從某件事情上得到收獲以后,，寫一篇心得體會,，記錄下來,，這么做可以讓我們不斷思考不斷進步,。大家想知道怎么樣才能寫得一篇好的心得體會嗎？下面我給大家整理了一些心得體會范文,，希望能夠幫助到大家,。

學完人力資源管理課程的心得體會 人力資源管理所學課程心得體會篇一

人事管理這個概念帶有濃郁的計劃經濟的色彩,，是被動的把人當作成本來進行的管理方式,。 人力資源管理 human resource management最早出現(xiàn)在上世紀70年代的美國,，90年代被中國學術界和工商業(yè)界所接受,。從人事管理到人力資源的管理體現(xiàn)了一種進步,，把對人的管理變得更主動,，務實，高效,，更以人為體,。 舉個例子來講：如果員工小強沒有完成某項工作，公司只是一味罰款了事,，就說明公司的管理水平還處在人事管理;如果公司人力資源部能夠及時和小強溝通,，分析原因，幫助小強克服自身困難,，解決實際問題，有效地提高人的創(chuàng)造力,，這就是人力資源管理,。 把一群普通人組織在一個群體里面，做著不普通的事情,，這就是成功的管理工作。柳傳志說過,，辦公司說到底無非是管理好員工。

2. 什么是人力資源?

在一定范圍內,，能為社會創(chuàng)造物質和精神財富,，具有體力和腦力勞動能力的人口的總和,。 所以不是所有人都稱得上是人力資源。

3.人力資源的構成內容

a.體質 b.智質 c.心理素質 d.道德品質 e.能力素養(yǎng): 學歷,，經歷,，閱歷,，心歷。

4.現(xiàn)代人力資源應具備哪5q和5能力?

智商,，情商,，逆商，財商,，健商

溝通交際能力,，英語會話能力，電腦操作能力,，汽車駕駛能力,，打高爾夫、網球的能力

5.企業(yè)文化的建設

理念層---制度層---標示層

企業(yè)文化往往體現(xiàn)了一個企業(yè)的整體精神風貌,，帶有很強的符號性,。 民企當中企業(yè)文化往往和企業(yè)的領導者氣質有著很大的相似度。企業(yè)文化是公司內部形成的一個價值觀,，從公司高層確定理念,，到一線員工展現(xiàn)企業(yè)文化，需要合理且具執(zhí)行性的制度來約束,。

6.人力資源5p模式

選人,，用人，育人,，留人,，識人. 人力資源管理就是以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標為導向，通過招聘,，甄選,，培訓，報酬等管理形式對企業(yè)內外相關的人力資源進行有效運用,，滿足企業(yè)當前及未來發(fā)展需要,，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化,。

學術界一般把人力資源管理分為6大塊： 1.人力資源分析與規(guī)劃 2.招聘與配置 3.培訓與開發(fā) 4.績效管理 5. 薪酬福利管理 6.勞動關系管理,。

學完人力資源管理課程的心得體會 人力資源管理所學課程心得體會篇二

1. 從人事管理到人力資源管理

人事管理這個概念帶有濃郁的計劃經濟的色彩，是被動的把人當作成本來進行的管理方式,。 人力資源管理 human resource management最早出現(xiàn)在上世紀70年代的美國,，90年代被中國學術界和工商業(yè)界所接受。從人事管理到人力資源的管理體現(xiàn)了一種進步,，把對人的管理變得更主動,，務實,，高效，更以人為體,。 舉個例子來講：如果員工小強沒有完成某項工作,，公司只是一味罰款了事，就說明公司的管理水平還處在人事管理;如果公司人力資源部能夠及時和小強溝通,，分析原因,，幫助小強克服自身困難，解決實際問題,，有效地提高人的創(chuàng)造力,，這就是人力資源管理。 把一群普通人組織在一個群體里面,，做著不普通的事情,，這就是成功的管理工作。柳傳志說過,，辦公司說到底無非是管理好員工,。

2. 什么是人力資源?

在一定范圍內，能為社會創(chuàng)造物質和精神財富,，具有體力和腦力勞動能力的人口的總和,。 所以不是所有人都稱得上是人力資源。

3.人力資源的構成內容

a.體質 b.智質 c.心理素質 d.道德品質 e.能力素養(yǎng): 學歷,，經歷,，閱歷，心歷,。

4.現(xiàn)代人力資源應具備哪5q和5能力?

智商,，情商，逆商,，財商,，健商

溝通交際能力，英語會話能力,，電腦操作能力,，汽車駕駛能力，打高爾夫,、網球的能力

5.企業(yè)文化的建設

理念層---制度層---標示層

企業(yè)文化往往體現(xiàn)了一個企業(yè)的整體精神風貌,，帶有很強的符號性。 民企當中企業(yè)文化往往和企業(yè)的領導者氣質有著很大的相似度,。企業(yè)文化是公司內部形成的一個價值觀,，從公司高層確定理念，到一線員工展現(xiàn)企業(yè)文化,，需要合理且具執(zhí)行性的制度來約束,。

6.人力資源5p模式

選人,，用人，育人,，留人,，識人. 人力資源管理就是以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標為導向，通過招聘,，甄選,，培訓，報酬等管理形式對企業(yè)內外相關的人力資源進行有效運用,，滿足企業(yè)當前及未來發(fā)展需要,，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

學術界一般把人力資源管理分為6大塊： 1.人力資源分析與規(guī)劃 2.招聘與配置 3.培訓與開發(fā) 4.績效管理 5. 薪酬福利管理 6.勞動關系管理,。

學完人力資源管理課程的心得體會 人力資源管理所學課程心得體會篇三

通過南郊網絡學院《人力資源管理》課程的學習,，我認識到了人力資源管理專業(yè)的發(fā)展和成熟，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理,，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度,，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關。

現(xiàn)將本次學習心得體會總結如下：

1,、經過課程的學習,，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。 在日常工作中,，以積極的態(tài)度,，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作,，通過使用工作日志等管理手段,，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度,，通過過程控制,、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化,，圓滿的完成工作任務,。

2.經過課程的學習，我深刻認識到做好績效和激勵工作的重要性,。通過有效的激勵機制,，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效,。堅持定量評價與定性評價相結合,，結果評價與行為評價相結合,，個人評價與上級評價相結合,，季度評價與年度評價相結合,，個人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程,、報表等體現(xiàn)工作內容,、業(yè)績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況,，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實處,。

3、經過課程的學習,，我深刻認識到了合理化建議的重要性,。

在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題,，具體分析,，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案,，并著力迅速解決問題,，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率,，提高工作積極性,，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程,，以更快,、更好、更優(yōu)的完成本職工作,。通過本次網絡課程,，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng),。在今后的工作中,，我將不斷學習，不斷實踐,，在行動中思考,，在思考中行動，運用學習到的理論知識,，努力實現(xiàn)工作的合理化,、精細化、科學化,、最優(yōu)化,。

人力資源管理學習心得體會(二)人力資源管理之提升

隨著計算機網絡技術的飛速發(fā)展，信息技術在企業(yè)中得到了越來越廣泛的應用。信息化亦徹底改變了企業(yè)的運作形式,。企業(yè)由粗放型發(fā)展轉向追求精細化發(fā)展,， 人才的作用日益顯現(xiàn)，而人力資源對一個企業(yè)的成功具有關鍵的作用,。瞬息萬變的競爭環(huán)境需要高質量的人才,， 誰能將人的作用發(fā)揮的好， 誰將會立于不敗之地,。人力資源管理信息化則發(fā)揮著巨大作用,，其最大限度地實現(xiàn)了人力資源管理>自動化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦,，使其能夠將工作的重心放在服務員工與支持>企業(yè)管理層戰(zhàn)略決策上來,。

自我司人力資源系統(tǒng)上線以來，人力資源部的工作效率得到了極大的提升,。以前手工操做計算與處理每月工資,、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業(yè)務,，不僅效率低,，而且容易出錯。人力資源系統(tǒng)上線后,，其大大降低了例行工作占用的時間比例,，并能更好地保證數(shù)據的質量和數(shù)據更新的速度。部門人員可將大量時間用于激勵,、考核,、>培訓等核心工作，提升公司的核心競爭力,。人力資源系統(tǒng)的查詢,、制作花名冊、統(tǒng)計報表等功能,，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數(shù)據,，使其更準確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據,。值得一提的是人力資源系統(tǒng)的提醒功能,，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒,、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息,，既可減輕人力資源工作者的工作強度，又可避免錯過日期給公司造成不必要的損失,，以及給員工帶來不滿的情緒,，使員工更有歸屬感。

學完人力資源管理課程的心得體會 人力資源管理所學課程心得體會篇四

現(xiàn)實工作中會遇到很多關于人力資源管理的問題讓我頭痛，聽完丁品洋老師所教課程內容實用性強,、深入淺出,、幽默易懂、給了我很大的啟發(fā)和幫助,，思維闊然開朗。

1.非人力資源經理對人力資源管理應有的認識：是用科學的水平思維方式來管理以績效為核心目的,。

2.如何“選才”,。人無完人，選合適的人員跟據人員特性安排合適的崗位,。

3.如何“育才” ,。人才的培育在人力資源管理特為重要:

首先思想的統(tǒng)-要用內生式切記不能用宣貫式，重在讓員工對工作產生自豪感和感動,，而在提升績效要根據能力因才施教,，根據意愿按需激勵，并能力和意愿高 低來劃分四個階段:

高意愿,，低能力,。

低意愿，低能力,。

低意愿,，高能力。

高意愿,，高能力,。

相對應給予指導或信心。

hr對于我來說是相對陌生的一個領域,，之前的了解僅僅只限于招聘而已,，但丁教授的課讓我對人力資源管理有了一個全新的認識。

其中有三點是我收益頗多的：

一,，管理是社會組織中為了實現(xiàn)預期的目標以人為中心進行的協(xié)調活動,，企業(yè)管理的核心是人力資源管理。將我們的目標和職工的需求相結合,，幫助職工實現(xiàn)自我目標的同時也實現(xiàn)組織的目標,。

二，思維方式的應用,，垂直思維分對錯,，哲學思維為辯證，水平思維分高低,，重目的,。水平思維的提出讓我們明確了以目的為導向的思維方式。

三，如何讓員工體會到公平感,，信任感,，自豪感。如何統(tǒng)一思想,，提高團隊的工作意愿,。努力成為一名教練式管理者是關鍵!從關注事到關注人，從關注員工的過去到關注員工的未來,，用問題解決問題,，能力和意愿兼顧，缺什么補什么,，才能很好的抓住人力資源管理的核心三原則：公!平,，信任，自豪,，從而體現(xiàn)管理者的價值,，形成良好的績效管理體系，創(chuàng)造價值,。

鄧拓說過，古來一切有成就的人,，都很嚴肅地對待自己的生命,，當他活著一天，總要盡量多勞動,，多工作,，多學習，不肯虛度年華,，不讓時間白白的浪費掉,。

確實，人和人在肉體上沒什么差別,，差別是在靈魂上,，你的精神世界有多大，你的視野就有多大,，你的事業(yè)就有多大,。因此，學習是增加視野的不可缺少的途徑!讓我們一起沉淀,，共同成長!

