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重要的制度四大原則是篇一

一,、比例原則

比例原則是一項(xiàng)非常重要的原則,，該原則貫穿于立法、執(zhí)法等活動(dòng)中,。對(duì)于比例原則的分類(lèi),，我國(guó)一般采用“三分法”。即適當(dāng)性原則,，必要性原則,，狹義比例原則。具體來(lái)看：1.適當(dāng)性原則,，又稱(chēng)妥當(dāng)性原則,，是指所采取得措施必須能夠?qū)崿F(xiàn)其目的的實(shí)現(xiàn)而且其實(shí)施的手段也是正確的。2.必要性原則,，又稱(chēng)最少侵害原則,。是指在滿足適當(dāng)性原則的前提下,，用人單位在同樣能夠達(dá)到懲戒要求的方式中,，選取對(duì)勞動(dòng)者負(fù)面影響相對(duì)較輕的方式。3.狹義比例原則,，即用人單位在對(duì)違紀(jì)勞動(dòng)者進(jìn)行懲戒時(shí),，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的侵害要與勞動(dòng)者的違紀(jì)損害基本平衡，不能出現(xiàn)極端的差距,。

二,、懲戒手段、程序以及勞動(dòng)規(guī)章制度為依據(jù)

懲戒手段,、程序以及勞動(dòng)規(guī)章制度為依據(jù)原則,，就用人單位懲戒制度來(lái)說(shuō)，主要限制性要求即：用人單位懲戒權(quán)的實(shí)行,，必須要以其規(guī)章制度所規(guī)定的事由為依據(jù),。對(duì)用人單位懲戒權(quán)的此項(xiàng)規(guī)定，其意義在于勞動(dòng)者可以對(duì)自己的行為是否被懲處有事前預(yù)見(jiàn)性,，且防止用人單位以不確定的懲戒依據(jù)而濫用懲戒權(quán),，從而保障勞動(dòng)者的應(yīng)有權(quán)益。

三,、合法性原則

懲戒權(quán)是由用人單位單方行使的權(quán)利,，且懲戒權(quán)的行使對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生重大的影響,。勞動(dòng)者在勞資關(guān)系中本處于弱勢(shì)地位，為了保障勞資雙方利益的平衡,，必須對(duì)企業(yè)的懲戒權(quán)加以限制,。但是，我國(guó)就相關(guān)方面的法律存在著漏缺,?？墒牵蛻徒錂?quán)的合法性來(lái)看,，可以根據(jù)以下因素判斷：用人單位懲戒處分所依據(jù)的規(guī)章制度必須符合有關(guān)法律的規(guī)定,，且用人單位在實(shí)施懲戒權(quán)時(shí)要符合其有關(guān)規(guī)定，不能違反非法律的規(guī)定,。

四,、平等對(duì)待的原則

平等對(duì)待的原則要求用人單位對(duì)違反紀(jì)律的勞動(dòng)者一視同仁，對(duì)違反同樣規(guī)章制度的勞動(dòng)者進(jìn)行同樣懲戒處分的原則,，絕對(duì)不允許有差別對(duì)待勞動(dòng)者的情形出現(xiàn),。但是平等的對(duì)待并不是要求一切形式上的平等，而是要求實(shí)質(zhì)上的平等,。要求用人單位平等的對(duì)待性別,、種族、信仰等的差別,。若用人單位的懲戒處分出現(xiàn)了差別待遇,，則其處分是無(wú)效的。

遵循四大原則的同時(shí),，用人單位還應(yīng)健全受懲戒勞動(dòng)者的法律救濟(jì)

第一,，要完善受懲戒勞動(dòng)者的救濟(jì)途徑。

1,、勞動(dòng)者可以向行政部門(mén)提請(qǐng)申訴,。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第85條的有關(guān)規(guī)定，受懲戒勞動(dòng)者可以以此向勞動(dòng)行政部門(mén)申訴尋求救濟(jì),。但是,，勞動(dòng)行政部門(mén)并沒(méi)有權(quán)力使用人單位直接撤銷(xiāo)對(duì)勞動(dòng)者的處分。

2,、勞動(dòng)者可以向工會(huì)申請(qǐng)調(diào)處,。依據(jù)我國(guó)《工會(huì)法》第21條及《勞動(dòng)法》第30條以及《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第4條的有關(guān)規(guī)定，工會(huì)認(rèn)為企業(yè),、事業(yè)單位對(duì)勞動(dòng)者懲處不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出異議。特別是當(dāng)用人單位解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同時(shí),，必須通知工會(huì),。

