián)招聘,，因浙江人才網(wǎng)覆蓋面遠(yuǎn)不及智聯(lián)招聘,。(我司與浙江人才網(wǎng)的合作至20xx年3月份止)
4.除網(wǎng)絡(luò)招聘外，對(duì)于基層操作人員的招聘需求,，主要采取老員工介紹,、本地招聘為主。對(duì)于技術(shù)類,、管理類人員招聘,，將以網(wǎng)絡(luò)招聘和結(jié)合浙江省各大人才市場現(xiàn)場招聘，以提高招聘成功率,。
5.20xx年將有計(jì)劃地與外部獵頭公司合作,，或通過人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，尋找符合公司需求的高端技術(shù)研發(fā),、管理人才,，以提升公司技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)和管理團(tuán)隊(duì)的總體水平，推動(dòng)公司競爭力的提升,。
6.20xx年年度招聘費(fèi)用預(yù)算見下表：
7.各部門定崗定編見下表：
招聘費(fèi)用預(yù)算：
全年招聘費(fèi)用合計(jì)：約110000元左右,。
四、培訓(xùn)工作
培訓(xùn)是公司員工整體水平提升的重要工作之一,，怎樣通過加強(qiáng)培訓(xùn)力度,，并把培訓(xùn)工作有效地落到實(shí)處，從而提高員工的綜合能力水平,，提高員工的信心,，穩(wěn)定隊(duì)伍，這將是我們20xx年重點(diǎn)考慮的問題,，計(jì)劃在全年的培訓(xùn)工作中,，將采用集中授課、視頻培訓(xùn),、模擬演練等形式,，落實(shí)到每一項(xiàng)工作中，力爭培訓(xùn)效果：
1.員工培訓(xùn)
1.1新員工培訓(xùn)：根據(jù)招聘情況原則上每月1期,，課程內(nèi)容安排在過去原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化,，并做好跟進(jìn)工作，同時(shí)給予學(xué)習(xí)的知識(shí)進(jìn)行考核,。新員工培訓(xùn)分為兩條路走,，一是人力資源部組織實(shí)施對(duì)公司基本規(guī)章制度、安全生產(chǎn)類的培訓(xùn),，二是由所在工段負(fù)責(zé)安排對(duì)口人員負(fù)責(zé)實(shí)操指導(dǎo),，綁定對(duì)口負(fù)責(zé)人員,。
人力資源部年度工作計(jì)劃表篇六
以本企業(yè)現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo),，現(xiàn)呈報(bào)企業(yè)總經(jīng)理批閱,，請(qǐng)予以審定。人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展xx年度的工作：
組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此,，人力資源部首先應(yīng)完成企業(yè)組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定,、合理、健全的原則,，通過對(duì)企業(yè)未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析,，制定出一個(gè)科學(xué)的企業(yè)組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),，使每個(gè)部門,、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白,、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證企業(yè)的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好,、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展,。
（一）,、具體實(shí)施方案：
1、xx年3月15日前完成企業(yè)組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查,；
2,、3月20日前完成企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)總經(jīng)理審閱修改,；
3,、3月31日前完成企業(yè)組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、企業(yè)人員編制方案,。各部門配合架構(gòu)對(duì)本部門職位說明書,、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔,。
（二）,、注意事項(xiàng)：
1、企業(yè)組織架構(gòu)決定于企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著企業(yè)組織的高效運(yùn)作與否,。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔,、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針,。組織的過于簡化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分,，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),，阻礙企業(yè)的發(fā)展步伐,；而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙企業(yè)的發(fā)展。
2,、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,，而是綜合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究,。
3、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性,，因?yàn)槠髽I(yè)組織架構(gòu)是企業(yè)運(yùn)營的基礎(chǔ),，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ),。
（三）,、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
2、組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最終裁定,。
職位分析是企業(yè)定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu),、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解企業(yè)各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容,，從而使企業(yè)各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于企業(yè)了解各部門,、各職位全面的工作要素,，適時(shí)調(diào)整企業(yè)及部門組織架構(gòu),，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制,。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量,、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量,，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ),。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù),。
（一）,、具體實(shí)施方案：
1、xx年3月底前完成企業(yè)職位分析方案,，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法,，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任,，所必須使用的表單,、工具、機(jī)器,，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn),，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求,，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效,。
2,、xx年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員,；在4月15日前完成匯總工作,。4月30日前完成企業(yè)各職位分析草案,。
3,、xx年4月30日前人力資源部向企業(yè)提交企業(yè)各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見,，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)審閱后備案,，作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。
（二）,、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：
1,、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確,。因此,，人力資源部在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng),，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果,。
2,、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類,，以便工作中查詢,。
3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫,。
4,、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與企業(yè)組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作,，此目標(biāo)達(dá)成需企業(yè)各部門配合,，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
（三）,、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
1,、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單,；
2,、職位分析草案完成后需企業(yè)各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請(qǐng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審閱通過,。
xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo),，是在保證企業(yè)日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于企業(yè)在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé),、職位劃分后的具體工作,。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容,。人力資源部將嚴(yán)格按企業(yè)需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作,。
人力資源部年度工作計(jì)劃表篇七
根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢,，人力資源部計(jì)劃從十個(gè)方面開展x年度的工作：
1,、 進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行,。
3,、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;
5,、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作,，建立內(nèi)部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神,，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,。
7、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí),、技能和素質(zhì)培訓(xùn),，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8,、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),，用優(yōu)秀的文化感染人;
9、建立內(nèi)部縱向,、橫向溝通機(jī)制,，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧,、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù),。
10,、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理,。既保障員工合法權(quán)益,，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
注意事項(xiàng)：
1,、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程,。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí),，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行,。如果一味追求速度，人力資源部將無法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證,。
2,、人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長和發(fā)展的公司而言,，是非常重要的基礎(chǔ)工作,，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持,。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵,。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后,，在完成過程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。
3,、此工作目標(biāo)僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件,，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長期工程,，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案,。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)本部門目標(biāo)的調(diào)整,，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作,。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案,、計(jì)劃,、制度、表單等,，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí),。
完善公司組織架構(gòu)
公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的'。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此,，人力資源部在20xx年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定,、合理、健全的原則,，通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析,，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),，使每個(gè)部門,、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白,、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整,，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好,、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展。
6,、 20xx年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對(duì)本部門職位說明書,、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造,。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。
1,、 公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔,、科學(xué),、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分,，工作負(fù)荷繁重,，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。
2,、 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的,。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造,，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。
3,、 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性,，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制,、人員配置的基礎(chǔ),，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會(huì)研究特批以外,，人力資源部對(duì)各部門的超出組織架構(gòu)外增編,、增人將有權(quán)予以拒絕,。
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理
五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
2,、 組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會(huì)最終裁定,。
確定需請(qǐng)董事會(huì)確定,。
人力資源部年度工作計(jì)劃表篇八
1、上 半年 基本能完成公司 各部門所需的人員增補(bǔ)計(jì)劃,，滿足各部門人力資源需求,，人事行政專員工作計(jì)劃 。下半年 由于客觀因素造成人員緊缺,，不能滿足各部門人員需求量,。
2、近期我司人員流動(dòng)較為頻繁,，公司職(員)工人員鼎盛時(shí)期達(dá)到389人,，現(xiàn)在人數(shù)是356人。與過去相比,，人員流失比例為8.5%,。究其原因，分析 有二：1)人心向背;2)春節(jié) 返鄉(xiāng),。針對(duì)此問題行政部及各部門管理 人員應(yīng)從多方面查找原因,。并要多和員工進(jìn)行交流 、溝通,，盡量減少人員流動(dòng)量,。
3、關(guān)于新進(jìn)員工入廠的相關(guān)培訓(xùn) 只是口頭培訓(xùn),，未做到文件化,。
4、盡量和各部門人員合理協(xié)作,，對(duì)于關(guān)于財(cái)務(wù) 方面的房租水 電盡力協(xié)作,。
5、今年也加強(qiáng)了員工的消防,、安全 方面的知識(shí)培訓(xùn)和現(xiàn)場模擬,，同時(shí)對(duì)于公司的消防和安全設(shè)施和設(shè)備也進(jìn)行了不定期的檢查。
6,、在20xx年同時(shí)公司也倡議所有員工參與到“抗震救災(zāi)”的活動(dòng) 中,，把所有員工的愛 心也奉獻(xiàn)給同胞。
7,、關(guān)于現(xiàn)階段宿舍管理評(píng)分制度沒有繼續(xù)執(zhí)行 ,，導(dǎo)致宿舍管理及清潔衛(wèi)生不是很理想 ,。
人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長 和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作,，也是需要公司上下通力合作 的工作,。各部門配合共同做好，因此需要公司領(lǐng)導(dǎo) 予以重視和支持,。
人力資源部年度工作計(jì)劃表篇九
一,、工作計(jì)劃：
1、完成公司各部門各職位的工作分析,，為評(píng)定薪資,、績效考核提供科學(xué)依據(jù);
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;
3,、推行薪酬管理,，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;
4,、充分考慮員工福利,，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)員工之間的凝聚力,。
6,、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn),，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。
7、弘揚(yáng)公司文化,，用優(yōu)秀的文化感染他人;
8,、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制,，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性,，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
9,、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系,、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益,，又維護(hù)公司的形象和根本利益,。
10,、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)性工作等。
二,、經(jīng)費(fèi)計(jì)劃：(合計(jì)：____元)
1,、招聘：_____元
b、人才市場招聘：宇輝年卡____元/年;
2,、辦公用品：__元
a,、檔案袋400個(gè)，__元/個(gè),，即__元;
b,、插頁式文件夾60頁10個(gè),，_元/個(gè),，即__元;
c、打印紙4件,，__元/件,，即__元;
d、其它易耗品(筆,、修正液,、回形針等)：__元;
3、交通費(fèi)：__元 _元/月,，__元/年(用于人力資源部每周招聘,、每天例行下店、外出辦事等)
人力資源部年度工作計(jì)劃表篇十
公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向,，公司目前的組織架構(gòu)已基本完備,，但各駐外辦事處及網(wǎng)點(diǎn)架構(gòu)安排仍存在問題，鑒于此,，人力資源部在20xx年首先應(yīng)完成公司駐外網(wǎng)點(diǎn)組織架構(gòu)的完善,。基于穩(wěn)定,、合理,、科學(xué)的原則，通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析,，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門,、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗,，做到既無空白、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,，盡可能五年內(nèi)不再做大的調(diào)整,，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展,。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu),、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容,，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素,，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò),、縮編制,。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值,、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量,，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù),。
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上,，配合各子公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé),、職位劃分后的具體工作安排，滿足公司運(yùn)營需求,。因此,，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容，人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作,。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才,，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才,，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則,。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中,，人力資源部將對(duì)各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制,。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，人力資源部對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求,、保證儲(chǔ)備,、謹(jǐn)慎招聘。
員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一,，也是培養(yǎng)員工忠誠度,、凝聚力的方法之一。通過對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā),，員工的工作技能,、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng),，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成,，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回?bào)頗豐的長期投資,。人力資源部20xx年計(jì)劃對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步,。
協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系,，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)比率,，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一,。
在以往的人事工作中，此項(xiàng)工作一直未進(jìn)行規(guī)范性的操作,。20xx年人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一,。人員流動(dòng)控制年度目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動(dòng)爭取控制在xx％以內(nèi)，保證不超過15％,；勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系,，除《勞動(dòng)合同》外，部分崗位需簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》,；熟悉勞動(dòng)法規(guī),，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛，爭取做每一個(gè)離職員工沒有較大怨言和遺憾,，樹立公司良好的形象,。
長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個(gè)相應(yīng)的位置,。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中,。公司自20xx年設(shè)立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)心,。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范,，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。
人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源,，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要,。因此,，人力資源部在20xx年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求,，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次,，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。
人力資源部20xx年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能,；完成部門人員配備,；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求,；圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù),。
人力資源部的工作涉及到各個(gè)部門和公司工作的各個(gè)層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù),。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分,。包括：建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制；企業(yè)文化的塑造和宣貫,；辦公室管理等三部分,。
建立內(nèi)部溝通機(jī)制，促進(jìn)公司部門之間,、上下級(jí)之間,、勞資雙方的了解與合作，建立健康,、和諧的內(nèi)部關(guān)系,，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低,、缺乏互信等不良傾向,；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個(gè)不斷累積,、不斷傳承,、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過程，在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè),，員工的向心力和凝聚力會(huì)不斷增強(qiáng),，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作,，也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一,。20xx年人力資源部將此三項(xiàng)工作進(jìn)行有針對(duì)性的加強(qiáng)。
人力資源部年度工作計(jì)劃表篇十一
人力資源部成立已2年有余,，在這兩年里,，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的,。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位,，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此,，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化,。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)!
