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重要的制度四大原則是篇一

一、比例原則

比例原則是一項非常重要的原則,，該原則貫穿于立法,、執(zhí)法等活動中。對于比例原則的分類,，我國一般采用“三分法”,。即適當(dāng)性原則，必要性原則,，狹義比例原則,。具體來看：1.適當(dāng)性原則，又稱妥當(dāng)性原則,，是指所采取得措施必須能夠?qū)崿F(xiàn)其目的的實現(xiàn)而且其實施的手段也是正確的,。2.必要性原則，又稱最少侵害原則,。是指在滿足適當(dāng)性原則的前提下，用人單位在同樣能夠達到懲戒要求的方式中，選取對勞動者負(fù)面影響相對較輕的方式,。3.狹義比例原則,，即用人單位在對違紀(jì)勞動者進行懲戒時，對勞動者權(quán)利的侵害要與勞動者的違紀(jì)損害基本平衡,，不能出現(xiàn)極端的差距,。

二、懲戒手段,、程序以及勞動規(guī)章制度為依據(jù)

懲戒手段,、程序以及勞動規(guī)章制度為依據(jù)原則，就用人單位懲戒制度來說,，主要限制性要求即：用人單位懲戒權(quán)的實行,，必須要以其規(guī)章制度所規(guī)定的事由為依據(jù)。對用人單位懲戒權(quán)的此項規(guī)定,，其意義在于勞動者可以對自己的行為是否被懲處有事前預(yù)見性,，且防止用人單位以不確定的懲戒依據(jù)而濫用懲戒權(quán)，從而保障勞動者的應(yīng)有權(quán)益,。

三,、合法性原則

懲戒權(quán)是由用人單位單方行使的權(quán)利，且懲戒權(quán)的行使對勞動者產(chǎn)生重大的影響,。勞動者在勞資關(guān)系中本處于弱勢地位,，為了保障勞資雙方利益的平衡，必須對企業(yè)的懲戒權(quán)加以限制,。但是,，我國就相關(guān)方面的法律存在著漏缺?？墒?，就懲戒權(quán)的合法性來看，可以根據(jù)以下因素判斷：用人單位懲戒處分所依據(jù)的規(guī)章制度必須符合有關(guān)法律的規(guī)定,，且用人單位在實施懲戒權(quán)時要符合其有關(guān)規(guī)定,，不能違反非法律的規(guī)定。

四,、平等對待的原則

平等對待的原則要求用人單位對違反紀(jì)律的勞動者一視同仁,，對違反同樣規(guī)章制度的勞動者進行同樣懲戒處分的原則，絕對不允許有差別對待勞動者的情形出現(xiàn),。但是平等的對待并不是要求一切形式上的平等,，而是要求實質(zhì)上的平等。要求用人單位平等的對待性別,、種族,、信仰等的差別,。若用人單位的懲戒處分出現(xiàn)了差別待遇，則其處分是無效的,。

遵循四大原則的同時,，用人單位還應(yīng)健全受懲戒勞動者的法律救濟

第一，要完善受懲戒勞動者的救濟途徑,。

1,、勞動者可以向行政部門提請申訴。根據(jù)我國《勞動法》第85條的有關(guān)規(guī)定,，受懲戒勞動者可以以此向勞動行政部門申訴尋求救濟,。但是，勞動行政部門并沒有權(quán)力使用人單位直接撤銷對勞動者的處分,。

2,、勞動者可以向工會申請調(diào)處。依據(jù)我國《工會法》第21條及《勞動法》第30條以及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第4條的有關(guān)規(guī)定,，工會認(rèn)為企業(yè),、事業(yè)單位對勞動者懲處不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出異議,。特別是當(dāng)用人單位解除勞動者的勞動合同時,，必須通知工會。

3,、勞動者對用人單位的勞動懲戒有異議,，可以申請調(diào)解、仲裁及訴訟,。依據(jù)我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條,、第5條、第10條的規(guī)定,，勞動者對用人單位的懲戒持有異議,，有權(quán)向有關(guān)機關(guān)申請調(diào)解、仲裁甚至訴訟,。

