在日常學習,、工作或生活中,，大家總少不了接觸作文或者范文吧,，通過文章可以把我們那些零零散散的思想,，聚集在一塊,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的范文嗎,？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文,，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧,。

員工離職原因調查篇一

1,、勞累過度。 整天沒日沒夜的干,，把員工累跑了,。

2、付出和回報不成正比,。 整天讓馬兒跑,，不讓馬兒吃草,，能行嗎?

3、不被尊重,。 老板,、上司不尊重員工，要知道人才是企業(yè)最大資源和財富,。

4,、領導未信守承諾。 領導總是給員工畫大餅,，玩忽悠,，最后把員工忽悠跑了。

5,、被同事,、上級排擠。 很多優(yōu)秀員工的離職真相跟他的直接上級是有很大關系的,。

6,、好想法總是得不到實施。 想干事的員工很多,，可是總是無法發(fā)揮,。

7、從不被提拔,。 自己再多功勞苦勞,，也從不被提拔，心寒了,。

8、沒有培訓學習進步的機會,。 每個員工都想進步,，都希望能不斷獲得培訓學習的機會，可是在公司從來都沒有,。

9,、大材小用。 經常用牛刀進行殺雞,，員工不走才怪,。

入職2周離職

入職兩周離職。說明新員工看到的實際狀況(包括公司環(huán)境,、入職培訓,、接待、待遇,、制度等方方面面的第一感受)與預期產生了較大差距,。

入職3個月離職

入職3個月離職,，主要與工作本身有關。有被動離職,，這里只講主動離職,，說明崗位設置、工作職責,、任職資格,、面試標準方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因,，以便及時補救,，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。

入職6個月離職

入職6個月離職的,，多半與直接上級的領導有關,。直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾,，如果沒有處理好,，隊伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑,，就會進入不良循環(huán),。因此在1年期內離職的員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了,。

2年左右離職

2年左右離職,，與企業(yè)文化有關系。一般對企業(yè)已經完全了解,，各種處事方式,、人際關系、人文環(huán)境,、授權,、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略,、老板的愛好,。

3-5年離職

3-5年離職，與職業(yè)發(fā)展有關,。學習不到新知識和技能,，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供,，此時員工最好的解決辦法就是跳槽,。但對企業(yè)來講，這個階段的員工應該價值最大，離職損失較大,。

5年以上離職

5年以上的員工,，忍耐力增強。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導致,，另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導致,，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學習,、停滯不前,，必然讓企業(yè)逐漸疏遠和冷落。

企業(yè)發(fā)展太慢,，員工的上升空間打不開,，對于事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了,。

員工離職原因調查篇二

尊敬的領導：

您好!

歲月如梭,，光陰似箭。轉眼在__約一年時間,，在這約一年時間當中,，親歷目睹公司的突飛猛進與擴張巨變，同時使本人在公司各領導的關愛,、栽培與指導中不斷得到學習與提升的機會,。在這約一年時間當中，本人不僅收獲了知識,、經驗,，更重要的學會了如何做人。由于本人各方面的原因,，我很遺憾自己在向公司股份制正式提出辭職,。

來到公司也已經快一年了，在這近一年里,，得到了公司各位同事的多方幫助,，我非常感謝公司各位同事。正是在這里我有過歡笑,，也有過淚水，更有過收獲,。公司平等的人際關系和開明的工作作風,，一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能開心的工作,，開心的學習,。或許這真是對的，由此我開始了思索,，認真的思考,。

但是最近我感覺到自己不適合做這份工作，同時也想換一下環(huán)境,。我也很清楚這時候向公司辭職于公司于自己都是一個考驗,，公司正值用人之際，公司新的制度的啟動,，所有的后續(xù)工作在公司上下極力重視下一步步推進,。本著對公司負責的態(tài)度。能為公司效力的日子不多了,，我一定會把好自己最后一班崗,，做好工作的交接工作，盡力讓客戶交接做到平衡過渡,。離開這個公司,，離開這些曾經同甘共苦的同事，很舍不得,，舍不得領導們的諄諄教誨,，舍不得同事之間的那片真誠和友善。

在短短的一年時間我們公司已經發(fā)生了巨大可喜的變化,，我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻自己的力量,。本人懷著無比感恩的心，對領導及各部門同事的支持,、關心,、厚愛表示最誠摯、最深情的謝意!

最后,，我只有衷心祝愿公司的業(yè)績一路飆升!公司領導及各位同事工作順利!身體健康,、萬事順心!

在_月__號前，請公司安排各項工作(資料)的交接與移交,，保持工作的正常開展,。請予批準!

此致

敬禮!

