在日常學(xué)習(xí),、工作或生活中,，大家總少不了接觸作文或者范文吧,，通過文章可以把我們那些零零散散的思想,，聚集在一塊。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的范文嗎,？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文,，希望對(duì)大家有所幫助,，下面我們就來了解一下吧,。

員工離職原因調(diào)查篇一

1,、勞累過度。 整天沒日沒夜的干,，把員工累跑了,。

2、付出和回報(bào)不成正比,。 整天讓馬兒跑，不讓馬兒吃草,，能行嗎?

3、不被尊重,。 老板,、上司不尊重員工，要知道人才是企業(yè)最大資源和財(cái)富,。

4、領(lǐng)導(dǎo)未信守承諾,。 領(lǐng)導(dǎo)總是給員工畫大餅,，玩忽悠，最后把員工忽悠跑了,。

5、被同事,、上級(jí)排擠,。 很多優(yōu)秀員工的離職真相跟他的直接上級(jí)是有很大關(guān)系的,。

6,、好想法總是得不到實(shí)施,。 想干事的員工很多,，可是總是無法發(fā)揮,。

7,、從不被提拔。 自己再多功勞苦勞,，也從不被提拔,，心寒了。

8,、沒有培訓(xùn)學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會(huì)。 每個(gè)員工都想進(jìn)步,，都希望能不斷獲得培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),，可是在公司從來都沒有。

9、大材小用,。 經(jīng)常用牛刀進(jìn)行殺雞,，員工不走才怪。

入職2周離職

入職兩周離職,。說明新員工看到的實(shí)際狀況(包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn),、接待、待遇,、制度等方方面面的第一感受)與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距,。

入職3個(gè)月離職

入職3個(gè)月離職，主要與工作本身有關(guān),。有被動(dòng)離職,，這里只講主動(dòng)離職，說明崗位設(shè)置,、工作職責(zé),、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問題,，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因,，以便及時(shí)補(bǔ)救,，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動(dòng)。

入職6個(gè)月離職

入職6個(gè)月離職的,，多半與直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。直接上級(jí)應(yīng)該是最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向的,，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾,，如果沒有處理好，隊(duì)伍士氣下降,、戰(zhàn)斗力下滑,，就會(huì)進(jìn)入不良循環(huán),。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團(tuán)隊(duì),，要注意他的直接上級(jí)可能出問題了。

2年左右離職

2年左右離職,，與企業(yè)文化有關(guān)系,。一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式,、人際關(guān)系,、人文環(huán)境、授權(quán),、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面,，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好,。

3-5年離職

3-5年離職,，與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能,，薪酬提升空間不大,，沒有更多高級(jí)職位提供，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽,。但對(duì)企業(yè)來講,，這個(gè)階段的員工應(yīng)該價(jià)值最大，離職損失較大,。

5年以上離職

5年以上的員工,，忍耐力增強(qiáng)。此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致,，另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致,，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對(duì)象，員工疏于學(xué)習(xí),、停滯不前,，必然讓企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)和冷落。

企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開,，對(duì)于事業(yè)心重的員工看不到新的希望,，必然會(huì)另謀高就了。

員工離職原因調(diào)查篇二

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好!

歲月如梭,，光陰似箭,。轉(zhuǎn)眼在__約一年時(shí)間，在這約一年時(shí)間當(dāng)中,，親歷目睹公司的突飛猛進(jìn)與擴(kuò)張巨變,，同時(shí)使本人在公司各領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛、栽培與指導(dǎo)中不斷得到學(xué)習(xí)與提升的機(jī)會(huì),。在這約一年時(shí)間當(dāng)中,，本人不僅收獲了知識(shí)、經(jīng)驗(yàn),，更重要的學(xué)會(huì)了如何做人,。由于本人各方面的原因，我很遺憾自己在向公司股份制正式提出辭職,。

來到公司也已經(jīng)快一年了,，在這近一年里，得到了公司各位同事的多方幫助,，我非常感謝公司各位同事,。正是在這里我有過歡笑，也有過淚水,，更有過收獲,。公司平等的人際關(guān)系和開明的工作作風(fēng)，一度讓我有著找到了依靠的感覺,，在這里我能開心的工作,，開心的學(xué)習(xí)?；蛟S這真是對(duì)的,，由此我開始了思索，認(rèn)真的思考,。

但是最近我感覺到自己不適合做這份工作,，同時(shí)也想換一下環(huán)境。我也很清楚這時(shí)候向公司辭職于公司于自己都是一個(gè)考驗(yàn),，公司正值用人之際,，公司新的制度的啟動(dòng)，所有的后續(xù)工作在公司上下極力重視下一步步推進(jìn),。本著對(duì)公司負(fù)責(zé)的態(tài)度,。能為公司效力的日子不多了,，我一定會(huì)把好自己最后一班崗，做好工作的交接工作,，盡力讓客戶交接做到平衡過渡,。離開這個(gè)公司，離開這些曾經(jīng)同甘共苦的同事,，很舍不得,，舍不得領(lǐng)導(dǎo)們的諄諄教誨，舍不得同事之間的那片真誠和友善,。

在短短的一年時(shí)間我們公司已經(jīng)發(fā)生了巨大可喜的變化,，我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻(xiàn)自己的力量。本人懷著無比感恩的心,，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)及各部門同事的支持,、關(guān)心、厚愛表示最誠摯,、最深情的謝意!

最后,，我只有衷心祝愿公司的業(yè)績(jī)一路飆升!公司領(lǐng)導(dǎo)及各位同事工作順利!身體健康,、萬事順心!

在_月__號(hào)前,，請(qǐng)公司安排各項(xiàng)工作(資料)的交接與移交，保持工作的正常開展,。請(qǐng)予批準(zhǔn)!

此致

敬禮!