3,、勞動(dòng)者對(duì)用人單位的勞動(dòng)懲戒有異議，可以申請(qǐng)調(diào)解,、仲裁及訴訟,。依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第2條、第5條,、第10條的規(guī)定,，勞動(dòng)者對(duì)用人單位的懲戒持有異議，有權(quán)向有關(guān)機(jī)關(guān)申請(qǐng)調(diào)解,、仲裁甚至訴訟,。

第二，要樹(shù)立對(duì)用人單位勞動(dòng)懲戒處分的審查標(biāo)準(zhǔn),。

對(duì)用人單位勞動(dòng)懲戒處分的審查,，可以從對(duì)用人單位懲戒處分的合法性和相當(dāng)性?xún)蓚€(gè)方面進(jìn)行審查。愛(ài)莎尼亞《雇員紀(jì)律處分法》第23條規(guī)定：“受勞動(dòng)紀(jì)律處分的勞動(dòng)者有權(quán)于知悉或應(yīng)該知悉該處分決定之日起一個(gè)月內(nèi)訴諸法庭,。如果勞動(dòng)者系被非法處分包括處分內(nèi)容不符合相當(dāng)性原則即勞動(dòng)紀(jì)律處分與被處分行為的嚴(yán)重程度實(shí)施情境勞動(dòng)者先前行為不相協(xié)調(diào)那么法庭就可以認(rèn)定勞動(dòng)紀(jì)律處分無(wú)效,。如果該勞動(dòng)紀(jì)律處分為解雇處分法庭還應(yīng)該根據(jù)其勞動(dòng)合同法的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施違紀(jì)行為的境況以及終止勞動(dòng)合同的目的性進(jìn)行評(píng)估并有權(quán)恢復(fù)勞動(dòng)者的工作?！?愛(ài)莎尼亞有關(guān)懲戒權(quán)處分的規(guī)定,，加大了勞動(dòng)懲戒處分的合法性和相當(dāng)性的司法審查，從而限制了用人單位懲戒勞動(dòng)者的懲戒權(quán),。能夠最大限度的保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,，很值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。

重要的制度四大原則是篇二

家庭是由婚姻,、血緣或收養(yǎng)關(guān)系所組成的社會(huì)組織的基本單位,。在家庭這個(gè)最基本的社會(huì)單位中，每一個(gè)個(gè)體之間又必須涉及婚姻關(guān)系,、撫養(yǎng)關(guān)系、贍養(yǎng)關(guān)系,、經(jīng)濟(jì)關(guān)系等諸多法律上的關(guān)系和關(guān)聯(lián),。這種基于家庭而產(chǎn)生的家事審判，也直接影響著家庭和睦,、社會(huì)和諧!

化解分歧,、彌合親情、消除對(duì)立,、撫慰創(chuàng)傷,、修復(fù)家庭關(guān)系。

雞西法院立足“四大原則”,、規(guī)范“九項(xiàng)制度”,，構(gòu)建了家事訴訟工作基本框架,，從速推進(jìn)全市家事審判方式和工作機(jī)制改革，實(shí)現(xiàn)以溫馨,、和諧為主旋律的家事審理模式,。

家事審判

四大原則

01

要貫徹調(diào)解優(yōu)先原則。在立案登記前,，除身份關(guān)系認(rèn)定類(lèi)案件外,，原則上要進(jìn)行委派調(diào)解、委托調(diào)解等形式的訴前調(diào)解,。在訴訟程序進(jìn)行中,，要根據(jù)案件具體情況，耐心細(xì)致地做好各階段訴訟調(diào)解工作,，盡力消除當(dāng)事人之間的對(duì)立情緒,。訴后還要進(jìn)行判后回訪，努力使家庭糾紛產(chǎn)生的影響降到最低,，促進(jìn)家庭和睦,。

要強(qiáng)化不公開(kāi)審理原則。家事訴訟中,，以不公開(kāi)審理為原則(贍養(yǎng)案件外),，以公開(kāi)審理為例外。家事案件往往涉及當(dāng)事人家庭生活隱私和未成年人切身利益,，不公開(kāi)審理對(duì)當(dāng)事人舉證質(zhì)證,、表達(dá)內(nèi)心的真實(shí)意愿、保障未成年人身心健康具有重要意義,。