學完人力資源管理課程的心得體會 人力資源管理所學課程心得體會篇五

1,、熟讀教材、多做筆記,、經?？偨Y

進入學習狀態(tài)之后,，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同,，有計劃地閱讀教材,，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記,，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結,。

另外，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析,，案例分析題不要局限于教材上的,，學校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯(lián)系教材,，把要點理清楚后牢記,，在考試時先寫出要點,，再聯(lián)系平時的掌握情況進行發(fā)揮的話,，比較容易得高分。

2,、良好的學習方法起到事半功倍的作用

除了通讀教材之外,，為了掌握考試出現(xiàn)頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點,、線,、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解,。所謂的點就是一點,，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成,。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了,，每一篇找出一個重重點、兩個次重點,、三個重點,。關于這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議，小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重,，這個務必要掌握,。

3、上課效果>自學

很多人由于種種原因限制不能參加學習,，認為自學能力強不去上學也能參加考試,，單就大多數(shù)學生的經驗來說，這種想法不成熟,。在上課時,，老師的指導往往都很具有針對性,，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關于考試的信息又有及時性,，這些單靠自學是無法達到的,。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業(yè)的同學,，這對每個人來說是不可多得的“財富”,。在信息交流如此發(fā)達的時代，建立同學群相互溝通有無,，會避免自己在工作中走很多彎路,。

每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話,，上課效果會意想不到的大,，上課后趁熱打鐵及時復習，會進一步使掌握的內容印在腦海里,。

以上的學習方法,，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬于自己的學習方式!

學完人力資源管理課程的心得體會 人力資源管理所學課程心得體會篇六

人力資源管理工作是對公司相關制度進行構建,，使企業(yè)的人事管理工作系統(tǒng)化,、規(guī)范化、科學化,、標準化,，協(xié)助公司高層領導恰當?shù)奶幚硎聞眨畋Ａ糸_發(fā)人才,，給公司在人力資源的儲備及任用上形成支持力量,。

我認為做好人力資源工作應該從以下幾個方面展開工作。

一,、 企業(yè)文化

企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分,，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前要先對公司的戰(zhàn)略進行研究,。

構 建企業(yè)文化,，離不開員工團隊情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業(yè)價值的創(chuàng)造而實現(xiàn)的,，使員工充分發(fā)揮工作積極性,，共同為公司創(chuàng)造 價值而努力。作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用,，通過自身的行動來感染周圍的同事,，如果自己本身節(jié)儉，其他人也會如此,。

要將公司的戰(zhàn)略目標,、企業(yè)文化和公司的相關管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中,、體現(xiàn)在員工的行動上。這就需要安排相關培訓來加強員工這方面的意識,。

環(huán)境是不斷變化的,，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時期內穩(wěn)定的同時,，查漏補缺,，做出相應調整。

二,、 企業(yè)人力資源管理制度

企業(yè)人力資源管理涉及內容比較廣泛,，現(xiàn)著重從招聘錄用、培訓管理,、績效考核和薪酬福利幾項內容闡述自己的觀點,。

人力資源管理心得體會5篇心得體會，學習心得

1. 招聘錄用：

在 招聘員工時應本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則,。舉個例子如招一名普通的辦公室行政人員,，大專學歷，能夠對工作認真負責,，較 好的完成公司及領導交辦的各項任務,，切實擔起責任,，能夠對辦公室的日常辦公用品及設備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣,，就沒必要在尋覓一位本科學歷學士學 位甚或研究生學歷的有材之人了。其一是高學歷的人未必就能干好這些事情,，其二是高學歷的人在工資待遇上可能有更高的要求,，同時也在無形之間給公司增加了開 支。

在進行招聘前要做好充分的準備,，設計好招聘流程,，而且要保證各級招聘人員的陳述一致，否則會給應聘者組織渙散的感覺,。 還要對招聘方式及所提問題進行精心設計,，這對于公司來說是了解應聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應人群,，因此還應對招聘渠道進行選擇,。這樣才 可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工，減少公司的精力及成本投入,。

2. 培訓管理：

培訓是以加強人事管理,，提高員工 素質，增強凝聚力為目標,。培訓工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負責公司人事及行政制度宏觀方面的培訓,，其它部門負責本部門工作操作技能方面的 培訓,。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧,，公司在財政允許并保證正常的生產經營的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一 種福利投資,。例如寓誠物業(yè)公司安排各部門骨干進行物業(yè)方面的職業(yè)知識和職業(yè)技能的外部培訓,，加強員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的管理思想,，對照公司現(xiàn)有的 管理制度存在哪些不足和管理漏洞,，以提高公司的服務質量，增強市場競爭力,。

3. 績效考核：

績效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題,，都將它做為人力資源管理工作中的重點來抓。但 “績效考核是一柄雙刃劍”,， 在績效考核中總會出現(xiàn)“盛名之下,，其實難副” 的尷尬境地。

在 推行績效考核制度前要做好充分的準備工作,，對其考核的目的,、程序、標準,、獎懲,、績效反饋面談等都要做出詳細的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前,，可小規(guī)模的試行以 檢驗其效果,。績效考核最為重要的難點是在于是如何把績效考核從作為一項任務來完成,，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉變,。為了 保證企業(yè)順利推進績效考核工作，企業(yè)中的各部門必須轉變觀念,、明晰角色,、各就各位;同時更離不開公司上層領導的大力支持。

3. 薪酬福利管理

薪酬體現(xiàn)了員工在公司所付出勞動的價值,，及公司對該職位及員工的認可程度,。

每個公司的薪酬制度都有其自身特點，這主要取決于公司的價值觀取向,。舉個例子來說如果公司注重競爭,，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距;如注重團隊合作精神，那應該采用同等級員工薪酬保持一致,，但為了激發(fā)其工作積極性,，還是可以適當拉大薪酬差距的,。

給予員工適當?shù)母＠隹梢栽黾訂T工的歸屬感，減少公司人員流動的可能性,。這樣不僅體現(xiàn)了公司對員工的一種關懷,，而且還能激發(fā)員工的干勁。

三,、工作程序：

1. 核查現(xiàn)有人力資源

(1)登記公司員工個人信息資料,，包括員工自然狀況、工作經歷,、教育培訓記錄等;及時登記,、更新，動態(tài)掌握公司員工的個人信息,。

(2)根據人事管理信息系統(tǒng),，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質量,、結構和分布情況,。

2. 對人力需求供給進行預測

(1) 需求預測：收集影響預測目標的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢,、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,、當前及未來經營生產狀況、企業(yè)人力資源管理等;充分考慮市場需求,、 產品和服務的要求,、技術與組織結構革新、教育和培訓等對人員需求的數(shù)量,、質量及構成的影響;預測人力資源在數(shù)量,、質量,、結構和分布等方面的需求,。

(2)供給預測：分析,、確定公司目前崗位,，如項目經理、專業(yè)技術人員,、管理人員及特殊(關鍵)工種,、技師等的數(shù)量、質量,、結構,、分布的要求，預測現(xiàn)有人力資源的滿足程度;在外部人力供給上,，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分布的預測,。

四,、作為人力資源從業(yè)人員應該具備知識、技能,、態(tài)度,、工作任務、行為,、產出方面的素質,，通過自己的實際行動來影響他人，對制度的實行能夠起到推動作用,，協(xié)助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策,。

以上心得有不妥和不完善之處還請見諒，希能得到您的指教,，同盼與您溝通!

學完人力資源管理課程的心得體會 人力資源管理所學課程心得體會篇七

由于所有應試的考生都是在職人員,，平時忙于自己的本職工作，除了在有限時間內進行一次專業(yè)的應試培訓學習外,，很難坐下來認真地對《職業(yè)標準》《培訓教程》等資料,、教材進行系統(tǒng)、深入的研讀,。因此,，對具有豐富實踐經驗的從業(yè)者來說，考前的系統(tǒng)復習是一個不容忽視的關鍵環(huán)節(jié),。如果考生能夠全面理解本《考試指南》所列出的鑒定范圍和各章節(jié)的鑒定點,，系統(tǒng)掌握《培訓教程》中所闡述的基本概念、基本原理,、基本方法和基本能力,，緊緊抓住本職業(yè)等級所必備的知識基礎和相關知識的關鍵點，密切聯(lián)系自己的專業(yè)實踐經驗和切身體會,，深入探索企業(yè)人力資源管理的規(guī)律性,，堅持從實踐到認識、再從認識到實踐的理性思考,，一定能夠起到事半功倍的學習效果,，取得理想的考試成績。為此,，提出以下幾點意見和建議供考生參考：

1.考前復習要做到全面,、系統(tǒng)和深入，掌握重要的鑒定點,。要想從容應對所有的考試內容,，取得較好的考試成績，就應當進行全面、系統(tǒng),、深入的復習,。因為《培訓教程》的內容很多，如果不進行系統(tǒng),、全面的復習,，只憑主觀押題或者只掌握若干支離破碎、缺乏系統(tǒng)性的知識,，就很難通過考試,。因此，考生應通過全面的復習來熟悉《培訓教程》的全部內容,，并緊密結合系統(tǒng)的培訓(講座),，逐步理清和把握本《考試指南》中所列舉的要點乃至重點。

2.考前復習要注重理解,，加強記憶,。對專業(yè)知識和能力來說，只有真正理解其內涵和本質,，才能更深刻地認識它,。對應試考生來說，所有的理論知識不能不背誦,、不記住,，但是完全依靠死記硬背也不行?？忌挥袑Α犊荚囍改稀分幸?guī)定的鑒定范圍內的各個鑒定點有深入的理解和認知,，才能從容應對各種形式的考試。

目前有相當數(shù)量的考生年齡較大,，記憶力明顯衰退,，要求他們將《培訓教程》的所有內容背誦下來是一件艱難的事情。因此,，考生在復習過程中,，一定要認真閱讀《培訓教程》的內容，并在理解的基礎上進行重點記憶,。當然,，對一些重點概念和要點，適當?shù)乇痴b,、記憶也是非常必要的。

3.考前復習要講究方法,，提高效率,。考前復習不能沒有重點盲目地進行，應該講究方法,，提高復習的效率和效果,。考生可以在全面復習,、重點掌握的基礎上,，按照命題的視角與答題的要求，有針對性地掌握考試內容,。從復習的時間階段來說,，第一階段可安排全面復習;第二階段可安排重點復習，鞏固已復習的內容;第三階段可安排模擬練習,，進一步掌握考試內容,。

4.考前復習要勞逸結合，全力備考,?？记耙獜土暤膬热莺芏啵枰ㄙM很大的精力,，如果不注意勞逸結合,，帶著很大壓力和負擔去復習，很難取得理想的考試效果,。因此,，考生在緊張的考前復習階段，既要重視復習,、考試和考試結果,，也應該在精神上放松，要減輕壓力,，建立信心,，在此基礎上，通過認真的復習,，掌握考試內容,。勞逸結合不是要考生不重視考試，而是要從思想上高度重視復習的過程,，全力準備考試,，力爭通過考試。

學完人力資源管理課程的心得體會 人力資源管理所學課程心得體會篇八

我大學畢業(yè)才一年,，在學校學習的又是語言專業(yè),，不得不說學校里的學習和復習方法，給了我很大幫助,。由于工作實踐經驗太少,，周末的課程我都是上兩天的，一天在自己班級，一天去其他校區(qū),。不得不說,，同一個模塊學習兩遍，確實對學習內容加深不少理解和印象,。

我算是比較懶的,，一般下課之后我就不再看書做題了，(希望同學們不要這樣),，但是我卻花了很大的力氣來復習,，所以我來說說如何復習吧。

我復習花了3天時間,，對,，就是考試前三天，屬于臨時抱佛腳這種(還是希望同學們不要這樣),。每一天的學習時間是5:00-22:00.

