時間流逝得如此之快,，我們的工作又邁入新的階段，請一起努力,，寫一份計(jì)劃吧,。那關(guān)于計(jì)劃格式是怎樣的呢？而個人計(jì)劃又該怎么寫呢,？下面是小編為大家?guī)淼挠?jì)劃書優(yōu)秀范文,，希望大家可以喜歡。

人力資源部工作計(jì)劃表 人力資源部工作計(jì)劃書篇一

酒店的管理離不開人,、財(cái),、物、信息等資源,，在諸資源中,，唯有人力資源部最為寶貴，因此,，建立并完善“人員替補(bǔ),、梯隊(duì)系統(tǒng)”是人力資源部10年度的重要工作。我們將根據(jù)酒店經(jīng)營發(fā)展的需求,，結(jié)合酒店實(shí)際情況,，調(diào)查各部門的崗位分布、人員安置情況,，制定出較為完善合理,、科學(xué)的崗位人員編制，根據(jù)編制，將采取不同形式的招聘方式,，來吸收有經(jīng)驗(yàn)的管理人才及有朝氣的大中專畢業(yè)生加入到我們的企業(yè),，將堅(jiān)持“因事設(shè)崗、因事?lián)袢恕钡挠萌嗽瓌t,，嚴(yán)把員工質(zhì)量關(guān),，也不弄虛作假，避免一些庸才進(jìn)入酒店,。

培訓(xùn)工作是在總經(jīng)理親自督導(dǎo)下,，由人力資源部進(jìn)行策劃、實(shí)施,、督導(dǎo)的一項(xiàng)重要工作，各部門必須重視培訓(xùn)工作,，從經(jīng)理到領(lǐng)班即是接受培訓(xùn)者,，又是培訓(xùn)的策劃、組織實(shí)施者,，同時也是教員,，培訓(xùn)工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管理水平,。

1,、確定培訓(xùn)循環(huán)過程，將分為培訓(xùn)計(jì)劃階段,、培訓(xùn)實(shí)施階段和培訓(xùn)評估三個階段,，即：決定培訓(xùn)政策→確定培訓(xùn)需要→制定培訓(xùn)計(jì)劃→擬定培訓(xùn)方案→落實(shí)培訓(xùn)條件→實(shí)施培訓(xùn)→記錄培訓(xùn)情況→擬定評估方案→對培訓(xùn)實(shí)際情況進(jìn)行評估→評估培訓(xùn)總體計(jì)劃并提出改進(jìn)措施。

2,、確定培訓(xùn)活動的基本步驟,，即確定培訓(xùn)需要→制訂培訓(xùn)計(jì)劃→確定培訓(xùn)對象→實(shí)施培訓(xùn)→評估培訓(xùn)。

3,、建立基層培訓(xùn)計(jì)劃,，即確定以提高基層管理的領(lǐng)導(dǎo)能力及綜合素質(zhì)為基層培訓(xùn)目標(biāo)，以政治思想,、職業(yè)道德,、專業(yè)知識、實(shí)際技能為培訓(xùn)內(nèi)容,，以崗位培訓(xùn),，自學(xué)等為培訓(xùn)形式，分季度進(jìn)行培訓(xùn),。

4,、完善員工的在崗培訓(xùn)，以個別培訓(xùn)或一對一地進(jìn)行培訓(xùn),，以班組為單位培訓(xùn)或部門集中培訓(xùn)上理論課,、案例解答,、動作示范等方法實(shí)施培訓(xùn)內(nèi)容以服務(wù)、技巧,、語言技巧,、操作規(guī)范、崗位職責(zé),、儀容儀表,、職業(yè)道德、素質(zhì)訓(xùn)練,、禮節(jié)禮貌,、酒店服務(wù)的各種知識，客人投訴的處理,、案例分析,、安全知識、法律知識,、工作意識為主,。

