人的記憶力會(huì)隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補(bǔ)記憶的不足,，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來(lái),，也便于保存一份美好的回憶。寫范文的時(shí)候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文,，希望對(duì)大家有所幫助，下面我們就來(lái)了解一下吧,。

員工離職原因調(diào)查篇一

幾年前，普華永道發(fā)表了一些有趣的發(fā)現(xiàn),，在與其組織內(nèi)19000員工的離職面談中，問了一個(gè)關(guān)鍵但對(duì)員工來(lái)說(shuō)比較簡(jiǎn)單的問題：那就是他們選擇離開的原因是什么?結(jié)果四個(gè)最常見的辭職原因排列順序如下：

1.有限的職業(yè)生涯,、晉升機(jī)會(huì)

2.缺乏上級(jí)尊重支持

3.賠償金

4.工作沉悶無(wú)聊，沒有挑戰(zhàn)

這些發(fā)現(xiàn)與后來(lái)的蓋洛普民意調(diào)查引起了廣泛的共鳴,，蓋洛普民意調(diào)查從44個(gè)組織和10,600個(gè)業(yè)務(wù)單位中充分考慮到了員工的觀點(diǎn)，結(jié)果得出的員工離職原因與上述發(fā)現(xiàn)幾乎相同,。

從這兩個(gè)重大的調(diào)查中，我們對(duì)優(yōu)秀員工的離職原因也有了一個(gè)很好的理解,。

當(dāng)然,，通常對(duì)于人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴和雇員關(guān)系團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)留住員工是一項(xiàng)重點(diǎn)工作，因此,，在知道這些員工離開的原因后,，這將使他們更加清晰，在招聘員工上采取實(shí)際步驟,，采取一些有粘度的方式雇傭員工，從而使他們能夠長(zhǎng)期工作,。

將招聘放在一個(gè)重要的地位,，不僅是為吸引員工,，更重要的是為留住員工做出了有意義的貢獻(xiàn)。同時(shí)也提高了他們工作和服務(wù)組織的知名度,。

1,、有限的職業(yè)生涯,、晉升機(jī)會(huì),。招聘人員應(yīng)該了解候選人的職業(yè)發(fā)展和晉升的期望是什么,，組織能否提供。也就是組織能夠滿足候選人的職業(yè)發(fā)展需求?如果答案是否定的,，那么這個(gè)候選人存在一個(gè)危險(xiǎn)的雇傭前景,，他可能會(huì)過(guò)早的離開組織。

2,、缺乏上級(jí)尊重與支持。招聘者應(yīng)制定詳細(xì)的經(jīng)理等職位描述和概況,，這樣員工可以從側(cè)面了解他們潛在上級(jí)的管理風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)文化，看自身是否合適,，從而保證候選人所喜歡的被管理風(fēng)格和經(jīng)理人首選的風(fēng)格是否匹配，不匹配的話可能會(huì)導(dǎo)致員工過(guò)早的自愿請(qǐng)辭,。

3、補(bǔ)償,。要關(guān)注候選人格外關(guān)注的補(bǔ)償。為什么呢?因?yàn)樽鳛殡S后的員工,，他們并不滿意他們的薪酬，事實(shí)上他們并沒有把品牌文化,、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)看做是很大的價(jià)值，這意味著這些額外的津貼并沒有被在乎,，這種過(guò)分迷戀金錢的候選人將比那些看重品牌產(chǎn)品所能提供許多額外東西的人更容易過(guò)早離開,。

4,、工作沉悶無(wú)聊,，沒有挑戰(zhàn)。顯然,，招聘人員應(yīng)鼓勵(lì)經(jīng)理描述介紹全面的工作，準(zhǔn)確反映工作的職責(zé),、責(zé)任,、作用范圍、靈活性和關(guān)鍵聯(lián)系人等,，這樣可以提供給候選人一個(gè)全面的感受，同時(shí)可以事先勘察現(xiàn)實(shí)工作,，這能夠讓員工產(chǎn)生對(duì)工作是積極還是消極的一個(gè)看法，研究表明,，實(shí)地考察工作將意味著雇員將更好的應(yīng)對(duì)這份工作的壓力并提高滿意度。

我相信現(xiàn)代的招聘人員和獵頭機(jī)構(gòu)可以為他們的組織獲取更大的價(jià)值,。通過(guò)將重心放在招聘那些有粘度的員工，不僅是優(yōu)秀的還要是長(zhǎng)期能夠留下的員工,，這項(xiàng)工作將使雇主們充分意識(shí)到他們是在招新的投資。

員工離職原因調(diào)查篇二

留人必先留心,，留心工程出現(xiàn)故障，員工與企業(yè)的心思背道而馳,，企業(yè)組織的離職率必將越來(lái)越高。眼看人才一個(gè)個(gè)離企業(yè)而去，作為老總,，首先要弄清楚員工離職的真實(shí)原因,。

離職原因排序

1）想嘗試新工作,，以培養(yǎng)其他方面的專長(zhǎng)

2）對(duì)薪水不滿

3）公司沒有提供成長(zhǎng)學(xué)習(xí)環(huán)境

4）與當(dāng)初所期望的工作不合

5）追求升遷機(jī)會(huì)

6）對(duì)公事看法與上司不一致

7）工作單調(diào)

8）職業(yè)倦怠，想暫時(shí)休息

9）公司福利不佳

10）與公司理念不合

許多中小企業(yè)不僅“人才難求”,，而且“人才難留”：不時(shí)有老板看重的人遞交辭呈，“煮熟的鴨子也飛了”,。如果說(shuō)“人才難求”是許多中小企業(yè)管理者十分頭痛的事兒，“人才流失”則進(jìn)一步令他們傷心,，每每想起就有些惱火。

人才為什么要離開公司,，離開老板,？員工和老板心里是咋想的？究竟是受雇者不忠,，還是雇用者不義？

新一代電腦公司曾經(jīng)是一家很有前景的中型企業(yè),，不僅產(chǎn)品頗有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，更有群賢畢至,?！皠?chuàng)業(yè)初期，這家公司搞軟件開發(fā),，人力資源相當(dāng)豐富，雖是一家不大的企業(yè),，也有研究生、博士生,，大學(xué)本科以上學(xué)歷者高達(dá)80%以上?！敝两駥?duì)新一代公司人才流失深感惋惜的范先生介紹說(shuō)：“后來(lái)，由于公司業(yè)務(wù)擴(kuò)展,，經(jīng)營(yíng)多元，相應(yīng)政策不當(dāng),，導(dǎo)致人才走馬燈式地調(diào)換，最終嚴(yán)重流失,。其中根本的一點(diǎn)，是公司政策傾斜,，導(dǎo)致人才不合理流動(dòng)，內(nèi)部專業(yè)人員不合理分工,，使一些從事軟件開發(fā)的人才，居然也一窩蜂去搞電子產(chǎn)品貿(mào)易,。這簡(jiǎn)直是避長(zhǎng)揚(yáng)短,。結(jié)果,，這些人才去做生意賺不了錢，也無(wú)心再回頭去做軟件開發(fā),，60%的人才離開了公司?！?/p>