辭職人：xxx

20xx年xx月xx日

員工離職原因調(diào)查篇三

員工為什么離職,，一直是困擾中小企業(yè)的難題。

員工離職,，特別是老員工的離職,，對(duì)于大多數(shù)情況下實(shí)際上是一個(gè)雙輸?shù)母窬帧Ｆ髽I(yè)損失了熟悉公司業(yè)務(wù)和文化的干將,，損失了業(yè)務(wù)傳承,、新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)、客戶資源,、文化傳承,、甚至在職員工感受等等，帶來了負(fù)面信息傳播,、業(yè)務(wù)交接傳承,、新員工不能勝任的風(fēng)險(xiǎn)，增加了離職,、招聘,、培訓(xùn)等各種人力成本；而對(duì)于員工來講,，也不是總能收獲更好的結(jié)果,，他要冒著新工作不能適應(yīng),、文化不能融合、沒有朋友,、員工關(guān)系不易相處,、福利減少、晉升機(jī)會(huì)需要重新爭(zhēng)取等等未知的風(fēng)險(xiǎn),。只有少數(shù)情況是一贏一輸?shù)臓顩r（公司希望員工離職或者員工在新公司各方面都有提升）,，雙贏的情況更是少之又少。員工離職大多都是忍無可忍的情況下才采取這種雙輸?shù)募みM(jìn)做法,，以換取內(nèi)心的平衡,，那么企業(yè)為什么不去好好研究員工為什么離職呢？

離職并不是員工對(duì)公司不滿的開始階段,，而是激化階段,。也就是說員工離職之前已經(jīng)對(duì)公司不滿已久，他們先是厭倦,，然后不快樂,，然后不滿意，然后抱怨,，最后抱怨加重忍無可忍,，這是經(jīng)過長(zhǎng)期的心理斗爭(zhēng)才做出的理性判斷，而不是一時(shí)的頭腦發(fā)熱,，他們要權(quán)衡利弊,，考慮得失，考慮生活所需等各個(gè)方面,。也正因?yàn)槿绱?，做離職前面談，期望留住員工幾乎不能成功,。

不要期望員工在離職面談中,，跟你說出真正離職的原因，80%以上的員工在離職的時(shí)候所說的原因只是為了顧及雙方的感受和承受能力,。

馬云曾經(jīng)說,，員工離職主要原因只有兩個(gè)：錢給的不夠；心受委屈了,。概括了主要原因但不全面,，同時(shí)過于籠統(tǒng)，心受了什么委屈,，具體來講還要分很多方面,。

從不同層級(jí)員工離職的原因分析，基層員工,、中層員工和高層員工離職原因大多數(shù)是不同的,，后面將專門來講如何分層級(jí)的用人和留人,。

光從在職時(shí)間長(zhǎng)短來講，員工進(jìn)公司2周離職,，與hr的入職溝通有關(guān),；3個(gè)月內(nèi)離職，與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān),； 6個(gè)月內(nèi)離職,，與直接上級(jí)有關(guān)； 2年左右離職,，與企業(yè)文化有關(guān),；3-5年離職，與晉升空間受限有關(guān),；5年以上離職,，與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān)。

其實(shí),，每個(gè)時(shí)間段的里面仍然包絡(luò)萬象,，前面兩種情況，點(diǎn)到為止,，作為hr應(yīng)該都知道該怎么做了,。

我們要做的是，在入職面談時(shí)把實(shí)際情況盡可能的講清楚,，不隱瞞也不渲染,，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識(shí)他的新東家,，這樣就不會(huì)有巨大的心理落差,，不要擔(dān)心即將到手的新人不來了，該走的總是留不??；然后把入職的各個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職,、報(bào)道,、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié),，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求,，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重,、被重視,，讓他了解他想了解的內(nèi)容。

有被動(dòng)離職,，這里只講主動(dòng)離職,，說明我們的崗位設(shè)置,、工作職責(zé)、任職資格,、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問題,，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時(shí)補(bǔ)救,，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動(dòng),。

即經(jīng)理效應(yīng)——他能不能取得卓越成績(jī)最大影響因素來自于他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn),，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì),。管理者要了解下級(jí)的優(yōu)勢(shì)，并讓他的優(yōu)勢(shì)與崗位職責(zé)匹配,，為公司發(fā)揮最大效用,，同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值。一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練,，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢(shì),，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動(dòng)力,。同一個(gè)部門換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣,，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反，一個(gè)可能團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力十足,、激情四射,，另一個(gè)可能會(huì)導(dǎo)致抱怨漫天、團(tuán)隊(duì)渙散,、離職頻發(fā),。

直接上級(jí)應(yīng)該是最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾,，如果沒有處理好,，隊(duì)伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑,，就會(huì)進(jìn)入不良循環(huán),。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團(tuán)隊(duì)，要注意他的直接上級(jí)可能出問題了,。

,。一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式,、人際關(guān)系,、人文環(huán)境、授權(quán),、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面,，甚至包括公司戰(zhàn)略,、老板的愛好。企業(yè)文化好的公司,，在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀方面會(huì)有全面考察,，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦,；而企業(yè)文化不太好的公司,，對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀要求不是太高，往往只是片面考察,，希望他們進(jìn)來能凈化和改良文化氛圍,，但事與愿違：第一，他們自身的價(jià)值觀取向可能就有問題或有缺陷,；第二,，即使他們價(jià)值觀趨向都是正向的，但一個(gè)人的力量無法與長(zhǎng)久形成的氛圍相匹敵,；第三,，新員工入職，都在努力融入到團(tuán)隊(duì),，盡量表現(xiàn)的不那么離群,，因此更容易被同化。

當(dāng)公司文化與新員工價(jià)值觀沖突到一定程度,，甚至達(dá)到臨界或突破原則,，就會(huì)導(dǎo)致關(guān)系破裂，離職就在所難免,。作為企業(yè),，要每日三省吾身，察覺到公司內(nèi)的不良因素,，公司不在大小,，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能,，薪酬提升空間不大，沒有更多高級(jí)職位提供,，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽,。但對(duì)企業(yè)來講，這個(gè)階段的員工應(yīng)該價(jià)值最大,，離職損失較大,。因此要根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道,；了解員工的心理動(dòng)態(tài),，傾聽他們的心聲,；調(diào)研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系，主動(dòng)調(diào)整薪酬,、職位設(shè)計(jì),，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整,。