1、每月對新入職員工進(jìn)行跟蹤考核一次,。

2,、每月對優(yōu)秀員工做好評審考評工作。

3,、每季度對各部門進(jìn)行一次理論,、業(yè)務(wù)實(shí)操考評一次，并拿出罰獎辦法,。

4,、每半年對管理人員進(jìn)行考評一次，對管理人員拿出調(diào)整意見,?？荚u目的：了解員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)酒店管理上存在的優(yōu),、劣,，掌握員要及管理者的工作能力、管理能力,，并通過激勵措施充分調(diào)動員工的工作積極性,，并以堅(jiān)持公平、公正,、公開的考評原則,。

1、制定詳細(xì)的事務(wù)管理制度及工作程序：①飯卡發(fā)放辦法;②每日菜譜標(biāo)準(zhǔn);③原材料驗(yàn)收制度及成本預(yù)算方案;④就餐管理辦法;⑤食堂衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn);⑥宿舍管理辦法;⑦宿舍分配管理辦法;⑧更衣柜管理辦法;⑨勞保用品發(fā)放辦法。

2,、定期召開民主生活會,，聽取員工意見。

3,、組織召開衛(wèi)生宣傳日活動,，提高員工衛(wèi)生防疫意識。

有效的溝通是人事管理獲得成功的重要保證,。

1,、協(xié)調(diào)各部門明確工作職責(zé)和有關(guān)的工作程序，職責(zé)不明確是影響溝通的障礙之一,，解決這一問題的辦法,，首先需建立合乎規(guī)范的科學(xué)崗位責(zé)任制(如建立各崗位與相關(guān)崗位的聯(lián)系與溝通，各崗位的權(quán)力與職責(zé)等內(nèi)容),，每個人員必須熟知這些崗位責(zé)任制,，了解自己以及他人的關(guān)系，其次充分認(rèn)識規(guī)范化工作程序,、工作程序是酒店各個崗位運(yùn)作的具體步驟，酒店各崗位部門之間是一個互相給予銜接的整體,。

2,、充分發(fā)揮部門職能建立完好的人際關(guān)系。首先要對自己嚴(yán)于律己,、辦事公正,，再者了解、認(rèn)識員工,，最后要對員工真誠相待,。

在維持現(xiàn)有關(guān)系單位基礎(chǔ)上，采取電話拜訪,、登記拜訪,、座談等形式和用節(jié)假日時間進(jìn)行適時拜訪，爭取與勞動局,、人事局,、電信局、防疫站,、消防大隊(duì),、環(huán)衛(wèi)隊(duì)、城關(guān),、治安,、派出所、工商、衛(wèi)生局,、各學(xué)校等建立良好關(guān)系,。

榜樣的力量是無窮的，在新的一年里,，我們將配合質(zhì)管部抓好優(yōu)秀員工的評估工作,，每月抓出10名左右的典型，在會后組織學(xué)習(xí)(擬制作宣傳欄,、店內(nèi)報(bào)紙,，這將更加推動宣傳范圍)。

各位領(lǐng)導(dǎo),、同事們,，在新的一年里，人力資源部所有員工將會在酒店總體目標(biāo)的指引下,，堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,，在五星級酒店創(chuàng)建的偉大實(shí)踐中，開拓進(jìn)取,、與時俱進(jìn),、不辱使命、扎實(shí)工作,，為使人力資源部工作有個全新的局面與面貌而努力奮斗,。

人力資源部工作計(jì)劃表 人力資源部工作計(jì)劃書篇二

1、學(xué)習(xí)并熟練掌握酒店的薪資待遇,、用工政策,、福利待遇、部門用工標(biāo)準(zhǔn)等,，為招聘人員,、服務(wù)好員工做好基礎(chǔ)性的準(zhǔn)備和保障。

2,、員工招聘

（1）選人酒店對外公布招聘啟事信息后,，主要透過人才市場、新沂市人才網(wǎng),、電視滾動字幕（或信息群發(fā)的形式）進(jìn)行發(fā)布招聘信息,。酒店還能夠透過宣傳彩頁的形式招聘員工借機(jī)宣傳酒店擴(kuò)大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進(jìn)行招聘,。

（2）用人用人的機(jī)制為：把最適宜的人安排在最適宜的崗位,。根據(jù)應(yīng)聘人員的意向和人員的具體實(shí)際狀況，對人員進(jìn)行思維疏導(dǎo)和引導(dǎo),，讓員工的實(shí)際狀況和應(yīng)聘職位相吻合,。

