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人力資源部是做什么的篇1

一,、人員調(diào)配管理

本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調(diào)配工作,。

1、根據(jù)公司新的體制設置及人員定編,，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作,，使技改項目投運后，能夠正常的安全經(jīng)濟運行,。

2,、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編,、缺編情況,，隨時作好調(diào)配工作。及時,、準確下達人事調(diào)令和人事指令,，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

二,、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂,、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好20__年__月____日______人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作,。針對本次續(xù)簽工作,，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法,，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期（2年）,、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法,。

三,、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況,，建立公司正常,、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲,、晉升,、調(diào)整等提供客觀依據(jù),。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價制度,，進行人事考核評價,。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗,，以保證員工隊伍的高效率,、高素質(zhì)。

四,、獎懲管理

結(jié)合公司實際，對在生產(chǎn),、科研,、勞動、經(jīng)營管理等方面,，成績突出,、貢獻較大的，分別給予獎勵,。對有違反勞動紀律,，經(jīng)常遲到、早退,，曠工,；完不成生產(chǎn)任務或工作任務的；不服從工作分配和調(diào)動,、指揮,，或者無理取鬧，聚眾打架斗毆影響生產(chǎn)秩序,、工作秩序和社會秩序等情況的員工,，分別給予行政處分或經(jīng)濟處罰。

五,、人才儲備工作

根據(jù)公司現(xiàn)狀,，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會,，直接引進高層次,、高學歷人才獲得技術過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍,。擬在20__年招聘應屆大學本科生10名左右,，專業(yè)主要有：熱能與動力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人,，化學專業(yè)2-3人,。

六,、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作：

隨著對人才資源的進一步重視,，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視,。

1、做好20__年度公司員工申報職稱工作的辦理,，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理,。

2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作,。按照勞動部門要求,，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理,。

七,、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作,，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作,。

2、做好員工人事檔案材料的收集,、整理建檔工作,，保證檔案的完整性、齊全性,、保密性,；

3、嚴格按照公司規(guī)章制度,，認真辦理員工的辭職,、辭退、除名,、開除退廠手續(xù),。嚴格退職手續(xù)的辦理，做好退職員工錢,、財,、物的交接監(jiān)督，不留后遺癥,。

人力資源部是做什么的篇2

根據(jù)xx年度工作情況與存在不足,，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年度的工作：

1,、進一步完善公司的組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行,；

2,、進一步完善公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學依據(jù),；

3、科學合理的完成日常人力資源招聘與配置,；

4,、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構,，實行科學公平的薪酬制度,；

5、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作,，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)員工主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力,；

6,、進一步完善員工考勤制度，加強員工考勤管理,，建立有效的制度管人體系,，強化員工約束機制；

7,、保障員工合法權益,，按規(guī)定、按程序簽訂員工勞動合同,；

8,、建立健全人事檔案管理制度，規(guī)范,、合理的對人事檔案進行收集,、整理、保管,、鑒定和統(tǒng)計,，為檔案的利用提供保障；

9,、建立績效考核制度,，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的權威性,、有效性；

10,、加強員工崗位知識,、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,；

11,、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人,；

12,、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制,，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系,。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務；

13,、認真貫徹落實社會保障體系制度,，按“三金”繳納比例按時按期完成每位員工的“三金”繳納申報工作；

14,、做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益,，又維護公司的形象和根本利益,。

此工作目標僅為人力資源部xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案,。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程,，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領導研究通過后方付諸實施,，如遇公司對本部門目標的調(diào)整,，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣,，每個目標項目實施的具體方案,、計劃、制度,、表單等,，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。

人力資源工作是一個系統(tǒng)工程,。不可能一蹴而就,，因此人力資源部在設計制訂年度目標時,，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度,，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證,。人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作,，也是需要公司上下通力合作的工作,，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此,，需要公司領導予以重視和支持,。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何,，都是人力資源工作成敗的關鍵,。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助,。

人力資源部是做什么的篇3

一,、目標概述：

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務,。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分,。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫,；辦公室管理等三部分。

建立內(nèi)部溝通機制,，促進公司部門之間,、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,，建立健康,、和諧的內(nèi)部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張,、工作配合度低,、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫,，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積,、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程,，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè),，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯,。辦公室的管理工作既是日常工作,，也是人力資源部工作的難點之一,。××年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強,。