第一天是英語,。這是三科考試里最簡單的一門，對于有些人卻也是挑戰(zhàn)比較大的一門,。為何這么說,，就我自身而言，由于多年不接觸英語,，對于英語很多知識都已經忘記了,，工作中也很少用到英語。但是,，即使英語不好,，想要通過考試，也不難,。我在考試前兩天,，花了一天時間復習，我一直堅信“看不懂英文不代表做不了題,，看得懂中文也不代表做得了題,，關鍵是掌握技巧并學會取舍”。我在復習中,，幾乎是放棄了比較難的中譯英,，我看著英文背誦中文一次，然后遮住中文,，對照英文單詞在紙上默寫一次,，再把沒有默寫出來的做好標記，再背誦一次,。這樣一來,，單詞模塊我就算復習完了,，考試當天,，除了一個中譯英沒有寫出來,，其他的都寫出來了。之后是單選和選詞填空,，由于上課的時候老師說這兩塊題目80%就來自題庫中,，于是也是必不能放棄的。我沒有每一道題都理解,，但是每一題我都為正確答案標注了題中相應的關鍵詞,，過一遍，我在考試的時候,，我看到關鍵詞自然就選出了答案,。最后，閱讀理解,，我只練習了一篇,，關鍵是在文中找答案。

第二天是理論知識,。這是我認為難度中等的一門,。難在考得太細太碎，簡單在都是客觀題,，有些答案一看就是對的,，有些一看就是錯的。我花了大半天的時間在沒有看書的情況下,，做完了一整本理論知識白皮書,，然后將里面做錯的題，全部在課本中找到正確答案,，劃下來,，看兩遍，順便把該知識點上下的內容也都看一遍,。訂正完所有錯誤之后,，再把做錯的題目再做一遍。特別要說明的是,，做題庫是不完全的,，最好是看書，但是由于我時間緊迫,，又抱著“分不在高及格就行,，做完這么一本習題，合格總沒問題吧”,。

第三天復習技能模塊,。這一門是單科通過率最低的,，也是我曾經想過放棄的，但最后思前想后,，一想到考不過還要再去上課,，又要早起，我這么懶的人,，這樣太痛苦了,。于是，我還是堅持復習了這一模塊,，這一模塊在復習課時,，老師也是把所有考綱都復習了一遍，于是我就對照考綱,，在課文中找到相關的答題要點,，并且整理在筆記本上，并對考綱上標注的9分,，5分都做了標記,，這樣一遍寫完，我已經背下了大部分內容,。然后9分的又多看了兩遍,。

然后說說考試答題技巧吧，那天考場很多位置都空著,，大概部分考生都放棄了考試,。這我覺得是非常愚蠢的，即使沒有復習,，即使知道考不過,，花了錢報名的考試，就當是為了熟悉熟悉考試環(huán)境和節(jié)奏,，也不應該放棄啊!第一門考得是技能,，時間非常緊迫，答完沒兩分鐘就結束考試了,。答題時,，也有部分知識點想不起來，這時候怎么辦呢?不要空著,，把題目中的相關內容再用自己的話抄一抄,，解釋一下。比如說題問案例中哪里做得不對,，就算不能結合知識點,，也要把錯的內容寫下了，然后心里就想著,，“為什么錯?因為從我寫的答案來看,，明顯就是錯的啊!”對,，就是要這么自信，相信我,，改卷老師會感受到你的自信,，并給你分數(shù)的。

然后第二門考英語,，由于復習得太好了,，幾乎是不帶思考的就做完了所有題目,，然后我認為,，于其干坐到考試結束，不如早點吃飯,，下午有更多的時間復習最后一科,。于是，做完就交卷了,。

最后一門考試,，就一個技巧“仔細看題，相信自己的第一選擇,，不要修改,，不要漏做?！弊雒恳坏李},，都看清楚題目究竟說了什么，不要盲目選擇,。在做完所有題目之后,，檢查一遍，確保沒有漏做的題之后,，就自信得交卷,，然后開心得回家?？荚囈惶旌苄量?，回家要好好休息。

學完人力資源管理課程的心得體會 人力資源管理所學課程心得體會篇九

我是20xx年參加的3級人力資源考試,為了把考試心得分享給更多的網友,特此說說自己當時的考試方法:

1,、首先,，要端正好心態(tài)。不要認為培訓機構對你說了80%或者更高的通過率之后,，你就覺得高枕無憂了,。第一，這個通過率的真實性無從查考,。第二,，你要不努力,，同樣會成為那其余的20%沒有通過的人。

既然花了那么多銀子,，就盡心去看書,。不要頭腦發(fā)熱，只看了前面的幾頁就不詳細看后面的了,。

2,、把書看個5篇。俗話說,，熟能生巧,，這也是過關的最好的方法，不要相信什么捷徑,，捷徑就是你自己努力,。

3、參加培訓班的人,，盡量抽時間去參加,。不要為自己找一個不去的借口。想想自己的那些培訓費也掙的不容易啊,，不上花的來嗎,。更重要的是老師講書上的難點你沒在，到時只怕考試遇到了,，你就后悔了,。

4、善于搞好總復習,。建議看目錄,，不懂的地方自己標記起來，反復的看?，F(xiàn)在很多人復習就是喜歡看自己懂的地方,，那樣的復習效果甚微。老師串講講的東西一定要反復揣摩,。

5,、多做做習題。只是讓你自己熟悉一下題型,，建議從20xx年的開起,，20xx年以前的題目已經不適合現(xiàn)在的考試了。

6,、多交流,。多參加一些專業(yè)的討論，比如參加一些人力資源考試群,，大家有什么問題也好及時溝通,，同時也能相互勉勵自己,。

7、考前幾天信息的收集,。這個也有一定的作用,，當然前提你必須多認識考這個的朋友，大家有什么及時的信息一定要交流,，這對考試的作用也很大,。

8、考試時,，一定要快,。理論125道題目就90分鐘，還要填寫答題卡,，建議選中一個填寫一個,，有些人喜歡做在試卷上，到時鈴聲一響,，答題卡還沒填寫完，這樣肯定失敗,，所以大家一定要把握時間,，我們上次做完后只剩幾分鐘了，連檢查都沒時間,。

人力資源管理師考試應試“四招”

闖關：技能操作

注意：聯(lián)系實際

提示：緩解壓力

方法：參加培訓

勞動和社會保障部推出的企業(yè)人力資源管理人員考試,，從去年開始出現(xiàn)熱報現(xiàn)象。這項考試已舉辦過五次,，今年5月21日將舉行第六次考試,，現(xiàn)在距離考試時間還有一個多月的時間，京城的一些培訓機構受市場利好消息的鼓舞,，已經開展了培訓工作,。

據勞動和社會保障部有關人士介紹，在北京,，助理人力資源管理師考試通過率在50%,，人力資源管理師考試通過率在30%。京城有的培訓點宣稱能達到90%的通過率,，明顯“注水”,，培訓者不要偏聽偏信。

與注冊會計師考試,、司法考試等全國性考試相比,，企業(yè)人力資源管理人員考試的通過率顯得高不少，但仍有不少考生“折翼”,，其中有剛剛從事人力資源管理工作的“新手”,，也有從事多年人力資源工作的老手,，中國人力資源開發(fā)研究中心培訓部負責人楊永琦認為，每次考試的高分考生都不多,，這說明有的考生在人力資源管理工作中已經形成了很自我的工作方式,，而這種工作方式與人力資源管理的實戰(zhàn)要求是有距離的。

這項考試分為理論知識考試和專業(yè)技能考核,，其中專業(yè)技能考核的丟分者比較多,。專業(yè)技能考核要求考生有管理理念和管理經驗，還要記住規(guī)范性的知識要點,，靈活性也大,，因此考生尤其要注意這部分考試內容，要多注意授課老師講的要點,，一點也不能拉下,。

考生往往對案例分析、角色扮演等考察解決實際問題能力的“活題”掌握不足;一些人力資源從業(yè)人員由于多年來從事勞資管理或人事管理,，目前的知識還不系統(tǒng),，不適應人力資源所面臨的各項挑戰(zhàn)，包括文化整合的挑戰(zhàn),、變革挑戰(zhàn),、能力的挑戰(zhàn)、有效溝通和疏導能力的挑戰(zhàn),，在答題時力不從心,。另外，這項考試考察的是一個人在自己的職位級別掌握的知識和技能,，不僅要懂薪酬管理,，還要懂招聘、培訓,、勞動關系等,，而有的考生對專項業(yè)務比較精通，對這一領域的更多工作卻是外行,，因此經驗和實力也是成敗的關鍵,。

楊永琦介紹說，今后的考試尤其要注意心理解壓的問題,，作為人力資源管理人員,，不僅要讓自己在工作壓力面前保持旺盛的工作熱情，更應對企業(yè)職工的工作壓力有很好的解決辦法,，使職工能緩解壓力,，釋放壓力，促進企業(yè)發(fā)展。當然如果想輕松過關,，最好是參加專門的培訓,，這樣能系統(tǒng)地學習，提煉要點,。選擇信譽好的,、考試通過率高的培訓機構，千萬不要聽信小道消息和所謂的“題庫內容”,。

我是怎樣通過人力資源師考試的

人力資源師考試分為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷,。“理論知識”的題型是單項,、多項選擇題和判斷題;而“技能操作” 考核的題型包括計算分析題,、案例分析題和方案設計等?？荚噧热萆婕捌髽I(yè)人力資源規(guī)劃,、招聘與配置、培訓與開發(fā),、績效管理,、薪酬福利管理、勞動關系管理等六部分以及相關的基礎知識,。

在日常工作中,，我體會到人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模式的核心,，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張試卷中表現(xiàn)得更為明顯,。例如,，為一個剛畢業(yè)的大學生設計未來五年的職業(yè)生涯;對待一個工作能力強但人際關系差的員工，人力資源部經理如何扮演自己角色,，如何幫助他協(xié)調工作,。還有可能給出一個案例，指出案例的成功之處和不足之處,。這些題目在書中都沒有現(xiàn)成的答案,，只有憑自己的分析，結合工作實際,，以及對人力資源知識的理解來回答,。我個人建議，如果沒有工作經驗者想通過考試,，必須在這部分多下功夫,。

“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應變能力和溝通能力等必備素質，因此需要死記硬背的東西并不多，關鍵是對觀點和概念的理解,，并做出正確的判斷,，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時間閱讀,，幾乎沒有思考的時間,。對于離開“考場”多年的人來說提高閱讀和答題速度是很重要的。

