生活當中,，合同是出現(xiàn)頻率很高的,，那么還是應(yīng)該要準備好一份勞動合同。那么合同書的格式,，你掌握了嗎,？下面是小編帶來的優(yōu)秀合同模板,，希望大家能夠喜歡!

勞動的合同糾紛案例篇一

勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系,、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

這是《勞動法》對勞動合同的定義,。

這一規(guī)定,，被我國的勞動法理論界和司法機關(guān)認為是勞動合同的定義。

但作為勞動合同的定義,，上述規(guī)定是非常簡陋的,。

其主要問題在于沒有對勞動關(guān)系進行定義，沒有講清楚勞動關(guān)系的特征,。

它對合同的主體做出了明確的規(guī)定,，但是對客體和內(nèi)容沒有明確描述。

勞動合同的概念,，應(yīng)該體現(xiàn)出勞動關(guān)系的內(nèi)容,。

我們認為勞動合同概念應(yīng)該是：勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同,。

雇傭合同,，我國法律沒有進行明確的規(guī)定。

但是,，大陸法系各國一般都對雇傭合同設(shè)有明確規(guī)定,，例如《法國民法典》、《德國民法典》等,，另外,，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規(guī)定。

我國制定統(tǒng)一的《合同法》時,，試圖做明確的規(guī)定,，但由于各種原因沒能通過。

但在《最高人民法院關(guān)于審理人身損害損償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當承擔賠償責任,，雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的,，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任,。

雇主承擔賠償責任后,，可以向第三人追償?！痹谶@個司法解釋中規(guī)定了雇主責任,，我們可以將雇用合同定義為受雇人向雇用人提供勞務(wù)，雇用人支付報酬的合同,。

這主要是指：企業(yè),、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機關(guān),、事業(yè)單位和社會團體,。

主體的另一方須是勞動者本人，即必須是16周歲以上,，具有一定勞動能力的勞動者,，包括本國公民、外國人和無國籍人,。

2,、勞動合同的雙方當事人具有職責上的從屬關(guān)系。

勞動合同訂立后,，勞動者即被招收為用人單位的成員,，產(chǎn)生人身從屬關(guān)系，對內(nèi)享受本單位職工的權(quán)利并承擔本單位職工的義務(wù),，對外以單位的名義從事生產(chǎn)經(jīng)營的管理活動,。

在勞動合同中，勞動者必須為用人單位提供勞動,，用人單位必須為勞動者支付報酬,，故為雙務(wù)有償合同。

4,、勞動合同的主要條款具有法定性,。

為了穩(wěn)定社會秩序，保護勞動者的合法權(quán)益,，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間,、勞動保護條件、最低工資,、休假都做出了規(guī)定,，當事人必須遵照執(zhí)行。

5、勞動合同在一定條件下,，往往涉及第三人的物質(zhì)利益,。

這一特征是由勞動力本身再生產(chǎn)的特點決定。

勞動合同的內(nèi)容不僅限于當事人權(quán)利義務(wù)規(guī)定,，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質(zhì)幫助權(quán)：如子女就業(yè),、住房、生育及工傷,、死亡時的物質(zhì)幫助等,。

雇傭合同的法律特征：1、主體的廣泛性與平等性,。

勞務(wù)合同的主體既可以是法人,、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間,、公民與法人組織之間,，一般不作為特殊限定，具有廣泛性,。

同時,，雙方完全遵循市場規(guī)則,，地位平等,。

雙方簽訂合同時應(yīng)依據(jù)《合同法》的公平原則進行。

2,、合同標的的特殊性,。

勞務(wù)合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務(wù),，它是一種行為,。

勞務(wù)合同是以勞務(wù)為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務(wù)合同的標的對勞務(wù)行為的側(cè)重方面要求不同而已,，或側(cè)重于勞務(wù)行為本身即勞務(wù)行為的過程,，如雇傭合同;或側(cè)重于勞務(wù)行為的結(jié)果即提供勞務(wù)所完成的勞動成果，如承攬合同,。

3,、內(nèi)容的任意性。

除法律有強制性規(guī)定以外,，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內(nèi)容及相應(yīng)的條款,，就勞務(wù)的提供與使用、受益雙方意定,，內(nèi)容既可以屬于生產(chǎn),、工作中某項專業(yè)方面的需要，也可以屬于家庭生活。

雙方簽訂合同時應(yīng)依據(jù)《合同法》的自愿原則進行,。

4,、合同是雙務(wù)合同、不要式合同,。

在勞務(wù)合同中,，一方必須為另一方提供勞務(wù)，另一方則必須為提供勞務(wù)的當事人支付相應(yīng)的勞務(wù)報酬,，故為勞務(wù)合同是雙務(wù)有償合同,。

大部分勞務(wù)合同為不要式合同，除法律有做特別規(guī)定者外,。

勞動的合同糾紛案例篇二

1,、勞動仲裁委員會的裁決書。

2,、勞動仲裁委員會對起訴方裁決書的送達日期,。

3、勞動關(guān)系的證明：雙方所簽訂的勞動合同,、雇傭關(guān)系的證明,、未簽訂勞動合同的應(yīng)提供工作起止日期及相關(guān)證明或當事人其他協(xié)議。

涉及企業(yè),。

1,、企業(yè)開除、除名,、辭退職工的決定,、通知。

2,、按企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度處罰的,，應(yīng)提供相應(yīng)的規(guī)章制度。

3,、職工違章違紀的有關(guān)證據(jù)材料,。

4、職工的工資,、獎金收入情況,。

5、涉及培訓費的,，用工單位必須提供支付培訓費的具體依據(jù)及必須服務(wù)期限等,。

6、涉及住房補貼費的,，分房單位須提供分房日期及住房補貼費的具體數(shù)額及必須服務(wù)期限等,。

追索勞動報酬,。

提供勞動起止日期、所欠勞動報酬的具體數(shù)額等有關(guān)證據(jù),。

勞動爭議的舉證內(nèi)容,。

1、企業(yè)交納養(yǎng)老保險金,、住房公積金的有關(guān)證據(jù),。

2、職工的工資獎金情況,。

3,、職工傷勢鑒定及醫(yī)療費單據(jù)。

勞動的合同糾紛案例篇三

答辯人電子(上海)有限公司,，地址上海路16號4樓,。法定代表人宋仕和，電話5866×1,，郵編20xx*1,。

被答辯人黃(化名)，女,，x年5月14日生,，漢族，住上海路*40弄*7號202室,，電話58*3,，郵編200**7。

答辯人收到()*民一(民)初字第346號案應(yīng)訴通知書和起訴狀副本,，現(xiàn)提出如下答辯意見,，供法庭參考采信,。

答辯請求：請求依法駁回被答辯人黃美芊的訴訟請求,。

事實和理由：

答辯人認為，本案的爭議焦點如下：

二,、被答辯人應(yīng)聘進入答辯人處在填寫登記表和簽訂勞動合同時是否具有欺詐行為?