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要強(qiáng)調(diào)當(dāng)事人親自到庭原則,。家事案件在人身關(guān)系上的特殊性，決定了當(dāng)事人本人到庭更有利于法院準(zhǔn)確裁判,，也有助于當(dāng)事人之間消除誤會(huì),、恢復(fù)感情、修復(fù)婚姻,，促成和解,、調(diào)解。特別是離婚訴訟案件,，如果當(dāng)事人不到庭,，無(wú)法進(jìn)行調(diào)解，無(wú)法有針對(duì)性地做工作,，也不符合民訴法第六十二條的規(guī)定,。

要堅(jiān)持未成年人利益最大化原則。對(duì)涉及未成年人撫養(yǎng)的離婚案件，開(kāi)展全面的情況調(diào)查,，必要時(shí)引入心理疏導(dǎo)和測(cè)評(píng)機(jī)制,，對(duì)撫養(yǎng)權(quán)歸屬問(wèn)題綜合作出合理的裁判，最大限度減少家庭因素對(duì)未成年子女的傷害,。特別提示一點(diǎn)就是夫妻離婚若雙方都不愿撫養(yǎng)孩子,，可以暫時(shí)不準(zhǔn)許離婚。孩子是國(guó)家的未來(lái),，無(wú)論如何都要優(yōu)先保障他們的權(quán)益,，對(duì)孩子作出妥善安排是當(dāng)事人行使離婚自由權(quán)的底線。

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家事審判

九項(xiàng)制度

01

建立多元化解決制度,。依托多元化糾紛解決機(jī)制改革,，建立社會(huì)廣泛參與的家事糾紛多元調(diào)解機(jī)制。要積極爭(zhēng)取地方黨委的領(lǐng)導(dǎo)和支持,，加強(qiáng)與民政,、婦聯(lián)、教育,、共青團(tuán),、社區(qū)等有關(guān)部門(mén)的溝通聯(lián)系，動(dòng)員社會(huì)各方面力量共同參與家事糾紛化解,，構(gòu)建司法力量,、行政力量和社會(huì)力量相結(jié)合的新型家事糾紛綜合協(xié)調(diào)解決機(jī)制。

建立家事調(diào)查制度,。通過(guò)家事調(diào)查,，充分了解婚姻關(guān)系及掌握未成年人情況。對(duì)于重要的案件事實(shí),，在當(dāng)事人確實(shí)難以舉證的情況下,，法院應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)事人提供的線索，依職權(quán)向有關(guān)單位調(diào)查取證,，或者通過(guò)走訪群眾更好地查清案件事實(shí),。

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03

建立離婚財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度。當(dāng)事人在起訴離婚時(shí),，雙方都要自覺(jué)填報(bào)家庭財(cái)產(chǎn)和個(gè)人財(cái)產(chǎn),。如果當(dāng)事人在申報(bào)時(shí)隱匿不報(bào)，被查實(shí)后,，隱匿一方當(dāng)事人應(yīng)少分或不分該部分共同財(cái)產(chǎn)。建立這項(xiàng)制度,，有利于遏制惡意轉(zhuǎn)移,、故意隱匿夫妻共同財(cái)產(chǎn)。

建立心理咨詢(xún)疏導(dǎo)制度。針對(duì)當(dāng)事人的心理狀況,、存在問(wèn)題做出分析并出具報(bào)告,，杜絕因心理原因?qū)е碌膼盒允录l(fā)生。

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推行以審問(wèn)式為主的審判制度,。實(shí)踐證明,，在處理情感問(wèn)題上，運(yùn)用對(duì)抗式庭審方式,，讓當(dāng)事人在法庭上相互舉證,，證明對(duì)方的不足和過(guò)錯(cuò)，會(huì)進(jìn)一步加深當(dāng)事人之間的感情傷害,，這樣的訴訟程序?qū)Ξ?dāng)事人而言也是煎熬,。要變對(duì)抗庭審為審問(wèn)式庭審，建立“糾問(wèn),、修復(fù)感情,、訴辯”相結(jié)合的審理方式，適時(shí)控制當(dāng)事人的情緒,，注意糾問(wèn)的技巧和方法,，引導(dǎo)當(dāng)事人情感回歸，營(yíng)造庭審和諧的氛圍,。