此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致,，我們需要給予他新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類工作,，來激發(fā)他們的積極性,。另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對(duì)象,，員工疏于學(xué)習(xí),、停滯不前，必然讓企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)和冷落,；企業(yè)發(fā)展太慢,，員工的上升空間打不開，對(duì)于事業(yè)心重的員工看不到新的希望,，必然會(huì)另謀高就了,。

員工離職原因調(diào)查篇四

沒有什么比讓員工勞累過度更提高員工離職率的了。過度使用員工確實(shí)能帶來巨大的價(jià)值,，這也讓管理者陷入這個(gè)怪圈,。過量的工作給雇員帶來困擾，好像他們過人的表現(xiàn)帶來的不是獎(jiǎng)勵(lì),，而更像是對(duì)他們的懲罰,。越來越重的工作量也會(huì)帶來工作效率的下降。

斯坦福大學(xué)的最新研究表明,。超過50個(gè)小時(shí)每周的工作量導(dǎo)致生產(chǎn)率的大幅下降,，而超過55小時(shí)人就無法應(yīng)付工作之外的其他任何事情了，生產(chǎn)率降到低谷,。

如果管理者想讓優(yōu)秀人才加大工作量,，最好是提高他們的職位。優(yōu)秀員工可以接受更大的工作量,，但是他們不能接受令人窒息的強(qiáng)度,。升職、加薪,、改變職稱都是可以采用的方法,。如果僅僅是簡(jiǎn)單粗暴的增加工作量而不給予其他好處，不久就會(huì)有另一份工作提供員工應(yīng)得的一切。

我們很容易低估簡(jiǎn)單的口頭鼓勵(lì)所能發(fā)揮的作用,，尤其是對(duì)那些能夠自我激勵(lì)的頂級(jí)員工,。每個(gè)人都喜歡獎(jiǎng)賞，管理者需要和他的員工確認(rèn)他們需要什么,，對(duì)某些來說也許是升職加薪,，而對(duì)另外的人可能就是公開場(chǎng)合的認(rèn)同和贊許了。如果你能夠做到這點(diǎn),，他們會(huì)更加賣力的工作,。

超過一半以上的員工離職是因?yàn)樗麄兒屠习宓年P(guān)系緊張。聰明的經(jīng)理懂得達(dá)到對(duì)下屬工作上的管理和人性化管理的平衡,。

這就需要老板認(rèn)可員工的成就,，安慰項(xiàng)目處于攻堅(jiān)階段的員工，激發(fā)員工斗志,。根本不在乎員工感受的老板很容易使員工流失,。恨不得員工每天工作十六小時(shí)，并且不在乎他們的感受只看工作產(chǎn)出,，只可能導(dǎo)致員工的不滿和離開,。一個(gè)不給予員工關(guān)注的老板是非常令員工感到不快的。

做出承諾將管理者放在了兌現(xiàn)承諾和引起離職的分界線上,。如果經(jīng)理立下了過高的承諾,，在員工眼里相當(dāng)于樹立了可信賴和被尊敬的形象（這恰恰是優(yōu)秀管理者的兩個(gè)重要的品質(zhì)）。但如果撕毀了之前的承諾,，經(jīng)理的形象就可能變成失信于人的形象,。畢竟，如果連老板都不遵守承諾,，為什么其他人還要遵守呢,？

努力工作的員工也愿意和志同道合的同事共事。如果經(jīng)理沒有招來合適的人,，這容易對(duì)員工造成反面的激勵(lì)作用,。

提拔錯(cuò)誤的人甚至更糟糕。如果高層管理者把工作交接給一個(gè)只知道諂上欺下的中層管理者,，那對(duì)敬業(yè)的員工來說真是天大的侮辱,。這也難怪他們會(huì)辭職了。

出色的員工富有激情,。為他們提供追逐夢(mèng)想的機(jī)會(huì)可以大大提高他們的工作效率和職業(yè)滿足感的,。但是許多管理者只希望員工負(fù)責(zé)非常細(xì)分的工作，他們擔(dān)心如果負(fù)責(zé)太多任務(wù)會(huì)讓工作效率降低,。

事實(shí)上這并無據(jù)可尋。有研究顯示有機(jī)會(huì)追求職業(yè)夢(mèng)想，被賦予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍,。

當(dāng)管理者被問及對(duì)員工的疏忽,，他們常為自己開脫，說是信任他們,、給予他們充分的自主權(quán)等等,。這其實(shí)并沒有意義。優(yōu)秀的經(jīng)理即使員工是超級(jí)天才也會(huì)試圖去管理他們,，而他們會(huì)持續(xù)的接收員工的意見信息并給予反饋,。

管理只有開頭，沒有結(jié)尾,。當(dāng)優(yōu)秀的管理者找到了表現(xiàn)特異的員工,，他們有充分的權(quán)力決定要不要去開拓提高員工多項(xiàng)技能的新領(lǐng)域。最優(yōu)秀的員工渴望得到反饋,，管理者有義務(wù)將其變?yōu)楝F(xiàn)實(shí),。否則他們會(huì)感到無聊或者不思進(jìn)取。

優(yōu)秀的員工無時(shí)無刻不在試圖提升自己,。如果僅僅安于現(xiàn)狀對(duì)他們的才能無度的使用,，這會(huì)使他們?cè)鲪哼@份工作。把員工天生對(duì)提升知識(shí)的渴望困在狹小的牢籠里不僅限制了他們,，也限制了管理者更好的開展工作,。

好老板會(huì)通過分配看起來不可能完成的任務(wù)給員工挑戰(zhàn)自己的機(jī)會(huì)，因?yàn)椴环驳哪繕?biāo)和不斷增長(zhǎng)的業(yè)績(jī)壓力推動(dòng)員工跳出自己的舒適區(qū)域,，尋求更高的成就,。好的管理者會(huì)竭盡所能地幫助他們完成目標(biāo)。而當(dāng)員工認(rèn)為現(xiàn)在的工作過于簡(jiǎn)單和無聊,，他們會(huì)尋找更有挑戰(zhàn)性的工作,。

