每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察,、聯(lián)想,、想象,、思維和記憶的重要手段,。寫范文的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢,？下面是小編為大家收集的優(yōu)秀范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

企業(yè)家的領導力 卓越領導者的危機領導智慧篇一

作者：戴維.l.達特里奇 詹姆斯.l.諾埃爾

本書寫給那些意識到要用更好的新方法來發(fā)展其領導人的組織和那些意識到不能僅僅去培養(yǎng)領導者,，而是要“重塑”領導者的經理們,。其中闡述了所有的組織早晚都要面對的領導力問題，包括從技術到全球市場,、到對付變化等各個領域,。每一章都討論了企業(yè)應如何讓管理者通過行動學習來有效地處理這些問題。這些問題由來已久,。

變革——應對新商業(yè)社會的挑戰(zhàn)

沒有哪個企業(yè)不想讓它們最有前途的經理們擁有一些必要的技能,，以便在全球化的市場、再造后的組織,、新的競爭環(huán)境,、以團隊為基礎的組織架構和以技術驅動的快速變化的世界中，有所作為,。一些公司正處于危機的境地,，它們的生存取決于有人能幫助它們的管理人員進行與眾不同的思考、行動,、管理和領導,。還有一些公司洞察到未來，它們認識到,，如果經理們無視跨職能管理,、團隊工作和人員的多樣性，公司將不再擁有繁榮,。

將各類企業(yè)領導人重塑為具有全球眼光,、跨職能的思想者，這樣做的推動力是顯而易見的,；全球化的市場呼喚全球化的領導人,，無邊界組織如果由依賴職能碉堡中的人來管理就無法有效運作。與上述推動力一樣明顯的是,，行動學習還涉及如下兩個更加微妙的問題：（1）現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境所具有的復雜性,、模糊性和兩難性的特征,，讓那些以控制為導向的傳統(tǒng)領導人感到痛苦不堪,。（2）現(xiàn)在比以前更需要從本公司中成長起來的領導人。

在對充滿爭議的全球商業(yè)環(huán)境進行討論之前,，讓我們討論一下

第二個問題,。

正是驅動重塑領導人的力量,，使得我們很難購得新型領導人。一方面,，我們現(xiàn)在比以往任何時候都需要更多的領導人,。更為重要的是，我們不能為我們自己的特定組織買到合適類型的領導者,，而且更愿意由自己來重塑領導者,。在一個受控的環(huán)境里處理真正的商業(yè)問題是重塑領導人的有效途徑。當人們在一個以學習為導向的環(huán)境中,，處理最具挑戰(zhàn)性的問題,、創(chuàng)造發(fā)展機會時，就是新型領導人誕生之日,。換句話說,，他們是圍繞著自己公司的問題—而不是其他公司的問題—重塑出來的。也許在過去,，領導力可以互通互換,，但在今天，大多數(shù)領導人的產生是在某公司的特定環(huán)境中解決特定問題的結果,。他們是土生土長的,，不是從外面引進的。另外,，也不是簡單地將其派到商學院學習幾個星期,，再回到企業(yè)中就能培養(yǎng)出來的。

行動學習提供了一個方法,，使公司領導者能夠自我重塑,。它方便、靈活又相當簡捷,。大多數(shù)組織能夠采用這種方法,，無論它們希望培養(yǎng)新型領導人哪方面的品質。我們會看到,，這些品質很不相同并且和組織面臨的特定商業(yè)問題直接相關,。我們把受新式學習影響的領導者稱為“新型領導者”。

通用電氣,、殼牌石油公司和美國技術公司的ceo們就是新型領導者的典范,，這些領導者不僅打破了公司的傳統(tǒng)，而且打破了成型的領導行為模式,。他們往往對現(xiàn)狀持排斥態(tài)度,，不愿進行過多控制，而是集中精力解決一些關鍵性的問題,，鼓勵爭辯和討論,。然而,，如果你認為新型領導人只具備這4個特征，那就錯了,。雖然那些過時的,、以命令和控制為導向的領導人很容易描述，但新型領導者卻很難準確描述,。用美國詩人沃爾特〃惠特曼的話說,，新型領導

人充滿矛盾。我們將新型領導人概括為信奉變革,、全球化地思考和賦予他人活力的人,。毫無疑問，這些是新型領導人的重要品質,。但是當今這個時代,，領導力要素相互聯(lián)通而且復雜。新型領導人擁有很多品質：從在不確定的商業(yè)環(huán)境中工作的能力,，到在市場未形成前靠直覺發(fā)現(xiàn)市場機會,。

我們想讓你了解，這些品質究竟是什么,，以及這些品質為什么對世界上任何角落的組織都這么重要,。

世界上沒有新型領導人的品質清單?；蛘呒词褂羞@么一個清單,，它包括的內容也會大大超出了一個人所能夠擁有的限度。盡管我們的許多客戶希望通過學習開發(fā)一系列的能力,。包括進行全球化管理的技能,，領導變革的能力、團隊建設的能力等所要塑造的這些品質彼此差異很大,，又非常概括,。人們的個性差異扮演這樣一個角色：一個人可能需要立足于自己的思考來有策略地、創(chuàng)造性地工作,；另一個人則必須集中于學習如何更有效地與不同的業(yè)務單位協(xié)同工作,。另外，目標能力通常和公司所面臨的業(yè)務問題或者機會聯(lián)系在一起,。一個正在試圖進行全球經營的公司,，希望重塑領導人的全球化管理的能力。另一個公司可能正在為人員多樣性問題而焦頭爛額,，它希望它的領導者學會管理一個異質化的員工隊伍,，或者能夠植入一種新的價值觀。

我們不想給你提供一個重塑領導人所需品質的準確清單，只想讓你對我們觀測到的領導“類型”的轉變有所了解,。許多組織正在試圖用與過去不同的方式來培養(yǎng)員工,，它們讓經理們進行行動學習,，希望經理們能夠放棄過時的領導信仰和行為,，獲得全新的觀念和方法。

為了幫助你更好地理解這種轉變以及轉變的推動力量,，我們比

較兩種極端情況：一種是當今仍然普遍存在的,、以命令和控制為導向的傳統(tǒng)的領導方式，一種是新興的由技術,、全球化和矛盾驅動的領導方式,。下面的10對行為/觀念說明了傳統(tǒng)領導方式和新型領導方式之間的差距：