在 20xx年即將結(jié)束，20xx年即將到來之際,，人力資源部將對(duì)20xx年整體工作作出規(guī)劃,，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定,，人員流動(dòng)率不高,，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求,，但整體員工學(xué)歷偏低,，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊(duì)基于此,，20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：
一,、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，20xx年也提出了這個(gè)工作,，但是并沒能落實(shí)到位,，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度,。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作：
1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖,。20xx年12月份完成,。
2)對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評(píng)，確定員工的整體素質(zhì)情況,，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面,。20xx年3月份完成。
3)對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出20xx年整體規(guī)劃圖,。
4)實(shí)施具體規(guī)劃,。
20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評(píng)系統(tǒng)變得極為重要,。測評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,，但是測評(píng)系統(tǒng)可以在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。
二,、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié),，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果,。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：
1,、測評(píng)軟件，為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估提供了基礎(chǔ)依據(jù),，但是由于測評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,，對(duì)招聘的參考意義不大。
2,、結(jié)構(gòu)化面試：20xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰,。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,，在建立素質(zhì)模型時(shí),，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3,、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性,。
4,、校園宣講：20xx年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的,，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀,。20xx年正式啟動(dòng)校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液,，并為部分崗位提供梯隊(duì)人選,。
5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的,，現(xiàn)在仍然如此,，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間,、耽誤招聘進(jìn)度,，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員能力的重要項(xiàng)目。
6,、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招,，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng),。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效,。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源,，招聘渠道擴(kuò)充較為完善;招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大,，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施;招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離,，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此,，20xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：
1,、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度,，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在20xx年,，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。
2,、增加招聘專員,，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。
3,、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ),。
4、引入新的測評(píng)軟件,，加強(qiáng)新員工入職測評(píng)力度,，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度,。
5,、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作,，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率,。
6,、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根,，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí),，二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入,，或者說并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,，所以在明年人力資源部要安排一場針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn),，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點(diǎn),，由于人力資源部在20xx年就完善了職位說明書體系,，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)意義，也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫助,。
7,、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,，要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到位,，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面,，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理,。
啟動(dòng)校園宣講,，加強(qiáng)校園招聘，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生,。
三,、培訓(xùn)與開發(fā)
從20xx年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié),，內(nèi)訓(xùn)后均有考試,，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識(shí)在實(shí)踐中的運(yùn)用管理,。
結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況,，20xx年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走：
1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作,，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系,。
2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,。
3,、培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí),。
4,、培訓(xùn)階梯化。
人力資源部年度工作計(jì)劃表篇十二
人力資源部成立已2年有余,，在這兩年里,，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長足的進(jìn)步與提高,，同時(shí)也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的,。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位,，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此,，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化,。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)！
在xx年即將結(jié)束,，20xx年即將到來之際,，人力資源部將對(duì)20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要,，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定,，人員流動(dòng)率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作,，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求,，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,，沒有形成健康的人力資源梯隊(duì)基于此,，20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：
人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，20xx年也提出了這個(gè)工作,，但是并沒能落實(shí)到位,，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度,。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來,。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年12月份完成,。
2）對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評(píng),，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面,。20xx年3月份完成,。
3）對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。
4）實(shí)施具體規(guī)劃,。
20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在,，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評(píng)系統(tǒng)變得極為重要。測評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,，但是測評(píng)系統(tǒng)可以在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo),，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié),，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性,，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：
1,、測評(píng)軟件,，為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,，對(duì)招聘的參考意義不大,。
2、結(jié)構(gòu)化面試：xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰,。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持,，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí),，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用,。
3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。
4,、校園宣講：xx年實(shí)施了一次,，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀,。20xx年正式啟動(dòng)校園招聘,，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊(duì)人選,。
5,、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此,，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障,、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度,，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員能力的重要項(xiàng)目,。
6、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招,，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效,。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò),，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善,；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大,，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng),，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施,；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離,，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn),。鑒于此，20xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：
1,、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度,，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn),。
2、增加招聘專員,，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì),。
3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,，廣泛引起重視,，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ),。
4,、引入新的測評(píng)軟件，加強(qiáng)新員工入職測評(píng)力度,，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。
5,、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員,，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性,，提高招聘效率,。
6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根,，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí),，二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能提高效率,、提高員工滿意度,，所以在明年人力資源部要安排一場針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力,。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系,，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)意義,，也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫助。
7,、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位,。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到位,，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,，復(fù)合取證,，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。
啟動(dòng)校園宣講,，加強(qiáng)校園招聘,，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。
經(jīng)過xx年的運(yùn)轉(zhuǎn),，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確,、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評(píng)估,，估后有跟蹤,。xx年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級(jí)的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升,。所以xx年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目,。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上,，人力資源部全面接管了培訓(xùn),，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的情況得到了改善,。訓(xùn)后評(píng)估的問題在xx年也得到了落實(shí),，xx年及以前的評(píng)估僅限于制度或者口號(hào)上，從xx年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié),，內(nèi)訓(xùn)后均有考試,，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識(shí)在實(shí)踐中的運(yùn)用管理,。