第二,，要樹立對用人單位勞動懲戒處分的審查標(biāo)準(zhǔn)。

對用人單位勞動懲戒處分的審查,，可以從對用人單位懲戒處分的合法性和相當(dāng)性兩個方面進行審查,。愛莎尼亞《雇員紀(jì)律處分法》第23條規(guī)定：“受勞動紀(jì)律處分的勞動者有權(quán)于知悉或應(yīng)該知悉該處分決定之日起一個月內(nèi)訴諸法庭。如果勞動者系被非法處分包括處分內(nèi)容不符合相當(dāng)性原則即勞動紀(jì)律處分與被處分行為的嚴(yán)重程度實施情境勞動者先前行為不相協(xié)調(diào)那么法庭就可以認(rèn)定勞動紀(jì)律處分無效,。如果該勞動紀(jì)律處分為解雇處分法庭還應(yīng)該根據(jù)其勞動合同法的規(guī)定對勞動者實施違紀(jì)行為的境況以及終止勞動合同的目的性進行評估并有權(quán)恢復(fù)勞動者的工作,。” 愛莎尼亞有關(guān)懲戒權(quán)處分的規(guī)定,，加大了勞動懲戒處分的合法性和相當(dāng)性的司法審查,，從而限制了用人單位懲戒勞動者的懲戒權(quán),。能夠最大限度的保護勞動者的合法權(quán)益，很值得我們學(xué)習(xí)和借鑒,。

重要的制度四大原則是篇二

家庭是由婚姻,、血緣或收養(yǎng)關(guān)系所組成的社會組織的基本單位。在家庭這個最基本的社會單位中,，每一個個體之間又必須涉及婚姻關(guān)系、撫養(yǎng)關(guān)系,、贍養(yǎng)關(guān)系,、經(jīng)濟關(guān)系等諸多法律上的關(guān)系和關(guān)聯(lián)。這種基于家庭而產(chǎn)生的家事審判,，也直接影響著家庭和睦,、社會和諧!

化解分歧、彌合親情,、消除對立,、撫慰創(chuàng)傷、修復(fù)家庭關(guān)系,。

雞西法院立足“四大原則”,、規(guī)范“九項制度”，構(gòu)建了家事訴訟工作基本框架,，從速推進全市家事審判方式和工作機制改革,，實現(xiàn)以溫馨、和諧為主旋律的家事審理模式,。

家事審判

四大原則

01

要貫徹調(diào)解優(yōu)先原則,。在立案登記前，除身份關(guān)系認(rèn)定類案件外,，原則上要進行委派調(diào)解,、委托調(diào)解等形式的訴前調(diào)解。在訴訟程序進行中,，要根據(jù)案件具體情況,，耐心細(xì)致地做好各階段訴訟調(diào)解工作，盡力消除當(dāng)事人之間的對立情緒,。訴后還要進行判后回訪,，努力使家庭糾紛產(chǎn)生的影響降到最低，促進家庭和睦,。

要強化不公開審理原則,。家事訴訟中，以不公開審理為原則(贍養(yǎng)案件外),，以公開審理為例外,。家事案件往往涉及當(dāng)事人家庭生活隱私和未成年人切身利益,，不公開審理對當(dāng)事人舉證質(zhì)證、表達內(nèi)心的真實意愿,、保障未成年人身心健康具有重要意義,。

02

03

要強調(diào)當(dāng)事人親自到庭原則。家事案件在人身關(guān)系上的特殊性,，決定了當(dāng)事人本人到庭更有利于法院準(zhǔn)確裁判,，也有助于當(dāng)事人之間消除誤會、恢復(fù)感情,、修復(fù)婚姻,，促成和解、調(diào)解,。特別是離婚訴訟案件,，如果當(dāng)事人不到庭，無法進行調(diào)解,，無法有針對性地做工作,，也不符合民訴法第六十二條的規(guī)定。

要堅持未成年人利益最大化原則,。對涉及未成年人撫養(yǎng)的離婚案件,，開展全面的情況調(diào)查，必要時引入心理疏導(dǎo)和測評機制,，對撫養(yǎng)權(quán)歸屬問題綜合作出合理的裁判,，最大限度減少家庭因素對未成年子女的傷害。特別提示一點就是夫妻離婚若雙方都不愿撫養(yǎng)孩子,，可以暫時不準(zhǔn)許離婚,。孩子是國家的未來，無論如何都要優(yōu)先保障他們的權(quán)益,，對孩子作出妥善安排是當(dāng)事人行使離婚自由權(quán)的底線,。