〃指明方向與作出指示。領導者們常常關注細節(jié),，為檢查,、控制、監(jiān)督和糾正所困擾,。既然技術的發(fā)展讓傳統(tǒng)的金字塔式的管理架構實現(xiàn)了扁平化,，也讓信息能夠即時地傳給每一個人，領導者就不需要像過去那樣過多地去控制,。新型領導人有充分的自由去展望未來,、制定戰(zhàn)略，以及鼓舞激勵員工,。

〃所有者與管理者,。在我們的行動學習項目中，我們經常問參與者,，“如果你們作為組織成員之一,，通過抵押自己的財產參與管理層持股，你將會做什么,？”新型領導人的想法和行動與企業(yè)所有者非常相似,，而傳統(tǒng)領導人的想法和行為更像一個經理人—關注短期利潤，極力討上級歡心,，爭取更高的資歷和安全性,，決策遲緩，陷于單調乏味,、無休無止的繁文縟節(jié),。當組織意識到增加價值的重要性時，所有權也就成為了領導力的必要內容之一,。而官僚組織的心理對增加公司的價值毫無作用,。

〃未來是什么與現(xiàn)狀是什么。與競爭對手一樣或比他們稍好一點，不再算是有優(yōu)勢了,。對于一個在漸進式增長受到贊譽,、珍視利潤底線的文化中成長起來的經理來說，這是一種不可思議的思想,。我們需要用這種方法來重塑領導人,；他們必須從新的地方獲取信息和知識，幫助員工發(fā)現(xiàn)新的市場和顧客,，擁有高度的靈活性去揭示事物的本質,。組織的競爭對手往往是它自己，我們看到,，微軟公司神速地重新定義了其戰(zhàn)略,。

〃開放與孤立。對于傳統(tǒng)的領導人來說,，身居高位確實是孤獨的,。下屬向他們匯報情況，但沒有人會用一種自由的,、交互式的方式與他們進行交流,。1997年6月24日出版的《財富》雜志上，發(fā)表了管理咨詢師理查德〃哈勃對511名ceo的研究報告,。他的結論是：這些ceo們大多仍舊是“以自我為中心的”,。在通用電氣，杰克〃韋爾奇是鼓勵開放性的對話,，不怕艱難險阻的新型領導的典范,。

〃通才與專才。關于讓員工進行跨職能工作這個話題,。人們已經說了很多,。但是，即使是那些認可這種觀點的領導人自己,，也經常被他們得以成長的專業(yè)背景所限制,。今天在大多數(shù)公司，領導人因為他們的業(yè)績和在某個領域的才能而出名,。放棄職能視角去擴大視野,，在心理上是難以接受的。在我們的行動學習計劃中最具有挑戰(zhàn)性的任務之一就是幫助人們樹立綜合管理觀,。

〃反思與活動,。傳統(tǒng)的領導人經常被無休止的活動所束縛—進行交易、現(xiàn)場檢查,、收購企業(yè),、處置資產,、出席會議、解決問題,、深入工廠,。優(yōu)秀領導人在完成工作之余，也爭取安排時間去反思,。這不是一種嗜好,，而是一種必需。在模糊不清和充滿矛盾的時代,，領導人需要去發(fā)展他們的直覺,，這可以通過反思來獲得,。

〃情感與智力,。新型領導人制造情感的能量—這種能量推動他們的屬下參與變革并做出承諾。小組以此為動力,，并因之完成了偉大的任務,。領導人甚至能夠激勵不會對他們直接報告的人。這些人被領導人的精力,、觀點和激情所激勵,。所有這一切都和拘泥于分析的、冷酷且不與人交流的,、甚至是專橫的領導人形成對比,。

〃信任與懷疑。傳統(tǒng)的領導人對每一件事情都要檢查兩次,，不留任何偶然的余地,。他們中的許多人是墨菲法則的堅定信仰者。如果有些事情可能出錯,，它就會出錯,。因此他們不斷地監(jiān)督人們以確

保他們正確地工作。在一個靠速取勝,、組織成員遍布全球的時代,，領導人需要信任那些和他們一起工作的人，尤其是在領導虛擬團隊時,。

〃接受與拒絕,。態(tài)度強硬的領導人有一點是不變的：他們的每一個臉色和動作都在顯示著，“證明給我看”,?？刂苾A向的領導人以有能力說“不”而驕傲，拒絕不符合他們標準的觀點和行為,，他們也拒絕與他們不是同一類型的人,。高層管理團隊成員用相同的方法去看,、去說、去行動和思考還是很常見的,。新型領導人非常能夠接受那些與自己不同的觀點和人們,。他們根據(jù)這些觀點和優(yōu)點來作出判斷。他們尋找新鮮的,、年輕的,、原創(chuàng)的甚至奇異的觀點，為的是與前沿思想保持接觸和聯(lián)系,。

企業(yè)家的領導力 卓越領導者的危機領導智慧篇二

1,、1988年１０月何新在香港《明報月刊》發(fā)表文章《當代中國政經危機與成因》，預言中國將發(fā)生**,。此文震撼內外,。

19**年，中國發(fā)生事變,。

2,、１９８８年何新在《中國金報》撰文稱戈爾巴喬夫改革必定失敗，蘇聯(lián)東歐帝國體系將解體,。1990年6月12日,，何新給國家當時最高領導同志(鄧公)寫信，預言蘇聯(lián)即將面臨解體,。

1991 年8月,，蘇聯(lián)“819”政變發(fā)生，何新應某高層領導（丁關根同志）問詢而寫了一封信分析形勢并報中央領導,。何新認為此次蘇聯(lián)政變不會成功,。并預言：此次政 變失敗后蘇聯(lián)政局的崩盤趨勢已難逆轉，蘇聯(lián)體系將崩潰,，葉利欽必將掌控實權,，戈爾巴喬夫將僅成為象征性人物和下臺。

12月21日,，前蘇聯(lián)11個加盟共和國首腦發(fā)表了《阿拉木圖宣言》,。宣告蘇聯(lián)體制的徹底瓦解。

這年圣誕節(jié)之夜,，葉利欽從戈爾巴喬夫手中接過了前蘇聯(lián)的最后一項權力——核按鈕控制權,。1991年12月25日18時40分許，蘇聯(lián)總統(tǒng)戈爾巴喬夫辭職,。