想要留住人才就要仔細(xì)想想如何對(duì)待他們，因?yàn)楹玫膯T工有足夠的工作能力進(jìn)而手握更好的選擇,，所以管理者需要想方設(shè)法讓他們?cè)敢饬粝聛怼?/p>

員工離職原因調(diào)查篇五

一個(gè)擔(dān)任外資公司分支機(jī)構(gòu)總經(jīng)理的朋友跟我說怎么招聘的1個(gè)員工上班不到1個(gè)月就離職了,；前段時(shí)間一個(gè)在小規(guī)模的私營企業(yè)擔(dān)任銷售總監(jiān)的朋友也談到他招聘的幾個(gè)銷售人員不到三個(gè)月全離職了。

為什么一個(gè)員工上崗很短就離職了,？恐怕是一個(gè)不能一句話就回答的問題,。對(duì)于不同的離職員工個(gè)體，可能有不同的原因,，不一定公司和招聘就有問題,；但對(duì)于多次出現(xiàn)短期離職的員工，公司的管理機(jī)制和招聘就有問題,。原因當(dāng)然不能一概而論,，這里結(jié)合以往經(jīng)歷的例子做僅僅做一些招聘方面的分析,。

1、公司招聘非常緊急倉促,，可選擇的候選人比較少,，降低了選人的標(biāo)準(zhǔn)；

很多時(shí)候,，公司的招聘都有一定的時(shí)間壓力,，一個(gè)項(xiàng)目必須在規(guī)定的時(shí)間的開始，并且必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成,。而很多公司在上新項(xiàng)目前并沒有對(duì)所存在的人力資源進(jìn)行認(rèn)真的盤點(diǎn),。為了完成規(guī)定的項(xiàng)目，就必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將人員招聘到位,。在時(shí)間壓力下,，加上一些崗位的可供選擇的人員比較少，招聘人員不自覺地降低了人員選拔的標(biāo)準(zhǔn),。這樣招聘的人可能剛就公司就存在隱患,。

2、公司希望招來的人馬上能用,，主要考察過往經(jīng)驗(yàn),，對(duì)潛在的素質(zhì)考察不夠；

很多主管在招聘的時(shí)候習(xí)慣招聘工作馬上上手的人員,，主要看這個(gè)人在相同崗位的工作經(jīng)驗(yàn),。記得一個(gè)不成功的招聘例子，hr與用人部門主管意見有一定分歧,。用人部門主管說這個(gè)人已經(jīng)在這個(gè)崗位上工作了5年,，過來馬上就上手；hr說這個(gè)人5年中的業(yè)績(jī)表現(xiàn)平平,，對(duì)工作的熱情比較缺乏,。但用人部門從馬上能用的角度堅(jiān)決要用，后來這個(gè)侯選人到崗3個(gè)月后用人部門覺得工作態(tài)度差,，業(yè)績(jī)也缺乏,，在試用期就淘汰了。

3,、公司招聘時(shí)候?qū)﹄p方的期望溝通不夠,，或有演示隱藏行為；

很多時(shí)候,，招聘和應(yīng)聘雙方為了促成,，都有一定的隱藏。應(yīng)聘者迫于種種現(xiàn)實(shí)壓力為了得到這份工作,，可能隱藏自己的真實(shí)期望,，如降低對(duì)薪水的要求,，說只要薪水差不多就可以，有的甚至降低薪水的可以,，出現(xiàn)這樣的情況尤其要注意,，除非這個(gè)應(yīng)聘者對(duì)這個(gè)崗位有非常好的熱愛和興趣,，否則一般人對(duì)收入的期望都是上漲的,。可能應(yīng)聘者只是希望盡快得到一份有收入的工作,。招聘方為了吸引人才,，可能存在夸大公司和崗位的情況，尤其忌諱的是在招聘的時(shí)候就對(duì)應(yīng)聘者做出職業(yè)發(fā)展的承諾,，以后讓應(yīng)聘者擔(dān)任什么什么職位,。這樣招聘進(jìn)來的員工長(zhǎng)期留下來的概率比較小。

4,、主管招聘時(shí)發(fā)現(xiàn)了候選人的不足,，但相信自己可以改變候選人的習(xí)慣

曾經(jīng)在一次招聘中，hr和用人部門的主管溝通了面試過程中的細(xì)節(jié),。候選人易先生離開原公司的細(xì)節(jié),，這個(gè)易先生所管轄的區(qū)域業(yè)績(jī)不好，上級(jí)主管將他管轄的業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)和另外一個(gè)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)合并,，請(qǐng)另外一個(gè)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人擔(dān)任合并后機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人,，易先生被調(diào)離原崗位。易先生找他的主管,，講述的一個(gè)新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)方案,，并希望主管繼續(xù)給他2個(gè)月時(shí)間繼續(xù)擔(dān)任區(qū)域主管來實(shí)施新的方案，一定可以提高銷售額,。當(dāng)時(shí)主管沒有答應(yīng),，易先生當(dāng)即向主管提出辭職，就這樣離開了原公司,。

hr追問了一句,，在和主管談之前，是否想過提出辭職,。易先生說沒有,，談之前只是想爭(zhēng)取一下實(shí)施新方案的機(jī)會(huì)。hr提出了2點(diǎn)反對(duì)錄用易先生的意見：一是易先生是一個(gè)非常沖動(dòng)欠成熟的人,，并且職業(yè)發(fā)展定位不清晰,，擔(dān)任管理角色不合適；二是易先生這段業(yè)績(jī)表現(xiàn)有很大差距,。用人部門主管也承認(rèn)易先生比較沖動(dòng),，但同時(shí)認(rèn)為有激情,，雖然這段表現(xiàn)不好，但了解過以前曾經(jīng)做的很好,，并且相信自己可以改變易先生沖動(dòng)的習(xí)慣,。最后錄用易先生后，3個(gè)月后易先生以有朋友找他做生意,、自己需要賺錢為由很快離職了,。