04

家事審判

九項制度

01

建立多元化解決制度。依托多元化糾紛解決機制改革,，建立社會廣泛參與的家事糾紛多元調(diào)解機制,。要積極爭取地方黨委的領(lǐng)導(dǎo)和支持，加強與民政,、婦聯(lián),、教育、共青團,、社區(qū)等有關(guān)部門的溝通聯(lián)系,，動員社會各方面力量共同參與家事糾紛化解，構(gòu)建司法力量,、行政力量和社會力量相結(jié)合的新型家事糾紛綜合協(xié)調(diào)解決機制,。

建立家事調(diào)查制度,。通過家事調(diào)查，充分了解婚姻關(guān)系及掌握未成年人情況,。對于重要的案件事實,，在當(dāng)事人確實難以舉證的情況下，法院應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)事人提供的線索,，依職權(quán)向有關(guān)單位調(diào)查取證,，或者通過走訪群眾更好地查清案件事實,。

02

03

建立離婚財產(chǎn)申報制度,。當(dāng)事人在起訴離婚時，雙方都要自覺填報家庭財產(chǎn)和個人財產(chǎn),。如果當(dāng)事人在申報時隱匿不報，被查實后,，隱匿一方當(dāng)事人應(yīng)少分或不分該部分共同財產(chǎn),。建立這項制度，有利于遏制惡意轉(zhuǎn)移,、故意隱匿夫妻共同財產(chǎn),。

建立心理咨詢疏導(dǎo)制度。針對當(dāng)事人的心理狀況,、存在問題做出分析并出具報告,，杜絕因心理原因?qū)е碌膼盒允录l(fā)生。

04

05

推行以審問式為主的審判制度,。實踐證明,，在處理情感問題上，運用對抗式庭審方式,，讓當(dāng)事人在法庭上相互舉證,，證明對方的不足和過錯，會進一步加深當(dāng)事人之間的感情傷害,，這樣的訴訟程序?qū)Ξ?dāng)事人而言也是煎熬,。要變對抗庭審為審問式庭審，建立“糾問,、修復(fù)感情,、訴辯”相結(jié)合的審理方式，適時控制當(dāng)事人的情緒,，注意糾問的技巧和方法,，引導(dǎo)當(dāng)事人情感回歸，營造庭審和諧的氛圍,。

建立離婚冷靜治療期制度,。審理離婚案件首先要診斷該婚姻是死亡還是危機,，對于婚姻死亡的案件，就要快審快判,，避免當(dāng)事人過長的情感煎熬;對于婚姻危機的案件,，要給當(dāng)事人設(shè)置離婚冷靜期，防止因一時沖動作出草率離婚的決定,，分析夫妻之間存在婚姻危機的原因,，針對具體的原因提出婚姻診療方案，力促家事糾紛案件從單純的案件審判向情感修復(fù)親情彌合轉(zhuǎn)變,。

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07

建立家事回訪制度,。對判決不準(zhǔn)離婚、離婚中涉及未成年人撫養(yǎng),、贍養(yǎng)等類型案件進行定期回訪,，抓住有利時機促進感情彌合。

建立人身安全保護制度,。全市基層法院要與公安,、司法、民政等政府部門建立常態(tài)化反家庭暴力協(xié)作機制,，形成確保人身安全保護令有效執(zhí)行的合力,，實現(xiàn)民事訴訟強制措施和治安管理處罰措施的無障礙銜接。

08

09

建立離婚證明制度,。對于判決離婚的案件,，法院如果僅向當(dāng)事人送達離婚判決書，當(dāng)事人用于證明事項時,，就容易造成個人隱私外泄,。依當(dāng)事人的請求再出具離婚證明書，就可以避免離婚判決書的內(nèi)容向他人公開,，有利于保護當(dāng)事人的隱私,。

