心得體會是對自己在某個領(lǐng)域或者一段時間內(nèi)的學習,、工作,、生活等方面的經(jīng)驗總結(jié)。寫心得體會時,，要注意條理清晰,，邏輯連貫，不突兀也不冗長,。下面是一些優(yōu)秀心得體會的案例,，供大家參考和借鑒,。

人力資源的安全生產(chǎn)心得體會篇一

企業(yè)的競爭,，歸根到底是人才的競爭，誰擁有人才優(yōu)勢,，誰就可能在競爭中取勝,。我們公司一貫重視吸納人才,、培養(yǎng)人才，發(fā)展到今天,，造就了一大批商業(yè)地產(chǎn)開發(fā)和管理的優(yōu)秀人才,，同時，他們也造就了企業(yè),。但是,，既然我們從戰(zhàn)略的角度選擇了企業(yè)走集團化的道路,，就要用最短的時間來打造企業(yè),。要實踐我們公司的理念,，成就美好未來，使企業(yè)立于不敗之地,，加快人才的培養(yǎng)已成為當務(wù)之急,。

我來到公司已整整一年了，在工作實踐中,，我越來越感到，優(yōu)秀人才對公司的發(fā)展何等重要,，我曾嘗試著用“趕鴨子上架”的方式，逼出了一些優(yōu)秀管理人員,；也極力推薦培養(yǎng)了一些優(yōu)秀管理人員,，但深感人才培養(yǎng)跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，我反思著,，是否我們在對人才的認識上有誤區(qū),？是否一定要到很優(yōu)秀了才升遷到一定位置,？是否對那些優(yōu)秀員工和管理人員的發(fā)展空間太小了,？我們有沒有為他們創(chuàng)造好的條件？給他們提供表演的舞臺,？讓他們有施展才能的機會,？……作為總經(jīng)理,，必須要樹立“生產(chǎn)‘人’”,、“經(jīng)營‘人’”的理念，加快人才隊伍的建設(shè),，這是我義不容辭的責任。

最近,，我和一些部門領(lǐng)導一直在探討如何加快人才培養(yǎng)的問題,，初步的思路是,，制定一個“繼任者培養(yǎng)計劃”,，從主管到總經(jīng)理，有條件都可推薦繼任者,，這就要求總經(jīng)理、副總經(jīng)理和各部門經(jīng)理在對所屬員工進行客觀,、全面評估的基礎(chǔ)上提出各領(lǐng)導職位的繼任者候選人名單,，并為每一個繼任者候選人寫出一份發(fā)展計劃，通過崗位的轉(zhuǎn)換和業(yè)務(wù)的擴展,，為他們提供更寬廣,、更深入,、更全面的展示機會。

如果這一思路大家認為能行得通,，我想要推動這項工作還必須解決以下幾個問題：

第一,，要充分認識到選拔優(yōu)秀人才,、培養(yǎng)各級領(lǐng)導者對企業(yè)發(fā)展的重要性和緊迫性,。首先不要片面地認為單位內(nèi)部無合適人選。要知道,，作為培養(yǎng)對象,，具備相應(yīng)潛質(zhì)的人才是有的，只不過成熟度不同而已,，如果一個都沒有,，就必須盡快從外部引進有培養(yǎng)前途的人選,，加快培養(yǎng),，否則,，一遇在位者升遷或調(diào)任,，就會出現(xiàn)青黃不接的局面,，直接影響到企業(yè)的正常經(jīng)營和發(fā)展。

第二,、不要有“培養(yǎng)了下手,，增加了對手”的思想。企業(yè)的競爭,，也是人才的競爭,，沒有一成不變的位置,，自己不學習，不思進取,，沒培養(yǎng)下手,，照樣有別人來取代你，只要你能努力學習，敢于超越自我,，徒弟提升了,，師傅也同樣有提升的機會。我認為,，要把培養(yǎng)繼任者作為各級領(lǐng)導人晉升高一級職務(wù)的必備條件,。

第三、不要用老眼光看人,，看這個不順眼,，那個有多少多少毛病,。要知道，人無完人,，想想你自己就十分完美,？就是理所當然的領(lǐng)導者,？我想,，主要是看別人的長處，看別人的發(fā)展?jié)撃?，我們?yīng)本著為了企業(yè)的發(fā)展這個大局,，對我們繼任者候選人,，從關(guān)心、培養(yǎng)的角度對他們的優(yōu)點充分肯定,，缺點及時指出，真心誠意地幫助他,，要扶上馬送一程,，這才是正確的態(tài)度。

我們要擬定對繼任者的評估標準,，杰克·韋爾奇提出的“四e”標準,，即energy(活力),，要求個人精力充沛，有行動的沖勁,；energizer(激勵),，要求能調(diào)動和鼓勵他人，使組織的潛能發(fā)揮到淋漓盡致,；edge(敏銳),，要求應(yīng)有競爭意識，能敏銳地預(yù)測到內(nèi)部環(huán)境的變化,，并做出相應(yīng)決策；execution(執(zhí)行),，要求具備實施能力,，使預(yù)期目標變?yōu)楝F(xiàn)實,。當然,，韋爾奇的“四e”標準主要針對企業(yè)經(jīng)理人，要求較高,，我們可以根據(jù)不同的崗位對不同的人選，從認識才能,、成熟才能,、發(fā)展才能,、影響能力,、領(lǐng)導能力,、凝聚能力、洞察能力,、專長能力,、外部能力,、行動和組織能力,，還有一個重要的是品德方面的要求——必須忠誠于集團，必須接受集團的價值觀要求等方面進行評估,。

對于繼任者的選拔,，可采取自薦,、民主推薦、各級領(lǐng)導直薦的方式,，評估可采取有關(guān)領(lǐng)導和人事行政部結(jié)合平時的考察和了解進行評估,，總經(jīng)理按照制定的評估標準評估,，高層領(lǐng)導由集團人才資源部和相關(guān)部門評估,，最后由董事長,、總裁評估并選定繼任者候選人,。

在對候選人全面,、客觀評估基礎(chǔ)上，找出其弱項和工作中存在的問題,，采取相應(yīng)的培養(yǎng)辦法,。如有的人思想敏銳,，戰(zhàn)略思考能力強，但缺乏經(jīng)驗,，實施能力較弱，那就有必要通過轉(zhuǎn)崗式或掛職的辦法派到一線,，給他一定的平臺，壓擔子,，讓他在實戰(zhàn)中增加才干；反之,，執(zhí)行力強,，經(jīng)驗較豐富,，但缺少系統(tǒng)專業(yè)知識，缺乏戰(zhàn)略思考能力,，就要給他提供學習機會,，參加短訓班,、戰(zhàn)略分析會,、“頭腦風暴”，提高他們的學習能力,、思考能力,；有的人專業(yè)技能強，但對于領(lǐng)導別人,、管理別人以及處理人際關(guān)系很棘手,，那就要強化他的人際技能，這就要求我們各級領(lǐng)導當好教練,，在實際工作中多多給予指導。

總之,，無論是轉(zhuǎn)崗、掛職還是升任某個職位,，一定要給他們授以相應(yīng)的權(quán)力，給他們壓擔子,，并給予三個月或半年的考察期,，暫時的薪資待遇不變，成熟一個,，提拔一個,。我相信只要各級領(lǐng)導者切實承擔起培養(yǎng)繼任者候選人的責任，企業(yè)就能建立一支人數(shù)眾多的既有個人活力又能激勵他人,，既能正確決策又有執(zhí)行能力的人才隊伍,，從而使我們的企業(yè)有旺盛的生命力，使我們的企業(yè)立于不敗之地,。

人力資源的安全生產(chǎn)心得體會篇二

當初覺得選擇人力資源這門課程有利于將來自己經(jīng)過努力做到高層以后對于職工管理有很大的幫助，所以選公共選修課的時候就沒有絲毫猶豫的選擇了這門課,，當聽完老師的授課以后我就更堅信自己選擇這門課程是正確的。

本來課時就不多,，還因為節(jié)假日沖掉六節(jié)課,，雖然可惜卻也無奈。不過,，學到的知識也足夠我們應(yīng)用到以后的工作還有生活交際中去,。總的來說還是欠老師一個鄭重的道謝：謝謝你,，老師。

上課最大的感受就是老師是典型的東北的漢紙,，爽朗,，大方,，性子直，敢愛敢恨的性情中人,。多年的教學經(jīng)驗和生活閱歷給人感覺卻又不失睿智,。特別那次舉例說去聽一個所謂的人力資源部的專家的講座,，忽略人力資源部是一把雙刃劍，既關(guān)乎老板利益,，也關(guān)乎職工的權(quán)益，而是一味闡述為老板服務(wù)打壓職工的錯誤觀點,。老師提出的犀利問題所有在場專家,，讓他們啞口無言，令我們?nèi)滩蛔∨陌附薪^,，同時也為老師的睿智和真性情贊嘆。

對于老師的教學方式我很喜歡,，不僅僅是教授學生書本上的東西,，也會結(jié)合生活的例子來解釋一些比較生澀的知識點,，這樣不僅淺顯易懂，也是可以讓同學記得更加深刻,。對于學生提出的問題也會當場解答。對待學生態(tài)度很親和,，不擺老師架子，和學生談得來,，沒有隔閡,。下面是從教學內(nèi)容的分析人力資源管理這個概念。

動能力的人。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，并據(jù)此開展人力資源的招募錄取,、培訓、開發(fā),、使用保持績效,、評估、薪酬激勵以及勞資關(guān)系建立等各項工作的過程,。接下來就是從人力資源的組成部分分析,。首先由人力資源規(guī)劃,、人力招聘與配置、培訓與開發(fā),、薪酬與福利,、績效管理和員工管理這六大模塊組成。

也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合,，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標,，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”,。人力資源管理也一樣,，需要確定hr(人力資源)工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析,，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃,，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn),。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計,，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果,，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案,。

2,、人力招聘與配置,。

分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在.于做好需求分析,，首先明確公司到底需要什么人,，需要多少人，對這聘些人有什么要求,，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人,，目標和計劃明確之后，招工作會變得更加有的放矢,。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮,，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才,，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié),。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響,、相互依賴的兩個環(huán)節(jié),，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。

3,、培訓與開發(fā),。

對于新進公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作,，除了自己努力學習,，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說,，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整,，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面,，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要,。就內(nèi)容而言,，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓,，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓,。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求,。對于新進員工來說,，培訓工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說,，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能,，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說,，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展,，業(yè)績不斷提高。

4,、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一),。

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性,，保證外部公平,、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力,，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別,，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感,，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情,。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求,，發(fā)揮員工的最大潛能,。

5、績效管理,。

績效考核的目的在于借助一個有效的體系,，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高,。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標,，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施,。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注,，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!