二,、具體實施方案：

1。建立內(nèi)部溝通機制,。

①人力資源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度,。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動,、離職,、學習、調(diào)薪,、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行,，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次,，并對每次晤談進行文字記錄,，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作,。

②設立總經(jīng)理信箱,。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度,，取得員工信任,，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面,、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議,。總經(jīng)理每周開箱一次,，收取員工的信件,，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名,。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時,，做到處理及時、反饋及時,。

③建立民主評議機制,。

人力資源部計劃在xx年對公司部門經(jīng)理、公司領導進行民主評議,。原則上計劃半年一次,。對部門經(jīng)理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率,、工作成績,、模范作用、員工信任度等德,、智,、能、勤方面進行綜合評議,。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一,。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性,。長此以往,，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清,，從而造成個人誤會與矛盾,，利于工作的開展。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范,。

④其他溝通機制的完善,。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善,。

2,。企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務和責任,。xx年,，人力資源部在繼續(xù)編輯好《××特刊》的基礎上，全力塑造××公司獨具特色的企業(yè)文化,。

①制訂《員工手冊》,，將企業(yè)理念、企業(yè)精神,、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨,、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手冊》,，并在第一季度內(nèi)完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本,。

②加強對優(yōu)秀員工,、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣,。

③對所有新進員工,，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓,，還要做好企業(yè)文化的培訓,。做到讓每一位新人都熱愛××,，讓每一個非騰牛人都向往××。

3,。辦公室管理,。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理,，但由于責任界限不清,，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在xx年對辦公室管理的力度進一步加強,。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責,。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務的管理,，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的管理,。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面：

①考勤管理。不論是誰,，只要違反公司考勤規(guī)定,，人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起,，從擔任領導的職員抓起,。

②辦公紀律管理。針對吃零食,、扎堆聊天,、上網(wǎng)做與工作無關的事項、打游戲,、串崗等突出現(xiàn)象重點整治,。

③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱,，xx年,，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃,、整理,。

④對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的規(guī)范,，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查,。

⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公,、因私會客,，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用,，人力資源部將進行規(guī)范管理,。

三、實施目標注意事項：

1,。實施內(nèi)部溝通機制時,，應注意所有溝通機制應以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則,，注意操作方式的可行性,，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察,、多聆聽,、多思考，找出合理有效的溝通方法,。對員工的思想工作,，應把把握原則，不能循私,，不能因個人感情放棄公司利益,，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責解決,，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋,。

2。企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動,。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作,，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介,，團結(jié)廣大員工,，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨,、理念上來,。使組織內(nèi)所有人員共同認同**的價值觀，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準,。

3,。辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則,，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒,。要虛心聽取員工的意見,，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容,、團結(jié),、自覺的辦公室氣氛。

四,、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部所有職員

五,、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1。溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合,；

2,。企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結(jié)果。需要公司領導提供支持,；

3。辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好,。xx年的工作職責劃分還需要公司總經(jīng)理裁定,。

人力資源部是做什么的篇4

20xx年是企業(yè)的“轉(zhuǎn)型年”,，人力資源部在公司的帶領下，緊緊圍繞“強管理,，增效益；調(diào)結(jié)構,，拓市場,；防風險，促發(fā)展”的方針,，加強企業(yè)的人力資源管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作,，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階,，公司的人力資源管理水平進一步得到提高，為公司順利完成各項生產(chǎn)經(jīng)營任務帶給了堅實的人才和制度保障,。

（一）20xx年度主要

工作總結(jié)

我們堅持以市場配置人才為取向，建立充滿生機和活力的人力資源開發(fā)體系,，提高員工隊伍整體素質(zhì)，現(xiàn)將本年度的工作報告如下：

一,、人力資源主要指標狀況

1、用工數(shù)量狀況

年初用工總量為*****人,，年內(nèi)透過不斷挖掘,、盤活和用好人力資源,，用工總量比去年同期減少271人，總量下降9%，目前人員總量*****人,。在冊在崗員工2490人,，其中營銷人員119名，占4.8%,；管理人員421名,，占16.9%；技術人員543名,，占21.8%,；工人1487名,，占56.5%,。

2、員工開發(fā)狀況

完成崗位,、崗前、職業(yè)素養(yǎng)等各類培訓項目267個項目,，共有89xx人次理解了培訓，使用經(jīng)費***元,。經(jīng)專業(yè)認證機構評估,，得到了良好評價，獲得市A級辦學水平認定,、市人才培養(yǎng)模式三等獎等榮譽。

