在日常的學習、工作、生活中,，肯定對各類范文都很熟悉吧,。范文書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇范文呢？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質范文，僅供參考，大家一起來看看吧,。

畢業(yè)論文參考文獻格式是GBT篇一

通常，留學生畢業(yè)論文的格式都有明確的要求,，若畢業(yè)論文格式不對直接會影響是否能夠通過,。所以，準確,、正確的使用參考文獻非常重要,。既不能把別人的成果挪為己用，又不能隨意急性更改,。在畢業(yè)論文寫作中,，對于引用的內容必須要做到忠于原文，避免胡亂推斷,、隨意拼湊,。另外，所引用參考文獻的呈現(xiàn)方式也有一定的規(guī)范性,，以哈弗體系為例對參考文獻的呈現(xiàn)方式進行簡要介紹,。通常,，對于引用的文章內容,，不過是直接引用還是間接引用，都需要做到準確標準,，即在在文中引用處注明;在全書或全文最后的參考書目處注明,。下面簡單的對幾種注釋規(guī)范進行介紹。

第一,，文中引用處的注釋規(guī)范,。留學生畢業(yè)論文寫作期間若自然出現(xiàn)作者名字，需要將作者姓及出版年份進行介紹,，將出版年份信息放于小括號內,。比如inarecentstudyharvey(1993)arguedthat...;對于不是自然出現(xiàn)的作者姓名，則需要將作者姓與出版年份都不放于括號內;對于直接引用作者原話的內容若不超過兩行則可直接在文本中插入,，需要利用引號標出;另需在恰當?shù)奈恢媒o出作者姓和出版年份以及頁碼,。

第二，文后參考書目處的注釋規(guī)范。問候參考書目部分作者的排序應以作者姓名字母順序為依據(jù)進行排列,，若一個作者所著著作較多時則需以出版年份先后順序為依據(jù)進行排列;若同一作者在一年內發(fā)表多本主責則需以月份先后進行排列,，并需加消協(xié)字符進行區(qū)別，以便于導師查閱相關資料,。

第三,，英文腳注規(guī)范。英文腳注是多數(shù)留學生寫畢業(yè)論文時較為常用的方式,，其主要是在文中引用數(shù)字表明序號,，即在當前頁下方用一條線與正文隔開，按每頁上注釋順序逐一做注,。

總而言之,，留學生在寫畢業(yè)論文時必須要重視參考文獻的引用及格式，保證參考文獻格式的規(guī)范性,，做好前后一致,，讓全文看起來整齊劃一，給導師留下較好的印象,。很多留學生誤以為外國教育和國內不同,，且國外也能夠有豐厚的圖書館資源，只消在寫作前稍稍查閱資料便可完成畢業(yè)論文,。其實不然,，國外對畢業(yè)論文的要求更高，哪怕只是參考文獻格式的錯誤都可能會影響論文的通過情況,，所以,，各位留學生還是要多加注意，多用心才好啊,。

畢業(yè)論文參考文獻格式是GBT篇二

論文題目(黑體二號,，居中);其他填寫內容在橫線上居中(指導教師不需填寫職稱)，使用宋體三號字,。

第二部分：中,、英(外)文內容摘要。

中,、英(外)文內容摘要在第二頁書寫,，如在一頁之內不能書寫完畢，連續(xù)書寫在次頁,。

“內容摘要”四個字居中書寫(宋體三號加粗),，前后兩個字之間空一個中文字符。

書寫“內容摘要”四字之后,，空一行(宋體小四號),，再書寫中文內容摘要(宋體小四號),。

前后兩個中文關鍵詞之間，空兩個中文字符,。

要和關鍵詞對應,，但是，字體為timenewroman,，小四號,，關鍵詞的內容全部用小寫。

第三部分：目錄,。

在書寫第二部分即“中,、英(外)文內容摘要”完畢的下一頁，開始書寫目錄,。

“目錄”兩字之間空兩個中文字符,，居中書寫，使用宋體三號字加粗,。

書寫“目錄”二字之后,，空一行(宋體小四號)，再書寫目錄的具體內容(即標題)及對應正文的起始頁碼,。

目錄的具體內容(即標題)要求標注到二級標題,，即：(一)、(二),、(三)…,。書寫目錄的具體內容時，一級標題使用宋體四號字加粗;二級標題使用宋體四號字,。行距為“固定行間距22pt”,。

在書寫第三部分即“目錄”完畢的下一頁，開始書寫正文及參考文獻,。

1.論文的結構,。

論文題目。

論文的引言部分(書寫論文題目之后,，空一行宋體小四號,不需寫“引言”字樣),。

一,、(正文),。

二、(正文),。

三,、(正文)。

…………,。

論文的結語部分(接上文另起段落,，不需空行,，不需寫“結語”字樣)。

2.字體字號,。

大標題(論文題目),，宋體小三號加粗;一級標題，宋體四號加粗;二級標題,，宋體小四號加粗;三級標題,，宋體小四號;正文及參考文獻，宋體小四號;注釋內容,，宋體五號,。

3.標點符號采用中華人民共和國國家標準《標點符號用法》(gb/t15834—1995)。

4.科學技術名詞術語采用全國自然科學名詞審定委員會公布的規(guī)范詞或國家標準,、部標準中規(guī)定的名稱,，尚未統(tǒng)一規(guī)定或叫法有爭議的名詞術語，可采用慣用的名稱,。