6員工關(guān)系。

也保障了用人單位的利益,，包括對勞動者供職期限的約定,，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策,，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等,。總之,，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù),，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊,，我個人認為其起著承上啟下,、互為互存,、缺一不可的關(guān)系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡,。人力資源工作是一個有機的整體,，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況,，不斷地調(diào)整工作的重點,，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)!

人力資源的安全生產(chǎn)心得體會篇三

現(xiàn)實工作中會遇到很多關(guān)于人力資源管理的問題讓我頭痛,，聽完丁品洋老師所教課程內(nèi)容實用性強,、深入淺出、幽默易懂,、給了我很大的啟發(fā)和幫助,，思維闊然開朗。

1,、非人力資源經(jīng)理對人力資源管理應(yīng)有的認識：是用科學的水平思維方式來管理以績效為核心目的,。

2、如何“選才”,。人無完人,，選合適的人員跟據(jù)人員特性安排合適的崗位。

3,、如何“育才”,。人才的培育在人力資源管理特為重要:

首先思想的統(tǒng)-要用內(nèi)生式切記不能用宣貫式，重在讓員工對工作產(chǎn)生自豪感和感動,，而在提升績效要根據(jù)能力因才施教,，根據(jù)意愿按需激勵，并能力和意愿高低來劃分四個階段:

高意愿,，低能力,。

低意愿，低能力,。

低意愿,，高能力。

高意愿,，高能力,。

相對應(yīng)給予指導或信心。

hr對于我來說是相對陌生的一個領(lǐng)域,，之前的了解僅僅只限于招聘而已，但丁教授的課讓我對人力資源管理有了一個全新的認識,。

其中有三點是我收益頗多的：

一,、管理是社會組織中為了實現(xiàn)預(yù)期的目標以人為中心進行的協(xié)調(diào)活動，企業(yè)管理的核心是人力資源管理,。將我們的目標和職工的需求相結(jié)合,，幫助職工實現(xiàn)自我目標的同時也實現(xiàn)組織的目標,。

二,、思維方式的應(yīng)用，垂直思維分對錯，哲學思維為辯證，水平思維分高低，重目的。水平思維的提出讓我們明確了以目的為導向的思維方式,。

三,、如何讓員工體會到公平感，信任感,，自豪感,。如何統(tǒng)一思想,，提高團隊的工作意愿,。努力成為一名教練式管理者是關(guān)鍵!從關(guān)注事到關(guān)注人,，從關(guān)注員工的過去到關(guān)注員工的未來,，用問題解決問題，能力和意愿兼顧,，缺什么補什么,，才能很好的抓住人力資源管理的核心三原則：公!平，信任,，自豪,，從而體現(xiàn)管理者的價值，形成良好的績效管理體系,，創(chuàng)造價值,。

鄧拓說過，古來一切有成就的人,，都很嚴肅地對待自己的生命,，當他活著一天，總要盡量多勞動,，多工作,，多學習,，不肯虛度年華，不讓時間白白的浪費掉,。

確實,，人和人在肉體上沒什么差別，差別是在靈魂上,，你的精神世界有多大,，你的視野就有多大，你的事業(yè)就有多大,。因此,，學習是增加視野的不可缺少的途徑!讓我們一起沉淀，共同成長!

人力資源的安全生產(chǎn)心得體會篇四

“接觸了一些知名或不知名的企業(yè),，也經(jīng)常聽說人力資源管理的信息,，無論是報紙還是網(wǎng)絡(luò)，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞,，這讓我對人力資源管理有了更深一層的認識,，人力資源管理不僅僅只是簡單的人員級別的管理，他是公司的招財寶,，對人才的識別,，體現(xiàn)了一名hr特殊的本事。

事實上,，對于當前許多中小企業(yè)來說,，人力資源對他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫,，如何去管理人才,，人力資源專業(yè)信息如何獲取等等。

“目前接近一半的中小企業(yè)在進行人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃,，希望能減少人員的流失，減輕人力資源管理者們的壓力,。

人力資源整體規(guī)劃缺失：

“我們參加招聘會算很頻繁了,，平均每個月要跑人才市場三趟。不過流動率都在15%左右,。因此,，經(jīng)常是月初準備去人才市場里好好招一批好人才，可到了人才市場,，發(fā)現(xiàn)來的人根本達不到我們的期望,。”像中企動力人力資源部主任陳美正所說的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見,。

“招了走,，走了招,。”用這樣一句話來形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當不過了,，留人難,，員工流動率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。

為什么中小企業(yè)的人才總是“常來常往”,？難道真是企業(yè)管理部當,，其實不然。成為導致員工流動率高現(xiàn)象出現(xiàn)的企業(yè)三大內(nèi)部因素,。

1,、大多數(shù)中小企業(yè)人力資源整體規(guī)劃的缺失導致企業(yè)人員缺乏系統(tǒng)的分析規(guī)劃，企業(yè)只有出現(xiàn)職位空缺時才知道人才流走了,，形成不了有效的人員儲備,。

2、受到經(jīng)濟條件以及人員因素的制約,，而作為企業(yè)補充人員的另一重要方式———內(nèi)部培養(yǎng),，則顯得還相當匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業(yè),，還沒有發(fā)展到人力資源開發(fā)階段,，內(nèi)部缺乏培養(yǎng)體系，這也導致對企業(yè)人才大量缺失,。

“很多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身,，缺乏人力資源管理的專業(yè)知識，常常是采用被動的頭痛醫(yī)頭,、腳痛醫(yī)腳的解決問題方式,。”企業(yè)在人事決策層面的困難歸根結(jié)底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識,、技能和經(jīng)驗的專業(yè)人員,，這也與企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務(wù)發(fā)展上而非內(nèi)部管理水平的提升有關(guān),。

做好人才的培養(yǎng)以及人員的規(guī)劃才是人力資源管理者應(yīng)考慮的重要因素,。人才處于管理，更處于培養(yǎng),。送給人力資源管理者們的一句話,，別等到人走時才知道人才流失了。

人力資源的安全生產(chǎn)心得體會篇五

人力資源作用提高企業(yè)管理水平,，管理是企業(yè)實現(xiàn)目標的關(guān)鍵,，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有4點,，1是戰(zhàn)略化趨勢,；2是信息化趨勢,；3是人性化趨勢；4是彈性化趨勢,。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容,。

一、管理是一門科學也是一門藝術(shù)：

隨著高科技的發(fā)展和社會的進步,，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化,，重視管理的藝術(shù)。所謂管理,，就是管理者為了達到一定目標而對系統(tǒng)進行控制的活動,。也就是通過計劃、組織,、調(diào)節(jié),、監(jiān)督等一系列控制活動，以達到預(yù)期的目標,?！八囆g(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài)，“管理藝術(shù)是管理者分析問題,、解決問題的智慧,、才能和技能。管理藝術(shù)是非常微妙的東西,，是管理者智慧,、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合體現(xiàn),，是管理者運用知識,、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平,。

二,、人是企業(yè)的靈魂：

人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中,，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié),。人才管理包括招聘、培養(yǎng),、配置,、激勵和績效考核等內(nèi)容,。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好,，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境,，他們就能做到這一點,。即是說,，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境,，他們都將成為現(xiàn)實的人才,。

三、

人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上,。各盡所長,、有合理的配置是一個基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置之后,，在管理中要考慮的是如何激勵員工,，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

四,、人才激勵：

激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段,，這些目標是在滿足企業(yè)目標的同時也將會滿足他個人的需要。

說我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入,，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入,。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的,。層次由低到高依次為生理需要,、安全需要、社交需要,、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要,。在能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵手段,。

職員的安全需要所追求的是保障職業(yè),，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證,、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要,。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話,，都是屬于保健因素,，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的,。

社交的需要,。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團體的接納與組織的一致,。

尊重的需要,。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度,、資金發(fā)放制度,、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要,。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段,。樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。

人力資源的安全生產(chǎn)心得體會篇六

上了大四之后,，每個人都會出去找一些實習的機會,，連那些已經(jīng)保研的人也不例外，畢竟,，人早晚都是要到社會上的,。

以下是我做人力資源管理實習生的一些心得體會。

工作后不再象在學校里學習那樣,，有老師,，有作業(yè)，有考試,，而是一切要自己主動去學去做,。只要你想學習，學習的機會還是很多的,，老員工們從不吝惜自己的經(jīng)驗來指導你工作,，讓你少走彎路；集團公司,、公司內(nèi)部有各種各樣的培訓來提高自己,，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的,。

在工作中,，你不只為公司創(chuàng)造了效益，同時也提高了自己,，象我這樣沒有工作經(jīng)驗的新人,，更需要通過多做事情來積累經(jīng)驗。特別是現(xiàn)在實習工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍,，如果工作態(tài)度不夠積極就可能沒有事情做,，所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高,。

工作往往不是一個人的事情,，是一個團隊在完成一個項目，在工作的過程中如何去保持和團隊中其他同事的交流和溝通也是相當重要的,。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通,、交流的能力以及與人合作的能力,。

步入社會就需要了解基本禮儀，而這往往是原來作為學生不大重視的,，無論是著裝還是待人接物，都應(yīng)該合乎禮儀,，才不會影響工作的正常進行,。這就需要平時多學習，比如注意其他人的做法或向?qū)＜艺埥獭?/p>

作為學生面對的無非是同學,、老師,、家長，而工作后就要面對更為復雜的關(guān)系,。無論是和領(lǐng)導,、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理,，要多溝通,，并要設(shè)身處地從對方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事,。