辭職人：xxx

20xx年xx月xx日

員工離職原因調查篇三

員工為什么離職，一直是困擾中小企業(yè)的難題,。

員工離職,，特別是老員工的離職，對于大多數(shù)情況下實際上是一個雙輸?shù)母窬?。企業(yè)損失了熟悉公司業(yè)務和文化的干將,，損失了業(yè)務傳承、新業(yè)務機會,、客戶資源,、文化傳承、甚至在職員工感受等等，帶來了負面信息傳播,、業(yè)務交接傳承,、新員工不能勝任的風險，增加了離職,、招聘,、培訓等各種人力成本；而對于員工來講,，也不是總能收獲更好的結果,，他要冒著新工作不能適應、文化不能融合,、沒有朋友,、員工關系不易相處、福利減少,、晉升機會需要重新爭取等等未知的風險,。只有少數(shù)情況是一贏一輸?shù)臓顩r（公司希望員工離職或者員工在新公司各方面都有提升），雙贏的情況更是少之又少,。員工離職大多都是忍無可忍的情況下才采取這種雙輸?shù)募みM做法,，以換取內心的平衡，那么企業(yè)為什么不去好好研究員工為什么離職呢,？

離職并不是員工對公司不滿的開始階段,，而是激化階段。也就是說員工離職之前已經對公司不滿已久,，他們先是厭倦,，然后不快樂，然后不滿意,，然后抱怨,，最后抱怨加重忍無可忍，這是經過長期的心理斗爭才做出的理性判斷,，而不是一時的頭腦發(fā)熱,，他們要權衡利弊，考慮得失,，考慮生活所需等各個方面,。也正因為如此，做離職前面談,，期望留住員工幾乎不能成功,。

不要期望員工在離職面談中，跟你說出真正離職的原因,，80%以上的員工在離職的時候所說的原因只是為了顧及雙方的感受和承受能力,。

馬云曾經說，員工離職主要原因只有兩個：錢給的不夠,；心受委屈了,。概括了主要原因但不全面，同時過于籠統(tǒng),，心受了什么委屈,，具體來講還要分很多方面。

從不同層級員工離職的原因分析,，基層員工,、中層員工和高層員工離職原因大多數(shù)是不同的，后面將專門來講如何分層級的用人和留人,。

光從在職時間長短來講,，員工進公司2周離職，與hr的入職溝通有關,；3個月內離職,，與不能適應工作和工作內容本身有關； 6個月內離職,，與直接上級有關,； 2年左右離職，與企業(yè)文化有關,；3-5年離職,，與晉升空間受限有關；5年以上離職,，與厭倦和進步速度不平衡有關,。

其實，每個時間段的里面仍然包絡萬象,，前面兩種情況,，點到為止，作為hr應該都知道該怎么做了,。

我們要做的是,，在入職面談時把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染,，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家,，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了,，該走的總是留不?。蝗缓蟀讶肼毜母鱾€環(huán)節(jié)工作進行系統(tǒng)梳理,，包括從招聘到通知入職,、報道,、入職培訓、與用人部門交接等環(huán)節(jié),，充分考慮到新人的感受和內心需求,，進行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重,、被重視,，讓他了解他想了解的內容。

有被動離職,，這里只講主動離職,，說明我們的崗位設置、工作職責,、任職資格,、面試標準方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因,，以便及時補救,，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。

即經理效應——他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司,。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓,，了解并掌握基本的領導力應具備的素質。管理者要了解下級的優(yōu)勢,，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責匹配,，為公司發(fā)揮最大效用，同時也讓員工體現(xiàn)出了他的價值,。一個優(yōu)秀的管理者就是一個教練,，他有義務和責任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢，并培養(yǎng)下屬,，成為下屬成功的重要推動力,。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反,，一個可能團隊戰(zhàn)斗力十足,、激情四射，另一個可能會導致抱怨漫天,、團隊渙散,、離職頻發(fā)。

直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的,，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾,，如果沒有處理好，隊伍士氣下降,、戰(zhàn)斗力下滑,，就會進入不良循環(huán),。因此在1年期內離職的員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了,。

,。一般對企業(yè)已經完全了解，各種處事方式,、人際關系、人文環(huán)境,、授權,、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略,、老板的愛好,。企業(yè)文化好的公司，在招聘環(huán)節(jié)對應聘者的價值觀方面會有全面考察,，希望新員工能融入到公司文化中,，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦；而企業(yè)文化不太好的公司,，對應聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進來能凈化和改良文化氛圍,，但事與愿違：第一,，他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷；第二,，即使他們價值觀趨向都是正向的,，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵；第三,，新員工入職,，都在努力融入到團隊，盡量表現(xiàn)的不那么離群,，因此更容易被同化,。

當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則,，就會導致關系破裂,，離職就在所難免。作為企業(yè),，要每日三省吾身,，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小,，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅,。

學習不到新知識和技能,，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供,，此時員工最好的解決辦法就是跳槽,。但對企業(yè)來講，這個階段的員工應該價值最大,，離職損失較大,。因此要根據(jù)不同類型員工的需求結構不同，設計合理的職業(yè)發(fā)展通道,；了解員工的心理動態(tài),，傾聽他們的心聲；調研職業(yè)市場供求關系,，主動調整薪酬,、職位設計，我們的目的是保留員工,，其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調整,。