四,、答辯人同被答辯人的“6月24日”談話溝通，是否具備名譽侵權(quán)的4個構(gòu)成要件?

1,、本案的基本事實,。

被答辯人首次與答辯人訂立勞動合同的期限為x年2月28日至x年2月27日，月工資800元;期滿后續(xù)簽的勞動合同期限是x年2月28日-20xx年2月27日,，月工資940元,，自x年4月1日起月工資提高到960元。

x年6月24日上午,，答辯人管理主管在自己的宿舍同被答辯人進行日常談話溝通,，提醒她夏天地毯清潔要點,，告知地毯清潔不到位可能產(chǎn)生的后果，希望她把工作做到位,。沒有想到她經(jīng)過一個中午考慮,，于當天下午到公司辦公室提出公司要求太多，表示再做一個月就不做了,，答辯人管理主管提議,，既然你主動辭職，可否多付你一個月零六天工資,，工作就做到當天結(jié)束,，被答辨人高興地表示同意，當即親筆簽名并親自提交了“離職申請單”,。

x年6月26日上午,，被答辯人帶領(lǐng)其家屬及不明身份人員多人前來答辯人辦公處所吵鬧，謾罵管理主管“比外面掃垃圾的還不如”,，并威脅該主管“要鬧到讓你沒工作”,，故意挑起事端，干擾正常秩序,，答辯人勸告無效后撥打110報警,，在警察到場后，答辯人出示被答辯人的“離職申請單”,，熟料被答辯人及其親屬當場搶奪“離職申請單”,，被警官勒令歸還，警方規(guī)勸被答辯人依法申請勞動仲裁,，不應(yīng)干擾生產(chǎn),、工作秩序。被答辯人在起訴狀中承認這個基本事實,。

在勞動仲裁預(yù)備庭開庭的前一天,，即x年8月7日晚上，答辯人無意中從12333獲悉,，被答辯人于20xx年5月開始領(lǐng)取養(yǎng)老保險金,。x年1月5日再次查詢，其已經(jīng)領(lǐng)取到x年1月份,。由此證明被答辯人是已經(jīng)退休,，并領(lǐng)取養(yǎng)老保險待遇33個月的人員。勞動仲裁裁決書也查明了這個事實,。

被答辯人屬于上海市勞動和社會保障局關(guān)于特殊勞動關(guān)系有關(guān)問題的通知(滬勞保關(guān)發(fā)[20xx]24號)規(guī)定的特殊的勞動關(guān)系人員,。勞動部辦公廳對《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的請示》的復函規(guī)定：“對被再次聘用的已享受養(yǎng)老保險待遇的離退休人員，根據(jù)勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)〔1996〕354號)第13條的規(guī)定,，其聘用協(xié)議可以明確工作內(nèi)容,、報酬,、醫(yī)療、勞動保護待遇等權(quán)利,、義務(wù),。離退休人員與用人單位應(yīng)當按照聘用協(xié)議的約定履行義務(wù)，聘用協(xié)議約定提前解除書面協(xié)議的,，應(yīng)當按照雙方約定辦理,，未約定的，應(yīng)當協(xié)商解決,。離退休人員聘用協(xié)議的解除不能依據(jù)《勞動法》第二十八條執(zhí)行,。”就是說,，退休人員應(yīng)聘,，用人單位解除勞動合同時，只要雙方?jīng)]有特別約定,，就不適用經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定,。

《勞動合同法》第44條第(二)款規(guī)定：“勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止”,。據(jù)此規(guī)定,，符合法定退休條件，已經(jīng)辦妥退休手續(xù),，享受養(yǎng)老保險待遇的被答辯人,，已經(jīng)失去了勞動法意義上作為勞動者的主體資格，即使答辯人終止這種特殊勞動關(guān)系,，也就沒有義務(wù)為其辦理退工手續(xù),，不需要出具解除勞動關(guān)系證明。所以勞動仲裁裁決駁回了其仲裁請求,。

被答辯人引用《勞動合同法》第85條規(guī)定,，作為通過申請仲裁和提起訴訟請求加付賠償金的依據(jù)，是對法律條款的一個誤解,，混淆了行政執(zhí)法與勞動仲裁,、提起訴訟的區(qū)別，該條規(guī)定也不適用這種特殊的勞動關(guān)系,。退一步講，即使合格的勞動者主體,，用人單位違反勞動合同法規(guī)定解除或終止勞動合同,，依據(jù)《勞動合同法實施條例》第25條規(guī)定，主張賠償金之后也不應(yīng)當再主張經(jīng)濟補償金,，這是被答辯人對法律條款的又一個誤解,。

3,、被答辯人應(yīng)聘進入答辯人處，在填寫登記表和訂立勞動合同時具有欺詐行為,。

《勞動合同法》第26條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的,?！彼^欺詐是指一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況,，誘使對方當事人作出錯誤的意思表示,。被答辯人在應(yīng)聘填寫入職登記表和在訂立勞動合同時，違反《勞動合同法》第8條關(guān)于“勞動者應(yīng)當如實說明”與勞動合同直接相關(guān)基本情況的規(guī)定,，故意隱瞞了已經(jīng)領(lǐng)取社會保險金的事實,，采取欺詐手法掩蓋了事實真相，使答辯人產(chǎn)生了誤解,，未能識別出這個特殊的勞動關(guān)系,，所簽勞動合同不是答辯人的真實意思表示，違反了意思自治基本原則,，使勞動合同失去了合法性,。有鑒于此，答辯人可以依據(jù)《勞動合同法》第39條第(五)項規(guī)定解除勞動合同,。

退一步講,，即使完全適格的勞動者主體，只要他以欺詐手段,，使用人單位在違背真實意思情況下訂立勞動合同的,，用人單位也可以依據(jù)《勞動合同法實施條例》第19條規(guī)定,，解除固定期限勞動合同,、無固定期限勞動合同，更何況本案不是答辯人主動提出解除勞動合同,，而是由于被答辯人經(jīng)過一個中午考慮后自己選擇的離職,。