在教材選擇方面,，我選擇的是勞動和社會保障部培訓就業(yè)司指定的教材,。不過，還是那句話,，一定要把教材內容與人力資源管理工作結合起來理解,，這樣才能達到事半功倍的效果。

學完人力資源管理課程的心得體會 人力資源管理所學課程心得體會篇十

經過一個學期的人力資源管理的學習,，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)管理,、企業(yè)發(fā)展方面等等相關知識方面，感覺自己受益良多,。在課程之外,，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中,，有一篇專門寫給從事人事管理工作者如何育人用人留人的十一個定律,，其中有幾個著名的定律(理論)讓我印象最為深刻、感觸最深,。接下來我就將其分別結合到我們人力資源管理的部分重要的板塊結合自己的理解對一些觀點做一些歸納與分享,，談談這一學期人力資源管理的學習心得。

一,、育人之

大榮法則企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才

要點：人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈,。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養(yǎng)，由初創(chuàng)時的一家小百貨店擴展到經營糖果,、餅干等食品和百貨,。大榮公司提出的企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才，被人們稱為大榮法則,。 啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才,，更要培養(yǎng)好人才。因為現(xiàn)有人才更熟悉企業(yè)歷史,，深知企業(yè)所需,，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生機和活力,。 員工的培訓和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內容,，知識經濟趨勢下的培訓理念更強調了育人的重要性,。最近看到一個企業(yè)人力資源管理的案例，運用到了著名的木桶理論還將其引申到了漏桶理論一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度,，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密,。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水,。一個團隊的戰(zhàn)斗力,，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作,、相互配合,，這樣才能均衡、緊密地結合形成一個強大的整體,。漏桶理論強調了企業(yè)在育人時不僅要培養(yǎng)個體優(yōu)秀的能力,，更要著眼于高績效團隊的創(chuàng)建。

二,、用人之

適才適所法則將恰當?shù)娜朔旁谧钋‘數(shù)奈恢蒙?/p>

要點： 適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產經營管理的要求和員工的素質特長,，合理地用兵點將，根據員工的不同情況,，給他們安排最適合的工作,，從而既不會埋沒、浪費人才,，又能使員工得心應手地開展工作,。

啟示： 發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機制發(fā)揮作用的,。用人機制的核心是因材適用,，用最合適的人做最合適的事。企業(yè)管理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長,，并應動態(tài)調整崗位,，使員工隨著自身能力的發(fā)展，相應的職位,、薪酬不斷的提升變化，才能調動員工積極性,。更進一步的,，要求企業(yè)建立科學的選人用人機制，因事設崗,、人崗匹配,，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境,。 職務分析與職務描述

職務分析既為招聘,、選拔、任用合格的員工奠定了基礎，也為員工的考評,、晉升提供了

依據,。職務分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改進工作設計,、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件,，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟,。

將適才適所法則結合到人力資源管理中用人,，職務分析與職務描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業(yè)績評估,，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質量要求的合格人才,，人力資源管理的人盡其才，崗得其人,，能位匹配的基本原則也得以實現(xiàn),。

員工績效的考評

要想真正實現(xiàn)人盡其才，物盡其用的最終目的,，真正做到適才適所,，還需要我們建立公平合理的績效考評機制。企業(yè)之所以要進行績效評估,，首先是希望通過對員工的考核,，判斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配,、報酬,、培訓等工作的科學性;其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因,，激發(fā)員工的潛能;最后,，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化,、公開化,，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求,，才能竭力去爭取實現(xiàn),。

三、留人之

雷尼爾效應以親和的文化氛圍吸引和留住人才

要點：一段時間,，與當時美國的平均工資水平相比,，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機會,，原因在于留戀西雅圖的湖光山色,。這種偏好,，后來被華盛頓大學的經濟學教授們戲稱為雷尼爾效應。

啟示：要留住團隊的人才,，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求,。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用美麗的風光來吸引和留住人才,。當然,，這里的美麗的風光是指一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。

由這個案例從環(huán)境留人還可以引申到企業(yè)體制留人,、情感留人,、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不展開了,，下面我結合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些分享,。

薪酬與福利

作為對團隊所有員工績效的認可形式，薪酬首先在設計上應該表現(xiàn)出對內具有公平性,，對外具有競爭力的特點,。掌握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平,。同時,，在福利制度上，體現(xiàn)留人的做法和愿望,。如配股制度留人,，給優(yōu)秀的員工適當配股，同企業(yè)捆綁式發(fā)展,。無論是金錢報酬或非金錢報酬,，其目的應該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團隊合作精神。

員工激勵與實踐

激勵機制是企業(yè)留人的重要手段,，健全的激勵機制體現(xiàn)的是一種真誠,，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。我曾看到的一篇案例中提到績效+獎勵機制低標和高標的工資標準制定,，在保證基礎物質需求的基礎上,，對優(yōu)秀員工實施獎勵機制，形成競爭pk模式,，在對抗中成長,。這個機制能夠發(fā)揮其有效激勵的原因在于它把激勵與績效有機地結合

起來，為每個員工提供施展才能的舞臺,，創(chuàng)造學習、發(fā)展,、升遷的機會,。

四,、總結：

有學者總結，成功企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設;重視員工的滿意度與客戶忠誠度;重視管理溝通;重視員工職業(yè)發(fā)展計劃;重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵,。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工作者的六點勝任特征：品行好;參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行;懂業(yè)務;知曉人事法規(guī)與政策;掌握人事管理技能;親和力強,，易溝通。 很喜歡袁淵老師不唯書,、唯真唯實的授課方式,，用幽默風趣的語言給我們呈現(xiàn)的是一個個生動真實的案例，幫助我們更深地理解了專業(yè)知識,。在未來的兩年的大學學習中,，我會努力要求自己向上述那些優(yōu)質高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質特征靠近，加強自己人力資源管理專業(yè)的理論學習,，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎,。

學完人力資源管理課程的心得體會 人力資源管理所學課程心得體會篇十一

自從開始關注趙老師的《人力資源管理》課程之后，就不舍得落下一次課了,，很慶幸,，在快要離開bupt的時候，遇到了這么好的老師,，上了這么精彩的課程,。

這次課程講的好些東西感覺與自己的生活很靠近，有好多地方產生了共鳴,，所以要在第一時間再復習復習,。

女性與事業(yè)

曾經的“難怕入錯行，女怕嫁錯郎”在當今社會已經變得不再適合,，女怕嫁錯郎,，更怕入錯行。據調查,，女性選擇一份工作最多考慮的是自己過得是不是自己想要的生活,，也即以生活為導向。而男性更多的是以熱情為導向,，他們選擇一份事業(yè)主要是因為對新行業(yè),，新角色的熱情。女性在生活中的三個基本角色分別為,，母親,，護士，情人,，而男性分別為孩子,，戰(zhàn)士和君主。這些的特點決定了女性容易在人力資源,，財務這兩個職位上取得成功,。想起杜拉拉在db公司人力資源部門的工作了,，真的很精彩

良好的同事關系在個人職業(yè)成長中的作用

良好的同事關系對于一個人的職業(yè)發(fā)展有著很大的作用，想想如果我們處于一個很和諧,，很輕松的環(huán)境中,，那么工作也會成為一種享受，如果相反,，那么我們的大多數(shù)時間過得得多么不開心吶!

公司用人的基本模型

根據一個員工的技術特點(獨特/普通)和對他的需求(經常/偶爾)可以將員工分為四種,，核心員工(獨特+經常)，外部專家(獨特+偶爾),，一般員工(普通+經常),，臨時雇工(普通+偶爾)。而公司與一個員工的關系可以用投入和要求來衡量,。

公司用人模型

核心員工：投入多,，要求多

外部專家：投入少，要求多

一般員工：投入多,，要求少

臨時雇員：投入少,，要求少

團隊有閑事，不能有閑人

關于這點,，我真算得上深有感觸,。因為一個不干事的人，容易影響其他團隊成員,，大家會問“為什么我們得到的同樣多,，而她卻什么都不干呢”，我可以說服自己不去計較,，但是如果是團隊領導者,，卻很難平息一個團隊中所有成員的情緒。所以,，一個好的方法就是設置閑事,，讓閑人也能忙起來。其實好多時候忙起來的時候很多事情也就迎刃而解了,，因為沒有時間去斤斤計較,，沒有時間去生事了。一個健康的團隊狀態(tài)應該是“人人有事做,，處處忙起來”,。

職位安排類型

孫悟空型：給能人緊箍

對于有能力的人，我們要充分利用他的才能,，但是只有控制住了才能放心,，所以要對其設置約束條件。正如《西游記》中的孫悟空，唐僧就是要通過緊箍來控制住他,。

豬八戒型：給庸人畫餅

對于庸人懶人,，需要采取的措施是以激勵為主，給他描述美好未來,，鼓勵他完成工作。

宋清型：壓下去提上來

《水滸傳》我一直沒有看過,，主要是實在打不起興趣來,。對于有背景，有能力,，但是缺乏人氣的人,，需要的是將其安排到一線，積攢人氣,，然后在合適的機會再提上來,。

關于團隊凝聚

團隊凝聚的關鍵在于溝通，溝通的三個特點

學會拒絕

拒絕的的技巧：1,，承認;2,，解釋自己的苦衷;3，指出別人的出路(最重要),。

學會研究條件

任何一個觀點都有其前提條件,，在要解決爭執(zhí)的時候應該學會從前提條件上尋找突破

策略

期待下一次課···

學完人力資源管理課程的心得體會 人力資源管理所學課程心得體會篇十二

沒有報考一級，是因為我的報考條件不夠級別;培訓班動則兩三千,，我沒有錢和時間去聽課,。

工作能力永遠比學歷和證書重要，證書的考試難度和通過人數(shù)反映出它的含金量,。事實是幾乎沒有jd會寫“優(yōu)先錄用有二級證的”,。為什么還要考?每個人有自己的理由。既然選擇,，就要做好,。我是為了夯實曾經遺忘的基礎知識，也是出于對這份職業(yè)的熱情,，想給自己的職業(yè)能力錦上添點小花,。有目標才有動力。先給自己一個奮斗的方向,。

2.工欲善其事,，必先利其器：我用的資料

教材兩本，八套真題,。其余的資料,，一概沒看。書在網上買,，真題在網上找,，下載打印出來,。真理一：把教材和真題吃透就行了。以紫皮書為主,。

3.復習周期：

對于這種死記硬背的考試模式,，不提倡打持久戰(zhàn)。每天1-2小時,，堅持1個月,。六十分需要花30小時，七十分需要花40小時,，而要得八十分,，可能要花100個小時。所以,，真理二：時間投入得越多,，分數(shù)越高，但是邊際效益遞減,，即要獲得高分可能要更大的時間代價,。你看你想拿多少分?我的目標是70分?？傊?，人與人之間最小的差距是智商，最大的差距是堅持;這類考試,，拼的不是智商,，而是備考期間的堅持。

4.考試內容：

考試的題目形式：

第一科-理論知識：題型為選擇題,，用2b鉛筆填寫機讀卡;

第二科-實操：題型為簡答和綜合題,，在我看來都是問答題，綜合題不過多了一段參考價值不大的背景材料,，都是寫寫寫,，要求記憶背誦的較多;

第三科-綜合評審：題型同綜合題，即給出三個議題,，現(xiàn)場寫個>1500字的小作文,。20xx年5月綜合評審的三個題目是：寫培訓規(guī)劃的、寫薪酬計劃的,、結合你的工作在規(guī)劃招聘培訓等模塊任選一個寫,。這門考試總體難度一般，所有的考點都均勻分布在各章,，所以每一章考題的數(shù)量都一樣,，都同樣重要。每一章都出過綜合題，沒有厚此薄彼,。請不要押題了,。主要考記憶能力。一定要說捷徑,，請把真題背下來,。

5.復習方案：如何使用真題和教材?