不管你做什么無關(guān)緊要的工作,，有沒有出頭之日，但是態(tài)度決定一切,，即使你什么都不懂,，笨手笨腳，只要你認真努力地工作,，總會有收獲,。

人力資源的安全生產(chǎn)心得體會篇七

近年來,人力資源管理在中國有了相當程度的發(fā)展。接下來就跟著的腳步一起去看一下關(guān)于吧,。

一,、實訓目的：

通過這次人力資源管理模擬實訓，讓我們掌握職務(wù)說明書格式,、編制應(yīng)聘登記表,、制定招聘程序、編寫招聘廣告,、編制面試評估表,、制定招聘計劃書等人力資源管理的一些相關(guān)理論知識，弄清楚其中的關(guān)系連接,。讓我們了解人力資源管理環(huán)境,，人力資源管理主要包括企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定、員工的招募與選拔,、培訓與開發(fā),、績效管理、薪酬管理、員工流動管理等,，也就是企業(yè)運用現(xiàn)代管理辦法,，對人力資源的獲取、開發(fā),、保持和利用等方面進行的計劃,、組織、指揮,、控制和協(xié)調(diào)等一系列，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理,。

二,、實訓時間：

20xx年x月x日—20xx年x月x日。

三,、實訓地點：

xx公司,。

四、前期準備:,。

1,、全班同學自由分組，最終以x人為一小組,。

3,、老師點評各小組準備的資料，然后進行相應(yīng)修改,。

五,、實訓內(nèi)容：

進入下一輪的帥選、復試,，直到最后企事業(yè)單位招聘到合適的人才為止,。

經(jīng)過一段時間的前期準備及現(xiàn)場模擬招聘使我對人力資源中的人員招聘與選拔又有了更深入的了解。在這個過程中有老師的指導,、小組成員的相互配合協(xié)作,，在老師的指導下面對不足大家積極改正、勇于嘗試,，這也是我們理論與實際相結(jié)合的一個良好典范,，也充分體現(xiàn)出人力資源管理的實踐性，值得我們動手,、動腦去大膽實踐,。在模擬招聘結(jié)束后，劉老師進行了點評首先她充分肯定我們工商班同學的活躍性是非常高的,，其次就是對整個模擬招聘活動進行點評由于環(huán)境限制只能將大家分成兩輪進行現(xiàn)場招聘甄選,，然后就是為了讓同學們體會一下這個全過程,，在招聘之前一定要掌握整個招聘程序。

避短也是成功的一個捷徑,。

一,、實習目的：

將學習的理論知識運用于實踐當中，反過來還能檢驗書本上理論的正確性,，有利于融會貫通,。同時，也能開拓視野,，完善自己的知識結(jié)構(gòu)，達到鍛煉能力的目的,。讓我們對本專業(yè)知識形成一個客觀,，理性的認識，從而不與社會現(xiàn)實相脫節(jié),。理解企業(yè)文化精髓,，有利于加深對人力資源管理現(xiàn)狀的了解，加深對企業(yè)管理活動的感性和理性認識,，并通過實習調(diào)研活動,，鍛煉分析實際問題的能力，培養(yǎng)認真,、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L,，為就業(yè)和將來的工作提供一些寶貴的實踐經(jīng)驗。

二,、實習時間：

20xx年x月x日至20xx年x月x日,。

三、實習地點：

xxx,。

四,、實訓內(nèi)容：

我們的實訓主要分為三個階段：

第一階段從x月x日--x月x日我們組主要是進行了任務(wù)的確定。明確了每個人的任務(wù),。

第二階段從x月x日-x月x日,，我主要是負責編寫人力資源規(guī)劃圖、通過上網(wǎng)查資料,、圖書館查資料以及同學的幫助完成了我的任務(wù),，人力資源規(guī)劃圖基本完成。

第三個階段從x月x日至結(jié)束,，我們組的每個人都很成功的完成了自己的任務(wù),。在我們組長的組織下我們把自己的勞動成果制作成ppt的形式一一展示給我們的指導老師。

首先,，我要,。

總結(jié),。

一下自己在實訓期間的體會。

1,、自主學習,。實訓時不再象在教室里學習那樣，有老師,，有作業(yè),，有考試，而是一切要自己主動去學去做,。老師只說最后只要結(jié)果其他的一切資料都要靠自己去查詢,，同學們都不惜浪費自己的時間來幫助我完成我的任務(wù)!

2、積極進取的工作態(tài)度,。如果學習態(tài)度不夠積極就可能會完成不了自己的任務(wù),，所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高,。

3,、團隊精神。工作往往不是一個人的事情,，是一個團隊在完成一個項目,，在工作的過程中如何去保持和團隊中其他同事的交流和溝通也是相當重要的。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通,、交流的能力以及與人合作的能力,。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團結(jié)合作,，配合默契,，共赴成功。個人要想成功及獲得好的業(yè)績,，必須牢記一個規(guī)則：我們永遠不能將個人利益凌駕于團隊利益之上,，在團隊工作中，會出現(xiàn)在自己的協(xié)助下同時也從中受益的情況,，反過來看,，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一,。

4,、為人處事。作為學生面對的無非是同學,、老師,、家長，而工作后就要面對更為復雜的關(guān)系,。無論是和領(lǐng)導,、同事還是客戶接觸,，都要做到妥善處理，要多溝通,，并要設(shè)身處地從對方角度換位思考,，而不是只是考慮自己的事。

其次,，我想我在學習和工作我還有以下問題需要解決,。

1、缺乏工作經(jīng)驗,。

因為自己缺乏經(jīng)驗,，很多問題而不能分清主次，還有些實訓或是學習不能找到重點,，隨著實訓工作的進行,，我想我會逐漸積累經(jīng)驗的。

2,、工作態(tài)度不夠積極,。

在工作中僅僅能夠完成布置的工作,，在沒有工作任務(wù)時雖能主動要求布置工作,，但若沒有工作做時可能就會松懈，不能做到主動學習,，這主要還是因為懶惰在作怪,，在今后我要努力克服惰性，沒有工作任務(wù)時主動要求布置工作,，沒有布置工作時作到自主學習,。

3、工作時仍需追求完美,。

在工作中,，不允許絲毫的馬虎，尤其是作為企業(yè)管理人員,，嚴謹認真是時刻要牢記的,。我堅信通過這一段時間的實訓，從中獲得的實踐經(jīng)驗使我終身受益,，并會在我以后的實際工作中不斷地得到印證,。

為期半月的寒假實踐，我非常重視,，也很認真,。因為我們平時只能從課本上學習理論知識，能有這樣的實踐機會,，當然就格外珍惜,，希望能夠通過實踐學習一些書本學習不到是知識,，積累實踐經(jīng)驗，為日后參加工作打下基礎(chǔ),。

由于缺乏實踐經(jīng)驗,，我對民營企業(yè)性質(zhì)的人力資源管理工作了解不多，認識不深,。為了能更快適應(yīng)環(huán)境,，更好的開展工作，我特別注重加強專業(yè)知識的學習,，堅持“向同事學,、向書本學”的思路，不斷提高業(yè)務(wù)水平,，以彌補自身專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的欠缺和閱歷短淺的受限,。“三人行，必有我?guī)煛保髽I(yè)中的每一位和同事都是我的老師,，他們的豐富經(jīng)驗是一筆寶貴的財富,，是我不斷學習的源泉。為此,，我積極向身邊的、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經(jīng)驗,，以他們的工作思路、言行舉止,、工作程序和工作方法為榜樣,，規(guī)范和糾正自己方法、思路上的缺陷,。另一方面,，通過系統(tǒng)的學習企業(yè)人力資源開發(fā)與管理、民營企業(yè)黨務(wù)管理實務(wù)等業(yè)務(wù)知識,，努力掌握與企業(yè)主橋梁工程有關(guān)的工作內(nèi)容,，熟悉工作流程。

勞動及其他法律法規(guī)政策,，二要掌握最新的人力資源理論和技術(shù),，三要具備戰(zhàn)略家的某些素質(zhì)，最重要的是能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化和企業(yè)實際把學到的知識具體化,。因為知識老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復雜,，到社會上繼續(xù)學習才是理論與實際的最佳結(jié)合辦法，大學課堂上學的都是理論知識,，很多案例的分析其實也都不夠真實,，而且還會失去現(xiàn)實意義,。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學的理論知識來做,，最后都實行不通的,，甚至會被全盤否定掉。

要認真學習業(yè)務(wù)知識,，在工作上爭創(chuàng)佳績,。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是成為業(yè)務(wù)上的骨干,。對于我來說,，首要任務(wù)就是要學習、熟練掌握業(yè)務(wù)知識,，始終一積極的工作態(tài)度,、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業(yè)務(wù)知識學習的同時，踏踏實實的做好本職工作,，戒驕戒躁,，爭取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績在。

要揚長避短,，不斷完善自己,。要正確的認識自己，在工作中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點,，還要客觀地面對自己的不足之處,，更進一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力,、協(xié)調(diào)能力,、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學進取,。

人力資源的安全生產(chǎn)心得體會篇八

沒有從考場出來,，就要堅持向一次性的通過的目標努力，打好心理戰(zhàn),。在心理上,，越臨近考試時間，越覺得自己還不熟悉教材,，就會越加重自己對考試的恐懼和復習的排斥感,，陷入一個惡性的循環(huán)。如果你在這個圈里,，就大膽的跳出來?，F(xiàn)在距離考試一個月，其實這時恰恰是一個沖刺努力的黃金期,。借光網(wǎng)課里的群友有考試前一個月開始準備,，而并一次性的通過的例子,，況且大家已經(jīng)起步比其他人早很多了，不是嗎?堅持這一個月,，給自己一個圓滿的收獲,，不給這次的考試留下任何的遺憾。相信我,，當你回味著這次考試時,，最苦最累的時刻將會成為最充實最留戀最津津樂道的記憶。

復習要講究方法,，學習都是一個從無到有,、從生疏到熟練的過程。每天搭乘在教材和題目之間往返的航班,，做題目時回到教材上找到答案的出處,。我習慣性將真題所考的知識點，用綠色的筆在教材上做標記和備注年份,。包括題干及abcd四個選項所在處,，知道每一個選項為什么選和為什么不選。這個題干還可以變化什么樣的考點來考我,。這樣在看教材的時候,，重點看綠色標記的地方，重點知識年年考,，抓住這些就抓住了大部分的分數(shù),。如果是模擬題目，就用黃色的筆標記在教材中,，模擬題目要看買到的題,，如果題目和真題知識點相近會花點心思。如果題目很偏很怪,，就直接記住答案,，不做深入的研究。因為當時報了精講班,，有一套定期更新的精品題庫,，所以我只做了這套題庫。

