無論是身處學校還是步入社會,，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力,。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編為大家收集的優(yōu)秀范文,，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友,。

醫(yī)療器械行業(yè)薪資篇一

職位行情：

醫(yī)療器械行業(yè)對于銷售代表的需求一直很迫切,，銷售代表成了絕大多數(shù)的醫(yī)療器械行業(yè)的企業(yè)常年在招的職位,?？杉词惯@樣，仍然不能滿足企業(yè)的需求,。從醫(yī)療器械銷售代表的任職資格來看,，相關專業(yè)畢業(yè)，會實地操作各種醫(yī)療設備成為醫(yī)療器械銷售代表的門檻,。醫(yī)療器械行業(yè)銷售代表成為時下行業(yè)最緊缺人才類型之一,。

薪資水平：

銷售代表薪酬具有較大的上升空間,。目前市場上75分位值為143，236元人民幣,。中分位值為72,，232元人民幣，平均值為75,，454元,。

通用入職要求：

專科及以上學歷;1年以上銷售工作經(jīng)驗,，有醫(yī)療器械銷售經(jīng)驗者優(yōu)先;有醫(yī)院銷售經(jīng)驗;具有較強的獨立工作能力和社交技巧，較好的溝通能力,、協(xié)調(diào)能力和團隊合作能力;具有獨立分析和解決問題的能力,。

【招商經(jīng)理】

職位行情：

國內(nèi)醫(yī)療器械行業(yè)的快速崛起，使本來就不甚充足的營銷人才更是捉襟見肘,。首先,，醫(yī)療器械行業(yè)客戶經(jīng)理需要專業(yè)教育背景，其次,，工作經(jīng)驗是制約醫(yī)療器械行業(yè)人才獲取的重要原因,。不可避免的，招商經(jīng)理的供不應求直接導至了招商經(jīng)理的薪酬水漲船高,。

薪資水平：

招商經(jīng)理薪酬的75分位為187,，677元人民幣。平均值為12萬元,，50分位為112,，245元人民幣。

通用入職要求：

醫(yī)學,、藥學,、市場營銷相關專業(yè)本科以上學歷;從事銷售工作5年以上;善于溝通，有較強的敬業(yè)精神和團隊協(xié)作能力;熟悉醫(yī)院流程,，在行業(yè)內(nèi)有廣泛的人脈資源者優(yōu)先,。

【人力資源經(jīng)理】

職位行情：

一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否,，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度,。隨著醫(yī)療器械行業(yè)的不斷發(fā)展，對于優(yōu)化人力資源管理的需求日益迫切,，優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理人變得愈加搶手,。

薪資水平：

醫(yī)療器械行業(yè)人力資源經(jīng)理的薪酬平均值為114，232元人民幣,，中位值年薪為105,，343元,。高分位值可達168，677元,。

通用入職要求：

人力資源管理或相關專業(yè)本科以上學歷;受過戰(zhàn)略管理,、戰(zhàn)略人力資源管理、組織變革管理,、管理能力開發(fā)培訓;5年以上人力資源主管工作經(jīng)驗;對現(xiàn)代人力資源管理有深入研究;熟悉薪酬制度,、用人機制、保險福利等;有很強的計劃性和實施執(zhí)行能力;較強的激勵,、溝通,、協(xié)調(diào)水平。

【質(zhì)量管理經(jīng)理】

職位行情：

商品質(zhì)量是企業(yè)的生命,，是企業(yè)發(fā)展長遠的根本,。隨著人們生活水平的不斷提高，消費者對于商品質(zhì)量的要求也在提高,。作為質(zhì)量管理經(jīng)理要帶領團隊抓好醫(yī)療器械的質(zhì)量的控制,，創(chuàng)造一定的社會效益，為企業(yè)贏得聲譽,，開拓更廣闊的市場,，質(zhì)量管理經(jīng)理的重要作用可見一斑。

薪資水平：

質(zhì)量管理經(jīng)理的薪酬平均值為132,，456元,，高分位值達到17萬元。50分位值為128,，463元人民幣,。

通用入職要求：

大學本科以上學歷;醫(yī)藥、管理等相關專業(yè);5年以上質(zhì)量管理相關經(jīng)驗,，有醫(yī)療器械生產(chǎn)企業(yè)工作經(jīng)驗優(yōu)先;精通iso9001,，iso13485質(zhì)量管理體系，精通醫(yī)療器械法律法規(guī);有良好的中英文寫作能力,、人際交往能力和溝通能力,。

醫(yī)療器械行業(yè)薪資篇二

薪酬調(diào)查是指企業(yè)為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進行的了解競爭對手或同類企業(yè)的相同或相似崗位的薪酬水平的行動，薪酬調(diào)查的方式有：權威機構發(fā)布的薪酬調(diào)查報告,、委托專業(yè)機構進行薪酬調(diào)查等,，

薪酬調(diào)查的目的

一般來說，薪酬調(diào)查主要有以下幾個目的：

1,、幫助制定新參加工作人員的起點薪酬標準,。

2、幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位。

3,、幫助了解同行業(yè)企業(yè)調(diào)薪時間,、水平、范圍等,。

4,、了解當?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較。

5,、了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流,。企業(yè)為什么要參加薪酬調(diào)查？

行業(yè)競爭的需要

作為行業(yè)中的一個企業(yè),，要想全方位公平地了解行業(yè)相關薪酬狀況,，單靠四處探詢得到的支離破碎的信息是不能滿足企業(yè)要求和非科學的，甚至有時候會產(chǎn)生一種誤導的作用,。所以積極參加由中間機構發(fā)起的薪酬調(diào)查活動,，本身就是一件具有積極意義的事情，是一件對行業(yè)對企業(yè)自身雙方有益的事情,。從小處看，有利于加強企業(yè)自身的管理,，從大處看,，可以有效提高行業(yè)在國際市場上的競爭力。因此參與薪酬調(diào)查是一件利國利民利已的事情,。

自身利益的需要

依據(jù)專業(yè)機構出具的薪酬調(diào)查報告作為參考來對自身薪酬福利狀況進行調(diào)整將是人力資源管理逐步走向科學和理性的一個要求,。對于勞資雙方來講其它任何途徑所獲得的薪酬信息都不足以代表由專業(yè)機構出具的薪酬調(diào)查報告的科學性、公正性,、公平性,。事實上企業(yè)通過其它任何途徑獲得薪酬信息的時間精力代價都不低于直接購買薪酬調(diào)查所付出的成本。

所有會員可在指定時間段內(nèi)隨時查詢薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)產(chǎn)品,，但只有參與薪酬調(diào)查的會員才能看到自己所填信息數(shù)據(jù)和參與調(diào)查的樣本單位的比較情況,。了解自身情況與對應市場的差別并據(jù)此對自身的薪酬狀況做出調(diào)整是購買薪酬報告的終極目的，所以我們衷心勸告所有購買報告的公司一定要參與薪酬調(diào)查,。

薪酬調(diào)查的范圍

yintl咨詢專家認為,，低薪或無專長的普遍工種崗位，薪酬調(diào)查以企業(yè)所在地為調(diào)查地區(qū),，因為這一類的勞動力流動區(qū)域一般局限在當?shù)?，這樣的調(diào)查費用也比較節(jié)省。

至于企業(yè)所需的高新技術人才和行政,、管理崗位的復合型人才,，由于這些人的學歷一般較高，流動性比較大，所以最好進行全國性的工資調(diào)查,，以利于留住這些人才,。

介于兩者之間的中級技術人員和管理人員，可結合當?shù)匦匠暾{(diào)查水平和全國薪酬調(diào)查水平綜合確定,。

薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容

1,、了解企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平，是薪酬調(diào)查的一項重要內(nèi)容,。

2,、還要了解本地區(qū)的工資水平，不同地區(qū)因為生活費用水平,、生產(chǎn)發(fā)展水平不同,，工資水平可能差別較大。

3,、調(diào)查工資結構,。

薪酬調(diào)查的步驟

建立薪酬架構

在使用本報告的信息來建立或修改公司內(nèi)部薪酬結構時，yintl提出如下建議,，供客戶企業(yè)參考,。

（1）、確定薪酬戰(zhàn)略

在確定薪酬戰(zhàn)略時,，一般需要對以下問題進行思考：

誰與我公司進行人才競爭,？公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處于市場的什么水平上,？

公司整體,，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？

與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務領域的公司,。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對某個特定行業(yè)進行,，能夠為調(diào)查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。

在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時,，報告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會為您提供重要的參考信息,。“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容：

行業(yè)市場薪酬整體定位,；

職能序列市場薪酬比較,；

市場薪酬構成。

通過參考這三部分信息,，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念,，確定客戶企業(yè)相應職位等級的薪酬水平；其中,，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話,，您也可以從報告中找到相應的參考信息,。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分,。另外,，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息,。

（2）,、職位匹配

在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應關系,。這時,，您需要進行職位匹配的工作。在報告里,，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息,。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述,，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責,；然后詳細審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標準職位相匹配,，

一般而言,，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配,。

（3）,、對比分析

在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較,，從而發(fā)現(xiàn)與期望達到的市場水平的差距。

（4）,、市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況,，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結構時,，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平,。

（5）、架構設計與薪酬調(diào)整

我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區(qū)間,。這種設計方式的優(yōu)點是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進行人才的吸引,、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度,。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位,，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調(diào)整。

對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位,，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力,，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上,。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法,。對于客戶企業(yè)希望重點加以保留的優(yōu)秀員工,，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失,。

對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位,，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工,，可以考慮將其晉升到較高的職位上去,。

確定特定崗位的薪酬水平

在招聘員工、進行薪資調(diào)整或設計薪酬架構時,，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平,。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關信息。在本報告中,，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息,，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平,，建立對內(nèi)公平,、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。

設計福利及勞動政策

員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分,，對員工的吸引,、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的“行業(yè)福利情況分析”部分中,，您將可以獲得豐富行業(yè)市場福利信息,。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學、合理的福利和勞動政策,，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用,。