（3）備人建立酒店的人才庫,，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份,，以確保部門人員的及時補(bǔ)充,，確保崗點(diǎn)的正常運(yùn)營。

（4）留人此刻酒店業(yè)的人員流動很大,，人員的高流動對服務(wù)水平的穩(wěn)定是一種很大的威脅,，尤其是優(yōu)秀員工的流動，所以控制人員流動率迫在眉睫,。平時在工作中要主動和員工“談心”,，及時對有離職傾向和準(zhǔn)備離職的員工做好思想引導(dǎo)，找出他們辭職的主要原因,，以確保員工13的穩(wěn)定,，23的合理流動。

3,、入職培訓(xùn)對入職的員工進(jìn)行酒店歷史,、基礎(chǔ)禮儀禮貌、安保消防,、安全生產(chǎn),、員工手冊的培訓(xùn)，對員工進(jìn)行思想上面的引導(dǎo),，讓員工從根本的思想認(rèn)識和心態(tài)上對酒店有一個很貼切的認(rèn)識和了解,，以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務(wù)理念及工作理念,。

4,、后勤的保障沒有后勤的保障,，就保證不了酒店經(jīng)營穩(wěn)定正常的進(jìn)行,。在工作中加強(qiáng)對宿舍、食堂,、水電,、辦公用品的監(jiān)督和管理，為員工創(chuàng)造更好的生活與工作環(huán)境,。

5,、建立酒店的企業(yè)文化、強(qiáng)調(diào)企業(yè)精神,，塑造企業(yè)形象,。

企業(yè)精神形象對于員工有強(qiáng)大的凝聚力，感召力,，引導(dǎo)力和約束力,，能增加員工對企業(yè)的信任感,、自豪感和榮譽(yù)感。人力資源部是員工第一時間接觸的“酒店人”,，是應(yīng)聘人員對酒店構(gòu)成第一印象的窗口,，所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養(yǎng),、綜合素質(zhì)就是酒店側(cè)面的一個直接反映,；人力資源部的工作人員在員工入職初期要對員工進(jìn)行“酒店文化”的講解，讓員工了解酒店文化,、認(rèn)可企業(yè)文化,，因?yàn)檫@不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標(biāo)，群體意識價(jià)值觀念和道德規(guī)范,，還能夠凝集企業(yè)員工的`歸屬感,、用心性和創(chuàng)造性，減少人員流動,，引導(dǎo)酒店員工為了酒店和自身發(fā)展而努力,。

6、上情下達(dá)和下情上報(bào)及時把酒店高層領(lǐng)導(dǎo)的決策和方針傳達(dá)給員工,，及時把平日里收集的員工推薦和意見向上匯報(bào),，根據(jù)酒店的具體狀況提出自己的意見和推薦，把人員流動控制在最小的范圍內(nèi),。

成功的企業(yè)源于卓越的管理,，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度,。隨著社會的不斷發(fā)展,，搞好管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此,，在原有的規(guī)章制度上完善,，合理而科學(xué)的酒店管理制度的運(yùn)用便迫在眉節(jié)，為了進(jìn)一步完善酒店制度,，實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化,，09年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當(dāng)然,，我們在強(qiáng)調(diào)一致性的同時,，還注重了讓員工有發(fā)展自身才能的自由，出臺了新的工資方案,，更大限度鼓勵員工動腦動手,，大膽干、放手干,，從而最大限度激發(fā)了員工的潛能,。

企業(yè)的競爭,，最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高,，尤其是部門負(fù)責(zé)人及領(lǐng)班,，他們身肩重責(zé)。需根據(jù)實(shí)際狀況制定培訓(xùn)計(jì)劃,，從真正好處上為他們帶來幫忙,。另外新員工入店培訓(xùn)是必不可少的。

在09年每個季度對全體員工進(jìn)行相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí),，沒半年進(jìn)行一次禮節(jié)禮儀培訓(xùn),。另各部門的相關(guān)技能實(shí)操培訓(xùn)也務(wù)必沒半年進(jìn)行一次。并對各培訓(xùn)進(jìn)行考核,，以技能實(shí)操考核及平時待客禮節(jié)禮儀,、態(tài)度來確定工資的等級。以此加強(qiáng)員工的對客服務(wù),，使我們的軟件在上一個臺階,。