范先生據(jù)此認(rèn)為，中小企業(yè)人才,，關(guān)鍵在于老總要根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)的事業(yè)規(guī)劃物色人才、使用人才,，公司在制定財(cái)務(wù)政策時(shí),，一定要注意協(xié)調(diào),，要注意保護(hù)優(yōu)秀人才的待遇,，解決人才的實(shí)際問題,，包括他們的發(fā)展空間,，事業(yè)的成就感。老總們對(duì)公司的事業(yè)前景有整體上的規(guī)劃,，就會(huì)注意人才的專業(yè)構(gòu)成，人才的培育和儲(chǔ)備,。

新一代公司的人才是流失于政策誤導(dǎo)，而更多中小企業(yè)的人才則流失勞資沖突,。許多中小企業(yè)的老總面對(duì)員工離職時(shí)，心里總不免嘀咕：平日付你薪水,，理應(yīng)為我做事，而且該鞠躬盡瘁,，沒想到竟心存二心，報(bào)效曹營(yíng),，完全辜負(fù)我的期望與“栽培”……

一般職員離職原因排序

1）想嘗試新工作，以培養(yǎng)其他方面的專長(zhǎng)

2）對(duì)薪水不滿

3）對(duì)公事看法與上司不一致

4）公司沒有提供成長(zhǎng)學(xué)習(xí)環(huán)境1）想嘗試新工作,，以培養(yǎng)其他方面的專長(zhǎng)

2）對(duì)薪水不滿意

3）公司沒有提供成長(zhǎng)學(xué)習(xí)環(huán)境

4）與當(dāng)初所期望的工作不合

5）工作單調(diào)

6）職業(yè)倦怠，想暫時(shí)休息

7）公司福利不佳

8）追求升遷機(jī)會(huì)

9）興趣不合

10）想再進(jìn)修

5）與公司理念不合

6）與當(dāng)初所期望的工作不合

7）追求升遷機(jī)會(huì)

8）公司經(jīng)營(yíng)不善

9）工作單調(diào)

10）想再進(jìn)修

而離職員工心里所想的,，卻是另一回事：我在工作崗位上兢兢業(yè)業(yè),，全力以赴，卻得不到公司和上司的應(yīng)有回報(bào),，付出與收入不成正比，又不提供升遷機(jī)會(huì),。既然此處不留人，自有留人處,；既然你對(duì)我不仁,，也就休怪我“無(wú)義”……

至于員工究竟為什么要離職，以往的老總和離職員工大都沒做深入的檢討,，以致“離職原因”這個(gè)人力資源部的重要考量?jī)?nèi)容成了“寧可私下抱怨，也搬不上臺(tái)面”的話題,。

員工離職原因調(diào)查篇三

馬云說(shuō)：?jiǎn)T工的離職原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：

1,、錢，沒給到位;

2,、心，委屈了,。

這些歸根到底就一條：干得不爽。

員工臨走還費(fèi)盡心思找靠譜的理由,，就是為給你留面子，不想說(shuō)穿你的管理有多爛,、他對(duì)你已失望透頂,。 仔細(xì)想想,，真是人性本善,。作為管理者，定要樂于反省,。

帶團(tuán)隊(duì)，你得問自己,，人為什么要跟著你混?

帶團(tuán)隊(duì)做好這8條：

(1)授人以魚：給員工養(yǎng)家糊口的錢。

(2)授人以漁：教會(huì)員工做事情的方法和思路;

(3)授人以欲：激發(fā)員工上進(jìn)的欲望,，讓員工樹立自己的目標(biāo);

(4)授人以?shī)剩喊芽鞓穾У焦ぷ髦?，讓員工獲得幸福 ;

(5)授人以愚：告訴團(tuán)隊(duì)做事情扎實(shí)、穩(wěn)重,，大智若愚,，不可走捷徑和投機(jī)取巧,。

(6)授人以遇：給予創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)，學(xué)習(xí),，發(fā)展的機(jī)遇，成就人生,。

(7)授人以譽(yù)：幫助團(tuán)隊(duì)成員獲得精神層面的贊譽(yù)，為成為更有價(jià)值的人而戰(zhàn),，光宗耀祖

(8)授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運(yùn)行智慧,，樂享不惑人生 。

一流管理者：自己不干,，下屬快樂的干;

二流管理者：自己不干,，下屬拼命的干;

三流管理者：自己不干，下屬主動(dòng)的干;

四流管理者：自己干,，下屬跟著干;

五流管理者：自己干，下屬?zèng)]事干;

末流管理者：自己干,，下屬對(duì)著干,。

2.【九段管理者修煉】

一段：以身作則，堪為榜樣,。

二段：幫助下屬，無(wú)私奉獻(xiàn),。

三段：教化下屬，為人師表,。

四段：建立規(guī)則,，打造團(tuán)隊(duì)。

五段：高效激勵(lì),，領(lǐng)導(dǎo)思維。

六段：全面統(tǒng)籌,，科學(xué)管理。

七段：運(yùn)籌帷幄,，決勝千里。

八段：機(jī)制勵(lì)人,，文化凝人,。

九段：組織制勝，天長(zhǎng)地久,。

3.【怎么樣留住人才?】

必須給員工4個(gè)機(jī)會(huì)：做事的機(jī)會(huì),，賺錢的機(jī)會(huì),，成長(zhǎng)的機(jī)會(huì),，發(fā)展的機(jī)會(huì)!

必須經(jīng)營(yíng)員工4個(gè)感覺：目標(biāo)感,，安全感，歸屬感,，成就感!

4. 【 什么是培養(yǎng)人才?】敢于給員工做事的機(jī)會(huì)，也能給員工犯錯(cuò)的機(jī)會(huì),，這才是培養(yǎng)人才!

1,、什么是人才?做得了事,，吃得了虧，負(fù)得了責(zé)就是人才!

2,、什么是領(lǐng)導(dǎo)?指引得了方向，給得了方法,，凝聚得了人心就是領(lǐng)導(dǎo)!

3、什么是使命?活下來(lái)是為了事業(yè),，能把命都使上去就是使命!