薪酬調(diào)查報告是一份通過市場的調(diào)查分析得出的關于市場各個行業(yè)各個地區(qū)的薪酬福利水平，以及詳細的數(shù)據(jù),。企業(yè)可以以此制定企業(yè)的薪酬福利,。

薪酬調(diào)查前期準備

薪酬調(diào)查開始之前必須收集以下幾類信息：

一是崗位薪酬的高、中,、低位值,；

二是目前的薪酬率；

三是該崗位上的人員數(shù)量（有助于計算平均值）,；

四是雇員在該崗位的平均服務時限,；

五是獎金的可行性與數(shù)額；如何選擇薪酬調(diào)查報告,？

1,、對個人或免費用戶而言,，如果不要求報告數(shù)據(jù)的精度，可以選擇調(diào)查網(wǎng)站,、招聘網(wǎng)站的報告,，因為這些報告的數(shù)據(jù)來源是網(wǎng)友或網(wǎng)上求職者，提交的數(shù)據(jù)大致能代表他們當前的工資數(shù)額或者是期望薪水,，盡管缺乏嚴謹性,，但是作為免費資源還是可以參照的；

2,、對企業(yè)用戶而言,，建議選擇專業(yè)調(diào)研機構或咨詢公司的數(shù)據(jù)報告，因為職位評估這一專業(yè)環(huán)節(jié)是不可避免的,，如果希望參照的是企業(yè)實際付出人工成本的客觀數(shù)據(jù),，還是需要這些咨詢公司協(xié)助從其他企業(yè)中直接獲取數(shù)據(jù)。定制的薪酬調(diào)查 對一些特殊的崗位,，特別是管理層以上的職位,，只有通過定制的調(diào)查方式來收集準確的數(shù)據(jù)。

定制優(yōu)勢

定制的調(diào)查有以下三個方面的優(yōu)勢：一是與你需要了解的職位最為匹配,；

二是可收集到最新的數(shù)據(jù),；

三是可以指定你需要收集的準確的信息。

不足

但同時也存在一些不足,，如執(zhí)行時需要花費一定的時間與費用,。相比購買調(diào)查報告而言費用是比較高的。

基本要素

定制的薪酬調(diào)查的幾個基本要素：一是崗位,；二是崗位職責的標準,；三是工資的數(shù)字

調(diào)查技巧

如果你的調(diào)查有點模糊,，可以在同事間先進行測試,，這樣可以去掉語法上或方向上的不準確,；

在發(fā)送調(diào)查之前最好取得被調(diào)查者的同意,；

計劃好反饋時間是重要而合理的,；

多項選擇對獲取有效信息較為有用,；

標上一些時間標注以便讓被調(diào)查者清楚并提醒他們調(diào)查的截止時限,；

發(fā)送調(diào)查前，必須在網(wǎng)絡上確定一些調(diào)查者,。

取得調(diào)查反饋的結果后，開始對相應的職位進行數(shù)據(jù)分析,。調(diào)查過程中要留下充足的時間給被調(diào)查者以便澄清他們發(fā)送之前所碰到的疑惑,。然后編輯信息以便能向被調(diào)查者反映一些基本信息。完成調(diào)查數(shù)據(jù)的分析并向你的被調(diào)查者反饋,。這些工作中最關鍵的是組織工作,。

醫(yī)療器械行業(yè)薪資篇三

我從____年__月__日入職接手相關工作,，到現(xiàn)在已經(jīng)有3個月的時間,，從剛開始的一頭霧水到現(xiàn)在已經(jīng)步入正軌,，這期間我不斷加強自身保密知識的學習,，嚴格按照保密管理制度要求做事，及時完善各類工作檔案,，現(xiàn)將這三個月的工作總結如下：

一,、 抓好保密教育宣傳

結合工作實際,，大力加強保密教育,，最近下發(fā)第三季度保密教育課題，內(nèi)容是如何防止泄密事件的發(fā)生,，并統(tǒng)一發(fā)放測試題,，進一步鞏固基礎知識;本周三組織涉密人員學習國家保密局最新下發(fā)的保密宣傳教育片，手機背后的諜網(wǎng)和保密實施辦法,，會后統(tǒng)一發(fā)測試題;將今年《相關工作》雜志1-8期分到各個單位,，讓各單位涉密人員相互借閱。

二,、 抓好對涉密人員的監(jiān)督管理

每個月定期去中厚板,、鍛造以及南山工業(yè)型材檢查工作，收取自查報告以及相關資料,，查看涉密人員相關工作筆記,，一旦發(fā)現(xiàn)問題并及時反映;對新的涉密人員進行相關手續(xù)辦理，脫離涉密崗位的按規(guī)定實行脫密期管理;給涉密人員發(fā)放了第二季度保密津貼,，第三季度正在申請中,。

三、 抓好保密要害部位的保密管理

按照市保密局要求認真開展自查自評工作,，著重檢查涉密人員,、涉密載體、防范措施的管理工作,，確保保密要害部位萬無一失,。認真對密級文件的傳遞,、借閱,、清退做到來去有記錄,，避免丟失;對涉密文件按要求做好立卷、歸檔等工作;涉密文件的制作,、打印,、復制、刻盤由專人負責,，并做好相關文件的記錄,。

四、 認真抓好網(wǎng)絡,、信息,、載體保密安全，防范于未然

確保涉密計算機不聯(lián)網(wǎng),，杜絕計算機系統(tǒng),、網(wǎng)絡等現(xiàn)代化辦公設備的失泄密事件發(fā)生;凡是涉密移動存儲介質(zhì)、涉密計算機等嚴格按照 《關于國家秘密載體保密管理規(guī)定》,，實行專人使用,，專人管理，嚴禁帶回家中,，嚴禁帶入工作場所,，出現(xiàn)問題送指定機構進行維修維護。

五,、 及時完善各類相關工作管理檔案

定期補充各類保密檔案,，有月度性的以及季度性的，定期完善補充,，禁止拖延,。

下步工作計劃：

1、繼續(xù)完善保密制度匯編,，及時補充相關制度及文件;

2,、繼續(xù)加強對涉密人員的保密教育，定期檢查相關工作,，組織涉密人員參加第四季度保密培訓;

3,、在做好本職相關工作之余，學習知識產(chǎn)權方面的相關知識,，進一步提升自己業(yè)務知識;

4,、申請第三季度涉密人員保密津貼，及時發(fā)放保密津貼;

5,、完成年底各項總結,，以及20____年各項計劃，完善20____年所有相關工作檔案，并準備20____年新檔案,。

醫(yī)療器械行業(yè)薪資篇四

時間過得真快,，xx年又即將成為歷史，我也度過了自己27歲生日,。

這一年總的來說高興的事挺多,，經(jīng)過艱苦努力之后，我從記者升為副總編,，擔負起采編策劃的重任,。而“用心成就一切”的積極貫徹也使得我獲得了主流客戶的認可，xx年*月只身訪問美國硅谷,、xx年*月美國十市采訪,、xx年*月北歐芬蘭、瑞典和冰島三國采訪,、xx年*月訪問韓國,、xx年*月訪問香港、xx年*月訪問馬來西亞就是很好的印證,。

國內(nèi)外的游歷不僅開闊了我的眼界,，而且使我對世界的認識、對人生的感悟有了深刻的變化,。美國的休閑,、韓國的寡欲、冰島的獨特,、大馬的熱情都給我留下了深刻的印象,。xx年*月，我冬日里赴深圳對華為和中興通訊總部的體驗更是加深了我對中國通信企業(yè)的感性認識,。

值得指出的是,，xx年我的創(chuàng)作具有“高漲——低落——高漲”的典型特點，1～3月我踏實運作寫出了不少作品,，比如年初對無線,、數(shù)據(jù)和光通信的十大預測，五問push-to-talk綜述,，數(shù)字集群的三篇分析等無論在時間和深度上都做的不錯,。然而*月以后，由于其他事情所累,，文章質(zhì)量出現(xiàn)下滑,。所幸，年底我又重新回歸,，創(chuàng)作的四大疑問考證td-scdma以及訪問華為的文章都引起了關注,。

全心全意為客戶服務也是我在xx年力圖堅持的信念，除了客觀公正報道為讀者負責之外，與業(yè)界主流廠商保持緊密的聯(lián)系也非常重要,?！皒xxx)”在xx年發(fā)揮了重要作用，經(jīng)過近一年運作,，歲末的訪問量已經(jīng)突破了1萬人次。年中創(chuàng)立的“躍龍看世界”newsletter在溝通客戶方面也起到了獨特作用,。

在堅持塑造個人品牌的指引下,，我的知名度在xx年有了很大提升。通過主持“無線與投資全球論壇”和“apocxx亞太光通信產(chǎn)業(yè)論壇”,，以及與sohu聯(lián)合進行通信展“總裁在線”的主持,，擴大了在業(yè)界的影響力。這可以從“閆躍龍”在互聯(lián)網(wǎng)搜索中的條目可見一斑,，例如在google和百度中的收錄條數(shù)分別為5140和10200,。

我的確非常熱愛媒體這個行業(yè)，但在深入的同時也逐漸發(fā)現(xiàn)了不少隱憂,，其中既有客觀的不足,，當然自身的不足也逐漸顯露。

首先,，通信行業(yè)的封閉以及專業(yè)媒體的狹窄定位令我很苦惱,，xx年我的文章中多數(shù)仍為褒揚性的，批判性的寥寥,。而且,，行業(yè)不景氣、政府監(jiān)管水平甚低以及運營商壟斷日盛都令人氣餒,。在影響力方面,，日報、周刊正在迅速超過月刊,，網(wǎng)站的影響力更是如日中天,，如何綜合利用各個媒體實現(xiàn)自己價值非常關鍵。

其次,，由于長期以來形成的性格以及多年的工科背景,，自己與人溝通的能力亟待提高，這已經(jīng)嚴重阻礙了我的發(fā)展,?？朔卸琛⒓訌姕贤ㄔ诖蠖鄶?shù)時間里我做的不太好,，這一點必須在新的一年里得到大幅度的改善,，否則將來一事無成。