6.文中的數(shù)字,，除部分結構層次序數(shù)、詞組,、慣用語,、縮略語、具有修辭色彩語句中作為詞素的數(shù)字必須使用漢字外,，應使用阿拉伯數(shù)字,。論文中數(shù)字表示方法應前后一致。

二,、標題,。

)與其下面的內容間空一行(宋體小四號)，第一級標題與其上下面的內容之間均空一行(宋體小四號),，其他級別標題與其上下面的內容之間均不空行,。

2.正文中第一、二,、三級標題末尾不書寫任何標點符號,。

3.標題的層次。

一,、……,。

(一)……。

1.……,。

(1)……,。

①……。

三,、篇眉和頁碼,。

1.篇眉從正文開始,，采用宋體五號字居中書寫(內容為論文的題目)。

2.頁碼,。封面不加頁碼;中英文摘要合在一起排頁碼,，從“1”開始;目錄單獨排頁碼，從“1”開始;正文需要單獨編排頁碼,，從“1”開始,。頁碼在頁面底端(頁腳)居中書寫，頁碼與正文之間只空一行字的距離,。頁碼使用宋體五號字,。

四、圖,、表和公式,。

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畢業(yè)論文參考文獻格式是GBT篇三

[6]張雯迪,。免疫分析方法研究[d].北京化工大學2010。

[7]李蓓蓓,。納米顆粒擴增金標試紙條的研究與應用[d].北京化工大學2010,。

[8]姚同偉。阿魏酸丙三酯的分子內協(xié)同抗氧化作用研究[d].北京化工大學2009,。

畢業(yè)論文參考文獻格式是GBT篇四

[序號]析出文獻主要責任者,。析出文獻題名[a)。原文獻主要責任者（任選）,。原文獻題名[c],。出版地：出版者，出版年,。析出文獻起止頁碼,。

析出文獻中的原文獻為專著時，其著錄格式為:,。

[序號]析出文獻主要責任者,。析出文獻題名[a]。原文獻主要責任者（任選）,。原文獻題名[m],。出版地：出版者，出版年,。析出文獻起止頁碼,。

畢業(yè)論文參考文獻格式是GBT篇五

畢業(yè)設計（論文）。

專業(yè),。

題目：國有企業(yè)人力資管理,。

學生姓名：張宸駿。

準考證號：2k1034,。

指導老師：張義祥,。

時間：2月20日。

合作辦學單位：武漢科技大學,。

目錄,。

前言。2,。

四,、結論。10,。

致謝,。11。

國有企業(yè)人力資管理,。

張宸駿,。

摘要：隨著知識經濟的來臨，國際競爭日趨激烈,，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大,。進入21世紀，世界經濟全球化趨勢加強,，科技發(fā)展日新月異,，各國綜合國力競爭的實質正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作,，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè),、提高我國綜合國力的當務之急。

關鍵詞：國有企業(yè),；人力資源管理,；現(xiàn)狀；激勵,；績效評價,。

managementinchinasstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.

前言。

隨著社會的進步和經濟的發(fā)展,，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源,，在企業(yè)經營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經濟支柱的國有企業(yè),，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展,，就必須要重視人力資源管理。近幾年來,，國有企業(yè)大量高素質人才流動到了私營企業(yè),，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失,，給企業(yè)帶來了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展,。

一,、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。

人力資源管理的框架體系尚未完善,，企業(yè)活力不足,、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重,。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點：

（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面,。

我國國有企業(yè)通過多年的改革，已經取得了令人矚目的成就,，目前,，國企人力資源管理部門實現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權責明確化，人事制度,、薪酬福利制度,、培訓考核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念,，仍習慣于傳統(tǒng)的人事管理,，繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位,，更沒有科學測量人力資源價值的標準,，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢,、人事相宜,；論資排輩現(xiàn)象嚴重；在職位晉升上,，不管是公開招聘還是內部選拔,，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及,，有能力的人無法實現(xiàn)自己的價值,，導致人才的作用沒有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放,。仍然屬于行政事務性工作的范疇,，國有企業(yè)人力資源管理機構的部門職能并沒有實質性的改變，“說起來都是戰(zhàn)略性,，干起來全是事務性”,，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展,、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作,。總之,，人力資源部門定位太低,，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源,。

（二）國企員工綜合素質不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神,。

別人來提高自己的業(yè)務水平。這種育人方式,，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧,，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務水平的提高會更慢,、更難,；二是在職人員的自學成本太高，需要經過長時間的實踐,、摸索,，增加自學的時間機會成本。在市場經濟條件下,，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力,，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性,，不重視員工的培訓和繼續(xù)教育,，不重視員工的綜合素質的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓,，也往往收不到實效,，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現(xiàn)在培訓內容陳舊,、形式單一,，重視崗前培訓、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓,，缺乏溝通技巧,、團隊精神等素質培訓，這就直接導致了國企工人素質普遍不高,，嚴重缺乏創(chuàng)新精神,，無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。