建立離婚冷靜治療期制度,。審理離婚案件首先要診斷該婚姻是死亡還是危機(jī)，對(duì)于婚姻死亡的案件,，就要快審快判,，避免當(dāng)事人過(guò)長(zhǎng)的情感煎熬;對(duì)于婚姻危機(jī)的案件，要給當(dāng)事人設(shè)置離婚冷靜期,，防止因一時(shí)沖動(dòng)作出草率離婚的決定,，分析夫妻之間存在婚姻危機(jī)的原因，針對(duì)具體的原因提出婚姻診療方案,，力促家事糾紛案件從單純的案件審判向情感修復(fù)親情彌合轉(zhuǎn)變,。

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建立家事回訪制度。對(duì)判決不準(zhǔn)離婚,、離婚中涉及未成年人撫養(yǎng),、贍養(yǎng)等類(lèi)型案件進(jìn)行定期回訪，抓住有利時(shí)機(jī)促進(jìn)感情彌合,。

建立人身安全保護(hù)制度,。全市基層法院要與公安、司法,、民政等政府部門(mén)建立常態(tài)化反家庭暴力協(xié)作機(jī)制,，形成確保人身安全保護(hù)令有效執(zhí)行的合力,，實(shí)現(xiàn)民事訴訟強(qiáng)制措施和治安管理處罰措施的無(wú)障礙銜接。

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建立離婚證明制度,。對(duì)于判決離婚的案件,，法院如果僅向當(dāng)事人送達(dá)離婚判決書(shū)，當(dāng)事人用于證明事項(xiàng)時(shí),，就容易造成個(gè)人隱私外泄,。依當(dāng)事人的請(qǐng)求再出具離婚證明書(shū)，就可以避免離婚判決書(shū)的內(nèi)容向他人公開(kāi),，有利于保護(hù)當(dāng)事人的隱私,。

重要的制度四大原則是篇三

一、底限原則

二,、穩(wěn)定原則

三,、早鳥(niǎo)原則

四、系統(tǒng)原則

五,、高效原則

一,、底線原則

所謂底線原則，就是質(zhì)量管理的底線,，不能逾越,。

(1)滿足要求。即滿足規(guī)范,、設(shè)計(jì)規(guī)定的工程質(zhì)量要求,。

(2)禁止作假。特別是檢驗(yàn)數(shù)據(jù)弄虛作假,，企業(yè)或個(gè)人如果能守住底線原則,，質(zhì)量就不會(huì)糟糕不堪。

二,、穩(wěn)定原則

質(zhì)量穩(wěn)定意味著標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè),，也意味著品牌深度。

三,、早鳥(niǎo)原則

早鳥(niǎo)原則——發(fā)現(xiàn)越早,，損失越小，這就是早鳥(niǎo)原則,。質(zhì)量管理的早鳥(niǎo)原則主要有兩方面的工作,，一是暴露問(wèn)題，二是從源頭控制,。

最容易發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的人員是一線作業(yè)員工,，所以，建立發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)匯報(bào)制度,，能夠?qū)L(fēng)險(xiǎn)降到最低,。

從源頭控制,，即在一開(kāi)始時(shí)即發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，如工程原材料的質(zhì)量及送檢;另一個(gè)方面則指發(fā)現(xiàn)根源性的問(wèn)題,，常用的手法有“五個(gè)為什么”分析法、qc手法等,，設(shè)計(jì)問(wèn)題也屬于根源性問(wèn)題,。

四、系統(tǒng)原則

工程質(zhì)量管理要形成系統(tǒng),，不要哪里起火滅哪里,，形成系統(tǒng)的好處在于，更多進(jìn)行預(yù)防性工作及持續(xù)改善,。

形成系統(tǒng)的方法有:

(1)進(jìn)行質(zhì)量規(guī)劃,，建立切實(shí)可行的質(zhì)量目標(biāo)、質(zhì)量組織,、質(zhì)量發(fā)展路線圖等;

(2)對(duì)人員進(jìn)行系統(tǒng)性的培訓(xùn);

(3)建立企業(yè)質(zhì)量文化,，即學(xué)習(xí)文化和改善文化。

五,、高效原則

所謂高效原則,，在質(zhì)量體系進(jìn)行質(zhì)量保證的同時(shí)，進(jìn)一步提升系統(tǒng)效率的工作,，要弄清楚幾個(gè)問(wèn)題,。(1)項(xiàng)目上是否有一流的質(zhì)量專(zhuān)家?(2)項(xiàng)目?jī)?nèi)的班組長(zhǎng)是否掌握了充分且扎實(shí)的質(zhì)量改善技能?(3)項(xiàng)目人員是否樂(lè)意參與到質(zhì)量改善中來(lái)?