醫(yī)療器械行業(yè)薪資篇五

一．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)發(fā)展綜述

按照我國國民經(jīng)濟行業(yè)標準分類，房地產(chǎn)及房地產(chǎn)及建筑業(yè)屬于第二產(chǎn)業(yè),，主要由房屋和土木工程房地產(chǎn)及建筑業(yè),、建筑安裝業(yè)、建筑裝飾業(yè)等三方面構成,，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的三方面產(chǎn)業(yè)構成又可以進一步細分,。建筑產(chǎn)業(yè)中的建筑活動是由各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)構成，其各個環(huán)節(jié)可以分為勘察,、規(guī)劃,、設計、施工,、安裝,、裝飾裝修、改造維修等過程,，每個環(huán)節(jié)工作的集合形成行業(yè),，因此，建筑產(chǎn)業(yè)內(nèi)部從行業(yè)劃分上可以細分為勘察行業(yè),、設計行業(yè),、施工行業(yè)、裝飾裝修行業(yè),、安裝行業(yè),、修繕行業(yè)。

房地產(chǎn)及建筑業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè),，為推動國民經(jīng)濟增長和社會全面發(fā)展發(fā)揮了重要作用,。近年來，整個行業(yè)呈現(xiàn)平穩(wěn)上升態(tài)勢,。未來幾年我國的基本建設,、技術改造、房地產(chǎn)等固定資產(chǎn)投資規(guī)模將保持在一個較高的水平,，中國建筑市場面臨重要的發(fā)展機遇,。

從消費結構上看，房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最急需發(fā)展的產(chǎn)業(yè),；從城市化進程來看,，社會對住宅的需求量很大，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的市場空間相當大,；房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最富有吸納農(nóng)村剩余勞動力的行業(yè),，在當前我國面臨突出的“就業(yè)問題”、“三農(nóng)問題”新形勢下,，房地產(chǎn)及建筑業(yè)發(fā)展對促進國民經(jīng)濟發(fā)展,、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移和社會穩(wěn)定起著無法替代的基礎性作用,。

二．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)基本薪資體系

2.1基本原則

建筑行業(yè)基本薪資體系是在遵循多勞多得，優(yōu)績多酬的原則,；按勞分配,，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原則的基礎上建立的,。

2.2主要應用的薪資結構

房地產(chǎn)及建筑業(yè)的主要薪資結構主要有七個,。基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資,。崗位工資：崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求,。不同等級的崗位對應不同的工資標準。分為專業(yè)技術崗位,、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應的崗位工資標準,。薪級工資：薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷,。根據(jù)工作人員的工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級,，執(zhí)行相應的薪級工資標準,。對專業(yè)技術人員和管理人員設置若干個薪級，對工人設置若干個薪級,，每個薪級對應一個工資標準,。對不同崗位規(guī)定不同的起點薪級。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn),、資歷和所聘崗位等因素確定薪級,，執(zhí)行相應的薪級工資標準。效益工資：效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工實際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資,。效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干,，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準,，它一般采取獎金或計件工資的形式,，全額浮動，對職工個人上不封頂,、下不保底,。浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業(yè)經(jīng)營好壞及勞動者勞動貢獻大小

而上下浮動的一種工資形式。形式多樣,。有利于調(diào)動職工群眾的積極性,，促使職工群眾關心集體事業(yè)。年功工資：年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限,，按照一定標準支付給職工的工資,。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式,。項目承包制：承包某個具體的.項目，以此來獲得報酬,。

三．圖表分析建筑行業(yè)薪酬狀況

3.1.房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布分析

（圖一）房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布圖

3.2.不同企業(yè)性質(zhì)平均薪資水平

（圖二）

從（圖二）中可以看出,，不同類型的企業(yè)中獎金補貼水平都沒有較動，而外企和合資企業(yè)基本年薪要高于其他企業(yè),，工資總水平也要遠遠高于國企,、私企和事業(yè)單位，在8,、9萬左右,，而后者年薪在5、6萬左右,。8萬以上的房地產(chǎn)及建筑業(yè)高收入人群主要集中在外企和合資企業(yè),。總的來說,，外企和合資企業(yè)的薪酬待遇要好于國企,，私企和事業(yè)單位。

3.3金融危機對薪酬的影響

（圖三）

在金融危機方面調(diào)研結果顯示：員工對金融危機是否影響自身收入的意識并不強烈,，但大多數(shù)人了解到金融危機影響了自身單位及個人發(fā)展,；收入降低人員占29%；另外有少數(shù)約占7%的人薪資上漲,；剩下64%的人均認為影響不大,。可見,，金融危機對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬水平的影響并沒有對其他行業(yè)來的猛烈,。

3.4.房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬滿意度分析

（圖四）

來源：《建設市場報》對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬調(diào)查原始數(shù)據(jù)

從圖上可以發(fā)現(xiàn)，員工滿意度并不是很高,，只有大約半數(shù)的人是對自己的收入水平滿意的,。在房地產(chǎn)及建筑業(yè)這樣一個高薪行業(yè)里，有多達百分之四十五的人對自己的薪酬不滿意,，而非常滿意的僅有百分之四,。可見房地產(chǎn)及建筑業(yè)的薪資體系還有很大的不足之處,，亟需改革現(xiàn)有的薪酬制度,。

3.5.不同學歷人群薪資水平分析

（圖五）不同學歷人群薪資水平

醫(yī)療器械行業(yè)薪資篇六

一．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)發(fā)展綜述

按照我國國民經(jīng)濟行業(yè)標準分類，房地產(chǎn)及房地產(chǎn)及建筑業(yè)屬于第二產(chǎn)業(yè),，主要由房屋和土木工程房地產(chǎn)及建筑業(yè),、建筑安裝業(yè)、建筑裝飾業(yè)等三方面構成,，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的三方面產(chǎn)業(yè)構成又可以進一步細分,。建筑產(chǎn)業(yè)中的建筑活動是由各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)構成,，其各個環(huán)節(jié)可以分為勘察、規(guī)劃,、設計,、施工、安裝,、裝飾裝修,、改造維修等過程，每個環(huán)節(jié)工作的集合形成行業(yè),，因此,，建筑產(chǎn)業(yè)內(nèi)部從行業(yè)劃分上可以細分為勘察行業(yè)、設計行業(yè),、施工行業(yè),、裝飾裝修行業(yè)、安裝行業(yè),、修繕行業(yè),。

房地產(chǎn)及建筑業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，為推動國民經(jīng)濟增長和社會全面發(fā)展發(fā)揮了重要作用,。近年來,，整個行業(yè)呈現(xiàn)平穩(wěn)上升態(tài)勢,。未來幾年我國的基本建設,、技術改造、房地產(chǎn)等固定資產(chǎn)投資規(guī)模將保持在一個較高的水平,，中國建筑市場面臨重要的發(fā)展機遇,。

從消費結構上看，房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最急需發(fā)展的產(chǎn)業(yè),；從城市化進程來看,，社會對住宅的需求量很大，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的市場空間相當大,；房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最富有吸納農(nóng)村剩余勞動力的行業(yè),，在當前我國面臨突出的“就業(yè)問題”、“三農(nóng)問題”新形勢下,，房地產(chǎn)及建筑業(yè)發(fā)展對促進國民經(jīng)濟發(fā)展,、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移和社會穩(wěn)定起著無法替代的基礎性作用。

二．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)基本薪資體系

2.1基本原則

建筑行業(yè)基本薪資體系是在遵循多勞多得,，優(yōu)績多酬的原則,；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配,、職級分開原則的基礎上建立的,。

2.2主要應用的薪資結構

房地產(chǎn)及建筑業(yè)的主要薪資結構主要有七個,。基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資,。崗位工資：崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求,。不同等級的崗位對應不同的工資標準。分為專業(yè)技術崗位,、管理崗位和工勤技能崗位,。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應的崗位工資標準。薪級工資：薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷,。根據(jù)工作人員的工作表現(xiàn),、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應的薪級工資標準,。對專業(yè)技術人員和管理人員設置若干個薪級,，對工人設置若干個薪級，每個薪級對應一個工資標準,。對不同崗位規(guī)定不同的起點薪級,。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級,，執(zhí)行相應的薪級工資標準,。效益工資：效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工實際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干,，多做貢獻的作用,。效益工資沒有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式,，全額浮動,，對職工個人上不封頂、下不保底,。浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業(yè)經(jīng)營好壞及勞動者勞動貢獻大小

而上下浮動的一種工資形式,。形式多樣。有利于調(diào)動職工群眾的積極性,，促使職工群眾關心集體事業(yè),。年功工資：年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資,。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式,。項目承包制：承包某個具體的項目，以此來獲得報酬,。

三．圖表分析建筑行業(yè)薪酬狀況

3.1. 房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布分析

（圖一）房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布圖

3.2. 不同企業(yè)性質(zhì)平均薪資水平

（圖二）

從（圖二）中可以看出,，不同類型的企業(yè)中獎金補貼水平都沒有較大波動，而外企和合資企業(yè)基本年薪要高于其他企業(yè),，工資總水平也要遠遠高于國企,、私企和事業(yè)單位,，在8、9萬左右,，而后者年薪在5,、6萬左右。8萬以上的房地產(chǎn)及建筑業(yè)高收入人群主要集中在外企和合資企業(yè),?？偟膩碚f，外企和合資企業(yè)的薪酬待遇要好于國企,，私企和事業(yè)單位,。

3.3 金融危機對薪酬的影響

（圖三）

在金融危機方面調(diào)研結果顯示：員工對金融危機是否影響自身收入的意識并不強烈，但大多數(shù)人了解到金融危機影響了自身單位及個人發(fā)展,；收入降低人員占29%,；另外有少數(shù)約占7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認為影響不大,?？梢姡鹑谖C對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬水平的影響并沒有對其他行業(yè)來的猛烈,。

3.4. 房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬滿意度分析

（圖四）

來源：《建設市場報》對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬調(diào)查原始數(shù)據(jù)

從圖上可以發(fā)現(xiàn),，員工滿意度并不是很高，只有大約半數(shù)的人是對自己的收入水平滿意的,。在房地產(chǎn)及建筑業(yè)這樣一個高薪行業(yè)里,，有多達百分之四十五的人對自己的薪酬不滿意，而非常滿意的僅有百分之四,?？梢姺康禺a(chǎn)及建筑業(yè)的薪資體系還有很大的不足之處,，亟需改革現(xiàn)有的薪酬制度,。