結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況,，20xx年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走：
1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作,，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系,。
2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,。
3,、培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí),。
4,、培訓(xùn)階梯化。
首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作,。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣,，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣,，培訓(xùn)的安排,、實(shí)施、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已,，從勝任力模型的建立,、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系,。
提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作,，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立,，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過,，這里不再細(xì)談。
根據(jù)勝任力模型,，每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的,，這樣就形成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn),，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向,，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接，對(duì)接情況計(jì)入績效考核,。這樣一來,，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。
根據(jù)整體情況，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理,。
其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,。從xx年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組,，參與市場體系演講等都對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助,。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源,，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉,。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)按如下步驟進(jìn)行：
1）落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些,。
2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度,，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎(jiǎng)勵(lì)的問題，但激勵(lì)作用并不明顯,，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度,。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,，就必須先完善制度。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成,。
3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師,。預(yù)計(jì)4月份完成。
4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師,，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助,。
5）對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu),、表彰,。
6）預(yù)計(jì)20xx年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。
再次談培訓(xùn)評(píng)估到位,，跟蹤及時(shí),。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,，所以培訓(xùn)評(píng)估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行,，更多的是由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督。那么,，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問題,。
為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動(dòng)問題。人力資源部將于20xx年出臺(tái)培訓(xùn)評(píng)估管理體系制度,，在這一體系中,，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作,，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力,，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中,，良性的培訓(xùn)管理將會(huì)直接影響公司的整體運(yùn)營,，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯,。而培訓(xùn)工作也將更加繁重,，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢,，故可以考慮由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理,。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用,，降低公司風(fēng)險(xiǎn),，人力資源部提出20xx年開始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量,，節(jié)省時(shí)間和資源,。此項(xiàng)工作20xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面實(shí)施,。
梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃,。具體如下：
20xx年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原來的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算,，一塊是作為固定預(yù)算,，即人力資源部可控預(yù)算，費(fèi)用金額為30萬元,。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn),、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn),。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用,。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計(jì)5萬元,，卡訓(xùn)為購買聽課卡,，預(yù)計(jì)購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡,、聚成學(xué)習(xí)卡,，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次,，費(fèi)用為10萬元,。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,，解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況,。
課程安排的原則是：主管級(jí)每年不少于1—2次外訓(xùn),，部長級(jí)不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次,，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行,。
我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),，運(yùn)行還是比較滿意的,，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn),。說明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒有太大的漏洞,。20xx年建議改善的部分有：
（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外,，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接,，具備一定程度的競爭力。
現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上,，一般來說,，工齡工資的概念是從個(gè)人開始參加工作算工齡的，嚴(yán)格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定,，所以在20xx年，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩,，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”,，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢,。
（二）關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討,。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說,，總部選b項(xiàng)的占35,。9%，選c項(xiàng)的占41%,，而加上生產(chǎn)體系的員工后,，滿意度就變成了，選b項(xiàng)的占28,。75%,，選c項(xiàng)的占54。4%,。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部,、物業(yè)部,、市場部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低,。在公平性一欄,，財(cái)務(wù)部、物業(yè)部,、市場部及xxx團(tuán)隊(duì)對(duì)薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低,。
導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財(cái)務(wù)部對(duì)公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會(huì)傳播,，故其滿意度容易偏低,；2）薪資比較對(duì)象差異，橫向比較與豎向比較,、對(duì)外比較及對(duì)內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的,；3）非核心部門和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢是正常現(xiàn)象,，但對(duì)當(dāng)事人來說卻不容易理解,。
通過以上分析可以看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,，出現(xiàn)個(gè)案的情況并不會(huì)影響大局,。
從外部分析，濟(jì)南市的平均工資水平因?yàn)閲医y(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒有多少值得參考的價(jià)值,。但就個(gè)人了解,，我們公司的各層級(jí)工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時(shí)不具備競爭力,，在與國企競爭時(shí)福利不存在競爭力,，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時(shí)略具競爭力，但福利不具備競爭力,，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力,。這在一定程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主,，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的,，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評(píng)分的人,，甚至是那些僅僅具有潛力的人,。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會(huì)有更好的忠誠度,，隨著企業(yè)的壯大,，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰(zhàn)略上,，我們更偏重的不是招聘高端的人才,，而應(yīng)該是招聘具有潛力的,，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,，以形成企業(yè)的第一,、第二甚至第三梯隊(duì)。
所以在20xx年的`薪酬策略上,，建議公司更加注重福利的提升,，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如,，股份范圍擴(kuò)大到主管級(jí),，因?yàn)橹鞴芗?jí)以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,，這些人對(duì)公司的忠誠度如何,，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊(duì)的形成上,，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲(chǔ)備,。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢,？從20xx年開始,，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì)把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說,，福利是工資的一部分,，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼。
績效管理體系包括8個(gè)模塊,，也是八個(gè)步驟,，實(shí)施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃,、部門計(jì)劃預(yù)算、績效計(jì)劃,、績效控制,、績效考核、績效溝通,、考核結(jié)果運(yùn)用,，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對(duì)于績效管理來說,，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個(gè)步驟,，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊,，也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用,，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道,，目前我們的主要工作是將績效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化,，使績效管理真正的對(duì)企業(yè)運(yùn)營起到輔助作用,，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮,，20xx年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：
1,、繼續(xù)加強(qiáng)績效控制?？冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分?jǐn)?shù)記載存檔,，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多,?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳耍肆Y源部的作用主要是確定績效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對(duì)業(yè)績提升有幫助,。20xx年,，為了實(shí)現(xiàn)績效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強(qiáng)對(duì)考核過程的跟蹤和交流,，教會(huì)并監(jiān)督各考核人對(duì)考核的實(shí)施,，預(yù)防考核流于形式。
2,、績效考核工具改進(jìn),，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況,，月度考核能夠促使各級(jí)被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì),，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大,，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要,。20xx年將提出分層考核的觀念,，但不一定實(shí)施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法,，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上,，將這一考核方式進(jìn)行改進(jìn),，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo),；考核周期由月度考核改為季度考核,、半年度考核甚至年度考核,。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核,，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評(píng)核,。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為：
明年再實(shí)施一年的月度績效考核,，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核,，該項(xiàng)考核明年暫時(shí)不計(jì)入工資，但其考核結(jié)果會(huì)作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與20xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃,。
實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升,，而kri的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
3,、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通,。績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改善,，20xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績效溝通到位,、細(xì)致的理念并落實(shí)到位。
員工關(guān)系主要包括：