3,、薪資發(fā)放狀況

結(jié)合企業(yè)用工實際，在4—5月份對全體合同制員工的薪酬結(jié)構及現(xiàn)行薪酬水平進行了全面分析,，根據(jù)集團工資總額下達額度,，在完成崗位職務等級聘任的基礎上，針對工人崗位,、技管人員崗位提出了不同的增資調(diào)整方案供領導決策，確立了年度薪酬晉升調(diào)整方案及總體幅度,，并在6、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調(diào)整及上半年補發(fā)工作,。年度使用的用工費用合計萬元,。

二、進一步完善和規(guī)范人力資源管理體系

要實現(xiàn)打造具有國際競爭力的企業(yè)愿景,，提高人力資源管理的科學化、制度化和規(guī)范化水平是企業(yè)管理中最為基礎前提之一,。本年度，我們牽頭修訂了新版

的《員工手冊》,，規(guī)范企業(yè)管理行為，提高管理效率,，提高員工行為的歸屬性和自律性,。在部門內(nèi)部，我們還成立三個項目小組開展了相關政策研究,，建立健全了《員工違紀處理的規(guī)定》,、《員工考勤、各類假期管理辦法》,、《治安保衛(wèi)紀律獎懲條例》等12個人力資源管理的規(guī)范制度及其他43個操作性文件,。透過大力推進制度建設，主要在以下方面起到了明顯的管理效果：

1,、構建了適應企業(yè)發(fā)展需要的新型管理體系

在集團一體化的政策框架下，如修訂的《聘用退休人員的管理規(guī)定》等文件,，構建了適應集團管控要求和企業(yè)管理需要的新型管理體系，提高人力資源的支持潛力和服務水平,。

2、完善崗位配置及人才選用機制

大力抓好人才發(fā)展“多通道”體系建設,，如修訂的《崗位職務等級聘任辦法》,、《關于推薦后備人才的通知》,、《任職資格評審工作的通知》等文件,，完善工人、管理與技術崗位并行互通,、科學有序的員工職業(yè)發(fā)展機制，健全跨序列晉升發(fā)展的制度規(guī)范,，引導員工多元化發(fā)展，提高人崗匹配度,，促進人盡其才,、人人成才，有效協(xié)調(diào)新產(chǎn)業(yè)領域和急需崗位領軍人才短缺問題,。

3,、建立起市場化的用工管理機制

健全完善員工依法退出機制,，如修訂的《員工離職補貼實施辦法》、《首席技師選聘管理辦法》等文件,，建立健全了不稱職人員淘汰制度,，疏通機制性的人員退出通道，推動隊伍結(jié)構調(diào)整與優(yōu)化,。

4,、健全以價值為導向的績效管理機制

探索建立個性化的績效工資分配制度，如《薪酬管理辦法》,、《工資支付辦法》等文件，提高績效工資分配的科學性和針對性,。進一步完善績效掛鉤機制,，進一步兼顧公平，突出價值導向,，強化長期激勵,，提高基層行薪酬分配的科學性和規(guī)范性。

5,、加快全方位全過程培訓體系建設

以打造行業(yè)一流的職業(yè)培訓基地為契機,，建立企業(yè)完善的技能知識培訓體系，如修訂的《員工培訓的規(guī)定》等文件,，全面提升教育培訓管理效能,。制定分類培訓大綱，設計重點培訓項目,，開發(fā)核心課程體系,，開展分級分類培訓。職業(yè)培訓重點對嵌線,、壓裝,、裝配等手加工工種、質(zhì)控點質(zhì)檢人員培訓,，合格者上崗,。開展專項特色培訓,，提升培訓科學化,、精細化,、專業(yè)化水平,。

6,、搭建專業(yè)化的人力資源運行管理體系

加快SAP系統(tǒng)的新型人力資源信息化功能開發(fā)和應用,，如修訂的《人力資源基礎信息管理實施辦法》等文件,，豐富人力資源管理信息平臺的管控,。構建流程化的人力資源管理業(yè)務平臺,，實現(xiàn)人員選,、用、育,、留,、出全職業(yè)生命周期的管理與服務，進一步固化業(yè)務流程和管理成果,。