對付選擇題,，我用的車輪戰(zhàn),。焱姐給我們的計劃每天做100道，我一般會比其他人每天多做幾題,，這樣在心理上會給自己一種優(yōu)越感,。第一遍相當于是以蝸牛的速度爬，爬的好慢。做100道題目就是每天晚飯后,，坐在桌旁一動不動的啃書,，第一遍可能有點小煎熬。再做了前三四章的題目后,，每天堅持正常需要做的新題目,，同時對前面做過的題目進行過濾，從頭再來一遍,。第二遍也要給自己限制時間并制定計劃,，第二遍做會感覺到自己的速度明顯提升。如果這個題目的知識點自己一看就會,，就把這個題用紅色的線劃掉,，這個題目不需要再看。我還會再做第三遍,，第三遍會再劃掉很多題目,，同時對于每一遍都記不住或混淆的那種題目用藍色的筆圈起來，這些是重要要去記憶的,。因為兩遍下來,，50%的題目都會被自己劃掉了，會很有成就感,，增加自己的信心,。同時，復習選擇題目的速度會越來越快,，最后只要不到半個小時就把題庫過一遍,。而且自己會很有針對性，知道哪些點熟悉,，哪些重點知識還很陌生,。

如果選擇題做到這個程度，簡答已經(jīng)順理成章的記住了,，因為簡答的很多題目,，答的就是abcd的幾個選項的內(nèi)容,。我是按照借光網(wǎng)課輔導員焱姐的計劃,，做課后的練習題。翻開這個題目自己要知道答哪些點,。我用了比較傳統(tǒng)的方式,，我用了2個周末的時間，坐在小板凳上死記硬背,。要注意的是,，會有很多題目之間很容易混淆的，就是答串，對于這種點自己可以記在便利貼上,，放在辦公桌上和兜兜里,，吃飯前等車時，隨時可以看,。洗漱的時候,，睡覺之前，吃飯的時候都在聽權(quán)叔的精講課,，就是調(diào)動自己的各種感知,，各個感覺神經(jīng)都是一級的知識。

這次考試從考場走出來,，基本可以估算出自己的.分值,。最重要的不是考試有沒有過，而是找到了上學時那種久違的戰(zhàn)斗的感覺,，找回了自信,。在此也感謝借光網(wǎng)課的權(quán)叔、焱姐,、寶峰,，感謝大家的陪伴和指導。感謝那些天一起奮斗的戰(zhàn)友們,。

小伙伴們加油吧,，等待你的是分享成果那一刻的喜悅加油，相信自己!最經(jīng)典的老話蘊含著最樸實的道理,，吃得苦中苦,，方為人上人。今天的苦,，就是日后的甜,，憶苦思甜。現(xiàn)在苦的時刻,，才是以后最甜美的回憶,。有些道理，到了一定的年齡才體會到,。

人力資源的安全生產(chǎn)心得體會篇九

新年伊始,，我有幸參加了20xx年度xx建設(shè)集團有限公司經(jīng)營管理人員培訓班的學習，1月9日是開班后的第一堂課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》,，一天學習下來,，本人對人力資源管理課的內(nèi)容有了一些了解，人力資源是人類社會中最寶貴的資源,，這種資源的利用程度,，直接影響其他資源的利用程度,，影響組織目標的實現(xiàn)程度。

饒老師從以下三個經(jīng)營命脈方面,，把我們帶入了人力資源管理知識中去,。

一、人力資源是企業(yè)經(jīng)營的命脈

二,、績效管理是企業(yè)業(yè)績的命脈

三,、績效改進是企業(yè)育才的命脈

我主要對人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營的命脈來談?wù)勎业囊稽c體會，對一個企業(yè)來說,，財務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán),，信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)，組織體系是企業(yè)的骨胳架構(gòu),，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,，那么人力資源管理就是企業(yè)的命脈。

人是企業(yè)的靈魂：人才是企業(yè)成功的重要砝碼,。組織從選人,、育人、用人,、留人四個方面入手,，組織提供所需的崗位，組織人力資源部門招聘與選拔,，個人在企業(yè)提供的平臺發(fā)展,，組織進行績效管理，組織給予合適的激勵,。（首先老師多次強調(diào)人力資源管理并不是人力資源部門所負責的事）,，對我們公司而言，各子公司,、項目部提出人員崗位需求,，人力資源部開始按需求進行招聘（選人），招聘來的人員在各個單位里鍛煉學習成長（育人）,，各單位把經(jīng)過培訓后人員安排合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上（用人）,，就像老師在互動中提出的問題，你認為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔任什么樣的角色,，為什么豬八戒不能當ceo,，而唐僧可以當ceo，經(jīng)過小組討論,，我們認為唐僧具有堅定的毅力,、目標明確、還有緊箍咒的法寶,，所以他可以是ceo的不二人選。

孫悟空執(zhí)行能力強，但心胸傲慢自我約束力差他不能當ceo,，放到現(xiàn)在也就是適合做公司的項目經(jīng)理,。八戒為人處事比較圓滑，他對師兄的話言聽計從,，對師父忠心耿耿,，適合公司市場開發(fā)的職務(wù)。沙僧為人和善,，對工作是任勞任怨,，適合公司綜合部職務(wù)。這就說明組織在用人方面一定要各盡所能,、各盡所長用好人用對人,，這樣對組織來說就可以事半功倍了，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的,，反之,，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿,，從而降低企業(yè)的工作效率,，實質(zhì)上就是資源的浪費。現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中,，人力資源管理工作千頭萬緒,，組織的管理者要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理藝術(shù)水平,。

人力資源的安全生產(chǎn)心得體會篇十

病呻吟了,，我們需要冷眼看待，不是冷漠,，而是保持片刻的清醒,，加油吧，我們!附送：

人力資源實習總結(jié)光陰似箭,，不知不覺中,，一年的見習期即將結(jié)束。一年里,，在領(lǐng)導的關(guān)心和同事們幫助下,，我努力學習，認真工作,，盡職盡責,，基本適應(yīng)了企業(yè)的工作環(huán)境和文化氛圍，較圓滿的完成了各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將一年來的工作情況總結(jié)如下：

面,，通過系統(tǒng)地學習企業(yè)人力資源開發(fā)與管理,、國有企業(yè)黨務(wù)管理實務(wù)等業(yè)務(wù)知識，努力掌握與企業(yè)主營橋梁工程業(yè)務(wù)有關(guān)的有關(guān)工作內(nèi)容,，熟悉工作流程,。同時，我通過仔細閱讀企業(yè)年鑒,、史志,，盡快熟悉企業(yè)發(fā)展歷史和概況以及生產(chǎn)經(jīng)營形勢，特別是掌握基層人力資源管理工作的程序,，做到心中有底,，從而提高工作的針對性，保證工作效果,。此外,，我還積極利用文件、網(wǎng)站,、oa辦公系統(tǒng)等了解項目管理,、改革改制、法務(wù)法規(guī),、紀檢監(jiān)察,、企業(yè)文化等企業(yè)經(jīng)營管理的思路和舉措，讓自己盡快成長為一名真正的"大橋人",。"積小流成江河",，通過近一年的持續(xù)學習和熟悉企情，我逐漸完成了角色的轉(zhuǎn)換,，逐步進入了工作狀態(tài),。

領(lǐng)導班子后備干部考核材料以及科級干部提任材料等相關(guān)工作，并及時上報集團;根據(jù)上級要求,，完成了公司領(lǐng)導201x年財產(chǎn)申報等相關(guān)工作;今年職代會召開期間,，作為會議評干組成員，參加完成了公司領(lǐng)導班子民-主測評和民-主評議工作等,。干部管理工作具有很強的原則性,、保密性和敏感性，通過參與考核,、選拔,、測評、培養(yǎng)等一系列組織工作,，在黨性修養(yǎng)和保密觀念得到增強的同時,，基本掌握了具有很大流動性的國有施工企業(yè)干部管理工作的規(guī)律和方法，對如何更好地將"黨管干部"原則與市場化選聘經(jīng)營管理者有機結(jié)合起來也有了進一步的認識,。根據(jù)領(lǐng)導安排,，本著"分工不分家"的基本原則,，我還負責了專業(yè)技術(shù)干部、工人,、社會保障和勞動工資以及教育培訓和人力資源開發(fā)等方面的部分業(yè)務(wù)工作,。例如,，參與了201x年大中專畢業(yè)生引進工作,，成功赴江蘇省國展中心、浙江大學等招聘;參與了二公司機關(guān)機構(gòu)調(diào)整和部門職能,、崗位職責清理工作;參與了二公司三級安全培訓資質(zhì)的申報工作,，節(jié)約了企業(yè)成本;與省、市人才中心等中介機構(gòu)聯(lián)系,，組織了二公司成熟人才的招聘工作;參與了公司201x年上半年工資總額編制與調(diào)控工作;參加了兩期橋梁基礎(chǔ)施工培訓班的講義編排,、現(xiàn)場組織管理;參加了公司待崗人員清理和分析工作，按時提交了分析報告等,。

三,、勤于總結(jié)，查找不足,，廣泛參加集體活動,，不斷提高綜合素質(zhì)就企業(yè)而言，正如劉**總經(jīng)理所言：

"只有常改才能常興";對于員工來說,，唯有不斷思考與總結(jié),，才能適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的需要，對于我們這樣的年輕員工更是如此,。因此,，每完成一項工作和一月之后，我即利用部門例會的時機,，深入總結(jié)和反省,，找出工作中存在的問題和不足，爭取每完成一項工作和每過一段時間以后都能有所提高,。例如,，關(guān)于企業(yè)的制度建設(shè)，我個人認為今后就應(yīng)著重強調(diào)內(nèi)容的細致和完整,，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實際,，可操作性強，制度的制定過程應(yīng)集思廣益,，廣泛征求各方面意見,，同時制度必須考慮企業(yè)發(fā)展方向和趨勢，要有一定的前瞻性等,?？偨Y(jié)的目的是更好地推動工作,，而關(guān)鍵則在于具有敏銳的洞察力，善于發(fā)現(xiàn)閃光點,。近一年來,，二公司人力資源管理工作通過持續(xù)的健機制、激活力,、打基礎(chǔ),，具有創(chuàng)新性的新舉措和有推廣價值的新方法不斷涌現(xiàn)，例如,，**項目部從優(yōu)秀技工中選拔施工員,、公司積極推行成熟人才引進工作等都走在了集團的前列，且具有一定的開拓意義和社會影響力,，我配合部門領(lǐng)導及時總結(jié),，大力宣傳，其中在《橋梁建設(shè)報》上發(fā)表了《創(chuàng)新選人用人機制,，緩解人才壓力》,、《打造人才小高地，引智添力促發(fā)展--二公司積極推進成熟人才引進工作》等新聞報道,，產(chǎn)生了一定的影響,。從去年11月份起，我兼任公司機關(guān)團支部宣傳委員,，負責機關(guān)團支部活動組織和宣傳,。平時也踴躍參加二公司和集團組織的各項社會活動，曾榮獲二公司"學習共-產(chǎn)-黨員先進性,、爭做四好青年"演講比賽二等獎,、集團安全生產(chǎn)演講比賽和集團黨委學習黨章知識競賽優(yōu)秀獎等，開拓了視野,，鍛煉了能力,。四、幾點體會回顧近一年來的工作歷程,，主要有以下幾點體會：