①做一套真題摸底。找一個無人打擾的時間,，像考試一樣做一套次近的真題,，比如20xx年的(最近的真題留在最后模考吧),。感受一下老師們出題的套路。這樣看書時,，更有方向和目標,。我喜歡邊看書，邊給自己出題,，根據真題的套路猜想老師的出題方式,。不一定就得押中題,，是為了在枯燥的看書中給自己一點樂趣,，同時加深看書的印象。

②掃書兩遍,。第一遍：力求搭建框架,，合上書能講明白全書各個章節(jié)的大標題和二級標題;第二遍：掃清犄角疙瘩，一字一句都不要漏掉,。關注那些基礎,、根本、原則之類的字眼,，學會做筆記，用對符號,。如圖：

③掃真題三遍。八套真題,。第一遍：自己做,，判對錯,，了解實力。一開始我總是錯得一塌糊涂，尤其是多選;100題能錯一半,。不要氣餒。每做完一套題,，分析錯誤原因,，具體做法如下：

第一步：在試卷對應位置列出每一道題的考點;

第二步：在書上標記考試年份和題型，在試卷上標記對應的書頁;

第三步：對照教材,，把和這個考點相關的內容梳理清楚，寫在試卷空白處,。如圖,。

真題第二遍：把考點溫習一遍，關注錯題對應的考點,。爭取不再出錯,。

真題第三遍：背誦所有考過的考點(含問答題)。

完成以上①②③三個階段,，通過考試沒有問題,。

二、考前準備

1.請備好鉛筆橡皮和一只好寫的考試筆,，字跡工整。推薦考試用筆：百利p500,，三菱umn-155.選擇0.5規(guī)格的(筆跡不粗不細),，忌用鋼筆(試卷會透墨)，推薦使用油墨性的筆,。

2.準考證多打兩份,。一是防丟;二是當稿紙?？荚嚥话l(fā)稿紙,。考試時可用鉛筆在準考證背面寫答題提綱,，有時候靈光一現(xiàn)眨眼就忘,，我喜歡先在稿紙上列答題點。

3.熟悉考點位置,。有條件的推薦踩點;懶人請預計好交通時間,、堵車時間。我在東城職大考試,，停車位￥30/包天,，￥1.25/15分鐘,、。用地圖提前查一下附近吃午飯的地方,?？纪旰笾北疾蛷d好好吃午飯，放松休息,。

4.吃好早餐,，要干凈，攝入足夠的優(yōu)質蛋白,，如雞蛋牛奶(上午考試12:30結束,，扛餓很重要)，還要攝入足夠的碳水化合物,，為大腦供能,。、

5.把錯題對應的考點再過一遍,。

三,、考試當天

1、理論知識考試：125道選擇題,。

含25道職業(yè)道德選擇題(我沒有復習，憑常識經驗作答);

60道單選題：基礎知識那本書+教材的六章,，共7個模塊,，均勻分布，每個模塊8-9個單選題,。

40道多選題：也是均勻分布在各個章節(jié),，每個模塊約5-6個多選題。

答題技巧：90分鐘的時間里,，作答125道選擇題,，并使用2b鉛筆填涂卡作答。一般來說,，對于看透書本和真題(特別是真題)的人而言,，時間是夠用的。你會發(fā)現(xiàn),，真理三：選擇題的考點重復幾率,，能達到80%。如果答題速度實在是慢,，務必做完一類題就馬上涂答題卡,。別等到時間結束，答題卡還空空如也,。

2,、專業(yè)能力考核：含3道簡答題;3道綜合題,。正好均勻分布在規(guī)劃、招聘,、培訓,、績效、薪酬,、勞動關系這六章,。每一章都出過大題，請一視同仁地復習,。

3,、綜合評審：兩個小時寫1500字。其實和語文作文差不多,，要得高分很難,，要得0分也很難。大家只要根據自己的實際經歷,，按要求作答,，應該都可以洋洋灑灑順利通過。字要寫工整哦,，答題紙上印了小格子,，很適合寫楷書。

四,、成績

最后成績和我之前的目標70分一樣,。不過實操是涉險過關，真的是多少努力多少收獲,。工作了幾年,，疲于柴米油鹽，記憶力和專注力也不如以前,，在背誦這塊確實沒下功夫,，能拿60分也多虧了閱卷老師高抬貴手。

祝所有努力過的人,，都得到最好的結果!

學完人力資源管理課程的心得體會 人力資源管理所學課程心得體會篇十三

經過一個學期的人力資源管理的學習,，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展方面等等相關知識方面,，感覺自己受益良多,。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍,。其中,，有一篇專門寫給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個定律”，其中有幾個著名的定律(理論)讓我印象最為深刻,、感觸最深,。接下來我就將其分別結合到我們人力資源管理的部分重要的板塊結合自己的理解對一些觀點做一些歸納與分享,，談談這一學期人力資源管理的學習心得。

一,、育人之——

大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才

要點：人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈,。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養(yǎng)，由初創(chuàng)時的一家小百貨店擴展到經營糖果,、餅干等食品和百貨,。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”，被人們稱為“大榮法則”,。 啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才,，更要培養(yǎng)好人才。因為現(xiàn)有人才更熟悉企業(yè)歷史,，深知企業(yè)所需,，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生機和活力,。 員工的培訓和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內容,，知識經濟趨勢下的培訓理念更強調了育人的重要性。最近看到一個企業(yè)人力資源管理的案例,，運用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度,，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大,，同樣無法裝滿水,。一個團隊的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的能力,，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合,，這樣才能均衡,、緊密地結合形成一個強大的整體?！奥┩袄碚摗睆娬{了企業(yè)在育人時不僅要培養(yǎng)個體優(yōu)秀的能力,，更要著眼于高績效團隊的創(chuàng)建,。

二、用人之——

適才適所法則——將恰當?shù)娜朔旁谧钋‘數(shù)奈恢蒙?/p>

要點： 適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產經營管理的要求和員工的素質特長，合理地“用兵點將”,，根據員工的不同情況，給他們安排最適合的工作,，從而既不會埋沒,、浪費人才，又能使員工得心應手地開展工作,。

啟示： 發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份,，它是通過用人機制發(fā)揮作用的,。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事,。企業(yè)管理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長,，并應動態(tài)調整崗位，使員工隨著自身能力的發(fā)展,，相應的職位,、薪酬不斷的提升變化，才能調動員工積極性,。更進一步的,，要求企業(yè)建立科學的選人用人機制，因事設崗,、“人崗匹配”,，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境,。 職務分析與職務描述

職務分析既為招聘,、選拔、任用合格的員工奠定了基礎,，也為員工的考評,、晉升提供了依據。職務分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃,、改進工作設計,、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件，也是建立,、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟,。

將“適才適所法則”結合到人力資源管理中“用人”，職務分析與職務描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據,，經過員工素質測評和業(yè)績評估,，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質量要求的合格人才，人力資源管理的“人盡其才,，崗得其人,，能位匹配”的基本原則也得以實現(xiàn)。

員工績效的考評

要想真正實現(xiàn)“人盡其才,，物盡其用”的最終目的,，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公平合理的績效考評機制,。企業(yè)之所以要進行績效評估,，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職,，從而切實保證他們與職位的匹配,、報酬,、培訓等工作的科學性;其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因,，激發(fā)員工的潛能;最后,，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化,、公開化,，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求,，才能竭力去爭取實現(xiàn),。

三、留人之——

雷尼爾效應——以親和的文化氛圍吸引和留住人才

要點：一段時間,，與當時美國的平均工資水平相比,，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機會,，原因在于留戀西雅圖的湖光山色,。這種偏好，后來被華盛頓大學的經濟學教授們戲稱為“雷尼爾效應”,。

啟示：要留住團隊的人才,，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性,，我們也可以試著用“美麗的風光”來吸引和留住人才,。當然，這里的“美麗的風光”是指一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍,。

由這個案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人,、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略,，在此就不展開了,，下面我結合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些分享。

薪酬與福利

作為對團隊所有員工績效的認可形式,，薪酬首先在設計上應該表現(xiàn)出“對內具有公平性，對外具有競爭力”的特點,。掌握的水準是,，薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平。同時,，在福利制度上,，體現(xiàn)留人的做法和愿望。如“配股制度”留人,，給優(yōu)秀的員工適當配股,，同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展,。無論是金錢報酬或非金錢報酬，其目的應該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團隊合作精神,。

員工激勵與實踐

激勵機制是企業(yè)留人的重要手段,，健全的激勵機制體現(xiàn)的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重,。我曾看到的一篇案例中提到“績效+獎勵機制”——低標和高標的工資標準制定,，在保證基礎物質需求的基礎上，對優(yōu)秀員工實施獎勵機制,，形成競爭pk模式,，在對抗中成長。這個機制能夠發(fā)揮其有效激勵的原因在于它把激勵與績效有機地結合起來,，為每個員工提供施展才能的舞臺,，創(chuàng)造學習、發(fā)展,、升遷的機會,。

四、總結：

有學者總結,，成功企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設;重視員工的滿意度與客戶忠誠度;重視管理溝通;重視員工職業(yè)發(fā)展計劃;重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵,。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工作者的六點勝任特征：品行好;參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行;懂業(yè)務;知曉人事法規(guī)與政策;掌握人事管理技能;親和力強，易溝通,。 很喜歡袁淵老師不唯書,、唯真唯實的授課方式，用幽默風趣的語言給我們呈現(xiàn)的是一個個生動真實的案例,，幫助我們更深地理解了專業(yè)知識,。在未來的兩年的大學學習中，我會努力要求自己向上述那些優(yōu)質高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質特征靠近,，加強自己人力資源管理專業(yè)的理論學習,，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎。

學完人力資源管理課程的心得體會 人力資源管理所學課程心得體會篇十四

我非常幸運的一次性通過了二級人力資源管理師的考試,，除了感謝老天給我的運氣之外,，我同時也覺得平時的付出終于有了回報。現(xiàn)在,，我把我的學習方法和思路向大家匯報下,，希望能對要考試的兄弟姐妹們有所幫助。

第一,，熟記目錄,，最好背下來。各模塊的內容是圍繞目錄而展開，熟記目錄一方面會讓我從心理上感覺整本書的內容也不過如此,，從而“從戰(zhàn)略上藐視它”,，一方面可以讓你不管是從項目策劃或是案例分析還是面試，對照目錄答題可以檢查答題的完整性,。每次我在答模塊題的時候,，我都會在腦海中回憶下這個模塊的目錄，看自己是否有忘答的點,。