此時離職一方面是職業(yè)厭倦導致，我們需要給予他新的職責,，多一些創(chuàng)新類工作,，來激發(fā)他們的積極性。另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導致,，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象,，員工疏于學習、停滯不前,，必然讓企業(yè)逐漸疏遠和冷落,；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開,，對于事業(yè)心重的員工看不到新的希望,，必然會另謀高就了。

員工離職原因調查篇四

沒有什么比讓員工勞累過度更提高員工離職率的了,。過度使用員工確實能帶來巨大的價值,，這也讓管理者陷入這個怪圈。過量的工作給雇員帶來困擾,，好像他們過人的表現(xiàn)帶來的不是獎勵,，而更像是對他們的懲罰。越來越重的工作量也會帶來工作效率的下降,。

斯坦福大學的最新研究表明,。超過50個小時每周的工作量導致生產率的大幅下降，而超過55小時人就無法應付工作之外的其他任何事情了,，生產率降到低谷,。

如果管理者想讓優(yōu)秀人才加大工作量,，最好是提高他們的職位。優(yōu)秀員工可以接受更大的工作量,，但是他們不能接受令人窒息的強度,。升職、加薪,、改變職稱都是可以采用的方法,。如果僅僅是簡單粗暴的增加工作量而不給予其他好處，不久就會有另一份工作提供員工應得的一切,。

我們很容易低估簡單的口頭鼓勵所能發(fā)揮的作用,，尤其是對那些能夠自我激勵的頂級員工。每個人都喜歡獎賞,，管理者需要和他的員工確認他們需要什么，對某些來說也許是升職加薪,，而對另外的人可能就是公開場合的認同和贊許了,。如果你能夠做到這點，他們會更加賣力的工作,。

超過一半以上的員工離職是因為他們和老板的關系緊張,。聰明的經理懂得達到對下屬工作上的管理和人性化管理的平衡。

這就需要老板認可員工的成就,，安慰項目處于攻堅階段的員工,，激發(fā)員工斗志。根本不在乎員工感受的老板很容易使員工流失,。恨不得員工每天工作十六小時,，并且不在乎他們的感受只看工作產出，只可能導致員工的不滿和離開,。一個不給予員工關注的老板是非常令員工感到不快的,。

做出承諾將管理者放在了兌現(xiàn)承諾和引起離職的分界線上。如果經理立下了過高的承諾,，在員工眼里相當于樹立了可信賴和被尊敬的形象（這恰恰是優(yōu)秀管理者的兩個重要的品質）,。但如果撕毀了之前的承諾，經理的形象就可能變成失信于人的形象,。畢竟,，如果連老板都不遵守承諾，為什么其他人還要遵守呢,？

努力工作的員工也愿意和志同道合的同事共事,。如果經理沒有招來合適的人，這容易對員工造成反面的激勵作用,。

提拔錯誤的人甚至更糟糕,。如果高層管理者把工作交接給一個只知道諂上欺下的中層管理者,，那對敬業(yè)的員工來說真是天大的侮辱。這也難怪他們會辭職了,。

出色的員工富有激情,。為他們提供追逐夢想的機會可以大大提高他們的工作效率和職業(yè)滿足感的。但是許多管理者只希望員工負責非常細分的工作,，他們擔心如果負責太多任務會讓工作效率降低,。

事實上這并無據(jù)可尋。有研究顯示有機會追求職業(yè)夢想,，被賦予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍,。

當管理者被問及對員工的疏忽，他們常為自己開脫,，說是信任他們,、給予他們充分的自主權等等。這其實并沒有意義,。優(yōu)秀的經理即使員工是超級天才也會試圖去管理他們,，而他們會持續(xù)的接收員工的意見信息并給予反饋。

管理只有開頭,，沒有結尾,。當優(yōu)秀的管理者找到了表現(xiàn)特異的員工，他們有充分的權力決定要不要去開拓提高員工多項技能的新領域,。最優(yōu)秀的員工渴望得到反饋,，管理者有義務將其變?yōu)楝F(xiàn)實。否則他們會感到無聊或者不思進取,。

優(yōu)秀的員工無時無刻不在試圖提升自己,。如果僅僅安于現(xiàn)狀對他們的才能無度的使用，這會使他們憎惡這份工作,。把員工天生對提升知識的渴望困在狹小的牢籠里不僅限制了他們,，也限制了管理者更好的開展工作。

好老板會通過分配看起來不可能完成的任務給員工挑戰(zhàn)自己的機會,，因為不凡的目標和不斷增長的業(yè)績壓力推動員工跳出自己的舒適區(qū)域,，尋求更高的成就。好的管理者會竭盡所能地幫助他們完成目標,。而當員工認為現(xiàn)在的工作過于簡單和無聊,，他們會尋找更有挑戰(zhàn)性的工作。