如果答辯人知道其為退休人員,，則因其已從社會保險費的繳納義務(wù)人轉(zhuǎn)變?yōu)槭芤嫒?，用人單位也就無須為其繳納社會保險費。

理由一,，被答辯人能寫會說，具有相應(yīng)的文化程度，身體和精神是健康的，是具有完全行為能力的人,，對自己簽名并提交“離職申請單”的行為及其后果是清楚的,，對于脅迫是能夠識別的,。被答辯人勞動仲裁申請書也承認是“申請人自己當場選擇離職,，并當場在被申請人已準備好的離職申請單上簽名”,。應(yīng)當強調(diào)指出,，是被答辯人“經(jīng)過一個中午考慮后的下午主動到公司”選擇的離職,。

理由二，根據(jù)《民法通則若干問題的意見》第69條規(guī)定,，所謂脅迫,，是以給公民及其親友的生命健康、榮譽,、名譽,、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使相對方作出違背真實意思表示的行為,。被答辯人親筆填寫并親自提交“離職申請單”,，不是上午談話的當場，而是經(jīng)過一個中午考慮后,，下午主動到公司提出辭職,，答辯人沒有以對其和她的親友的生命健康,、榮譽、名譽,、財產(chǎn)等造成損害為要挾,，答辯人和被答辯人就工作問題進行溝通談話，屬于企業(yè)行使自主管理權(quán),，沒有侮辱和誹謗的事實發(fā)生,，也就不存在“脅迫”和“要挾”的事實,。

理由三,，被答辯人自己經(jīng)過考慮主動提出離職，答辯人額外支付了一個月零6天的工資作為道義補償,，即被答辯人6月24日下午離職停止上班,，答辯人卻發(fā)了全月工資，還另外多支付了一個月工資960元,，兩月合計發(fā)了1920元,，被答辯人沒有否認這個事實，請問世上有這樣的自愿破財和溫馨儒雅的“要挾”和“脅迫”嗎?勞動仲裁裁決否定了“脅迫”的說法,。

被答辯人在起訴狀中竟然在要求支付補償金的同時,，還要求支付月工資8倍的賠償金7520元，這顯然是對法律的又一個誤解,。退一步講,，即使被答辯人屬于適格的勞動法意義上的勞動者，因?qū)儆谧约荷暾堧x職,，無論是《勞動法》《勞動合同法》還是《上海市勞動合同條例》,，都沒有應(yīng)當支付補償金、賠償金的規(guī)定,，當事人也沒有這樣的約定,，請求依法予以駁回。

依據(jù)我國企業(yè)法律法規(guī)規(guī)定,，企業(yè)是獨立核算,、自負盈虧的獨立經(jīng)濟實體，擁有自主經(jīng)營權(quán),，包括經(jīng)營決策權(quán),、人事管理權(quán)等，即企業(yè)可以根據(jù)實際需要按照責權(quán)利相統(tǒng)一的要求,，自主行使人事管理權(quán),，勞動者應(yīng)當服從企業(yè)管理。答辯人同被答辯人進行談話溝通,，提醒她好好工作,，屬于企業(yè)行使自主管理權(quán)，并沒有違反法律的強制性規(guī)定。

《最高人民法院關(guān)于審理名譽權(quán)案件若干問題的解答》第7條規(guī)定：“是否構(gòu)成侵害名譽權(quán)的責任,，應(yīng)當根據(jù)受害人確有名譽被損害的事實,、行為人行為違法、違法行為與損害后果之間有因果關(guān)系,、行為人主觀上有過錯來認定,。以書面或口頭形式侮辱或者誹謗他人，損害他人名譽的,，應(yīng)認定為侵害他人名譽權(quán),。對未經(jīng)他人同意，擅自公布他人的隱私材斜或以書面,、口頭形式宣揚他人隱私,，致他人名譽受到損害的，按照侵害他人名譽權(quán)處理,?！蔽耆瑁侵赣谜Z言(包括書面和口頭)或行動,，公然損害他人人格,、毀壞他人名譽的行為。如用大字報,、小字報,、漫畫或極其下流，骯臟的語言等形式辱罵,、嘲諷他人,、使他人的心靈蒙受恥辱等,。誹謗,，是指捏造并散布某些虛假的事實，破壞他人名譽的行為,。如毫無根據(jù)或捕風捉影地捏造他人作風不好,，并四處張揚,、損壞他人名譽，使他人精神受到很大痛苦,。

答辯人同被答辯人的“6.24”談話溝通,，不存在用下流、骯臟語言辱罵,、嘲諷,，公然損害被答辯人人格,、名譽的行為;不存在捏造并散布某些虛假的事實，破壞被答辯人名譽的行為;不具有違法性;主觀上沒有過錯,?？傊疝q人不具備侵犯名譽權(quán)的4個構(gòu)成要件,，也就不存在賠禮道歉和賠償精神損失1萬元的問題,，請求依法駁回其請求。

7,、被答辯人主張因訴訟造成的損失4000元,，既沒有事實根據(jù)，又沒有法律依據(jù),，亦請予以駁回,。

綜上所述，被答辯人已經(jīng)退休,，并已經(jīng)領(lǐng)取養(yǎng)老金33個月,，失去了勞動法意義上的勞動者主體資格，屬于一種特殊的勞動關(guān)系,，解除勞動合同的經(jīng)濟補償,，既沒有法律規(guī)定，雙方也沒有約定;被答辯人親自簽名并親自提交“離職申請單”而辭職不存在答辯人要挾和脅迫,，依據(jù)法律規(guī)定就沒有經(jīng)濟賠償和賠償金,，而且答辯人已經(jīng)額外支付了一個月零六天的道義補償。答辯人同被答辯人的“6.24”談話溝通,，不具備侵犯名譽權(quán)的4個構(gòu)成要件,，沒有給被答辯人造成精神損害。所謂因訴訟造成的損失,，既沒有事實根據(jù),，又沒有法律依據(jù)。據(jù)此,，答辯人請求依法駁回被答辯人的訴訟請求,。

此致

上海市*區(qū)人民法院,。

答辯人：

x年1月31日。

勞動的合同糾紛案例篇四

【案情介紹】,。

5月22日,，湯某(外國人)與公司簽訂英文雇傭合同，約定湯某基本工資為4,800元/月,，另有津貼,。該合同第15條約定：本合同生效后取代以往簽署的所有雇傭合同。@發(fā)出的電子郵件主要內(nèi)容為：“請看所附的我們的雇傭合同,，其中包括：1)要約：如果雇傭合同中的任何條款與該要約的條件相矛盾,，以本要約所列的條件為準……;2)雇用協(xié)議：該協(xié)議需要與你的工作簽證一起處理，在有關(guān)個人所得稅等場合,，該協(xié)議是一份‘正式’的文件,，如我已經(jīng)說過，如果你的月薪不超過5,000人民幣元,，你就無需支付個人所得稅,。”下載打開后的主要內(nèi)容為：“如果你接受此聘用要約,，從受雇日期開始,，你將有資格收到以下：每月稅前工資42,000元;將有3個月的試用期，試用期月工資為26,000元”