最后祝大家生活愉快,，工作順利,，家庭幸福~

員工離職原因調(diào)查篇四

操作方法

01有些企業(yè)對(duì)待優(yōu)秀員工和能力差的員工沒什么差別，很容易讓優(yōu)秀員工心理不平衡,，覺得企業(yè)不公平,，自己不管多么努力，為公司帶來(lái)多少利益,，福利待遇卻不見得比那些對(duì)公司沒啥貢獻(xiàn)者的多，久了人心就寒了,，自然萌生出離職之心,。

02公司的離職率高有一半的原因是員工與直接上司關(guān)系不好,，因?yàn)榉N種原因,，上司總是給下屬穿小鞋,，動(dòng)不動(dòng)挑刺指責(zé)，動(dòng)不動(dòng)當(dāng)著全公司的人大聲批評(píng)下屬,，讓下屬難堪，從來(lái)不會(huì)關(guān)心下屬,，只關(guān)心業(yè)績(jī)。那么優(yōu)秀員工離職是遲早的事,。

03在職場(chǎng)中要想留住優(yōu)秀的員工，就要給予激勵(lì),，可是企業(yè)管理者從來(lái)無(wú)視員工的貢獻(xiàn)，員工做得好,，覺得那是他應(yīng)該的,，基本很少表?yè)P(yáng),，更談不上激勵(lì)了,。每個(gè)人都希望被企業(yè)重視,，希望得到公司的肯定和認(rèn)可，如果從來(lái)不表?yè)P(yáng)員工,，久而久之優(yōu)秀的員工就會(huì)沒有干勁，從而想離職,。

04企業(yè)不僅要懂得激勵(lì)表現(xiàn)好的員工,，還要善于處罰表現(xiàn)差以及總是犯錯(cuò)的員工,。員工犯錯(cuò)了,，就要受到懲罰，表現(xiàn)不好,，也不要總是容忍，否則會(huì)拖累團(tuán)隊(duì)里的其他成員,，尤其是優(yōu)秀員工。如若沒有懲罰機(jī)制,，優(yōu)秀員工也會(huì)離職。

05有的人離職并不是因?yàn)楣べY,，而是企業(yè)只讓員工不斷的執(zhí)行任務(wù)，卻不告訴員工公司的發(fā)展前景和方向,。讓員工沒有價(jià)值感,，覺得未來(lái)很迷惘，看不到發(fā)展前景,，一旦員工迷失了方向，找不到自我價(jià)值，那么員工可能就會(huì)離職去別的企業(yè)找目標(biāo)和方向,。

06有些企業(yè)的老板一點(diǎn)人情味都沒有，把員工當(dāng)成賺錢的機(jī)器,，恨不得員工的一天24小時(shí)都要奉獻(xiàn)給企業(yè)，天天加班,，員工有事請(qǐng)個(gè)假都很難,，每次請(qǐng)假還要扣不少錢。員工完全沒有自己的生活,，更別提追求自己的興趣愛好，如果長(zhǎng)期如此,，再優(yōu)秀努力的員工也會(huì)受不了而辭職。

07沒有規(guī)矩不成方圓,，公司要健康持續(xù)發(fā)展離不開規(guī)章制度的約束，但是如果規(guī)章制度制定得不合理,、過(guò)于苛刻也不是一件好事，比如考勤一點(diǎn)也不人性化,、動(dòng)不動(dòng)就扣錢、加班沒有加班費(fèi)等等,，太過(guò)嚴(yán)厲的制度會(huì)讓員工覺得壓力很大，從而選擇離職,。

員工離職原因調(diào)查篇五

員工離職，特別是老員工的離職,，對(duì)于大多數(shù)情況下實(shí)際上是一個(gè)雙輸?shù)母窬帧?/p>

企業(yè)損失了熟悉公司業(yè)務(wù)和文化的干將,，損失了業(yè)務(wù)傳承,、新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì),、客戶資源、文化傳承,、甚至在職員工感受等等，帶來(lái)了負(fù)面信息傳播,、業(yè)務(wù)交接傳承、新員工不能勝任的風(fēng)險(xiǎn)，增加了離職,、招聘,、培訓(xùn)等各種人力成本;而對(duì)于員工來(lái)講,，也不是總能收獲更好的結(jié)果，他要冒著新工作不能適應(yīng),、文化不能融合、沒有朋友,、員工關(guān)系不易相處、福利減少,、晉升機(jī)會(huì)需要重新爭(zhēng)取等等未知的風(fēng)險(xiǎn)。

只有少數(shù)情況是一贏一輸?shù)臓顩r(公司希望員工離職或者員工在新公司各方面都有提升),，雙贏的情況更是少之又少。員工離職大多都是忍無(wú)可忍的情況下才采取這種雙輸?shù)募みM(jìn)做法,，以換取內(nèi)心的平衡,，那么企業(yè)為什么不去好好研究員工為什么離職呢?

離職并不是員工對(duì)公司不滿的開始階段，而是激化階段,。也就是說(shuō)員工離職之前已經(jīng)對(duì)公司不滿已久,，他們先是厭倦，然后不快樂,，然后不滿意,，然后抱怨，最后抱怨加重忍無(wú)可忍,，這是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的心理斗爭(zhēng)才做出的理性判斷,，而不是一時(shí)的頭腦發(fā)熱，他們要權(quán)衡利弊,，考慮得失,，考慮生活所需等各個(gè)方面。也正因?yàn)槿绱?，做離職前面談，期望留住員工幾乎不能成功,。

從不同層級(jí)員工離職的原因分析，基層員工,、中層員工和高層員工離職原因大多數(shù)是不同的，后面將專門來(lái)講如何分層級(jí)的用人和留人,。

光從在職時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)講，員工進(jìn)公司

2周離職,，與hr的入職溝通有關(guān);

3個(gè)月內(nèi)離職，與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān);

6個(gè)月內(nèi)離職,，與直接上級(jí)有關(guān);

2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān);

3-5年離職,，與晉升空間受限有關(guān);

5年以上離職，與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān),。

其實(shí)，每個(gè)時(shí)間段的里面仍然包絡(luò)萬(wàn)象,，前面兩種情況，點(diǎn)到為止,，作為hr應(yīng)該都知道該怎么做了,。

1,、入職2周離職

入職兩周離職，說(shuō)明新員工看到的實(shí)際狀況(包括公司環(huán)境,、入職培訓(xùn)、接待,、待遇,、制度等方方面面的第一感受)與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。

我們要做的是,，在入職面談時(shí)把實(shí)際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染,，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識(shí)他的新東家，這樣就不會(huì)有巨大的心理落差,，不要擔(dān)心即將到手的新人不來(lái)了，該走的總是留不住;遇到問題搜公眾號(hào)人力資源心理學(xué),，然后把入職的各個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理,，包括從招聘到通知入職,、報(bào)道,、入職培訓(xùn),、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求,，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重,、被重視,，讓他了解他想了解的內(nèi)容,。

2,、入職3個(gè)月離職

入職3個(gè)月離職，主要與工作本身有關(guān),。有被動(dòng)離職，這里只講主動(dòng)離職,，說(shuō)明我們的崗位設(shè)置、工作職責(zé),、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問題,，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因,，以便及時(shí)補(bǔ)救,，降低在招聘環(huán)節(jié)的無(wú)效勞動(dòng)。

3,、入職6個(gè)月離職

入職6個(gè)月離職的，多半與直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān),，即經(jīng)理效應(yīng)--他能不能取得卓越成績(jī)最大影響因素來(lái)自于他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn),，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。管理者要了解下級(jí)的優(yōu)勢(shì),，并讓他的優(yōu)勢(shì)與崗位職責(zé)匹配,，為公司發(fā)揮最大效用,，同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值。

