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離職原因調(diào)查報(bào)告(九篇)

格式:DOC 上傳日期:2023-01-17 08:45:01
離職原因調(diào)查報(bào)告(九篇)
時(shí)間:2023-01-17 08:45:01     小編:zdfb

報(bào)告材料主要是向上級匯報(bào)工作,其表達(dá)方式以敘述、說明為主,在語言運(yùn)用上要突出陳述性,把事情交代清楚,充分顯示內(nèi)容的真實(shí)和材料的客觀。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的報(bào)告嗎,?下面是小編給大家?guī)淼膱?bào)告的范文模板,希望能夠幫到你喲!

離職原因調(diào)查報(bào)告篇一

1,、不適應(yīng)倒班工作:主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無工作經(jīng)驗(yàn)者;因之前無倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn),,對于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現(xiàn)出不適應(yīng),,尤其對夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈,試用期是離職較多的不穩(wěn)定期,,倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素,;2、身體原因:多集中在已從事倒班工作3-6年,,年齡在28-32之間的老員工身上,,由于常年倒班工作,身體超負(fù)荷,,生物鐘紊亂,婚后投入家庭,、孩子方面的精力較多,,需要正常的作息時(shí)間以滿足各方面的需要,導(dǎo)致離職,;

3,、失地動(dòng)遷:自20××年起,新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè),,周邊農(nóng)戶陸續(xù)被征地動(dòng)遷,,失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外,動(dòng)遷后的住址也遠(yuǎn)離公司,,公司內(nèi)涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離職,,或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請離職,。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會(huì)增加;

4,、停產(chǎn)待工:20××年2-6月公司一度因無訂單導(dǎo)致開工不足,,此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半,工資收入明顯降低,,在連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)此類狀況的情況下,,導(dǎo)致部分員工的離職;

5,、個(gè)人原因:本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑?、子女、父母的同時(shí),,影響其正常工作,;外地員工因常年在外地打工,與家人相處時(shí)間較少,,從而導(dǎo)致員工離職,;

6、基層管理問題:基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因,,第一,、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識(shí)結(jié)構(gòu);由于我們招工的條件的限制,,車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷,,加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗(yàn),在通過競聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外,,管理方面更多的是在按照上級指示工作,,在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問題的時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對措施,導(dǎo)致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華,;第二,,自身定位及管理方法和技巧,一些組長和工段長拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位,,對日常學(xué)習(xí)的知識(shí)缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用,,導(dǎo)致一些員工對他們失去信心,促使離職,;7,、其它原因:無固定休息、周邊就業(yè)機(jī)會(huì)增加等因素也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法,;

1,、對無工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn),在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn),,并在試用期內(nèi)安排一對一的師傅進(jìn)行傳幫帶,,幫助他們逐步進(jìn)入工作角色,;

2、針對基層管理問題,,一方面明確班組長的角色定位,,定期進(jìn)行班組長職業(yè)化訓(xùn)練,組織班組長間的交流討論,,針對問題開展提升管理技巧的培訓(xùn),;另一方面,鼓勵(lì)基層管理者在職學(xué)習(xí),,出臺(tái)“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對在職期間取得國家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),;第三方面,引進(jìn)管理專業(yè)美文閱讀網(wǎng),,從車間主任助理崗位起步,,定向培養(yǎng),逐漸打造一支專業(yè)知識(shí)與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會(huì)的基層管理團(tuán)隊(duì),;

3,、針對失地農(nóng)民工離職,公司與新區(qū)勞動(dòng)就業(yè)中心合作,,針對在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn),,使其充分認(rèn)識(shí)到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活,合理支配失地補(bǔ)償金,,糾正職業(yè)心態(tài),,減少離職;

4,、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計(jì)劃”,,針對因公司原因?qū)е碌膯T工開工不足,出勤率低,,給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼,,確保員工日常收入的.相對穩(wěn)定,保證員工生活的正常開支,,減少因開工不足導(dǎo)致的員工離職,;

5、加強(qiáng)員工離職管理,。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失情況,。規(guī)范離職面談,。對主動(dòng)離職或公司辭退的員工,應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通,,以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外,,還有諸如人際溝通,環(huán)境因素及員工心態(tài),、家庭影響等隱性因素,,控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu),、年齡層次等方面采取具有針對性的措施,,全員參與,共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力,。

人力資源部20××年6月11日

離職原因調(diào)查報(bào)告篇二

一般來說員工離職的主要原因有三個(gè):

1,、外部因素:社會(huì)價(jià)值觀、經(jīng)濟(jì),、法律,、交通以及求才市場競爭者因素。

2,、組織內(nèi)部因素:薪資福利不佳,、不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏升遷發(fā)展機(jī)會(huì),、工作負(fù)荷過重壓力大,、不受重視無法發(fā)揮才能等。

3,、個(gè)人因素:家庭因素,、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個(gè)人成就動(dòng)機(jī)因素,。

員工離職的利弊:

1,、益處。其他性質(zhì)的離職,,如競爭淘汰,、退休和辭退等,雖然會(huì)在短期內(nèi)構(gòu)成一部分離職重置成本,,但從長期來看,,能夠促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人員年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和個(gè)性結(jié)構(gòu),,從而推動(dòng)企業(yè)長期的營業(yè)利潤增長,。因而,對應(yīng)不同性質(zhì)的離職,,必須區(qū)別對待,,進(jìn)而得到合適的管理結(jié)論。

2,、弊端,。離職帶來的人才流失對于企業(yè)的運(yùn)營具有直接的負(fù)面影響,。企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職造成的崗位空缺,不得不重新發(fā)布招募廣告,、篩選候選人,、錄用安置新員工,安排對新員工上崗前的培訓(xùn),。這些費(fèi)用都構(gòu)成離職重置成本,。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失,離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失,,為培訓(xùn)新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產(chǎn)率,,員工離職造成的組織知識(shí)結(jié)構(gòu)不完整對生產(chǎn)率的影響,以及員工離職在職員中造成的人心動(dòng)蕩的效率損失,,等等,。