3,、1991年，何新在《對我國十年改革的反思》一文中指出：美國對華進行其意識形態(tài)和政治滲透的具體方法大略如下：

（1）培育一個代表美國及西方在華利益的代理集團——新買辦階層,。

（2）美國以西方新自由主義意識形態(tài)為工具,，以現(xiàn)代藝術,、美國文化和消費模式，作為催化媒介,，誘導中國青年和知識分子,，在中國培育迷信和崇拜美國的社會心理。

（3）在倡導“開放主義世界觀念”的旗幟下,，以“世界主義”觀念,，來否定以民族國家利益為本位的愛國主義觀念。（即“普世價值”）

（4）試圖徹底破壞中國人的民族國家觀念,，讓中國人將來心安理得地接受國家分裂的事態(tài),，為此而作意識形態(tài)和社會輿論的準備。

（5）以民主,、人權為兩大道義鎖鏈,，約束社會主義國家機器的手腳，削弱和解除中國國家制度的自衛(wèi)機能,。使這種自我防衛(wèi)機制,，喪失道義性的基礎,。

（6）美國及西方公開策動中國的少數(shù)民族分立運動,、并伺機準備插手支持區(qū)域性的自立運動。

美國對華進行大規(guī)模意識形態(tài)攻心和政治滲透,。它要求中國政治制度按照美國標準,，實施美國模式的“民主化”，在經濟上實施私有化,、市場自由化,，以此作為引導中國改革的三大目標。

回看我們的歷史,，私有化（下崗改制）,、普世價值、西藏拉薩事件,、臺海問題,、否定岳飛、李銀河的所謂性革命,，一一發(fā)生,，難道是偶然的嗎？

4,、1991年11月,，何新在《90年代世界戰(zhàn)略斗爭的焦點區(qū)域》文中預言：在可以預見的未來，中東已很難再結聚為威脅美國及西方石油利益的戰(zhàn)略性整體力量,。從這個意義上說,，盡管動蕩狀態(tài)在這個地區(qū)仍將長期延續(xù)下去,。但是從整體看，此地區(qū)已能夠被美國和西方政治經濟力量所主導和把握,。因此,，此地區(qū)在90年代以 后將不再世界戰(zhàn)略斗爭的焦點地區(qū)。

何新說：全球戰(zhàn)略中心未來將東移,，中國大陸及沿海邊緣區(qū)域將是未來世界戰(zhàn)略競爭的中心焦點,，成為矛盾的敏感區(qū)和觸發(fā)點——在中國大局維持穩(wěn)定而無內亂發(fā)生的前提下——中國的邊緣區(qū)域將事變不斷。即：

朝鮮半島,、中南（印支）半島,、港臺海區(qū)、南中國海區(qū)域以及環(huán)鄰西藏,、新疆的西部區(qū)域,。這些區(qū)域目前蘊涵復雜經濟、政治,、主權領土爭端和民族,、宗教問題，因此隨時都可能成為突發(fā)矛盾,、沖突激化的國際爭端區(qū)域,。

此后，朝鮮問題,、南海問題,、臺海問題，西藏問題,、新疆問題不斷涌現(xiàn),。

何新還針對美國開始大規(guī)模向臺灣銷售武器，認為這是一種信號,。

何新預言：李登輝掌控臺灣局面后將搞臺獨,，臺、陸關系未來面臨急劇裂變,。

何新建議以中程導彈威懾臺灣,。

5、1997年3月（亞洲金融危機前夜）,，何新寫報國務院領導《對我國金融領域問題的分析與建議》研究報告,，建議警惕金融行業(yè)出現(xiàn)危機，此后,，中國明顯地放慢 了關于人民幣自由兌換及金融自由化的改革進度,，由于中國金融市場沒有與國際金融市場直接接軌，所以不久后爆發(fā)的亞洲金融危機未能禍及于中國,。

6,、1997年3月,，何新在《對我國金融領域問題的分析與建議》中指出，實施分稅制改革,，建立中心與地方稅收分流的新稅收體制,，使得地方政治與地方民營經濟日益緊密地結合起來，因為事實上只有民營經濟才能為地方政府提供豐厚的稅收（而多數(shù)國營經濟均瀕臨虧損或破產）,。

另一方面,，通過政府官員以權力對私營經濟的保護和支持，一部分官員借此獲得個人經濟收益,。在通貨膨脹的巨大壓力下,，導致腐敗現(xiàn)象日益嚴重。干部階層因而將發(fā)生分化：

（一）形成了地方官僚與地方財閥相結合的地方主義勢力,。

（二）出現(xiàn)為民營經濟利益集團直接提供政治服務的買辦官僚,。

7、2001年3月,，何新政協(xié)小組發(fā)言《論股市泡沫,、統(tǒng)計失真與下崗問題》并致信朱某公，稱被媒體大肆吹噓的新經濟是莫須有的神話,。預言香港不久還會發(fā)生第二次金融危機,。

2002年，香港股市恒生指數(shù)由年初的11397點下滑到9072點,，前三季度累計下跌2325點,，跌幅達20.4%。

8,、在上文中，何新還認為：決定自由市場中競爭成敗的根本因素,，不是靠經濟效益,，而是靠累積資本的實力和規(guī)模。資本炒作決定商品價格,，而不是競爭或市場需求決定價格,。

9、在此文中,，何新反對對國企私有化和讓工人下崗失業(yè)的政策,。他尖銳抨擊：將工人驅趕下崗，使企業(yè)私有化,，表面上似乎改善了企業(yè)效益,；實際上是將國有（社會）資產廉價地贈送給私人（老板及管理者），同時把失業(yè)者拋向社會,，制造了社會不穩(wěn)定的禍亂之源,。

2002年以后,，改制下崗政策終于有所減緩和收斂，失業(yè)引起的社會不穩(wěn)定問題以及相關的社會保障問題開始得到高層的重視,。

10,、2003年2月20日,何新對伊拉克局勢發(fā)表評論，預言美國攻擊伊拉克根本不會有大型的,、有意義地對抗性戰(zhàn)爭,。伊拉克即將發(fā)生坍塌性的崩潰。薩達姆政權的 生存期限屈指可數(shù),。這種論點與當時央視評論等主流媒體的論調截然相反,。

然而伊戰(zhàn)迅速結束的結果驚人地驗證了何新的該預言。

11,、2003年3月,，何新發(fā)表著名《論某公》文，歷數(shù)某公執(zhí)政時期改革政策之誤,，斷論其種種私有化及盲目市場化之激進改革如王安石新政利近害遠,，竭譯而漁，必 遺患后來,。