（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重,。

人力資源配置機制與市場經濟體制不適應,，當前大部分的國有企業(yè)的主要經營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業(yè),，也仍然是上級指派,，這就使得國有企業(yè)的經營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責,。淡化了企業(yè)經營管理者的風險意識和責任意識,，表現(xiàn)為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關系,，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏,，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)之一,。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質的人才機制,。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強,，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè),、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè),。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回,，而且增加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負擔加重,，嚴重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進行,。

（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全。

（3）對培訓者缺乏嚴格的考核,；（4）不重視對高層管理人員的培訓,；（5）忽視對員工綜合素質的培訓。

2.激勵機制不健全,。美國企業(yè)巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調動員工的積極性,。”而調動員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要功能,。近年來國有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵的作用,，并嘗試著進行激勵機制改革，取得了一定的成效,，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處,，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵,；（2）激勵機制不完善,；（3）對企業(yè)經營者的激勵不足；（4）對企業(yè)員工的激勵不足,。

3.考核機制不健全,。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關,，這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機制主要采取簡單的標準格式來進行,，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設計和實施,，根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）考核機制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面,；（2）考核沒有科學性,；（3）對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹,；（4）考核實施者不夠科學,。

（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)。

企業(yè)文化的核心內容主要是指企業(yè)內部具有明確統(tǒng)一的思想,、意識,、精神,、信仰和價值觀,。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經營行為起著至關重要的作用,。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化,，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動力,、導向,、凝聚力,、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮,。員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中,，而企業(yè)價值,、經營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié)。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關聯(lián)，因此只有當個人價值轉化為企業(yè)價值,，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力,，發(fā)揮更明顯更直接的導向作用,、凝聚作用,、激勵作用,，共同實現(xiàn)經營戰(zhàn)略目標。

二,、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析,。

（一）國有企業(yè)的定義及重要作用。

1.國有企業(yè)：是指國家直接出資或參股設立,，由政府行使所有權,，直接或間。

接進行管理和經營的一類企業(yè),。在中國傳統(tǒng)經濟體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè),，其所有權完全歸國家。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計劃經濟體制向市場經濟體制轉變,，國有企業(yè)開始實行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè),。

2.我國國有企業(yè)的重要作用：我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質基礎,。石油,、石化、電力,、煤炭、運輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產,，嚴格履行合同,，努力保障市場供應,，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業(yè)積極推進社會信息化建設，電力企業(yè)保障電力供應并加快發(fā)展農電事業(yè),，在承擔三峽工程,、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設中,，在國家調節(jié)宏觀經濟、制定經濟政策方面,，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用,，做出了重大貢獻,。

（二）人力資源管理的定義及作用,。

1.人力資源管理：是指一個組織對人力資源的獲取,、維護,、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動,。一般來說,，良好的人力資源管理,，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃,，有效地運用人員的能力與技術專才,，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能,，滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。

2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用,。

（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效,；

（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要,；

（3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素,。

（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析。

綜上所述,，本人認為國有企業(yè)人力資源管理最為關鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”,。國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國有企業(yè)自身因素的影響，也受企業(yè)的外部因素的影響,。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的,，因此，企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因,。留不住人才,，人才流失嚴重，通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結果,。具體歸結起來,，造成國有企業(yè)人才流失的內部因素主要有以下幾點：

略高度；第二,，大多數(shù)國有企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產要素,，而不是一種可以開發(fā)和利用的資源；第三,，國有企業(yè)的管理層將工資,、福利等視為成本而不是投資；第四,，領導者視企業(yè)利益高于一切,，他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工個人利益結合起來，才能有效地調動員工的積極性，充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性,，為企業(yè)做出更大的貢獻,。

2.用人機制不合理。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象,，一些有才能的人,，特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機會。許多大學生在國有企業(yè)做著很一般的工作,，不是他們的能力不夠,，而是沒有他們發(fā)揮的舞臺，這就嚴重影響了他們的積極性,。

3.缺乏科學合理的績效考核機制,。國有企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性，主要表現(xiàn)在：目的不清,、原則不明,、方法不當，考核和評估標準較單一,，不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等,。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性，使人才難以充分發(fā)揮作用,，從而導致人才的浪費甚至流失,。

4.分配制度不合理，且工資待遇偏低,。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資,、工齡工資、技能工資以及獎金組成,，這種結構的弊端在于過多的考慮員工的資歷,、學歷，而不是能力,，缺乏靈活性,，拉不開檔次，體現(xiàn)不了干好干壞,、水平高低的差別,，平均主義色彩濃厚。而真正的人才,，有相當一部分是進入企業(yè)時間不長的年輕人,，由于嚴格的限制，他們的待遇往往很低,，付出得不到合理的回報,，這就直接導致了他們的離職,。另外，相對于外資企業(yè),，國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低，這也迫使追求高報酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè),。

三,、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議。

(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念,。

的心理現(xiàn)象,，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律,。強調以人為中心,，促進兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進經濟社會的健康持續(xù)發(fā)展,，又要促進人自身的全面發(fā)展,。

2.強化人力資源管理部門在經營戰(zhàn)略上的`職能作用。加大人力資源投資,，注重培育“學習型組織”,。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入,，健全職工教育培訓組織,，完善“培養(yǎng)、使用,、待遇一體化”的新機制,，加強員工的繼續(xù)教育、終身教育,。重建人力資源管理人員自身的知識體系,。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革,，進而實現(xiàn)企業(yè)整個組織機構的改革,。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本,。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位,，擴大和強化人力資源管理部門的職能。