人才流失無論從短期還是長期都對企業(yè)經(jīng)營沒有任何益處,人才流失造成的離職重置成本會(huì)侵蝕企業(yè)營業(yè)利潤,,造成企業(yè)營業(yè)利潤下降,。

1創(chuàng)業(yè)欲望趨動(dòng)。

2不滿足現(xiàn)有工作環(huán)境,、薪資及福利待遇,。

3不適合公司現(xiàn)企業(yè)文化理念需求。

4沒有提升平臺(tái)或者職業(yè)發(fā)展空間,。

5不滿直屬領(lǐng)導(dǎo)或者同事關(guān)系不融洽,。

6不能讓自己有成長的感覺,學(xué)不到更多業(yè)務(wù)知識(shí),,公司傳幫帶做得不到位,。

7公司拉派結(jié)派,有壓抑或者被排擠感,,無法融入團(tuán)隊(duì),。

8公司事業(yè)前景不被看好。

9選錯(cuò)行業(yè)或者職業(yè),,想重新定位調(diào)整自己,。

10公司位置或者上班路徑不便。

11公司年齡結(jié)構(gòu)有問題,,適齡青年不易到到對象,。

12個(gè)人或者家庭原因。

13突發(fā)事件或者挖角挖人,。

14其它原因,。

員工離職的原因,其實(shí)不外乎是二個(gè)

1,、薪水

2,、成就感。

所以分析原因可以由以下幾個(gè)方向去思考-

1.分析離職人員的職務(wù)和職等,。最好分成行政,、車間(那個(gè)生產(chǎn)部門:分裝。前置,。加工或工種:普工,。車工。針工,。焊工等等,。)、后勤

2.整理每個(gè)單位的離職比例(記得用比例不要用人數(shù),。比如一個(gè)部門有200個(gè)人離職2個(gè),,跟20個(gè)人離職2人,那個(gè)情節(jié)是不一樣的哦,。),,針對離職比例比較高的,進(jìn)行優(yōu)先檢討,。最好找出過去幾年的.同期的離職比例,。這樣就可以比較出來是否真的離職率增加,還是正常的流動(dòng),。

3.然后針對有明顯異常離職率的單位,,進(jìn)行二項(xiàng)了解:(1)是否該單位的薪資標(biāo)準(zhǔn)低于市場(2)單位的管理人員的管理是否正常,是否受愛戴,。

只要進(jìn)行以上的分析,,找出員工流動(dòng)的主要原因,那么就可以對癥下藥,,降低流動(dòng)率。

離職原因調(diào)查報(bào)告篇三

截止到20xx年9月中旬,,我集團(tuán)各用人單位離職人員共計(jì)14人,其中本科學(xué)歷者共計(jì)12人,,占所有離職人員的86%,,目前尚未出現(xiàn)研究生及以上學(xué)歷者離職。

統(tǒng)計(jì)顯示,,離職人員最多的是建筑公司,,占29%;其次是熱電廠和國貿(mào)部(原市場部),各占21%,。

跟去年同期相比,,今年1-9月份離職人員增加了1/4強(qiáng),其流動(dòng)方向也更趨向集中(蘇滬地區(qū)),。

根據(jù)人力資源部的跟蹤調(diào)查顯示,,離職人員基本上沒有離開長三角地區(qū),其去向主要有以下三類:第一,,就近到蘇州或上海就職,,比例為36%;第二到無錫市區(qū)工作;第三,回自己老家或自己辦廠,。

統(tǒng)計(jì)顯示,,大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面,。在下面的原因分析中將詳細(xì)說明,。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因,,還反映出我公司地處無錫郊區(qū),許多職員覺得交通不便利,。

同時(shí)我們也不難看出,,部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑,離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長趨勢,,截止到9月初,,這部分流向的人員占了1/3強(qiáng),這主要是因?yàn)楦鸁o錫相對比,,蘇州地區(qū)的發(fā)展勢頭已然越居在前,,而其外企的薪資福利待遇均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我公司;而上海原本就是一個(gè)國際性城市,對相當(dāng)多的求職者來說都具有強(qiáng)大的誘惑力,。

根據(jù)離職人員的流動(dòng)方向,,上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因。而就薪資方面來說,一方面由于本年度公司在開展新一輪的工資改革且時(shí)間比較持久,,致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面,,在目前的情況下,,公司按照慣例要留存部分工資,,這對于高層領(lǐng)導(dǎo)來說是非常必要的,而對于普通的職員來說,,在工資水平原本對外不具有很強(qiáng)的競爭力且均按起級工資發(fā)放的'前提下,,再扣除留存工資難免會(huì)引起員工不滿和去意,。

在員工招聘和離職的工作過程中,我們也發(fā)現(xiàn)了一些比較敏感的問題,。當(dāng)然每個(gè)用人單位都會(huì)產(chǎn)生員工流動(dòng),,而且也只有保持一定的員工流動(dòng)率,才能不斷充實(shí)公司的新鮮血液和思想,,避免近親思維桎梏的現(xiàn)象,。但是如員工流動(dòng)過于頻繁,我們則應(yīng)該警惕,,并多角度積極尋找員工流動(dòng)的原因,。