想要留住人才就要仔細想想如何對待他們,，因為好的員工有足夠的工作能力進而手握更好的選擇,，所以管理者需要想方設法讓他們愿意留下來。

員工離職原因調查篇五

一個擔任外資公司分支機構總經理的朋友跟我說怎么招聘的1個員工上班不到1個月就離職了；前段時間一個在小規(guī)模的私營企業(yè)擔任銷售總監(jiān)的朋友也談到他招聘的幾個銷售人員不到三個月全離職了,。

為什么一個員工上崗很短就離職了,？恐怕是一個不能一句話就回答的問題。對于不同的離職員工個體,，可能有不同的原因,，不一定公司和招聘就有問題；但對于多次出現(xiàn)短期離職的員工,，公司的管理機制和招聘就有問題,。原因當然不能一概而論，這里結合以往經歷的例子做僅僅做一些招聘方面的分析,。

1,、公司招聘非常緊急倉促，可選擇的候選人比較少,，降低了選人的標準,；

很多時候，公司的招聘都有一定的時間壓力,，一個項目必須在規(guī)定的時間的開始,，并且必須在規(guī)定的時間內完成。而很多公司在上新項目前并沒有對所存在的人力資源進行認真的盤點,。為了完成規(guī)定的項目,，就必須在規(guī)定的時間內將人員招聘到位,。在時間壓力下,，加上一些崗位的可供選擇的人員比較少，招聘人員不自覺地降低了人員選拔的標準,。這樣招聘的人可能剛就公司就存在隱患,。

2、公司希望招來的人馬上能用,，主要考察過往經驗,，對潛在的素質考察不夠；

很多主管在招聘的時候習慣招聘工作馬上上手的人員,，主要看這個人在相同崗位的工作經驗,。記得一個不成功的招聘例子，hr與用人部門主管意見有一定分歧,。用人部門主管說這個人已經在這個崗位上工作了5年,，過來馬上就上手；hr說這個人5年中的業(yè)績表現(xiàn)平平,，對工作的熱情比較缺乏,。但用人部門從馬上能用的角度堅決要用，后來這個侯選人到崗3個月后用人部門覺得工作態(tài)度差，業(yè)績也缺乏,，在試用期就淘汰了,。

3、公司招聘時候對雙方的期望溝通不夠,，或有演示隱藏行為,；

很多時候，招聘和應聘雙方為了促成,，都有一定的隱藏,。應聘者迫于種種現(xiàn)實壓力為了得到這份工作，可能隱藏自己的真實期望,，如降低對薪水的要求,，說只要薪水差不多就可以，有的甚至降低薪水的可以,，出現(xiàn)這樣的情況尤其要注意,，除非這個應聘者對這個崗位有非常好的熱愛和興趣，否則一般人對收入的期望都是上漲的,?？赡軕刚咧皇窍ＭM快得到一份有收入的工作。招聘方為了吸引人才,，可能存在夸大公司和崗位的情況,，尤其忌諱的是在招聘的時候就對應聘者做出職業(yè)發(fā)展的承諾，以后讓應聘者擔任什么什么職位,。這樣招聘進來的員工長期留下來的概率比較小,。

4、主管招聘時發(fā)現(xiàn)了候選人的不足,，但相信自己可以改變候選人的習慣

曾經在一次招聘中,，hr和用人部門的主管溝通了面試過程中的細節(jié)。候選人易先生離開原公司的細節(jié),，這個易先生所管轄的區(qū)域業(yè)績不好,，上級主管將他管轄的業(yè)務機構和另外一個業(yè)務機構合并，請另外一個業(yè)務機構的負責人擔任合并后機構的負責人,，易先生被調離原崗位,。易先生找他的主管，講述的一個新的業(yè)務增長方案,，并希望主管繼續(xù)給他2個月時間繼續(xù)擔任區(qū)域主管來實施新的方案,，一定可以提高銷售額。當時主管沒有答應,，易先生當即向主管提出辭職,，就這樣離開了原公司,。

hr追問了一句，在和主管談之前,，是否想過提出辭職,。易先生說沒有，談之前只是想爭取一下實施新方案的機會,。hr提出了2點反對錄用易先生的意見：一是易先生是一個非常沖動欠成熟的人,，并且職業(yè)發(fā)展定位不清晰，擔任管理角色不合適,；二是易先生這段業(yè)績表現(xiàn)有很大差距,。用人部門主管也承認易先生比較沖動，但同時認為有激情,，雖然這段表現(xiàn)不好,，但了解過以前曾經做的很好，并且相信自己可以改變易先生沖動的習慣,。最后錄用易先生后,，3個月后易先生以有朋友找他做生意、自己需要賺錢為由很快離職了,。