六大制度

1.三控制：自檢;交接檢;專(zhuān)檢

2.掛牌制

3.例會(huì)制

4.成品保護(hù)制

5.月度質(zhì)量情況進(jìn)評(píng)制

6.獎(jiǎng)罰制

一句話記憶質(zhì)量管理六要素“劉三姐(檢)掛牌去參加例會(huì)，講的是成品保護(hù),，月度講評(píng),，不靈就罰?！?/p>

一,、三控制

加強(qiáng)過(guò)程控制對(duì)各工序和分項(xiàng)工程進(jìn)行目標(biāo)分解，落實(shí)責(zé)任到面,、到人,，使每個(gè)操作程序都處于嚴(yán)格的受控狀態(tài)，達(dá)到過(guò)程精品的要求,。對(duì)所有操作的班組必須進(jìn)行“三檢”制,，并加強(qiáng)對(duì)重要工序的預(yù)檢和隱蔽工程檢查驗(yàn)收

自檢：每一檢驗(yàn)批施工完成后，由施工班組對(duì)所施工產(chǎn)品進(jìn)行自檢,，如符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn),，由班組長(zhǎng)填寫(xiě)自檢記錄表。

交接檢：上下工序班組通過(guò)互檢認(rèn)為符合分項(xiàng)工程質(zhì)量驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)要求,，在雙方填寫(xiě)交接檢記錄,，經(jīng)現(xiàn)場(chǎng)工長(zhǎng)簽字認(rèn)可后,，方可報(bào)質(zhì)檢員進(jìn)行驗(yàn)收。

專(zhuān)檢：項(xiàng)目質(zhì)量檢查員對(duì)工長(zhǎng)申報(bào)的檢驗(yàn)批進(jìn)行驗(yàn)收,，合格后報(bào)監(jiān)理驗(yàn)收,，并辦理檢驗(yàn)批驗(yàn)收手續(xù)。

二,、掛牌制

技術(shù)交底掛牌：在工序開(kāi)始前,，針對(duì)施工中的重點(diǎn)和難點(diǎn)現(xiàn)場(chǎng)掛牌，將施工操作的具體要求,，比如鋼筋規(guī)格,、設(shè)計(jì)要求、規(guī)范要求等寫(xiě)在牌子上,。便于工人自覺(jué)閱讀技術(shù)交底,。

施工部位掛牌：在現(xiàn)場(chǎng)施工部位掛施工部位牌，牌中注明施工部位,，工序名稱(chēng),、施工要求、檢查標(biāo)準(zhǔn),、檢查責(zé)任人,、操作責(zé)任人、處罰條例等,，保證出現(xiàn)問(wèn)題可以追查到底,，并執(zhí)行相關(guān)的獎(jiǎng)懲條例。

材料掛牌：對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)使用的鋼筋原材,、半成品等進(jìn)行掛牌標(biāo)識(shí),，標(biāo)識(shí)必須注明使用部位、規(guī)格,、產(chǎn)地,、進(jìn)場(chǎng)時(shí)間等，同時(shí),，有些特殊材料必須注明存放要求,。

成品標(biāo)識(shí)牌：在已完成的施工部位標(biāo)識(shí)軸線、1000mm標(biāo)高線,、質(zhì)量檢查數(shù)據(jù)牌,。

三、例會(huì)制

項(xiàng)目經(jīng)理部每周召開(kāi)質(zhì)量例會(huì),，由各分承包商的負(fù)責(zé)人參加,，對(duì)上周質(zhì)量情況進(jìn)行總結(jié)，分析上周質(zhì)量活動(dòng)中存在的不足和問(wèn)題,，并同與會(huì)者共同商討解決質(zhì)量問(wèn)題的措施,，會(huì)后予以執(zhí)行,。每次例會(huì)都將形成相應(yīng)的會(huì)議紀(jì)要，并進(jìn)行分發(fā),，作為下周檢查的依據(jù),。