3.5. 不同學歷人群薪資水平分析

（圖五）不同學歷人群薪資水平

醫(yī)療器械行業(yè)薪資篇七

關于it行業(yè)薪酬調(diào)查報告

在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后，it行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回熱的跡象,，由于電信領域高增長的勢頭不減,、無線增值業(yè)務的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動,，it行業(yè)的薪酬止跌回熱,。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業(yè)風險和職位風險使得it職員心態(tài)復雜;專業(yè)技術職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞,，高級職業(yè)經(jīng)理人輾轉(zhuǎn)在it與非it之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層it職員心態(tài)惶恐

在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后,，it行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回熱的跡象，由于電信領域高增長的勢頭不減,、無線增值業(yè)務的異軍突起,、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動,，it行業(yè)的薪酬止跌回熱。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小,、職業(yè)風險和職位風險使得it職員心態(tài)復雜;專業(yè)技術職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞,，高級職業(yè)經(jīng)理人輾轉(zhuǎn)在it與非it之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層it職員心態(tài)惶恐;宏觀經(jīng)濟形勢的不良使得it職員的薪酬之路仍然坎坷。

小米是清華計算機系研究生,，往年十一月底左右,，就順利地與ibm簽了約，到這家著名的it公司做售前技術支持,。談到找工作的`歷程,，他一臉輕松，往年暑假他在ibm進行了兩個月的實習,，公司就有意錄用,，最后與公司順利簽約，起薪6000元,。

固然大多數(shù)的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運,，但要在it公司找到一個相對滿足的工作并不難。記者對清華大學,、北京航空航天大學和北京理工大學345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問卷,，截止到5月中旬，已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%,。以北航為例,，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除往繼續(xù)讀研學生外,，1/3左右的學生往了軟件,、硬件、系統(tǒng)集成等it公司,。該校負責學生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到十個人,，他們手中都有幾家單位在比較、挑選,，沒有人向我抱怨工作很難找,。”記者從計算機學院蔣穎老師處了解到,，該校本科生的均勻薪酬在3000元,，與往年同專業(yè)的工資相比，小幅上升,，往年的薪酬大約在2500元左右,。

大學畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬狀況直接反映了這個行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。it行業(yè)職員的薪資從之后，就逐漸往下走,，~是it行業(yè)全面低迷時期,，部分企業(yè)薪資增長率接近于0%，但是,，到年底,， 整個行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回熱的狀態(tài)。太和顧問20底的薪酬調(diào)查結果顯示,，年it行業(yè)的薪酬增長率達到了7%-~8%的高增長速度,，呈現(xiàn)出極強的復興勢頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例,，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長,，其中一般員工薪酬均勻增長7%，經(jīng)理層員工薪酬增長超過11%,，決策層員工薪酬增長超過17%,。新游勇力資源總監(jiān)段東說：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個百分點?！?/p>

sp的異軍突起,、互聯(lián)網(wǎng)全面復蘇、手機行業(yè)的巨大容量對it行業(yè)整體薪酬形成強有力的拉動,。而其中最為突出的就是無線增值領域薪酬水平的暴漲,。it行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來源于這個領域的拉動。sp利潤飆升,，從業(yè)職員隊伍迅速壯大,，職員薪酬水漲船高。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復蘇,，固然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒有無線增值業(yè)務這樣明顯,，但是由于其從業(yè)人數(shù)巨大，形成明顯的總量拉動,。手機行業(yè)固然面臨著洗牌和調(diào)整,，但是在手機設計,、制造和銷售整個環(huán)節(jié)人才極度匱乏,，人才爭奪競爭激烈，企業(yè)不得不用薪酬的血拼來換取人才，薪酬自然飆升,。由于手機市場的巨大容量，它對整個it領域的薪酬拉動作用也不容小覷,。

薪酬構成的幾大部分分別是基本工資,、績效獎金、銷售提成、年終分紅,、福利,，今年一個明顯的趨勢時，企業(yè)員工的變動收進比重逐漸增大,。變動收進增大意味著干得好與干得不好差別是很大的,，這也是由于高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵,、高淘汰率的辦法,。戴爾是一家典型的銷售導向型公司，每個季度都會對銷售部分員工的業(yè)績進行考評,，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例,。

變動收進比例的增大不只是針對一般員工，事實上,，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層,，績效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國內(nèi)一些國有控股的公司,，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬到八十萬,，電信設備制造商高管薪酬公然的部分都過不了一百萬，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票,，而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè),，比如是在高速運轉(zhuǎn)的傳送帶上，就是不跑,，也比別人跑得快,，所以企業(yè)利潤盡對是成倍增長的，那么股票增值,，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬,。

醫(yī)療器械行業(yè)薪資篇八

it行業(yè)薪酬調(diào)查報告

it行業(yè)薪酬調(diào)查報告

持續(xù)上漲

從前幾年來看，高科技行業(yè)發(fā)展很快,，導致了競爭的加劇,，利潤減少，很多企業(yè)被淘汰出局,，整體薪酬形勢也逐漸走低,。但是，我國高科技行業(yè)的整體發(fā)展水平與發(fā)達國家相比,，還處在比較低的層次上,。從長遠來看，國家對這個行業(yè)也會有很多鼓勵政策,，這些都會導致it行業(yè)的薪酬持續(xù)穩(wěn)定地上漲,。

“我預測，三年之內(nèi)，高科技企業(yè)的薪資會有一個明顯的上揚,，但是,，這個上揚不會像前后薪資增長那么快，這種上升是一種理性的增長,。我覺得,，它增長的速度要比其他產(chǎn)業(yè)快，甚至比汽車,、房地產(chǎn)都要快,，雖然這兩年比它們慢?！奔菊鬟@樣說,。

在高科技行業(yè)中，他依然看好互聯(lián)網(wǎng),、手機行業(yè)的薪資增長,。從太和的調(diào)查來看，互聯(lián)網(wǎng)薪資水平曲線是一年高,，一年低,，從整體的波動曲線來看，依然呈現(xiàn)出增長趨勢,。而且,，互聯(lián)網(wǎng)有著龐大的從業(yè)人群，整個行業(yè)的發(fā)展對薪水的拉動作用還是很大的,，總量拉動,，個體的薪酬就一定要漲。

雖然現(xiàn)在手機行業(yè)已經(jīng)有較大的增長,，但是,，增長的空間依然很大，尤其在設計,、制造領域會有一個突出的`增長點,。特別是未來三到五年內(nèi)3g的投入會非常大，相應地會帶來人才的大需求量,。從供需角度來看,，如果人才供給比較少，需求又大,，就會導致激烈地競爭,，企業(yè)就一定會用薪酬的血拼來換取人才，從而導致薪酬上升,。

如果說互聯(lián)網(wǎng)業(yè)的薪資是總量上升的話,，手機市場就是局部的增長拉動,，這個拉動力度會比較大,，時間也會比較長,，從而帶來較長時間內(nèi)很大幅度的增長。

誰在拿高薪

電信高級測試工程師(年薪20萬) 他們是電信設備提供商產(chǎn)品能否推向市場的關鍵環(huán)節(jié),，因為無論是軟件的編程還是硬件的研發(fā),，都是在獨立的空間里面分別完成，最后能否集成在一起以確保系統(tǒng)良好的運營,，企業(yè)耗費巨資開發(fā)的產(chǎn)品能否實際應用,，很大程度上取決于測試結果。創(chuàng)新能力,、軟硬兼通,、具備三到五年測試的經(jīng)驗是這個職位必須具備的素質(zhì)。

sp產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)理(年薪30萬) 作為sp行業(yè)的產(chǎn)品經(jīng)理,，負責產(chǎn)品的創(chuàng)意,、研發(fā)、渠道,、執(zhí)行等環(huán)節(jié),，這樣的人在這個行業(yè)里面是很少的，有經(jīng)驗的人也是很少的,，薪酬自然相當高,。這是一個極其富有挑戰(zhàn)性的職位，你不但有創(chuàng)意,，你還要能夠?qū)崿F(xiàn),。首先必須在很短的時間內(nèi)創(chuàng)新開發(fā)出用戶喜歡的產(chǎn)品。還要率領研發(fā)團隊盡快執(zhí)行,，與電信運營商溝通與渠道商談判,，最后把產(chǎn)品推向用戶。

手機研發(fā)經(jīng)理(年薪31萬)不論從基本現(xiàn)金收入到總薪酬都高于其他職能部門經(jīng)理薪酬水平,，尤其是手機芯片制造商對于該類人才瘋狂“挖角”,，也導致研發(fā)部門的人才從制造商企業(yè)大量流失。物以稀為貴的道理人人通曉,，薪酬自然水漲船高,。

軟件與系統(tǒng)集成領域的研發(fā)總監(jiān)(年薪40萬) 研發(fā)隊伍是軟件/集成企業(yè)進行創(chuàng)新的原動力，經(jīng)理級以上的高級研發(fā)人員,，他們肩負著研發(fā)設計管理,、監(jiān)督員工工作甚至保證公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的職責，是軟件/集成公司中的中堅力量,，屬于市場稀缺資源,，因而企業(yè)為使其能夠留在企業(yè)中并為企業(yè)創(chuàng)造更多價值,，愿意支付更高的薪水。在本次調(diào)查中給付最高的公司為研發(fā)總監(jiān)支付高于40萬的年薪,，足見公司對高級研發(fā)人員的重視程度,。

網(wǎng)站財務總監(jiān)(年薪50萬) 中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展與國內(nèi)外風險投資有著密切的關系。因為要和風險投資商洽談風險投資事宜,，這就使得互聯(lián)網(wǎng)公司對財務部門負責人的要求不僅僅局限于分析公司財務狀況,，更要懂得如何制定公司財務戰(zhàn)略和洽談融資事務。而這種高級人才在整個市場中都是稀缺的,，所以互聯(lián)網(wǎng)公司為了能使公司有所發(fā)展,，加大了對高級財務人員的成本，最高達到了50萬元,。