三,、合理配置人力資源,，充分挖掘資源潛力

1,、充分挖掘內(nèi)部潛力，盤活人力資源存量

組合控編缺編崗位,，優(yōu)先在公司內(nèi)部招聘,。根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況及時合理調(diào)配人員,，嚴格控制入口,、用心疏通出口，盤活人力資源存量,，本年度實施崗位科學調(diào)配296次，實施崗位兼并21人,，促使人力資源的合理利用，確保生產(chǎn)經(jīng)營工作順利開展,。

2,、實施外部招聘,，增加人才儲備

年內(nèi)引進各類人才101名,。其中,，面向“211工程”尤其“985”重點大學,，招聘優(yōu)秀本科生及以上學歷的大學生,，準備充實技術和管理類崗位57名；面向大專院校,，招攬具有高級技能的優(yōu)秀大專生充實一線生產(chǎn)崗位22名；面向社會招聘5名,，優(yōu)秀勞務工轉(zhuǎn)正17人,，開拓多渠道吸引人才，為企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營的發(fā)展,，帶給有力的人才支撐,。

3,、拓展人員分流渠道,，確保實現(xiàn)優(yōu)化目標

為實現(xiàn)穩(wěn)定骨干,、精簡隊伍的優(yōu)化目標,，結(jié)合公司當前生產(chǎn),、出臺人員分流辦法,，拓寬人員分流通道,。職工共分流169人,，其中退休87,，淘汰等原因離職的人員共有82人,，實現(xiàn)“人數(shù)負增長”目標,。

四,、規(guī)范勞動管理,，降低用工風險

1,、規(guī)范續(xù)簽流程,，提高用工質(zhì)量

為貫徹勞動合同法要求,，我們遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則,，對不同類型的人員實施差異化管理,，續(xù)簽時間采取無固定期,、較長期（5年）,、中期（3年）,、短期（1年）合同或不再續(xù)簽合同等形式,，經(jīng)部門考核確定勞動合同續(xù)簽意向,，最終反饋給部門及本人。年內(nèi)共處理到期勞動合同xx1人次,，其中：續(xù)簽無固定合同xx人,，不再續(xù)簽合同1人次,，短期合同xx5人。減少了長期合同人數(shù),，降低了企業(yè)用工風險。

2,、改變用工方式,，減少勞務工數(shù)量

根據(jù)今年實施的勞動合同法修正案的新要求,，我們用心落實集團關于控制勞務用工總量,，優(yōu)化用工結(jié)構,，轉(zhuǎn)變用工方式，規(guī)避用工風險的工作原則,，合理配置人力資源,，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。加快推進商務外包,，在公司領導和制造部,、財務部等相關的大力支持下，明確了測算口徑及操作方式,，對包扎,、行車和起重等業(yè)務實施轉(zhuǎn)移，實現(xiàn)了人員的平穩(wěn)過渡,，勞務工數(shù)量由去年的447人減為此刻的271人,，勞務工占從業(yè)比例為10%，比去年底降低了5%,。

五,、加強人才隊伍建設全面促進人才發(fā)展

加強人力資源建設，重點強化人才隊伍建設,，努力把引進人才,、培養(yǎng)人才,、留住人才的政策,、措施真正落實到位,。

1、完善核心人才考核,，推進入庫動態(tài)管理

按照核心人才庫評選及管理辦法等政策,，在20xx年度考評的基礎上,，進一步加強對公司優(yōu)秀人才推薦、培養(yǎng),、考核管理工作,，保證入庫人才的質(zhì)量,。本屆核心人才庫經(jīng)對上屆人才考核調(diào)整63人,，新增推選53人,，合計入庫人數(shù)418人,，有效滿足了核心人才庫動態(tài)管理的要求,。新一屆的核心人才庫,，提高了青年人才,，技術人才,、技術工人的入庫率,，優(yōu)化了核心人才庫結(jié)構比例。

2,、完善崗位職務聘任，激勵技能提升

根據(jù)公司文件《技術崗位職務等級聘任辦法》,、《管理崗位職務等級聘任辦法》,，按照公開競爭,、逐級聘任方式,，實行結(jié)構比例控制,、職務檔次控制和動態(tài)管理原則,，對公司技管職務等級實行動態(tài),、平穩(wěn)聘任,。年內(nèi)共晉升169人技術序列副主任及以上申報共34人,，正常晉升16人,，破格晉升7人,；技術序列一級及以下申報124人，正常晉升116人,；管理序列申報44人,，正常晉升30人；聘任一級管理員職務貼合聘任條件為48.6%,，較去年上升了5.4%。副主任職務貼合聘任條件比例為54.1%,，較去年上升了5%。

