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人力資源公司績效考核方案篇一

最大限度激勵員工,，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。

xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工）,，考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日,。

三、考核方式

xx年終考核分為四部份進(jìn)行,，即：一線員工,、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人,、部門負(fù)責(zé)人,。

（一）一線員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行，由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核,，匯總月度績效考核得分情況,，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核,，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意

（二）一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核,，由直接上級考評，部門負(fù)責(zé)人測評,；由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核,，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核,，行政部復(fù)核,，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意,。

（三）各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo),，采取自測、自評,，公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進(jìn)行,，行政部復(fù)核。

（四）考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促,、辦理,，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質(zhì)部。

（五）公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總,、年終考核工資的測算,；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。

（一）年終考核涉及因素

1,、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù),、日常表現(xiàn)、考勤,、工齡,、上級評價等。

2、年終考核計算方式：

年終考核實施方案

年終考核=月綜合工資x倍數(shù)x考核系數(shù)（考核表對應(yīng)系數(shù)x工齡對應(yīng)系數(shù)）

（二）年終考核項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

1,、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn),；

2、崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系：

3,、考核系數(shù)說明：

一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算

實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/xx

工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

人力資源公司績效考核方案篇二

為加強(qiáng)和提升員工的工作績效,，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力,，規(guī)范公司對員工的考察和評價,，特制定本方案。

1,、造就一支業(yè)務(wù)精干,、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人,、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn),，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2,、及時,、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升,。

3,、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu),、晉升或獎勵,、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù),，以達(dá)到公平,、公正、公開的目的,。

1,、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則;

2,、客觀,、公平、公正,、公開的原則,。

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案,。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正的員工;

2,、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

成立績效管理委員會,，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作,。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理,、辦公室主任擔(dān)任,，成員由辦公室、財務(wù)審計部,、信息管理部,、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成,。

1,、績效管理委員會構(gòu)成

主任：

副主任：

成員：

2、各成員職責(zé)

（1）委員會主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作,，對公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);

（2）委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作,，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況,，對委員會主任負(fù)責(zé),。

（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo),，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會,。

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

年中考核7月1日―7日7月8日―11日7月15日

年終考核次年1月2日―10日次年1月11日―15日次年1月18日

注：

1,、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間,，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo),，把考核結(jié)果反饋到辦公室,。

2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時間,。

3,、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時間,。

4,、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延,。（如遇春節(jié),，則可能提前）

1,、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核,、工作態(tài)度考核三大類,，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工,，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同,，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標(biāo),，具體見各類人員考核量化表,。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核,。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表,。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作能力15%30%

工作態(tài)度15%

注：

1,、員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部

3,、職能管理類部門包括：辦公室,、信息管理部、物業(yè)管理中心,。

考核形式分本人自評和上級評議,。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%,。

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃,，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的,、對象,、方式和考核時間進(jìn)度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1,、本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分;

2,、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分,。

3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總,，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見,，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

4,、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批,，并填寫考核結(jié)果運用意見,。

5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批,。

6,、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時,，進(jìn)行考核資料歸檔,。

每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談,?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯赋霾蛔?，提出改進(jìn)意見和建議,，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

1,、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分,。

2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點,，時間應(yīng)不少于30分鐘,。

3、績效面談結(jié)束時,，雙方應(yīng)簽字確認(rèn),。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息,。

4,、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：

（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;

（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室,。

1,、考核結(jié)果的等級

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好,、稱職,、基本稱職、不稱職,。具體界定如下：

等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2,、考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配,、人事晉升、薪資調(diào)整,、獎金發(fā)放等方面,。主要采用以下形式進(jìn)行：

（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,，給予職位晉升或獎金元的獎勵;

（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵;

（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工,，不作任何調(diào)整;

（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,，給予降低薪資,、降職、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理,。

（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職,、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理。

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù),?？己松暝V程序如下：

1、員工與直接主管面談后,，如對考核結(jié)果有異議,，先詳細(xì)填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴,，由部門主管進(jìn)行解釋和處理;

2,、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴,，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定,。

3、績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人,。

員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作,。考核資料管理工作具體規(guī)定如下:

1,、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料;

2,、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;

4,、每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案;

3,、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意,，然后提交辦公室審批同意后方可查閱,。

（1）本方案的解釋權(quán)歸辦公室,。

（2）本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會,。

（3）本方案自發(fā)文之日起生效,。

人力資源公司績效考核方案篇三

為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性,，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率,，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案,。

1,、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人xx元,。

2,、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的,，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元,。

3、在辦公區(qū)域更換工作服,、梳頭,、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。

4,、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服,、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元,。

5,、收費過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元,。

6,、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的,，當(dāng)班人員每人扣發(fā)xx元,。

7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計xx次以上的（含xx次）暫定,，扣發(fā)當(dāng)事人xx元,。

8、在收費處嬉戲大聲說話,，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元,。

1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵,。

2,、月病,、事假次數(shù)累計超xx天的不予獎勵,。

3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達(dá)xx元者,，不予獎勵,。

1、儀表：收費員儀表整潔,、大方并主動微笑服務(wù),。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時,，應(yīng)注視對方,，語氣溫和，音量適中的耐心解答,。