醫(yī)療器械行業(yè)薪資篇九

必須毫不動搖地鼓勵支持和引導非公有制經(jīng)濟發(fā)展,。將包括民營經(jīng)濟在內(nèi)的非公有制經(jīng)濟提到了更加重要的位置，民營經(jīng)濟迎來了發(fā)展的春天,。近年來,，xxx開發(fā)區(qū)黨委非常重視培育和發(fā)展非公有制經(jīng)濟，加大對外招商力度,，優(yōu)化投資環(huán)境,，引進外資，擴大內(nèi)需,，民營經(jīng)濟得到了長足發(fā)展,，特別是以“鴨鴨”為龍頭的服裝企業(yè)，帶動了一大批私營服裝企業(yè)的崛起,，形成了共青特色的服裝產(chǎn)業(yè)鏈,。但是，由于xxx特殊的地理環(huán)境和嚴重缺乏的勞動力資源,，已越來越不能滿足共青企業(yè)的發(fā)展,，特別是服裝行業(yè)，已面臨著許多嚴重的情況和問題,，亟待加以研究和解決,。

一、目前發(fā)展概況

(一)服裝行業(yè)保持持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展,。近三年來,，服裝企業(yè)每年都在30%速度遞增，不斷擴充總量,，提高質(zhì)量,，成為我區(qū)支柱產(chǎn)業(yè)。xx年,，我區(qū)服裝企業(yè)還不到20家,，如今已注冊登記78家,，家庭小作訪也有30多家，從業(yè)人員達9000余人,。注冊資金也由6000多萬元增至1.5億元(注：民營企業(yè)戶均注冊資金由50多萬元增至170多萬元),。其中注冊資金100萬元以上有30多家，500萬元以上有10家,，1000萬元以上的有3家,，除“鴨鴨”為中國馳名商標和名牌產(chǎn)品外,，回圓,、大嘴鴨、康和,、深傲均獲得省著名商標,。經(jīng)濟效益上有明顯增長，據(jù)測算,，xx年服裝企業(yè)總產(chǎn)值2.1億元,，營業(yè)收入1.58億元，工人人均收入8000余元,，納稅861.7萬元,。

(二)服裝行業(yè)在我區(qū)經(jīng)濟建設和城市發(fā)展中起到了中堅作用。特別是私營服裝企業(yè)已從當初的“拾遺補缺”,，發(fā)展成為我區(qū)經(jīng)濟建設和財政收入的重要組成部分,。僅去年服裝行業(yè)納稅就達861.7萬元，占我區(qū)財政收入的33.15%,，真是“三分天下有其一”,。服裝行業(yè)的快速發(fā)展，促進了共青城市化建設,。一是解決了就業(yè),，富裕了群眾。前幾年,，因國有企業(yè)效益不景氣,，許多企業(yè)倒閉，致使大量勞動力失業(yè),，居民生活非常潔據(jù),，工人經(jīng)常因就業(yè)問題到開發(fā)區(qū)上訪。現(xiàn)在個私經(jīng)濟發(fā)展起來了,，特別是服裝行業(yè)的興起,，拓寬了就業(yè)渠道，創(chuàng)造了大量的就業(yè)崗位,，共青現(xiàn)有勞動力已遠遠滿足不了企業(yè)的需要,，因就業(yè)問題上訪的事情也少了,。二是推動了經(jīng)濟結構調(diào)整。近年來,，服裝行業(yè)的快速發(fā)展,，促進了生產(chǎn)、流通和服務的專業(yè)化,、社會化分工,，加快了產(chǎn)業(yè)結構、產(chǎn)品結構的調(diào)整,。尤其是看到,，我區(qū)在發(fā)展服裝行業(yè)上，使大量農(nóng)村剩余勞動力有了出路,，有力地推動了農(nóng)村經(jīng)濟結構調(diào)整,、小城鎮(zhèn)建設和城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展。

二,、當前面臨的突出問題

近年來,，我區(qū)服裝行業(yè)發(fā)展迅速，但是許多企業(yè)都是在國有企業(yè)改革和我區(qū)經(jīng)濟短缺的情況下發(fā)展起來的,，普遍缺乏競爭意識,，加入世貿(mào)后，國際競爭日趨激烈,，知識經(jīng)濟對共青這種傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)生巨大沖擊,，導致我區(qū)服裝企業(yè)固有的問題和缺陷越來越暴露出來。

(一)布局分散,，檔次不高,，難以發(fā)揮規(guī)模效應。

我區(qū)服裝企業(yè)多數(shù)為租賃企業(yè),，主要是租賃廠房,、車間等，企業(yè)規(guī)模較小,，且為分散,。企業(yè)分布情況為：閔家山至鴨鴨大廈一線18家，新村路至金紡路14家,，長青路至加油站6家,，仿古樓(原老窯場)6家，發(fā)展大道4家,，共青路至南湖飯店一帶17家,，另外，北峰區(qū)4家,，西湖區(qū)2家,，甘露鎮(zhèn)4家,，江益鎮(zhèn)3家。雖說便于發(fā)揮企業(yè)靈活機動的優(yōu)勢,，但也存在許多弊端,。首先是形不成經(jīng)濟規(guī)模，服裝款式不新穎;再者加工成本居高不下,，利潤較低,，在很大程度上影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益，企業(yè)難以擴大再生產(chǎn),。其次是企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模小,，市場占有率低，很難同大企業(yè)進行產(chǎn)品競爭,，往往在大企業(yè)的競爭實力面前敗下陣來,，不少服裝企業(yè)面臨倒閉困境,。再是受實力所限,，我區(qū)大部分企業(yè)是從事加工業(yè)的，從事貿(mào)易的少,，經(jīng)營管理粗放型偏多,，與同類企業(yè)爭原料、搶訂單,、拼市場等問題較為嚴重,。

(二)大多實行家庭式管理，經(jīng)營者素質(zhì)較低,，難以參與市場競爭,。共青服裝企業(yè)80%以上屬于家族式管理模式，當企業(yè)發(fā)展到一定階段和規(guī)模后,，其家庭式管理模式和有限地管理能力明顯滯后于企業(yè)進一步發(fā)展,，最終導致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營陷入困境。管理上的欠科學,，實質(zhì)是管理人才的匱乏,。全區(qū)78戶服裝企業(yè)，經(jīng)營老板多為羽絨廠一線工人和銷售人員,，文化水平不高,，懂一些服裝技能但缺乏管理知識。經(jīng)調(diào)查,，全區(qū)服裝企業(yè)擁有大專以上學歷的職員占就業(yè)總?cè)藬?shù)不到5%,，中高級職稱管理人員廖廖無幾。應說“鴨鴨”集團公司是擁有馳名商標的企業(yè),，產(chǎn)品為國家名牌產(chǎn)品,，其技術人才,、管理人才與應達到國家品牌產(chǎn)品企業(yè)的水準還有一定的差距。問卷調(diào)查表明：我區(qū)民營企業(yè)主要的決策也都是由老板或他的家人做的,，拿到正規(guī)董事會或股東會上討論的不到10%,。這樣的治理結構，管理上容易出漏洞,，決策上容易出偏差,，不利于企業(yè)進一步發(fā)展。

(三)勞動力資源不足,，用工不規(guī)范,，造成勞動力市場混亂。問卷調(diào)查顯示,，我區(qū)現(xiàn)注冊登記服裝企業(yè)78家,，車位數(shù)11000多臺，現(xiàn)有從業(yè)人數(shù)9000多人,，其中熟練工人只有7500多人,，欠缺3000多人。工人的欠缺,，導致了企業(yè)難以正常生產(chǎn),，也形成不了規(guī)模。不僅如此,，企業(yè)與企業(yè)之間為了爭奪勞動力,，相互抬扛，致使工人進出自由散慢,，不顧企業(yè)利益,。再加上有個別企業(yè)失信于工人，所以勞資糾紛也時有發(fā)生,。調(diào)查中,，有這么幾件事情足以反映出我區(qū)勞動力競爭的惡性循環(huán)。去年,，我區(qū)服裝企業(yè)對于工人在廠上班每人發(fā)120元/年的生活補貼,，今年年初，生活補貼一下漲到了300元,，這意味著企業(yè)無形之中要增加一倍以上的經(jīng)費開支,。這還不算，企業(yè)在生產(chǎn)當中,，如果一個組走了幾個工人,，那這個企業(yè)老板得花費800-1000元/個暗中招補熟練工人。如我區(qū)某服裝企業(yè)剛發(fā)完工資，第二天卻無故走了4個組,，一大批訂單等著完工,，由此給企業(yè)造成的損失是慘重的。再如共青祥海服飾有限公司,，12位工人在未征得老板的同意下擅自離廠,，造成該企業(yè)訂單不能如期完工，做的訂單在質(zhì)量上也嚴重存在問題,，爾后他們竟向廠家索要工資,，并向市勞動監(jiān)察大隊起訴，而廠家卻因未與工人簽訂書面勞動合同而敗訴,。這些問題關鍵在于《勞動法》落實得不夠,，《勞動法》規(guī)定的基本勞動標準、勞動合同制度和集體合同制度尚未建立,，工時標準和工資支付標準,、社會保障等方面也沒有統(tǒng)一措施，因此勞動者與經(jīng)營者雙方的合法權益都得不到有效保障,。

(四)相互拆臺,，惡性競爭在抬頭。由于受歷史,、社會,、資歷多方面的因素影響，我區(qū)服裝企業(yè)經(jīng)營者總體素質(zhì)不高,，在政治覺悟、知識水平,、管理能力,、人格素質(zhì)、法律意識和道德修養(yǎng)等方面還存在許多問題和不足,。在創(chuàng)業(yè)初期靠膽大闖打天下,，用的是一股子蠻勁，而當企業(yè)發(fā)展到一定程度,，明顯的表現(xiàn)出個人素質(zhì)上的不適應,。一個很明顯的事情，也是我區(qū)當前面臨的一個重要問題,。廠家多了,，訂單來源自然會是個問題，可是共青的某些老板,，不顧別人的利益,，也不顧整體大局，為了搶人家的訂單，竟相降低價格,。在調(diào)查中反映這么一件事情,，我們有一位老板以14元/件的加工費接下了幾萬件單子，可不到半天,，我們的另一位老板得知此事后,，晚上找到發(fā)單老板住處，竟以9元/件拿走此單,，真是笑死了外人,，氣死了自己人，白白丟掉幾十萬元,。由于自己人的這種不正當競爭,，導致了我區(qū)服裝企業(yè)利潤甚微，甚至虧損,。而致使這一問題產(chǎn)生的另一原因是一部分家庭小作坊,，逃避各種稅費，低價接單,，破壞了正常的市場秩序,。調(diào)查表明：1-5月份，我區(qū)78家服裝企業(yè)中有60%在明顯虧損或潛在虧損,。服裝行業(yè)發(fā)展情況調(diào)查報告范文由本網(wǎng)提供!