（二）完善員工培訓制度,。

創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓機制,，提高員工綜合素質作為企業(yè)的基本力量，企業(yè)員工的素質高低直接影響企業(yè)勞動生產率,、企業(yè)經濟效益,、產品質量和服務,。在市場經濟條件下，對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益,，因此組織對員工的系統(tǒng)培訓是一項“雙贏”戰(zhàn)略,。

1．樹立培訓就是投資未來的觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認識員工培訓的重大意義,，員工培訓是一項投資而非成本,，并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資，能夠為企業(yè)帶來巨大的利益,。

2.加大資金投入,，完善培訓體系。企業(yè)應根據(jù)長遠發(fā)展的需要,，加大資金投入,，把職工的教育培訓作為一個系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓,，建立多層次,、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡,。企業(yè)要在激勵競爭的市場經濟中獲勝,，一定要擁有高素質的人才，而員工的培訓是提高員工素質必不可少的關鍵一環(huán),。

脫產的方式參加各種培訓班,。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣,。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求,，通過創(chuàng)造力開發(fā)，可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能,，不斷推動企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術革新,。

（三）優(yōu)化人力資源配置。

通過合理配置企業(yè)人力資源,，真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上,、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面,。企業(yè)要建立干部能上能下,、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開,、公平,、公正的用人自主權，競爭上崗,，擇優(yōu)錄取,，按市場化的需要配備人員,，使企業(yè)需要的人走進來，不需要的人淘汰出去,，搞活企業(yè),，提高生產效率。推行競聘結合的用人辦法,，通過競爭上崗,、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上,。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制,、引咎辭職制等辦法,，形成動態(tài)的用人機制；建立健全合理的員工準入,、使用,、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進程,，并根據(jù)不同崗位,、不同層次，設計不同的用工期限和待遇,，形成正常的流動機制,，有效地促進人才流動，吸引高素質,、高學歷人才,。對公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經驗和智慧的優(yōu)勢,，賦予其咨詢顧問或督察職位,。

（四）建立和完善有效的激勵體系。

建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路,。在激勵過程中,，要堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則。

1.制定合理的薪酬制度,。在國企內部可針對現(xiàn)行工資分配存在的主要問題,，可通過優(yōu)化工資結構，采取靈活多樣的分配形式,，使分配拉開合理差距,，來穩(wěn)定和吸引人才。如實行企業(yè)高層管理人員年薪制,、股權制和期權制等薪酬制度,。特別是股票期權制作為一種長期的激勵方案,，可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,，為其提供適合其要求的晉升道路,，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量,，與組織結成長期合作,、榮辱與共的伙伴關系。另外,，還要突破條條框框的限制,，敢于重獎有突出貢獻的人才。

業(yè)對員工的吸引力,，迫使員工提高自身素質和工作業(yè)績,，達到員工對崗位的滿意度，開發(fā)員工的潛能,，使企業(yè)成為一個充滿活力的系統(tǒng),。

3.建立科學的績效評估機制。建立績效評估體系,，科學考核工作成果績效評估是企業(yè)人力資源管理活動中技術性最強,，同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎上制定一套全面客觀科學的業(yè)績考核評價指標體系,，并實現(xiàn)考核和反饋的良性互動以實現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通,，不斷推動員工為提高企業(yè)績效而改進自身工作，企業(yè)為提高員工績效提供資源和幫助,。同時,，考核結果也是職工晉升與配置，調薪與獎懲的重要依據(jù),。國有企業(yè)應針對自己在績效評估方面的不足,，結合我國的實際情況制定科學詳盡的考核標準、程序和方法,，對員工進行全面考核,，并根據(jù)評估的結果落實獎懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司,、同事,、下屬、自己和顧客,，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估,。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷,，增強績效評估的信度和效度,。通過嚴格的績效考核,，可在國企內形成能者上庸者下，貢獻大者多得,，無績效者受懲的良好競爭氛圍,。

發(fā)員工積極性具有重要意義。

(五)積極營造良好的企業(yè)文化,。

企業(yè)文化是一定社會,、經濟、文化背景下的企業(yè)在一定時間內逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定,、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范,、道德準則、群體意識,、風俗習慣等,。一個企業(yè)的企業(yè)文化，尤其是強文化,，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格,、領導方式,、組織結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式,。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素,。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此,，國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價值觀,，在企業(yè)內部營造一種尊重人、關心人,、信任人的氛圍,，創(chuàng)造和諧、融洽的人際關系,。此外,，領導還要培育博大、健康,、高尚的企業(yè)家人格力量,，做到平易近人，拋棄優(yōu)越思想,，克服貪圖虛榮,、自以為是,、剛愎自用的心理，消除庸俗的嫉妒癥等,，率先垂范,、身體力行,，為團體示范出應共同遵守的最高道德規(guī)范,。

四,、結論,。

近年來,，許多企業(yè)競相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度,，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視,。所以，人力資源管理的好壞,，在很大程度上決定著企業(yè)的“生命”和興衰。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善,，國有企業(yè)才能在激勵的市場競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢,，使企業(yè)經濟有長足發(fā)展，進而提升國家的競爭力,。