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2）開展員工活動(dòng),，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作
3）管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同,、人事檔案等資料
4）處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭議和糾紛
5）落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策
由于目前開展員工活動(dòng)已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé),，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃,。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生,；做員工的知心人,，主動(dòng)找各部門員工單獨(dú)溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化,；處理員工社保問題,。
20xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時(shí)、不定時(shí)溝通交流,，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流,，做好老板的參謀，掌握員工信息,、動(dòng)向，為企業(yè)決策提供參考,。
2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與20xx年3月份開始實(shí)施,。
3）增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從20xx年1月份開始實(shí)施,。
4）解決好員工矛盾,，處理并預(yù)防糾紛,。
詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個(gè)模塊，包括人力資源規(guī)劃,、招聘選拔與配置,、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利,、績效管理,、員工關(guān)系管理、員工激勵(lì)系統(tǒng),、企業(yè)文化系統(tǒng),、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng),、人力資源診斷系統(tǒng),、工作分析設(shè)計(jì)體系，當(dāng)然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃,、招聘選拔,、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利,、績效管理,、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要,，雖然如此,，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價(jià)值,。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng),。
職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下,，可以分為三個(gè)步驟走：核心員工培訓(xùn)會(huì)、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表,、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺(tái)并與個(gè)人簽字確認(rèn),。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評(píng),，4月份形成培訓(xùn)課件內(nèi)容,，6月份完成溝通形成文字。
人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)建立：
1）建議財(cái)務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶,，并請(qǐng)求財(cái)務(wù)支援建設(shè)人力資源會(huì)計(jì)科目,，4月份完成。
2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強(qiáng)員工自身成本意識(shí),。6月一次,，11月一次。具體時(shí)間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定,，避開旺季和繁忙時(shí)節(jié),。
人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步,，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度,。為加強(qiáng)整體人力資源工作，提升格局和高度,，人力資源部必須加強(qiáng)自身的修煉,，所以在20xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系,。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)能力,，通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，通過與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系,。
部門文化的建設(shè)也同樣不能放棄,，我們的愿景“建設(shè)有xxx特色的戰(zhàn)略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個(gè)口號(hào)，就必須不斷地實(shí)踐中創(chuàng)新才有可能成為現(xiàn)實(shí),。
綜上,，人力資源工作在20xx年結(jié)束，20xx年即將到來之際,，只有不斷地學(xué)習(xí)與加強(qiáng)自身素養(yǎng),，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進(jìn)步與提升。
由于時(shí)間篇幅所限,，具體細(xì)節(jié)將于20xx年12月份補(bǔ)充完畢,。請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)諒解。
人力資源部年度工作計(jì)劃表篇十三
一,、人力資源部20xx年度總體目標(biāo)：
1.人員數(shù)量控制在450～500人左右
2.工資比例占銷售收入的8%以下
3.重大安全事故：0次(八級(jí)以上傷殘事故)
為確保以上總目標(biāo)順利達(dá)成,，20xx年計(jì)劃采取以下措施進(jìn)行落實(shí)：
4.通過人員素質(zhì)的不斷優(yōu)化、人員數(shù)量的控制,，同時(shí)輔助各崗位工作表現(xiàn)考核,，控制各部門工資的增長，針對(duì)加薪訴求嚴(yán)格執(zhí)行考核流程,，不合格者不予加薪;(海上古林)
5.人力資源部與生產(chǎn)部合作,，針對(duì)各一線操作人員實(shí)施安全操作培訓(xùn)，提高員工的安全意識(shí),，減少工傷事故的發(fā)生,。
二,、人力資源總配置
1.20xx年公司總體組織架構(gòu)規(guī)劃
公司總組織架構(gòu)圖，是各部門職能劃分,、崗位分配和人員配置的總體指導(dǎo)方向，因此董事會(huì)應(yīng)將公司總組織架構(gòu)圖首先確定,，然后各部門依此展開具體工作,。
2.預(yù)計(jì)公司20xx年總產(chǎn)出目標(biāo)為3億元人民幣，人力資源配置約為450～500人左右,。因此在此項(xiàng)工作方面,，人力資源部計(jì)劃在20xx年重點(diǎn)展開兩方面工作：
(1)與各部門緊密合作，清除冗余人員,，補(bǔ)充完善相應(yīng)的部門職能和崗位職責(zé);
(2)配合生產(chǎn)部門實(shí)施流程再造,、工藝優(yōu)化，同時(shí)輔助實(shí)施崗位績效考核,，減少低產(chǎn)出,、高成本工序和人員。
三,、招聘工作
1.20xx年的招聘工作將嚴(yán)格依照經(jīng)過公司批準(zhǔn)的定崗定編標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,，重點(diǎn)針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員、崗位空缺人員,、離職補(bǔ)充人員進(jìn)行招聘,。
2.超出定崗定編計(jì)劃外的招聘需求，必須填寫書面申請(qǐng)單交由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后才實(shí)施招聘。
3.20xx年計(jì)劃將xx人才網(wǎng)更改為智聯(lián)招聘，因xx人才網(wǎng)覆蓋面遠(yuǎn)不及智聯(lián)招聘,。(我司與xx人才網(wǎng)的合作至20xx年3月份止)
4.除網(wǎng)絡(luò)招聘外,，對(duì)于基層操作人員的招聘需求，主要采取老員工介紹,、本地招聘為主。對(duì)于技術(shù)類、管理類人員招聘,，將以網(wǎng)絡(luò)招聘和結(jié)合xx省各大人才市場現(xiàn)場招聘，以提高招聘成功率,。
5.20xx年將有計(jì)劃地與外部獵頭公司合作,，或通過人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，尋找符合公司需求的高端技術(shù)研發(fā),、管理人才,，以提升公司技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)和管理團(tuán)隊(duì)的總體水平，推動(dòng)公司競爭力的提升,。
6.20xx年年度招聘費(fèi)用預(yù)算見下表：(略)
7.各部門定崗定編見下表：(略)(海上古林)
8.20xx年招聘費(fèi)用預(yù)算合計(jì)：約11萬元左右,。
四、培訓(xùn)工作
培訓(xùn)是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎樣通過加強(qiáng)培訓(xùn)力度,，并把培訓(xùn)工作有效地落到實(shí)處,，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心,，穩(wěn)定隊(duì)伍,，這將是我們20xx年重點(diǎn)考慮的問題，計(jì)劃在全年的培訓(xùn)工作中,，將采用集中授課,、視頻培訓(xùn)、模擬演練等形式,，落實(shí)到每一項(xiàng)工作中,，力爭培訓(xùn)效果：
1.員工培訓(xùn)
1.1新員工培訓(xùn)：根據(jù)招聘情況原則上每月1期，課程內(nèi)容安排在過去原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化,，并做好跟進(jìn)工作,，同時(shí)給予學(xué)習(xí)的知識(shí)進(jìn)行考核。新員工培訓(xùn)分為兩條路走,，一是人力資源部組織實(shí)施對(duì)公司基本規(guī)章制度,、安全生產(chǎn)類的培訓(xùn)，二是由所在工段負(fù)責(zé)安排對(duì)口人員負(fù)責(zé)實(shí)操指導(dǎo),，綁定對(duì)口負(fù)責(zé)人員,。
1.2針對(duì)在試用期內(nèi)的員工，人力資源部將定期提交表格給所在部門,，由部門負(fù)責(zé)人或指定人員對(duì)試用人員進(jìn)行考核評(píng)估,，不合格者進(jìn)行淘汰，合格者深化培養(yǎng),，從而控制新進(jìn)人員的整體素質(zhì),。
2.管理人員培訓(xùn)：
中、基層管理人員的培訓(xùn)將是明年培訓(xùn)工作的重點(diǎn),，也是提升管理水平的途徑和方法,，20xx年將有選擇性地針對(duì)管理瓶頸選擇相應(yīng)的課程，對(duì)中,、基層管理人員進(jìn)行培訓(xùn),。除從公司內(nèi)部選拔有能力的人員擔(dān)任講師外，將結(jié)合外部市場選擇相應(yīng)的管理課程,，選派相應(yīng)的管理人員參加外部培訓(xùn),。
3.業(yè)務(wù)類人員培訓(xùn)：
業(yè)務(wù)類人員培訓(xùn)課程的開發(fā)將是明年培訓(xùn)工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，根據(jù)目前業(yè)務(wù)類人員的現(xiàn)狀,，計(jì)劃明年針對(duì)業(yè)務(wù)類人員主要開展兩方面培訓(xùn)：一是安排技術(shù)人員對(duì)業(yè)務(wù)類人員實(shí)施產(chǎn)品培訓(xùn),，以使業(yè)務(wù)人員充分熟悉公司產(chǎn)品性能,、優(yōu)勢等;二是選擇外部合適的銷售類培訓(xùn)課程，將有培養(yǎng)潛力的業(yè)務(wù)類人員送外培訓(xùn),，或請(qǐng)外部有實(shí)力的講師到公司內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn),。
4.20xx年年度培訓(xùn)計(jì)劃見下表(略)
5.20xx年年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算見下表(略)
6.過去在公司內(nèi)舉行的各種培訓(xùn)，公司為調(diào)動(dòng)員工參加的積極性,，為所有參加人員提供就餐,，長時(shí)間如此運(yùn)作下來，造成了現(xiàn)在員工對(duì)待培訓(xùn)的不良心態(tài),，認(rèn)為培訓(xùn)時(shí)公司提供就餐是必須的，如果不提供就抱怨或者不參加培訓(xùn),。人力資源部計(jì)劃在20xx年將此種局面打破,，不再給參訓(xùn)人員提供就餐，充分給員工灌輸一種思想：培訓(xùn)是一種永久的福利,。(海上古林)
五,、薪酬和績效工作
1.根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理體系將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè),，從而對(duì)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來不良的影響,。通過人力資源部對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的分析，公司將薪酬管理體系進(jìn)行改革,、使之更加科學(xué)合理勢在必行,。但是由于公司現(xiàn)有薪酬管理體系因?yàn)殚L期運(yùn)作、結(jié)構(gòu)復(fù)雜等原因,，因此改革的工作也不宜急進(jìn)和同時(shí)全面展開,，只適合小范圍逐步實(shí)施。
2.薪酬績效管理體系改革總目標(biāo)：以激勵(lì)員工,、留住人才為支點(diǎn),。充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平,。
3.以科室,、工段為單位實(shí)施薪酬績效改革，方式為：選擇科室或工段,，對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估,，確定職位工資，確定技能工資,，根據(jù)職位特點(diǎn)制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn),，確定績效工資，結(jié)合本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司總經(jīng)營計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估,，確定最終薪酬結(jié)構(gòu)和績效工資,。
4.20xx年計(jì)劃完成30%～50%的科室和工段的薪酬績效體系改革,。
5.20xx年度工資預(yù)算見下表(略)：目標(biāo)為工資總額占總銷售額的8%以下。
六,、員工關(guān)系管理
為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍,，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性,，關(guān)心員工的工作與生活,，穩(wěn)定員工心態(tài)，穩(wěn)定關(guān)鍵崗位人員的流動(dòng)率,。20xx年員工關(guān)系的維護(hù)擬開展以下幾個(gè)方面的工作：
1.強(qiáng)化人力資源部與員工面談的力度：在過去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入,，沒有真正了解員工的心態(tài)、對(duì)公司的意見和建議等,，員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正,、調(diào)動(dòng)、離職,、調(diào)薪,、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，平時(shí)人力資源部也將有針對(duì)性地與員工進(jìn)行面談,。對(duì)每次面談進(jìn)行文字記錄,，面談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性做好工作,。
2.利用重大節(jié)假日召開員工懇談會(huì),，從而達(dá)到調(diào)節(jié)整個(gè)團(tuán)隊(duì)氛圍、消除員工之間的一些矛盾,，起到提高凝聚力的作用,。懇談會(huì)以休閑、輕松的形式進(jìn)行,，由公司購置一些休閑食品,，地點(diǎn)主要以公司會(huì)議室為主，也可以外出活動(dòng)懇談的形式,。
3.策劃并舉辦適當(dāng)?shù)臉I(yè)余文體活動(dòng),，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視,，員工的生活比較單調(diào),，因此為了提升員工對(duì)公司的認(rèn)可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動(dòng),，以豐富員工的業(yè)余生活,，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性,。20xx年計(jì)劃主要以體育活動(dòng)和文娛活動(dòng)為主,。利用工余時(shí)間組織各種類型的體育運(yùn)動(dòng)和比賽,。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達(dá)到穩(wěn)定隊(duì)伍的目的,。
4.本部門自身建設(shè)：
4.1人力資源工作作為未來公司發(fā)展的動(dòng)力源,，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此,，人力資源部在20xx年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范,，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次,，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一,。
4.2人力資源部20xx年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能、人員配置;提升部門內(nèi)人員的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì);提高部門工作質(zhì)量要求,。針對(duì)過去人力資源部人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象,，20xx年將重點(diǎn)整改：保安隊(duì)伍年輕化、內(nèi)部分工具體化,。
4.3人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時(shí)，著力對(duì)部門內(nèi)人員的素質(zhì)提升,。人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)下屬的培訓(xùn),、管理和工作指導(dǎo)。20xx年將部門年度目標(biāo)分解到部門內(nèi)每個(gè)員工,。做到每項(xiàng)工作均有責(zé)任人,、完成期限、完成質(zhì)量要求,、考核標(biāo)準(zhǔn),。做好每項(xiàng)工作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反饋，及時(shí)調(diào)整工作目標(biāo),，不斷改進(jìn)工作方法,，確保年度目標(biāo)的完成。