離職原因調(diào)查報(bào)告篇四

資金結(jié)構(gòu)安排不合理。大部分學(xué)生在新學(xué)期開始時(shí),,或者把生活費(fèi)全部以活期存款的形式存入銀行,,不考慮其他的投資渠道;或者把錢大量投資于風(fēng)險(xiǎn)較高的金融產(chǎn)品,不能很好地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),,行情不好時(shí)往往會(huì)帶來較大損失,導(dǎo)致以后的生活費(fèi)也沒有著落,。由此可見,,大學(xué)生理財(cái)還存在著較強(qiáng)的主觀隨意性、極端性,。

改革開放以來,,我國在經(jīng)濟(jì),、政治,、教育等方面取得了舉世矚目的成就,人民生活水平顯著提高,,人們的消費(fèi)觀念和消費(fèi)方式也有很大變化,。對于大學(xué)生而言,,大學(xué)期間是需求不斷擴(kuò)張的發(fā)展時(shí)期,,因而特別想以新異的消費(fèi)形象,,向社會(huì)展示自身成長成熟,。

據(jù)相關(guān)報(bào)道,,自20xx年第一次出現(xiàn)“勞工荒”到20xx年的農(nóng)民工“返鄉(xiāng)潮”,從沿海到內(nèi)地多個(gè)城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象,,尤其是生產(chǎn)一線操作員工,。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職,已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗(yàn)的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作,,也有部分工人選擇本地就業(yè),,源于本地就業(yè)的低流動(dòng)成本。

以九陽有限公司為例,,現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主,,人們冠之以新生代農(nóng)民工,,在文化認(rèn)同、個(gè)性特征等方面具有自身的特點(diǎn),。

“90后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高,,多數(shù)為中專和高中水平。因?yàn)槭菃紊頎顟B(tài),,當(dāng)“90后”一線員工對目前的工作感到厭倦并認(rèn)為沒有發(fā)展前途的時(shí)候,,和女性員工不同,他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職,。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài),,考慮到家庭等因素,不會(huì)輕易做出離職的選擇,。

在文化認(rèn)同方面,,很多“90后”雖然來自農(nóng)村,但受到傳媒等影響,,對家鄉(xiāng)認(rèn)同感隨著在外時(shí)間的增長而逐漸淡薄,而對外部生活特別是對城市文化和城市充滿向往,。很多的“90后”一線員工已經(jīng)具備了一定的城市性,,他們通過不斷調(diào)整自己的價(jià)值觀、行為方式和社會(huì)關(guān)系等以更好地適應(yīng)城市生活,。在生活方式上,,他們對生活的期望較高,對生活的滿意度較低,,個(gè)人意識(shí)和獨(dú)立意識(shí)較強(qiáng),,接受和學(xué)習(xí)能力較強(qiáng),主要表現(xiàn)在空閑時(shí)間的安排,、消費(fèi)方式和消費(fèi)心理等方面,。“90后”消費(fèi)以休閑和享受為主,,存在攀比心理,。他們熱衷休閑生活,如旅游,、購物,,在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強(qiáng)度較大,、工時(shí)過長是他們離職的主要原因,。

就筆者而言,近年來對農(nóng)村社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r有些許的思考和調(diào)查,,有些觀點(diǎn)可能不夠全面和深入,,但主要表述的是對農(nóng)村發(fā)展的一種期望,。

在個(gè)性特征方面,“90后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性,,選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要,,更重要的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和更高的生活品質(zhì)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),,“90后”都有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)意愿,,選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的,。很多員工離職是因?yàn)樗麄冇X得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源,或者是員工感覺到企業(yè)提供的發(fā)展空間小,。其中因?yàn)檫@個(gè)原因離職的占32.3%。

回答會(huì)的只有2人,,都是老人、占10%,。回答老師布置了就去,,不布置就不去的有5人,占25%,,都是小學(xué)生。還有一些回答不會(huì)去的有13人,,占65%。大家都是把這些工作當(dāng)作別人的事情,,不太關(guān)心。

像九陽這樣的制造型企業(yè),,一般采用兩班倒的時(shí)間安排,通常每天工作12到14小時(shí),,其中4到6小時(shí)屬強(qiáng)制性加班。長時(shí)間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力,,員工感到壓力很大,,怠工、離職等現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生,。

制造型企業(yè)對一線的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲體系十分嚴(yán)格,每月按時(shí)上下班和加班才能獲得全勤獎(jiǎng)100元,,期間有一次就要扣除全勤獎(jiǎng),很大企業(yè)規(guī)定員工請事假將被扣除當(dāng)月工資的10%,,很多員工對此項(xiàng)制度很反感。

區(qū)別于其他層次的員工,,一線員工績效評估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn)、出廠到售出的整個(gè)過程,。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷商將消費(fèi)者在產(chǎn)品使用過程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋給企業(yè),企業(yè)會(huì)對生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰措施,,如扣除月薪的1/3等。嚴(yán)格的規(guī)章制度和不合理的獎(jiǎng)懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的`管理,進(jìn)而選擇離職,。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭。

在市場經(jīng)濟(jì)的體制下,,隨著改革開放的不斷深入,人民生活水平日益提高,,物質(zhì)生活不斷充實(shí)。中學(xué)生大都是獨(dú)生子女,,是家中的小太陽,自然倍受寵愛,,其中1個(gè)重要的表現(xiàn)就是零花錢狀況。面對日漸增長的零花錢我們究竟應(yīng)如何看待呢?學(xué)生門是如何來安排他們的零花前的呢?這些零花錢又對他么產(chǎn)生了怎樣的影響呢?這些都是十分另社會(huì)關(guān)注的問題,。因此我們小組就這一狀況進(jìn)行了調(diào)查研究。

企業(yè)往往為了填補(bǔ)因離職產(chǎn)生的職位空缺,,要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),,38%的員工曾遇到過此工作安排。對企業(yè)而言,,可以節(jié)省人員招聘成本,但對員工而言,,這樣單調(diào)乏味、技能單一,、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排,不僅消耗了大量的精力,,也沒有機(jī)會(huì)提升自己的專業(yè)技能水平,不利于個(gè)人的求職發(fā)展,。