1,、要深入了解企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展方向，適應(yīng)環(huán)境,。在工作,、學習過程中，我深深體會到,，作為一家有著五十多年歷史的大型國有施工企業(yè),，大橋局集團有著自己的光輝歷史和優(yōu)良傳統(tǒng)，但同時在體制和機制上也存在著一些與現(xiàn)代市場經(jīng)濟不相適應(yīng)的環(huán)節(jié)和方面。在這樣的氛圍和環(huán)境中,，首先必須適應(yīng)環(huán)境,，發(fā)揚優(yōu)良傳統(tǒng)，以后的工作才能得心應(yīng)手,、游刃有余,。

2、要認真學習業(yè)務(wù)知識,，在工作上爭創(chuàng)佳績,。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干,。對于剛剛走出大學校門參加工作的我來說,，首要任務(wù)就是要學習,、熟練掌握業(yè)務(wù)知識,，始終以積極的工作態(tài)度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業(yè)務(wù)知識學習的同時,，踏踏實實地做好本職工作,，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上做出優(yōu)異的成績,。

3,、要揚長避短，不斷完善自己,。要正確的認識自己,，在工作中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處,，更進一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力,、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力,，不斷在工作中學習,、進取。五,、存在的不足和今后努力的方向回首過去,，雖然在思想和工作上都有了新的進步，但距領(lǐng)導的要求和期望還有不少的差距,，主要表現(xiàn)在：

(1)對所從事業(yè)務(wù)的專業(yè)知識還不夠豐富,，學習的系統(tǒng)性和深度也還不夠;(2)考慮問題不夠成熟和全面，有時出現(xiàn)經(jīng)驗不足,、容易沖動,、急躁、毛糙等問題;(3)創(chuàng)新意識不強,，創(chuàng)造性開展工作不夠;(4)協(xié)調(diào),、交流和溝通技巧還不夠嫻熟,，文字駕馭能力尚需進一步提高;(5)工作的計劃性不強，工作思路有時不夠清晰,。今后,，我將著重在以下幾個方面完善自己：

識、掌握新技能,、增強新本領(lǐng),，在向書本學習的同時注意收集各類信息，廣泛汲取各種"營養(yǎng)",。

二是進一步強化職責意識,，爭創(chuàng)一流工作業(yè)績。繼續(xù)做好職責范圍內(nèi)和領(lǐng)導交辦的工作任務(wù),，埋頭苦干,奮發(fā)進取,追求卓越,，努力創(chuàng)造一流的工作業(yè)績。

三是進一步強化進取精神,，提高綜合素質(zhì)能力,。勇于發(fā)現(xiàn)和糾正自己工作中的缺點、錯誤,，不斷調(diào)整自己的思維方式和工作方法,，努力培養(yǎng)扎實的理論-功底、踏實的工作作風,、周密的組織能力和縝密的分析能力,。"雄關(guān)漫道真如鐵，而今邁步從頭越!"以后的工作,，我將戒驕戒躁,，針對存在的不足和薄弱，以持續(xù)學習為動力,，勤奮工作,，為企業(yè)的發(fā)展作出自己的貢獻，不辜負領(lǐng)導的關(guān)心和期望!

人力資源的安全生產(chǎn)心得體會篇十一

要成為一名合格的管理者,，必須具備以下能力：

員工的行為基本上受組織結(jié)構(gòu)的影響而體現(xiàn)出來的,，組織結(jié)構(gòu)無形的要素主要是企業(yè)文化，有形的則是工作流程,、規(guī)章制度與獎懲辦法,。如何將這些有形與無形的要素加以整合，架構(gòu)成組織運作的系統(tǒng)化平臺是至關(guān)重要的,。令人遺憾的是,，現(xiàn)今的經(jīng)理人大都只會運用人際關(guān)系、權(quán)力運作與指揮能力操作組織，在經(jīng)理人看不到,、管不著的地方或者經(jīng)理人沒有發(fā)布指令時,，組織便無法朝著既定方向運行。

當企業(yè)家說要注重創(chuàng)新,、團結(jié)與敬業(yè)時,，請問誰會去把創(chuàng)新、團結(jié)與敬業(yè)這三個抽象理念轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)部的日?；顒佑钟姓l會去監(jiān)測公司在這三個要素上的進步幅度如果只是憑感覺,，那么企業(yè)的戰(zhàn)略與文化理念肯定會無法持久的貫徹下去，組織的力量難以統(tǒng)一,，競爭力無法持續(xù)提高,。

當企業(yè)構(gòu)思好發(fā)展戰(zhàn)略，制定出宏觀的大方向后，需要有人將這些戰(zhàn)略構(gòu)想轉(zhuǎn)變?yōu)榭晒芾淼囊兀⒎纸獾礁鞑块T與各崗位去運行,。例如，企業(yè)計劃明年朝國際化發(fā)展,，那么人力資源部門主管有沒有主動想到派誰去國外考察市場誰有資格誰能獲取佳績派駐國外的薪資福利如何計算家屬如何安排當?shù)貑T工如何與本國母公司的文化契合如何考核外派主管如果不提前設(shè)想這一系列的問題，事到臨頭是派不出合適的主管的,，自然會帶來許多問題。當前許多企業(yè)不是缺乏戰(zhàn)略,，而是缺乏戰(zhàn)略的管理能力,。

組織在變動頻繁的環(huán)境中，是否具有高度的學習可以在五年內(nèi)再造一個王國,。我們期望國內(nèi)的企業(yè)家有一天也能自豪地說,，沒問題，我有這樣的干部來搭建與運行讓企業(yè)持續(xù)健康成長的體系,。如果還沒有這樣的干部,，那么企業(yè)家和人力資源部門首要的任務(wù)就是要去尋找有這種潛質(zhì)的人才，并有效地培養(yǎng)他,。

人力資源的安全生產(chǎn)心得體會篇十二

員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價值的體現(xiàn)以及員工工作的保障,，沒有好的相應(yīng)的福利待遇及薪酬水平，員工就不會全心全意的為企業(yè)作出貢獻,，長久的留在企業(yè)工作,。

通過這學期的人力資源的學習對自己有了更大的提高，作為個人而言,，要想成為企業(yè)發(fā)展的人才,，就必須加強在各項技能上的學習，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力就沒有好的發(fā)展,，或許可以說是連企業(yè)的大門都進不了,。專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的,。人力資源管理與其說去管別人,，不如說是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望,。

人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石,，沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障,。對于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分,，設(shè)計到企業(yè)發(fā)展的各個層面，企業(yè)公司一般設(shè)有人力資源部專門負責企業(yè)公司的人員流動及人員招聘等,。

作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程,，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置,、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等,。一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關(guān)系；如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力,；如何去設(shè)立合適的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬等等,。企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻,，這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應(yīng)該做到的,。

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系,，無法為企業(yè)發(fā)展提供后備力量,，技術(shù)人員沒有及時補充產(chǎn)品，管理模式落后,，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失,。

作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學校中去與人溝通,，如何去維系自己的人際,，人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓罚嗟氖亲屛覍W到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識,，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理,，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力,，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運用他們,，這些必須得好好研究,。

針對人力資源管理這門課程，它的應(yīng)用性很強,，因此在教學過程中可以適當加入一些具有實際運用能力的過程,，例如可以建立模擬面試，自己設(shè)立面試問題,，讓同學們真正意識到企業(yè)需要的人才能力,。同樣我們可以開展一些調(diào)查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段,，需要的不同人才,，切實的了解。另外我們可以針對專業(yè)就業(yè)形勢考研等問題開展辯論賽以使同學們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問題,。

對于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例,，在課堂上雖然老師講的很透徹很形象，但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空,。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例,，而不僅僅是數(shù)據(jù)來開啟學生對人力資源的認識、理解,。

感謝老師在人力資源課上的教導,，給了我很多知識，希望在以后的學習,、生活,、工作中都會用到。同樣希望這門課越辦越好,。

人力資源的安全生產(chǎn)心得體會篇十三

20xx年12月29日本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓課程,。通過短暫的一天時間的學習，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理,，以及人力資源管理的職責和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)注意的細節(jié),，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處,，全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然,，目前工作中還有很多問題,，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索,，不斷地進步,。下面我談?wù)勛约旱恼J識、收獲和體會,。

什么是人力資源,，如何將培訓結(jié)果應(yīng)用到工作中,，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓主題都緊扣日常的部門管理工作,，部門領(lǐng)導也是本部門的人力資源管理者,，你部門的業(yè)績、集體的榮譽,、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責任,，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導的信任，上級如何做才能贏得下屬的信任,。一個企業(yè)的人力資源管理,，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責任，更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責任,。如果各級管理者不在意人力資源管理,，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個人力資源專家也無法發(fā)揮作用,，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵,。為了實現(xiàn)個人、團隊和組織的目標,，管理者要做好選人,、育人、用人,、留人的工作,。當今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭,。無論哪個企業(yè)的發(fā)展都離不開人才,，怎樣發(fā)揮人才的價值，是主管部門領(lǐng)導的職責,；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢,，是創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵；怎樣合理使用人才,，分配人才,，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在,。

