“方”即方子、方法,。“方案”,，即在案前得出的方法,，將方法呈于案前，即為“方案”,。寫方案的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。
各部門員工績效考核方案 企業(yè)各部門績效考核方案篇一
一,、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責(zé),、
（1）考核制度的制定與修訂。
（2）負(fù)責(zé)對部門內(nèi)銷售人員考核的具體實施,。
（3）對季度考核結(jié)果進行公示,。
（4）依據(jù)考核最終結(jié)果，作為對業(yè)務(wù)部成員加薪,、升職,、辭退等的主要依據(jù)。
（5）對考核制度與考核指標(biāo)提出修改建議,。
二,、考核指標(biāo)：
公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率,、銷售價格保持率,、銷售費用、欠款回收率,、訪問成功率,、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率,、老客戶保持率,。
三,、考核頻次：
1、月度考核,，每月評分一次,。
2、年度考核,，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分,，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個月度考核分之和）÷6。
3,、每月8日前,，將被考核人員考核表報送人事部。
四,、考核細(xì)則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）+（出勤×30%）出勤（百分制）：30%
當(dāng)月滿勤100分,，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
五,、銷售員日常工作考核（百分制）：70%
1,、客戶的管理方面（30分），出現(xiàn)下列情況,，每項扣5分,，情節(jié)嚴(yán)重者該項1不得分。
（1）未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃,；
（2）客戶存在問題,，銷售員未能及時解決；
（3）沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司銷售政策,，缺乏對公司產(chǎn)品的了解,；
（4）沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的合同；
（5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意,；
（6）回款不及時,；
2、銷售員管理方面（70分）
（1）周報（40分）：認(rèn)真填寫《周工作匯報表》,，未按時交付,、字跡潦草、難以辨認(rèn)等,，此項不得分,；
①上周工作總結(jié)（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分,；
②下周工作計劃（10分）：必須如實填寫,，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；
③客戶走訪情況（10分）：每周須走訪3家以上,，并對走訪情況在周報上做詳細(xì)記錄,，不得漏項,。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀(jì)實》一同上交，如不交者該項不得分,；（每項扣3分,，2項以上不填者該項不得分）；
④跟單記錄（10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄,，以備日后查詢
（2）市場信息反饋（10分）：必須如實填寫,，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；
（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認(rèn)真填寫,，要求做到及時有效,；
（4）遵守公司車輛管理制度規(guī)定、（5分）：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》,。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項條款,，該考核分?jǐn)?shù)全部扣
（5分）內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分,，缺席一次扣3分，由人事部負(fù)責(zé)考核,。注：如連續(xù)不上交材料者,，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
六,、考核權(quán)限：
1,、采取逐級考核原則,。
2、業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評分,，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總,，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復(fù)審,。
3,、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分,，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總,，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復(fù)審,。
4、公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長（或授權(quán)人）考核,。
第一章總則
第一條 依據(jù)《員工績效管理制度 》制定本辦法,。
第二條 強化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系,，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力,。
第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果,，管人憑考核,。
第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）,。
第二章指導(dǎo)思想
第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念,。
第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核,，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章績效管理的操作方法
第七條 員工績效管理
按月進行,，并分為三個階段,。包括績效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）,、考核及溝通階段（考核期末）,。
第八條 績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表,。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達到的目標(biāo),、措施,、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn),、提供的見證性資料等進行詳細(xì)列示,，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。
第九條 個人績效承諾來源包括：
1,、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施,，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻。
2,、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo),，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標(biāo)或流程要求的支持。
3,、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任,。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計劃,。
5,、個人績效改進計劃。
第十條 個人績效
承諾的制定應(yīng)符合明確,、可測量,、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則,。
第十一條 部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后,，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標(biāo)的實現(xiàn),、業(yè)務(wù)流程的運行,、部門和個人績效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾,。
第十三條 績效輔導(dǎo)階段是考核者督促,、指導(dǎo),、支持員工共同達成目標(biāo)和計劃的過程,，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。
第十四條 各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度,，如：例會制度,、總結(jié)制度、匯報/述職制度,、關(guān)鍵事件記錄,、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條 每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對照員工績效承諾的項目和標(biāo)準(zhǔn),，做出客觀的評價,，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進行反饋溝通,。
第十六條 考核責(zé)任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通,，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績,、工作不足及改進措施,，并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)（含績效改進目標(biāo)）。對于考核結(jié)果為"不合格"者,，還需特別制定改進計劃,。
第十七條 被考核者必須進行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價,，可在相應(yīng)考核表的"員工意見欄"表述,，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議,，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴,。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人,。
第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員,，部門在進行月/年度考核時，原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果,。
第四章考核結(jié)果及其應(yīng)用
第二十一條 員工pbc考核采取百分制進行衡量,，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個月的平均考核分?jǐn)?shù)。