5.針對(duì)員工關(guān)系中存在最多不確定因素的現(xiàn)象(保險(xiǎn),、薪酬,、錄用和辭退人員)等，考慮和勞務(wù)公司建立長期合作關(guān)系,，將部分員工勞動(dòng)合同關(guān)系轉(zhuǎn)至勞務(wù)公司,，公司再與勞務(wù)公司簽訂用工合同，此舉可在一定程度上降低公司的用工風(fēng)險(xiǎn),。(已咨詢方案,，每月費(fèi)用為60元/人)
6.20xx年在勞動(dòng)合同續(xù)簽工作上，將調(diào)整勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間統(tǒng)一固定的方式,，將有針對(duì)性地選擇簽訂不同期限的勞動(dòng)合同,。如表現(xiàn)優(yōu)秀,、能與公司共同發(fā)展的人員將適當(dāng)延長勞動(dòng)合同期限，對(duì)于表現(xiàn)不良,、業(yè)績不良,、不能與公司共同發(fā)展的人員將控制其勞動(dòng)合同的簽訂期限。針對(duì)某些人員合同到期則不再續(xù)簽,。同時(shí)針對(duì)年齡偏大的人員計(jì)劃增加合同條款：如達(dá)到退休年齡,，除公司需要繼續(xù)返聘外，必須無條件接受辦理正常退休手續(xù),。
七,、行政后勤管理
1.20xx年行政后勤管理總方針：厲行節(jié)約、開源節(jié)流
2.在20xx年的行政后勤管理工作中,，人力資源部將與各部門充分溝通,，出臺(tái)詳細(xì)制度，大力抓節(jié)約,，天天抓,，時(shí)時(shí)抓，嚴(yán)格審批每一項(xiàng)行政,、辦公費(fèi)用的'支出,，確保其合理性，同時(shí)又能滿足各部門正常工作需求,。
3.辦公室管理：
a.通過威盾網(wǎng)絡(luò)安防監(jiān)控系統(tǒng),，控制辦公室人員對(duì)電腦的合理使用，減少員工上班時(shí)間從事非工作行為,。(海上古林)
b.規(guī)范辦公室紀(jì)律,，與各部門負(fù)責(zé)協(xié)同實(shí)施辦公室紀(jì)律管理，減少員工工作期間的隨意性,。由于員工考勤管理不在人力資源部,，在實(shí)際考勤管理中存在一定不便以及執(zhí)行不到位的情況，雖然20xx年人力資源部有突擊實(shí)施過數(shù)次對(duì)員工考勤的檢查,，但也僅僅是收到了短期的效果,，并沒有形成良好的風(fēng)氣，20xx年如與勞務(wù)公司合作成功,，則人力資源部現(xiàn)有的關(guān)于保險(xiǎn),、工傷等相關(guān)事項(xiàng)可轉(zhuǎn)移一部分給勞各公司，同時(shí)如果安裝智能門禁系統(tǒng),，將之與考勤系統(tǒng)串聯(lián)起來,，人力資源部人員則可以騰出時(shí)間和精力對(duì)員工考勤進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)控。
4.20xx年辦公費(fèi)用預(yù)算,，20xx年實(shí)際發(fā)生辦公費(fèi)用約55萬元,，因?yàn)闆]有詳細(xì)的費(fèi)用統(tǒng)計(jì)資料,，因此不能確定準(zhǔn)確的費(fèi)用金額。(含各類辦公耗材,、禮品,、電腦及周邊設(shè)備、視頻監(jiān)控,、網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控等),，20xx年辦公費(fèi)用預(yù)計(jì)在20xx年基礎(chǔ)上下降30%，即：55萬-16.5萬=38.5萬元,。20xx年需要達(dá)到遞減辦公成本控制的目標(biāo),，人力資源部計(jì)劃從以下方面著手控制：
a.規(guī)范辦公用品采購流程：目前公司辦公用品采購無規(guī)范的流程，誰都可以隨意直接向供應(yīng)商叫貨,，價(jià)格,、質(zhì)量等方面沒有進(jìn)行合理的控制和比較。20xx年人力資源部將統(tǒng)一辦公用品的采購歸口,，限制各部門隨意采購的現(xiàn)象發(fā)生,，針對(duì)各類采購物品進(jìn)行價(jià)格比對(duì)，尋求最佳性價(jià)比的物品,。
b.規(guī)范各部門領(lǐng)料流程：目前公司各部門在領(lǐng)用辦公用品及不規(guī)范,，各部門用量沒有計(jì)劃，沒有審批,，員工直接到人力資源部領(lǐng)用，有部分需要用的物品沒有庫存需要臨時(shí)采購,，導(dǎo)致直接影響各部門的工作進(jìn)度,。同時(shí)也給辦公用品的采購以及人力資源部的工作秩序帶來極大不便。20xx年將辦公用品領(lǐng)料流程進(jìn)行規(guī)范,，對(duì)于常規(guī)用品,，規(guī)定各部門每月提前做出月度的辦公用品使用計(jì)劃。同時(shí)要求各部門指定專門領(lǐng)料負(fù)責(zé)人,，避免員工直接領(lǐng)料,。嚴(yán)格把關(guān)領(lǐng)料審批手續(xù)?？刂撇缓侠硎褂们闆r發(fā)生,。針對(duì)電腦設(shè)備、禮品類或大宗采購,，嚴(yán)格把關(guān)申請(qǐng)審批手續(xù),，控制隨意采購。
c.20xx年勞保用品發(fā)生費(fèi)用約30000元左右,，20xx年繼續(xù)將費(fèi)用控制在此范圍之內(nèi),，同時(shí)為員工配置兩次工作服裝,，以提升公司形象，便于管理,。人力資源部將定期對(duì)各部門勞保用品佩戴,、是否按規(guī)定穿著工作服進(jìn)行檢查，確保物盡其用,。(此項(xiàng)檢查工作將列入20xx年安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作內(nèi)容之一)
5.車隊(duì)管理：20xx年規(guī)范公務(wù)用車管理流程,，嚴(yán)格控制用車申請(qǐng)及審批手續(xù)，把關(guān)每月用車費(fèi)用統(tǒng)計(jì)核算工作,，使公務(wù)用車更加合理化,、規(guī)范化。
6.食堂：目前公司飯?zhí)么嬖谛l(wèi)生情況不合格,、有時(shí)候會(huì)有飯菜不足,、各部門自行安排公務(wù)用餐等情況，20xx年將加強(qiáng)對(duì)飯?zhí)酶鞣矫娴谋O(jiān)督管理工作,，不定期對(duì)衛(wèi)生狀況進(jìn)行檢查,，不合格要求整改;要求飯?zhí)帽Ｙ|(zhì)保量供應(yīng)飯菜，如出現(xiàn)異常情況時(shí),，將與飯?zhí)玫馁M(fèi)用結(jié)算掛鉤;20xx年起各部門需要安排的公務(wù)用餐統(tǒng)一向人力資源部申報(bào),，不得私自安排，否則不予結(jié)算相關(guān)費(fèi)用,。20xx年在公司食堂實(shí)際發(fā)生的公務(wù)用餐費(fèi)用約為55000元,，20xx年計(jì)劃在此基礎(chǔ)上減少30%。
7.宿舍：目前員工宿舍整體無太大異常,，除個(gè)別人員未經(jīng)批準(zhǔn)私自動(dòng)用宿舍外,，絕大部分人員均能自覺遵守公司要求。20xx年計(jì)劃對(duì)宿舍安裝智能門禁系統(tǒng)進(jìn)行管理,，住宿人員統(tǒng)一刷卡進(jìn)出,，杜絕非公司人員進(jìn)入宿舍住宿。人力資源部定期對(duì)宿舍進(jìn)行檢查以杜絕安全事故的發(fā)生,。同時(shí)對(duì)屢次出現(xiàn)太陽能充水不關(guān),、私自動(dòng)用宿舍各種設(shè)施、不經(jīng)許可私占用宿舍的員工,，除進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰外,，取消其住宿資格。綜合考慮安全,、衛(wèi)生,、管理成本等各方面因素，后續(xù)將逐步減少宿舍住宿人員的數(shù)量，從而降低風(fēng)險(xiǎn)和管理成本,。
八,、安全管理
1.安全生產(chǎn)總目標(biāo)：八級(jí)以上傷殘事故為0。
a.20xx年累計(jì)發(fā)生工傷事故33起,，相比20xx年39起減少了6起,。基本上無太大改善,，其中洪梅良工亡為重大事件,，其余為輕微工傷。20xx年將繼續(xù)對(duì)安全生產(chǎn)工作緊抓不放,，除有計(jì)劃地安排安全生產(chǎn)意識(shí)培訓(xùn)外,，將增加安全意識(shí)考核工作，對(duì)于考核不合格的員工進(jìn)行重點(diǎn)思想教育,，或者采取調(diào)崗,、待崗、勸離等措施,，從而減少安全事故發(fā)生機(jī)率,。
b.20xx年人力資源部將對(duì)各類消防設(shè)施的維護(hù)檢查作為每月例行工作進(jìn)行落實(shí)，定期進(jìn)行檢查維護(hù),。從而杜絕現(xiàn)在隨意動(dòng)用,、損壞消防設(shè)施的現(xiàn)象。對(duì)于隨意動(dòng)用者嚴(yán)懲不怠,。
c.20xx年將安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作落到實(shí)處,，按照杭州市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行各項(xiàng)安全標(biāo)準(zhǔn)化工作，力爭一次性通過三級(jí)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)標(biāo)工作,。
d.針對(duì)于目前員工佩戴勞保用品不規(guī)范的情況,，20xx年將對(duì)部分特種崗位操作人員勞動(dòng)保護(hù)用品的佩戴情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，不符合要求者責(zé)令整改,，屢教屢犯者執(zhí)行經(jīng)濟(jì)處罰或調(diào)崗處理,。(海上古林)
e.20xx年12月有針對(duì)性地對(duì)部分員工進(jìn)行體檢,，體檢結(jié)果不合格者,，視實(shí)際情況調(diào)崗、勸離處理,。以減少意外事件發(fā)生,。
2.安保工作：20xx年安保工作沒有執(zhí)行到位，人員,、物品進(jìn)出控制不嚴(yán),，保安人員年齡偏大。20xx年將調(diào)整保安人員，達(dá)到退休年齡者辦理正常退休,，招聘年紀(jì)較輕的人員進(jìn)行替換,，同時(shí)提高保安人員對(duì)門禁的控制要求，每月對(duì)保安的績效考核落實(shí)到位,。經(jīng)過了解,，如果將安保工作統(tǒng)一外包給保安公司，雖然能夠?qū)⒐芾砺鋵?shí)到位,，但在工資成本上高于公司現(xiàn)在的一倍以上,，因此暫不考慮將安保工作外包。
a.充分利用視頻監(jiān)控系統(tǒng)對(duì)全廠各區(qū)域進(jìn)行監(jiān)控,，以確保各類異常事件發(fā)生時(shí)快速反應(yīng),。目前使用的監(jiān)控系統(tǒng)還存在有一些盲區(qū)，20xx年將增設(shè)監(jiān)控點(diǎn),，確保將廠區(qū)全方位都能監(jiān)控到位,。(已多次跟監(jiān)控供應(yīng)商溝通但沒有明確時(shí)間答復(fù))
b.擬在廠區(qū)主要進(jìn)出口、宿舍主要進(jìn)出口建立電子門禁系統(tǒng),，所有人員均刷卡進(jìn)出,，以確保能清晰掌控所有人員進(jìn)出公司的狀態(tài)。(已咨詢方案)
九,、后序
繼往開來,，公司人力資源部門的現(xiàn)狀離一個(gè)規(guī)范高效而專業(yè)的部門還有很大差距，在未來人力資源部所有人員將在發(fā)揚(yáng)過去優(yōu)秀的方面,，努力改進(jìn)不足之處,，從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，力求將人力資源部打造成專業(yè),，系統(tǒng),，規(guī)范，高效的部門,。
以人為本,，人力資源部將始終圍繞以人為核心來開展各項(xiàng)工作。同時(shí)緊密跟隨公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,，規(guī)范化人力資源管理的分工,，力爭將人力資源的管理功能和服務(wù)功能充分挖掘和發(fā)展，為公司提供優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù),。
總之,，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此,，從公司層面,，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度,，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好,、做到家,，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨(dú)有的文化和氛圍，提高公司凝聚力,，維護(hù)公司的創(chuàng)新和活力,。從員工角度則是建立激勵(lì)員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯,，不斷提高職業(yè)技能和水平,，在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)快樂地享受生活，享受工作,，與公司共同成長,。
人力資源部年度工作計(jì)劃表篇十四
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里,，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長足的進(jìn)步與提高,，同時(shí)也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的,。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位,，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此,，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化,。我們將一向朝著目標(biāo)前進(jìn)！
在xx年即將結(jié)束,，xx年即將到來之際,。人力資源部將對(duì)xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要,，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定,，人員流動(dòng)率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作,，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求,，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,，沒有構(gòu)成健康的人力資源梯隊(duì)基于此,，xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：
人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念,，xx年也提出了這個(gè)工作,，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達(dá)能夠參與規(guī)劃的程度,。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來,。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。xx年12月份完成,。
2）對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評(píng),，確定員工的'整體素質(zhì)狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面,。xx年3月份完成,。
3）對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出xx年整體規(guī)劃圖。
4）實(shí)施具體規(guī)劃,。
xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在,，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評(píng)系統(tǒng)變得極為重要。測評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,，但是測評(píng)系統(tǒng)能夠在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo),，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié),，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性,，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：
1,、測評(píng)軟件,，為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估帶給了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,，對(duì)招聘的參考好處不大,。
2、結(jié)構(gòu)化面試：xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰,。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持,，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí),，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用,。
3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。
4,、校園宣講：xx年實(shí)施了一次,，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀,。xx年正式啟動(dòng)校園招聘,，補(bǔ)充公司新鮮血液,，并為部分崗位帶給梯隊(duì)人選。
5,、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的,，此刻仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障,、浪費(fèi)招聘時(shí)間,、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員潛力的重要項(xiàng)目,。
6,、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,，全年計(jì)劃性不強(qiáng),。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò),，構(gòu)成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善,；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大,，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng),，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施,；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離,，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善,。鑒于此，xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：
1,、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度,，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn),。
2、增加招聘專員,，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì),。
3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,，廣泛引起重視,，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
4,、引入新的測評(píng)軟件，加強(qiáng)新員工入職測評(píng)力度,，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。
5,、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員,，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性,，提高招聘效率,。