重要的制度四大原則是篇三

一、底限原則

二,、穩(wěn)定原則

三,、早鳥原則

四、系統(tǒng)原則

五,、高效原則

一,、底線原則

所謂底線原則，就是質(zhì)量管理的底線,，不能逾越,。

(1)滿足要求。即滿足規(guī)范、設(shè)計規(guī)定的工程質(zhì)量要求,。

(2)禁止作假,。特別是檢驗數(shù)據(jù)弄虛作假，企業(yè)或個人如果能守住底線原則,，質(zhì)量就不會糟糕不堪,。

二、穩(wěn)定原則

質(zhì)量穩(wěn)定意味著標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè),，也意味著品牌深度,。

三、早鳥原則

早鳥原則——發(fā)現(xiàn)越早,，損失越小,，這就是早鳥原則。質(zhì)量管理的早鳥原則主要有兩方面的工作,，一是暴露問題,，二是從源頭控制。

最容易發(fā)現(xiàn)問題的人員是一線作業(yè)員工,，所以,，建立發(fā)現(xiàn)問題及時匯報制度，能夠?qū)L(fēng)險降到最低,。

從源頭控制，即在一開始時即發(fā)現(xiàn)問題,，如工程原材料的質(zhì)量及送檢;另一個方面則指發(fā)現(xiàn)根源性的問題,，常用的手法有“五個為什么”分析法、qc手法等,，設(shè)計問題也屬于根源性問題,。

四、系統(tǒng)原則

工程質(zhì)量管理要形成系統(tǒng),，不要哪里起火滅哪里,，形成系統(tǒng)的好處在于，更多進行預(yù)防性工作及持續(xù)改善,。

形成系統(tǒng)的方法有:

(1)進行質(zhì)量規(guī)劃,，建立切實可行的質(zhì)量目標(biāo)、質(zhì)量組織,、質(zhì)量發(fā)展路線圖等;

(2)對人員進行系統(tǒng)性的培訓(xùn);

(3)建立企業(yè)質(zhì)量文化,，即學(xué)習(xí)文化和改善文化。

五,、高效原則

所謂高效原則,，在質(zhì)量體系進行質(zhì)量保證的同時，進一步提升系統(tǒng)效率的工作，要弄清楚幾個問題,。(1)項目上是否有一流的質(zhì)量專家?(2)項目內(nèi)的班組長是否掌握了充分且扎實的質(zhì)量改善技能?(3)項目人員是否樂意參與到質(zhì)量改善中來?

六大制度

1.三控制：自檢;交接檢;專檢

2.掛牌制

3.例會制

4.成品保護制

5.月度質(zhì)量情況進評制

6.獎罰制

一句話記憶質(zhì)量管理六要素“劉三姐(檢)掛牌去參加例會,，講的是成品保護，月度講評,，不靈就罰,。”

一,、三控制

加強過程控制對各工序和分項工程進行目標(biāo)分解,，落實責(zé)任到面、到人,，使每個操作程序都處于嚴(yán)格的受控狀態(tài),，達到過程精品的要求。對所有操作的班組必須進行“三檢”制,，并加強對重要工序的預(yù)檢和隱蔽工程檢查驗收

自檢：每一檢驗批施工完成后,，由施工班組對所施工產(chǎn)品進行自檢，如符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn),，由班組長填寫自檢記錄表,。

交接檢：上下工序班組通過互檢認(rèn)為符合分項工程質(zhì)量驗收標(biāo)準(zhǔn)要求，在雙方填寫交接檢記錄,，經(jīng)現(xiàn)場工長簽字認(rèn)可后,，方可報質(zhì)檢員進行驗收。

專檢：項目質(zhì)量檢查員對工長申報的檢驗批進行驗收,，合格后報監(jiān)理驗收,，并辦理檢驗批驗收手續(xù)。

二,、掛牌制

技術(shù)交底掛牌：在工序開始前,，針對施工中的重點和難點現(xiàn)場掛牌，將施工操作的具體要求,，比如鋼筋規(guī)格,、設(shè)計要求、規(guī)范要求等寫在牌子上,。便于工人自覺閱讀技術(shù)交底,。