人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎(chǔ)性工作,，也是成為一流企業(yè)的一項重要保障。當今世界已進入知識經(jīng)濟,、信息經(jīng)濟,、人才經(jīng)濟時代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰(zhàn)略資源,。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分,，人才作為一種后備資源,，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù),、科研和經(jīng)營等活動一項基礎(chǔ)性工作,，同時作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用,。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進,，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整，公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高,，這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求,。在企業(yè)發(fā)展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點,、體現(xiàn)公司規(guī)范化,、科學管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務(wù),。

對于這次人力資源管理培訓課程,，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力,、知識,、技術(shù)、態(tài)度和激勵,，人是一種資源,，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中,，員工主動式地執(zhí)行任務(wù),，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強,，所以不能將“人”當作“事”來管理,，這就是二者最大的不同。

人力資源管理中有很多操作性的問題,，如招聘,、面談、學習,、任用、考核,、薪酬,、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）,、育才（培育與教導）,、用才（授權(quán)與考核）,、留才（激勵與協(xié)助）四個方面。

管理人員如何成功扮演其角色,？首先要支持員工,，讓員工認為自己是重要且有價值的；其次是接納,；再次是使員工明白,，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊,，在這個團隊中,，明白告知員工的權(quán)責范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi),，即使次序不同,、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說,，要給員工一個充足的發(fā)展空間,。這樣，我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展,，來達到組織的目標,。

關(guān)于人力資源管理的具體操作，從一開始員工的招聘,，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要,。如果人才選擇錯誤，那么一個組織將會損失培訓新員工的管理成本,、與面試者面談的時間成本,、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外,，還要付出很多代價,，如士氣低落、工作效率受到影響,、主管的時間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門目標而努力,。為此，當一個部門因職位空缺,，需要招聘人員時,，首先應(yīng)將部門中的各種職位，提供一個可依循的程序,，用來決定各職位的職責,，與擔任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格．這樣做,，我們就是有準備地招募人才,。對于人才的激勵方式有很多種,，我總結(jié)了以下幾點：

1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色,；

2,、讓員工知道他的工作價值是重要的；

3,、讓員工知道他的工作遠景,，并可朝著目標遠景前進；

4,、提供挑戰(zhàn)性的工作機會,；

5、適當?shù)氖跈?quán)員工,；

6,、口頭獎勵；

7,、書面獎勵,；

8、真心關(guān)懷,；

9,、鼓勵參與；

10,、提供成長的機會,。

績效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程,，在這個過程中,，管理者和員工就績效目標達成協(xié)議，并以此為導向,，進行持續(xù)的雙向溝通,，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標,。做好了績效計劃和持續(xù)的溝通,，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題,，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式,，提醒大家關(guān)注績效，管理者和員工共同就績效進行努力并取得成果,。我們很多人一直有一種誤區(qū),，只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事，這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因,。無論什么管理方法，都應(yīng)該做良好的溝通,，溝通了才能理解,，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工,，結(jié)果肯定是沒人會用,，沒人愿意用。經(jīng)理不明白,，他們就沒法認真執(zhí)行,，更談不上融會貫通，員工不明白,，本身就對考核持有恐懼心理,，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠之,。所以,，必要的管理培訓不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受,，才會配合經(jīng)理做好績效工作,，做好績效計劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處,，經(jīng)理們才愿意接受,、參與和推動。因此,，在正式實施績效管理之前,，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進行認真培訓。

過去,，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內(nèi)容及效果的看法,，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，因為培訓出現(xiàn)在一個合適的時刻,。當人長時期沉浸于具體的日常工作,，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻,，你需要被“打開”,，被重新帶領(lǐng)到一個高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作,。

人力資源的安全生產(chǎn)心得體會篇十四

司馬光：“為治之要,，莫先于用人。凡用人之道，采之欲博,，辨之欲精,，使之欲適，任之欲專,?！?/p>

人力資源管理是企業(yè)管理的核心，用人要符合“投資-回報”的原則,。無論從事何種事業(yè),，都要創(chuàng)造留住人的環(huán)境，因為,，財富是由人創(chuàng)造的,。這就是為什么非人力資源經(jīng)理要重視并好好學習人力資源管理的原因。

水平思維是一種以目標為導向,，以目標主導取舍的思維方式,。

本次課程，教授提出了“水平思維”的概念,，這個概念很新鮮,，而且極具應(yīng)用性;它不是讓我們?nèi)绾斡霉ぞ撸鯓犹追椒?而是教我們怎么樣突破自己的固有思維,，從而由眼前的現(xiàn)狀中分析,，怎么高效地達到預(yù)期的目的的思維方式。

企業(yè)管理中,，沒有標準的管理方式,，只有合適的管理方式。

制度是實現(xiàn)績效的載體;企業(yè)文化就是制度的立法精神;判斷一個制度的好與不好,，要看它的立法精神(即文化),。而制度，有它的內(nèi)在執(zhí)行力,，所以我們在建立制度的過程中,，要考慮到它內(nèi)在監(jiān)督性和影響力，方可以避免制度缺乏執(zhí)行力的問題,，從而達到創(chuàng)造績效的目的,。

孫慧聰同學課后心得分享

一、通過學習,，作為企業(yè)的管理者要成為教練式管理者,，教練型上司的三大轉(zhuǎn)變，從關(guān)注事到關(guān)注人;從關(guān)注員工的過去到關(guān)注員工的未來;用問題解決問題,。做到企業(yè)上下思想統(tǒng)一,，思想統(tǒng)一可通過這五個步驟：1、認知、2,、認同,、3、承諾,、4,、嘗試、5,、習慣。作為企業(yè)的領(lǐng)導首先是價值觀的積極倡導者和主導者,，企業(yè)優(yōu)秀員工的發(fā)現(xiàn)者和制造者,，總教練。在企業(yè)里要讓老員工扮演是傳播者和講故事者的角色,，通過向老員工散播公司的傳說,，維護團體及企業(yè)價值觀。

二,、在如何識別部屬的工作能力與意愿方面,，怎樣評定員工工作能力的高低，首先通過能力是可轉(zhuǎn)移的技能;專用工作能力是與當前的目標或任務(wù)高度相關(guān),，工作能力的高低是以完成目標或任務(wù)是否需要知道為依據(jù),。如何評定員工工作意愿的高低，首先是信心,，接著是積極性的問題,，工作意愿的高低是以是否有不足為依據(jù)。怎樣評定指導行為的高低,，設(shè)定目標并說明期望,，明確的告訴部屬要做什么，何時做及如何做是關(guān)鍵,，還有就是要密切監(jiān)督并作出評估,，指導行為的高低是由誰最終決定為依據(jù)。支持行為的高低,，是盡量采取雙向溝通,，傾聽并提供支持與鼓勵，讓部屬參與決策,，促成部屬獨立自主解決問題,，支持行為的高低是以主動及被動為依據(jù)。

三,、企業(yè)為何要實施績效管理,，一般認為:

1、從戰(zhàn)略層面分析是組織使命、愿景,、戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式,，通過目標分解與評估，確保戰(zhàn)略執(zhí)行中的聚焦,。

2,、從管理層面是確保從組織價值創(chuàng)造、價值評估到價值分配整個過程中的公平性,，以便組織持續(xù)創(chuàng)造價值,。

3、從發(fā)展層面是通過比較,、不斷改善公司的規(guī)章制度,，同時及時發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸。

人力資源的安全生產(chǎn)心得體會篇十五

11月26日上午,，我院承辦的河南省醫(yī)院協(xié)會人力資源管理分會成立大會暨學術(shù)研討會如期舉行,，王副院長帶來《實施人才興院戰(zhàn)略，助力醫(yī)院持續(xù)安康開展》的專題講座,。

王院長首先介紹了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵與開展階段,，從醫(yī)療供給側(cè)改革、“安康中國20xx”規(guī)劃綱要等方面分析了人力資源管理的重要性,，強調(diào)了人力資源管理的核心是以人為本,，通過有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀能動性。

隨后他從現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析入手,，總結(jié)了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的各種問題,，并針對這些問題的提出了自己的想法，總結(jié)概括為醫(yī)院人力資源管理的“123456”即1個理念,，2個目標,，3個機制，4個智能,，5個原那么,，6個模塊。他提出醫(yī)院的管理者要更新管理理念,，不能把員工視為本錢單元,，應(yīng)該視員工為有價值的重要資源。

最后王院長從我院院情出發(fā),，從制定科學的規(guī)劃,、人才培養(yǎng)制度的建立、人才梯隊的優(yōu)化,、科研平臺的搭建,、人才管理機制的創(chuàng)新五個方面介紹了我院在人力資源管理的實踐中的詳細做法與所取得的成就,，并重點介紹了對未來醫(yī)院人力資源管理的幾點思考與感悟，提出了醫(yī)院人力資源管理的新標準：溝通,、共識,；信任、承諾,；尊重,、自主；效勞,、支持,；創(chuàng)新、學習,；合作,、支援；授權(quán),、賦能。

通過近三個小時的分享,，我對人力資源管理有了更深入的理解,，也有了一些感悟：

一是隨著醫(yī)改的推進，公立醫(yī)院的開展也面臨著競爭壓力加大的形勢,。從專業(yè)技術(shù)來看,，醫(yī)院之間確實有差異，但是醫(yī)院運營情況的好壞關(guān)鍵在于管理,，而人是管理的核心,。如何把人才與醫(yī)院的文化和開展綱要結(jié)合起來是人力資源管理的關(guān)鍵。人力資源的'重要職能,，就在于通過對醫(yī)院人力資源最有效的整合和運用而使醫(yī)院的運營效果到達最優(yōu)化,。

二是人力資源管理不僅要把每個人作為個體來看，也要發(fā)揮組合的力量,，形成團隊凝聚力,。好的人力資源管理就是要充分發(fā)揮每個人的能力，讓1+12,，從經(jīng)濟學角度考慮就是要到達人力資源的最優(yōu)化配置,。

最后，除了搭建展示的平臺,，學習平臺的搭建同樣重要,。有統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，知識每三到五年就會完成一次更新,，如果疏于學習,，那么最終也會反映到管理無序上面來,。然而對人才的培育不能一視同仁，要根據(jù)不同的需求進展差異化的培育,，有的放矢,，才能讓人才培育落腳到提升經(jīng)濟成效和管理效率上來。

在公司的領(lǐng)導下,，我參加了一個關(guān)于《非人力資源管理》的講座,。在這節(jié)課上，聽完講座后,，我感受到了很多,，也感受到了很多，主要有以下幾點：