新大綱推薦的課外閱讀書目,有一定的合理性,,但也確實(shí)有值得商討的地方。如:新大綱推薦的書目中中學(xué)生感興趣的比較少;新大綱推薦的書目只注重對青少年學(xué)生文學(xué)鑒賞能力和人文素養(yǎng)的培養(yǎng),,未涉及文化,、歷史,、哲學(xué),、思想,、科學(xué)等方面的名著,,因而限制了中學(xué)生的語文閱讀視野;新大綱未推薦當(dāng)代的優(yōu)秀的文學(xué)作品,無法最大限度的激活他們的想象力,、創(chuàng)造力,。為此想通過這次調(diào)查了解中學(xué)生究竟喜歡讀什么樣的書,,開展書目研究,,最終為學(xué)生拿出一份更合理的書目,。

情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo),、同事對員工的關(guān)心和幫助,,工作支持表現(xiàn)為企業(yè)愿意為員工提供技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì),,支持員工對工作流程的建議等,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),,大部分一線員工屬于異地就業(yè),,在工作和生活中迫切需要領(lǐng)導(dǎo),、同事的關(guān)心和支持,。在對同一條生產(chǎn)線或者一個(gè)車間員工的員工,情感支持表現(xiàn)為團(tuán)結(jié)互助的工作伙伴關(guān)系,,可以緩解一個(gè)的工作壓力,使員工產(chǎn)生一種對集體的歸屬感,。員工對企業(yè)的忠誠度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見、為員工提供工作技能培訓(xùn)而不斷提高,。此部分?jǐn)?shù)據(jù)占據(jù)45%.

工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素,體現(xiàn)在生產(chǎn)車間的噪音,、輻射、氣味,、消防措施等,,生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),,該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大,刺激性氣味嚴(yán)重,,輻射強(qiáng),長期工作對身體傷害大,。60%被調(diào)查的員工反應(yīng)他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對身體的安全隱患,。還有部分員工(41.5%)反映原來離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想,,伙食差,,在當(dāng)今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下,,更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開原來企業(yè),。

如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷,,管理者可以根據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇,,根據(jù)員工的年齡和以往工齡,,如針對24歲左右,、工齡為2到3年的員工,,企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費(fèi)補(bǔ)助等,,提高其組織承諾水平,。

企業(yè)需要建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度。管理者通過建立學(xué)習(xí)工作小組,,安排具有工作經(jīng)歷的一線員工帶動(dòng)初次工作的員工,實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)互助,,提升工作業(yè)績,。具有工作經(jīng)歷的一線員工,,其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤,采取適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)措施,,如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和員工大會(huì)表彰優(yōu)秀員工和小組等,激發(fā)員工的工作熱情并增強(qiáng)員工的工作競爭意識(shí),,提升員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和責(zé)任感,促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作,。

根據(jù)員工的工作技能和工作成果,企業(yè)需要對其工作的職責(zé),、任務(wù)和目標(biāo)等做出清晰的解釋。對員工的工作成果進(jìn)行階段性考核,,根據(jù)績效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位,如晉升,,借此激勵(lì)員工。

具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關(guān)知識(shí)和操作技能較為熟悉,,能夠很快熟悉現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序,若長期從事某一項(xiàng)和多項(xiàng)無關(guān)的工作任務(wù),,員工的工作積極性會(huì)受到顯著影響,對企業(yè)的承諾水平也會(huì)產(chǎn)生不利影響,。

一種價(jià)值觀是讀書無用論的觀點(diǎn),在黃燈教授關(guān)于豐三村的文章中提到,,大部門農(nóng)村家庭對于子女教育能夠取得多大的成就都基本不抱希望,反而對于他們迅速長大能夠外出打工為家庭減輕經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的需要更迫切,而最后的那根稻草是那些年建筑業(yè)的火爆和從事建筑業(yè)那豐厚的收入,。

企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據(jù)員工的工作技術(shù)改進(jìn)計(jì)劃安排工作任務(wù),安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等,,提升員工的工作熱情,,也體現(xiàn)出企業(yè)對員工的信任,。

第社工性別結(jié)構(gòu)不合理。女社工占社區(qū)工作主力的絕大多數(shù),,這就造成了“女的當(dāng)男人用”的現(xiàn)象,。社區(qū)中一些重體力活兒女社工也得頂上,有蠻橫的男性居民來鬧時(shí),,也大多是女社工攔著。

具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學(xué)習(xí)的內(nèi)容,,包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內(nèi)容等,,管理者根據(jù)本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進(jìn)。

今年以礦管“一張圖”為契機(jī),,投入資金48萬元將機(jī)房遷至局五樓,進(jìn)行了整體改造,。通過改造,我局計(jì)算機(jī)機(jī)房建成了一個(gè)集機(jī)房裝修,、機(jī)房安全、綜合布線,、網(wǎng)絡(luò)通信,、整體供配電、電磁屏蔽,、安全保密、恒溫恒濕,、環(huán)境監(jiān)控等功能于一體的高可用性機(jī)房,,達(dá)到全省山區(qū)縣市的一流水平,。

工作中,,員工發(fā)現(xiàn)可能會(huì)降低生產(chǎn)效率、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié),,并提出改進(jìn)建議。管理者需要及時(shí)對改進(jìn)建議做出評價(jià),,試運(yùn)用成果較好的建議將被推廣到整個(gè)生產(chǎn)過程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進(jìn)建議,,根據(jù)改進(jìn)的可操作性和試運(yùn)行成果對相關(guān)員工進(jìn)行表彰,并在企業(yè)內(nèi)部開展相對應(yīng)的分享學(xué)習(xí)活動(dòng),,建立良好的學(xué)習(xí)氛圍,,也可以反映出企業(yè)對員工的重視和支持,。