第二,，掌握各模塊的流程。流程是各模塊的核心內容,，我在學習的過程中,，把各模塊的流程單獨做了一個筆記，能背下來當然好,，但重在理解,，我認為流程題都是萬變不離其宗，在碰到考流程題目的時候,，便能一力破萬法,。

第三，掌握各章節(jié)要點,。這些要點都是老師認為要考的內容了,，這些章節(jié)要點需要重點看10遍以上，然后把目錄和各章節(jié)要點結合起來畫個魚骨頭圖,，通過“以點帶面”的看書,，會輕松不少。

第四,，在考專業(yè)知識的時候,，注重解題的思路，一定要用專業(yè)術語答題,，且參照練習題答案方式寫答案,。在上復習課時，認真聽老師的解題思路和技巧,，在自己練習做題時,，除了注重思路同時更要注意一定要用各模塊的專業(yè)術語，而不是口語化去答題,。一般的答案方式是,，第一句是要點，后面一句是解釋句,，要簡單明了,，切忌啰嗦寫一堆。

第五,，專業(yè)英語我實在是沒有辦法,，只有死記硬背。對于英漢互譯,，需提前一個月做好復習計劃,，選擇題需聽老師認真講，重在理解,，考試前再復習一遍,，很多都是原題，只要看2遍沒什么問題,，做閱讀理解的時候要靜下心來,，我這次考試閱讀理解的題目90%都在原文中找到了，復習寫作的時候不要太浪費時間,，因為你就算寫的再好,，也不會拿滿分，在復習的時候,，把標題,，開頭，結尾記得就行,，中間就記幾條框架就好,，考試時能記得多少就寫多少。

第六,，《勞動合同法》第七條到五十條要熟悉,，尤其是第三十六條到四十七條要特別熟練，其他相關的法律法規(guī)就看你平時有沒有看了,。

第七,，面試時要搞好氣氛，不要把氛圍弄的很緊張,，搞好氣氛的主導權并不一定是面試老師,。首先要微笑，進去向老師問好,，不管考的怎么樣,，結束也要禮貌說聲“老師辛苦了”。在面試時,，并不是老師的所有問題你都能回答的上來的,，注意心態(tài)調整。其實這些復習的時候,，復習老師都有說,，就看你能不能做的到了。

對于這本書，我是這樣復習了：根據目錄看第一遍,，熟記目錄,，摘錄各模塊流程并理解熟記，看章節(jié)要點,，全書第二遍看具體內容,，做復習題時多翻書以加深印象，考試前一周畫魚骨圖查缺補漏,。

請大家記住,，所有這些，都是需要花時間的,，我人比較笨,，從考試前2個月就開始計劃看書了，每天抽出1小時看書,，考試前一周開始,，每天堅持2小時復習。在這期間我沒有請過一天假,，且周六還經常加班,，五一還在外地出差。有付出必有所得,。每個人都有自己的學習方法,，我說的這些僅供大家參考，祝大家考試成功

學完人力資源管理課程的心得體會 人力資源管理所學課程心得體會篇十五

很多人都指出,，在當今這個競爭激烈的市場上,，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個過程,，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理,。

隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升,，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理,，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關,?？v觀全球，在未來的發(fā)展中,，“競爭的全球化挑戰(zhàn),、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業(yè)務伙伴逐步轉化,，由此對人力資源工作者提出了更高的要求,。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴,、職能專家、員工支持者,、變革倡導者等新的角色,。

在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施,，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經單向聯(lián)系,、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹,。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn),。

在戰(zhàn)略的形成階段,，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略,，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn),。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們去考慮企業(yè)應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源,。

我們知道,，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結構、工作任務設計,、人員甄選,、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng),、信息及信息系統(tǒng)的類型,。可以看出,，變量中工作任務設計,、人員甄選、培訓與開發(fā),、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能,。也就是說，要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標,，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次,、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng),，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現(xiàn),，即通過資源管理的實踐來完成。

作為人力資源工作人員,，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴,，必須作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經營,，知道企業(yè)財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產生的貨幣影響的經營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術能力,，如績效管理,、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓等;三是具備診斷問題,，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值,。

為了理解人力資源與戰(zhàn)略結合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助,。

學完人力資源管理課程的心得體會 人力資源管理所學課程心得體會篇十六

這兩天時間里,， 資深的蔣偉良講師， 與我們共同分享了這個我們以此并未接觸過的話題: 非人力資源經理人的人力資源管理,。 人力資源管理是站在企業(yè)經營管理層面上對人這個經營要素做科學化的管理,， 是在經濟學與人本思想指導下， 通過配置,、 任用,、 開發(fā)、報酬,、 保護等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用,， 滿足組織當前及未來發(fā)展的需要， 實現(xiàn)最優(yōu)的組織績效,。 組織績效是通過個體績效的有機組織來實現(xiàn),。 人力資源管理體系包括戰(zhàn)略目標、 企業(yè)文化,、 選人,、 用人、 育人,、 留人,。 人力資源管理的四種技能: 人力規(guī)劃、 找到對的人,、 用好人育好人,、 激勵人留住人; 三把利器: 職位分析、 績效管理,、 支持溝通;兩個原理: 冰山原理,、 需求層次; 一大資源。

人力盤點首先要掌握人力資源的宏觀狀況,， 然后進入個體分析,，建立崗位序列、 崗位說明書,， 評估勝任能力,， 利用情境進行人才盤點,。識人三方面: 業(yè)務勝任能力、 任職動力,、 性格與工作作風,。 面試尚需要一定技巧， 面試之前要回顧工作職責,， 設計面試目標,， 確定所需面試次數(shù); 并開會決定分配面試責任， 詳細閱讀應聘者的簡歷; 并設想 他可能的優(yōu)缺點,， 設計詢問的問題順序,。 面試之中， 要建立和諧的氣氛,， 幫助應聘者緩和情緒。 面試之后,， 要所有面試者共同討論綜合各項結果再做決定,。 績效管理是指各級管理者和為了達到組織目標共同參與的績效計劃制度、 績效考核評價,、 績效結果應用,、 績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程， 目的是持續(xù)提升個人和組織的績效,。 個人成長三途徑: 在工作實踐中學會,， 在被指點中領悟， 在自我內省中領悟,。 建立支持性溝通要做到,， 判斷事， 不論斷人;坦誠負責,， 非虛以應付; 具體描述,， 非籠統(tǒng)概括; 積極建設性， 非消極武斷性,。

小組感觸非常深刻的是領導模式與員工的成熟水平匹配圖,。 培訓中很生動， 鼓動大家積極思考問題,。 總之,， 人力資源管理最要的內容就是怎樣識人、 用人,、留人,。 在人力資源部及導師的精心準備下， 我們學到不少以前沒有掌握的人力資源管理知識,， 觀念上有改變,， 小組各領導人真貫徹試行,， 我們不僅消除了曾經對人力資源部門的不理解， 而且還對這個全新的課題產生了濃厚的興趣,， 俗話說: 師傅領進門,， 修行在個人。

我將在這個基礎上進一步學習,， 更好地勝任自己的工作,。 3.管理者任職資格行為標準需要優(yōu)化改進匯總 3.1 采購開發(fā)部: 3.1.1 沒有做到定期對部門工作改進情況進行評估、 檢查,， 以達到所要求的績效; 3.1.2 有關注下屬的培養(yǎng),， 但沒能與下屬一起商定具體的個人發(fā)展目 標、 培訓方法,、 改進措施,， 無法達到有力提升下屬能力的效果; 3.1.3 沒有對工作中的成功經驗與失敗教訓進行總結， 沒有建立案例庫并不斷予以充實; 3.2 國際市場部: 3.3 研發(fā)中試部: 見自我診斷報告,。 中試部內部診斷稿1130. ppt 3.4 研發(fā)軟件部: 3.4.1 任務管理中指導和控制工作計劃的實施需要改進,。 措施: 用更互信的方式溝通， 使成員發(fā)自內心地去努力工作,，使工作計劃更快更好完成,。 3.4.2 項目任務進度的有效控制還需改進 措施: 建立合理有效的管理制度 3.5 力資源部企業(yè)文化組: 3. 5. 1 溝通能力和方式上需進一步改進。 3. 5. 2 執(zhí)行能力上需加強資源協(xié)調行動,， 達成團隊推力,。 3.6 品管部 qa 組: 3.6.1 缺乏與下屬溝通， 對下屬的工作,、 生活關注較少,， 沒有對下屬做到情境管理， 不能充分發(fā)揮人員的工作激情. 3.6.2 對目標完成情況評估不足,， 沒有結合投入產出分析提出績效改進目標 4.四種管理風格及情境管理,， 學習中很有體會， 組員各自調查和實踐中,， 提出希望具體事有機結合使用這種先進的管理方式,。

4.1 采購開發(fā)部 4.1.1 11 月 30 日 上午， 與下屬唐霞,、 李兆佩,、 胡恩榮、 劉新兵分別進行了 溝通; 4.1.2 下屬的自我評價: 四位都自認為自己屬于 y 理論的倡導者; 4.1.3 下屬對我的評價: 四位下屬都認為我屬于 y 理論的管理者; 4.1.4 下屬的成熟水平: 我認為四位下屬的成熟水平都基本處于心態(tài)和能力都比較強的情境,。 4.1.5 領導模式: 鑒于采購開發(fā)部的工作,， 職責本身就是來解決性質不同的事務問題(降價、樣本跟進,、 協(xié)調處理交付,、 品質問題),， 我的管理模式是: (1) 例行的工作， 可采取授權式進行管理; (2) 對于處理降價,、 樣本跟進,、 協(xié)調其他部門工作的事務， 我會視各人在具體事務上的協(xié)調資源的能力,， 來考慮采取參與式,， 還是輔導式的管理; 對于下屬的心態(tài)如果不能滿足工作的動力時， 我和四位下屬已經溝通好,， 如果存在意見 不同時,， 就要及時和我溝通， 盡可能的意見達成一致,。 當心態(tài)問題解決后,， 我可采取授權式，讓他們進行工作,。 如果意見仍不能統(tǒng)一,， 我會采取參與式的事務管理模式。 4.2 國際市場部 查看三,、 四級領導力標準,， 發(fā)現(xiàn)自 己的缺點: 4.2.1,、 4.2.2 工作中,， 實際的理論， 系統(tǒng)的提煉,， 未注重人才的系統(tǒng)培訓,， 沒有找到合理的方法進行人員梯隊建設 不能帶動團隊積極參加公司文化活動， 未注重團隊組織文化建設,， 4.3 研發(fā)中試部 4.3.1 11 月 28 日 上午,， 與下屬組長王育輝、 曹德華,、 黨亞軍分別進行了溝通; 4.3.2 下屬的自我評價: 都自認為自己屬于 x 理論的倡導者; 4.3.4 下屬對我的評價: 都認為我屬于 x+y 理論的管理者; 4.3.4 下屬的成熟水平: 王育輝,、 黨亞軍、 曹德華: 心態(tài)和能力都比較強,。