從這些不成功的招聘例子中，有很多值得招聘人員反思的地方,。

1,、做好招聘的規(guī)劃，盡量能夠提前預(yù)計(jì)人員的需求,，提前發(fā)布招聘信息,，讓招聘的時(shí)間從容一些；

2,、招聘除了看工作經(jīng)驗(yàn),，是否更快上手外，更重要的要考察侯選人的基本素質(zhì),，價(jià)值取向,，應(yīng)聘動(dòng)機(jī)，個(gè)人期望和職業(yè)規(guī)劃,；

3,、在招聘的過程中公司盡量創(chuàng)造坦誠溝通的機(jī)會(huì)，向候選人客觀介紹公司和崗位情況以及這個(gè)工作可能面臨的挑戰(zhàn)和困難,，尤其不能過度承諾,；用有面試能力的面試官了解候選人的真實(shí)情況。

4,、盡量在招聘的時(shí)候就選好人,，不要太相信自己改變和培養(yǎng)別人的能力，尤其是培養(yǎng)別人態(tài)度,、習(xí)慣和個(gè)性的能力,。

另外，hr與用人部門主管的溝通也非常重要,。hr要體現(xiàn)自己面試的專業(yè)水平,，同時(shí)要站在用人部門主管的角度與用人部門溝通，更多從顧問的角度幫助用人部門更好的識(shí)別人才,，幫助用人部門主管拓展尋找人才的渠道,，而不是簡(jiǎn)單的否決用人部門主管面試過的候選人。當(dāng)hr的專業(yè)能力獲得認(rèn)同后,，自然就可以在招聘過程發(fā)揮更好的作用,。

員工離職原因調(diào)查篇六

更好的工作機(jī)會(huì),、生活的變動(dòng)、住處的遷徙,，亦或是與同事間的一場(chǎng)意外沖突,，都有可能會(huì)成為人們選擇離職的原因。而據(jù)外媒報(bào)道,，卡普爾社會(huì)影響中心日前公布的一項(xiàng)研究表明,，受到不公平的對(duì)待已經(jīng)成為美國科技公司中員工離職的主要原因。此外,，研究結(jié)果顯示美國科技公司中白人和亞裔男性受到了更多不公平待遇,！

人們辭職的原因有很多：在別處有更好的機(jī)會(huì)、生活變動(dòng),、住處遷徙。根據(jù)星期四公布的一項(xiàng)研究,，在實(shí)行高薪的美國科技公司中,，辭職的最常見原因是受到不公平對(duì)待。

卡普爾社會(huì)影響中心是一家致力于探討技術(shù)多樣性和包容性的組織,，他們的研究表明,，雖然高科技工作往往靈活性強(qiáng)，可享受辦公室津貼和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利,，但從業(yè)者們經(jīng)常說,，之所以離開以前的工作，是因?yàn)榻?jīng)歷了不公平待遇,。原因包括：未被如期晉升,，或受到同事的排擠、傾軋,。

白人和亞裔男性是科技公司的主力軍,，與其他背景的人相比，他們更容易感到自己受到了不公平管理,。其抱怨大多針對(duì)所謂的領(lǐng)導(dǎo)不力,。黑人和拉丁美洲人的問題則不同。研究發(fā)現(xiàn),，與白人或亞裔員工相比,，他們的牢騷幾乎翻了一番。

近幾年來,，硅谷最大的幾家公司一直在努力從其他弱勢(shì)人群中招聘和雇傭更多婦女和工人,。但他們不愿意談?wù)撃切╇x職人員，盡管后者可能是彰顯企業(yè)文化的更好指標(biāo),。

研究發(fā)現(xiàn),，種族和性別與雇員對(duì)工作的感覺以及他們會(huì)否長(zhǎng)期堅(jiān)持工作有很大聯(lián)系,。女性比男性更可能在工作場(chǎng)所體驗(yàn)或遭遇不公平待遇。黑人和拉丁裔婦女最有可能報(bào)告說,，他們?cè)谏毞矫姹蝗苏枷?，而更多的白人和亞裔婦女認(rèn)為，她們的工作得到認(rèn)可,。

研究論文的主要作者,、加利福尼亞州奧克蘭市卡普爾中心的首席研究官埃里森·斯考特（alison scott）說，對(duì)于科技公司未公開的事實(shí),，她想填補(bǔ)空白,。“我們都聽到過這些軼事,，報(bào)紙文章和媒體也曾報(bào)道過一些人在科技界的經(jīng)歷,，”她說，“我們?cè)噲D理解：這些軼事是否代表著一個(gè)更大的系統(tǒng)問題,？”

卡普爾中心與哈里斯民意測(cè)驗(yàn)調(diào)查合作,，在過去的三年，對(duì)全美大約20xx名主動(dòng)離開科技崗位的個(gè)人進(jìn)行了調(diào)查,。在研究過程中,，他們花了大約一年時(shí)間，與非科技公司的技術(shù)工人及各類科技公司的員工進(jìn)行了交談,。

據(jù)第三方機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,，美國的科技企業(yè)每年要為離職的工人支出近160億美元的遣散費(fèi)用。對(duì)此,，斯考特表示：“這是一項(xiàng)相當(dāng)大的財(cái)政負(fù)擔(dān),，而且在不斷流失?！?/p>

員工離職原因調(diào)查篇七

在工作中,，讓老板感到非常煩惱和困惑的事情有很多，其中最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是“核心的員工要跳槽,?！睂?duì)于這種情況，許多老板都一直百思不得其解,，薪資待遇不錯(cuò),，升值空間很大，為什么精英人才要跳槽呢? 獵頭分析職場(chǎng)中的管理者分類

作為老板,，優(yōu)秀員工是他手中最珍貴的資源,，他們往往盡全力把優(yōu)秀員工留住，但員工卻說：“我在公司，未來沒有發(fā)展前途,?！被蛘呤恰肮纠镆呀?jīng)沒有我的上升空間了?！睂?duì)此,，許多老板一點(diǎn)頭緒都沒有，他們應(yīng)當(dāng)怎么辦呢?