制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點(diǎn)和群體特征,,我們通過調(diào)查他們離職的原因來為企業(yè)提供更好的解決問題的對策,,為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序、提高生產(chǎn)效率提供建議和意見,,同時(shí)也是為了保障制造型一線員工的權(quán)益,提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量,。希望此調(diào)查能對雙方都有些許幫助,,讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力,。

我們實(shí)習(xí)的地方是相對較貧困的農(nóng)村地區(qū),。這個(gè)地方生活條比較艱苦,自然環(huán)境也較為惡劣,,人民的生活水平不高,很多人為了改變這中現(xiàn)象,,在社會(huì)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天,年輕人紛紛外出到沿海發(fā)達(dá)地方打工,。在這些外出打工的年輕人中,有很大一部分是“上有老,,下有小”的這一類型!年輕人外出大工就把家里的孩子留給父母和親戚來照顧!這就是大部分“留守兒童”的來源!

離職原因調(diào)查報(bào)告篇五

1,、不適應(yīng)倒班工作:主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無工作經(jīng)驗(yàn)者,;因之前無倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn),,對于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現(xiàn)出不適應(yīng),,尤其對夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈,試用期是離職較多的不穩(wěn)定期,,倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素; 2,、身體原因:多集中在已從事倒班工作3-6年,年齡在28-32之間的老員工身上,由于常年倒班工作,,身體超負(fù)荷,生物鐘紊亂,,婚后投入家庭、孩子方面的精力較多,,需要正常的作息時(shí)間以滿足各方面的需要,導(dǎo)致離職,;

3,、失地動(dòng)遷:自20xx年起,,新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè),,周邊農(nóng)戶陸續(xù)被政府征地動(dòng)遷,失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外,,動(dòng)遷后的住址也遠(yuǎn)離公司,,公司內(nèi)涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離職,,或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請離職,。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會(huì)增加,;

4,、停產(chǎn)待工:20xx年2-6月公司一度因無訂單導(dǎo)致開工不足,,此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半,,工資收入明顯降低,在連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)此類狀況的情況下,,導(dǎo)致部分員工的離職;

5,、個(gè)人原因:本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑?、子女、父母的同時(shí),,影響其正常工作,;外地員工因常年在外地打工,與家人相處時(shí)間較少,,從而導(dǎo)致員工離職,;

6、基層管理問題:基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因,,第一,、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識(shí)結(jié)構(gòu);由于我們招工的條件的限制,,車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷,,加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗(yàn),在通過競聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外,,管理方面更多的是在按照上級指示工作,,在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問題的時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對措施,導(dǎo)致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華,;第二,,自身定位及管理方法和技巧,一些組長和工段長拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位,,對日常學(xué)習(xí)的知識(shí)缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用,,導(dǎo)致一些員工對他們失去信心,,促使離職; 7,、其它原因:無固定休息,、周邊就業(yè)機(jī)會(huì)增加等因素也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法;

1,、對無工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn),,在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn),并在試用期內(nèi)安排一對一的師傅進(jìn)行傳幫帶,,幫助他們逐步進(jìn)入工作角色,;

2、針對基層管理問題,,一方面明確班組長的`角色定位,,定期進(jìn)行班組長職業(yè)化訓(xùn)練,組織班組長間的交流討論,,針對問題開展提升管理技巧的培訓(xùn);另一方面,,鼓勵(lì)基層管理者在職學(xué)習(xí),,出臺(tái)“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對在職期間取得國家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎(jiǎng)勵(lì);第三方面,,引進(jìn)管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生,,從車間主任助理崗位起步,定向培養(yǎng),,逐漸打造一支專業(yè)知識(shí)與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會(huì)的基層管理團(tuán)隊(duì),;

3、針對失地農(nóng)民工離職,,公司與新區(qū)勞動(dòng)就業(yè)中心合作,,針對在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn),使其充分認(rèn)識(shí)到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活,,合理支配失地補(bǔ)償金,,糾正職業(yè)心態(tài),減少離職,;

4,、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計(jì)劃”,針對因公司原因?qū)е碌膯T工開工不足,,出勤率低,,給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼,確保員工日常收入的相對穩(wěn)定,,保證員工生活的正常開支,,減少因開工不足導(dǎo)致的員工離職,;

5、加強(qiáng)員工離職管理,。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì),。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談,。對主動(dòng)離職或公司辭退的員工,,應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通,以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外,,還有諸如人際溝通,環(huán)境因素及員工心態(tài),、家庭影響等隱性因素,,控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu),、年齡層次等方面采取具有針對性的措施,,全員參與,共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力,。

離職原因調(diào)查報(bào)告篇六

人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象,,適當(dāng)?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的,但過低或過高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展

越來越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性,,不僅更重視對員工忠誠度的塑造,,同時(shí)也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而,,總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開,,人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象,適當(dāng)?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的,,但過低或過高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展,。

1、調(diào)查目的

為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因,,從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度,,使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化,,實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展,。

2、調(diào)查對象

通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)及進(jìn)行發(fā)放問卷的方式進(jìn)行調(diào)查,。本次調(diào)查共統(tǒng)計(jì)離職記錄190份,,發(fā)放問卷200份,收回問卷200份,問卷有效率100%,。完全符合抽樣調(diào)查的原則,,該樣本具有代表性。

3 調(diào)查方法

主要采用問卷調(diào)查法,、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法,、文獻(xiàn)資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上,,對問卷進(jìn)行認(rèn)真設(shè)計(jì),,對回收的調(diào)查問卷運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析,并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果提出相關(guān)對策,。