如今,，教育、醫(yī)療,、房改等新三座大山壓得國人透不過氣,，兩極分化、貧富對峙成為社會矛盾的焦點問題,。

12,、在2001年出 版的《新國家主義經濟觀》序言中，何新預警：種種跡象明確顯示,，我們正處在爆發(fā)新的大規(guī)模國際金融危機的前夜,。危機的焦點將集中在日元——美元——歐元的 匯率上。如果美元暴跌,，一旦引致美元泡沫崩破（這個泡沫大得驚人）,，就必將引發(fā)全球性的金融大災變。何新還肯定地說：在某種意義上,，這一突變已經具有不可 避免性,。

13、2008年,，何新發(fā)表《中國人該有過苦日子的精神準備》一文,，預言：國內物價和社會就業(yè)問題，未來將極其嚴峻。發(fā)生企業(yè) 大倒閉,、高失業(yè),，同時伴隨高物價的經濟時代，即將到來了,。過去幾年的國內經濟的表面繁榮,，奢靡揮霍，廉價貨物充斥于超市的時代,，就要結束,。

這些話在當時仿 佛是“唱衰論”而受到譏笑。但現(xiàn)在對這一點,，想必一切工薪階層已有切膚之痛而感同身受,。

14、2008年4月何新在提交中央高層的《人 民幣升值是物價上漲全球通脹的原因之一》以及《人民幣持續(xù)升值必將引發(fā)惡性通脹》等文論中提出：人民幣持續(xù)升值會吸引外匯熱錢大規(guī)模流入,，導致兌換人民幣 過量發(fā)行流動性資本失控,。同時人民幣估價的一切國內商品普遍升值，也就勢必帶動中國商品對于世界其他貨幣和商品發(fā)生普遍的物價上漲,。換句話說,，伴隨人民幣 升值，自然意味著中國物價節(jié)節(jié)高漲,。

由于中國也是世界消費品的主要出口國家,，因此中國出口品的價格上漲必然拉動全球通脹。中國作為全球廉價商品供應商的時 代即將結束,。

——如今伴隨著人民幣大幅升值發(fā)生的,，正是中國與世界物價的不斷上揚。,、2008年6月,，何新在《談國際通貨膨脹與美元貶值》中指出，弱美元,、高油價,，這是美國國家當前核心利益的現(xiàn)實選擇，其工具就是非政府跨國對沖投機基金,。就是這些基金在石油期貨市場興風作浪導致油價飚升。

油 價上升是美國解決其龐大的國家負債的重要選擇,，這才是美國的核心利益所在,，是美國政府未來制訂一切政策的定位點。

經過2008年下半年短暫下跌后,，盡管 2009年全球石油需求始終呈負增長,，油價仍然從2009年2月初的34美元/桶上升至超過９0美元/桶。一直以來美聯(lián)儲實施近乎零利率的大放水政策,，美 元匯率連年持續(xù)走低,。

16,、201０年夏季，何新發(fā)表博文《想到中國未來有時想哭》,。２０１１年春,，何新發(fā)表博文《2011年中看內外 大勢》預言：預料國內物價，主要是民生用品物價在今年７月以后將會飛起來,。

何新又針對當時國內外許多經濟學家唱好美國經濟以為即將復蘇的論調,，預言：這場 國際金融危機方興未艾，仍遠未結束,。金融大海嘯會在未來意想不到的情況下以意想不到的形態(tài)突然發(fā)生,。

何新還預言：10年之內，中國與世界必有非常之變,！無內變則必臨外戰(zhàn),。

中華民族已再次迫近最危險的時候！

何新說:如不改弦易張,，通盤檢討過去１０年來改革方向的失誤,，未雨綢繆；則未來會如何——也許只有天知道????

從此何新基本失語,，很少發(fā)言,。但是在２０１０——２０１１兩年，何 新出版了《匯率風暴：中美金融戰(zhàn)爭揭秘》,、《統(tǒng)治世界：神秘組織共濟會揭秘》,、《命運與思考》等著作。

在２０１１年于香港出版的《命運與思考》一書中,，何新說：我不講假話,。但我并沒有講出所有的真話。

［附注：以上預言見何新有關著作：《新戰(zhàn)略論》,、《致中南海密札》,、《論政治國家主義》以及《何新論金融危機與中國經濟》、《何新看中國經濟》等書中,。］

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1.預測到東歐,、蘇聯(lián)劇變及對中國影響;

2.判讀出 當今世界商品經濟向資本經濟過渡;

3.認為戰(zhàn)略中心由中東轉移到中國；

4.預言2008金融危機,，其后通貨膨脹時代,，再之后的金融大海嘯；

5.揭示出 隱蔽的共濟會組織

我想這五點足以奠定何新先生的當代地位,。

企業(yè)家的領導力 卓越領導者的危機領導智慧篇三

讓企業(yè)重回舞臺當中,，重振企業(yè)家精神，要求政府放松和解脫管制，強化市場功能,，弱化官員造租和尋租能力

【中國企業(yè)家網】12月5日2點左右,，嘉賓們全體起立，把掌聲獻給了臺上的演講者許小年,。在2010年中國企業(yè)領袖年會主題午餐會上,，許小年以企業(yè)家精神為題，以嚴厲的批判展示了對未來的熱切期望,，“讓企業(yè)重回舞臺當中,，重振企業(yè)家精神，要求政府放松和解脫管制,，強化市場功能,，弱化官員造租和尋租能力”。

以下為許小年發(fā)言內容：

我今天的主題是“企業(yè)家精神的衰落以及重振”,?？梢钥吹剑谏鐣嫌袃晒衫顺?，這在各個媒體上都有過廣泛的報道,，一個是大學生報考公務員，一個是海外移民,。在移民的人群之中有官員子女,、有成功企業(yè)家以及他們的子女，這兩股浪潮再清楚不過的表明,，在中國企業(yè)家精神正在衰落之中,。