三,、今后健康發(fā)展的對策

(一)、加大宏觀調(diào)控力度,，實現(xiàn)由分散性向集中型轉(zhuǎn)移,，一般型向重點型轉(zhuǎn)移，來料加工型向自產(chǎn)品牌型轉(zhuǎn)移,。針對我區(qū)企業(yè)布局的分散,，開發(fā)區(qū)在城市規(guī)劃中應統(tǒng)一企業(yè)發(fā)展格局，特別是在征地,、出售土地中,，政府合理規(guī)劃，經(jīng)營者要明確用地目的,，建議今后發(fā)展布局為：生產(chǎn)型—外貿(mào)型—批零型三線格局,。在經(jīng)營規(guī)模上，要引導企業(yè)上臺階,、上檔次,，向重點型轉(zhuǎn)移，對具備一定規(guī)模的服裝企業(yè),，鼓勵通過向社會募股,、向企業(yè)員工轉(zhuǎn)讓部分股權以及企業(yè)兼并,、聯(lián)合、互相參股等形式,，引導向產(chǎn)業(yè)化,、規(guī)模化方向發(fā)展,，增強市場競爭能力,。再是對于一般加工型企業(yè)，引導向?qū)I(yè)化協(xié)作和社會化大生產(chǎn)方向發(fā)展,，增強生產(chǎn)能力,，提高經(jīng)濟效益。對于有一定產(chǎn)品優(yōu)勢和科技優(yōu)勢,、實力較強的企業(yè),，應該以產(chǎn)品、資本為紐帶,，開發(fā)新產(chǎn)品,，打造新品牌，逐步實現(xiàn)由來料加工型向自產(chǎn)品牌型轉(zhuǎn)移,，加速我區(qū)服裝企業(yè)的壯大進程,。

(二)加大教育培訓力度，著力提高經(jīng)營者素質(zhì),，引進人才,，打破家長制管理，完善公司法人治理結構,。

目前,，我區(qū)企業(yè)家族式管理已成為民營經(jīng)濟躍上新臺階的障礙。經(jīng)調(diào)查,，全區(qū)服裝企業(yè)中有80%是實行家族式管理,，企業(yè)管理層中有40%左右的人員屬于家族成員或親屬，而企業(yè)財務管理權90%左右控制在家族成員手中,。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，這種管理方式的弊端日趨明顯,。對于目前正處于由創(chuàng)業(yè)型向規(guī)范型轉(zhuǎn)變的服裝企業(yè)來說,，當務之急就是要加大教育培訓力度，了解和掌握現(xiàn)代企業(yè)管理知識和市場運行規(guī)則,，打破“一人包打天下”的家庭式管理的樊籬,，實現(xiàn)所有權與經(jīng)營權的分離，按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,，建立決策層,、經(jīng)營層和管理層三權分立的治理結構。其次，要強化人才觀念,，市場競爭本質(zhì)上是人才的競爭,。江蘇康博集團公司生產(chǎn)的“波司登”羽絨服品牌形象之所以超之“鴨鴨”，主要一點是他們非常注重科技創(chuàng)新和人才的培養(yǎng),，他們老總對人才的觀點是：“欲創(chuàng)名牌產(chǎn)品必須先塑造名牌員工,，名牌產(chǎn)品是企業(yè)綜合優(yōu)勢的集中體現(xiàn)，而塑造名牌員工,，是當今企業(yè)放眼未來,、超越品牌競爭時空的資源工程。人才是名牌之魂,，人才聚,，而名牌生?！蔽覅^(qū)要發(fā)展,，要提高市場競爭能力，只有大量引進人才,，重視人才的培養(yǎng),，強化企業(yè)管理，提高科技含量,。要建立健全人才引進機制,，要打破家族的狹隘眼界，必須面向社會招聘和選用人才,，充實管理和技術崗位;建立有效地競爭機制和激勵機制,，使企業(yè)的管理人員和技術人員的報酬和他們的能力水平與實際貢獻相適應，以充分調(diào)動他們的積極性,。

(三)加大勞動用工管理力度,，盡快全面推行勞動合同制，并大量引進人力資源,。當前,，解決我區(qū)勞動力市場無序競爭狀態(tài)，關鍵在于統(tǒng)一規(guī)范,。一是結合《勞動法》,，實施勞動合同制，政府要形成統(tǒng)一的勞動合同文本;要明確統(tǒng)一的工時標準和工資支付標準;要在勞動監(jiān)管人員監(jiān)制下由用人單位與工人簽訂合同,，然后由勞動監(jiān)管部門頒發(fā)《勞務證》,，記入電腦實施日常監(jiān)管。在雙方履行合同期間,，對無故離崗人員且未經(jīng)用人單位同意擅自離崗的人員,，其他用人單位不得接收,，否則接受勞動監(jiān)管部門處罰。用人單位要及時向服裝協(xié)會報告用工情況,，如實做好用工月報表,。從而達到勞務人員持證上崗，合同上崗,。二是統(tǒng)一生活補貼標準,。對此，可參照省政府最低生活保障標準或協(xié)會會員大會討論確定標準,，統(tǒng)一標準后,，用人單位不得自行更改發(fā)放標準，否則按規(guī)定處罰,。三是大量引進外來勞務人員,。行業(yè)協(xié)會要發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，主動了解企業(yè)用工情況,，及時向企業(yè)輸送急需人員,。同時加強經(jīng)常性與外界的聯(lián)系，按需招納和培訓外來勞務人員,。

(四)規(guī)范服裝加工市場,，遏制不正當競爭。我區(qū)服裝企業(yè),，大部分為加工企業(yè),，互相搶接訂單問題比較嚴重。要遏制這一問題,，關鍵在于制訂有效地監(jiān)督制約機制,，形成互相監(jiān)督、相互制約,，違背規(guī)則必應受罰的有序競爭環(huán)境,。再是在企業(yè)中開展誠信教育和誠信評比活動，教育企業(yè)要以誠經(jīng)商,、以誠待客,，形成企業(yè)與企業(yè)之間互通信息、相互支持的良好氛圍,。對社會反映好的企業(yè)頒發(fā)“誠信證書”,，并在電視臺或網(wǎng)站上公開予以表揚，對破壞市場經(jīng)營秩序,，造成不良影響的企業(yè)要予以曝光或?qū)嵤┬姓幜P。另外,，開發(fā)區(qū)要建立政府與企業(yè)的聯(lián)絡員制度,，做好企業(yè)的跟蹤服務,，隨時幫助企業(yè)處理解決企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營當中遇到的問題。政府職能部門之間積極主動,、協(xié)調(diào)配合,，辦事熱情周到，手續(xù)簡便,，不推倭,、不扯皮、廉潔高效,。服裝行業(yè)協(xié)會要發(fā)揮“引導,、協(xié)調(diào)、管理,、服務”及自律的職能,，協(xié)調(diào)企業(yè)之間出現(xiàn)的各種矛盾，達到為服裝企業(yè)在對國家法律的遵循,、產(chǎn)品質(zhì)量的監(jiān)督,、社會交易糾紛的處理、企業(yè)管理和技術水平的改進和勞動力市場的調(diào)節(jié)等方面起到溝通,、協(xié)調(diào),、自律、自我服務的作用,。同時要加大宣傳力度,，通過舉辦服裝節(jié)或展銷會的形式，或者是利用服裝行業(yè)網(wǎng)站全方位包裝和推銷企業(yè),，把我們的企業(yè)推向市場,，提高知名度，從而達到搶占更多的市場份額......,。

醫(yī)療器械行業(yè)薪資篇十

內(nèi)部公平是薪酬管理的一個重要目標,。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度,，進而影響著員工工作的積極性,、進取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務價值鏈的角度看,，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平,，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的,、決定客戶滿意度的服務價值,，進而影響客戶的忠誠度。因此,，在薪酬管理中,，內(nèi)部公平是管理者必須高度關注的問題,。

薪酬的內(nèi)部公平特點

薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認可,。根據(jù)亞當斯的公平理論,，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出,、所得進行比較,，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時,，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之,，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由此,，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個特點：

1.薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受,。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個性特色,。首先,，個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的,，但個人的收入和付出具體應該包括哪些內(nèi)容?對這二者應該如何衡量?這些至關重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標準,，多為員工的自我理解和判斷，與個人密切相關,。其次,，個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內(nèi)部公平性的判斷,，也會隨著時間和環(huán)境的變化發(fā)生改變,。此外，員工在判斷過程中,，出于自身利益的考慮,，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中,，并且存在高估,、夸大自身付出、低估他人付出等傾向,。

2.內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑,。公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的,。員工對薪酬的內(nèi)部公平感是通過內(nèi)部比較獲得的,。因此，不進行比較，員工就不會對薪酬產(chǎn)生公平或不公平感,。

3.與個人付出緊密相關的薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平的結果公平,。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進行比較,，而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。

員工進行的不是簡單的絕對收入比較,，而是與個人付出緊密相關的復雜的相對收入比較,。進行簡單的絕對收入比較，主張的是“均貧富”,、“大鍋飯”式的單純的結果公平,，實際上是追求平均主義。

4.追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結果公平,。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時候,，員工之所以關注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動付出方面的差異性,，追求收入和付出正相關,。具體而言，薪酬應該體現(xiàn)出各種工作不同的價值含量,，體現(xiàn)出各個員工不同的個人勞動生產(chǎn)率,。推而論之，員工要求個人薪酬的決定過程要公平,，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性,，能夠在結果，也就是個人薪酬中,，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異,，而這一結果是可以不平均的，也不應該是平均的,。

5,，可以通過一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報告來完善企業(yè)的薪酬制度,，追求企業(yè)的薪酬水平達到行業(yè)的水平來讓企業(yè)在行業(yè)中立足!