4.3.5 領導模式: 工作可采取授權式進行管理,。 4.4 研發(fā)軟件部 4.4.1 11 月 29 日 上午， 與下屬周大可,、 龍厚成,、 江鴻、 羅曉麗,、 何方,、 夏源澤等分別進行了溝通; 4.4.2 下屬的自我評價: 都自認為自己屬于 y 理論的倡導者; 4.4.4 下屬對我的評價: 都認為我屬于 y 理論的管理者; 4.4.4 下屬的成熟水平: 周大可,、 龍厚成、 江鴻,、 何方: 心態(tài)和能力都比較強,。 羅曉麗、 夏源澤: 心態(tài)好,， 能力需要提高 4.4.5 領導模式: 工作可采取授權式進行管理和輔導模式,。 4.5 力資源部企業(yè)文化組 4.6 品管部 qa 組 4.6.1 11 月 29 日 上午， 與下屬豆向華,、 馬海林分別進行了 溝通; 4.6.2 下屬的自我評價: 倆位都自認為自己屬于 y 理論的倡導者; 4.6.3 下屬對我的評價: 倆位下屬都認為我屬于 x+y 理論的管理者; 4.6.4 下屬的成熟水平: 豆向華: 心態(tài)和能力都比較強,。 馬海林: 心態(tài)好， 能力較弱,。 4.6.5 領導模式: 豆向華--工作可采取授權式進行管理,。 馬海林--大學生缺乏工作經驗， 工作能力較弱,， 工作中將多采取輔導模式,。

學完人力資源管理課程的心得體會 人力資源管理所學課程心得體會篇十七

人力資源管理工作是對公司相關制度進行構建，使企業(yè)的人事管理工作系統(tǒng)化,、規(guī)范化,、科學化、標準化,，協(xié)助公司高層領導恰當?shù)奶幚硎聞?，激勵保留開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲備及任用上形成支持力量,。

我認為做好人力資源工作應該從以下幾個方面展開工作,。

一、 企業(yè)文化

企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分,，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化,，在確定組織文化之前要先對公司的戰(zhàn)略進行研究。

構 建企業(yè)文化,，離不開員工團隊情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng),，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業(yè)價值的創(chuàng)造而實現(xiàn)的，使員工充分發(fā)揮工作積極性,，共同為公司創(chuàng)造 價值而努力,。作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動來感染周圍的同事,，如果自己本身節(jié)儉,，其他人也會如此。

要將公司的戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化和公司的相關管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中,、體現(xiàn)在員工的行動上,。這就需要安排相關培訓來加強員工這方面的意識。

環(huán)境是不斷變化的,，因此要使公司保持活力,，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時期內穩(wěn)定的同時，查漏補缺,，做出相應調整,。

二、 企業(yè)人力資源管理制度

企業(yè)人力資源管理涉及內容比較廣泛,，現(xiàn)著重從招聘錄用,、培訓管理、績效考核和薪酬福利幾項內容闡述自己的觀點,。

1. 招聘錄用：

在 招聘員工時應本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則,。舉個例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學歷,，能夠對工作認真負責,，較 好的完成公司及領導交辦的各項任務，切實擔起責任,，能夠對辦公室的日常辦公用品及設備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣,，就沒必要在尋覓一位本科學歷學士學 位甚或研究生學歷的有材之人了。其一是高學歷的人未必就能干好這些事情,，其二是高學歷的人在工資待遇上可能有更高的要求,，同時也在無形之間給公司增加了開 支。

在進行招聘前要做好充分的準備,，設計好招聘流程,，而且要保證各級招聘人員的陳述一致,，否則會給應聘者組織渙散的感覺,。 還要對招聘方式及所提問題進行精心設計，這對于公司來說是了解應聘者最主要的方法,。不同的招聘渠道有不同的適應人群,，因此還應對招聘渠道進行選擇。這樣才 可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工,，減少公司的精力及成本投入,。

2. 培訓管理：

培訓是以加強人事管理，提高員工 素質,，增強凝聚力為目標,。培訓工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負責公司人事及行政制度宏觀方面的培訓，其它部門負責本部門工作操作技能方面的 培訓,。為了更好的接觸和掌握新鮮事物,，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產經營的情況下應適當安排外部培訓,，做為公司對員工的一 種福利投資,。例如寓誠物業(yè)公司安排各部門骨干進行物業(yè)方面的職業(yè)知識和職業(yè)技能的外部培訓，加強員工的職業(yè)情操,，讓員工接受新的管理思想,，對照公司現(xiàn)有的 管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務質量,，增強市場競爭力,。

3. 績效考核：

績效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題，都將它做為人力資源管理工作中的重點來抓,。但 “績效考核是一柄雙刃劍”,， 在績效考核中總會出現(xiàn)“盛名之下，其實難副” 的尷尬境地,。

在 推行績效考核制度前要做好充分的準備工作,，對其考核的目的、程序,、標準,、獎懲、績效反饋面談等都要做出詳細的規(guī)定,，另外在大規(guī)模推行前,，可小規(guī)模的試行以 檢驗其效果?？冃Э己俗顬橹匾碾y點是在于是如何把績效考核從作為一項任務來完成,，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉變。為了 保證企業(yè)順利推進績效考核工作,，企業(yè)中的各部門必須轉變觀念,、明晰角色、各就各位;同時更離不開公司上層領導的大力支持,。

3. 薪酬福利管理

薪酬體現(xiàn)了員工在公司所付出勞動的價值,，及公司對該職位及員工的認可程度。

每個公司的薪酬制度都有其自身特點,，這主要取決于公司的價值觀取向,。舉個例子來說如果公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距;如注重團隊合作精神,，那應該采用同等級員工薪酬保持一致,，但為了激發(fā)其工作積極性,，還是可以適當拉大薪酬差距的。

給予員工適當?shù)母＠隹梢栽黾訂T工的歸屬感,，減少公司人員流動的可能性,。這樣不僅體現(xiàn)了公司對員工的一種關懷，而且還能激發(fā)員工的干勁,。

三,、工作程序：

1. 核查現(xiàn)有人力資源

(1)登記公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況,、工作經歷,、教育培訓記錄等;及時登記、更新,，動態(tài)掌握公司員工的個人信息,。

(2)根據人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量,、質量,、結構和分布情況。

2. 對人力需求供給進行預測

(1) 需求預測：收集影響預測目標的各種資料,，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢,、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當前及未來經營生產狀況,、企業(yè)人力資源管理等;充分考慮市場需求,、 產品和服務的要求、技術與組織結構革新,、教育和培訓等對人員需求的數(shù)量,、質量及構成的影響;預測人力資源在數(shù)量、質量,、結構和分布等方面的需求,。

(2)供給預測：分析、確定公司目前崗位,，如項目經理,、專業(yè)技術人員、管理人員及特殊(關鍵)工種,、技師等的數(shù)量,、質量,、結構,、分布的要求，預測現(xiàn)有人力資源的滿足程度;在外部人力供給上,，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分布的預測,。

四、作為人力資源從業(yè)人員應該具備知識、技能,、態(tài)度,、工作任務、行為,、產出方面的素質,，通過自己的實際行動來影響他人，對制度的實行能夠起到推動作用,，協(xié)助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策,。

以上心得有不妥和不完善之處還請見諒，希能得到您的指教,，同盼與您溝通!

學完人力資源管理課程的心得體會 人力資源管理所學課程心得體會篇十八

人力資源是人類社會中最寶貴的資源,，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度,，通過對人力資源管理的網絡學習,，我學到了很多知識。

一,、對人力資源管理的認識

管理是一門科學也是一門藝術,，隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調管理的軟化,，重視管理的藝術,。在企業(yè)人力資源管理中，需要根據企業(yè)內外環(huán)境的變化,，不斷變革和創(chuàng)新,，使規(guī)章制度和工作計劃更加充滿活力。

二,、人力資源管理的內容

人力資源管理包括人力資源規(guī)劃,、招聘與配置、培訓與開發(fā),、績效管理,、薪酬管理、勞動關系管理,，以人力資源規(guī)劃為起點,，運用科學的方法，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,，最終實現(xiàn)組織目標和員工的價值過程,。

在學習過程中，雖然有很多不解之處,，但這并不影響我前進的腳步,，在行動中思考,，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化,、精細化,、化。

學完人力資源管理課程的心得體會 人力資源管理所學課程心得體會篇十九

一,、讓我懂得“人力資源”的重要性

司馬光：“為治之要,，莫先于用人。,。,。凡用人之道，采之欲博,，辨之欲精,，使之欲適，任之欲專,?！?/p>

人力資源管理是企業(yè)管理的核心，用人要符合“投資-回報”的原則,。無論從事何種事業(yè),，都要創(chuàng)造留住人的環(huán)境，因為,，財富是由人創(chuàng)造的,。這就是為什么非人力資源經理要重視并好好學習人力資源管理的原因。

二,、 作為非人力資源經理,，思維的應用比掌握方法更重要

水平思維是一種以目標為導向，以目標主導取舍的思維方式,。

本次課程,，教授提出了“水平思維”的概念，這個概念很新鮮,，而且極具應用性;它不是讓我們如何用工具,，怎樣套方法;而是教我們怎么樣突破自己的固有思維，從而由眼前的現(xiàn)狀中分析,，怎么高效地達到預期的目的的思維方式,。

企業(yè)管理中，沒有標準的管理方式,，只有合適的管理方式,。

三、在績效管理中,，制度的有它的內在執(zhí)行力;

制度是實現(xiàn)績效的載體;企業(yè)文化就是制度的立法精神;判斷一個制度的好與不好,，要看它的立法精神(即文化),。而制度,，有它的內在執(zhí)行力,，所以我們在建立制度的過程中，要考慮到它內在監(jiān)督性和影響力,，方可以避免制度缺乏執(zhí)行力的問題,，從而達到創(chuàng)造績效的目的。

孫慧聰同學課后心得分享

一,、通過學習,，作為企業(yè)的管理者要成為教練式管理者，教練型上司的三大轉變,，從關注事到關注人;從關注員工的過去到關注員工的未來;用問題解決問題,。做到企業(yè)上下思想統(tǒng)一，思想統(tǒng)一可通過這五個步驟：1,、認知,、2、認同,、3,、承諾、4,、嘗試,、5、習慣,。作為企業(yè)的領導首先是價值觀的積極倡導者和主導者,，企業(yè)優(yōu)秀員工的發(fā)現(xiàn)者和制造者，總教練,。在企業(yè)里要讓老員工扮演是傳播者和講故事者的角色,，通過向老員工散播公司的傳說，維護團體及企業(yè)價值觀,。

二,、在如何識別部屬的工作能力與意愿方面，怎樣評定員工工作能力的高低,，首先通過能力是可轉移的技能;專用工作能力是與當前的目標或任務高度相關,，工作能力的高低是以完成目標或任務是否需要知道為依據。如何評定員工工作意愿的高低,，首先是信心,，接著是積極性的問題，工作意愿的高低是以是否有不足為依據,。怎樣評定指導行為的高低,，設定目標并說明期望,，明確的告訴部屬要做什么，何時做及如何做是關鍵,，還有就是要密切監(jiān)督并作出評估,，指導行為的高低是由誰最終決定為依據。支持行為的高低,，是盡量采取雙向溝通,，傾聽并提供支持與鼓勵，讓部屬參與決策,，促成部屬獨立自主解決問題,，支持行為的高低是以主動及被動為依據。