在資深獵頭看來,，企業(yè)優(yōu)秀員工離職的原因主要有以下四點(diǎn)：

作為老板,，你一定要清晰，沒有員工會(huì)愿意待在一家沒有發(fā)展情景的公司里工作,。心理學(xué)上有一個(gè)說法“夢(mèng)里的餃子更好吃”,，也就是講，你需要給優(yōu)秀員工一個(gè)看得見的職業(yè)前途,。沒有或者看不見職業(yè)前途,，都會(huì)讓優(yōu)秀離你而去。同樣的,，如果你看不見目標(biāo),，那么你一定會(huì)失去前進(jìn)的動(dòng)力，在遇到困難的時(shí)候,，也會(huì)想要放棄。反之,，當(dāng)你向優(yōu)秀員工提供了看得見的職業(yè)前途時(shí),，優(yōu)秀員工才會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造更多的成就。因此,，用多種渠道和手段,，為優(yōu)秀員工鋪就升職之路，才能夠把優(yōu)秀的員工留在企業(yè)中,。

優(yōu)秀員工之所以很優(yōu)秀,，是因?yàn)樗麄儾粩喑鋵?shí)自己，提升自己,。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)所任職的企業(yè),，沒有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)到帶更多的新技能和知識(shí)之后，自然會(huì)選擇跳槽到其他企業(yè)繼續(xù)發(fā)展和學(xué)習(xí),。因此,，讓優(yōu)秀員工能夠在公司內(nèi)不斷學(xué)習(xí)到新技能和知識(shí)，才是留住優(yōu)秀員工以及保持企業(yè)活力的最佳方法,。資深獵頭建議,，老板可以在企業(yè)內(nèi)部建立良好的培訓(xùn)體系，并在之后的工作中逐步完善企業(yè)階梯型的培訓(xùn)規(guī)劃制度,。

作為老板,，你要懂得如何支持優(yōu)秀員工,，讓他們?cè)诼殘?chǎng)中找到一個(gè)支點(diǎn)。例如,，以公司的名義獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工高額的住房補(bǔ)貼,，并承諾在為企業(yè)服務(wù)滿n年之后，公司給予買房的獎(jiǎng)勵(lì),，等等,。在給優(yōu)秀員工以承諾后，你需要注意的一個(gè)重要事項(xiàng)時(shí)：承諾之后,，必須要加以兌現(xiàn),。如果你對(duì)優(yōu)秀員工沒有做到信守承諾，那么就會(huì)出現(xiàn)一系列連鎖反應(yīng),，最后導(dǎo)致你在員工心目中喪失威信,。

作為老板，你給了優(yōu)秀員工一個(gè)光明的未來,，員工才能后在企業(yè)中獲取安全感,。反之如果優(yōu)秀員工在企業(yè)中，感到未來一片空白,，那么他們必然會(huì)選擇離開企業(yè),。優(yōu)秀員工之所以會(huì)選擇追隨與你，除了你能夠提供一些物質(zhì)基礎(chǔ),，還因?yàn)槟隳軌蚪o他們一個(gè)光明的未來,，他們相信企業(yè)的未來發(fā)展愿景，一定會(huì)越來越好,。

資深獵頭提醒：想要留住優(yōu)秀員工,，老板一定要清晰承諾與實(shí)現(xiàn)承諾之間的關(guān)系和距離，千萬不要讓員工覺得你是一個(gè)不信守承諾的老板,。作為老板,，你給出的承諾不僅僅是一句話，更重要的是你必須要加以兌現(xiàn),，在兌現(xiàn)的過程中,，需要建立起完善、良好的內(nèi)部保障機(jī)制,，給所有的優(yōu)秀員工最安全,、最光明的發(fā)展空間。

員工離職原因調(diào)查篇八

操作方法

01有些企業(yè)對(duì)待優(yōu)秀員工和能力差的員工沒什么差別,，很容易讓優(yōu)秀員工心理不平衡,，覺得企業(yè)不公平，自己不管多么努力，為公司帶來多少利益,，福利待遇卻不見得比那些對(duì)公司沒啥貢獻(xiàn)者的多,，久了人心就寒了，自然萌生出離職之心,。

02公司的離職率高有一半的原因是員工與直接上司關(guān)系不好,，因?yàn)榉N種原因，上司總是給下屬穿小鞋,，動(dòng)不動(dòng)挑刺指責(zé),，動(dòng)不動(dòng)當(dāng)著全公司的人大聲批評(píng)下屬，讓下屬難堪,，從來不會(huì)關(guān)心下屬,，只關(guān)心業(yè)績(jī)。那么優(yōu)秀員工離職是遲早的事,。

03在職場(chǎng)中要想留住優(yōu)秀的員工,，就要給予激勵(lì)，可是企業(yè)管理者從來無視員工的貢獻(xiàn),，員工做得好,，覺得那是他應(yīng)該的，基本很少表揚(yáng),，更談不上激勵(lì)了,。每個(gè)人都希望被企業(yè)重視，希望得到公司的肯定和認(rèn)可,，如果從來不表揚(yáng)員工,，久而久之優(yōu)秀的員工就會(huì)沒有干勁，從而想離職,。

04企業(yè)不僅要懂得激勵(lì)表現(xiàn)好的員工，還要善于處罰表現(xiàn)差以及總是犯錯(cuò)的員工,。員工犯錯(cuò)了,，就要受到懲罰，表現(xiàn)不好,，也不要總是容忍,，否則會(huì)拖累團(tuán)隊(duì)里的其他成員，尤其是優(yōu)秀員工,。如若沒有懲罰機(jī)制,，優(yōu)秀員工也會(huì)離職。

05有的人離職并不是因?yàn)楣べY,，而是企業(yè)只讓員工不斷的執(zhí)行任務(wù),，卻不告訴員工公司的發(fā)展前景和方向。讓員工沒有價(jià)值感，覺得未來很迷惘,，看不到發(fā)展前景,，一旦員工迷失了方向，找不到自我價(jià)值,，那么員工可能就會(huì)離職去別的企業(yè)找目標(biāo)和方向,。