致謝,。

非常感謝指導老師在我的大學最后學校階段――畢業(yè)論文階段給自己的指導，從最初的定題，到資料收集,，到寫作,、修改,，到論文定稿,，他給了我耐心的指導和無私的幫助。為了指導我們的畢業(yè)論文,，他放棄了自己的休息時間，他的這種無私奉獻的敬業(yè)精神令人欽佩,，在此我向他表示誠摯的謝意,。同時，感謝所有任課老師和所有同學在這四年來給自己的指導和幫助,，是他們教會了我專業(yè)知識,，教會了我如何學習，教會了我如何做人,。正是由于他們,，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意,，并祝所有的老師培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀人才,！

最后，不能忘記的是一直培育我,，在背后默默支持關心我的父母,，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動力,，今后我會更加努力，愿他們會為我的成績而感到驕傲,。

1.諶新民,。《人力資源管理概論》清華大學出版社,，.8,。

2.王壘?！度肆Y源管理》北京大學出版社,，.11。

3.郭洪林。企業(yè)人力資源管理[m].北京：清華大學出版社,，2005,。

4.鄧冬梅，姜農娟q我國國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策[j]q商業(yè)研,。

究,，:12。

5.余來文,。建立戰(zhàn)略性人力資源管理[j].現(xiàn)代管理科學,，，4,。

6.梁維凱,。當前國有企業(yè)人力資源管理的難點與對策。經濟師,，.12,。

畢業(yè)論文參考文獻格式是GBT篇六

[序號]主要責任者。文獻篇名[文獻類型標識符],。出版地：出版者,，出版年，起止頁碼（此項也可在文中參考文獻序號的后邊用p頁碼加小括號的形式標注）,。

讀書破萬卷下筆如有神,，以上就是為大家?guī)淼?篇《畢業(yè)論文參考文獻標準格式》，您可以復制其中的精彩段落,、語句,，也可以下載doc格式的文檔以便編輯使用。

畢業(yè)論文參考文獻格式是GBT篇七

[2]《煙草控制框架公約》,。

[3]李景武《煙草行業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的思路及其對策》,。

[4]田蔚《自主創(chuàng)新:煙草行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提》。

[5]《煙草控制框架公約》,。

[6]鐘陸文《論企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的'理論內涵》,。

[7]唐銘堅、譚禮萍《吸煙對健康的危害及控煙策略》,。

返回目錄,。

畢業(yè)論文參考文獻格式是GBT篇八

社會實踐調查報告的標準格式：

1.題目應以簡煉，概括,，明確的語句反映所要調查的對象,，領域，方向等問題,。

題目應能概括全,，引人注目,。

2.前言(背景和目的)主要包括研究背景和目的。

背景介紹應簡明,，扼要,，切題，背景介紹一般包括一部分重要的文獻小結,。

調查目的：闡述調查的必要性和針對性,，使讀者了解概況，初步掌握報告主旨,，引起關注,。

3.方法詳細描述研究中采用的方法，使讀者能評價資料收集方法是否恰當,。

4.結果與討論結果與討論可以放在一起寫,，也可以分開寫。

結果和討論分幾節(jié)來完成,。

一般采用描述,，分析，討論來寫,。

描述：描述事情的發(fā)生發(fā)展過程,，描述調查人群的人口社會學特征，描述調查事物的特征對比：歷史對比他人研究對比本調查中不同特征人群對比推斷：在對比的基礎上進行統(tǒng)計推斷(前提條件：調查樣本具有代表性)討論：反映作者學術思想的深度和廣度,。

要緊緊圍繞結果,，以及可能有爭議的主要問題進行討論,。

討論時應注意以下幾點：把調查結果上升到理論，去粗取精,，去偽存真,，由表及里,，揭示內在聯(lián)系,。

與他人結果相矛盾的地方,，討論發(fā)生的原因和理論依據(jù),。

要有自己的看法和見解,，論點明確。

5.結論與建議結論用扼要的,。文句把論文的主要內容概括起來,，切忌重復文章內容,。

文字結構應該準確,，完整,，精練，高度概括文章的主要目的和結果,。

建議為政府決策提出科學建議進一步深入研究提出建議。

6.參考文獻列出主要理論依據(jù)和方法，以及有爭議的論據(jù),。

7.附錄在論文中只有局部使用或完全沒有使用,，但又與論文有關的具有科學價值的重要原始資料,，數(shù)據(jù),，如調查問卷,，訪談提綱,，復雜的公式推導,，計算程序，各類統(tǒng)計表,，統(tǒng)計圖等都可以放在附錄中,，有利于說明和理解調查報告，又可提供有用的科學信息,。

畢業(yè)論文參考文獻格式是GBT篇九

1.2研究意義12,。

1.2.1理論意義12。

1.2.2實踐意義12,。

1.4.1婚姻消費27。

1.4.2彩禮27,。

1.5.2研究框架30,。

2.5.1見面禮：新郎家給新娘的禮物47。

2.5.3上下轎禮：新娘爭取財產的手段48,。

3.2.3“高額彩禮”：彌補自身缺陷的策略性選擇57,。

3.3.3同村“示范效應”的說辭59。

3.4.1“避重就輕”：避開或弱化雙方矛盾的焦點60,。

4.1.4擇偶標準與女方當事人話語權的增強65,。

4.2.3農村生育觀念的轉變68。

5.2.2社區(qū)情境：村民輿論對訂婚和結婚年齡的限制75,。

6.1.1彩禮的內容、形式與性質78,。

6.1.3女方當事人話語權的增強加重了男方支付彩禮的困境79,。

卷內備考表95。

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畢業(yè)論文參考文獻格式是GBT篇十

[3]張愛紅,。常用參考文獻管理軟件的介紹與特點比較[j],。中國科教創(chuàng)新導刊,，2008（8）,。

[4]趙麗瑩，王利，黃英華,，等,。利用endnoteweb提高醫(yī)學生文獻管理分析與科研寫作能力[j]。中醫(yī)導報,，2016,，22（7）：107-109.