從這些不成功的招聘例子中,，有很多值得招聘人員反思的地方。

1,、做好招聘的規(guī)劃,，盡量能夠提前預計人員的需求，提前發(fā)布招聘信息,，讓招聘的時間從容一些,；

2、招聘除了看工作經驗,，是否更快上手外,，更重要的要考察侯選人的基本素質,，價值取向,，應聘動機，個人期望和職業(yè)規(guī)劃,；

3,、在招聘的過程中公司盡量創(chuàng)造坦誠溝通的機會，向候選人客觀介紹公司和崗位情況以及這個工作可能面臨的挑戰(zhàn)和困難,，尤其不能過度承諾,；用有面試能力的面試官了解候選人的真實情況。

4,、盡量在招聘的時候就選好人,，不要太相信自己改變和培養(yǎng)別人的能力,，尤其是培養(yǎng)別人態(tài)度、習慣和個性的能力,。

另外,，hr與用人部門主管的溝通也非常重要。hr要體現(xiàn)自己面試的專業(yè)水平,，同時要站在用人部門主管的角度與用人部門溝通,，更多從顧問的角度幫助用人部門更好的識別人才，幫助用人部門主管拓展尋找人才的渠道,，而不是簡單的否決用人部門主管面試過的候選人,。當hr的專業(yè)能力獲得認同后，自然就可以在招聘過程發(fā)揮更好的作用,。

員工離職原因調查篇六

更好的工作機會,、生活的變動、住處的遷徙,，亦或是與同事間的一場意外沖突,，都有可能會成為人們選擇離職的原因。而據(jù)外媒報道,，卡普爾社會影響中心日前公布的一項研究表明,，受到不公平的對待已經成為美國科技公司中員工離職的主要原因。此外,，研究結果顯示美國科技公司中白人和亞裔男性受到了更多不公平待遇,！

人們辭職的原因有很多：在別處有更好的機會、生活變動,、住處遷徙,。根據(jù)星期四公布的一項研究，在實行高薪的美國科技公司中,，辭職的最常見原因是受到不公平對待,。

卡普爾社會影響中心是一家致力于探討技術多樣性和包容性的組織，他們的研究表明,，雖然高科技工作往往靈活性強,，可享受辦公室津貼和競爭力的薪酬福利，但從業(yè)者們經常說,，之所以離開以前的工作,，是因為經歷了不公平待遇。原因包括：未被如期晉升,，或受到同事的排擠,、傾軋。

白人和亞裔男性是科技公司的主力軍,，與其他背景的人相比,，他們更容易感到自己受到了不公平管理,。其抱怨大多針對所謂的領導不力。黑人和拉丁美洲人的問題則不同,。研究發(fā)現(xiàn),，與白人或亞裔員工相比，他們的牢騷幾乎翻了一番,。

近幾年來,，硅谷最大的幾家公司一直在努力從其他弱勢人群中招聘和雇傭更多婦女和工人。但他們不愿意談論那些離職人員,，盡管后者可能是彰顯企業(yè)文化的更好指標,。

研究發(fā)現(xiàn)，種族和性別與雇員對工作的感覺以及他們會否長期堅持工作有很大聯(lián)系,。女性比男性更可能在工作場所體驗或遭遇不公平待遇,。黑人和拉丁裔婦女最有可能報告說，他們在升職方面被人占先,，而更多的白人和亞裔婦女認為,，她們的工作得到認可。

研究論文的主要作者,、加利福尼亞州奧克蘭市卡普爾中心的首席研究官埃里森·斯考特（alison scott）說,，對于科技公司未公開的事實，她想填補空白,?！拔覀兌悸牭竭^這些軼事，報紙文章和媒體也曾報道過一些人在科技界的經歷,，”她說,，“我們試圖理解：這些軼事是否代表著一個更大的系統(tǒng)問題？”

卡普爾中心與哈里斯民意測驗調查合作,，在過去的三年,，對全美大約20xx名主動離開科技崗位的個人進行了調查。在研究過程中,，他們花了大約一年時間,，與非科技公司的技術工人及各類科技公司的員工進行了交談。

據(jù)第三方機構的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,，美國的科技企業(yè)每年要為離職的工人支出近160億美元的遣散費用,。對此,，斯考特表示：“這是一項相當大的財政負擔,，而且在不斷流失?！?/p>

員工離職原因調查篇七

在工作中,，讓老板感到非常煩惱和困惑的事情有很多,，其中最關鍵的一點就是“核心的員工要跳槽?！睂τ谶@種情況,，許多老板都一直百思不得其解，薪資待遇不錯,，升值空間很大,，為什么精英人才要跳槽呢? 獵頭分析職場中的管理者分類

作為老板，優(yōu)秀員工是他手中最珍貴的資源,，他們往往盡全力把優(yōu)秀員工留住,，但員工卻說：“我在公司，未來沒有發(fā)展前途,?！被蛘呤恰肮纠镆呀洓]有我的上升空間了?！睂Υ?，許多老板一點頭緒都沒有，他們應當怎么辦呢?