06有些企業(yè)的老板一點(diǎn)人情味都沒有，把員工當(dāng)成賺錢的機(jī)器,，恨不得員工的一天24小時(shí)都要奉獻(xiàn)給企業(yè),，天天加班，員工有事請(qǐng)個(gè)假都很難,，每次請(qǐng)假還要扣不少錢,。員工完全沒有自己的生活，更別提追求自己的興趣愛好,，如果長(zhǎng)期如此,，再優(yōu)秀努力的員工也會(huì)受不了而辭職。

07沒有規(guī)矩不成方圓,，公司要健康持續(xù)發(fā)展離不開規(guī)章制度的約束,，但是如果規(guī)章制度制定得不合理、過于苛刻也不是一件好事,，比如考勤一點(diǎn)也不人性化,、動(dòng)不動(dòng)就扣錢、加班沒有加班費(fèi)等等,，太過嚴(yán)厲的制度會(huì)讓員工覺得壓力很大,，從而選擇離職。

員工離職原因調(diào)查篇九

員工離職的真正原因是什么?很多人說是錢少的原因,，其實(shí),，“趕走”員工的原因是不懂他們的心。了解他們的內(nèi)心所需,，打開心鎖就會(huì)盡可能的避免人員的流失,。

好多員工和我經(jīng)常說的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領(lǐng)導(dǎo)的“狗脾氣”,，多大的領(lǐng)導(dǎo)呀,，天天牛b哄哄的。

這一點(diǎn)對(duì)于管理者也是非常的委屈,，管理者認(rèn)為我做的一切都是為了企業(yè)好,，也是為了讓員更快的成長(zhǎng)，為什么他們不理解呢?員工工作做的不到位,，管理者難到就不能說幾句嗎?很多管理者說,，做工作我不怕得罪人,，

我會(huì)問他們一句，不得罪人就不能工作了嗎?所以說如何和員工進(jìn)行有效的溝通,，這是需要技巧和方法的,。比方說員工在工作中執(zhí)行不能到位，在管理與批評(píng)過程中,，有的人沒有任何的技巧,，結(jié)果很傷員工的自尊，有的可能會(huì)引起員工的仇恨心,。

很多企業(yè)在制度設(shè)定時(shí)只考慮到企業(yè)的利益,，很少考慮到員工感受和想法。上一次在遼寧朝陽的時(shí)候,，一家企業(yè)的老板問到我說：?jiǎn)T工請(qǐng)休假制度經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工不滿意,，甚至?xí)袉T工請(qǐng)假撒謊的情況。我仔細(xì)一問,，原來他們企業(yè)每個(gè)月休二天,，并且沒有婚喪嫁娶等假期，員工請(qǐng)病假扣一天工資,，請(qǐng)事假扣兩天工資,，而批準(zhǔn)事假與病假的決定權(quán)在管理者的手里,，這樣的制度只能導(dǎo)致員工不停地去撒謊和巴結(jié)管理者,。

另外一個(gè)問題,，客人經(jīng)常因質(zhì)量問題退菜,，根據(jù)酒店制度規(guī)定對(duì)廚房的員工要進(jìn)行處罰，員工能接受,，但只要一罰款員工就容易有情緒,。原來該酒店要處罰整個(gè)菜品的菜金,，作為動(dòng)輒上百元的菜品,，員工接受不了如此高的罰款,。所以說制度與流程不合理會(huì)極大地影響到員工的積極性，所以我建議大家要成立制度審核委員會(huì),，重新審視我們的制度,，保證制度與流程能夠讓員工認(rèn)可與接受。

這就需要企業(yè)績(jī)效考核要及時(shí)的跟進(jìn),，作為一家正在成長(zhǎng)的企業(yè)，員工不太會(huì)計(jì)較這些東西,，不過對(duì)已經(jīng)非常完善的企業(yè),，績(jī)效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到干多干少不一樣,，干好與干壞不一樣,。

其實(shí)很多企業(yè)有很好的規(guī)劃,，也有很好的前景，可是員工并不知道,。好的前景一定要及時(shí)與員工分享,，讓員工感覺到在企業(yè)工作是有前途的。

很多企業(yè)裝修的時(shí)候?qū)陀迷O(shè)施非常的重視,，可對(duì)員工設(shè)施卻不舍得投入?，F(xiàn)在很多員工從小生活的環(huán)境非常安逸，讓員工吃好,、睡好,、玩好、學(xué)好,，員工才能干好,。所以，一塵不染的工作環(huán)境與良好的休息環(huán)境也是留人的好的方法,。比如企業(yè)員工宿舍離工作地點(diǎn)距離近,，方便員工上下班。宿舍內(nèi)空調(diào),，暖氣,，網(wǎng)線，及洗衣機(jī)等一應(yīng)俱全,。員工就餐用自助餐式等,。

這一點(diǎn)也是非常關(guān)鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫,。稍有不如意,，就會(huì)離開企業(yè)，甚至?xí)x開這個(gè)行業(yè),。還有很多人認(rèn)為服務(wù)行業(yè)是伺候人的行業(yè),，沒有地位。

工作時(shí)間太長(zhǎng),，工作量太大,，經(jīng)常性的加班加點(diǎn)導(dǎo)致身體吃不消。很多員工不樂意加班,，加班沒有任何的加班費(fèi)及補(bǔ)休制度,。

企業(yè)崗位職責(zé)不明確，說明崗位沒有行為的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn),，很可能導(dǎo)致員工想怎么做就怎么做,，一個(gè)人一個(gè)做法，事畢影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。改善的方法是制定科學(xué)的崗位職責(zé),，培訓(xùn)員工執(zhí)行崗位職責(zé)的習(xí)慣,。

其實(shí)，給出高于同行業(yè)水平的工資,，減少同等配比的人員,，優(yōu)化組合，避免人浮于事,，就可以讓你的人力資源在終端市場(chǎng)有先機(jī)優(yōu)勢(shì),。合理避免你的劣勢(shì)，化劣勢(shì)為優(yōu)勢(shì)資源,。

1.在情感上加深與員工的關(guān)系,。人都是情感動(dòng)物，對(duì)員工生活的關(guān)照會(huì)贏得員工的感激,。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素,。