第二十三條 主管,、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放,，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放,，其余部分納入考核,，直接與當(dāng)月績效等級 掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比
第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d,、年度考核結(jié)果為d的,，直接淘汰。
第五章附則
第二十六條 本規(guī)定的解釋,、修訂權(quán)歸人力資源部,。
第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細(xì)化并報人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實施,。
第二十八條 本規(guī)定自20__年__月__日起執(zhí)行,。
1、加強對班主任的過程管理,，引導(dǎo)班主任做好常規(guī)工作，提高班級管理工作的質(zhì)量,。實施班主任過程管理制度，每月對班主任各項常規(guī)管理工作進行量化考核,，并依據(jù)學(xué)?？己思?xì)則規(guī)定按時發(fā)放班主任各項津貼。
2,、期末依據(jù)班主任每月考核成績,、班級教育教學(xué)成績情況，評選出文明班級和優(yōu)秀班主任,，并對文明班級班主任和優(yōu)秀班主任給予獎金,、旅游等一定的獎勵。
3,、班級學(xué)生有違法,、嚴(yán)重違紀(jì)行為、意外傷害事故或安全事故,，班主任應(yīng)負(fù)主要責(zé)任的或連續(xù)兩學(xué)期期末班級考核為最末的,，取消下一學(xué)年的班主任聘任資格及學(xué)校其他評獎評優(yōu)資格。
4,、班級發(fā)生團伙打架,、意外傷害、夜間外出等嚴(yán)重違紀(jì)行為的,，本班級當(dāng)月班主任津貼下降一檔,；問題嚴(yán)重、影響惡劣的扣發(fā)當(dāng)月全部考評津貼,。
5,、學(xué)校重大活動班主任無故不參與造成損失的，當(dāng)月班主任津貼下降一檔,；對學(xué)校安排的師生檢查,、評比、集會,、報告,、演出、參觀,、競賽等各項活動不積極參與并有阻撓行為產(chǎn)生不良影響的,，本月班主任津貼下降一檔,。
第一章總則
第一條：目的
為發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題,，揚長避短,，持續(xù)改進提高工作績效，將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個人績效相結(jié)合,，確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致,；為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工業(yè)績進行客觀,、公平,、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配,，特制訂本辦法,。
第二條：范圍
利達公司正式錄用員工。（銷售部,、后勤人員或試用期員工除外）
第三條：考核原則
客觀原則：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確的評價標(biāo)準(zhǔn),，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工的實際情況,，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果,；
自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實施細(xì)則,，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo),；
公開原則：各級考核指標(biāo)（含項目、達到狀態(tài),、權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn)）的制定與過程調(diào)整,，對員工公開；
反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人,，肯定成績,，指出不足，并提出今后努力改進的方向,；
改進原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施,，促進責(zé)任者對公司/部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價,；
第二章考核體系
第四條：考核對象
ⅰ類員工：計件,、計時工資人員及基層普通員工；
ⅱ類員工：車間基層管理人員及其他月薪人員,；
ⅲ類員工：辦公管理人員,；
第五條：考核內(nèi)容
考核根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)進行考核。
第六條：考核類型
員工績效考核分為月度,、季度,、年度考核3種，具體以實際操作為準(zhǔn),。
第三章考核實施
第七條：考核權(quán)責(zé)
總經(jīng)理：對于副總,、銷售,、行政、財務(wù)部進行追蹤,。
副總：對于生產(chǎn),、技術(shù)、采購,、品管,、動力部第一負(fù)責(zé)人進行評分。
財務(wù)總監(jiān)：對生產(chǎn)統(tǒng)計,、各個倉庫保管員進行評分,。
各部門：按照本辦法負(fù)責(zé)本部門的考核具體實施，由部門第一負(fù)責(zé)人對本部門人員進行評分,；
行政辦：負(fù)責(zé)考核辦法的制定,，對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考
核的注意事項進行說明,，組織,、指導(dǎo)、督促考核的實施過程,。
第八條：考核等級對照表（ⅱ,、ⅲ類人員適用）
第九條：考核程序
1、總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門上月績效進行考核評分,，確定等級,；
2、副總每月29日前對公司各部門上月績效進行考核評分,，確定等級,；
3、財務(wù)總監(jiān)每月29日對統(tǒng)計,、各倉庫保管員進行考核評分,，確定等級；
4,、各部門第一責(zé)任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分,，確定等級；
第十條：工資核算
1,、ⅱ類員工與ⅲ類人員工資=基本工資+績效工資+其他補貼
備注：其中各部門基本工資詳見表一,，由總經(jīng)理確定該員工基本工資
表一崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)表
2、ⅱ類員工與ⅲ類人員績效工資=預(yù)定績效工資x人考核績效系數(shù)
備注：其中各部門績效工資詳見表二,，由總經(jīng)理確定該員工績效工資
表二績效工資上下限額度
3,、i類人員月工資=ⅰ類計件工資+考核獎50元
第1條績效考核目的
1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,，透過制定有效,、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行評定,，以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性,，提高員工工作效率和基本素質(zhì),。
2,、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績,、態(tài)度以及潛力的評估,，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整,、股權(quán)激勵,、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1,、了解員工對組織的業(yè)績貢獻,。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù),。
3,、為員工的晉升、降職,、調(diào)職和離職帶給依據(jù),。
4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要,。
5,、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。
第3條績效考核原則
1,、公開的原則,，即考核過程公開化、制度化,。
2,、客觀性原則，即用事實標(biāo)準(zhǔn)說話,，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想,。
3、反饋的原則,，即在考核結(jié)束后,，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見,，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正,。
4,、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,，不溯及本考核期之前的行為,，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核,、季度績效考核和年度績效考核,。
1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列,、技術(shù)系列（不含副總工）,、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2,、季度績效考核適用于副總工,、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）,。
3,、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1,、組長由總經(jīng)理擔(dān)任,，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。
2,、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任,，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3,、執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任,，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。
4,、組員由其他高級管理人員擔(dān)任,，負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,。
5,、人力資源部作為辦事機構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案,。
第6條考核小組職能
1,、成立考核小組是為了組織、實施,、監(jiān)督績效考核工作,。
2、小組成員負(fù)責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理,、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核,，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果,。
3,、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出推薦并糾偏,。
4,、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作,，最終提高被考核人的工作業(yè)績,。
5,、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作,，以確保績效考核工作公平,、公正,、公開地開展。