202月至年9月期間,，公司逐月向湯某支付的人民幣數(shù)額分別為9,000元、12,697元,、13,000元,、26,000元、72,270元,、38,888元,、24,220元、24,200元,。湯某在主張2012年2月的9,000元是公司為湯某預(yù)支2012年3月的工資,，按要約前三個月試用期26,000元/月，后正式為42,000元/月,，2012年6月的72,000多元是2012年2月22日至2012年5月31日期間的工資,，此期間工資為正常，但是從2012年6月開始工資就不足額了,。

【裁判結(jié)果】：

一審法院：湯某,、公司雙方對湯某的工資標準主張不一，湯某主張公司通過電子郵件向其發(fā)送了任職要約,，約定湯某月工資為42,000元,，并提供了電子郵件公證書予以證明,，并非公司法定代表人的郵箱，不認可公司曾向湯某發(fā)出該份任職要約,，但從該封電子郵件的內(nèi)容來看,，同時發(fā)送的附件中包含了雇傭合同、競業(yè)限制協(xié)議等,，與湯某,、公司之后實際簽訂的文件一致，且附件雇傭合同中的主要條款與雇傭合同一致,，故對湯某的主張,，原審法院予以采納。

雙方2012年5月22日簽訂的英文雇傭合同中約定該份合同生效后將取代以往簽署的所有雇傭合同,，故雙方通過電子郵件簽訂的任職要約于2012年5月22日失效,，即湯某2012年3月6日至2012年5月22日期間的工資標準以任職要約為準，而2012年5月23日至2012年9月7日期間的工資標準以雙方2012年5月22日簽訂的雇傭合同為準,。湯某在仲裁庭審中認可公司已足額發(fā)放2012年5月31日之前的工資,，而2012年6月1日至2012年9月7日期間，公司發(fā)放的工資已高于雙方勞動合同約定的標準,，而湯某亦未提供證據(jù)證明其在該份勞動合同之外還有其他的工資項目,，故對湯某主張要求公司支付2012年3月6日至2012年9月7日期間的工資差額，原審法院不予支持,。

二審法院：根據(jù)雙方簽訂的雇傭合同中約定,，湯某的月基本工資為4,800元。湯某主張在雙方任職要約中約定其月工資標準為42,000元,。但在實際履行過程中,，公司實際支付給湯某的勞動報酬遠超每月4,800元，公司對工資組成亦無法作出合理解釋,。

此外,，發(fā)出的電子郵件中明確載明：“……2)雇用協(xié)議：該協(xié)議需要與你的工作簽證一起處理，在有關(guān)個人所得稅等場合,，該協(xié)議是一份‘正式’的文件,，如我已經(jīng)說過，如果你的月薪不超過5,000人民幣元,，你就無需支付個人所得稅;……”,。因此本院有理由相信雙方簽署的“雇傭協(xié)議”中關(guān)于工資的約定系雙方為逃避繳納稅款而作出的虛假約定，且該工資標準并未實際履行,。

另一方面,，公司實際支付給湯某的勞動報酬也沒有達到在任職要約中載明的42,000元/月，湯某對此也未提出異議,。根據(jù)法律規(guī)定,，應(yīng)視為雙方已經(jīng)通過實際履行的方式對雇傭合同中工資標準的約定進行了變更,。故湯某認為公司存在拖欠工資的主張，本院不予支持,。

【評析意見】,。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù),。而所謂“陰陽合同”,，是指合同當事人就同一事項訂立兩份以上的內(nèi)容不相同的合同，一份對內(nèi),，一份對外,，其中對外的一份并不是雙方真實意思表示，而是以逃避國家稅收等為目的;對內(nèi)的一份則是雙方真實意思表示,，可以是書面或口頭,。“陰陽合同”是一種違規(guī)行為,，在給當事人帶來“利益”的同時,，也預(yù)示著風險。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規(guī)定,，變更勞動合同未采用書面形式,，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律,、行政法規(guī),、國家政策以及公序良俗，視為雙方已就勞動合同的變更達成一致,。實踐中,，有的用人單位為降低用工成本，會主動要求與勞動者訂立陰陽合同,，而勞動者為避稅，往往也樂于以配合,，之后一旦發(fā)生糾紛,，勞動者很有可能面臨舉證困難，最終因小失大,。

延伸閱讀：

1,、勞動合同是建立勞動關(guān)系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關(guān)系的基本形勢是世界各國的普遍做法,。這是由于勞動過程是非常復雜的也是千變?nèi)f化的,，不同行業(yè)，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)各不相同,，國家法律法規(guī)只能對共性問題做出規(guī)定,，不可能對當事人的具體權(quán)利義務(wù)做出規(guī)定，這就要求簽訂勞動合同明確權(quán)利義務(wù),。

2,、勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據(jù)深感經(jīng)營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數(shù)量,，并且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同,，發(fā)揮勞動者的特長合理使用勞動力。

3,、勞動合同有利于避免或減少勞動爭議,。勞動合同明確規(guī)定勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束,，有助于提高雙方履行合同的自覺性,，促使雙方正確行使權(quán)力，嚴格履行義務(wù),。因為勞動合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動爭議的發(fā)生,，有利于穩(wěn)定勞動關(guān)系。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條,、第十九條規(guī)定,，勞動合同有“固定期限勞動合同”、“無固定期限勞動合同”和“單項勞動合同”,。

一,、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同,。用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以訂立固定期限勞動合同。

二,、無固定期限勞動合同,，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。原勞動法規(guī)定的長期合同,。

三,、單項勞動合同，即沒有固定期限,，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同,，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

由于勞動合同的內(nèi)容比較廣泛,，包括工資,、社會保險、福利、培訓,、勞動條件等等,，所以處理勞動合同爭議適用的法律規(guī)范性文件也很廣泛，主要有《勞動法》,、《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》,、《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》、《私營企業(yè)勞動管理暫行規(guī)定》,、《鄉(xiāng)村集體所有制企業(yè)條例》及《企業(yè)職工獎懲條例》,、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》、《集體合同規(guī)定》,、《違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》等,。