施工部位掛牌：在現(xiàn)場施工部位掛施工部位牌，牌中注明施工部位,，工序名稱,、施工要求、檢查標(biāo)準(zhǔn),、檢查責(zé)任人,、操作責(zé)任人,、處罰條例等，保證出現(xiàn)問題可以追查到底,，并執(zhí)行相關(guān)的獎懲條例,。

材料掛牌：對施工現(xiàn)場使用的鋼筋原材、半成品等進行掛牌標(biāo)識,，標(biāo)識必須注明使用部位,、規(guī)格、產(chǎn)地,、進場時間等,，同時，有些特殊材料必須注明存放要求,。

成品標(biāo)識牌：在已完成的施工部位標(biāo)識軸線,、1000mm標(biāo)高線、質(zhì)量檢查數(shù)據(jù)牌,。

三,、例會制

項目經(jīng)理部每周召開質(zhì)量例會，由各分承包商的負(fù)責(zé)人參加,，對上周質(zhì)量情況進行總結(jié),，分析上周質(zhì)量活動中存在的不足和問題，并同與會者共同商討解決質(zhì)量問題的措施,，會后予以執(zhí)行,。每次例會都將形成相應(yīng)的會議紀(jì)要，并進行分發(fā),，作為下周檢查的依據(jù),。

四、成品保護制

在施工過程中對易受污染,、破壞的成品、半成品均作有效標(biāo)識,，如“正在施工,，注意保護”。采取有效措施對成品和半成品進行保護,，并設(shè)專人經(jīng)常檢查巡視,，發(fā)現(xiàn)有保護措施被損壞的須及時恢復(fù)。

工序交接全部采用書面形式簽字認(rèn)可,。由下道工序作業(yè)人員和成品保護負(fù)責(zé)人同時簽字確認(rèn),，并保存工序交接書面材料，下道工序作業(yè)人員對防止成品的污染,、損壞或丟失負(fù)直接責(zé)任,，設(shè)專人對成品保護負(fù)監(jiān)督、檢查責(zé)任。

五,、月度質(zhì)量情況進評制

每月底由項目總工組織分承包方行政及技術(shù)負(fù)責(zé)人對工程實體進行檢查,，之后由分承包方寫出本月工程質(zhì)量情況匯報交項目總工，匯總后,，以簡報的形式下發(fā)給項目經(jīng)理部及各分承包方,。對質(zhì)量好的分包方進行表揚，對需要進行整改的部分明確整改期限,，并按期限進行檢查,。

六、獎罰制

制訂工程質(zhì)量的獎罰條例,，并嚴(yán)格執(zhí)行獎罰,，確保工程質(zhì)量達到要求。

重要的制度四大原則是篇四

下面這些情況是常見的問題：

一,、薪資和能力的矛盾

部門經(jīng)理;“你們?nèi)肆Y源部招的都是什么人?最基礎(chǔ)的事情都做不好,，我怎么去帶著干活?”

人力資源部門：“我們也沒辦法，董事會要求控制人力成本,，工資結(jié)構(gòu)就在這里,，能招到人就不錯了?！?/p>

……

在人力資源部門來看,，員工是企業(yè)發(fā)展的資源，但在財務(wù)部門來看,，員工薪資必然只是生產(chǎn)成本,。為了控制好成本，公司高層自然會盡量去壓低員工的工資,，這讓薪酬制度的合理化背上了難以避免的包袱,。

二、家族企業(yè)困境

老員工：“你們?nèi)肆Y源部門怎么定的?前兩天才來的那個大學(xué)生,，一個月3500?他沒什么工作經(jīng)驗,，又專業(yè)不對口，憑什么比我高?”