個人的能力是有限的,，只有進入團隊的力量是無窮無盡的,。一支好的團隊必須首先團結(jié)起來。其次,，我們應(yīng)該學會相互學習,，學會寬容和理解。團隊成員應(yīng)該更多地為對方而改變,。如果他們不寬容,，他們就會兼容。如果他們不理解,，他們就會互相理解,。這樣，每個人都能做得更好,，而個人的進步卻微乎其微,。團隊的一大進步，如果每個人都粗心大意,，交換可能是整個團隊的滅亡,。我們都應(yīng)該有積極主動的態(tài)度，生活和工作,，每個人都要面對太多的人和事情,，太多了。也許激情不是,，也許,，的態(tài)度，但必須理解他們的職責,，責任,，積極主動、全力以赴去工作,。

我們浪費了太多年的青春,，但人們必須懂得珍惜現(xiàn)在和未來,，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機和展示我們的平臺,，感謝周圍的人,，感謝社會，感恩的企業(yè),，感恩的領(lǐng)導給了我對我工作的支持和信任,。感謝我的同事幫助我，感謝企業(yè)給我時機工作和展示平臺,。時間是最大的一個延遲,，期待依靠在未來，當有事情,，有時間去做這件事，明天做,，做后，等,，是一種最浪費時間的壞習慣,。拖延是一種對失敗的恐懼,，恐懼不如人,，但它會使我們筋疲力盡，不僅無用,，而且浪費時間，所以要養(yǎng)成立即做事的習慣,，現(xiàn)在就做,，做好它。我們不僅可以克服拖延的壞習慣,，隨著時間的推移，我們會培養(yǎng)出果斷的智慧和勇氣,，所以馬上去做。

以上是我在課堂上的收獲,，我知道我的感覺不是很深，但我會繼續(xù)這樣下去,。

最后,，我希望公司能站得更高,，看得更遠,，走得更遠,，我會全力以赴的,。

通過近期的人力資源培訓學習，本人切實的感覺到了自身的提高,，在此感謝上級安排的此次學習活動,，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓學習,，使自己的理論根底，道德水準,，業(yè)務(wù)修養(yǎng)等方面有了比較明顯的提高,，進一步增強了學習理論的自覺性與堅決性，增強了做好新形勢下本職工作的能力和信心,。參加本期培訓本人主要有以下幾方面體會和收獲：

通過培訓，使我進一步增強了對人力資源管理學習的重要性和迫切性的認識,。

例如：179號確定的送達程序，按照《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定精神,，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序,。因此企業(yè)通知請假,、放長假,、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù),，應(yīng)遵循對職工負責的原那么,，以書面形式直接送達職工本人，本人不在的,，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達,，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明,，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達,，即張貼公告或通過新聞媒介通知,。自發(fā)出公告之日起,，經(jīng)過三十日,，即視為送達,。在此根底上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理,。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達,，視為無效。

經(jīng)過這次培訓學習,，我深刻認識到科學運用人力資源管理方法的重要性，以科學開展的態(tài)度,，通過過程控制,，持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源的管理化,，圓滿的完成工作任務(wù)。

人力資源的安全生產(chǎn)心得體會篇十六

《非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理》的影響熱度并沒有隨著課程的結(jié)束而終止,，借著余熱,，同學們紛紛寫下自己的學習心得,，溫故而知新;帶著知識共享的愿望,，在此分享部分同學的精彩課后心得,，希望能給大家?guī)硪粓鲋R盛宴,。

現(xiàn)代企業(yè)的資源包括多方面，如時間,、資金、人員,、物資、信息等等,，而其中最活躍的因素莫過于人力資源了,。不管你有多少的時間，也不管你資金多么的雄厚,，物資多么的充足,，信息多么的及時，但如果這些你不用到關(guān)鍵點上,，也是枉然。就好比一個球隊的教練,，擁有的全是技術(shù)全面,，資質(zhì)一流的球員,，但如果不能讓球隊發(fā)揮出團隊的合力,，仍然要一直打敗仗。換句話說：只有人力資源是活的因素,，在企業(yè)諸多因素中,，是具有統(tǒng)御地位和作用的。

企業(yè)為了保證正常的運作作,，劃分了一個個的部門,，各部門各司其職，都有自己的本職工作,。只是每個部門要完成本部門的工作，就必須要調(diào)配好部門中的人員,。也就是說，各個部門都涉及到人力資源管理,。

人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合,、保持激勵、控制調(diào)整及技能智力開發(fā)的過程,。通俗地講，它是一個選才,、用才,、育才,、留才的過程與結(jié)果,。

各個部門涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用,、育、留四等個方面,。

一、招聘：一提到招聘,，大家可能都直接會想到這就是人力資源部的問題，其實不然,，各部門在招聘過程中至少要參與到規(guī)劃與面試兩個內(nèi)容。

1,、規(guī)劃：首先每個部門的負責人都要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、來年的工作計劃,，結(jié)合本部門的人力資源結(jié)構(gòu)，擬定本部門的招聘計劃,。

2、各部門要參與面試：人力資源部部門能過面試人員來面試后,，人力資源部門和各部要提前溝通，共同對應(yīng)試人員進行面試,。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點是不同的,。人力資源部門重點是考察該員工的知識、品德,、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度,。用人部門要清晰的知道自己需要什么樣的人才，應(yīng)試的人員業(yè)務(wù)能力是否與要求相匹配,。

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二,、用人：每一個人都有他自己擅長的東西，用人當用長,。就是把合適的人放到合適的崗位，這是理想的狀態(tài),，很難達到，但是我們在崗位安排上,，可以把最合適的人放在上面，這個我們是可以做到的,。用人最佳的方法，不是讓a類人去做a類事,，而是用b類人去做a類事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動性,，滿足員工的成就感。

用人不疑,，疑人不用,。在用人的過程中,，不要給員工過多的束縛,，雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動性,，要有保護員工想法的意識,。

三,、培訓：部門的領(lǐng)導是員工工作的直接領(lǐng)導者,，是員工工作的直接指導與檢查者,，他對員工的業(yè)務(wù)和思想是最為了解的,。所以要提高部門效率,，不能光依賴外面的空降人才,，還得要主動培養(yǎng)員工，給員工發(fā)展學習的機會,，讓員工產(chǎn)生忠誠感,。

四、留人：人員總是處于流動之中,，不利于部門工作的開展和提升,。要留住人，部門管理者是要下一番功夫的,。招到了人,，好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補牢的事,。留人,，除了公司的硬性的福利措施,，部門管理者的軟性措施作用也是非常大的,。

1,、管理者個人魅力的形成，靠個人魅力留人,。管理者要形成個人的魅力，就要樹立工作中的威信,。要求員工做到的，管理者必須首先做到,，言行一致,，為員工時時做好表率。

2,、事業(yè)留人,。用可以預(yù)見、切合實際能達到的企業(yè)戰(zhàn)略和目標前景留人,，要讓員工確信公司的領(lǐng)導是隨著勞動市場的變化,，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工,，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。

《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選,、育、用,、留，通過學習,，讓我清楚的認識到，企業(yè)在選人階段,，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求,，對關(guān)鍵指標(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運用科學有效的方法確認及篩選,，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員,。

企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗,，員工的合力,，需要通過對員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價值觀,，達到與企業(yè)的思想統(tǒng)一,。

了解員工的長處,，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法,，充分調(diào)動員工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮,，創(chuàng)造條件,，并及時進行鼓勵和肯定。

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約,。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者,，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的,，但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視,。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。

廣東在經(jīng)歷完民工荒之后,，又遇上后經(jīng)濟危機時代，遭遇勞動力的價格上漲,，以往的廉價優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件,。而在傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心,，要求人去適應(yīng)事，始終強調(diào)個人服從組織需要,，服從事業(yè)的需要,，而很少考慮個人的專長、興趣及需要,，也正是這個傳統(tǒng)的模式,，造就了富士康員工的跳樓事件,。

這些外圍加內(nèi)在的因素,，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當是如何用人,。

在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件,，為他們提供各種各樣的機會,，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理,，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念,。當組織內(nèi)的員工受到尊重時,，他們就能體會到自己是組織的主人。

干大事的人,，可以托付給企業(yè)的未來。

3,、良好的團隊氣氛也是留人的關(guān)鍵。80后,、90后逐漸成為企業(yè)員工的主體。這個階段的員工思想活躍,，有表現(xiàn)欲，希望得到別人的認可，渴望得到別人的尊重,。要管理好這樣的團隊，必須實行人性化的管理,，用真誠去踐行關(guān)懷，打造良好的工作氛圍,。員工工作開心，自然情愿留下來,。

現(xiàn)代的企業(yè)管理，要求非人力資源部門的負責人,，不僅僅把注意力集中在基本工作上，還一定要把一部分工作重心轉(zhuǎn)移到本部門的人力資源管理上來,，通過管理好本部門的人力資源來達到工作的質(zhì)與量的目標。

人力資源的安全生產(chǎn)心得體會篇十七

孟子有云：故天將降大任與斯人也,，必先苦其心志，勞其筋骨,，餓其體膚,，空乏其身,，行佛亂其所為，所以動心忍性,，曾益其所不能。我們現(xiàn)在只是剛剛走出校門的學生,，有太多的人情世故不懂，有太多的社會經(jīng)驗不足,，在未來的職業(yè)道路上，肯定會遇到許多不如意的事情,，不要灰心,，那是我們?nèi)松局袑氋F的財富,。成功往往只眷顧那些隨時做好準備的人，善于資源整合的人,，有創(chuàng)新意識的人，懂得尊重別人的人,，有道德修為的人,。我堅信,，天生我材必有用,，青春因奮斗而精彩!非常感謝公司組織的《非人力資源經(jīng)理的.人力資源管理》的培訓,，一開始接到培訓通知時，抵觸心理還是蠻重的,，總認為人力資源管理離我所處的崗位還很遙遠，八竿子打不著的事怎么拉我們?nèi)ヅ嘤柕?可是當坐下來接受培訓開始,，我就被李老師的課程深深的吸引了。