3,、提高學歷職稱層次，優(yōu)化隊伍素質(zhì)

報送青年人才到重點院校工程碩士培訓,，協(xié)助各部門審核報送xx人參加上海交通大學工程碩士培訓報名工作,。為調(diào)動各類專業(yè)人員的工作用心性,，我們認真做好年度的職稱評審工作。依據(jù)職稱評審條件及文件,，透過各種渠道進行了大力宣傳,，使專業(yè)技術人員能及時了解到上級部門最新的職評信息和動態(tài),。全年管理人員參加各類資格考試報名80多人次,。專業(yè)技術職稱申報，初級認定86人,，申報中級資格人,，申報高級資格6人,。

人力資源部

工作計劃

回首昨天,，展望明天,，把握今天,，過去的xx年是忙碌而又充實的一年,，也是加入公司從陌生到熟悉的一年,，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著,、成長著,，現(xiàn)對20xx年的工作做如下總結(jié)：

一、制度建設方面

1,、年初整理,、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類,、財務類、店長類,、商場類,、售后類,、業(yè)務類,。

2、在公司總經(jīng)理的領導下,，與總裁辦配合,，對公司各項管理制度進行了梳理,。

3,、規(guī)范了人力資源部工作流程,，整理,、修改,、制定了各項人事日常運用表格共計26份,。

4,、在公司總經(jīng)理的領導下,，按公司的實際情況,，對公司的定員、定編進行了核定,。

5、根據(jù)公司架構的改變,，修改各部門管理架構圖,。

二,、招聘,、培訓方面因部門內(nèi)部分工

年初的招聘,、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除,，接手招聘,、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費,、人員檔案管理混亂等等進行了處理,，對入職培訓內(nèi)容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動,。20xx年4月劉榛加入公司,，將招聘、培訓工作轉(zhuǎn)出,，并與之進行積極配合,，使工作順利交接。10月底劉榛辭職,，再次接手招聘工作,，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料,，與各招聘公司、獵頭公司進行聯(lián)系,，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇,。11月接手招聘工作后，共辦理入職33人,，離職17人（均包括商戶營業(yè)員）,，共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員，其中已落實的有7戶,，其余為商戶要求太高,，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去,。

三,、考核方面

1、公司,，設計了360°考評表,，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員,、實習營業(yè)員,、商場管理人員,。在年初進行了運用,，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù),。

2,、根據(jù)公司4月調(diào)整的要求，設計了各部門的績效考核表,，包括：副總,、售后部、財務部,、商管一部,、商管二部、招商部,、市場部,、策劃部。

3,、7月整理了公司績效管理制度和考核體系,，對各項指標進行了再一次的匯總。

4,、總的來說,，xx年的考核工作完成的不是那么理想,，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來,，這與公司大環(huán)境有關,，但我的工作做的不夠也是原因之一，xx年將作出改進,。

四,、薪酬方面

1、在公司總經(jīng)理的帶領下,，修改,、完善了公司薪酬結(jié)構表；

2,、4月對公司的整體薪酬做出調(diào)整,，對公司員工的底薪等進行調(diào)整，全公司工資部分全年為萬元,，獎金根據(jù)公司銷售狀況按比例核算,；

3、對各部門的獎金方案進行了調(diào)整,，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改,，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作,。

4,、每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算,，并對各部門薪酬比例進行分析,。

5、20xx年在薪酬管理方面,，只是做了簡單的核算及分析工作,，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據(jù)的作用,，在XX年將做出改進,。

五、其他工作

1,、在erp系統(tǒng)中,，設計增加了“人事管理系統(tǒng)”，包括了人員基本信息,、培訓情況,、異動情況等，進行其日常維護工作,，包括：錄入員工檔案,、轉(zhuǎn)正錄入,、離職錄入、異動錄入,、培訓錄入等,。

2、日常人事檔案的清理,。

3,、各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協(xié)調(diào)收取員工服裝費和處理商戶關系等,。

4,、公司內(nèi)部日常勞動爭議的處理?？偟恼f來,，過去的XX年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年,。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺,，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足,，我也在不斷地學習,，跟隨公司前進的步伐。