繼續(xù)配合各部門工作，協(xié)助處理事件處理,。09年是酒店拓展并壯大的一年,，擁有一支團(tuán)結(jié)、勇于創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)是為其發(fā)展的保障,。所以用心主動聽取各員工推薦及意見是人事部工作的重心,。只有員工能高高興興的服務(wù)于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發(fā)展壯大,。

人力資源部工作計(jì)劃表 人力資源部工作計(jì)劃書篇三

1,、在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下整理制訂公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖;

2、根據(jù)產(chǎn)品工藝流程合理制訂公司人員編制方案;

3,、根據(jù)組組架構(gòu)制訂各部門職位說明書及工作操作流程(sop),。

4、選擇招聘渠道(如網(wǎng)絡(luò)招聘,、人才市場招聘,、內(nèi)部推薦,、校園招聘,、中介公司、內(nèi)部轉(zhuǎn)調(diào),、電視招聘,、報(bào)紙招聘等);

5、建立面試題庫;

6,、建立公司內(nèi)部人才庫;

7,、做到滿足人員需求,，合理提供人員儲備，做到因崗設(shè)人的原則,。

8,、建立培訓(xùn)管理體系;

9、結(jié)合公司需要和部門需求,，定期或不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息;

10,、實(shí)行內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)相結(jié)合;

11、制訂內(nèi)部培訓(xùn)師體制;

12,、做好新員工入職培訓(xùn)及員工技能培訓(xùn);

13,、做到有培訓(xùn)有績效有提高。

14,、結(jié)合公司實(shí)際情況制訂績效測評制度;

15,、實(shí)行績效管理與薪酬體系能夠相銜接;

16、維護(hù)績效考核的權(quán)威性和有效性;

17,、建立薪酬制度,，制訂薪酬結(jié)構(gòu)(如工資=基本薪資+加班費(fèi)/基本薪資=底薪+崗位津貼+工齡工資);

18、員工福利做好員工激勵工作,，建立內(nèi)部晉升制度,，做好員工職業(yè)規(guī)劃。

19,、建立企業(yè)與員工良好的.溝通渠道;

20,、開展員工活動，促進(jìn)文化宣傳;

21,、做好離職面談離職分析,，解決問題減少離職率;

22、管理企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案;

23,、處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛,，協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系

人力資源部工作計(jì)劃表 人力資源部工作計(jì)劃書篇四

很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索,，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵串聯(lián)起來,?；卮鹗强隙ǖ摹Ｄ甓热肆Y源規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯(lián)于一體的,。例如,，某企業(yè)準(zhǔn)備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的4100元上調(diào)到4500元，也就是要把員工的基準(zhǔn)工資提升5個等級,。要想實(shí)現(xiàn)這一規(guī)劃目標(biāo),，員工的年終綜合考評得分就必須≥56分（假設(shè)）,；要想≥56分，員工就必須保證每月的績效考核都要達(dá)到a等或a等,、b等兼有,。例如，a等對應(yīng)的得分為5分,，b等對應(yīng)的得分為4分,，員工必須得到12個a等或者是11個a等和1個b等、10個a等和2個b等,、9個a等和3個b等的組合,。

接下來，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效,。按照我在《8+1績效量化技術(shù)》一書中的有關(guān)說明,，達(dá)到a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分（最高配分為120分），達(dá)到b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分,。員工要想達(dá)到這一目標(biāo),，就必須完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo)；要想完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo),，就必須在平時做好各項(xiàng)日常工作,；要想使日常各項(xiàng)工作得以順利且保質(zhì)保量地完成，就需要加強(qiáng)定期和不定期的培訓(xùn)（不斷開發(fā),、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入）,。這樣，通過一步步地目標(biāo)激勵,，使人力資源管理的各個模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展,，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。