勞動的合同糾紛案例篇五

勞務(wù)合同是指以勞動形式提供給社會的服務(wù)民事合同，但是現(xiàn)實生活中,，很多人因為勞務(wù)合同而發(fā)生糾紛,，有時候需要請律師來幫忙訴訟，那么就涉及到一個律師費與投訴部門,。這里給大家分享一些關(guān)于勞動合同糾紛律師費用怎么算,，希望對大家有所幫助,。

1,、一般是按照訴訟標的額的大小來計算。涉及財產(chǎn)類的收費,，一般是一萬元以下,，收取1000元-2000元，超過一萬元不到十萬元的部分,，按照5%-6%計算;超過十萬不到一百萬的部分,，按照4%-5%計算,。這種方式要求當事人先交納代理費，即便是官司輸了,，費用也不退回,。

2、辦理涉及財產(chǎn)關(guān)系的法律事務(wù),，律師事務(wù)所經(jīng)與委托人協(xié)商同意，可以實行風險代理,。風險代理收費由雙方約定,，但最高不得超過合同約定標的額的30%。這種付費方式，律師事務(wù)所與當事人共擔風險,，如果官司輸了,，代理費就不用支付。

3,、上述費用僅為律師代理費,，在仲裁中花費的其他費用，如交通費,、郵寄費,、住宿費等費用，不論官司輸贏,，都由當事人自己承擔,。

1、協(xié)商不成到當?shù)厝肆Y源和社會保障局投訴主張支付工資,。

2,、中華人民共和國勞動合同法。

第八十五條用人單位有下列情形之一的,，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬,、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分;逾期不支付的,，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

3,、可以向勞動監(jiān)察大隊投訴，請求大隊解決;,。

4,、也可以申請勞動仲裁委員會進行勞動仲裁。

1,、審查限制性條款：由于用人單位在勞動就業(yè)關(guān)系中處于較為有利的地位,，因此在簽訂勞動合同時通常會利用這種優(yōu)勢，制定一些不合理的格式條款強迫勞動者接受,，比如不合理的服務(wù)年限,、苛刻的勞動紀律等條款。這類條款片面強化勞動者的義務(wù),、限制勞動者的人身自由以及回避用人單位的責任,，直接關(guān)系到勞動者的切身利益。實踐中,，這類限制性條款主要危害在于影響到勞動者的人身,、經(jīng)濟、休息休假等主要權(quán)利的行使,，同時也是引發(fā)勞動糾紛的主要原因之一,，因此勞動者在簽約時應(yīng)當注意認真審查,、推敲相關(guān)條款，全面充分理解這類條款的真實含義,，并對其中的不合理甚至違法的部分提出異議,，避免日后吃虧。因為一些這類條款并不一定違反勞動法律法規(guī),，只是對勞動者一方相當不利,，萬一打起官司，話勞動者又不可能主張無效的話,，只能自己承擔苦果,。

2、審查試用期條款：因試用期問題引發(fā)勞動糾紛也是比較常見的,。法律對試用期有較明確的規(guī)定,，比如試用期應(yīng)當包含在勞動期內(nèi)，試用期內(nèi)應(yīng)當參加社會保險,，試用期的最長期限不得超過6個月,，合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日;合同期在6個月以上1年以下的,，試用期不得超過30日;合同期在6個月以下的,，試用期不得超過15日，等等,。但由于大多數(shù)勞動者不熟悉勞動法律法規(guī),，一些用人單位借此簽訂違法的試用期合同，或者在勞動合同中約定了過長的試用期,，都直接侵犯了勞動者的合法權(quán)益,。試用期長短涉及到工資轉(zhuǎn)正、經(jīng)濟補償金,、培訓費以及職工自行流動等問題,，提醒勞動者應(yīng)予留意。

3,、審查工作崗位,、地點條款。實踐中很多勞動爭議案件,，是由于勞動合同中對工作崗位,、工作地點約定不明確引起的。嚴格上說,，這屬于勞動條件的一個范疇,，用人單位提供什么樣的工作崗位、地點直接影響到勞動合同的履行,。因此,，一些用人單位利用這個空子,，故意不把工作崗位、地點寫進勞動合同,，以達到隨時、隨意變更勞動者的工作崗位,、工作內(nèi)容,、工作地點的目的，無限度擴大用人單位的管理權(quán),。遇到此類情況時,，勞動者往往很被動，甚至對于用人單位單方變更合同內(nèi)容,、故意進行刁難毫無辦法,，不得不主動辭職。因此,，建議在簽訂勞動合同時,，應(yīng)當一并明確工作崗位、地點,。

4,、審查違約條款：除了《勞動法》規(guī)定的法律責任以外，對違約行為通常是通過勞動合同中約定違約條款來約束的,。因此,，勞動合同中關(guān)于違反勞動合同的責任條款十分重要，能直接決定當事人承擔責任的后果,。實踐中比較常見的違約金類型主要有3種：提前解除勞動合同違約金,、違反培訓協(xié)議的違約金和違紀、失職造成經(jīng)濟損失的違約金,。一般情況下,，勞動合同中相關(guān)條款應(yīng)當包括對違約的情形、賠償?shù)姆秶?、處罰的方式、違約金的計算方法,、違約金的數(shù)額等內(nèi)容作出明確約定，才不容易引發(fā)爭議,。對于勞動者來說,，在就業(yè)簽訂勞動合同時，務(wù)必要注意到有關(guān)違約責任是否合法,、公平,，并結(jié)合考慮自己的經(jīng)濟承受能力，避免日后無力承擔巨額賠償金而陷入困境;對于用人單位來說,，也應(yīng)當注意避免違約賠償金額過高或過低,，做到責任對等,，權(quán)義一致。

5,、審查工資,、補助和獎金條款：此類條款涉及到勞動者的經(jīng)濟權(quán)利,。關(guān)于勞動合同中的工資金額，不僅是加班費的計算基數(shù),，也是經(jīng)濟補償金、生活補助費等的計算依據(jù),，其重要性不言而喻,。因此在約定工資數(shù)額時應(yīng)當盡量爭取把數(shù)額寫清楚，以免在仲裁,、訴訟時無法舉證而導致權(quán)益受損,。關(guān)于年終獎金、出差補助,、交通報銷之類并不是法律強制規(guī)定發(fā)放的,，所以勞動者應(yīng)當要求在勞動合同做出明確約定，不要輕信口頭承諾,，否則引發(fā)糾紛時經(jīng)常會處在無法舉證的被動地位,。