在資深獵頭看來,，企業(yè)優(yōu)秀員工離職的原因主要有以下四點：

作為老板,，你一定要清晰，沒有員工會愿意待在一家沒有發(fā)展情景的公司里工作,。心理學上有一個說法“夢里的餃子更好吃”,，也就是講，你需要給優(yōu)秀員工一個看得見的職業(yè)前途,。沒有或者看不見職業(yè)前途,，都會讓優(yōu)秀離你而去。同樣的,，如果你看不見目標,，那么你一定會失去前進的動力，在遇到困難的時候,，也會想要放棄,。反之，當你向優(yōu)秀員工提供了看得見的職業(yè)前途時,，優(yōu)秀員工才會為企業(yè)創(chuàng)造更多的成就,。因此，用多種渠道和手段,，為優(yōu)秀員工鋪就升職之路,，才能夠把優(yōu)秀的員工留在企業(yè)中。

優(yōu)秀員工之所以很優(yōu)秀,，是因為他們不斷充實自己,，提升自己,。當他們發(fā)現(xiàn)所任職的企業(yè)，沒有機會學習到帶更多的新技能和知識之后,，自然會選擇跳槽到其他企業(yè)繼續(xù)發(fā)展和學習,。因此，讓優(yōu)秀員工能夠在公司內不斷學習到新技能和知識,，才是留住優(yōu)秀員工以及保持企業(yè)活力的最佳方法,。資深獵頭建議，老板可以在企業(yè)內部建立良好的培訓體系,，并在之后的工作中逐步完善企業(yè)階梯型的培訓規(guī)劃制度,。

作為老板，你要懂得如何支持優(yōu)秀員工,，讓他們在職場中找到一個支點,。例如，以公司的名義獎勵優(yōu)秀員工高額的住房補貼,，并承諾在為企業(yè)服務滿n年之后,，公司給予買房的獎勵，等等,。在給優(yōu)秀員工以承諾后,，你需要注意的一個重要事項時：承諾之后，必須要加以兌現(xiàn),。如果你對優(yōu)秀員工沒有做到信守承諾,，那么就會出現(xiàn)一系列連鎖反應，最后導致你在員工心目中喪失威信,。

作為老板,，你給了優(yōu)秀員工一個光明的未來，員工才能后在企業(yè)中獲取安全感,。反之如果優(yōu)秀員工在企業(yè)中,，感到未來一片空白，那么他們必然會選擇離開企業(yè),。優(yōu)秀員工之所以會選擇追隨與你,，除了你能夠提供一些物質基礎，還因為你能夠給他們一個光明的未來,，他們相信企業(yè)的未來發(fā)展愿景,，一定會越來越好。

資深獵頭提醒：想要留住優(yōu)秀員工,，老板一定要清晰承諾與實現(xiàn)承諾之間的關系和距離,，千萬不要讓員工覺得你是一個不信守承諾的老板。作為老板，你給出的承諾不僅僅是一句話,，更重要的是你必須要加以兌現(xiàn),，在兌現(xiàn)的過程中,，需要建立起完善,、良好的內部保障機制，給所有的優(yōu)秀員工最安全,、最光明的發(fā)展空間,。

員工離職原因調查篇八

操作方法

01有些企業(yè)對待優(yōu)秀員工和能力差的員工沒什么差別，很容易讓優(yōu)秀員工心理不平衡,，覺得企業(yè)不公平,，自己不管多么努力，為公司帶來多少利益,，福利待遇卻不見得比那些對公司沒啥貢獻者的多,，久了人心就寒了，自然萌生出離職之心,。

02公司的離職率高有一半的原因是員工與直接上司關系不好,，因為種種原因，上司總是給下屬穿小鞋,，動不動挑刺指責,，動不動當著全公司的人大聲批評下屬，讓下屬難堪,，從來不會關心下屬,，只關心業(yè)績。那么優(yōu)秀員工離職是遲早的事,。

03在職場中要想留住優(yōu)秀的員工,，就要給予激勵，可是企業(yè)管理者從來無視員工的貢獻,，員工做得好,，覺得那是他應該的，基本很少表揚,，更談不上激勵了,。每個人都希望被企業(yè)重視，希望得到公司的肯定和認可,，如果從來不表揚員工,，久而久之優(yōu)秀的員工就會沒有干勁，從而想離職,。

04企業(yè)不僅要懂得激勵表現(xiàn)好的員工,，還要善于處罰表現(xiàn)差以及總是犯錯的員工。員工犯錯了，就要受到懲罰,，表現(xiàn)不好,，也不要總是容忍，否則會拖累團隊里的其他成員,，尤其是優(yōu)秀員工,。如若沒有懲罰機制，優(yōu)秀員工也會離職,。

05有的人離職并不是因為工資,，而是企業(yè)只讓員工不斷的執(zhí)行任務，卻不告訴員工公司的發(fā)展前景和方向,。讓員工沒有價值感,，覺得未來很迷惘，看不到發(fā)展前景,，一旦員工迷失了方向,，找不到自我價值，那么員工可能就會離職去別的企業(yè)找目標和方向,。