三,、企業(yè)為何要實施績效管理,，一般認為:

1、從戰(zhàn)略層面分析是組織使命,、愿景,、戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式，通過目標分解與評估,，確保戰(zhàn)略執(zhí)行中的聚焦,。

2、從管理層面是確保從組織價值創(chuàng)造,、價值評估到價值分配整個過程中的公平性,，以便組織持續(xù)創(chuàng)造價值。

3,、從發(fā)展層面是通過比較,、不斷改善公司的規(guī)章制度，同時及時發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸,。

學完人力資源管理課程的心得體會 人力資源管理所學課程心得體會篇二十

員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石,，一個企業(yè)的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題,。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關鍵,。

一. 聘用員工1. 從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應該首先搞清楚自己的需求,，我們曾經犯過類似的錯誤,，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源 進行儲備和積累,，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會,，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準,。因為沒有確切的需求計 劃,，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情,，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員,，但是由于 公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做,，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上,，使他們感覺到非常不安,，客觀上起到了負 面的作用,，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了,。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你 的公司,，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工?？辞宄愕男枨?，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤,，否則將為"雞肋"之類 的事情發(fā)愁,。

2. 去那里招募

目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：

1) 報紙電視 報紙電視是傳統(tǒng)的媒體,，不僅受眾廣,，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高,，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣,，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并 且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表,、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去,，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當然,，如 果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇,。

2) 供需見面會 現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面,，這種形式的好處是針對性強,，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關 口,，提高了效率,。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜,，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最 好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工,。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料,，這種情況經常導致的是一 種"馬太效應"，即多的越多,，少的越少,。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況,，也就無法怨天尤人了,。雙向選擇，確實刺激,。

3) 網絡招聘 對于專業(yè)技術人才來講,，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二,，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能,，適應現(xiàn)今社會的潮流(當然不能一 概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野,，能夠采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統(tǒng)的企業(yè),，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來 講命中率是很高的,，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式,，合則見，不合便byebye,，別無二話,，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快,。

4) 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段,，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探,，也不需要艱苦卓絕的磨合,，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當?shù)恼勁校?對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇,。但是切忌"水漲船高",，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能,，在你給5000,，我給6000的競 標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此,，挖人是一柄雙刃劍,，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。

由于目前人員流動性強，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍,，適當進行一些階梯性組合是非常必要的,。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專 業(yè)人員個性普遍比較強,，在管理上有很大難度,，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外,，還應在其他人員配備上下功夫,。如配合一些專業(yè)水平稍差 的人員進行配合，以達到培訓學習的作用,，還可招募一些應屆畢業(yè)生,，他們雖然沒有很強的專業(yè)能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間,，性能價格比特別 好,，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的,。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準,、較強的學習能力和較穩(wěn)定的發(fā)展

3. 如何面試

然后呢?然后一般就是面試了。

面 試是一件很難的事情,，如何不錯殺一個,，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧,。有的人很善于夸夸其談,，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內,，有的人訥于 言止,，也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現(xiàn)象看本質,。一般說來,，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒,，問一些 求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題,，比如姓名、畢業(yè)學校,、學的專業(yè)等等,，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者 的意外,，且根據需要指定提問的節(jié)奏和內容,，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應付突發(fā)事件 的能力。在考察過程中,，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面),、警覺性(反應)、服從性,、邏輯思維能力(推理和判斷),、學習能力和人品。

4. 最終決策

面 試之后,，面臨的就是一個決策問題,。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識,，現(xiàn)在就需要根據自己的具體需求進行篩選,。在對參與者打分 的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度,，既不能讓大馬拉小車,，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要,，這主要說的是求職者是否具備應有的 職業(yè)人員素質,，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤,，這對未來的發(fā)展起著非常關鍵的作用,。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經錄取對方,，都要給對方 一個明確的答復,，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助,。

二. 培訓

幾 乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓,，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而究竟怎么對員工進行培訓,，采取什么樣的培訓最適合企業(yè)的具體情況,，則 不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里,，象上學一樣給他們講課,，然后考試，這種看法太淺薄了,。

在現(xiàn)代企業(yè)里,，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利",，可略見一斑,。

1. 崗前培訓

每 一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓,，這關系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管 進行,，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外,，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經營理念,，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標,，通俗地講，就是告訴新員工我們 公司是什么樣的一個企業(yè),，我們的輝煌歷史如何,，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手,，我們想把公司帶到什么地方去等等,，告訴員工我們想做 什么，這很重要,。在很長一段時間內,，員工會牢記這些并且通過對其他人(家人和朋友)的再描述強化這些，從而深入到意識深處,，而且一朝形成,，就不會輕易改 變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么,，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話,。

2. 培訓技巧

培 訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要,，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微 而且還會引發(fā)逆反心理,。最好的培訓往往是員工自發(fā)地要求進行培訓,，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時機,，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作 中存在不足并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應,，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用,。培訓的形式是多種多樣的,，不見得要選派出去參加固定 的培訓班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽,，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓,，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目 每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓,?？梢哉f培訓貫穿在日常工作的每一個細節(jié)中,，連翻閱報紙，在互聯(lián)網上沖浪都是不同形式的培訓,， 在公司中必須樹立一個觀念,，那就是培訓無處不在。

3. 培訓與學習

培訓與學習是密不可分的,，每一個擁有培訓欲望的員工都 是學習新知識的忠實愛好者,，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的信息沖擊人的頭腦,，包括菁華和垃圾,，每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)，因此 溝通變得十分重要,，抽時間大家坐在一起聊天,，說說新近發(fā)生的事情，是一種學習的好辦法,，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內容,，也可能因此而激發(fā)學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產生出來的,，因此不要吝嗇你的語言和想法,，哪怕它 很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓,。

4. 培訓實施

當然最傳統(tǒng)的培訓還是專家傳 授,，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當然是不可忽視的,，培訓實施后最重要的 莫過于考核,，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式,。培訓是否達到了預期的目的,，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得 到體現(xiàn)和驗證,，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程,，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環(huán)節(jié),，尤其是考核,。

5. 培訓應注意的問題

培 訓不能讓參與者產生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快,，這些小事會使培訓效果大打折扣,，因為相對被培 訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失,，要注意其中的細節(jié),。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性,，你所能做的就是盡量為其提供 一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)為其作出的一切,。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓,。培訓不是一個主觀的活動，不是 主管認為怎樣就是怎樣,。培訓是有其客觀規(guī)律的,，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施,。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補 充,，但是對于老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引,，找到他們的問題,，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案,，有的放矢,。

三. 人事政策開發(fā)

1. 員工手冊

制 訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成,，也是員工各種行為規(guī)范,、道德標準的依據。系統(tǒng)的員工手冊編制并 不難,，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況,，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規(guī)定和解釋,。一般對于一個公司來講,，最受關注的 不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來,，員工往往對下面幾個問題最為敏感,。一是薪酬待遇，包括基礎工資,、發(fā)放形式、加薪辦法等;二是福利待遇,，包括各 種保險的落實,、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的,，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛,，最大限度提高員工的積極 性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法,，只有公正劃一的獎懲措施,，才能保證員工能時時規(guī)范自己的行為,，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的 基石,。

此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同,。勞動合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之后就具備了相應的法律效力,，因此對于其 中的每一條款都應該認真對待,。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作,，以確保雙方的利益不受損害,，同時能夠盡 可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關系,。

2. 政策貫徹實施

政策制訂好以后,，面臨的就是一個實施問題。對于一個公司 來講,，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程,。一般可采取進行局部培訓、主管教授,、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工,。在其中，總經理談話的方 式往往能收到很好的效果,，因此建議作為管理者來講,，總經理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽員工的抱怨或者建議,，定期掌握員工的動態(tài),，并根據實際情 況對公司相應政策進行調整。

在實施上,，一定要做到令行禁止,，公平對待。對于每個公司來講,，都有一些特殊員工,，或者因為自恃專業(yè)能力強，或 者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中,，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙,，往往也是公司運作中的關鍵環(huán)節(jié)，因此應該著重予以解決,，以防止造成不 良影響,。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去,。

3. 政策修訂

政策不是永久性的,，它可以根據實際情況進行不斷 修訂完善,，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物,，也不能因此而更改政策,，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規(guī)則建立 起來之后,，可以完善,，可以調整，但是不能更改,，以保持政策的嚴肅性,。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區(qū)域,，或者與政策相抵觸,，這時 應該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處,，并加以修正,。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進行一次大的修訂，以后就進入相對 的穩(wěn)定期,，不再作出大的調整了,。根據經驗，在這半年到一年的時間內,，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足,，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整 理,，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助,。

4. 政策評估

政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行 效果評估,。評估的參與者應當是員工代表,、管理層人員以及政策的制訂、修訂者,。評估的原則當然是公正客觀,，但也應該注意根據具體情況掌握實事求是的原則。政 策評估應該在政策進行修訂完之后一段時間內進行,，以確保其中的內容多為員工所體會,。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾 向,，甚至一種潮流，因此應當認真對待,，謹慎處理,。

四. 績效管理

1. 績效管理的必要性

績效管理無論是對大公司 還是小公司都會帶來同樣多的益處,，它能幫助經營者見空公司的前進方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息,，創(chuàng)造有利的環(huán)境,，使堅強的工作團隊相互協(xié)作，也給每 個員工提供對其績效的期望標準,，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持,。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎 勵制度

2. 目標與管理

對于個體的績效管理,，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化,，對于一個員工來講，可能牽涉 到的因素有：工作主動性,、工作能力,、合作精神、工作業(yè)績,、職業(yè)道德操守,、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數(shù)有所區(qū)別,，但總體說 來,，應該能夠在這些分數(shù)衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始,，在制定了這些因素標準之后,，還需要進一步對員工的個體績效問題進行 分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因,，是員工自身的問題還是體制問題,，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗 位等等,。

長久以來,，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據，并且被作為加薪或者晉升的基礎,。然而,，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的 績效考核具有非常大的局限性,，包括單方面的觀點,、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式,，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況,。即使全面運用的完善的績 效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。為此,，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式,，即在我們每一個組織單位--項目來作為一個封閉性的團隊進行 考核，通過其內部的檢查獲得對其績效的了解,。在這個充滿溝通和理解的過程中,，團隊中的資源發(fā)生了自發(fā)的調整，目標的清晰度,、個人的合作能力都得到了改善和 提高,，這種反饋形式使得團隊更加有效。

在深入了解人的基本需求的基礎上,，對員工的績效管理應當抓住一些要點,，一是錢很重要，但不是最重要 的,。二是一句老話：不患寡而患不均,，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理,。三是員工都有精神方面的需求,，例如對團隊的認同、對個人 的信賴,、對企業(yè)的自豪感和歸屬感,、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去,，是人事管理工作所必須面對的重要問題,。