6、審查商業(yè)秘密和禁業(yè)條款：目前越來越多的用人單位開始重視商業(yè)秘密保護,，在錄用一些關(guān)鍵崗位的人員時均要求簽訂保密條款,、競業(yè)限制條款等。這類條款對勞動者而言,，意味著加重自身義務(wù),，可能因此限制了擇業(yè)自由和發(fā)展空間。應(yīng)當注意的是,，勞動者一旦違反,，不僅涉及勞動法上的責任，還可能負上民法,、刑法上的責任,。因此，勞動者在簽署此類條款時,，一定要慎重考慮,。關(guān)于保密條款，勞動者應(yīng)當審查保密主體,、保密范圍,、保密周期和泄密責任等幾項內(nèi)容。關(guān)于競業(yè)限制條款,，勞動者應(yīng)當審查禁業(yè)補償費、禁業(yè)年限和范圍,、違約責任以及違約金計算方式等幾項內(nèi)容,。就筆者日常接觸的來說，補償費一般不低于本人原來工資的50%,，禁業(yè)年限一般不超過3年,。

7、審查培訓條款：雖然用人單位有義務(wù)培訓,、提高勞動者的技能,，但由于員工流動必然造成用人單位的資源損失，因此很多單位都規(guī)定培訓不是免費的,，涉及到勞動者提前解除勞動培訓費如何賠償?shù)膯栴}也有必要作詳細介紹,。近幾年，因勞動者跳槽而賠償培訓費的案例越來越多,，由于用人單位持有培訓協(xié)議或勞動合同中有培訓條款,，因此勞動者最終被判令支付培訓費在所難免。審查培訓條款最關(guān)鍵看培訓內(nèi)容,、服務(wù)期,、培訓費金額和賠償計算方式等幾個內(nèi)容。對此,，勞動者具體可以參考原勞動部的規(guī)定：“如果試用期滿,，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用,，具體支付方法是：約定服務(wù)期的,，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;沒約定服務(wù)期的,，按勞動合同期等分出資金額,，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額,，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的,，從其約定,。”

勞動的合同糾紛案例篇六

答辯人：

住所：

法定代表人：

被答辯人：

住所：

答辯人因被答辯人勞動爭議糾紛一案,，提出如下答辯：

一,、被答辯人所稱與答辯人在xx年4月7日至09年6月15日期間存在勞動關(guān)系沒有事實依據(jù)。(可從兩方面來說,，一是,，從w處網(wǎng)上記錄信息得知，是從xx年4月1日才正是開始在公司上班,，而不是其所稱的xx年4月7日;二是,，據(jù)仲裁申請書中，所述,，其xx年所簽合同與07年所簽合同都已經(jīng)遺失,，是否可以據(jù)此認為其與公司之間這兩年內(nèi)不存在勞動關(guān)系?)

二、被答辯人要求經(jīng)濟補償金5400元無法律依據(jù),。其打架行為已嚴重違反我公司規(guī)章制度,，根據(jù)《勞動合同法》第39條和第46條的規(guī)定，公司可以依法與其解除勞動合同,，而不必給予經(jīng)濟補償金,。

三、被答辯人要求我方支付其養(yǎng)老保險金與失業(yè)保險金無法律依據(jù),。其一,，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》,、《社會保險費征繳暫行條例》的規(guī)定,，勞動者與用人單位必須依法向社保機構(gòu)繳納社會保險，被答辯人要求答辯人向其支付無任何法律依據(jù),。其二,，領(lǐng)取養(yǎng)老保險金與失業(yè)保險金需要具備一定條件才可以，而被答辯人的條件尚不具備領(lǐng)取資格,。

四,、被答辯人要求公司支付養(yǎng)老保險金與失業(yè)保險金數(shù)額無事實根據(jù)，根據(jù)湖北省社保部門的規(guī)定,，企業(yè)為員工繳納養(yǎng)老保險的比例是20%,，繳納失業(yè)保險的比例為2%，如果從xx年4月1日開始起算,，答辯人應(yīng)繳納養(yǎng)老保險金為9090元,，繳納失業(yè)保險金為909元;如果從08年1月1日開始算，答辯人應(yīng)繳納養(yǎng)老保險金為5490元，失業(yè)保險金為549元,。

五,、被答辯人要求我方支付遲延賠償金5000元無事實根據(jù)與法律依據(jù)。

綜上所述,，被答辯人的訴訟請求無事實根據(jù)與法律依據(jù),，請人民法院公正審理，依法判決,，維護答辯人的合法權(quán)益,。

此致

x人民法院。

答辯人：

勞動的合同糾紛案例篇七

一,、證明當事人主體資格的證據(jù),。

1、當事人為自然人的,，應(yīng)提交身證明資料,，如身份證或戶口本等，,。

3、當事人在訴爭的法律事實發(fā)生后曾有變更的,，應(yīng)提交變更登記資料,。

二、證明雙方當事人民事法律關(guān)系成立的證據(jù),，如勞動合同,、工資單等。

三,、在勞動爭議糾紛案件中,，因用人單位作出的`開除、除名,、辭退,、解除勞動合同、減少勞動報酬,、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的,，由用人單位負舉證責任。

四,、有具體訴訟請求的,，應(yīng)提交訴訟請求金額的計算清單。

勞動的合同糾紛案例篇八

答辯人：李,，男,，漢族，x年6月14日出生,，住四川省威遠縣新場鎮(zhèn)上游村3組19號,。

被答辯人：長沙x有限公司,，住所：長沙市雨花區(qū)路號房。

法定代表人：,，男,，總經(jīng)理。

答辯人因與被答辯人勞動爭議一案,，答辯人現(xiàn)提出如下答辯意見：

一,、長沙市雨花區(qū)勞動仲裁委員會做出的[]雨勞仲案字第182號仲裁裁決書事實清楚，證據(jù)充分,，法庭應(yīng)駁回被答辯人的訴訟請求,。

根據(jù)仲裁裁決書第二頁最后一段認定的案件事實如下：“申請人(即本案被告)于x年4月19日應(yīng)聘到被申請人(即本案原告)處工作并擔任市場總監(jiān)，工資為20xx元每月,，被申請人一直與其簽訂勞動合同,，也未與其繳納社會保險費，申請人主張的離職時間為x年7月10日,，被申請人認為是x年5月13日,，并以x年4-9月的工資表、x年4-9月的考勤表予以證明,，但以上證據(jù)均為打印件,，沒有申請人的簽名，而且申請人也不予認可,，因此本會對被申請人提交的以上證據(jù)不予認可,，被申請人沒有其他證據(jù)證明其觀點，應(yīng)承擔舉證不能的責任,，本會對申請人主張的離職時間為x年7月10日予以認可,。”由此可知,，本案的基本事實已經(jīng)查清,，即被答辯人在沒有與答辯人簽訂勞動合同的情況下，又單方面解除與答辯人的勞動關(guān)系,，依法理應(yīng)支付答辯人雙倍工資以及經(jīng)濟補償金,。