企業(yè)年度計(jì)劃是針對企業(yè)在某一年度為了達(dá)到預(yù)定目標(biāo)而制定的計(jì)劃,，也就是要明確企業(yè)在一年內(nèi)要達(dá)到一個什么樣的目標(biāo),。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r以及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)微觀因素。有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的年度計(jì)劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起,？回答是肯定的,。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化,，因?yàn)橛泻芏嗖淮_定的因素存在,，企業(yè)要想做相當(dāng)長時期的規(guī)劃是比較困難的，但年度的目標(biāo)計(jì)劃還是應(yīng)該很明確的,。企業(yè)年度目標(biāo)計(jì)劃的項(xiàng)目一般如下表所示：表3—1企業(yè)年度目標(biāo)計(jì)劃項(xiàng)目表

企業(yè)制定了年度計(jì)劃后,，就可以開始制定年度人力資源計(jì)劃了,。

（一）年度人力資源計(jì)劃制定步驟

制定年度人力資源計(jì)劃一般有三個步驟：收集有關(guān)信息,、預(yù)測人力資源需求,、預(yù)測人力資源供給和編制人力資源計(jì)劃。

1,、收集有關(guān)信息

主要收集外部與內(nèi)部的信息,。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景,、主要競爭對手的動態(tài),、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動向、勞動力市場的變化,、政府的法律與政策,、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢,、文化風(fēng)俗習(xí)慣演變等,。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、企業(yè)憧憬的變化,、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭,、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化,、銷售渠道的`變化,、融資能力的變化等。

2,、預(yù)測人力資源需求與供給

根據(jù)收集來的信息,，運(yùn)用一定的方法，就可以較正確地預(yù)測企業(yè)在未來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給,。如果供給大于需求,，就要考慮分流出一部分人力資源；如果需求大于供給,，就要考慮引進(jìn)一部分人力資源,。當(dāng)然，培訓(xùn)員工,、改變計(jì)劃,、調(diào)整薪酬等也是可以運(yùn)用的手段。

3,、編制人力資源計(jì)劃

一份完整的年度人力資源計(jì)劃至少應(yīng)該包括以下幾個方面：計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo),、目前形勢分析、未來形勢預(yù)測,、計(jì)劃事項(xiàng),、計(jì)劃制定者和計(jì)劃制定的時間。另外，編制年度人力資源計(jì)劃一定要附上行動計(jì)劃,。行動計(jì)劃是年度人力資源計(jì)劃中的一個重要方面,。缺了這一塊，企業(yè)的年度人力資源計(jì)劃是不完整的,。人力資源管理行動計(jì)劃一般由項(xiàng)目名稱和項(xiàng)目細(xì)則組成,。項(xiàng)目細(xì)則主要包括以下一些內(nèi)容：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目參與者,、實(shí)施時間,、項(xiàng)目檢查人、檢查時間,、項(xiàng)目預(yù)算等,。有若干個項(xiàng)目就應(yīng)該有若干條項(xiàng)目細(xì)則。當(dāng)然,，制定好年度人力資源計(jì)劃后,，關(guān)鍵是實(shí)施。但是,，是否制定了一份科學(xué)實(shí)用的年度人力資源計(jì)劃是實(shí)施的前提,。

（二）確立人力資源管理年度績效標(biāo)準(zhǔn)

人力資源年度績效標(biāo)準(zhǔn)的有效確立是科學(xué)制定年度人力資源計(jì)劃的前提?？冃?biāo)準(zhǔn)是否合理,，是決定能否完成績效指標(biāo)的最重要一環(huán)。人力資源管理的年度績效目標(biāo)應(yīng)該從公司戰(zhàn)略目標(biāo)縱向分解而來,，而不是上級或部門領(lǐng)導(dǎo)的隨意指定,。企業(yè)提出下一年人力資源績效目標(biāo)時，要對有關(guān)人員的工作提出明確的界定,，使他們明白要做什么,，做到什么程度；通過逐級分解,，讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望,；有關(guān)責(zé)任人要對整個流程進(jìn)行跟蹤,，考察目標(biāo)完成情況和存在的問題,，不定期地對目標(biāo)進(jìn)行回顧、反饋和調(diào)整,，做出合理的考核結(jié)果,；建立績效檔案,，以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn)，及時反饋績效表現(xiàn),，不斷做出調(diào)整,，以更好地完成績效目標(biāo)，保證管理者所做出的績效評價(jià)是基于事實(shí)而不是主觀判斷，保證績效考評的公正,；最終將績效結(jié)果和激勵機(jī)制掛鉤,。