人力資源部門員工：“沒辦法啊,，那個大學(xué)生是老板老婆家的一個親戚……”

在中國,，帶有家族色彩的企業(yè)不勝枚舉，無論是礙于面子還是從現(xiàn)實考慮,，企業(yè)老總也需要在薪資上有所照顧,。但天下沒有不透風(fēng)的墻，消息傳出去之后,，員工馬上就會感到薪資制度的不公平,，很多員工就會因此消極怠工,，這對企業(yè)而言相當(dāng)不利。

三,、薪資調(diào)整問題

員工a：“聽說了不,，銷售部曹經(jīng)理跳槽了。他可是銷售經(jīng)理啊,?！?/p>

員工b：“當(dāng)然了，聽說調(diào)薪本來是加20%,，但老板想要照顧其他經(jīng)理,，只同意加10%。結(jié)果……”

調(diào)薪是所有企業(yè)內(nèi)部都最為敏感的事情,，調(diào)整得好,，企業(yè)整體的效率都能得以提升;調(diào)整不佳，則會造成人才嚴(yán)重的流失,。尤其是那些骨干員工,，一旦他們在職業(yè)發(fā)展上遇到瓶頸，不能晉升職位,，也就難以加薪,，為收入考慮，他們也只能選擇離開,。

四,、同崗不同酬

老員工b：“我來公司四年了，現(xiàn)在一個月工資才四千多,，新來的那個小孟,，跟我一樣的活，為什么他能定五千的薪水?”

由于勞動力情況,、市場情況和企業(yè)情況的變化,，同崗不同酬的事情并不奇怪，面對這些問題,，人力資源管理者能夠理解,，但企業(yè)員工卻經(jīng)常不能理解，結(jié)果導(dǎo)致薪酬制度面對困境,。

五、工資結(jié)構(gòu)變化

車間組長：“向大家通報一個壞消息,，以后工資全部改成計件,，做多少給多少錢，以前按工時定額的規(guī)矩又改了,?！?/p>

由于企業(yè)的區(qū)域不同,、行業(yè)不同、產(chǎn)品不同,，面對的市場情況不同,，工資結(jié)構(gòu)經(jīng)常有發(fā)生變化的需要。這也為hr制定和調(diào)整薪酬制度帶來了客觀壓力,。

六,、績效考核是否有用

員工c：“你們覺得公司的績效考核到底什么意思哦?每個人要拿出30%的工資來考核，不達標(biāo)就扣錢,，我看這是逼人走啊!”

近年來,，不少公司都將績效考核置入了薪資制度之中，尤其在其中設(shè)置了明確而嚴(yán)厲的扣分制度,，但其中獎勵內(nèi)容卻往往無法兌現(xiàn),，結(jié)果，員工聽到績效考核就感覺厭煩,，認(rèn)定績效考核是為了公司扣工資而找的理由,。

想要做好薪酬管理、克服上述場景的困難,，必須要有出色的薪酬制度,，這樣才能充分貫徹薪酬戰(zhàn)略、實現(xiàn)薪酬目標(biāo),，打造出優(yōu)秀的組織制度框架,。

下面是正確的薪酬制度設(shè)計步驟：

第一，確定企業(yè)薪酬總額

企業(yè)的薪酬總額,，是企業(yè)所有員工個人的工資,、津貼、福利和獎金等總合,，這些員工不僅包括在職員工,，同時也包括離職退職的員工。hr在確立企業(yè)薪酬總額之時,，首先應(yīng)該考慮企業(yè)實際承受能力,，同時也要對員工基本的生活費用、人力資源市場的行情加以考慮,。

1,、企業(yè)承受能力

企業(yè)的承受能力，應(yīng)該從利用薪酬來提高員工工作效率,、降低管理費用,、降低成本費用和提高銷售額等幾方面進行計算和考慮。

2,、員工基本生活費用

在確定這方面薪酬比重時,，需要考慮政府發(fā)布的物價指數(shù),、當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、當(dāng)?shù)仄骄钏?、同行業(yè)其他企業(yè)員工基本生活水平等,。

3、人力資源市場行情

需要通過對同行業(yè)其他企業(yè)薪酬水平進行分析,，根據(jù)人力資源市場行情和供需關(guān)系進行測算,。

第二，制定薪酬結(jié)構(gòu)

為了讓薪酬制度更加科學(xué)系統(tǒng),，在確定薪酬水平時,，hr應(yīng)該先確定不同職務(wù)職級的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距,，然后形成薪酬的總體結(jié)構(gòu),，并確定每個職位具體的薪酬水平。