2.給員工留下發(fā)展和學(xué)習(xí)空間。員工在企業(yè)工作,，每天都會(huì)有進(jìn)步,，當(dāng)這種進(jìn)步達(dá)到了一定的程度就需要給他營造一個(gè)更好的環(huán)境，以利于公司的發(fā)展,。這種空間通常是安排一個(gè)更適合的崗位或者安排相關(guān)技能,、管理的培訓(xùn)。

3.給予員工合理的報(bào)酬,。當(dāng)一個(gè)員工的工作量與他獲得的報(bào)酬嚴(yán)重不相稱的情況下,，員工就會(huì)心生抱怨而伺機(jī)尋找待遇更高的公司。這是員工離開的主要原因,。

4.完善和建立企業(yè)核心文化,，讓員工看到公司發(fā)展歷史、發(fā)展現(xiàn)在以及美好未來,。要通過企業(yè)文化的感染來建立員工對(duì)企業(yè)的信心,，對(duì)自己的信心。

5.建立更好的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和員工生活保障體系,。五險(xiǎn)一金保障了員工的基本生活,，這對(duì)于穩(wěn)定員工的心起著重要的作用。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,，比如加薪,、分股、組織旅游等等都可以有效地激勵(lì)員工的斗志,，從而創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī),。

企業(yè)如何留人也要根據(jù)自身的資源和條件，對(duì)于以上的途徑采用合理的搭配應(yīng)該會(huì)有很好的效果,。

員工離職原因調(diào)查篇十

以下列出了四個(gè)員工離職的原因以及招聘人員在招聘過程中所采取的四個(gè)相應(yīng)的措施,，從而幫助克服這些問題。

幾年前,，普華永道發(fā)表了一些有趣的發(fā)現(xiàn),，在與其組織內(nèi)19000員工的離職面談中，問了一個(gè)關(guān)鍵但對(duì)員工來說比較簡(jiǎn)單的問題：那就是他們選擇離開的原因是什么?結(jié)果四個(gè)最常見的辭職原因排列順序如下：

1.有限的職業(yè)生涯,、晉升機(jī)會(huì)

2.缺乏上級(jí)尊重支持

3.賠償金

4.工作沉悶無聊,，沒有挑戰(zhàn)

這些發(fā)現(xiàn)與后來的蓋洛普民意調(diào)查引起了廣泛的共鳴，蓋洛普民意調(diào)查從44個(gè)組織和10,600個(gè)業(yè)務(wù)單位中充分考慮到了員工的觀點(diǎn),，結(jié)果得出的員工離職原因與上述發(fā)現(xiàn)幾乎相同,。

從這兩個(gè)重大的調(diào)查中，我們對(duì)優(yōu)秀員工的離職原因也有了一個(gè)很好的理解,。

當(dāng)然,，通常對(duì)于人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴和雇員關(guān)系團(tuán)隊(duì)來說留住員工是一項(xiàng)重點(diǎn)工作，因此,，在知道這些員工離開的原因后,，這將使他們更加清晰，在招聘員工上采取實(shí)際步驟,，采取一些有粘度的方式雇傭員工,，從而使他們能夠長(zhǎng)期工作。

將招聘放在一個(gè)重要的地位,，不僅是為吸引員工,，更重要的是為留住員工做出了有意義的貢獻(xiàn)。同時(shí)也提高了他們工作和服務(wù)組織的知名度,。

以下列出了四個(gè)員工離職的原因以及招聘人員在招聘過程中所采取的四個(gè)相應(yīng)的措施,，從而幫助克服這些問題。

1,、有限的職業(yè)生涯,、晉升機(jī)會(huì)。招聘人員應(yīng)該了解候選人的職業(yè)發(fā)展和晉升的期望是什么,，組織能否提供,。也就是組織能夠滿足候選人的職業(yè)發(fā)展需求?如果答案是否定的，那么這個(gè)候選人存在一個(gè)危險(xiǎn)的雇傭前景,，他可能會(huì)過早的離開組織,。

2、缺乏上級(jí)尊重與支持,。招聘者應(yīng)制定詳細(xì)的經(jīng)理等職位描述和概況,，這樣員工可以從側(cè)面了解他們潛在上級(jí)的管理風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)文化，看自身是否合適,，從而保證候選人所喜歡的被管理風(fēng)格和經(jīng)理人首選的風(fēng)格是否匹配,，不匹配的話可能會(huì)導(dǎo)致員工過早的自愿請(qǐng)辭,。

3、補(bǔ)償,。要關(guān)注候選人格外關(guān)注的補(bǔ)償,。為什么呢?因?yàn)樽鳛殡S后的員工，他們并不滿意他們的薪酬,，事實(shí)上他們并沒有把品牌文化,、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)看做是很大的價(jià)值，這意味著這些額外的津貼并沒有被在乎,，這種過分迷戀金錢的候選人將比那些看重品牌產(chǎn)品所能提供許多額外東西的人更容易過早離開,。

4、工作沉悶無聊,，沒有挑戰(zhàn),。顯然，招聘人員應(yīng)鼓勵(lì)經(jīng)理描述介紹全面的工作,，準(zhǔn)確反映工作的職責(zé),、責(zé)任、作用范圍,、靈活性和關(guān)鍵聯(lián)系人等,，這樣可以提供給候選人一個(gè)全面的感受，同時(shí)可以事先勘察現(xiàn)實(shí)工作,，這能夠讓員工產(chǎn)生對(duì)工作是積極還是消極的一個(gè)看法,，研究表明，實(shí)地考察工作將意味著雇員將更好的應(yīng)對(duì)這份工作的壓力并提高滿意度,。

我相信現(xiàn)代的招聘人員和獵頭機(jī)構(gòu)可以為他們的組織獲取更大的價(jià)值,。通過將重心放在招聘那些有粘度的員工，不僅是優(yōu)秀的還要是長(zhǎng)期能夠留下的員工,，這項(xiàng)工作將使雇主們充分意識(shí)到他們是在招新的投資,。