一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練,，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢(shì)，并培養(yǎng)下屬,，成為下屬成功的重要推動(dòng)力。同一個(gè)部門換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣,，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反，一個(gè)可能團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力十足,、激情四射，另一個(gè)可能會(huì)導(dǎo)致抱怨漫天,、團(tuán)隊(duì)渙散、離職頻發(fā),。

直接上級(jí)應(yīng)該是最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾,，如果沒有處理好,，隊(duì)伍士氣下降,、戰(zhàn)斗力下滑,，就會(huì)進(jìn)入不良循環(huán)。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團(tuán)隊(duì),，要注意他的直接上級(jí)可能出問題了。

4,、2年左右離職

2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)系,。一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解,，各種處事方式、人際關(guān)系,、人文環(huán)境,、授權(quán),、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面,，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好,。

企業(yè)文化好的公司,，在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀方面會(huì)有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中,，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦;而企業(yè)文化不太好的公司，對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀要求不是太高,，往往只是片面考察,，希望他們進(jìn)來(lái)能凈化和改良文化氛圍,，但事與愿違：

第一，他們自身的價(jià)值觀取向可能就有問題或有缺陷;

第二,，即使他們價(jià)值觀趨向都是正向的，但一個(gè)人的力量無(wú)法與長(zhǎng)久形成的氛圍相匹敵;

第三,，新員工入職,，都在努力融入到團(tuán)隊(duì),，盡量表現(xiàn)的不那么離群,，因此更容易被同化,。

當(dāng)公司文化與新員工價(jià)值觀沖突到一定程度,，甚至達(dá)到臨界或突破原則，就會(huì)導(dǎo)致關(guān)系破裂,，離職就在所難免。作為企業(yè),，要每日三省吾身，察覺到公司內(nèi)的不良因素,，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅,。

5、3-5年離職

3-5年離職,，與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能,，薪酬提升空間不大，沒有更多高級(jí)職位提供,，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽。但對(duì)企業(yè)來(lái)講,，這個(gè)階段的`員工應(yīng)該價(jià)值最大，離職損失較大,。

因此要根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道;了解員工的心理動(dòng)態(tài),，傾聽他們的心聲;調(diào)研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系，主動(dòng)調(diào)整薪酬,、職位設(shè)計(jì)，遇到問題搜公眾號(hào)人力資源心理學(xué)，我們的目的是保留員工,，其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。

6,、5年以上離職

5年以上的員工，忍耐力增強(qiáng),。此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，我們需要給予他新的職責(zé),，多一些創(chuàng)新類工作,，來(lái)激發(fā)他們的積極性,。另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰(shuí)發(fā)展的慢就成了被淘汰的對(duì)象,，員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前,，必然讓企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)和冷落;企業(yè)發(fā)展太慢,，員工的上升空間打不開,，對(duì)于事業(yè)心重的員工看不到新的希望,，必然會(huì)另謀高就了。

以上從在職時(shí)間長(zhǎng)短角度考慮的離職主要原因,，具體還要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行判斷，及時(shí)作出調(diào)整,，把離職率控制在最低,，企業(yè)的損失也將是最小的。

員工離職原因分析

一,、外因

1,、求職高峰期誘使員工離職,。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期,，一年過(guò)去,，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整,。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員，因此,，人員需求量較大，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作,。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽,。

2,、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職,。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展,，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職,，因?yàn)檫€有年終分紅要拿，“不拿白不拿,，拿了不白拿”,，春節(jié)后，年終獎(jiǎng)在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來(lái)橄欖枝,，就會(huì)無(wú)所顧忌地選擇跳槽。

二,、內(nèi)因

1、企業(yè)文化影響,。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍,，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力,，而沒有號(hào)召力的企業(yè)，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力,。

2、企業(yè)發(fā)展前景,。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注,。只有企業(yè)發(fā)展了,，員工才會(huì)有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡,，員工看不到前進(jìn)的方向,，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心,，而對(duì)企業(yè)沒有信心的員工,，選擇離職當(dāng)是遲早的事了,。

3、企業(yè)薪酬水平。在面試時(shí),，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)：a、工作開心,；b、大的發(fā)展空間,；c、好的薪酬待遇,。可見,，不管你承認(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一,。每到年底，企業(yè)要總結(jié),，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點(diǎn)收獲,，員工也要盤點(diǎn)收獲,。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位,。所以，企業(yè)只有具備了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平,，才可能有效地留住員工。

員工離職原因調(diào)查篇六

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

您好,！

當(dāng)你閱讀這封辭職報(bào)告時(shí)，我打算給你說(shuō)些事情,，十一回家,，給你打電話,，略說(shuō)了我的一些情況,。

我打算辭職考研,，當(dāng)說(shuō)起辭職二字時(shí),，確實(shí)有些不舍之意，因?yàn)樾挪臼俏耶厴I(yè)后找到的第一份工作,，記得剛?cè)肼殨r(shí)，您問我們,，能干多久，我說(shuō)：如果感覺適合自己,，就會(huì)堅(jiān)持的干下去。現(xiàn)在說(shuō)辭職,，并不是特別覺得不適合，只是感覺,，又到考研報(bào)名的季節(jié)里,，心里確實(shí)有種高校情結(jié)，心里有種難以壓制的沖動(dòng),，想再搏一把。

記得我剛?cè)肼殨r(shí)打字的蝸牛速度,，認(rèn)識(shí)零件時(shí)的青澀，設(shè)變申請(qǐng)的流程的認(rèn)識(shí)與實(shí)踐,，讓我慢慢成長(zhǎng),，感謝各位的提攜，讓我成長(zhǎng)了許多,，由一個(gè)帶了些許剛性,，有過(guò)摩擦的不懂事小弟,，到感恩各位提攜的略懂事小弟,，確實(shí)讓我成長(zhǎng)了許多。

記得公司6月份每天的catia培訓(xùn),，記得公司的廉潔、座椅知識(shí)培訓(xùn),，記得上班以來(lái)，在保時(shí)期每天的會(huì)議,，這些都讓我成長(zhǎng)。

來(lái)公司時(shí)間不長(zhǎng)也不短,。正好半年。希望頭十月底能夠辭職,，安心自己的復(fù)習(xí)之路。難忘第一次聚會(huì)時(shí)在老街坊時(shí)的開心,。更難忘,，第二次曹課請(qǐng)客,，做客家中時(shí)的溫馨。真的舍不得咱開發(fā)部門里的那幫兄弟姐妹,。真的挺舍不得的。

此致

敬禮,！

辭職人：

日期：

員工離職原因調(diào)查篇七

好多員工的真正原因就是受不了領(lǐng)導(dǎo)的“臭脾氣”。這一點(diǎn)對(duì)于管理者也是非常的委屈,，管理者認(rèn)為我做的一切都是為了企業(yè)好，也是為了讓員更快的成長(zhǎng),，為什么他們不理解呢?員工工作做的不到位,，管理者難到就不能說(shuō)幾句嗎?能說(shuō)，但是要講究有效的溝通方法,，不然適得其反。