2,、收費人員使用文明禮貌用語如下：

十字語：“請”，“您好”,，“對不起”,，“謝謝”，“請慢走”,。

（1）,、雙手接到患者的單子時要說“您好”；

（2）,、請問是xx先生/女士（阿姨）嗎,？

（3）、您好,，一共是xx元xx角,；

（4）、先生/女士（阿姨）,，請問有xx零錢嗎,？

（5）、找您xx元,，請核對一下,；

（6）、雙手遞出單子時要說“請慢走”,！

（7）,、請拿申請單到×樓×科作檢查；

（8）、請到xxx科,，換/開個單子,。

月績效考核獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善,。

人力資源公司績效考核方案篇四

為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施,，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法,。

（一）堅持科學(xué),、系統(tǒng)、客觀,、公開,、公平、公正的原則,；

（二）建立面向公司戰(zhàn)略,、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

（三）按照權(quán)責(zé)對等的要求,，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系,、責(zé)任關(guān)系；

（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求,，公司各級管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé),，切實承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任；

（五）績效考核工作與評選先進(jìn)工作相結(jié)合,，兼顧部門績效與員工個人績效,，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn),。

（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上,，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，客觀,、公正的對被考核者進(jìn)行績效評估,；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo),、績效溝通,、績效反饋，指導(dǎo),、幫助,、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長,，不斷提升自身的管理能力,；

（三）加強(qiáng)對績效考核工作的監(jiān)督,，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時檢查和處理,，追究有關(guān)人員的責(zé)任,。

（一）部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報,、匯總分析的基礎(chǔ)上,，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合,，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點工作）,、方法和程序,，報公司經(jīng)理辦公會議審定,，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂,。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核,。

1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計,，盡可能量化,，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績,，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成,。

2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,，是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化,；一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。

3,、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)》,，并對該指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)實行動態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂,、完善,，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容,、部門工作計劃,、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上,，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容,，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。

4,、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo),、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo),、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%,、50%；

（一）績效考核實行統(tǒng)一組織,、分步實施,、分級負(fù)責(zé)。

（二）公司財務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作,。

1,、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點工作考核及獎勵辦法；

2,、組織實施對各部門季度,、年度的績效考核工作；

3,、對各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定,；

4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持,。

（三）人力資源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作,。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度,、流程,，改進(jìn)、完善員工績效考核體系,；

2,、組織實施績效考核培訓(xùn)，對考核者,、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo),；

3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo),，組織實施對中層管理人員的績效考核工作,；

4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人,，組織實施對一般員工的績效考核工作,；

5、收集考核信息數(shù)據(jù),，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果,。

（四）公司各部門負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1,、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn),；

2,、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作,；

3,、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進(jìn)措施,。

（五）員工績效考核工作每年度進(jìn)行兩次,，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展，一般情況下,，分別安排在每年6月底和12月底,。

（一）起草通知、實施準(zhǔn)備

每年6月底和12月底,，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知,，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格,。年度考核時,，需召開全體員工動員大會。

（二）個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告,，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職,，個人述職工作僅在年度考核進(jìn)行,。

（三）綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結(jié)果,，綜合評價工作僅在年度考核進(jìn)行,，評價結(jié)果作為評選先進(jìn)的參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié),，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行,。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績,、指出不足,，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考,。

1,、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn),，對中層管理人員進(jìn)行評價打分,，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%,?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進(jìn)行評價,，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。

2,、一般員工：由公司總經(jīng)理,、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn),，對一般員工進(jìn)行評價打分,，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%,，部門負(fù)責(zé)人70%,。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進(jìn)行評價,，總經(jīng)理,、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價打分依據(jù)。

3,、匯總績效評估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分,，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=∑[考核者打分（或平均分值）×考核者評分權(quán)重]

4,、描述性評語

根據(jù)員工績效評估得分,，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語，各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語,，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況,、績效優(yōu)劣點、績效改進(jìn)點和期望等,。

（五）考核結(jié)果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員,、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議,。

（六）考核結(jié)果反饋,、績效面談

1、根據(jù)績效評價結(jié)果,，按照分級負(fù)責(zé)的原則,，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果,。

2,、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時,，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談（績效溝通）,，并形成績效面談記錄。

3,、考核者要真實,、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步,，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進(jìn)方案,。

（七）考核結(jié)果存檔

人力資源部將績效考核表格,、結(jié)果存檔。

（八）例外情況

1,、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員,，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；

2,、年度內(nèi)變動部門,、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核,；

3,、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定,。

根據(jù)員工績效評估得分,，考核等級分為a、b,、c,、d、e五個等級,。

1,、a級，績效評估得分為90分（含）以上,；

2、b級,，績效評估得分為80分（含）以上90分以下,；

3、c級,，績效評估得分為70分（含）以上80分以下,；

4、d級,，績效評估得分為60分（含）以上70分以下,；

5、e級,，績效評估得分為60以下,。

（一）部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

（二）員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽,、職務(wù)晉升,、教育培訓(xùn),、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員,、優(yōu)秀員工的重要依據(jù),。

（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的'（對應(yīng)考核等級為d級以上）,，可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起,，在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。

（四）根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》,，對在公司連續(xù)工作滿三年,，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同,。

（五）根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》,，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應(yīng)考核等級為e級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同,。

被考核者對本人考核結(jié)果有異議時,，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時,，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi),，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表,。

人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實,，并提出處理意見，報公司經(jīng)理辦公會議審定,。

（一）本辦法適用于公司各部門,、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋,。

（三）下屬子公司應(yīng)參照本辦法,，制定本公司的部門、中層管理人員,、一般員工的績效考核辦法,。