人力資源管理年度績效指標(biāo)一般包括：人事費(fèi)用率、人均費(fèi)用,、人均產(chǎn)量,、人均產(chǎn)值,、人均效益,、招聘費(fèi)用率、人均培訓(xùn)費(fèi)用,、內(nèi)部流動率,、外向離職率等（見表3—2）。表3—2××公司人力資源管理績效標(biāo)準(zhǔn)

案例1,。某企業(yè)去年100個人生產(chǎn)了100臺機(jī)器,，銷售額是1000萬，100臺機(jī)器中有a機(jī)器50臺,、b機(jī)器20臺,、c機(jī)器20臺、d機(jī)器10臺,；今年100個人生產(chǎn)了110臺機(jī)器,，銷售額是950萬，110臺機(jī)器中有a機(jī)器40臺,、b機(jī)器20臺,、c機(jī)器20臺、e機(jī)器20臺,、f機(jī)器10臺,。單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎,？不能,。因?yàn)殇N售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高,，我們就要從最根本的,、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖掘真相。就本企業(yè)而言,，這個最根本的,、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺設(shè)備的標(biāo)準(zhǔn)工時。計(jì)算出標(biāo)準(zhǔn)工時,，就可以證明人均效益是降低還是提高了,。

（三）人力成本的預(yù)算與控制

1、人力成本構(gòu)成

企業(yè)中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力資源規(guī)劃中,，人力成本的預(yù)算是非常重要,、不可或缺的一個部分。首先,，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構(gòu)成的,，如下表所示：由上表，我們知道人力成本主要由三個部分構(gòu)成：標(biāo)準(zhǔn)工作時間的員工標(biāo)準(zhǔn)所得（員工工薪部分）,；非標(biāo)準(zhǔn)工作時間的企業(yè)付出（如福利部分）,；開發(fā)費(fèi)用（包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)，內(nèi)部開發(fā)主要是培訓(xùn),，外部開發(fā)主要是招聘）,。

2、人力成本的預(yù)算和控制

人力成本的預(yù)算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都應(yīng)該了解和掌握的知識,。這里需要提到另一個概念叫人力成本率,，計(jì)算公式為：人力成本率＝人力成本÷銷售額。通常情況下,，人力成本率會隨著銷售額的遞增而遞減,。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下,，企業(yè)前一階段的人力成本率一般會大于后一階段的人力成本率,。所以說，如果一個公司的銷售額能預(yù)算得很準(zhǔn),，那么人力成本也會預(yù)算得比較準(zhǔn),。

案例

如果一個企業(yè)今年的銷售額是6億元，正常情況下,，該企業(yè)的人力成本率應(yīng)該是10％,。下面，我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能：

1,、如果該企業(yè)明年的銷售額為7億元,，那么，在6億元和7億元之間的1個億的人力成本率是大于10％還是小于10％呢,？正常情況下,，在這1個億中人力成本率應(yīng)該是小于10％的，假設(shè)為9％,；

2,、如果該企業(yè)明年的銷售額為8億元，假設(shè)6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9％,，另一億元的人力成本為8％,。這種情況下,，預(yù)算整體的人力成本公式為：∑（月銷售額×人力成本率）＝全年人力成本

人力資源部往往從本年度11月份開始就要搜集各種信息，篩選出變量因素,，進(jìn)行下一年度的人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備,。這個時候如果人力資源部想知道本年度12月份的人力成本總和，可以采用下面的計(jì)算方法：某月的銷售額×人力成本率＝當(dāng)月的工資總和我們在咨詢過程中,，經(jīng)常有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人問道："年終獎到底該如何計(jì)算,？"這里，我們介紹一種比較簡單實(shí)用的方法：如果企業(yè)本年度的人力成本率為10％,，那就可以按8％來計(jì)算年度人力成本,，剩余的2％。