很多企業(yè)在制度設(shè)定時(shí)只考慮到企業(yè)的利益,，很少考慮到員工感受和想法。比如：?jiǎn)T工請(qǐng)休假經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工不滿意,，甚至?xí)袉T工請(qǐng)假撒謊的情況。原來(lái)批準(zhǔn)事假與病假的決定權(quán)在管理者的手里,，這樣的制度只能導(dǎo)致員工不停地去撒謊和巴結(jié)管理者，所以說(shuō)制度與流程不合理會(huì)極大地影響到員工的積極性,。

這就需要企業(yè)績(jī)效考核要及時(shí)的跟進(jìn)，作為一家正在成長(zhǎng)的企業(yè),，員工不太會(huì)計(jì)較這些東西,，不過(guò)對(duì)已經(jīng)非常完善的企業(yè)，績(jī)效考核就顯得非常重要和必要,。要讓員工感覺到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣,。

其實(shí)很多企業(yè)有很好的規(guī)劃，也有很好的前景,，可是員工并不知道。好的前景一定要及時(shí)與員工分享,，讓員工感覺到在企業(yè)工作是有前途的。

很多企業(yè)裝修的時(shí)候?qū)陀迷O(shè)施非常的重視,，可對(duì)員工設(shè)施卻不舍得投入?，F(xiàn)在很多員工從小生活的環(huán)境非常安逸,，讓員工吃好,、睡好、玩好,、學(xué)好，員工才能干好,。所以，一塵不染的工作環(huán)境與良好的休息環(huán)境也是留人的好的方法,。比如企業(yè)員工宿舍離工作地點(diǎn)距離近，方便員工上下班,。宿舍內(nèi)空調(diào)，暖氣,，網(wǎng)線，及洗衣機(jī)等一應(yīng)俱全,。

這一點(diǎn)也是非常關(guān)鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫,。稍有不如意，就會(huì)離開企業(yè),，甚至?xí)x開這個(gè)行業(yè),。還有很多人認(rèn)為服務(wù)行業(yè)是伺候人的行業(yè),，沒有地位。

工作時(shí)間太長(zhǎng),，工作量太大，經(jīng)常性的加班加點(diǎn)導(dǎo)致身體吃不消,。很多員工不樂意加班,，加班沒有任何的加班費(fèi)及補(bǔ)休制度,。

企業(yè)的文化不好,，或員工之間競(jìng)爭(zhēng)太大,，就會(huì)導(dǎo)致員工彼此不信任、相互打壓,、彼此冷落，員工忍受不了這樣的環(huán)境,，工作的不開心。所以離開,。

職責(zé)不明確,，會(huì)造成問題處理不及時(shí)甚至沒人處理,，影響工作效率，也會(huì)影響工作質(zhì)量,。大家對(duì)企業(yè)沒有責(zé)任感的時(shí)候，企業(yè)會(huì)止步不前,。改善無(wú)非就是確認(rèn)責(zé)任人,，做到獎(jiǎng)罰有人,，獎(jiǎng)罰分明。

實(shí)際上,，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的，但如何才能有效防止和解決員工流動(dòng)問題,，不妨看看下面的對(duì)應(yīng)措施。

營(yíng)造好的文化氛圍是一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,，它不是一天兩天都能建立起來(lái)的,，它需要集眾家之所長(zhǎng),，日積月累，再?gòu)闹刑釤挘?dú)樹一幟,，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的,。

較大的發(fā)展空間，給員工以希望,，給員工以動(dòng)力。沒有希望,，看不到前景的企業(yè)，是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情的,，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái),，可以從以下幾方面著手：

1、建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,，鼓勵(lì)員工通過(guò)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗。2,、對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工,，但暫時(shí)又還沒有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí),，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位,，新的工作，新的挑戰(zhàn),，激起員工的工作熱情。3,、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低,，在很大程度上左右著公司的發(fā)展,。同樣,，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格,，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性?？偨Y(jié)一下，大致有以下幾條：

1,、用人不疑、疑人不用,。2、別說(shuō)員工的不是,，尤其是在背后。3,、別輕言承諾，但一旦承諾,，風(fēng)雨不改。 4,、敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任,。5、記住,，員工是對(duì)的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀,，而是我沒給員工足夠的支持。 6、對(duì)將要離職的員工,，別對(duì)他另眼相看，別把他當(dāng)小偷,。

1、首先,，調(diào)查清楚同行薪酬水平。2,、對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪,。3,、獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰,。

1、把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富,、一種資源。2,、員工離職后，常打打電話,，歡迎他常回家看看,。3、別說(shuō)“好馬不吃回頭草”,。

員工離職原因調(diào)查篇八

資金結(jié)構(gòu)安排不合理。大部分學(xué)生在新學(xué)期開始時(shí),，或者把生活費(fèi)全部以活期存款的形式存入銀行，不考慮其他的投資渠道;或者把錢大量投資于風(fēng)險(xiǎn)較高的金融產(chǎn)品，不能很好地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),，行情不好時(shí)往往會(huì)帶來(lái)較大損失，導(dǎo)致以后的生活費(fèi)也沒有著落,。由此可見，大學(xué)生理財(cái)還存在著較強(qiáng)的主觀隨意性,、極端性。

改革開放以來(lái),，我國(guó)在經(jīng)濟(jì),、政治,、教育等方面取得了舉世矚目的成就,，人民生活水平顯著提高，人們的消費(fèi)觀念和消費(fèi)方式也有很大變化,。對(duì)于大學(xué)生而言,，大學(xué)期間是需求不斷擴(kuò)張的發(fā)展時(shí)期,，因而特別想以新異的消費(fèi)形象,，向社會(huì)展示自身成長(zhǎng)成熟。

據(jù)相關(guān)報(bào)道,，自20xx年第一次出現(xiàn)“勞工荒”到20xx年的農(nóng)民工“返鄉(xiāng)潮”，從沿海到內(nèi)地多個(gè)城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象,，尤其是生產(chǎn)一線操作員工。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職,，已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗(yàn)的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業(yè),，源于本地就業(yè)的低流動(dòng)成本,。

以九陽(yáng)有限公司為例,，現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農(nóng)民工,，在文化認(rèn)同、個(gè)性特征等方面具有自身的特點(diǎn),。

“90后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數(shù)為中專和高中水平,。因?yàn)槭菃紊頎顟B(tài)，當(dāng)“90后”一線員工對(duì)目前的工作感到厭倦并認(rèn)為沒有發(fā)展前途的時(shí)候,，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職,。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài)，考慮到家庭等因素,，不會(huì)輕易做出離職的選擇,。