四、成品保護(hù)制

在施工過(guò)程中對(duì)易受污染,、破壞的成品,、半成品均作有效標(biāo)識(shí)，如“正在施工,，注意保護(hù)”。采取有效措施對(duì)成品和半成品進(jìn)行保護(hù),，并設(shè)專(zhuān)人經(jīng)常檢查巡視,，發(fā)現(xiàn)有保護(hù)措施被損壞的須及時(shí)恢復(fù)。

工序交接全部采用書(shū)面形式簽字認(rèn)可,。由下道工序作業(yè)人員和成品保護(hù)負(fù)責(zé)人同時(shí)簽字確認(rèn),，并保存工序交接書(shū)面材料，下道工序作業(yè)人員對(duì)防止成品的污染,、損壞或丟失負(fù)直接責(zé)任,，設(shè)專(zhuān)人對(duì)成品保護(hù)負(fù)監(jiān)督、檢查責(zé)任,。

五,、月度質(zhì)量情況進(jìn)評(píng)制

每月底由項(xiàng)目總工組織分承包方行政及技術(shù)負(fù)責(zé)人對(duì)工程實(shí)體進(jìn)行檢查，之后由分承包方寫(xiě)出本月工程質(zhì)量情況匯報(bào)交項(xiàng)目總工,，匯總后,，以簡(jiǎn)報(bào)的形式下發(fā)給項(xiàng)目經(jīng)理部及各分承包方。對(duì)質(zhì)量好的分包方進(jìn)行表?yè)P(yáng),，對(duì)需要進(jìn)行整改的部分明確整改期限,，并按期限進(jìn)行檢查。

六,、獎(jiǎng)罰制

制訂工程質(zhì)量的獎(jiǎng)罰條例,，并嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)罰，確保工程質(zhì)量達(dá)到要求,。

重要的制度四大原則是篇四

下面這些情況是常見(jiàn)的問(wèn)題：

一,、薪資和能力的矛盾

部門(mén)經(jīng)理;“你們?nèi)肆Y源部招的都是什么人?最基礎(chǔ)的事情都做不好，我怎么去帶著干活?”

人力資源部門(mén)：“我們也沒(méi)辦法,，董事會(huì)要求控制人力成本,，工資結(jié)構(gòu)就在這里，能招到人就不錯(cuò)了,?！?/p>

……

在人力資源部門(mén)來(lái)看,，員工是企業(yè)發(fā)展的資源，但在財(cái)務(wù)部門(mén)來(lái)看,，員工薪資必然只是生產(chǎn)成本,。為了控制好成本，公司高層自然會(huì)盡量去壓低員工的工資,，這讓薪酬制度的合理化背上了難以避免的包袱,。

二、家族企業(yè)困境

老員工：“你們?nèi)肆Y源部門(mén)怎么定的?前兩天才來(lái)的那個(gè)大學(xué)生,，一個(gè)月3500?他沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn),，又專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，憑什么比我高?”

人力資源部門(mén)員工：“沒(méi)辦法啊,，那個(gè)大學(xué)生是老板老婆家的一個(gè)親戚……”

在中國(guó),，帶有家族色彩的企業(yè)不勝枚舉，無(wú)論是礙于面子還是從現(xiàn)實(shí)考慮,，企業(yè)老總也需要在薪資上有所照顧,。但天下沒(méi)有不透風(fēng)的墻，消息傳出去之后,，員工馬上就會(huì)感到薪資制度的不公平,，很多員工就會(huì)因此消極怠工，這對(duì)企業(yè)而言相當(dāng)不利,。

三,、薪資調(diào)整問(wèn)題

員工a：“聽(tīng)說(shuō)了不，銷(xiāo)售部曹經(jīng)理跳槽了,。他可是銷(xiāo)售經(jīng)理啊,。”

員工b：“當(dāng)然了,，聽(tīng)說(shuō)調(diào)薪本來(lái)是加20%,，但老板想要照顧其他經(jīng)理，只同意加10%,。結(jié)果……”

調(diào)薪是所有企業(yè)內(nèi)部都最為敏感的事情,，調(diào)整得好，企業(yè)整體的效率都能得以提升;調(diào)整不佳,，則會(huì)造成人才嚴(yán)重的流失,。尤其是那些骨干員工，一旦他們?cè)诼殬I(yè)發(fā)展上遇到瓶頸,，不能晉升職位,，也就難以加薪，為收入考慮，他們也只能選擇離開(kāi),。

四,、同崗不同酬

老員工b：“我來(lái)公司四年了，現(xiàn)在一個(gè)月工資才四千多,，新來(lái)的那個(gè)小孟,，跟我一樣的活，為什么他能定五千的薪水?”