對于企業(yè)員工來說,,離職相對較小,從時(shí)間,、成本,、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確,。

1,、員工離職原因

從調(diào)查結(jié)果看,員工離職原因主要可分為薪酬水平原因(60%),;薪酬的公平性或激勵(lì)性原因(32.1%),、個(gè)人身體、志向或家庭原因(25%),、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)(34%)、個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)(27%),、難以承受工作壓力(25%),、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)(10%)、團(tuán)隊(duì)氛圍原因(20%),、辦公環(huán)境原因(30%),、行業(yè)性質(zhì)或政策原因(5%)。

在通貨高度膨脹,,cpi不斷攀高的情況下,,薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因,占60%,,薪酬的公平性或激勵(lì)性原因占32%,;同時(shí)越來越多的人開始根據(jù)自身情況,對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃,,其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而離職的占34%,。

2、員工離職時(shí)間

調(diào)查結(jié)果顯示,員工的離職高峰期集中在第一季度,,占總離職人數(shù)的53%,,春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期,其后的三個(gè)季度中,,離職率逐季下降,。這成為一種普遍規(guī)律,不同崗位間差異性不大,。

3,、離職員工工作年限

離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人,占6%,;2-4年的有31人,,占16%;2年以內(nèi)的有48人,,占25%,;1年以內(nèi)的有100人,占53%,。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高,,工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定,仍處于選擇期,,工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定,。

4、離職員工籍貫

調(diào)查顯示,,離職員工籍貫為本地區(qū)有80人,,占42.1%;在外地有110人,,占57.9%,,表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。

5,、離職員工文化程度

離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人,,占11.6%;初,、高中的有28

人,,占14.7%;大專及以上有130人,,占68.4%,。企業(yè)中大專以上員工離職率較高,大專以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷,,很多人不愿意一直從事一線崗位工作,,同時(shí)在積累經(jīng)驗(yàn)后,,工作經(jīng)驗(yàn)為跳槽增加類籌碼。

1,、1年一般會(huì)出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時(shí)間段,。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響,很多人抱著“先找份工作做起來,,不好就換”的心態(tài)開始第一份工作,,或者想象這個(gè)行業(yè)或這家公司“不錯(cuò)”而進(jìn)入企業(yè),當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境,、人際關(guān)系,、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時(shí),便果斷離職,。

2,、近年來,隨著勞動(dòng)力受教育程度的迅速提高,,對收入的預(yù)期也在提高,。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高,。由于專業(yè)特征強(qiáng),,多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募,而行業(yè)內(nèi)人員的'頻繁流動(dòng)又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓(xùn),,提高薪酬成為招人,、留人的最好手段。

3,、管理方式粗放,。管理方式粗放,形式單一,,使員工產(chǎn)生抵觸情緒,,而很多干部是從技術(shù)做起,缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗(yàn),,導(dǎo)致部分員工帶情緒離職,。

4,、 ??埔陨蠈W(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長,,不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本,,希望擁有更大的職權(quán)。在中國,,很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升,那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié),。這個(gè)年齡層的離職常常是為了尋求“升位”,。

5、工作延點(diǎn),,沒有節(jié)假日,正常的公休得不到保證,,員工幸福指數(shù)下降,。

1、改變管理方式,。在“80后”員工日益崛起的今天,,企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略,將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī),。除了薪酬以外,,員工更加關(guān)注自身的發(fā)展,更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),,更需要得到的是公司對他們能力的認(rèn)可和肯定,。

2、豐富員工的精神生活,,不斷提高其滿意度,。

3、改善工作條件,,降低勞動(dòng)強(qiáng)度,,提高員工待遇,包括工作上和生活上的待遇,。

4,、合理安排員工學(xué)習(xí)時(shí)間,培訓(xùn)要有針對性,,科學(xué)處理工學(xué)矛盾,,保證職工有充足的休息時(shí)間和學(xué)習(xí)時(shí)間。

5,、加強(qiáng)內(nèi)部溝通不單單是上下級之間,,還有員工之間。多組織一些企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)體活動(dòng)鼓勵(lì)員工多多參與加強(qiáng)感情,。

6,、對員工的情況從多個(gè)方面和多種渠道進(jìn)行了解,以便更合理的解決員工面臨的當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)的問題

離職原因調(diào)查報(bào)告篇七

專家認(rèn)為,,工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一,,這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高,員工離職率越低的特點(diǎn),。

員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因,,用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭,。日前,由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的20xx年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐,,報(bào)告對協(xié)會(huì)超過100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析,。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論,而通過調(diào)研分析了離職的主要原因,、離職高發(fā)群體和高發(fā)期,、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果,廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏,。

由于受客觀環(huán)境的影響變化,,不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期,,是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢?通過這次調(diào)查報(bào)告顯示,,“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭,、健康等個(gè)人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因,。

調(diào)查分析顯示,由于目前企業(yè)發(fā)展迅速,,造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁,。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說,,現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代,,每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加,“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事,。因此,,既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì),自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加,。但是,,這種流動(dòng)也需要合理性,例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽,,則都是不正常的離職流動(dòng),。另外,現(xiàn)今競爭激烈,,人才面臨的各種壓力都非常大,,也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一,。

企業(yè)的發(fā)展都是長遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃,,因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的,。而從此次離職率的調(diào)查顯示,,工作2—3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段,,而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此,,企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候,,需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示,,工作2—3年的員工離職率最高,,達(dá)到了33%,而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài),,但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%,,特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%,呈明顯增長的態(tài)勢,。

在此次調(diào)查報(bào)告中,,還有一個(gè)值得關(guān)注的問題,本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較,,是容易離職的一個(gè)群體,。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%,即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%,,大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷??粕后w。