在文化認(rèn)同方面，很多“90后”雖然來(lái)自農(nóng)村,，但受到傳媒等影響，對(duì)家鄉(xiāng)認(rèn)同感隨著在外時(shí)間的增長(zhǎng)而逐漸淡薄,，而對(duì)外部生活特別是對(duì)城市文化和城市充滿向往。很多的“90后”一線員工已經(jīng)具備了一定的城市性,，他們通過(guò)不斷調(diào)整自己的價(jià)值觀、行為方式和社會(huì)關(guān)系等以更好地適應(yīng)城市生活,。在生活方式上，他們對(duì)生活的期望較高,，對(duì)生活的滿意度較低,，個(gè)人意識(shí)和獨(dú)立意識(shí)較強(qiáng),，接受和學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，主要表現(xiàn)在空閑時(shí)間的安排,、消費(fèi)方式和消費(fèi)心理等方面?！?0后”消費(fèi)以休閑和享受為主,，存在攀比心理,。他們熱衷休閑生活，如旅游,、購(gòu)物，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強(qiáng)度較大、工時(shí)過(guò)長(zhǎng)是他們離職的主要原因,。

就筆者而言，近年來(lái)對(duì)農(nóng)村社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r有些許的思考和調(diào)查,，有些觀點(diǎn)可能不夠全面和深入，但主要表述的是對(duì)農(nóng)村發(fā)展的一種期望,。

在個(gè)性特征方面，“90后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性,，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要，更重要的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和更高的生活品質(zhì),。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“90后”都有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)意愿,，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。很多員工離職是因?yàn)樗麄冇X得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源,，或者是員工感覺到企業(yè)提供的發(fā)展空間小,。其中因?yàn)檫@個(gè)原因離職的占32.3%。

回答會(huì)的只有2人,，都是老人,、占10%?；卮鹄蠋煵贾昧司腿ィ徊贾镁筒蝗サ挠?人,，占25%，都是小學(xué)生,。還有一些回答不會(huì)去的有13人,，占65%,。大家都是把這些工作當(dāng)作別人的事情，不太關(guān)心,。

像九陽(yáng)這樣的制造型企業(yè)，一般采用兩班倒的時(shí)間安排,，通常每天工作12到14小時(shí),，其中4到6小時(shí)屬?gòu)?qiáng)制性加班,。長(zhǎng)時(shí)間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大,，怠工,、離職等現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生。

制造型企業(yè)對(duì)一線的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲體系十分嚴(yán)格,，每月按時(shí)上下班和加班才能獲得全勤獎(jiǎng)100元，期間有一次就要扣除全勤獎(jiǎng),，很大企業(yè)規(guī)定員工請(qǐng)事假將被扣除當(dāng)月工資的10%，很多員工對(duì)此項(xiàng)制度很反感,。

區(qū)別于其他層次的員工,，一線員工績(jī)效評(píng)估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn),、出廠到售出的整個(gè)過(guò)程,。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷商將消費(fèi)者在產(chǎn)品使用過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋給企業(yè)，企業(yè)會(huì)對(duì)生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰措施,，如扣除月薪的1/3等。嚴(yán)格的規(guī)章制度和不合理的獎(jiǎng)懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理,，進(jìn)而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭,。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下,，隨著改革開放的不斷深入,，人民生活水平日益提高，物質(zhì)生活不斷充實(shí),。中學(xué)生大都是獨(dú)生子女，是家中的小太陽(yáng),，自然倍受寵愛，其中1個(gè)重要的表現(xiàn)就是零花錢狀況,。面對(duì)日漸增長(zhǎng)的零花錢我們究竟應(yīng)如何看待呢?學(xué)生門是如何來(lái)安排他們的零花前的呢?這些零花錢又對(duì)他么產(chǎn)生了怎樣的影響呢?這些都是十分另社會(huì)關(guān)注的問題。因此我們小組就這一狀況進(jìn)行了調(diào)查研究,。

企業(yè)往往為了填補(bǔ)因離職產(chǎn)生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，38%的員工曾遇到過(guò)此工作安排,。對(duì)企業(yè)而言，可以節(jié)省人員招聘成本,，但對(duì)員工而言,，這樣單調(diào)乏味,、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排,，不僅消耗了大量的精力，也沒有機(jī)會(huì)提升自己的專業(yè)技能水平,，不利于個(gè)人的求職發(fā)展,。

新大綱推薦的課外閱讀書目,，有一定的合理性，但也確實(shí)有值得商討的地方,。如：新大綱推薦的書目中中學(xué)生感興趣的比較少;新大綱推薦的書目只注重對(duì)青少年學(xué)生文學(xué)鑒賞能力和人文素養(yǎng)的培養(yǎng),，未涉及文化、歷史,、哲學(xué),、思想、科學(xué)等方面的名著,，因而限制了中學(xué)生的語(yǔ)文閱讀視野;新大綱未推薦當(dāng)代的優(yōu)秀的文學(xué)作品，無(wú)法最大限度的激活他們的想象力,、創(chuàng)造力。為此想通過(guò)這次調(diào)查了解中學(xué)生究竟喜歡讀什么樣的書,，開展書目研究，最終為學(xué)生拿出一份更合理的書目,。

情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、同事對(duì)員工的關(guān)心和幫助,，工作支持表現(xiàn)為企業(yè)愿意為員工提供技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì),，支持員工對(duì)工作流程的建議等,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，大部分一線員工屬于異地就業(yè),，在工作和生活中迫切需要領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)心和支持,。在對(duì)同一條生產(chǎn)線或者一個(gè)車間員工的員工，情感支持表現(xiàn)為團(tuán)結(jié)互助的工作伙伴關(guān)系,，可以緩解一個(gè)的工作壓力，使員工產(chǎn)生一種對(duì)集體的歸屬感,。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見,、為員工提供工作技能培訓(xùn)而不斷提高,。此部分?jǐn)?shù)據(jù)占據(jù)45%.

工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素，體現(xiàn)在生產(chǎn)車間的噪音,、輻射、氣味,、消防措施等,，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該類型員工普遍反映原來(lái)所在的車間噪音大,，刺激性氣味嚴(yán)重，輻射強(qiáng),，長(zhǎng)期工作對(duì)身體傷害大。60%被調(diào)查的員工反應(yīng)他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對(duì)身體的安全隱患,。還有部分員工(41.5%)反映原來(lái)離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想，伙食差,，在當(dāng)今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開原來(lái)企業(yè),。

如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷，管理者可以根據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據(jù)員工的年齡和以往工齡,，如針對(duì)24歲左右、工齡為2到3年的員工,，企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費(fèi)補(bǔ)助等,，提高其組織承諾水平,。

企業(yè)需要建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度。管理者通過(guò)建立學(xué)習(xí)工作小組,，安排具有工作經(jīng)歷的一線員工帶動(dòng)初次工作的員工，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)互助,，提升工作業(yè)績(jī),。具有工作經(jīng)歷的一線員工,，其薪酬和績(jī)效與小組工作成果掛鉤，采取適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)措施,，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和員工大會(huì)表彰優(yōu)秀員工和小組等，激發(fā)員工的工作熱情并增強(qiáng)員工的工作競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),，提升員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和責(zé)任感,，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作,。