由于勞動(dòng)力情況,、市場(chǎng)情況和企業(yè)情況的變化,，同崗不同酬的事情并不奇怪，面對(duì)這些問(wèn)題,，人力資源管理者能夠理解,，但企業(yè)員工卻經(jīng)常不能理解，結(jié)果導(dǎo)致薪酬制度面對(duì)困境,。

五,、工資結(jié)構(gòu)變化

車(chē)間組長(zhǎng)：“向大家通報(bào)一個(gè)壞消息，以后工資全部改成計(jì)件,，做多少給多少錢(qián)，以前按工時(shí)定額的規(guī)矩又改了,?！?/p>

由于企業(yè)的區(qū)域不同、行業(yè)不同,、產(chǎn)品不同,，面對(duì)的市場(chǎng)情況不同，工資結(jié)構(gòu)經(jīng)常有發(fā)生變化的需要,。這也為hr制定和調(diào)整薪酬制度帶來(lái)了客觀壓力,。

六、績(jī)效考核是否有用

員工c：“你們覺(jué)得公司的績(jī)效考核到底什么意思哦?每個(gè)人要拿出30%的工資來(lái)考核,，不達(dá)標(biāo)就扣錢(qián),，我看這是逼人走啊!”

近年來(lái)，不少公司都將績(jī)效考核置入了薪資制度之中,，尤其在其中設(shè)置了明確而嚴(yán)厲的扣分制度,，但其中獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容卻往往無(wú)法兌現(xiàn)，結(jié)果,，員工聽(tīng)到績(jī)效考核就感覺(jué)厭煩,，認(rèn)定績(jī)效考核是為了公司扣工資而找的理由。

想要做好薪酬管理,、克服上述場(chǎng)景的困難,，必須要有出色的薪酬制度，這樣才能充分貫徹薪酬戰(zhàn)略,、實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo),，打造出優(yōu)秀的組織制度框架,。

下面是正確的薪酬制度設(shè)計(jì)步驟：

第一，確定企業(yè)薪酬總額

企業(yè)的薪酬總額,，是企業(yè)所有員工個(gè)人的工資,、津貼、福利和獎(jiǎng)金等總合,，這些員工不僅包括在職員工,，同時(shí)也包括離職退職的員工。hr在確立企業(yè)薪酬總額之時(shí),，首先應(yīng)該考慮企業(yè)實(shí)際承受能力,，同時(shí)也要對(duì)員工基本的生活費(fèi)用、人力資源市場(chǎng)的行情加以考慮,。

1,、企業(yè)承受能力

企業(yè)的承受能力，應(yīng)該從利用薪酬來(lái)提高員工工作效率,、降低管理費(fèi)用,、降低成本費(fèi)用和提高銷(xiāo)售額等幾方面進(jìn)行計(jì)算和考慮。

2,、員工基本生活費(fèi)用

在確定這方面薪酬比重時(shí),，需要考慮政府發(fā)布的物價(jià)指數(shù)、當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn),、當(dāng)?shù)仄骄钏?、同行業(yè)其他企業(yè)員工基本生活水平等。

3,、人力資源市場(chǎng)行情

需要通過(guò)對(duì)同行業(yè)其他企業(yè)薪酬水平進(jìn)行分析,，根據(jù)人力資源市場(chǎng)行情和供需關(guān)系進(jìn)行測(cè)算。

第二,，制定薪酬結(jié)構(gòu)

為了讓薪酬制度更加科學(xué)系統(tǒng),，在確定薪酬水平時(shí)，hr應(yīng)該先確定不同職務(wù)職級(jí)的薪酬水平,、薪酬幅度和薪酬差距,，然后形成薪酬的總體結(jié)構(gòu)，并確定每個(gè)職位具體的薪酬水平,。

在形成薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),，hr應(yīng)該把握盡量簡(jiǎn)單的原則，一般的企業(yè)除了低薪之外,，大都會(huì)有職務(wù)津貼,、獎(jiǎng)金以及特殊職務(wù)津貼等等，因此，在進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的時(shí)候,，就要分析清楚不同項(xiàng)目在薪酬結(jié)構(gòu)中得以用途和比例,。