員工離職率低的企業(yè),,其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上,。人力資源專家李宏飛認(rèn)為,本科學(xué)歷的`員工易離職,,首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大,,就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體,,略低于??粕娜后w。

但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是,,本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位,,的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后,,本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭取更合適的職位,,換言之,他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的,。不過,,值得關(guān)注的是,過于關(guān)注實(shí)際收入待遇,,也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁,。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病,。

離職原因調(diào)查報(bào)告篇八

20xx年員工整體流動(dòng)性明顯上升,平均離職率為%,。同時(shí),,20xx年企業(yè)調(diào)薪幅度為%,預(yù)計(jì)20xx年企業(yè)調(diào)薪幅度還將維持小幅下降趨勢,,為%,。這是人力資源服務(wù)商前程無憂日前發(fā)布的《20xx離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示的結(jié)果。

20xx年,,受多方面因素影響,,員工整體離職率較20xx年上升較為明顯,達(dá)到了%,。從各行業(yè)員工離職率來看,,高科技、制造業(yè),、消費(fèi)品行業(yè)的員工離職率依然較高,,分別為%、%和%,。

在“互聯(lián)網(wǎng)+”模式快速發(fā)展的大背景下,,高科技行業(yè)涌現(xiàn)出大量新型業(yè)態(tài)和商業(yè)模式。該行業(yè)對人才的吸引力依然熱度不減,,研發(fā)人員作為高科技企業(yè)的核心資源,,其活躍度較高,加上傳統(tǒng)行業(yè)在轉(zhuǎn)型升級過程中頻頻挖角,,造成該行業(yè)員工離職率相對較高,。20xx年,制造業(yè)下行壓力依然存在,,在轉(zhuǎn)型升級過程中企業(yè)勢必對人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整,,使得員工離職率日漸走高。隨著網(wǎng)絡(luò)電商的迅速發(fā)展,,行業(yè)競爭非常激烈,,傳統(tǒng)消費(fèi)品企業(yè)加速轉(zhuǎn)型,以應(yīng)對市場變化,,從而導(dǎo)致人才流動(dòng)的趨勢更為明顯,。

20xx年,操作人員的離職率依然是所有職位等級中最高的,,達(dá)到%,。受勞動(dòng)力供給下滑,區(qū)域生活成本上升,產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移等因素影響,,加大了一線操作人員供給缺口,。此外,一線操作人員面臨年齡斷層,,90后新生代對工作條件、住宿條件和企業(yè)的文化氛圍都要求更高,,“甩手不干”現(xiàn)象成為常態(tài),,進(jìn)一步使得一線員工流動(dòng)性增大。

隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,,傳統(tǒng)行業(yè)加速轉(zhuǎn)型,,企業(yè)需要及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略及產(chǎn)品創(chuàng)新,對專業(yè)技術(shù)人員需求增大,,人才競爭激烈,,造成20xx年專業(yè)技術(shù)人員的離職率同比增幅增大,離職率繼續(xù)走高,。

在經(jīng)濟(jì)趨緩的環(huán)境下,,多數(shù)企業(yè)對調(diào)薪趨于謹(jǐn)慎。20xx年調(diào)薪企業(yè)的比例為%,,其中調(diào)薪一次以上的企業(yè)比例從20xx年的%下滑至%,。面對持續(xù)上漲的人工成本及運(yùn)營成本壓力,20xx年企業(yè)對于調(diào)薪依然會(huì)延續(xù)保守策略,。

與20xx年相比,,20xx年企業(yè)調(diào)薪覆蓋率在50%以下的企業(yè)比例小幅增加,調(diào)薪覆蓋率90%以上的企業(yè)比例則有一定程度的降低,,企業(yè)整體調(diào)薪覆蓋面較20xx年出現(xiàn)一定程度的收窄;預(yù)計(jì)20xx年企業(yè)調(diào)薪覆蓋面還將進(jìn)一步收窄,。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示在經(jīng)濟(jì)增長緩慢,盈利能力較弱的'情況下,,更多企業(yè)將采取減少調(diào)薪次數(shù),,降低調(diào)薪覆蓋率的調(diào)薪策略,,并將有限的調(diào)薪資源向關(guān)鍵崗位與核心人才傾斜。

20xx年,,在全行業(yè)調(diào)薪幅度整體下降的情況下,,高科技行業(yè)的調(diào)薪幅度出現(xiàn)小幅上漲,以%的幅度穩(wěn)居榜首;金融行業(yè),、房地產(chǎn),、生物醫(yī)藥行業(yè)緊隨其后,分別為%、%,、%,。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,20xx年預(yù)計(jì)各行業(yè)的整體調(diào)薪幅度還將有所下降,,其中高科技調(diào)薪幅度最高,,為%,,金融行業(yè)位居第二,生物醫(yī)藥,、房地產(chǎn)行業(yè)緊隨其后,。

在經(jīng)歷了20xx年較為激進(jìn)的“搶人”大戰(zhàn)后,20xx年企業(yè)對于人才的爭奪趨于理性,,更強(qiáng)調(diào)對員工的激勵(lì)和保留政策,,員工漲薪幅度依然保持一定競爭力,預(yù)計(jì)20xx年高科技行業(yè)薪酬漲幅小幅下降為%,,但仍將高于全行業(yè)平均水平,。

在金融行業(yè)中,隨著國家金融改革的推進(jìn),,銀行混業(yè)經(jīng)營的趨勢日益明顯,,在各細(xì)分領(lǐng)域中,保險(xiǎn)行業(yè)基于較好的盈利能力以及寬泛的投資范圍,,成為各路資本的新寵,。此外,互聯(lián)網(wǎng)金融快速發(fā)展,,既懂it又有金融背景的復(fù)合型人才較為搶手,,其薪酬仍具一定上漲空間。