薪酬的內(nèi)部公平內(nèi)涵

根據(jù)薪酬的內(nèi)部公平的特點,，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平必須關注如下幾個方面的內(nèi)容：

1.關注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建設。既然公平觀念深刻地影響著員工對公平性的判斷,，企業(yè)在薪酬管理過程中就必須大力建設與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀,。要致力于引導員工樹立合理的評價標準，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀,，避免由于不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感,。

2.薪酬制度建設應體現(xiàn)員工勞動的多樣性和能動性。

(1)關注職位相對價值,，同工同酬,，不同工則不同酬,。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值，而是指相同的薪資帶,。企業(yè)內(nèi)部各個職位在工作要求,、工作責任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過程中要充分關注員工勞動的多樣性,，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值,。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少,、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現(xiàn)出公平,。

(2)關注個人績效，按績分配,。區(qū)別同一職位上的勝任者,、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn),。確保員工的薪酬與其績效一致,，也就是與其單個生產(chǎn)周期的勞動邊際效益等值。研究表明,，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別,，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯,。

顯然,，一個內(nèi)部公平的薪酬制度必須關注員工是否真正創(chuàng)造了價值，創(chuàng)造了多少價值,。有多少有效付出就會獲得多少回報,，這樣的薪酬制度才是公平的。

3.強調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行,。制度的執(zhí)行與制度的建設同等重要,。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實現(xiàn)“公平對待每一位員工”,。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化,、變質(zhì)，防止制度推行緩慢,、不力,。在某種程度上講，強調(diào)有效執(zhí)行就是強調(diào)程序的公正,。制度是基石,，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現(xiàn)。

實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法

根據(jù)上述實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點,，烽火獵聘認為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平：

1.建立并宣傳合理的公平觀,。通過培訓、溝通等建設企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過規(guī)章制度,、薪酬手冊制定明確的薪酬標準,，以此具象并強化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中,，公司必須對“付出”與“有效付出”,，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析,，進而建立統(tǒng)一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”,，但不等同于“有效付出”,。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”,。員工的 “收入”不僅僅是指物質(zhì)回報,，還包含培訓、晉升機會,、發(fā)展機會,、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報,，是“一攬子薪酬”(total compensation,，或稱總量薪酬、整體薪酬),。

2.職位評價,。職位評價(iob evaluation)就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻，對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價,，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小,，從而確立一個合理、系統(tǒng),、穩(wěn)定的工作結構,，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇,。職位評價立足于崗位,，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇,，使不同職位之間的比較科學化,、規(guī)范化，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確,、清晰地限定,，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑,。由于職位評價的作用,，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強,，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感,。

3.基于績效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資,。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發(fā)放,，績效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發(fā)放,。同時,，一些非強制性福利、培訓,、精神獎勵,、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出,，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調(diào)個體勞動的能動性,，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象,。制定一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬,、實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié),。要體現(xiàn)績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績評估標準的制定,。要通過討論,、溝通等方式，讓員工參與目標設定,，使其有效行使知情權和參與權,，從而使組織為其制定的績效目標更客觀、更公正,、更具可接受性,。第二，與員工進行有效的績效反饋與輔導,。一旦目標設定,，管理者必須提供信息反饋,，而且信息反饋必須及時?？冃гu估報告是以結果為主的,，而反饋則更側(cè)重過程。關注反饋和輔導,，可以有效地避免完全的結果導向下由于對工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公,。第三，要克服績效評估中的各種主觀性,、隨意性錯誤,，如第一印象、近期印象,、克隆效應等,，確保評估的公允。

4.秘密薪酬,。員工的公平感是通過比較獲得的,，反之，員工對薪酬的內(nèi)部不公平也是通過比較獲得的,。那么，實行秘密薪酬制度,，斬斷比較也就成為實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個方法,。但是，管理者必須充分認識到,，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬,，沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生,，并不直接導向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感,。秘密薪酬不能作為企業(yè)實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎上的秘密薪酬,，才能比較持久地發(fā)揮防御作用,。

5.有效的監(jiān)督制度和溝通機制。引入監(jiān)督機制,，保障薪酬制度的有效執(zhí)行,。可以通過上級,、同級實施監(jiān)督,。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議,、隔級核定的方法,。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時,，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視,。當然,，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機制,，搭建高效的溝通平臺,，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進行積極地薪酬溝通,，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用,，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。

醫(yī)療器械行業(yè)薪資篇十一

一,、報告概要

在薪酬行情越來越市場化,、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題,。

本次調(diào)查的目的是對xx商貿(mào)有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究,，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點,，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司,，對不足的薪酬方案進行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案,，完善薪酬體系,，使之適應部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工,，吸引優(yōu)秀人才,，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息,。

二,、報告內(nèi)容

(一)、調(diào)查對象

本次薪酬調(diào)查的對象是xx商貿(mào)有限公司營銷財務部的普通員工,，因此在接下來的內(nèi)容都是針對xx商貿(mào)有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的,。

營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲著整個公司的薪酬結構，只有在變動現(xiàn)金收入這一項中是根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案,，以便更好的激勵本部門員工,。該部門的薪酬結構主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹,。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中,，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的,，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上,。如果被評上優(yōu)秀員工,，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚,，但沒有物質(zhì)上的獎勵,。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分,，是員工最為重視的,，也是各部門最為重視的一部分。

(1)基本現(xiàn)金收入,?；粳F(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承擔的責任給與員工的現(xiàn)金報酬。也就是基本工資和崗位工資,。進入營銷財務部有為期兩個月的試用期,，試用期內(nèi)基本工資是900元、崗位工資是500元,。如果表現(xiàn)良好,，轉(zhuǎn)正后基本工資為1100元、崗位工資是700元,。轉(zhuǎn)正后提升基本工資的途徑有兩個,，一個是公司根據(jù)經(jīng)營狀況以及市場需要主動加薪。另一個途徑是參加異動考試,，考試通過每個月能增加100元的基本工資,。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好,，得到所屬主管的認可，由主管提名后,，個人寫申請報告,、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準后才能參加異動考試,?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。

(2)變動現(xiàn)金收入,。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵,。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有,，且每個月只支付一半,，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%,，然后乘以30%,，再除以100，得到單位績效分的績效工資,，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分,。公式如下：

績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分 其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

①全勤獎：全勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案,。員工在一定的周期內(nèi)沒有請假,、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵,。該公司全勤獎的周期是兩個月,，員工只有在兩個月內(nèi)都沒有出現(xiàn)缺勤情況才能拿到全勤獎，全勤獎為100元,。比如1月和2月都全勤,，則在3月份獎勵100，如果1月缺勤,，2月全勤,，則沒有全勤獎;②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為,。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部,。由監(jiān)察部進行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實,，則會給員工100元的獎勵,。

③鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案,。員工對公司制度,、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展,，就會給予相應的獎勵,，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求,。員工根據(jù)要求,，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進入試用期的,，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵,。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵,。推薦的崗位越高,，所得獎勵越多。

⑤該部門每個月都會進行部門排名,，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵,，在同崗位排名第一的給予150元獎勵,。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵,。

當然,，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分,，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分,，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的全勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關,，電腦沒關,，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分,。

2,、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有社保和住房公積金,。社保和公積金是根據(jù)國家相關法律法規(guī)的規(guī)定,，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①,、交通通訊補貼,。②、公司員工在購買本公司的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產(chǎn)價出售),。③,、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等,。

綜上所述,，得xx商貿(mào)有限公司營銷財務部普通員工的薪酬計算公式為： 直接薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+獎勵性工資-罰款 間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目 貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬 總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

(二)、員工人數(shù)及對應的基本工資

普通員工崗位工資均為700元,。

三,、調(diào)查報告綜合分析

從調(diào)查結果看，xx商貿(mào)有限公司營銷財務部的薪酬結構(見圖1)相對合理,，但也存在著一些不足之處。

(一)缺點：

1,、在整個薪酬體系中,，最大的缺點就是崗位基本工資太低。從表2中可以看出,，該部門的正式員工的基本工資大部分在1100~1600元之間,。每周工作6天，而且營銷財務部的普通員工的業(yè)務量都很大,，經(jīng)常要加班,，但沒有加班費,。因此這個工資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機會少之又少,。從圖2中我們可以看到,，該部門大部分員工的任職時間都在一年之內(nèi)，離職率較高,。

在調(diào)查過程中了解到,，出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿。

2,、非貨幣性薪酬項目過少,。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要,。

3,、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大,，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀,，難以留住優(yōu)秀員工。

(二)優(yōu)點：

1,、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好,。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度,。部門也能根據(jù)本部門的職責特征制定相應的薪酬方案,，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多,，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會,。

2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況,，在薪酬體系設計中側(cè)重直接直接薪酬,，符合普通員工的需要。當然,，由于過分側(cè)重直接薪酬,，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的,。

(三)我的薪酬建議：

1,、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平,，提升本公司薪酬的外部競爭性,，吸引優(yōu)秀人才。

2、完善薪酬結構,，增加非貨幣性薪酬才比重,，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡,。如,，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

3,、加大高低級崗位間的薪酬水平,，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工,。

4,、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度,，激發(fā)員工的工作積極性,，努力高質(zhì)高效地完成工作任務。

5,、增加員工福利支出,。如，為加班的員工提供夜宵等措施,。

四,、總結

科學合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工,，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富,。這次對xx商貿(mào)有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究,，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議,。希望公司能夠?qū)θ秉c進行改進,，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系,，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要,。