開篇第一章,，老師就介紹了優(yōu)秀經(jīng)理的成長之路，以前我們總認為做好一個主管,，業(yè)績是第一位的，而沒有好好考慮過,，業(yè)務(wù)的增長需要哪些元素來支撐,，自己?團隊?特別是團隊的成長靠什么?這些都是非人力資源經(jīng)理的人力資源管理來實現(xiàn)的。作為分公司市場拓展部的主管,，我始終有很多的困擾,，招人時的選擇(選才),，人員到崗后的管理(用才),、人員達不到要求后的培養(yǎng)(育才),、人員達到公司要求后的留用(留才)，每一個環(huán)節(jié)都是我們的必經(jīng)之路,，但經(jīng)過老師的總結(jié),，就感覺思路一下清晰起來了，這就是我參加這次培訓最大的收獲,。

老師通過《兔子吃狼》的故事給我們形象的解釋了選才,、用才、育才,、留才的四個步驟，獅子和老虎分別選了兔子和羚羊作為他們的員工,，可是故事的發(fā)展結(jié)果完全不一樣,，這就告訴我們一點,，選才是管理的第一步，也是最為關(guān)鍵的一步,，人才選不正確,，下面的所有東西都是扯淡,，回顧我們的職業(yè)生涯,，往往輸在起跑線上,，特別是在人員編制不足的情況下,，常?；枇祟^,，明明知道中國有句古話叫“寧缺毋濫”,，可是到了工作上就先想著把人招到位,，先用起來再說，后續(xù)的事情根本不考慮,，事實證明，這絕對是個錯誤的決定,，我們分公司就常常碰見這樣的問題,，招人的時候，明明認為此人根本不滿足崗位需求,，可是總是抱著僥幸的心理想著先用用看,，可是試用期一過,，狐貍尾巴就露出來了,，工作安排不下去,，客戶不滿意,，同事抱怨配合困難等等,，問題就開始暴露，而這個時候,，作為主管總想著能改變他，可是往往適得其反,，把不適用的人放在不適合的崗位上,，一是對公司不負責任,，同時對員工本人也是不負責任的,，所以選才是一個開始,，也是起跑線,，如果起跑就比人家慢，后面想超越就很困難,。

人力資源的安全生產(chǎn)心得體會篇十八

現(xiàn)在的行業(yè),、企業(yè)都是想靠人才來競爭,。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功,。每個企業(yè)幾乎都會說以人為本,，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢,？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以又要馬兒不吃草,，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人,，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年,，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板,；由此認識到一個關(guān)鍵的問題：老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂企業(yè)文化,。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定,，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者,，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化,，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè),，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了,。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題,。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位,。這個問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命,。

水能載舟,、也能覆舟,，選擇好人,，用好人,，怎么用,？如何用,？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了,。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個人來做管理,，承諾很多，什么條件都可以同意,。但是，真正到了關(guān)鍵的時候就變了，所謂的制度及文化,，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了,，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題,，人自然也就留不住了，怎么辦,？再招聘,、再去挖。周而復始的做同一件事情,，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了,，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢？可想而知,，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久,，壽命非常之短,，老板不去真正的思考、分析自身的原因,。總認為一個人就是能管理好所有的事情,，在團隊建設(shè)和投資方面就層層把關(guān)設(shè)卡，其實,，導致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤,，流水的兵這個詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理,，必須懂得人力，只有管理好了,，才會使自己的企業(yè)有的美好將來。

很多人都指出,，在當今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展,。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理,。

隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升,，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度,，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)?？v觀全球,，在未來的發(fā)展中，競爭的全球化挑戰(zhàn),、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心xx卓越績效中心xx公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化,，由此對人力資源工作者提出了更高的要求,。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家,、員工支持者、變革倡導者等新的角色,。

在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中,，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系,，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系,、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹,。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn),。

在戰(zhàn)略的形成階段,，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略,，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn),，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源,。

我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結(jié)構(gòu),、工作任務(wù)設(shè)計,、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng),、信息及信息系統(tǒng)的類型?？梢钥闯?，變量中工作任務(wù)設(shè)計、人員甄選,、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能,。也就是說,，要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次,、不同技能的員工，另一方面還要建立起控制系統(tǒng),，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現(xiàn),，即通過資源管理的實踐來完成。

作為人力資源工作人員,，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴,，必須作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財務(wù)能力,，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力；二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術(shù)能力,，如績效管理,、薪酬管理,、人員開發(fā)與培訓等,；三是具備診斷問題,，實施組織變革以及進行結(jié)果評判等方面高超的變革過程管理更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值。

為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義,，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助,。

作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃,、招聘與配置,、培訓與開發(fā)、薪酬與福利,、績效管理和員工管理這六大模塊組成。

也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合,，簡單的打個比喻：就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統(tǒng),，以確保航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣,，需要確定hr（人力資源）工作目標定位和實現(xiàn)的途徑,。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析,，找到未來人力資源工作的重點和方向,，并制定具體的工作方案和計劃,，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn),。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計,，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,，制定未來人力資源工作的方案。

上面講到人力資源的規(guī)劃,，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置,。人員任用講求的是人崗匹配,，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義,。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點,，招聘工作是由需求分析—預(yù)算制定—招聘方案的制定—招聘實施—后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的,，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人,，需要多少人，對這些人有什么要求,，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人,，目標和計劃明確之后,，招聘工作會變得更加有的放矢,。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮,，這樣根據(jù)崗位量身定做一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才,，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié),。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響,、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn),。

對于新進公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作,，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助,。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整,，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能,?；谶@兩個方面,，組織有效培訓,，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言,，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓,，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性,，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說,，培訓工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說,，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能,，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展,，業(yè)績不斷提高,。

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定,；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性,，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平,。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別,，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距,。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情,。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求,，發(fā)揮員工的最大潛能,。

績效考核的目的在于借助一個有效的體系,，通過對業(yè)績的考核,，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高,。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準,，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注,，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！

員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù),，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù),，在合同期限之內(nèi),，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說,，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù),。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為,，維護勞動者的基本利益,。但是另一方面也保障了用人單位的利益,，包括對勞動者供職期限的約定,，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者,，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策,，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等,。總之,，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境,，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏,！綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下,、互為互存,、缺一不可的關(guān)系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體,，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位,，同時要根據(jù)不同的情況,，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作,，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)！

在日常工作中,，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則,，合理安排工作，通過使用工作日志,、工作看板等管理手段,，積極完成工作；及時跟蹤項目進度,，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制,、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化,，圓滿的完成工作任務(wù)。

作為計劃員,，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門,、計劃管理部門,、部門領(lǐng)導,、招標辦、采購員,、倉儲員,，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通,、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息,，規(guī)范采購行為，充分合作,。通過自我總結(jié),、自我反省等方式,，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度,，營造良好的工作氛圍。

在日常工作中,，對發(fā)現(xiàn)的具體問題,，具體分析，并提出合適的解決方案,。及時實施解決方案,，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作,，提高工作效率,，提高工作積極性,，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程,，以更快,、更好、更優(yōu)的完成本職工作,。

本次的人力資源管理培訓,，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識,，豐富了自身素養(yǎng),。在今后的工作中，我將不斷學習,，不斷實踐，在行動中思考,，在思考中行動，運用學習到的理論知識,，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化,、科學化、最優(yōu)化,。

人力資源的安全生產(chǎn)心得體會篇十九

在沒有學習本專業(yè)之前，我始終以為人力資源要做的工作就是以前人事部門的事,，只是簡潔的處理文件、整理資料,、通知會議等等,。接觸這門課程之后,，我了解了，簡潔的,、以前的人力資源部門所做的事已經(jīng)不能滿意現(xiàn)在企業(yè)整體、社會經(jīng)濟高速進展的社會?，F(xiàn)在的行業(yè),、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭,。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難勝利,。每個企業(yè)幾乎都會說“以人為本”,，但是又有許多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢,？私營企業(yè)及民營企業(yè)的.老板大局部都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人,，留人就不是他們要考慮的主要問題了。老板的經(jīng)營理念是打算企業(yè)壽命的唯一標準,，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。

制度和治理方式是要定的,，詳細執(zhí)行就靠老板自己臨時的打算，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題,。一個在其他公司工作得非常精彩的治理者，假如到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化,，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無法執(zhí)行,、好和不好的標準就不要說了。這個問題就是老板的思維模式打算了企業(yè)的壽命,。“水能載舟,、亦能覆舟”，選擇好人,，用好人，怎么用,？如何用,？人力資源治理的重要性就表達出來了。假如要進展就必需重視人力資源方面的治理,，必需懂得人力只有治理好了,，才會使自己企業(yè)有進展壯大的將來,。本專業(yè)讓我知道,，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略也是一脈相承的,，假如做得好,，可以在企業(yè)進展的道路上順水行舟,，假如做得不好，對企業(yè)來說將會是“禍起蕭墻”，就算你外部經(jīng)營的足夠強大,，內(nèi)部的空虛肯定會是致命的。因此,，我們學人力、將來有可能做人力的學生,，從現(xiàn)在開頭，就要注意根底學問,，注意企業(yè)的系統(tǒng)性、規(guī)劃性,、全局性和權(quán)變性。學法,、守法、用法,，學理論，重實踐,，為企業(yè)的進展添磚加瓦,。

人力資源的安全生產(chǎn)心得體會篇二十

20xx年xx月xx日—x日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓,。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容,，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?，F(xiàn)將本次學習的心得體會小結(jié)如下：

1,、經(jīng)過本次培訓,，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性,。

在日常工作中，以積極的態(tài)度,，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作,，通過使用工作日志、工作看板等管理手段,，積極完成工作；及時跟蹤項目進度,，以科學發(fā)展的態(tài)度,，通過過程控制,、持續(xù)改進等方法,，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù),。

2,、經(jīng)過本次培訓,，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性,。

作為計劃員,，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用,，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門,、計劃管理部門、部門領(lǐng)導,、招標辦、采購員,、倉儲員,，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通,、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息,，規(guī)范采購行為,，充分合作。通過自我總結(jié),、自我反省等方式,，努力提高內(nèi),、外部客戶的滿意度,，營造良好的工作氛圍,。

3、經(jīng)過本次培訓,，我深刻認識到了合理化建議的重要性,。

在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題,，具體分析,，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案,，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的'無效動作,，提高工作效率，提高工作積極性,，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程,，以更快,、更好、更優(yōu)的完成本職工作,。

本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識,，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中,，我將不斷學習,，不斷實踐，在行動中思考,，在思考中行動,，運用學習到的理論知識,，努力實現(xiàn)工作的合理化,、精細化,、科學化、最優(yōu)化,。