根據(jù)員工的工作技能和工作成果，企業(yè)需要對(duì)其工作的職責(zé),、任務(wù)和目標(biāo)等做出清晰的解釋。對(duì)員工的工作成果進(jìn)行階段性考核,，根據(jù)績(jī)效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位,，如晉升,，借此激勵(lì)員工。

具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關(guān)知識(shí)和操作技能較為熟悉,，能夠很快熟悉現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序,，若長(zhǎng)期從事某一項(xiàng)和多項(xiàng)無(wú)關(guān)的工作任務(wù)，員工的工作積極性會(huì)受到顯著影響,，對(duì)企業(yè)的承諾水平也會(huì)產(chǎn)生不利影響,。

一種價(jià)值觀是讀書無(wú)用論的觀點(diǎn)，在黃燈教授關(guān)于豐三村的文章中提到,，大部門農(nóng)村家庭對(duì)于子女教育能夠取得多大的成就都基本不抱希望，反而對(duì)于他們迅速長(zhǎng)大能夠外出打工為家庭減輕經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的需要更迫切,，而最后的那根稻草是那些年建筑業(yè)的火爆和從事建筑業(yè)那豐厚的收入。

企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據(jù)員工的工作技術(shù)改進(jìn)計(jì)劃安排工作任務(wù),，安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等，提升員工的工作熱情,，也體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的信任。

第社工性別結(jié)構(gòu)不合理,。女社工占社區(qū)工作主力的絕大多數(shù)，這就造成了“女的當(dāng)男人用”的現(xiàn)象,。社區(qū)中一些重體力活兒女社工也得頂上，有蠻橫的男性居民來(lái)鬧時(shí),，也大多是女社工攔著,。

具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學(xué)習(xí)的內(nèi)容,，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內(nèi)容等,，管理者根據(jù)本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進(jìn)。

今年以礦管“一張圖”為契機(jī),，投入資金48萬(wàn)元將機(jī)房遷至局五樓，進(jìn)行了整體改造,。通過(guò)改造，我局計(jì)算機(jī)機(jī)房建成了一個(gè)集機(jī)房裝修、機(jī)房安全,、綜合布線、網(wǎng)絡(luò)通信,、整體供配電、電磁屏蔽,、安全保密、恒溫恒濕,、環(huán)境監(jiān)控等功能于一體的高可用性機(jī)房，達(dá)到全省山區(qū)縣市的一流水平,。

工作中,，員工發(fā)現(xiàn)可能會(huì)降低生產(chǎn)效率,、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié)，并提出改進(jìn)建議,。管理者需要及時(shí)對(duì)改進(jìn)建議做出評(píng)價(jià)，試運(yùn)用成果較好的建議將被推廣到整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中,。管理者需要重視每一位員工提出的改進(jìn)建議,，根據(jù)改進(jìn)的可操作性和試運(yùn)行成果對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行表彰,，并在企業(yè)內(nèi)部開展相對(duì)應(yīng)的分享學(xué)習(xí)活動(dòng)，建立良好的學(xué)習(xí)氛圍,，也可以反映出企業(yè)對(duì)員工的重視和支持。

制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點(diǎn)和群體特征,，我們通過(guò)調(diào)查他們離職的原因來(lái)為企業(yè)提供更好的解決問題的對(duì)策，為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序,、提高生產(chǎn)效率提供建議和意見，同時(shí)也是為了保障制造型一線員工的權(quán)益,，提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量,。希望此調(diào)查能對(duì)雙方都有些許幫助，讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力,。

我們實(shí)習(xí)的地方是相對(duì)較貧困的農(nóng)村地區(qū)。這個(gè)地方生活條比較艱苦,，自然環(huán)境也較為惡劣，人民的生活水平不高,，很多人為了改變這中現(xiàn)象,，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天,，年輕人紛紛外出到沿海發(fā)達(dá)地方打工。在這些外出打工的年輕人中,，有很大一部分是“上有老，下有小”的這一類型!年輕人外出大工就把家里的孩子留給父母和親戚來(lái)照顧!這就是大部分“留守兒童”的來(lái)源!

員工離職原因調(diào)查篇九

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

首先致以我深深地歉意,，懷著及其復(fù)雜而愧疚的心情我艱難寫下這份辭職信，很遺憾自己在這個(gè)時(shí)候突然向公司提出辭職,，純粹是出于個(gè)人的原因，不能再和公司的一起發(fā)展!

其實(shí)我已經(jīng)很幸福,，很幸運(yùn)能在廣纜工作了近二十年多的時(shí)間，在這近二十年中我們一起工作,，一起成長(zhǎng)，一起為廣纜的發(fā)展添磚加瓦,。

特別在這六年中,，領(lǐng)導(dǎo)給予了我人生中最重要的機(jī)會(huì)--做部長(zhǎng),，并在過(guò)往我工作過(guò)程中給予的幫助和支持深表感謝。能夠得到大家的幫助和認(rèn)同深感幸福。

在這年六年中,，一起進(jìn)步,，一起成長(zhǎng)，一起把我們的工作做好,，汗水終得到回報(bào)，我們的廣纜越來(lái)越壯大,，和市場(chǎng)客戶的實(shí)際越來(lái)越緊密的結(jié)合，我很高興六年來(lái)時(shí)間的付出和努力得到了歷史印證,。

在這年六年中雖然有這樣問題、那樣的困難,，但和諧愉快的工作是這一生一段很難忘的幸福的經(jīng)歷，我為曾經(jīng)有過(guò)這樣的open的思想和心態(tài)的工作環(huán)境和人際環(huán)境感到無(wú)比的榮興和驕傲,，我想這一定是我人生歷程中的一段很美好很美好的經(jīng)歷和回憶。

感謝領(lǐng)導(dǎo)在這六年中對(duì)我的培養(yǎng)和寵愛,，感謝大家在這段時(shí)間對(duì)我工作中的支持和幫助，無(wú)言以表,，再次感謝!

因個(gè)人的原因和身體健康原因,，向公司提出辭職,，請(qǐng)批復(fù)!

離開這個(gè)曾經(jīng)是我這一生最愛的工作崗位,，離開這些曾經(jīng)同甘共苦的同事，確實(shí)很舍不得,，舍不得同事之間的那片真誠(chéng)和友善。但是出于個(gè)人的原因我還是要作出這個(gè)最痛苦的決定,，我懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)原諒我,，批準(zhǔn)我的辭職,。

此致

敬禮!