國企只有管理者沒有企業(yè)家

在這里我想做一個定義上的說明，我指的企業(yè)家是民營企業(yè)家,，國有企業(yè)雖然有大量的優(yōu)秀管理者但是那里沒有企業(yè)家,。市場經濟中的企業(yè)家指的是這樣一群人——他們具有敏銳眼光，能夠及時發(fā)現(xiàn)社會需求,，甚至創(chuàng)造社會需求;他們具有承擔風險的勇氣和能力,，能夠組織資源在前景不明朗的情況下開發(fā)和制造社會所需要的產品和服務;他們以個人的聲譽和資產承擔失敗的后果，他們也以個人的名譽和資產贏取成功的收益,。這個意義來講,，國有企業(yè)僅有管理者沒有企業(yè)家。

當我們看到企業(yè)家精神在中國衰落,，必然要問原因到底是什么?實際上大家也都知道,，強勢政府的興起是當前企業(yè)家精神衰落的最根本的原因。市場經濟的主角原本是企業(yè)和民眾,，而企業(yè)的靈魂又是企業(yè)家。近年來改革停滯不前，在巨大利益的吸引之下政府從游戲規(guī)則的執(zhí)行者變?yōu)橛螒虻膮⑴c者,。

不僅國有企業(yè)政策,、法律、資金,、資源,、意識形態(tài)優(yōu)勢強力擴張，擠壓民營經濟的生存空間,，政府各部門也對經濟活動越來越頻繁進行干預,。干預突出的案例就是房地產，幾乎我們所知道的所有的行政干預手段都已經在房地產上使用過了,，而且是在很短的時間里,。經營環(huán)境惡化導致實業(yè)轉向投資

政府對經濟活動、市場活動這樣的干預增加了企業(yè)負擔,，攪亂了市場秩序,，破壞了預期的穩(wěn)定，提高了未來不確定性,。在經營環(huán)境惡化,，盈利機會減少之際，相當數(shù)量企業(yè)家放棄了理想,，轉向了投資,，在企業(yè)間形成了移民之外的第二個趨勢。

在我的學生群體中我發(fā)現(xiàn)當前兩大趨勢,，第一是辦海外護照,，第二做投資，不做實業(yè)了,，實業(yè)做得越來越困難,。社會地位的悄然變化也導致了企業(yè)家精神的衰落，企業(yè)家從令人羨慕的市場經濟弄潮變成了抱怨天下不均,，近年來在收入分配不斷分化,，人們習慣性將他的注意力集中在結果而不是原因上。更多關注收入分配不均的結果而不去探查收入分配不均的原因,。

有學者認為,，收入分配惡化主要原因是錢權交易，是公共投資中的腐敗,，是土地的壟斷供應以及壟斷行業(yè)的收益,，尋租者總是把輿論壓力導向生產者和經營者，買不起房是因為開發(fā)商牟取暴利,，看病貴是因為醫(yī)生收取紅包,，菜價漲是因為菜販子囤積心理,。當仇富心理取代了財富尊重，企業(yè)家喪失了精神動力,，回饋社會變成了壓力下的責任而非發(fā)自內心的感激,。我們在社會上看到裸捐者寥寥無幾，日益流行是“裸官”,。

棄“創(chuàng)造財富”轉“財富再分配”

企業(yè)家精神和詮釋文化當中存在此消彼漲的關系,，這樣的關系對我們民族意味著什么?意味著創(chuàng)新能力的衰退和社會的動蕩，當社會不再獎勵和激勵價值創(chuàng)造的企業(yè)和民眾,，而將人們的聰明才智,、時間精力引向再分配而不是價值再造，我們知道它的長期后果是什么,，什么是價值創(chuàng)造就是有效的滿足社會需求,，從這個定義出發(fā)可以清楚看到政府部門實際上并不

創(chuàng)造價值，政府所有的收入都來自于民間,，國有資產也是由納稅人的投資形成的,。當我們看到大學畢業(yè)生紛紛涌向政府部門，紛紛去競爭,，社會精英回避價值創(chuàng)造部門,，而向往財富的再分配部門，從財富重新分配中得到自己的利益,。這樣的社會將趨向寄生和停滯,，這樣的經濟將失去活力。價值創(chuàng)造部門萎縮,，價值創(chuàng)造速度下降,。

更令人擔憂的是我們社會中的青年才俊不僅向往價值再分配部門，政府各個機關而且已經準備好了,，準備用腐敗等違法手段實現(xiàn)自己的目標,。有數(shù)據(jù)為證，2010中央機關及直屬機構招收公務員35萬人通過資格審查,，135萬人中間報考國稅系統(tǒng)的約40萬,，報考海關30萬，兩大系統(tǒng)占報考總人數(shù)70%,。形成三四千人競爭一個名額的局面,，而鐵路、公安,、氣象系統(tǒng)是人氣慘淡,。

同樣我們要問，同樣是安全穩(wěn)定受人尊重的公務員位置為什么會出現(xiàn)這些報考的冷熱不均,，很顯然人們對這些部門的偏好是由尋租權力大小所決定的,，這里有一點信息不對稱,。剛才我講到的鐵路、公安,、氣象系統(tǒng)報考的人少,，實際上信息不對稱，因為大家不太知道那里的尋租潛力有多大,。

都知道國稅部門可以，海關部門可以,，所以70%的人涌向了這兩個部門,。這表明剛才我們講的我們的青年才俊們不僅是希望通過社會財富再分配來獲取自己的利益，而且準備以違法的手段來實現(xiàn)自己的目標,。以違法方式進行財富再分配很自然民眾會質疑政府立法和執(zhí)法公正性,，動搖人們對社會公平的信心。等到民怨沸騰,，再來談穩(wěn)定和和諧恐怕為時已晚,。企業(yè)家精神將重振

企業(yè)家精神的衰落和權勢文化的興起不僅會使我們國家的創(chuàng)新力衰退，還會引起社會不公平,，影響社會的和諧與穩(wěn)定,。我們國家正處于轉變經濟增長模式的關鍵時期，鼓勵和促進創(chuàng)新是轉變增長模式的根本性措施,。而企業(yè)家的使命和工作求創(chuàng)新,，在這個時候重振企業(yè)家精神就顯得格外重要。

重振企業(yè)家精神要求政府退出經濟,，讓市場發(fā)揮配置資源的基礎性作用,。這句話不是我講的，是我們執(zhí)政黨的文件中一而再,，再而三決定的,。讓企業(yè)重回舞臺當中重振企業(yè)家精神，要求政府放松和解脫管制,，強化市場功能,，弱化官員造租和尋租能力。有的官員受到了民眾的譴責，我們的觀察表明主動與他們聯(lián)手是少數(shù)人,，多數(shù)(企業(yè)家)是不得已而為之，他們希望透明規(guī)范去運作，不愿意冒風險,。他們不受政府尋租和過渡管制,，重振企業(yè)家精神要求民眾理解企業(yè)家在市場經濟中的作用。