6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因,，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根,，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí)，二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入,，或者說并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能提高效率,、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn),，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解潛力,。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系,，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)好處,，也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫忙。
7,、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位,。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到位,，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,，復(fù)合取證,，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。啟動(dòng)校園宣講,，加強(qiáng)校園招聘,，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。擴(kuò)展招聘方式,，能夠思考專項(xiàng)招聘,，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作（在思考會(huì)否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等,。
培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力,，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)潛力,。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,，培訓(xùn)的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì),，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用,，加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估及訓(xùn)后效果跟蹤,。
經(jīng)過xx年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確,、成本費(fèi)用有據(jù)可依,、培訓(xùn)有評(píng)估，估后有跟蹤,。xx年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級(jí)的職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料,，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目,。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,，在成本費(fèi)用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn),，原先培訓(xùn)了扣款有障礙,。全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓(xùn)后評(píng)估的問題在xx年也得到了落實(shí),，08年及以前的評(píng)估僅限于制度或者口號(hào)上,，從xx年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié),，內(nèi)訓(xùn)后均有考試,，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識(shí)在實(shí)踐中的運(yùn)用管理,。
結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況,，xx年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走：
1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作,，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系,。
2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,。
3,、培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。
4,、培訓(xùn)階梯化,。
首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣,，是全員參與式的,，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排,、實(shí)施,、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立,、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì),、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系,。
提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作,，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立,，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過,，那里不再細(xì)談。
根據(jù)勝任力模型,，每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的,，這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)資料，根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn),，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向,，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人理解培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接，對(duì)接狀況計(jì)入績效考核,。這樣一來,，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓(xùn)而已。
根據(jù)整體狀況,，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理,。
其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從xx年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘,，包括建立企業(yè)文化小組,，參與市場體系演講等都對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量,，充分發(fā)掘內(nèi)部資源,，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)按如下步驟進(jìn)行：
1）落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn),，及目前能夠由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些,。
2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎(jiǎng)勵(lì)的問題，但激勵(lì)作用并不明顯,，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作,，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,，就務(wù)必先完善制度,。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成。
3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師,。預(yù)計(jì)4月份完成,。
4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助,。
5）對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核,、選優(yōu)、表彰,。
6）預(yù)計(jì)xx年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制,。
再次談培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí),。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理,、全員參與的，所以培訓(xùn)評(píng)估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行,，更多的是由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督,。那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問題,。
為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動(dòng)問題,。人力資源部將于xx年出臺(tái)培訓(xùn)評(píng)估管理體系制度，在這一體系中,，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人,、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的主角，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作,，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力,，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中,，良性的培訓(xùn)管理將會(huì)直接影響公司的整體運(yùn)營,，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯,。而培訓(xùn)工作也將更加繁重,，為此，思考到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢,，故能夠思考由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理,。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險(xiǎn),，人力資源部提出xx年開始引進(jìn)人力資源管理軟件,，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時(shí)間和資源,。此項(xiàng)工作20xx年12月份了解到位,，xx年1月份全面實(shí)施。
最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化,，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的資料,，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化十分重要而且管理有必須的難度?；谶@些客觀原因,，培訓(xùn)階梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的資料進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：
xx年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整,，從原先的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算,，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算,，費(fèi)用金額為30萬元,。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn),、卡訓(xùn),、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用,。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn),、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計(jì)5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡,，預(yù)計(jì)購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡,、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡,，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬元,。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次，費(fèi)用為xx萬元,。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,，解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況,。
課程安排的原則是：主管級(jí)每年不少于1—2次外訓(xùn),，部長級(jí)不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次,，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行,。
我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，透過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還是比較滿意的,，大部分,，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒有太大的漏洞,。xx年推薦改善的部分有：
（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,，除未曾思考學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接,，具備必須程度的競爭力,。
此刻的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上。一般來說,，工齡工資的概念是從個(gè)人開始參加工作算工齡的,，嚴(yán)格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在xx年,，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩,，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突,。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢,。
（二）關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看,，員工在薪酬水平的滿意度上來說,，總部選b項(xiàng)的占35。9%,，選c項(xiàng)的占41%,，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了,，選b項(xiàng)的占28,。75%，選c項(xiàng)的占54,。4%,。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、物業(yè)部,、市場部,、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄,，財(cái)務(wù)部,、物業(yè)部、市場部及xxx團(tuán)隊(duì)對(duì)薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低,。
導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財(cái)務(wù)部對(duì)公司整體工資都能夠看到,，而且有機(jī)會(huì)傳播,，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對(duì)象差異,，橫向比較與豎向比較,、對(duì)外比較及對(duì)內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象,，但對(duì)當(dāng)事人來說卻不容易理解。
透過以上分析能夠看出,，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,，出現(xiàn)個(gè)案的狀況并不會(huì)影響大局。
從外部分析,，xx市的平均工資水平因?yàn)閲医y(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒有多少值得參考的價(jià)值,。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級(jí)工資在與外企,、壟斷性企業(yè)競爭時(shí)不具備競爭力,，在與國企競爭時(shí)福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時(shí)略具競爭力,，但福利不具備競爭力,，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的,、出類拔萃的人員為主,，而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的,，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評(píng)分的人,，甚至是那些僅僅具有潛力的人,。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,，會(huì)有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大,，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱,。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才,，而就應(yīng)是招聘具有潛力的,，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,，以構(gòu)成企業(yè)的第一,、第二甚至第三梯隊(duì)。
所以在xx年的薪酬策略上,，推薦公司更加注重福利的提升,，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平,。例如，股份范圍擴(kuò)大到主管級(jí),，因?yàn)橹鞴芗?jí)以上員工,、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對(duì)公司的忠誠度如何,，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展,。而在未來的人員梯隊(duì)的構(gòu)成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲(chǔ)備,。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開始,，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì)把福利增加到工資的范圍內(nèi),，也就是說，福利是工資的一部分,，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼,。