醫(yī)療器械行業(yè)薪資篇十二

醫(yī)療器械行業(yè)分析報告

201月出版

一、行業(yè)定義及其分類 ..................................................................... 4

1,、根據(jù)結構特征 ....................................................................................................... 5

2,、根據(jù)使用狀態(tài) ....................................................................................................... 5

二、發(fā)展現(xiàn)狀 ................................................................................... 5

1,、我國醫(yī)療器械行業(yè)發(fā)展總體情況 ..................................................................... 5

2、我國醫(yī)療衛(wèi)生支出情況 ...................................................................................... 6

三,、市場規(guī)模 ................................................................................... 6

1,、全球醫(yī)療器械市場規(guī)模 ...................................................................................... 6

2,、我國醫(yī)療器械市場規(guī)模 ...................................................................................... 8

四、行業(yè)特點 ................................................................................... 9

1,、行業(yè)特點 ............................................................................................................... 9

（1）政策依賴性強 ......................................................................................... 9

（2）技術要求高 ............................................................................................. 9

（3）中小企業(yè)林立 ....................................................................................... 10

（4）產(chǎn)品以中低端為主 .............................................................................. 10

五,、行業(yè)監(jiān)管體制和相關政策 ........................................................ 10

1、行業(yè)監(jiān)管體制 ..................................................................................................... 10

2,、行業(yè)相關政策 ..................................................................................................... 12

六,、行業(yè)進入壁壘 .......................................................................... 14

1、技術研發(fā)壁壘 ..................................................................................................... 14

2,、銷售渠道壁壘 ..................................................................................................... 15

3,、市場進入壁壘 ..................................................................................................... 16

4、資金壁壘 ............................................................................................................. 16

七,、行業(yè)發(fā)展的有利因素和不利因素 ............................................. 16

1,、有利因素 ............................................................................................................. 16

（1）分級診療政策的推動作用 .................................................................. 16

（2）居民醫(yī)療水平的提高推動醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展 ............................ 17

2、不利因素 ............................................................................................................. 17

（1）我國醫(yī)療器械的科技水平同發(fā)達國家相比存在很大差距 ............ 17

（2）我國醫(yī)療器械企業(yè)一般規(guī)模小,、競爭力弱 ..................................... 17

八,、行業(yè)基本風險 .......................................................................... 18

1、政策風險 ............................................................................................................. 18

2,、市場競爭風險 ..................................................................................................... 18

3,、新產(chǎn)品自研發(fā)到投放市場周期較長的風險 ................................................... 18

九、行業(yè)發(fā)展趨勢 .......................................................................... 19

1,、企業(yè)間并購整合愈加頻繁 ................................................................................ 19

2,、產(chǎn)業(yè)向創(chuàng)造高附加值發(fā)展 ................................................................................ 19

3、信息化帶動醫(yī)療器械需求增長........................................................................ 19

4,、產(chǎn)品由中低端向高端轉(zhuǎn)化 ................................................................................ 19

5,、醫(yī)療器械行業(yè)發(fā)展前景廣闊 ............................................................................ 20

一、行業(yè)定義及其分類

醫(yī)療器械行業(yè)的上游行業(yè)為電子,、化工,、金屬材料和生物醫(yī)學材料等行業(yè)，下游銜接保險業(yè),、服務業(yè),、醫(yī)藥流通業(yè)及醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)等行業(yè)。醫(yī)療器械行業(yè)的發(fā)展受上游產(chǎn)業(yè)發(fā)展的`制約,，同時,，由于受產(chǎn)品、服務渠道等的影響,，醫(yī)療器械行業(yè)的發(fā)展狀況和市場需求受下游產(chǎn)業(yè)發(fā)展狀況和市場需求的影響,。

醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)鏈的流程圖如下所示：

醫(yī)療器械是指直接或者間接用于人體的儀器、設備、器具,、體外診斷試劑及校準物,、材料以及其他類似或者相關的物品，包括所需要的計算機軟件,。醫(yī)療器械的效用主要通過物理等方式獲得,，其使用目的主要包括疾病的診斷、預防,、監(jiān)護,、治療或者緩解；損傷的診斷,、監(jiān)護,、治療、緩解或者功能補償,；生理結構或者生理過程的檢驗,、替代、調(diào)節(jié)或者支持,；生命的支持或者維持,；妊娠控制；通過對來自人體的樣本進行檢查,，為醫(yī)療或者診斷目的提供信息,。

醫(yī)療器械分類如下：

醫(yī)療器械行業(yè)薪資篇十三

一、薪酬水平調(diào)查

技術崗位：

備注：

1,、測試工程師,，根據(jù)工作經(jīng)驗及能力等方面的劃分，也可分為初級,、中級,、高級。初級(測試員)一般為1.5k-2.2k,。中級(測試工程師)為2.5k-3.5k;高級測試工程師為4k-6k,。根據(jù)本公司情況，該職位人員需求較少,，未做過多調(diào)查,。

2、該調(diào)查結果是結合前程無憂,，中華英才的薪酬調(diào)查工具,，以及收集的60多家公司的招聘信息中的職位薪酬、150份簡歷中的目前薪酬與期望薪酬的綜合評估,。(統(tǒng)計可能不太準確,，僅供參考)

二,、企業(yè)薪酬結構匯總

公司1：工資結構=崗位工資+工齡工資+學歷工資+福利

(1)崗位工資根據(jù)工作崗位和技能水平確定;工齡工資根據(jù)員工實際參加工作時間和在本公司工作時間而定，員工在其他單位的工齡為每年3元,，在本公司的工齡為每年6元;學歷工資,，根據(jù)員工所具有的學歷水平來確定，本科60,，碩士120，博士180.

(2)技術人員的工資根據(jù)公司內(nèi)部評定的技能等級來確定,。技術人員工資制度：工資=固定崗位工資+季度浮動工資

固定崗位工資=崗位工資*90%;季度浮動工資=崗位工資*3*個人季度考核系數(shù)*10%

(3)新進員工工資一般定位招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔,。對公司急需的特殊人才，其工資檔可根據(jù)工資協(xié)商定在招聘崗位工資等級內(nèi)相應檔,。公司2：工資結構=基本薪酬+崗位薪酬+基本獎+考核獎+福利

(1)技術人員有25級薪資職級,，新進員工，根據(jù)其工作年限,、學歷,、以往工作成果確定工資序列職級。

(2)每年1月,，對已在公司工作一年以上的技術人員重新評定其技術序列職級,。考評人為各部門經(jīng)理,，考評依據(jù)月度考核成績匯總,，項目考核情況、年終考評意見,。

公司3：工資結構=崗位工資+技能工資+基礎貢獻工資+工資性津貼初始技能工資的確定：

(1)技術崗位初始技能工資依據(jù)公司內(nèi)聘技術職稱確定,，若低職稱轉(zhuǎn)高職稱，其技能工資不低于轉(zhuǎn)職前的技能工資;

(2)新入職員工其初始技能工資依據(jù)其最高學歷,、實際能力經(jīng)技術委員會確定內(nèi)部職稱后相應確定;

(3)技能工資升級考核辦法：

①員工通過自學,、自修或帶職上學等獲得更高學歷的，晉升半級～一級技能工資,，但不得超過崗位最高級;

②員工通過高級培訓獲得公司認可的證書者,，晉升半級～一級技能工資，但不得超過崗位最高級;

③員工獲得公司二等或三等成果獎者,，分別晉升一級或半級技能工資,，但不得超過崗位最高級;

④針對年度能力評估情況相應調(diào)整技能工資。

公司4：薪酬結構=基本工資+績效薪酬+年功工資+津貼補助+福利

(1)不同崗位的基本工資,、年功工資津貼補助的所占比例不同,，研發(fā)部員工的薪資構成=基本薪酬(45%)+年功工資(5%)+津貼補助(5%)+福利(10%)+季度獎金(20%)+年度獎金(15%)

(2)職位等級評定辦法：借助素質(zhì)勝任力模型的基本思路，關注于造成不同績效水平的素質(zhì)能力內(nèi)在差異因素,，將員工素質(zhì)分專業(yè)知識,、專業(yè)技能,、社會角色能力、心里特質(zhì)四個模型進行評定,。60-75分之間的為一般人員;76-89之間的為一級;90分以上的為高級;60分以下的自動降一級,。

三、總結：

通過其他it公司的薪酬結構設計方案的分析,，以及通過同行朋友的的了解有以下結論：

1,、科技公司的技術人員薪酬設計有兩種模式：技能取向型和價值取向型。

2,、薪酬構成通常分為固定薪酬和可變薪酬,，所占比例不同，可變薪酬與績效掛鉤,，可變薪酬的發(fā)放有明確的規(guī)定,。

3、技能工資的上調(diào)和下浮周期一般為半年或者1年;

4,、技能等級的確定方式有：

一是比照定級,，通過該職位現(xiàn)有人員的技能等級為依據(jù)進行劃分;

二是通過考核定級，制定等級報考條件,，員工根據(jù)自身具備的資格來報考不同的技術等級;

三是針對同崗同薪的,，可按職定級。

5,、技能等級的調(diào)整一般是根據(jù)季度或者年度考核結果來進行調(diào)整的,。

五、個人建議：

一,、技能評級方法

1,、根據(jù)不同的崗位制定企業(yè)技術等級考試，制定相應的報考條件,。該方法只適用技術部門,，并且考試結果只能證明其技術水平，不能證明其工作能力,。

2,、制定技能工資調(diào)整辦法(上升、下降),，其中績效考核的結果影響技能等級的調(diào)整,，并影響績效工資的發(fā)放。

二,、薪酬結構

1,、工資的薪酬結構：期望工資=固定工資+浮動工資

固定工資=基本工資(30%)+技能工資(40%)+福利(10%)

(占70%)浮動工資=季度獎金(20%)+年度獎金(10%)

(占30%)例如：員工a期望年薪為18萬

固定工資=180000*70%/12=10500元/月

每月固定工資，每月固定發(fā)放

季度工資=180000*20%/4=9000元/季,，根據(jù)季度任務完全情況按比例發(fā)放

年終獎金=180000*10%=18000元,，根據(jù)年度任務完成情況按比例發(fā)放