畢業(yè)論文參考文獻格式是GBT篇十一

引文包括以下3種情況：

1.直接引用文獻原文。

2.引用文獻的大意,。

3.引用文獻的觀點,、數(shù)據(jù)。

l引文出處采用腳注方式,，即在本頁末加注,。格式同參考文獻格式(見下文)。

l序號格式為[1][2],。

l每頁引文序號均從[1]開始,，不與前頁的引文連續(xù)編號。

參考文獻是論文寫作時閱讀參考的文獻,，置于正文的末尾,，分著作、論文,、網絡文獻三類,，每類下按時間順序排列。

參考文獻常用的著錄格式有著作著錄格式,、期刊論文著錄格式,、報紙論文著錄格式,、網絡文獻著錄格式。以下分別介紹,。

1,、著作著錄格式。

著作包括一般著作及以著作形式出版的論文集,、學位論文,、報告等，其著錄格式為：

[序號]著者姓名,。書名,。出版地：出版者，出版年：起止頁碼,。

例：[1]彭坤明,。知識經濟時代與教育。南京：南京大學出版社,，:85~99.

l如參考全書,，則不標明頁碼。

例：[1]劉茲恒,。信息媒體及其采集,。北京：北京大學出版社，1998.

[序號]析出文獻主要責任者,。析出文獻題名,。原文獻主要責任者。原文獻題名,。出版地：出版者,，出版年,。析出文獻起止頁碼,。

例：[1]鐘文發(fā)。非線性規(guī)劃在可燃燒物配置中的應用[a].趙瑋,。運籌學的理論與應用-中國運籌學會第五屆大會論文集,。西安：西安電子科技大學出版社，:85~89.

[序號]著者姓名,。篇名,。刊名,，出版年,，卷(期):起止頁碼。

l如引用頁碼只有一頁,，格式為：

例：[1]李景賢,。購書經費短缺原析,。中國圖書館學報，1991,17(1):20.

l如期刊只分期,，不分卷,，則只標明期數(shù)。

例：[1]劉福貴,。電子圖書館和圖書館員的定位,。圖書館，(3):25~26.

l[序號]著者姓名,。篇名,。報紙名稱，出版年-月-日(版次).

如果月或日到達兩位數(shù),，則前面不加0,直接標明月或日數(shù),。

為便于讀者閱讀網絡參考文獻，應詳細著錄網絡文獻所在網頁的ip地址,。

l有責任者,、篇名的，應著錄其責任者,、篇名,、該網頁的ip地址、閱讀日期,。例：

ng-,，.3.4。

[2]markw.mcelroy.second-generationkm,。

-generation%.,，.2.3。

l無責任者,、篇名的,，只著錄該網頁詳細的ip地址，閱讀日期,。例：

[1],，.4.5。

[2]www.e-,，2003.4.6,。

畢業(yè)論文參考文獻格式是GBT篇十二

1、論文格式——題目：題目應當簡明,、具體,、確切地反映出本文的特定內容，一般不宜超過20字,，如果題目語意未盡,，用副題補充說明,。

2、論文格式——作者：署名的作者只限于那些選定研究課題和制訂研究方案,、直接參加全部或主要研究工作,、做出主要貢獻，并了解論文報告的全部內容,，能對全部內容負責解答的人,。其他參加工作的人員，可列入附注或致謝部分,。

3,、論文格式——摘要：摘要應具有獨立性和自含性，有數(shù)據(jù)結論,，是一篇完整的短文,。摘要一般200-300字。摘要中不用圖,、表,、化學結構式、非公知公用的符號和術語,。

4.1論文格式——圖：曲線圖的'縱,。橫坐標必須標注量、標準規(guī)定符號,、單位（無量綱可以省略）,，坐標上采用的縮略詞或符號必須與正文中一致。

4.2論文格式——表：表應有表題,，表內附注序號標注于右上角,，如“xxx1)”（讀者注意：前面“”引號中的實際排版表示方式應該是“1）”在“xxx”的右上角)，不用“﹡”號作附注序碼,，表內數(shù)據(jù),，空白代表未測，“一”代表無此項或未發(fā)現(xiàn),，"0"代表實測結果確為零,。

4.3論文格式——數(shù)學,、物理和化學式：一律用“,。”表示小數(shù)點符號,，大于999的整數(shù)和多于三位的小數(shù),，一律用半個阿拉伯數(shù)字符的小間隔分開，不用千位擻“,，”,，小于1的數(shù)應將0列于小數(shù)點之前,。例如94,652應寫成94652;。319,325應寫成0.314325,。