薪酬結(jié)構(gòu)基本構(gòu)成如下：薪酬=底薪+職稱(chēng)津貼+職務(wù)津貼+獎(jiǎng)金。薪酬結(jié)構(gòu)能夠用“結(jié)構(gòu)線”來(lái)加以表示,，將不同職位上的工作相對(duì)價(jià)值列為分?jǐn)?shù),，以此為橫坐標(biāo)，再以其獲得的不同薪酬,，作為縱坐標(biāo),，繪制為曲線，就是薪酬結(jié)構(gòu)線,。

第三,，確定薪酬等級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)

結(jié)合對(duì)企業(yè)的職務(wù)和崗位調(diào)研分析結(jié)果，再根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu),，hr可以將企業(yè)內(nèi)眾多不同類(lèi)型的職務(wù)薪酬,，分別歸并之后，組合成為若干等級(jí),，構(gòu)建薪酬等級(jí)系列,。

在這一步驟中，企業(yè)內(nèi)不同職務(wù)的具體薪酬范圍得到確定,，能夠保證薪酬制度下員工擁有足夠公平,。

當(dāng)然，完成上述步驟,，不足以建立起科學(xué)有效的薪酬制度，想要讓薪酬制度能夠更為有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性,，還需要在實(shí)行過(guò)程中,，堅(jiān)持下列原則：

第一，公平原則

企業(yè)員工是否認(rèn)為薪酬制度真正公平,，是hr在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí),，需要首先加以考慮的因素。其中包括三個(gè)層次：

1,、外部公平性

同一行業(yè),、地區(qū)或相同規(guī)模的企業(yè)中，類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同,，因?yàn)橥瓿赏瑯拥墓ぷ魅蝿?wù),，對(duì)員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)有著相似的要求,，所要做出的貢獻(xiàn)也相似,。

2、內(nèi)部公平性

同一企業(yè)內(nèi)，不同職務(wù)所獲得的薪酬,，應(yīng)該和各自所貢獻(xiàn)的價(jià)值相同,。在同一薪酬制度下，只要其比例一致,，就達(dá)成了內(nèi)部公平,。

3、個(gè)人公平性

即在同一企業(yè)的同一職務(wù)或崗位內(nèi),，所獲取的薪酬之間是否具備應(yīng)有公平,。

為了達(dá)成上述公平效果，hr需要做到：

首先,，薪酬制度要有明確而一致的原則來(lái)作為指導(dǎo),，其依據(jù)的規(guī)范要能夠向員工清楚說(shuō)明;

其次，薪酬制度的形成,，要具備民主性和透明性,，一般員工都可以參與到薪酬制度的形成和管理中，并能夠?qū)φ呔哂幸欢▍⑴c和發(fā)言權(quán);

最后,，hr要盡力為員工打造機(jī)會(huì)更加均等的公平競(jìng)爭(zhēng)氛圍,。

第二，競(jìng)爭(zhēng)性原則

企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在社會(huì)上和人才市場(chǎng)上,，應(yīng)該有充分的吸引力,，這樣才能戰(zhàn)勝其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，尋找到需要的人才,。當(dāng)然,，究竟達(dá)到怎樣的競(jìng)爭(zhēng)力，也要關(guān)系到企業(yè)的財(cái)力,、人力而決定其高低,，薪酬的水平，不應(yīng)低于市場(chǎng)的平均水準(zhǔn),。

第三,，激勵(lì)性原則

激勵(lì)性原則，是為了在內(nèi)部的不同類(lèi)別和職務(wù)的平均工資水準(zhǔn)上,，適當(dāng)拉開(kāi)差距,，從而體現(xiàn)出按勞分配、按價(jià)值分配的原則,。

第四,，經(jīng)濟(jì)性原則

在制定企業(yè)薪酬制度時(shí)，也不可避免地要考慮到人力成本的問(wèn)題,，這是因?yàn)樾匠曛贫缺厝浑x不開(kāi)經(jīng)濟(jì)上的制約,。因此,，hr在對(duì)人力成本進(jìn)行計(jì)算時(shí)，既要看工資水平的高低,，也要看員工提供多少績(jī)效,。

最后，企業(yè)的薪酬制度還應(yīng)該符合國(guó)家法律和政策,。

在薪酬制定之后,，實(shí)施過(guò)程中也需要繼續(xù)進(jìn)行修正，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化,、整體戰(zhàn)略的改變,，對(duì)薪酬制度要適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，從而更好地發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)功能,。