06有些企業(yè)的老板一點人情味都沒有,，把員工當成賺錢的機器，恨不得員工的一天24小時都要奉獻給企業(yè),，天天加班,，員工有事請個假都很難，每次請假還要扣不少錢,。員工完全沒有自己的生活,，更別提追求自己的興趣愛好，如果長期如此,，再優(yōu)秀努力的員工也會受不了而辭職,。

07沒有規(guī)矩不成方圓，公司要健康持續(xù)發(fā)展離不開規(guī)章制度的約束,，但是如果規(guī)章制度制定得不合理,、過于苛刻也不是一件好事，比如考勤一點也不人性化,、動不動就扣錢,、加班沒有加班費等等，太過嚴厲的制度會讓員工覺得壓力很大,，從而選擇離職,。

員工離職原因調查篇九

員工離職的真正原因是什么?很多人說是錢少的原因，其實,，“趕走”員工的原因是不懂他們的心,。了解他們的內心所需，打開心鎖就會盡可能的避免人員的流失。

好多員工和我經常說的一句話就是,，我辭職的真正原因就是受不了領導的“狗脾氣”,，多大的領導呀，天天牛b哄哄的,。

這一點對于管理者也是非常的委屈,，管理者認為我做的一切都是為了企業(yè)好，也是為了讓員更快的成長,，為什么他們不理解呢?員工工作做的不到位,，管理者難到就不能說幾句嗎?很多管理者說,，做工作我不怕得罪人,，

我會問他們一句，不得罪人就不能工作了嗎?所以說如何和員工進行有效的溝通,，這是需要技巧和方法的,。比方說員工在工作中執(zhí)行不能到位，在管理與批評過程中,，有的人沒有任何的技巧,，結果很傷員工的自尊，有的可能會引起員工的仇恨心,。

很多企業(yè)在制度設定時只考慮到企業(yè)的利益,，很少考慮到員工感受和想法。上一次在遼寧朝陽的時候,，一家企業(yè)的老板問到我說：員工請休假制度經常會出現(xiàn)員工不滿意,，甚至會有員工請假撒謊的情況。我仔細一問,，原來他們企業(yè)每個月休二天,，并且沒有婚喪嫁娶等假期，員工請病假扣一天工資,，請事假扣兩天工資,，而批準事假與病假的決定權在管理者的手里，這樣的制度只能導致員工不停地去撒謊和巴結管理者,。

另外一個問題,，客人經常因質量問題退菜，根據(jù)酒店制度規(guī)定對廚房的員工要進行處罰,，員工能接受,，但只要一罰款員工就容易有情緒。原來該酒店要處罰整個菜品的菜金,，作為動輒上百元的菜品,，員工接受不了如此高的罰款。所以說制度與流程不合理會極大地影響到員工的積極性，所以我建議大家要成立制度審核委員會,，重新審視我們的制度,，保證制度與流程能夠讓員工認可與接受。

這就需要企業(yè)績效考核要及時的跟進,，作為一家正在成長的企業(yè),，員工不太會計較這些東西，不過對已經非常完善的企業(yè),，績效考核就顯得非常重要和必要,。要讓員工感覺到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣,。

其實很多企業(yè)有很好的規(guī)劃,，也有很好的前景，可是員工并不知道,。好的前景一定要及時與員工分享,，讓員工感覺到在企業(yè)工作是有前途的。

很多企業(yè)裝修的時候對客用設施非常的重視,，可對員工設施卻不舍得投入?，F(xiàn)在很多員工從小生活的環(huán)境非常安逸，讓員工吃好,、睡好,、玩好、學好,，員工才能干好,。所以，一塵不染的工作環(huán)境與良好的休息環(huán)境也是留人的好的方法,。比如企業(yè)員工宿舍離工作地點距離近,，方便員工上下班。宿舍內空調,，暖氣,，網線，及洗衣機等一應俱全,。員工就餐用自助餐式等,。

這一點也是非常關鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫,。稍有不如意,，就會離開企業(yè)，甚至會離開這個行業(yè),。還有很多人認為服務行業(yè)是伺候人的行業(yè),，沒有地位,。

工作時間太長，工作量太大,，經常性的加班加點導致身體吃不消,。很多員工不樂意加班，加班沒有任何的加班費及補休制度,。

企業(yè)崗位職責不明確,，說明崗位沒有行為的執(zhí)行標準，很可能導致員工想怎么做就怎么做,，一個人一個做法,，事畢影響組織目標的實現(xiàn)。改善的方法是制定科學的崗位職責,，培訓員工執(zhí)行崗位職責的習慣,。

其實，給出高于同行業(yè)水平的工資,，減少同等配比的人員,，優(yōu)化組合,，避免人浮于事,，就可以讓你的人力資源在終端市場有先機優(yōu)勢。合理避免你的劣勢,，化劣勢為優(yōu)勢資源,。