企業(yè)家承擔了一般人難以承受的壓力和風險,，企業(yè)家的創(chuàng)新給社會帶來了巨大的收益,，市場和社會給予企業(yè)家豐厚的回報，這是一個合理與公平安排。起碼比貪污腐敗來積累財富才更為合理,，更為公平,，因為企業(yè)家滿足了社會需求,，為社會創(chuàng)造了價值,，而腐敗尋租只是合法或者是非法的掠奪他人財富。

幸運的是中國企業(yè)家資源非常豐富,，從小作坊的農民,，經營傻子瓜子的企業(yè)到今天在座各位都是企業(yè)家的代表，不幸我們有幾千年的官僚集權傳統(tǒng),，壓抑和摧殘民間創(chuàng)新精神,。如果政府官員能夠像小平同志那樣，意識到民間的智慧遠在自己之上,，尊重并鼓勵民間自己創(chuàng)造,，將自己的重點從參與市場經濟的活動管制市場經濟的活動轉向制度的建設與維護,，我們非常有信心,，中國經濟增長的模式的轉變指日可待，我們將書寫中國經濟奇跡的另一輝煌篇章,。

企業(yè)家的領導力 卓越領導者的危機領導智慧篇四

企業(yè)家卓越領導力提升

人文修煉,，提升綜合素養(yǎng),；戰(zhàn)略思維，打造卓越領導力

領悟中西文化的深邃智慧

提升管理者的人文競爭力

洞悉商界領導的運籌之道

【項目背景】

企業(yè)家的視野、境界、思維模式和人文底蘊決定了企業(yè)發(fā)展最終能達到的高度,。企業(yè)之間的競爭最終是企業(yè)文化與價值觀的競爭,。企業(yè)家只有具備全面的管理素養(yǎng)和卓越的領導智慧，才能夠做到“不管風吹浪打,，勝似閑庭信步”,。隨著知識經濟社會的到來，企業(yè)發(fā)展有同質化趨勢,，追求卓越,、創(chuàng)新思維成為很多企業(yè)家的訴求，如何使企業(yè)脫穎而出,？企業(yè)的管理者需要擁有高瞻遠矚的戰(zhàn)略眼光、運籌帷幄的駕馭才能,。領悟中西文化的深邃智慧,、提升管理者的人文競爭力、洞悉商界領袖的運籌之道對企業(yè)家來講尤為重要,。西方管理思想發(fā)展數(shù)百年,，逐漸形成了指導企業(yè)成功運作的管理模式；中國國學博大精深,，必將成為指導中國企業(yè)走向更大成功的思想武器,。

作為國內最高學府之一的交通大學，擁有龐大的師資隊伍,，致力于為學員打造精品課程,。“交通大學卓越領導力提升高級研修班”立足于西方現(xiàn)代管理科學與中國傳統(tǒng)國學智慧,，基于國情及企業(yè)現(xiàn)狀為我國企業(yè)家量身設計課程體系,，將管理智慧與人文素養(yǎng)有機地融合在一起。百戰(zhàn)歸來再讀書,，聆聽名師之傳道,、授業(yè)、解惑，品味圣賢之道德,、事功,、文章。提升素養(yǎng),，開啟智慧,，沐浴靈魂，充實精神,，真正實現(xiàn)“博學,、悟道、修身,、治企”,，從而鑄造具有強勢核心競爭力的企業(yè)。

【項目特色】

? 通古今,、融中西——從思維方法入手,，立足哲學層面，綜合國學,、經濟學,、管理學、政治學等學科精華,；

? 政,、學、商三結合——由著名管理學者,、政府官員,、國學名師和商界精英聯(lián)袂悉心傳授； ? 全方位,、大視野——以宏觀思維,，看企業(yè)戰(zhàn)略；游學方式上課,，實地參觀考察,，實現(xiàn)學員間的思想碰撞與經驗共享，開拓視野,。

【招生對象】

參加過mba,、emba等系列商學教育培訓后的企事業(yè)單位董事長、總裁等高層決策者,。

【報名要求】大專以上學歷,；五年以上管理經驗。

【報名材料】

兩張名片,，學歷,、學位證書復印件；

兩張一寸、兩張兩寸近期免冠藍底彩色證件照片（總計四張照片）,。

【入學程序】

填寫加蓋企業(yè)公章的報名申請表,，并郵件或傳真至報名處；

經學院審核確認后發(fā)放“入學通知書”,。學員收到入學通知書后辦理匯款手續(xù),，并將銀行匯款底聯(lián)傳真至報名處；

其他報名材料請于開學前一周寄至報名處,，以便項目組匯總學員信息,，制作學員證、通訊錄等,。

【教學安排】

學制一年,，每兩個月集中一次，每次4天,，共6次（必修）,。上課地點：上海?交通大學

【授課教師】

交通大學等知名高校專家、學者,、教授,，國內實戰(zhàn)派管理專家、知名企業(yè)家等,?！菊n程設置】（修改中）交大教學 + 企業(yè)參觀

【擬聘師資】（待定）金巖石 李定 蔡德亨 汪涌豪 王德峰 鮑峰 孟憲忠 林海興 陳百華

【學習認證】

全部課程學習結束，學員遞交一份3000字左右的結業(yè)論文,，交通大學繼續(xù)教育學院審核通過后,，頒發(fā)“企業(yè)家卓越領導力提升高級研修班”結業(yè)證書。學員可成為交通大學繼續(xù)教育同學會會員,。【培訓費用】

本課程培訓費人民幣49800元/人(含聽課費,、講義,、學習用具、證書,、合影,、通訊錄等)。

企業(yè)家的領導力 卓越領導者的危機領導智慧篇五

中國企業(yè)家領導力危機與重塑

http:/// 時間: 2010年07月16日 11:49:00 進入論壇字體設置: 大 中 小2008年金融危機以來,，眾多知名企業(yè)經營困難,，勞資矛盾激化。但是當失業(yè)問題成為我國強化經濟刺激政策的主要“動力”時,，沿海地區(qū)仍然我行我素地鬧起了“民工荒”,。與之相呼應的是，白領跳槽頻繁的現(xiàn)象也成為我國城市從業(yè)者中普遍而嚴重的現(xiàn)象，遭受社會輿論嚴重質疑的不僅僅是這些企業(yè),，更是對這些企業(yè)家的質疑,。