二、答辯人提交的證據(jù)充分,，合法,。相反，被答辯人訴稱答辯人在其公司工作時間不足以簽訂勞動合同與事實不符,，所提交的證據(jù)也缺乏證據(jù)證明力,。

首先，從證據(jù)的來源看，被答辯人提交的考勤表以及工資表等證據(jù)均是由被答辯人單方面制作,，連基本的真實性要素都不具備,，不能作為確定案件事實的依據(jù)。

其次,，被答辯人無法提供答辯人親筆簽名的工資發(fā)放表以及考勤簽到表，僅依據(jù)其單方面制作的考勤表和工資表來確定答辯人在其公司工作時間只有21天的主張顯然不能讓人信服,。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明,，沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果,?！?/p>

最后，被答辯人的證據(jù)在不被仲裁庭認可情況下,，竟還懷疑勞動仲裁機構(gòu)的專業(yè)素養(yǎng)，“認為仲裁庭完全沒有法律基本知識”,，因此,，應(yīng)駁回被答辯人的訴訟請求,。

三、被答辯人訴稱認為答辯人申請支付雙倍工資以及經(jīng)濟補償金無法律依據(jù),，與事實不符。

根據(jù)仲裁裁決書認定的基本事實,，以及綜合答辯人在仲裁機構(gòu)提交的證據(jù),，答辯人在被答辯人公司工作時間為x年4月19日至x年7月10日，因此,，根據(jù)《勞動合同法》第十條,、第四十七條、第八十二條規(guī)定,，答辯人要求被答辯人支付雙倍工資以及經(jīng)濟補償金具有充分的法律依據(jù),。

此外，被答辯人因工作期間未依法為答辯人購買社會保險,，答辯人將保留向勞動監(jiān)察機構(gòu)申請要求被答辯人補繳社保的權(quán)利,。

綜上所述，被答辯人無視《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，既不積極履行仲裁裁決,，也不從中汲取教訓依法規(guī)范公司管理制度,，反而企圖否認事實，逃避法律義務(wù),，請求法院駁回被答辯人的訴訟請求!

此致

長沙市雨花區(qū)人民法院,。

答辯人：李。

二0x年三月七日,。

勞動的合同糾紛案例篇九

茲就乙方解除與甲方勞動關(guān)系糾紛事宜,，經(jīng)甲、乙雙方友好協(xié)商一致,，達成如下協(xié)議,，以期共同遵守。

一,、因甲方存在未向乙方繳納相應(yīng)社會保險,、簽訂書面勞動合同等事宜，現(xiàn)乙方依法解除與甲方的勞動關(guān)系,，經(jīng)雙方一致確認：勞動合同解除時間為本協(xié)議簽訂之日,。

二、考慮到乙方在甲方及甲方關(guān)聯(lián)公司處(特指乙方在甲方廣州,、上海,、青島、西安等經(jīng)營門店掛靠的其他公司)的工作年限以及其他實際情況,，甲方自愿一次性支付乙方經(jīng)濟補償金,、雙倍工資、社保補償金等費用共計人民幣元(大寫),。

三,、甲方需在本協(xié)議書簽字生效當日一次性向乙方(或其特別授權(quán)代理人)支付上述款項，乙方(或特別授權(quán)代理人)收款后應(yīng)向甲方出具收條,。

四,、乙方承諾自本協(xié)議上述款項履行完畢后，乙方不再以任何理由,、任何方式向甲方或甲方關(guān)聯(lián)公司主張權(quán)利,，甲、乙雙方之間不再存在任何其他未了糾紛,。

五,、甲、乙雙方應(yīng)嚴格遵守本協(xié)議上述約定事項,，若任何一方拒不履行本協(xié)議約定事項,，違約方應(yīng)向守約方承擔違約金________元,。

六、因本協(xié)議書引起的任何爭議,，甲,、乙雙方應(yīng)友好協(xié)商解決，如協(xié)商不成,，任何一方均有權(quán)向合同簽訂地西安市雁塔區(qū)人民法院提起訴訟,。

七、本協(xié)議自甲,、乙(或特別授權(quán)代理人)雙方簽字之日起生效,。

八、本協(xié)議一式三份,，雙方各執(zhí)一份,，另一份備案乙方代理人處，均具有同等法律效力,。

甲方：________乙方：________,。

_____年__月__日_____年__月__日。

勞動的合同糾紛案例篇十

答辯人：李xx,，男,，漢族，xxxx年6月14日出生,，住四川省威遠縣新場鎮(zhèn)上游村3組19號,。

被答辯人：長沙xxxx有限公司，住所：長沙市雨花區(qū)xx路xx號xxx房,。

法定代表人：xxx,，男，總經(jīng)理,。

答辯人因與被答辯人勞動爭議一案,，答辯人現(xiàn)提出如下答辯意見：

一、長沙市雨花區(qū)勞動仲裁委員會做出的[xxxx]雨勞仲案字第182號仲裁裁決書事實清楚,，證據(jù)充分，法庭應(yīng)駁回被答辯人的訴訟請求,。

根據(jù)仲裁裁決書第二頁最后一段認定的案件事實如下：“申請人(即本案被告)于xxxx年4月19日應(yīng)聘到被申請人(即本案原告)處工作并擔任市場總監(jiān),，工資為元每月，被申請人一直與其簽訂勞動合同,，也未與其繳納社會保險費,，申請人主張的離職時間為xxxx年7月10日，被申請人認為是xxxx年5月13日,，并以xxxx年4-9月的工資表,、xxxx年4-9月的考勤表予以證明,，但以上證據(jù)均為打印件，沒有申請人的簽名,，而且申請人也不予認可,，因此本會對被申請人提交的以上證據(jù)不予認可，被申請人沒有其他證據(jù)證明其觀點,，應(yīng)承擔舉證不能的責任,，本會對申請人主張的離職時間為xxxx年7月10日予以認可?！庇纱丝芍?，本案的基本事實已經(jīng)查清，即被答辯人在沒有與答辯人簽訂勞動合同的情況下,，又單方面解除與答辯人的勞動關(guān)系,，依法理應(yīng)支付答辯人雙倍工資以及經(jīng)濟補償金。