20xx年,,房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)薪幅度為%,,但仍略高于全行業(yè)平均水平個(gè)百分點(diǎn)。20xx年前三季度房地產(chǎn)行業(yè)日漸回暖,,主要緣于各種寬松政策的推動(dòng),,但整體上房市庫存壓力依然很大,企業(yè)面臨潛在風(fēng)險(xiǎn)仍然較多,,房地產(chǎn)行業(yè)整體上還將處于調(diào)整階段,,因此企業(yè)在調(diào)薪上會(huì)繼續(xù)保持保守策略,預(yù)計(jì)20xx年房地產(chǎn)企業(yè)的調(diào)薪幅度會(huì)繼續(xù)小幅走低,,為xx%,。

調(diào)研顯示,20xx其他性質(zhì)企業(yè)調(diào)薪幅度悄然走低,國有企業(yè)的調(diào)薪幅度不降反升,。在“供給側(cè)改革”政策主導(dǎo)下,,國企改革持續(xù)深入,企業(yè)經(jīng)營,、管理方式逐步與市場接軌,,原有薪酬體系勢必有所調(diào)整。

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,,20xx年企業(yè)在調(diào)薪資源向關(guān)鍵崗位傾斜,,在不同職能中,技術(shù)研發(fā)人員20xx年實(shí)際調(diào)薪及20xx年預(yù)計(jì)調(diào)薪均為最高,。在復(fù)雜多變的市場環(huán)境下,,產(chǎn)品創(chuàng)新成為企業(yè)核心競爭力,,技術(shù)研發(fā)人員是高科技行業(yè)核心人才,,也是新興行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)競相爭奪的關(guān)鍵人才,由于專業(yè)技術(shù)人才,、創(chuàng)新技術(shù)人才“供給不足”,,企業(yè)正迫切期待以薪酬杠桿來激勵(lì)這些關(guān)鍵人才,以提升企業(yè)整體績效,。

離職原因調(diào)查報(bào)告篇九

1,、不適應(yīng)倒班工作:

主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無工作經(jīng)驗(yàn)者;因之前無倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn),對于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現(xiàn)出不適應(yīng),,尤其對夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈,,試用期是離職較多的不穩(wěn)定期,倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素;2,、身體原因:多集中在已從事倒班工作3-6年,,年齡在28-32之間的老員工身上,由于常年倒班工作,,身體超負(fù)荷,,生物鐘紊亂,婚后投入家庭,、孩子方面的精力較多,,需要正常的作息時(shí)間以滿足各方面的需要,導(dǎo)致離職;

3,、失地動(dòng)遷:

自20xx年起,,新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè),周邊農(nóng)戶陸續(xù)被征地動(dòng)遷,,失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外,,動(dòng)遷后的住址也遠(yuǎn)離公司,公司內(nèi)涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離職,或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請離職,。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會(huì)增加;

4,、停產(chǎn)待工:

20xx年2-6月公司一度因無訂單導(dǎo)致開工不足,此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半,,工資收入明顯降低,,在連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)此類狀況的情況下,導(dǎo)致部分員工的離職;

5,、個(gè)人原因:本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑?、子女、父母的同時(shí),,影響其正常工作;外地員工因常年在外地打工,,與家人相處時(shí)間較少,從而導(dǎo)致員工離職;

6,、基層管理問題:

基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因,,

第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識(shí)結(jié)構(gòu);由于我們招工的條件的限制,,車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷,,加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗(yàn),在通過競聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外,,管理方面更多的是在按照上級指示工作,,在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問題的`時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對措施,導(dǎo)致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華;

第二,,自身定位及管理方法和技巧,,一些組長和工段長拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位,對日常學(xué)習(xí)的知識(shí)缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用,,導(dǎo)致一些員工對他們失去信心,,促使離職;7、其它原因:無固定休息,、周邊就業(yè)機(jī)會(huì)增加等因素也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法;

1,、對無工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn),在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn),,并在試用期內(nèi)安排一對一的師傅進(jìn)行傳幫帶,,幫助他們逐步進(jìn)入工作角色;

2、針對基層管理問題,,一方面明確班組長的角色定位,,定期進(jìn)行班組長職業(yè)化訓(xùn)練,組織班組長間的交流討論,,針對問題開展提升管理技巧的培訓(xùn);另一方面,,鼓勵(lì)基層管理者在職學(xué)習(xí),,出臺(tái)“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對在職期間取得國家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎(jiǎng)勵(lì);第三方面,引進(jìn)管理專業(yè)美文閱讀網(wǎng),,從車間主任助理崗位起步,,定向培養(yǎng),逐漸打造一支專業(yè)知識(shí)與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會(huì)的基層管理團(tuán)隊(duì);

3,、針對失地農(nóng)民工離職,,公司與新區(qū)勞動(dòng)就業(yè)中心合作,針對在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn),,使其充分認(rèn)識(shí)到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活,,合理支配失地補(bǔ)償金,糾正職業(yè)心態(tài),,減少離職;

4,、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計(jì)劃”,針對因公司原因?qū)е碌膯T工開工不足,,出勤率低,,給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼,確保員工日常收入的相對穩(wěn)定,,保證員工生活的正常開支,,減少因開工不足導(dǎo)致的員工離職;

5,、加強(qiáng)員工離職管理,。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失情況,。規(guī)范離職面談,。對主動(dòng)離職或公司辭退的員工,應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通,,以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外,還有諸如人際溝通,,環(huán)境因素及員工心態(tài),、家庭影響等隱性因素,控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化,、員工結(jié)構(gòu),、年齡層次等方面采取具有針對性的措施,全員參與,,共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力,。

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