有調查顯示，與國外企業(yè)家相比,，中國企業(yè)家在“道德”方面的負面性更為突出,，其集體社會形象遠比國外的同行要低。而與此同時,，對企業(yè)未來的焦慮,、不安、對生活喪失興趣,、缺乏安全感等種種不良情緒似乎對中國企業(yè)家群體更情有獨鐘,。

在消費領域，國人對品牌的認知,，很大程度上和品牌的創(chuàng)始人企業(yè)家密切相關,。而“三聚氰胺”事件直接引發(fā)了全行業(yè)的集體性災難，此種情形世界罕見,。事實上,，中國企業(yè)家不僅面臨著社會質疑的考驗，企業(yè)內部危機也逐漸顯山露水,，已經釀成了一個個分崩離析的“杯具”,。

這些最終都指向了一個問題:中國企業(yè)家的領導力究竟怎么了？

不確定的明天

對于造成這些現(xiàn)象的原因,，復旦大學管理學院蘇勇教授認為,，這說明我們企業(yè)快速成長的階段，或者說粗糙經營就能夠獲利的階段慢慢在過去,。以前在企業(yè)高速成長的時期,，企業(yè)依靠非常簡單的管理就能夠獲得可觀的利潤，這個階段已經過去了,。我們說競爭越來越激烈,，國際上經濟形勢變化也很快，確實也給企業(yè)造成了一定的壓力,，比如說今年春節(jié)以后的招工難,，都給我們敲響了警鐘，這對我們的企業(yè)家經營企業(yè)提出了更高的要求,。

一方面企業(yè)經營面臨越來越復雜的環(huán)境,，需要企業(yè)家與時俱進，但另一方面,，企業(yè)家卻變得越來越“脆弱”,，甚至有人發(fā)出了企業(yè)家也是弱勢群體的感嘆,。這很大程度上源于企業(yè)家自身的信心失落以及危機感的增強。

“隨著國資監(jiān)管體系的完善,，對企業(yè)業(yè)績考核的要求也越來越高,，導致國有企業(yè)體制機制方面的一些弊病暴露得更加充分，這些弊病嚴重阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展,，這也會使國有企業(yè)的領導人感受到比以前更加重的壓力,。所以我們也會看到都或多或少地發(fā)生一些狀況?！睂τ趪蟾吖茇撠熑祟I導力的危機原因,，蘇勇教授給出了這樣的看法，“國有企業(yè)的領導人,，今天不知道明天,。今天在位你是董事長、總經理,，說不定什么時候就把你拿掉了,，而且這種事可能是沒有任何先兆的跡象?；蛟S是因為領導換了,，或許是因為其他種種原因。像這種問

題,，他不能主宰自己的命運,，從這方面來說他就很難有把事業(yè)長期發(fā)展下去的動力。這就造成我們很多國有企業(yè)行為都是短期化的,?！?/p>

蘇勇教授認為，另一方面對他們個人而言,，他們也會感覺到似乎前途不是很有希望,。今天我拼死拼活做，做得好倒沒什么,，做的不好還會受批判,，還會有各種各樣的問題，而且即便我做得好,，但我今天可能還會在這里做，明天不知道還能不能在這里,。

民營企業(yè)家雖然不存在國企領導面臨的問題,，卻也有其憂慮所在?！懊駹I企業(yè)家擔憂的主要是企業(yè)生存環(huán)境,，因為他們感到國進民退,，在這種充分競爭的市場條件下，很多地區(qū)政策也好,，資源也好,，都在向國有企業(yè)嚴重傾斜，我們從整個改革開放的思路來講,，國企應該退出完全競爭性的領域,，但是我們現(xiàn)在慢慢看到比如說房地產領域，國資央企也深度涉足,，在政策,，資金等方面，民企無法和國資競爭,?！碧K勇教授認為，“在這種情況下,，民營企業(yè)家最為擔心的是企業(yè)還能否發(fā)展以及如何發(fā)展下去,，這種對未來的擔心構成了諸多民營企業(yè)家心理焦慮的重要內容?！?領導力危機背后的責任缺失

員工的頻繁跳槽,，在團隊建設方面殫精竭慮卻常常效果不佳，都造成了我國企業(yè)家精神壓力的重要組成部分,，也成為中國企業(yè)家領導力危機的重要表現(xiàn),。

“民工荒”與白領跳槽現(xiàn)象本質上都是一脈相承的，其背后的邏輯是員工作為價值創(chuàng)造的主體,，卻難以享受到企業(yè)財富增值的成果,，相應地企業(yè)家在享受著豐碩的物質成果的同時，也獨享了社會的榮耀與光環(huán),，但在企業(yè)的小王國里,，這些企業(yè)家卻是一副招人怨恨的“暴君”形象。一些企業(yè)包括知名企業(yè),，基層員工的年流失率幾乎可以達到100%,，很多所謂的白領性質的工作更是如此，很多白領每年都在跳槽,，能保持三年不跳槽的員工甚至不多見,，曾有一家知名企業(yè)的車間主任向記者介紹，其所在的車間400名基層員工,，三年的流失率不足10%,，自認為足以堪稱珠三角企業(yè)中的奇跡了!