績效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟,，實(shí)施前準(zhǔn)備,、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計(jì)劃預(yù)算,、績效計(jì)劃,、績效控制、績效考核,、績效溝通,、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作資料,。而對(duì)于績效管理來說,，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個(gè)步驟，才可能稱得上績效管理,，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊,，也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道,，目前我們的主要工作是將績效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié),，將績效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績效管理真正的對(duì)企業(yè)運(yùn)營起到輔助作用,，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考,。出于這些方面的思考，xx年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來著手：
1,、繼續(xù)加強(qiáng)績效控制,?？冃Э刂频墓ぷ鞔丝讨饕锌冃Э己朔?jǐn)?shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果,。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多,。績效控制工作主要集中在各考核人,，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對(duì)業(yè)績提升有幫忙,。xx年，為了實(shí)現(xiàn)績效考核切實(shí)到位,，人力資源部將加強(qiáng)對(duì)考核過程的跟蹤和交流,，教會(huì)并監(jiān)督各考核人對(duì)考核的實(shí)施，預(yù)防考核流于形式,。
2,、績效考核工具改善，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核,，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況，月度考核能夠促使各級(jí)被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能,，提高自身素質(zhì),，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高,。目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要,。xx年將提出分層考核的觀念，但不必須實(shí)施,?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核,，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上,，將這一考核方式進(jìn)行改善，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo),，也就是品格指標(biāo),；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核,。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核,，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評(píng)核,。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為：
明年再實(shí)施一年的月度績效考核,，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核,，該項(xiàng)考核明年暫時(shí)不計(jì)入工資,，但其考核結(jié)果會(huì)作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。
實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升,。而kri的引入能夠促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng),。
3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通,?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了長足的改善，xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績效溝通到位,、細(xì)致的理念并落實(shí)到位,。
員工關(guān)系主要包括：
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2）開展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作
3）管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同,、人事檔案等資料
4）處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾,、爭議和糾紛
5）落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策
由于目前開展員工活動(dòng)已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃,。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題,；加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人,，主動(dòng)找各部門員工單獨(dú)溝通,；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題,。
xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時(shí),、不定時(shí)溝通交流，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流,，做好老板的參謀,，掌握員工信息、動(dòng)向,，為企業(yè)決策帶給參考,。
2）建立知心話保密渠道并與xx年3月份開始實(shí)施。
3）增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案,。從xx年1月份開始實(shí)施,。
4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛,。
詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個(gè)模塊,，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置,、培訓(xùn)開發(fā),、薪酬福利、績效管理,、員工關(guān)系管理,、員工激勵(lì)系統(tǒng),、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng),、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng),、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計(jì)體系,，當(dāng)然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃,、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā),、薪酬福利,、績效管理、員工關(guān)系,。目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要,，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭,，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價(jià)值。鑒于此,，人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng),。
人力資源部年度工作計(jì)劃表篇十五
20xx是集團(tuán)成立的第二年，公司將跨入多元化,、多領(lǐng)域發(fā)展階段,，組織管理、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度增加,，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn),，企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工作好比建設(shè)一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基,，人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu),，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設(shè)計(jì)者，如何讓這座大廈建設(shè)得獨(dú)具企業(yè)特色,，則需要更多的人配合去添磚,、裝飾，20xx年我們將結(jié)合集團(tuán)實(shí)際情況,，按計(jì)劃腳踏實(shí)地落實(shí)每一項(xiàng)工作,，最終完成20xx年度總體工作目標(biāo)，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整,，逐步適應(yīng)公司發(fā)展需要;培訓(xùn)工作全面推進(jìn),，員工整體素質(zhì)進(jìn)一步提高;通過舉辦各種技能活動(dòng)，加強(qiáng)公司與公司間,、同事與同事間的交流,，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。具體工作計(jì)劃如下：
目前集團(tuán)處于籌備階段,，各項(xiàng)制度尚未健全,，我們將根據(jù)公司的實(shí)際情況，明確組織架構(gòu),，編制出一套集團(tuán)公司的人力資源管理操作流程體系,，同時(shí)指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)，參照集團(tuán)人力資源管理體系,，完善本公司的人力資源管理制度,，逐步實(shí)現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項(xiàng)制度建立計(jì)劃于20xx年6月30日前完成,。
1,、建立新員工入職管理制度。目前各公司對(duì)新員工方面的關(guān)注度偏低,，容易造成新入職員工的流失,。為此將建立新員工入職管理制度，對(duì)新員工指定兩名入職導(dǎo)師幫帶,，一是企業(yè)文化導(dǎo)師,，主要職責(zé)是從新員工入職的第一天開始就引導(dǎo)員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師,，主要職責(zé)是幫助新員工熟悉崗位工作流程,，指導(dǎo)新員工逐步熟悉工作內(nèi)容，適應(yīng)公司工作要求,。同時(shí)還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進(jìn)行溝通,，了解其對(duì)公司適應(yīng)情況、對(duì)工作適應(yīng)情況,，并解答新員工提出的疑惑,。對(duì)于新員工的導(dǎo)師我們要進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓其掌握引導(dǎo)新員工的方法與溝通方式,，并給與鼓勵(lì)性的補(bǔ)貼,，年終評(píng)選優(yōu)秀導(dǎo)師，并給予頒發(fā)證書及獎(jiǎng)勵(lì),。
2,、建立新的培訓(xùn)管理制度。培訓(xùn)是一個(gè)公司提升員工素質(zhì)的有效方法,，但需要系統(tǒng)化的去實(shí)施,，才更有效。新的培訓(xùn)制度將實(shí)行學(xué)分值，并納入績效考核范圍,。學(xué)習(xí)內(nèi)容分新員工類,、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類,，各板塊業(yè)務(wù)類,，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習(xí),，新員工類屬新入職員工參加學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)方式將實(shí)行多樣化,，公司、部門統(tǒng)一組織,，個(gè)人自學(xué),，外出考察、培訓(xùn)等,。年度將評(píng)出學(xué)習(xí)積極分子,，并頒發(fā)證書。
3,、完善員工手冊,。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范,、熟悉日常工作流程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)書,，是指引員工方向的指南針。首先對(duì)原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進(jìn)行修改,，再者對(duì)出現(xiàn)爭議的條款進(jìn)行細(xì)化,，再者補(bǔ)充新的內(nèi)容，如基本禮儀規(guī)范等,。
4,、完善薪酬福利制度。新的一年將對(duì)原來的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,，以便配合績效管理的實(shí)施,，同時(shí)對(duì)福利制度進(jìn)行完善。
5,、建立集團(tuán)職級(jí)管理體系及評(píng)價(jià)體系,。為更好的進(jìn)行集團(tuán)化的管控，將對(duì)集團(tuán)的職級(jí)進(jìn)行梳理,，按行政系列,、專業(yè)系列進(jìn)行劃分，對(duì)職級(jí)的評(píng)定擬定可衡量的標(biāo)準(zhǔn),。如普通員工與資深員工的區(qū)分,，將以入司時(shí)間,、同崗位社會(huì)工作時(shí)間為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。普通員工：入司兩年內(nèi),、社會(huì)同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上,、社會(huì)同等崗位工作兩年以上,。
6,、完善績效考核管理制度。20xx年物業(yè)、地產(chǎn),、超市將逐步實(shí)施績效考核，對(duì)每個(gè)月的考核情況進(jìn)行總結(jié),，對(duì)需完善的內(nèi)容將匯總,、修正，以便更適合各公司的績效管理需求,。
目前集團(tuán)下屬子公司,，員工整體基本思想意識(shí)、服務(wù)意識(shí),、日?；径Y儀常識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí),，還有待提高,。在20xx年將做一次全面的培訓(xùn)需求調(diào)查，做出年度培訓(xùn)計(jì)劃,，培訓(xùn)將按入職培訓(xùn),、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、強(qiáng)化培訓(xùn),、基本素質(zhì)培訓(xùn)分類,，并實(shí)行年度培訓(xùn)積分制。
1,、新入職培訓(xùn),，主要是讓新入職的員工熟悉集團(tuán)的基本情況、學(xué)習(xí)日?；径Y儀常識(shí)等,，由集團(tuán)人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對(duì)于新入職員工的培訓(xùn)內(nèi)容,，我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊,、制作成ppt(20xx年3月30日前完成)，培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行書面的考核,，檢查員工掌握情況,，并作為試用期考核的依據(jù)。
2、業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn),，主要是提升員工業(yè)務(wù)能力學(xué)習(xí),，從而提高工作效率。業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)按公司業(yè)務(wù)部門板塊進(jìn)行,，由部門主管或經(jīng)理擔(dān)任講師或組織學(xué)習(xí)視頻,，根據(jù)需要也可外派到外面培訓(xùn)。主要以理論知識(shí),、實(shí)操,、案例分析相結(jié)合的方式進(jìn)行，培訓(xùn)后進(jìn)行實(shí)際操作或理論知識(shí)書面考核,。
3,、強(qiáng)化培訓(xùn)，主要是對(duì)日常業(yè)務(wù)知識(shí)技能的硬性要求,，通過反復(fù)培訓(xùn)的方式,，強(qiáng)化員工提升工作技能。此培訓(xùn)可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實(shí)施,，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等,。
4,、基本素質(zhì)培訓(xùn)，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓(xùn),，通過此類培訓(xùn)從而進(jìn)一步提高員工的整體素質(zhì),。此類培訓(xùn)根據(jù)管理崗位、基礎(chǔ)崗位實(shí)際需求安排,，可通過外派培訓(xùn),、視頻培訓(xùn)、拓展培訓(xùn),、內(nèi)部授課等方式進(jìn)行,。
5、與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作,，拓寬培訓(xùn)渠道,。20xx年將與聚成公司合作，辦理在線會(huì)員學(xué)習(xí),。根據(jù)在線學(xué)習(xí)視頻內(nèi)容,，安排各公司、部門按月組織員工進(jìn)行一定數(shù)量的學(xué)習(xí),，并一起進(jìn)行分享,、討論,、寫學(xué)習(xí)心得、考核等,。
6,、組織外出拓展培訓(xùn)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)溝通及增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力,。平常各公司,、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進(jìn)一步加強(qiáng)大家的溝通交流,，增進(jìn)感情與團(tuán)隊(duì)合作意識(shí),。20xx年計(jì)劃進(jìn)行三次外出拓展培訓(xùn)。
培訓(xùn)實(shí)行年度積分制,，建立培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案,，對(duì)不同職級(jí)規(guī)定年度參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)課時(shí)，總體人均年度不少于20小時(shí),，對(duì)積極參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的同事，在年終通過考核評(píng)出學(xué)習(xí)先進(jìn)員工給予表彰獎(jiǎng)勵(lì),。