辭職人：xxx

20xx年xx月xx日

員工離職原因調(diào)查篇十

一個(gè)擔(dān)任外資公司分支機(jī)構(gòu)總經(jīng)理的朋友跟我說(shuō)怎么招聘的1個(gè)員工上班不到1個(gè)月就離職了,；前段時(shí)間一個(gè)在小規(guī)模的私營(yíng)企業(yè)擔(dān)任銷售總監(jiān)的朋友也談到他招聘的幾個(gè)銷售人員不到三個(gè)月全離職了,。

為什么一個(gè)員工上崗很短就離職了？恐怕是一個(gè)不能一句話就回答的問題,。對(duì)于不同的離職員工個(gè)體,，可能有不同的原因,，不一定公司和招聘就有問題；但對(duì)于多次出現(xiàn)短期離職的員工,，公司的管理機(jī)制和招聘就有問題。原因當(dāng)然不能一概而論,，這里結(jié)合以往經(jīng)歷的例子做僅僅做一些招聘方面的分析,。

1,、公司招聘非常緊急倉(cāng)促，可選擇的候選人比較少,，降低了選人的標(biāo)準(zhǔn)；

很多時(shí)候,，公司的招聘都有一定的時(shí)間壓力，一個(gè)項(xiàng)目必須在規(guī)定的時(shí)間的開始,，并且必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。而很多公司在上新項(xiàng)目前并沒有對(duì)所存在的人力資源進(jìn)行認(rèn)真的盤點(diǎn),。為了完成規(guī)定的項(xiàng)目，就必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將人員招聘到位,。在時(shí)間壓力下，加上一些崗位的可供選擇的人員比較少,，招聘人員不自覺地降低了人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)。這樣招聘的人可能剛就公司就存在隱患,。

2,、公司希望招來(lái)的人馬上能用，主要考察過(guò)往經(jīng)驗(yàn),，對(duì)潛在的素質(zhì)考察不夠,；

很多主管在招聘的時(shí)候習(xí)慣招聘工作馬上上手的人員,，主要看這個(gè)人在相同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)。記得一個(gè)不成功的招聘例子,，hr與用人部門主管意見有一定分歧。用人部門主管說(shuō)這個(gè)人已經(jīng)在這個(gè)崗位上工作了5年,，過(guò)來(lái)馬上就上手；hr說(shuō)這個(gè)人5年中的業(yè)績(jī)表現(xiàn)平平,，對(duì)工作的熱情比較缺乏。但用人部門從馬上能用的角度堅(jiān)決要用,，后來(lái)這個(gè)侯選人到崗3個(gè)月后用人部門覺得工作態(tài)度差，業(yè)績(jī)也缺乏,，在試用期就淘汰了。

3,、公司招聘時(shí)候?qū)﹄p方的期望溝通不夠，或有演示隱藏行為,；

很多時(shí)候，招聘和應(yīng)聘雙方為了促成,，都有一定的隱藏。應(yīng)聘者迫于種種現(xiàn)實(shí)壓力為了得到這份工作,，可能隱藏自己的真實(shí)期望,，如降低對(duì)薪水的要求,，說(shuō)只要薪水差不多就可以,，有的甚至降低薪水的可以,，出現(xiàn)這樣的情況尤其要注意,，除非這個(gè)應(yīng)聘者對(duì)這個(gè)崗位有非常好的熱愛和興趣，否則一般人對(duì)收入的期望都是上漲的,。可能應(yīng)聘者只是希望盡快得到一份有收入的工作,。招聘方為了吸引人才，可能存在夸大公司和崗位的情況,，尤其忌諱的是在招聘的時(shí)候就對(duì)應(yīng)聘者做出職業(yè)發(fā)展的承諾，以后讓應(yīng)聘者擔(dān)任什么什么職位,。這樣招聘進(jìn)來(lái)的員工長(zhǎng)期留下來(lái)的概率比較小。

4,、主管招聘時(shí)發(fā)現(xiàn)了候選人的不足，但相信自己可以改變候選人的習(xí)慣

曾經(jīng)在一次招聘中,，hr和用人部門的主管溝通了面試過(guò)程中的細(xì)節(jié),。候選人易先生離開原公司的細(xì)節(jié)，這個(gè)易先生所管轄的區(qū)域業(yè)績(jī)不好,，上級(jí)主管將他管轄的業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)和另外一個(gè)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)合并，請(qǐng)另外一個(gè)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人擔(dān)任合并后機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人,，易先生被調(diào)離原崗位,。易先生找他的主管,，講述的一個(gè)新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)方案,，并希望主管繼續(xù)給他2個(gè)月時(shí)間繼續(xù)擔(dān)任區(qū)域主管來(lái)實(shí)施新的方案，一定可以提高銷售額,。當(dāng)時(shí)主管沒有答應(yīng),，易先生當(dāng)即向主管提出辭職,，就這樣離開了原公司。

hr追問了一句,，在和主管談之前，是否想過(guò)提出辭職,。易先生說(shuō)沒有，談之前只是想爭(zhēng)取一下實(shí)施新方案的機(jī)會(huì),。hr提出了2點(diǎn)反對(duì)錄用易先生的意見：一是易先生是一個(gè)非常沖動(dòng)欠成熟的人,，并且職業(yè)發(fā)展定位不清晰,，擔(dān)任管理角色不合適,；二是易先生這段業(yè)績(jī)表現(xiàn)有很大差距。用人部門主管也承認(rèn)易先生比較沖動(dòng),，但同時(shí)認(rèn)為有激情，雖然這段表現(xiàn)不好,，但了解過(guò)以前曾經(jīng)做的很好，并且相信自己可以改變易先生沖動(dòng)的習(xí)慣,。最后錄用易先生后,，3個(gè)月后易先生以有朋友找他做生意,、自己需要賺錢為由很快離職了。

從這些不成功的招聘例子中,，有很多值得招聘人員反思的地方。

1,、做好招聘的規(guī)劃，盡量能夠提前預(yù)計(jì)人員的需求，提前發(fā)布招聘信息,，讓招聘的時(shí)間從容一些；

2,、招聘除了看工作經(jīng)驗(yàn)，是否更快上手外,，更重要的要考察侯選人的基本素質(zhì)，價(jià)值取向,，應(yīng)聘動(dòng)機(jī)，個(gè)人期望和職業(yè)規(guī)劃,；

3,、在招聘的過(guò)程中公司盡量創(chuàng)造坦誠(chéng)溝通的機(jī)會(huì),，向候選人客觀介紹公司和崗位情況以及這個(gè)工作可能面臨的挑戰(zhàn)和困難，尤其不能過(guò)度承諾,；用有面試能力的面試官了解候選人的真實(shí)情況。

4,、盡量在招聘的時(shí)候就選好人，不要太相信自己改變和培養(yǎng)別人的能力,，尤其是培養(yǎng)別人態(tài)度、習(xí)慣和個(gè)性的能力,。

另外,，hr與用人部門主管的溝通也非常重要,。hr要體現(xiàn)自己面試的專業(yè)水平,，同時(shí)要站在用人部門主管的角度與用人部門溝通，更多從顧問的角度幫助用人部門更好的識(shí)別人才,，幫助用人部門主管拓展尋找人才的渠道，而不是簡(jiǎn)單的否決用人部門主管面試過(guò)的候選人。當(dāng)hr的專業(yè)能力獲得認(rèn)同后,，自然就可以在招聘過(guò)程發(fā)揮更好的作用。