員工跳槽行為普遍，白領離職現(xiàn)象,，成為挑戰(zhàn)中國企業(yè)家領導力的嚴肅問題,，對于造成這一現(xiàn)象的原因,，蘇勇教授認為，這很大程度上是由于企業(yè)的內部管理造成的,，我們現(xiàn)在很多企業(yè)很不注重培養(yǎng)員工的忠誠度,。一項關于中國白領跳槽的調查顯示，有6成以上的白領第一份工作未滿一年即跳槽,，企業(yè)和員工簽約的時候恨不得和其簽一年甚至半年的合同,，這樣它解雇你的時候不需要補償，簽長期合同的話解雇的時候補償就比較多,。企業(yè)要用你的時候拼命用你,，一旦不要用你了，它覺得你沒有利用價值了的時候,，就讓你走路,。而且不大愿意在人才身上投資，不大愿意考慮員工的發(fā)展需求,，都是短期化行為,，企業(yè)恨不得員工什么都是現(xiàn)成的，經驗是現(xiàn)成的,，知識也是現(xiàn)成的,，什么都是現(xiàn)成的，拿過來就可以用,。但是

一旦用過兩年三年,，發(fā)現(xiàn)員工知識結構也落后了,，各方面跟不上企業(yè)發(fā)展需要了,，那你走吧,。這種情況下很難培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。

盡管冒了巨大的離職成本和風險,，但依然阻擋不了中國白領跳槽的熱情,。但如果認為中國白領跳槽頻繁的原因僅僅是為了取得更高的薪水，似乎并未找到其本源,，實際上部分跳槽者并非如此甚至截然相反,，甚至減薪也要跳槽。這些白領追求的是工作的幸福感和成就感,。無休止的加班,，甚至吃飯都要擠出時間，晚上做夢都會夢到被老板罵的情形,，這樣的白領自稱為“白領炮灰團”,。在這種情形下，員工毫無忠誠感也就無可指摘的了!

而這一問題的更深層次問題,，則是我國眾多企業(yè)缺乏必要的利益分享機制,，普通員工難以從企業(yè)的發(fā)展中分享必要的成果，卻承擔著企業(yè)低成本運作偏好下的主要風險,，這種不對稱的勞資問題,，成為中國企業(yè)中普遍存在的狀態(tài)。

誠信被認為是企業(yè)家絕對不可妥協(xié)的原則,，而今天,，我們身邊的事實卻截然相反。尤其在上市公司中普遍存在的內幕交易,、虛假信息披露等等,，加上此類公眾公司處于媒體高度的聚光之下，企業(yè)家誠信危機時有所聞,，也給中國企業(yè)家的集體形象造成了嚴重沖擊,。甚至企業(yè)家個人的誠信問題，成為影響企業(yè)生存和品牌價值的重要因素,。有識者早就發(fā)出了這樣的疑問:為什么肯德基在中國出現(xiàn)蘇丹紅事件,，很少有人覺得肯德基的老板是混蛋，而會很自然地認為是一個技術環(huán)節(jié)出了問題,？為什么科龍電器前董事長顧雛軍一出事,，整個中國家電行業(yè)在相當長一段時間內都陷入低谷？

由此可知,，部分企業(yè)家領導力的危機,，更多的是源于企業(yè)內部的機制紊亂，偏重價值創(chuàng)造而漠視價值分享,、重視管理效率的提高而輕視員工創(chuàng)造性價值的發(fā)揮,，這種不可持續(xù)的管理模式隨著中國產業(yè)的轉型升級而日漸嚴重。中國企業(yè)家重樹領導力,，必須首先正視這些問題的存在,。

幸福生產力時代的使命與救贖

“如果我的企業(yè)的員工在上班前，女員工在梳妝打扮的時候,，男員工在整理領帶的時候,，會非常的愉快而不是愁眉苦臉地面對新的一天，那會讓我很有成就感,?！痹幸晃幻駹I企業(yè)家這樣向蘇勇教授袒露胸襟。

這是一個民營企業(yè)家的夢想,，更是其內心苦惱的流露,。伴隨著讓勞動者更有尊嚴，體面勞動等呼聲的高漲,，隱隱為我們開啟了幸福生產力時代的影子,。

“幸福生產力”是個國際性概念,，這種生產力以人的快樂程度為指標，關注員工的可持續(xù)發(fā)展和成長性,?！肮芾韺W中很早就發(fā)現(xiàn)了這樣一條定律，開心的員工是高效率的員工,。

如果一個員工每天工作時情緒低下,，充滿埋怨，那他的工作就會容易產生失誤,，勞動效率也會顯著降低,。”蘇勇教授說,。

幸福生產力時代作為一種趨勢是難以阻擋的,，它給中國企業(yè)和企業(yè)家提出了并不陌生卻相距甚遠的新課題。同時它會產生一種重要的副產品——員工忠誠度的大幅提升,。而做好這一點,，蘇勇教授認為應需要滿足以下兩個條件。

第一,，整個企業(yè)文化要好,，讓員工能夠看到在這個企業(yè)里是有盼頭的。整個文化的氛圍要是非常好的,，講公開,、公平、公正,，只要你能夠努力工作,，是會有前途的，而不是靠和領導處關系,。

第二,，從高管來講，要仔細地研究員工的需求,。員工人與人是不一樣的,，作為高管要考慮每一個員工，目前的需求在哪一個層次,？如果他們目前工資很低,，希望努力提高收入，那作為領導就必須要努力提高其待遇,。另外一些公司會選拔一些骨干,，比如很多企業(yè)有優(yōu)才計劃等等，這也是能夠留住骨干的措施。

伴隨著中國產業(yè)轉型升級的推進,，員工持續(xù)發(fā)展的價值將不斷被發(fā)現(xiàn),，我國龐大的社會需求在營造了巨大的產業(yè)機遇的同時，也給偉大的企業(yè)的誕生預留了空間,。

偉大的企業(yè)和偉大的企業(yè)家總是相伴而生,，中國企業(yè)家能否找到打開幸福生產力時代的鑰匙，將關系到中國企業(yè)家群體的自身解放和救贖,，也是新階段中國企業(yè)家領導力重塑的重要途徑。戰(zhàn)略營銷專家薛旭認為,，中國企業(yè)欲成為世界名企,，需要完成基礎戰(zhàn)略管理的革新，這種革新同時也是中國企業(yè)家領導力的重塑過程,。

他山之石,，可以攻玉。被盛贊當今世界為數(shù)極少,，對世界商業(yè)形態(tài)產生重要影響的玫琳凱?艾施,，其管理哲學以“滿足員工需求”和“公平待人”為出發(fā)點，注重每一個人的價值,，強調堅持原則和以身作則,，鼓勵積極參與和冒險嘗試。在玫琳凱公司,，公司鼓勵員工分享個人生活的快樂的一點一滴,，正是這種鼓勵分享的做法，讓員工以享受的心情投入到工作中,，這種積極的情緒也影響到顧客身上,，拉近了公司與顧客之間的距離，創(chuàng)造了不朽的營銷傳奇,。正是這樣的管理哲學,，讓玫琳凱本人能夠走上事業(yè)的顛峰，成為商界的傳奇女性!也許這便是新時期中國企業(yè)家重塑領導力的借鑒之道,。