在形成薪酬結(jié)構(gòu)時,，hr應(yīng)該把握盡量簡單的原則,，一般的企業(yè)除了低薪之外，大都會有職務(wù)津貼,、獎金以及特殊職務(wù)津貼等等,，因此，在進行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的時候,，就要分析清楚不同項目在薪酬結(jié)構(gòu)中得以用途和比例,。

薪酬結(jié)構(gòu)基本構(gòu)成如下：薪酬=底薪+職稱津貼+職務(wù)津貼+獎金。薪酬結(jié)構(gòu)能夠用“結(jié)構(gòu)線”來加以表示,，將不同職位上的工作相對價值列為分?jǐn)?shù),，以此為橫坐標(biāo)，再以其獲得的不同薪酬,，作為縱坐標(biāo),，繪制為曲線，就是薪酬結(jié)構(gòu)線,。

第三,，確定薪酬等級與標(biāo)準(zhǔn)

結(jié)合對企業(yè)的職務(wù)和崗位調(diào)研分析結(jié)果，再根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu),，hr可以將企業(yè)內(nèi)眾多不同類型的職務(wù)薪酬,，分別歸并之后，組合成為若干等級,，構(gòu)建薪酬等級系列,。

在這一步驟中，企業(yè)內(nèi)不同職務(wù)的具體薪酬范圍得到確定，能夠保證薪酬制度下員工擁有足夠公平,。

當(dāng)然，完成上述步驟,，不足以建立起科學(xué)有效的薪酬制度,，想要讓薪酬制度能夠更為有效地調(diào)動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性，還需要在實行過程中,，堅持下列原則：

第一,，公平原則

企業(yè)員工是否認(rèn)為薪酬制度真正公平，是hr在設(shè)計薪酬制度時,，需要首先加以考慮的因素,。其中包括三個層次：

1、外部公平性

同一行業(yè),、地區(qū)或相同規(guī)模的企業(yè)中,，類似職務(wù)的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因為完成同樣的工作任務(wù),，對員工的知識,、技能和經(jīng)驗有著相似的要求，所要做出的貢獻也相似,。

2,、內(nèi)部公平性

同一企業(yè)內(nèi)，不同職務(wù)所獲得的薪酬,，應(yīng)該和各自所貢獻的價值相同,。在同一薪酬制度下，只要其比例一致,，就達成了內(nèi)部公平,。

3、個人公平性

即在同一企業(yè)的同一職務(wù)或崗位內(nèi),，所獲取的薪酬之間是否具備應(yīng)有公平,。

為了達成上述公平效果，hr需要做到：

首先,，薪酬制度要有明確而一致的原則來作為指導(dǎo),，其依據(jù)的規(guī)范要能夠向員工清楚說明;

其次，薪酬制度的形成,，要具備民主性和透明性,，一般員工都可以參與到薪酬制度的形成和管理中，并能夠?qū)φ呔哂幸欢▍⑴c和發(fā)言權(quán);

最后,，hr要盡力為員工打造機會更加均等的公平競爭氛圍,。

第二，競爭性原則

企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在社會上和人才市場上，應(yīng)該有充分的吸引力,，這樣才能戰(zhàn)勝其他競爭對手,，尋找到需要的人才。當(dāng)然,，究竟達到怎樣的競爭力,，也要關(guān)系到企業(yè)的財力、人力而決定其高低,，薪酬的水平,，不應(yīng)低于市場的平均水準(zhǔn)。

第三,，激勵性原則

激勵性原則,，是為了在內(nèi)部的不同類別和職務(wù)的平均工資水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距,，從而體現(xiàn)出按勞分配,、按價值分配的原則。

第四,，經(jīng)濟性原則

在制定企業(yè)薪酬制度時,，也不可避免地要考慮到人力成本的問題，這是因為薪酬制度必然離不開經(jīng)濟上的制約,。因此,，hr在對人力成本進行計算時，既要看工資水平的高低,，也要看員工提供多少績效,。

最后，企業(yè)的薪酬制度還應(yīng)該符合國家法律和政策,。

在薪酬制定之后,，實施過程中也需要繼續(xù)進行修正，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化,、整體戰(zhàn)略的改變,，對薪酬制度要適時進行調(diào)整，從而更好地發(fā)揮薪酬管理的激勵功能,。