二,、答辯人提交的證據(jù)充分,，合法。相反,，被答辯人訴稱答辯人在其公司工作時間不足以簽訂勞動合同與事實不符,，所提交的證據(jù)也缺乏證據(jù)證明力。

首先,，從證據(jù)的來源看,，被答辯人提交的考勤表以及工資表等證據(jù)均是由被答辯人單方面制作，連基本的真實性要素都不具備,，不能作為確定案件事實的依據(jù),。

其次，被答辯人無法提供答辯人親筆簽名的工資發(fā)放表以及考勤簽到表,，僅依據(jù)其單方面制作的考勤表和工資表來確定答辯人在其公司工作時間只有21天的主張顯然不能讓人信服,。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明，沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的,，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果,。”

最后,，被答辯人的證據(jù)在不被仲裁庭認可情況下,，竟還懷疑勞動仲裁機構(gòu)的專業(yè)素養(yǎng)，“認為仲裁庭完全沒有法律基本知識”,，因此,，應(yīng)駁回被答辯人的訴訟請求。

三,、被答辯人訴稱認為答辯人申請支付雙倍工資以及經(jīng)濟補償金無法律依據(jù),，與事實不符,。

根據(jù)仲裁裁決書認定的基本事實，以及綜合答辯人在仲裁機構(gòu)提交的證據(jù),，答辯人在被答辯人公司工作時間為xxxx年4月19日至xxxx年7月10日,，因此，根據(jù)《勞動合同法》第十條,、第四十七條,、第八十二條規(guī)定，答辯人要求被答辯人支付雙倍工資以及經(jīng)濟補償金具有充分的法律依據(jù),。

此外,，被答辯人因工作期間未依法為答辯人購買社會保險，答辯人將保留向勞動監(jiān)察機構(gòu)申請要求被答辯人補繳社保的權(quán)利,。

綜上所述,，被答辯人無視《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，既不積極履行仲裁裁決,，也不從中汲取教訓依法規(guī)范公司管理制度,，反而企圖否認事實，逃避法律義務(wù),，請求法院駁回被答辯人的訴訟請求!

此致

長沙市雨花區(qū)人民法院,。

答辯人：李xx。

二0xxx年三月七日,。

勞動的合同糾紛案例篇十一

出海船員因其職業(yè)特征,，在發(fā)生勞動糾紛時，除了普通的勞動糾紛維權(quán)渠道外,，還能向海事法院申請求助,。那么船員在發(fā)生勞動糾紛時可以怎么做呢?船員需要收集哪些證據(jù)呢?我們一起來看看吧。

1,、船員的合法權(quán)益受到侵害時,。

首先可以通過船上或公司的內(nèi)部程序，協(xié)商解決問題,。

如果問題無法在內(nèi)部程序得到妥善解決時,，船員可以決定向海事法院提起訴訟。對于船員勞務(wù)合同,，可以直接向海事法院提起訴訟;對于船員勞動合同,，則需要先進行勞動仲裁，對仲裁結(jié)果不服的,，再向法院提起訴訟,。

現(xiàn)實中船員遇到欠薪等勞資糾紛,，也會選擇向海事主管機關(guān)尋求幫助,。但需要注意的是,，我國相關(guān)法律法規(guī)并未賦予海事部門強制干預(yù)此類糾紛的權(quán)力，最終還是需要通過仲裁或司法程序來解決糾紛,。對于船員服務(wù)機構(gòu)在船員服務(wù)過程中存在的違法違規(guī)行為,，海事部門將按照有關(guān)法規(guī)要求，對其采取相應(yīng)的行政處罰,。

2,、船員應(yīng)該收集、保留的證據(jù),。

(1)證明雙方訴訟主體身份的證據(jù),，如身份證、用人單位營業(yè)執(zhí)照或工商登記咨詢單等;,。

(3)海船船員適任證書,，以證明適任資格;。

(4)船員服務(wù)簿,，以證明船員在船任職職務(wù);,。

如有人身傷亡事故賠償糾紛，則還應(yīng)有：

(1)如雙方是勞動合同關(guān)系,，需提供工傷鑒定書;,。

(2)如雙方是勞務(wù)關(guān)系，需提供傷殘等級司法鑒定意見書;,。

(3)診療證據(jù)以證明相應(yīng)醫(yī)療費用,。

(4)其他可以證明自身權(quán)益受到侵害的證據(jù)都應(yīng)妥善保管以支持船員自己的訴求。

知識鏈接：

根據(jù)《海商法》的規(guī)定,，船長,、船員和在船上工作的其他在編人員根據(jù)勞動法律、行政法規(guī)或者勞動合同所產(chǎn)生的工資,、其他勞動報酬,、船員遣返費用和社會保險費用和在船舶營運中發(fā)生的人身傷亡的賠償，這些請求可以具有船舶優(yōu)先權(quán),。

因此,，船員工資的優(yōu)先受償?shù)臋?quán)利是受到法律認可并保護的?！逗Ｉ谭ā吠瑫r規(guī)定船舶優(yōu)先權(quán)應(yīng)當通過法院扣押產(chǎn)生優(yōu)先權(quán)的船舶行使,。而根據(jù)《中華人民共和國海事訴訟特別程序法》的規(guī)定，具有船舶優(yōu)先權(quán)的海事請求,，海事法院可以扣押當事船舶,。

因此，當船員工資等合法權(quán)益受到侵害時,，應(yīng)合理利用法律賦予自己的權(quán)利,，以及時,、充分地保護自身權(quán)益。

法律鏈接：《中華人民共和國船員條例》,。

第二十一條規(guī)定,，船舶優(yōu)先權(quán)，是指海事請求人依照本法第二十二條的規(guī)定,，向船舶所有人,、光船承租人、船舶經(jīng)營人提出海事請求,，對產(chǎn)生該海事請求的船舶具有優(yōu)先受償?shù)臋?quán)利,。

第二十七條規(guī)定，船員用人單位應(yīng)當依照有關(guān)勞動合同的法律,、法規(guī)和中華人民共和國地接或者加入的有關(guān)船員勞動與社會保障國際條約的規(guī)定,，與船員訂立勞動合同。

關(guān)于船員勞動/勞務(wù)合同糾紛的管轄權(quán),，根據(jù)《中華人民共和國海事訴訟特別程序法》的規(guī)定,，因海船的船員勞務(wù)合同糾紛提起的訴訟，可以到原告住所地,、合同簽訂地,、船員登船港或者離船港所在地、被告住所地海事法院提起訴訟,。