1.在情感上加深與員工的關系。人都是情感動物,，對員工生活的關照會贏得員工的感激,。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。

2.給員工留下發(fā)展和學習空間,。員工在企業(yè)工作,，每天都會有進步，當這種進步達到了一定的程度就需要給他營造一個更好的環(huán)境,，以利于公司的發(fā)展,。這種空間通常是安排一個更適合的崗位或者安排相關技能、管理的培訓,。

3.給予員工合理的報酬,。當一個員工的工作量與他獲得的報酬嚴重不相稱的情況下，員工就會心生抱怨而伺機尋找待遇更高的公司,。這是員工離開的主要原因,。

4.完善和建立企業(yè)核心文化，讓員工看到公司發(fā)展歷史,、發(fā)展現(xiàn)在以及美好未來,。要通過企業(yè)文化的感染來建立員工對企業(yè)的信心,，對自己的信心。

5.建立更好的獎勵機制和員工生活保障體系,。五險一金保障了員工的基本生活,，這對于穩(wěn)定員工的心起著重要的作用。獎勵機制,，比如加薪,、分股、組織旅游等等都可以有效地激勵員工的斗志,，從而創(chuàng)造更好的業(yè)績,。

企業(yè)如何留人也要根據(jù)自身的資源和條件，對于以上的途徑采用合理的搭配應該會有很好的效果,。

員工離職原因調查篇十

以下列出了四個員工離職的原因以及招聘人員在招聘過程中所采取的四個相應的措施,，從而幫助克服這些問題。

幾年前,，普華永道發(fā)表了一些有趣的發(fā)現(xiàn),，在與其組織內19000員工的離職面談中，問了一個關鍵但對員工來說比較簡單的問題：那就是他們選擇離開的原因是什么?結果四個最常見的辭職原因排列順序如下：

1.有限的職業(yè)生涯,、晉升機會

2.缺乏上級尊重支持

3.賠償金

4.工作沉悶無聊,，沒有挑戰(zhàn)

這些發(fā)現(xiàn)與后來的蓋洛普民意調查引起了廣泛的共鳴，蓋洛普民意調查從44個組織和10,600個業(yè)務單位中充分考慮到了員工的觀點,，結果得出的員工離職原因與上述發(fā)現(xiàn)幾乎相同,。

從這兩個重大的調查中，我們對優(yōu)秀員工的離職原因也有了一個很好的理解,。

當然,，通常對于人力資源業(yè)務合作伙伴和雇員關系團隊來說留住員工是一項重點工作，因此,，在知道這些員工離開的原因后,，這將使他們更加清晰，在招聘員工上采取實際步驟,，采取一些有粘度的方式雇傭員工,，從而使他們能夠長期工作。

將招聘放在一個重要的地位,，不僅是為吸引員工,，更重要的是為留住員工做出了有意義的貢獻。同時也提高了他們工作和服務組織的知名度,。

以下列出了四個員工離職的原因以及招聘人員在招聘過程中所采取的四個相應的措施,，從而幫助克服這些問題。

1,、有限的職業(yè)生涯,、晉升機會,。招聘人員應該了解候選人的職業(yè)發(fā)展和晉升的期望是什么，組織能否提供,。也就是組織能夠滿足候選人的職業(yè)發(fā)展需求?如果答案是否定的,，那么這個候選人存在一個危險的雇傭前景，他可能會過早的離開組織,。

2,、缺乏上級尊重與支持。招聘者應制定詳細的經理等職位描述和概況,，這樣員工可以從側面了解他們潛在上級的管理風格和團隊文化,，看自身是否合適，從而保證候選人所喜歡的被管理風格和經理人首選的風格是否匹配,，不匹配的話可能會導致員工過早的自愿請辭,。

3、補償,。要關注候選人格外關注的補償,。為什么呢?因為作為隨后的員工，他們并不滿意他們的薪酬,，事實上他們并沒有把品牌文化,、培訓和職業(yè)發(fā)展機會看做是很大的價值，這意味著這些額外的津貼并沒有被在乎,，這種過分迷戀金錢的候選人將比那些看重品牌產品所能提供許多額外東西的人更容易過早離開,。

4、工作沉悶無聊,，沒有挑戰(zhàn)。顯然,，招聘人員應鼓勵經理描述介紹全面的工作,，準確反映工作的職責、責任,、作用范圍,、靈活性和關鍵聯(lián)系人等，這樣可以提供給候選人一個全面的感受,，同時可以事先勘察現(xiàn)實工作,，這能夠讓員工產生對工作是積極還是消極的一個看法，研究表明,，實地考察工作將意味著雇員將更好的應對這份工作的壓力并提高滿意度,。

我相信現(xiàn)代的招聘人員和獵頭機構可以為他們的組織獲取更大的價值。通過將重心放在招聘那些有粘度的員工,，不僅是優(yōu)秀的還要是長期能夠留下的員工,，這項工作將使雇主們充分意識到他們是在招新的投資,。