20xx年各公司將實(shí)行新的績效考核模式,，將有一個(gè)逐漸適應(yīng)的過程，在試行的過程中要進(jìn)行不斷的總結(jié),，找出更適合部門,、個(gè)人的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化部門負(fù)責(zé)人與員工的績效面談,，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)屬下自身不足方面應(yīng)給予更多指導(dǎo),，不斷改進(jìn)績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力,、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升,。
地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計(jì)劃在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計(jì)劃在20xx年4月試行,。
隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展,，集團(tuán)所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時(shí)能及時(shí)補(bǔ)充,，保證日常工作的正常開展,，我部將從多渠道進(jìn)行人才的儲(chǔ)備。
1,、注重內(nèi)部培養(yǎng),，對(duì)于基層管理人員實(shí)行內(nèi)部人才培養(yǎng)計(jì)劃，通過績效考核選出業(yè)務(wù)能力出色,、具有管理潛能的優(yōu)秀員工,，作為后備管理人員培養(yǎng),，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展平臺(tái),，留住骨干員工,，保證公司的持續(xù)發(fā)展。
2,、通過人才網(wǎng)站,、參加現(xiàn)場招聘會(huì)等方式，儲(chǔ)備公司一般崗位人才,。在人員缺崗時(shí),，內(nèi)部無法調(diào)配彌補(bǔ)時(shí)，及時(shí)從儲(chǔ)備人才庫中篩選,，盡快補(bǔ)充,，保證工作正常進(jìn)行。
3,、對(duì)于新開發(fā)的項(xiàng)目提前做好招聘計(jì)劃,，找尋到企業(yè)需要的人才。
為了配合新的績效考核模式,，擬對(duì)原有薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行一些調(diào)整,，以便更好的推動(dòng)績效考核的實(shí)施，達(dá)到激勵(lì)的作用,。對(duì)于績效工資獎(jiǎng)金額度,，將提出新的方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強(qiáng)的競爭力,，每個(gè)企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況做出定位,，同時(shí)推出一些個(gè)性化的福利政策，對(duì)吸引,、留住人才也有很大幫助,。
增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作精神及凝聚力企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)強(qiáng),，是企業(yè)持續(xù),、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中,，我們應(yīng)倡導(dǎo)誠信,、合作、分享的思想理念,，部門與部門間,、同事與同事間應(yīng)加強(qiáng)溝通、合作,，致力于共同完成部門,、公司工作目標(biāo)任務(wù),。在日常公司活動(dòng)中，我們計(jì)劃組織開展一些有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的活動(dòng),。
1,、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識(shí)競賽。加強(qiáng)全體員工禮儀禮節(jié)基本常識(shí)的學(xué)習(xí),，從而進(jìn)一步提升自身修養(yǎng),。我們將先收集日常基本禮儀知識(shí),，匯編成冊,，發(fā)給每個(gè)員工學(xué)習(xí)，同時(shí)進(jìn)行視頻培訓(xùn),，之后進(jìn)行考試,。對(duì)考核優(yōu)秀的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不合格的要進(jìn)行補(bǔ)考,。
2,、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3,、6月份物業(yè),、超市各舉辦一次應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)競賽。加強(qiáng)日常業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí),，提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平。先由人力行政部收集應(yīng)知應(yīng)會(huì)的內(nèi)容,，匯編成冊,，發(fā)給各部門學(xué)習(xí)，由各部門選派代表參加競賽,，競賽分判斷題,、選擇題、問答題等,，按總分排名,，并對(duì)前三名給予獎(jiǎng)勵(lì)。
4,、8月份在超市舉辦一次大華集團(tuán)員工“展現(xiàn)廚藝,，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝,，二是帶動(dòng)超市人氣,。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學(xué)習(xí)活動(dòng),。
6,、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學(xué)習(xí)活動(dòng),。
7、3,、6,、9月份每月組織一次戶外拓展活動(dòng)。
8,、11月份舉辦一次學(xué)習(xí)心得征文比賽,。
20xx年人力資源管理工作將是夯實(shí)基礎(chǔ)的一年，各模塊操作流程將相繼完善,，并按計(jì)劃去逐步實(shí)施,，相信在集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持與指導(dǎo)下，在同事的積極配合下,，經(jīng)過一年的實(shí)踐與總結(jié),，人力資源管理各項(xiàng)工作將會(huì)更加規(guī)范化，員工整體業(yè)務(wù)水平,、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高,。
人力資源部年度工作計(jì)劃表篇十六
人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，恪守本部門的職能職責(zé),，以積極的工作態(tài)度,，較為圓滿的完成了本部門的各項(xiàng)工作任務(wù)。在對(duì)待本職工作時(shí),，我們始終堅(jiān)持實(shí)事求是的工作態(tài)度,，拒絕在工作中夸夸其談，堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā),，腳踏實(shí)地,，認(rèn)真落實(shí)到工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)上。在做工作時(shí),，我們深刻認(rèn)識(shí)到要從實(shí)際情況出發(fā)的重要性,，否則，有再好的想法和思路也只能變成空談,；這就如同工程施工,，把圖紙內(nèi)容通過砌筑來變成現(xiàn)實(shí)是最終目標(biāo)，假如設(shè)計(jì)師在設(shè)計(jì)圖紙時(shí)只一味強(qiáng)調(diào)設(shè)計(jì)效果的完美,、絢麗,，卻脫離了現(xiàn)階段所具備的施工經(jīng)驗(yàn)及技術(shù)能力，這樣的工程最終只能成為空中樓閣,。因此,，工作中我們時(shí)刻謹(jǐn)記：以企業(yè)的生存發(fā)展為根本前提，緊緊圍繞公司利益,，堅(jiān)持從一點(diǎn)一滴做起,，滲透到工作中的每一個(gè)細(xì)節(jié),，將平時(shí)看似大量瑣碎、不起眼的小事盡量做到好之又好,，履行好了我們?yōu)闄C(jī)關(guān)部室,、為項(xiàng)目部、為公司全體員工提供服務(wù)的基本職責(zé),。
1,、xx年共引進(jìn)新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的校園招聘會(huì),。在招聘現(xiàn)場與學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場交流,、精心篩選，并通過筆試,、面試兩種形式相結(jié)合與百余名應(yīng)聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流,，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議,。
招聘工作中為了達(dá)到更好的招聘效果,，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式,，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
x月份,，安排xx名新員工參加入職體檢,，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派,、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù),，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶,，這是一項(xiàng)為本公司員工提供的服務(wù)，對(duì)于不在公司工作的離職人員,，堅(jiān)決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出,。
2、人力資源部已經(jīng)開始了xx年的員工招聘工作,，已與xx名xx屆畢業(yè)生達(dá)成了就業(yè)協(xié)議,。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度,，特別是在春節(jié)后,，計(jì)劃多次參加海爾路的人才市場招聘會(huì)，為公司招聘到合格的新員工,。
3,、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作,，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況,，針對(duì)各項(xiàng)目部的人員崗位需要,，對(duì)多個(gè)項(xiàng)目部的組成人員進(jìn)行了及時(shí)調(diào)整，通過合理調(diào)配基本滿足了工程項(xiàng)目對(duì)人員需求,。
但隨著新員工的加入,，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊,，今后人力資源部將加大對(duì)新員工的考核力度,，對(duì)于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對(duì)于不適合公司發(fā)展的員工將提請(qǐng)公司予以終止勞動(dòng)合同,。
1,、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同,、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項(xiàng)日常性工作,，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項(xiàng)工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個(gè)員工的切身利益,，對(duì)此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認(rèn)真對(duì)待,。全年共為xx人辦理了勞動(dòng)合同簽訂及勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為xx人辦理了勞動(dòng)合同續(xù)訂手續(xù),，為xx人辦理了勞動(dòng)合同解除,、人事檔案退檔等手續(xù)。按時(shí)將公司的勞動(dòng)合同的簽訂,、續(xù)簽,、解除和終止等情況進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)為員工上繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),，為新簽勞動(dòng)合同人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移,、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會(huì)保障卡,。
在此要強(qiáng)調(diào)一下,，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療,、失業(yè),、工傷和生育五項(xiàng)保險(xiǎn)，這五項(xiàng)保險(xiǎn)是國家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險(xiǎn)待遇,，特別是工傷保險(xiǎn),，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門報(bào)告事故情況，任何人不得隱瞞事實(shí),，以免耽擱工傷申報(bào)期限,，給公司也給個(gè)人造成不必要的損失。
2,、對(duì)《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整方案,，針對(duì)方案進(jìn)行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會(huì)予以討論并通過,。
人力資源部年度工作計(jì)劃表篇十七
1,、保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);
2、持續(xù)提升公司員工人均產(chǎn)出效益;
3,、建立為公司形成價(jià)值創(chuàng)造的人才激勵(lì)機(jī)制,。
綜合未來3～5年公司發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要，從公司人力資源管理體系現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的實(shí)際出發(fā),，建議公司人力資源管理體系建設(shè)采取“整體把握,、分項(xiàng)實(shí)施、一步到位”的發(fā)展模式,。
(一)公司戰(zhàn)略目標(biāo)：
1,、發(fā)展目標(biāo):在“十二五”期間，成為一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè),，金融貸款服務(wù)和旅游酒店為輔業(yè),，具有相當(dāng)品牌知名度的全國綜合性集團(tuán)。
2,、成長規(guī)模:20xx年上繳國家利稅1億元,，20xx年1、2億元,，20xx年1,、5億元,20xx年2億元。
3,、業(yè)務(wù)模式:以精品房地產(chǎn)開發(fā)為核心,，以高附加值的金融產(chǎn)品和服務(wù)和旅游酒店的開發(fā)管理來滿足廣大客戶的需求。
(二)人力資源管理體系建設(shè)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)系：
1,、以人力資源管理體系建設(shè)保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，并促進(jìn)公司文化建設(shè);
2、通過培訓(xùn)持續(xù)提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能,，為公司的后續(xù)發(fā)展提供梯級(jí)人才儲(chǔ)備;
3、通過有效的激勵(lì)機(jī)制來促進(jìn)員工的高績效,，增強(qiáng)公司自身改革和創(chuàng)新的動(dòng)力,。
4、形成一套科學(xué)合理的人力資源管理制度，有效保障公司發(fā)展的可持續(xù)性,。
用績效考核與薪酬結(jié)合激勵(lì)人,，真正做到獎(jiǎng)效掛鉤，績效決定薪資水準(zhǔn),，績效決定升遷獎(jiǎng)罰,，一貫地對(duì)優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵(lì)政策，鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)造價(jià)值,，并形成為公司創(chuàng)造價(jià)值,、分享價(jià)值的氛圍。建議公司在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),，不斷提高精神激勵(lì)的水平,，通過制造一定的差別，保證公司對(duì)員工持續(xù)激勵(lì),。
通過建立以績效為導(dǎo)向的薪酬體系,，確定員工的薪酬水平和范圍，進(jìn)一步提高公司吸引人才的市場競爭力,。公司目標(biāo)是是：“考核什么,，就得到什么”。對(duì)公司經(jīng)營目標(biāo)而言,，要的是利潤;對(duì)管理者來說,，要的是業(yè)績;對(duì)員工來說，要的是個(gè)人發(fā)展和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn),。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。因此，公司對(duì)員工關(guān)鍵績效的考核,，對(duì)考核目標(biāo)的設(shè)定,，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇，對(duì)考核權(quán)重的選擇將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想,，并直接作用于公司對(duì)員工的激勵(lì)方式,。在日常管理實(shí)踐中，我們可以通過對(duì)員工個(gè)人素質(zhì),、工作技能,、工作態(tài)度、工作績效等多方面對(duì)員工進(jìn)行量化考核,，規(guī)范月度的基礎(chǔ)考核指標(biāo),，加強(qiáng)考核計(jì)劃與過程的控制，強(qiáng)化公司獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,、重在激勵(lì)的利益分配制度,，使之成為公司激勵(lì)員工成長的重要激勵(lì)制度,。
在當(dāng)前我國的市場經(jīng)濟(jì)條件下，盡管在組織里面每位員工的`成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同,，但追求個(gè)人發(fā)展與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是每位員工的終極工作目標(biāo)!因此,，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)和員工夢寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務(wù)和責(zé)任,，更是公司激勵(lì)員工的最為有效的激勵(lì)手段之一,。通過組織培訓(xùn)，公司不僅給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會(huì),，也是公司挖掘員工潛力,，滿足員工需求，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要管理方式,。如何將所有的員工融為一個(gè)整體,、形成一個(gè)有著強(qiáng)大文化凝聚力的組織，并滿足公司發(fā)展的要求,，是人力資源部本年度的培訓(xùn)體系建設(shè)目標(biāo),。通過制定《員工培訓(xùn)管理制度》，收集各部門的培訓(xùn)需求及公司為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人力資本要求,，建立公司年度培訓(xùn)計(jì)劃,，從基礎(chǔ)的入職培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn),、質(zhì)量管理培訓(xùn),、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)等培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施來滿足公司的快速發(fā)展需要。