應特別注意區(qū)分拉丁文,、希臘文、俄文,、羅馬數(shù)字和阿拉伯數(shù)字,；標明字符的正體、斜體,、黑體及大小寫,、上下角，以免混同,。

4.4論文格式——計量單位：論文中使用的各種量,、單位和符號，必須遵循國家標準gb3100-82,，gb3101-82,，gb3102/1-13-82等的規(guī)定。單位名稱和符號的書寫方式,，一律采用國際通用符號,。沒有相應符號的非物理量單位可使用中文（如“件”、“臺”,、“人”等）,，它們可以與其他單位的符號構成組合單位（如“件每秒”的符號為“件/s”）。

4.5參考文獻的格式：論文參考文獻的寫法應按下列次序——著者/題名/出版事項,，由于論文的參考文獻品種繁多,，擇其主要示例如下：

譚炳煌，1982.怎徉撰寫科學論文,。遼寧人民出版社,，59。

guiniera,施士元譯,，1959.x射線晶體學,。科學出版社,，148,。

即著錄書的著者的姓和名的首字母（中國人的名不縮寫），出版年,，句點,，書名，句點，出版地點,，出版者,，特定頁碼。

李薰,，十年來中國冶金科學技術的發(fā)展,。金屬學報，7：442,。

即著錄論文的著者的姓和名的首字母（中國人寫全姓名）,，出版年，句點,，論文題目,，句點，期刊名縮寫,，卷（期):頁(每卷編連續(xù)頁碼的期刊不寫期）,。

多著者的參考文獻標注，在著錄文獻的著者時,，如著者為三人以內,，全部著錄，如為四人以上,，只著錄至第三著者,，加“etal.，著者最后的兩人之間,，不加“&”,、“和”等類似的連接詞。（摘自《環(huán)境化學》,，原文：“科學技術報告,、學位論文和學術論文的編寫格式”）。

畢業(yè)論文參考文獻格式是GBT篇十三

一,、特色簡述,。

1、特色,。

2,、特色產品。

3,、特色經濟,。

二、福建特色農產品,。

(一)福建特色農產品界定原則,。

1,、具有比較優(yōu)勢,。

(1)資源優(yōu)勢,。

(2)區(qū)位優(yōu)勢。

(3)規(guī)模優(yōu)勢,。

(4)技術優(yōu)勢,。

(5)生態(tài)優(yōu)勢。

(6)成本優(yōu)勢,。

2,、具有競爭優(yōu)勢。

(7)先發(fā)優(yōu)勢,。

(8)后發(fā)優(yōu)勢,。

(9)市場營銷優(yōu)勢。

(二)福建特色農產品界定,。

1,、蔬菜。

(1)區(qū)位優(yōu)勢,。

(2)基礎優(yōu)勢,。

(3)價格優(yōu)勢。

2,、水果,。

(1)區(qū)位優(yōu)勢。

(2)品種優(yōu)勢,。

(3)規(guī)模優(yōu)勢,。

(4)成本優(yōu)勢。

大家肯定會很喜歡這篇碩士畢業(yè)論文提綱模板,，對嗎?

畢業(yè)論文參考文獻格式是GBT篇十四

陜西中醫(yī)學院,。

shaanxiuniversityofchinesemedicine。

碩士學位論文,。

針刺對乳腺增生模型大鼠性激素調節(jié),。

作用的相關性研究。

學專位業(yè)申請名人稱,。

申請學位類型科學學位/專業(yè)學位(選擇),。

指導教師姓名協(xié)助指導教師。

論文提交日期

陜西中醫(yī)學院學位論文獨創(chuàng)性聲明及使用授權聲明,。

學位論文獨創(chuàng)性聲明,。

本人鄭重聲明：所呈交的學位論文，是個人在導師的指導下,，獨立進行研究工作所取得的成果,，無抄襲及編造行為。

除文中已經特別加以注明引用的內容外，本論文不含任何其他個人或集體已經發(fā)表或撰寫過的作品成果,。

對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體,，均已在文中以明確方式標明并致謝。

本人完全意識到本聲明的法律結果并由本人所承擔的法律責任,。

學位論文作者簽名_____,。

日期：年月日

關于學位論文使用授權的聲明。

陜西中醫(yī)學院有權保留使用本人學位論文,，同意學院按規(guī)定向國家有關部門機構送交論文的復印件和電子版,，允許被查閱和借閱。

本人授權陜西中醫(yī)學院可以將本學位論文的全部或部分內容編入有關數(shù)據(jù)庫進行檢索,，可以采用影印,、縮印或其他復印手段保存和匯編本學位論文。

可以公布(包括刊登)論文的全部或部分內容,。

(保密論文在解密后應遵守此規(guī)定),。

論文作者簽名_____日期：年月日

論文導師簽名_____日期：年月日

學位論文是表明作者具有創(chuàng)造性研究成果或在研究工作中具有新的見解，并據(jù)此申請,。

碩士學位的重要文獻資料,，也是研究生教育質量評估的重要依據(jù)。

因此,，為了進一步提高學位工作水平和學位論文質量,，保證我院學位論文在結構和格式上的規(guī)范與統(tǒng)一，特制定本統(tǒng)一要求,。

一,、學位論文基本要求。

(一)科學學位碩士論文要求,。

1.論文的基本科學論點,、結論，應在中醫(yī)藥學術上和中醫(yī)藥科學技術上具有一定的理論意義和實踐價值,。

2.論文所涉及的內容,，應反映出作者具有堅實的基礎理論和系統(tǒng)的專門知識。

3.實驗設計和方法比較先進,，并能掌握本研究課題的研究方法和技能,。

4.對所研究的課題有新的見解。

5.在導師指導下由研究生獨立完成,。

6.論文字數(shù)一般不少于2萬字,，中、英文摘要1000字左右,。

(二)臨床專業(yè)學位碩士論文要求,。

1.學位論文包括病例分析報告及文獻綜述,。

2.學位論文應緊密結合中醫(yī)臨床或中西結合臨床實際，以總結臨床實踐經驗為主,。

3.學位論文應表明申請人已經掌握臨床科學研究的基本方法,。

4.論文字數(shù)一般不少于8000字，中,、英文摘要1000字左右,。

二,、學位論文的格式要求,。

(一)學位論文的組成。

碩士學位論文一般應由以下幾部分組成,，依次為：1.論文封面,；2.原創(chuàng)性聲明及關于學位論文使用授權的聲明；3.中文摘要,；4.英文摘要,；5.目錄；6.引言,；7.論文正文,；8.結語；9.參考文獻,；10.附錄,；11.致謝。

1.論文封面：采用研究生處統(tǒng)一設計的封面(見附件一,，可從研究生處網站下載),。

論文題目應以恰當、簡明,、引人注目的詞語概括論文中最主要的內容,。

避免使用不常見的縮略詞、縮寫字,，題名一般不超過30個漢字,。

論文封面“指導教師”欄只寫入學當年招生簡章注明、經正式遴選的指導教師1人,，其他列入協(xié)助導師教師,。

2.獨創(chuàng)性聲明及關于學位論文使用授權的聲明(見附件二，研究生處網站下載),。

3.中文摘要：要說明研究工作目的,、方法、成果和結論,。

并寫出論文關鍵詞3～5個,。

4.英文摘要：應有題目,，內容與中文摘要一致，語句要通順,，語法正確,。

應在提要結束頁下方另起一行注明本文的關鍵詞(3—5個)，然后在右下方第一行寫研究生姓名,，格式為author:×××,，第二行寫導師姓名，格式為tutor:×××,。

5.目錄：將論文各組成部分(1～3級)標題依次列出,，標題應簡明扼要，逐項標明頁碼,，目錄各級標題對齊排,。

6.引言：在論文正文之前，簡要說明研究工作的目的,、范圍,、相關領域前人所做的工作和研究空白，本研究理論基礎,、研究方法,、預期結果和意義。

應言簡意賅,，不要與摘要雷同,。

7.正文：是學位論文的核心部分。

可包括：臨床觀察,、調查資料,、實驗研究、理論探討,，形成的論點,、導出的結論，本研究方法與已有研究方法的比較,，以及經過加工整理的圖表等,。

論點、論據(jù)和觀點應力求準確完備,，客觀清晰,，合乎邏輯。

正文中的圖,、表要符合統(tǒng)計學要求,，應精心設計繪制，力求簡潔明了,。

圖題連同圖號置于圖下,。

表題連同表號置于表上,。

表內不能用“同上”、“同左”,、“″”等代替,，應一律填入具體數(shù)字或文字。

計量單位,、縮略詞和符號必須符合國家規(guī)定標準,。

其行文方式和文體可根據(jù)研究課題的表達需要靈活掌握。

8.結語：系論文最終和總體的結論,，不是正文各段小結的簡單重復,，要求起到對全篇論文畫龍點睛的作用。

結論應準確,、完整,、明確,、精煉,，要重點闡述自己的創(chuàng)造性工作在本領域中的地位和作用或新見解的意義，如果不可能導出應有的結論,，也可以沒有結論而進行必要的討論,，進一步提出需要討論的問題和建議。

9.參考文獻：引用時,，在引出處右上角用方括號標注阿拉伯數(shù)字編排序號,。

參考文獻應按文中引用順序列出，應用原文獻語種,。

10.附錄：包括論文內過分冗長的公式推導,；重復性數(shù)據(jù)圖表；實驗性圖片,；論文使用的'重要符號說明,、計算單位、縮寫,、程序全文及說明,。

11.致謝：指對給予各類資助、指導和協(xié)助完成研究工作以及提供各種對論文有利條件的單位和個人表示感謝,。

三,、學位論文打印格式及裝訂。

1.學位論文全部采用word編輯,。

頁面采用a4紙張,，上下邊距均為2.5cm，左邊,。

距3.0cm,，右邊距2.5cm,，行距為1.5倍行距。

單面打印,，左邊裝訂,。

2.學位論文封面版式從校園網研究生處主頁上下載。

黑體字居中排,，每字之間空兩格,，四個字以上的不空,，均與下文之間空一行,；

英文摘要中“論文題目”、“摘要”用小三黑體字居中,，實詞首寫字母大寫,，其他小寫；“作者姓名”,、“導師姓名”(author:×××tutor:×××)豎排左對齊,，與關鍵詞同用小四黑體。

畢業(yè)論文參考文獻格式是GBT篇十五

[序號]專利所有者,。專利題名[p],。專利國別：專利號，出版日期,。

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