方案是從目的、要求、方式,、方法,、進度等都部署具體、周密,，并有很強可操作性的計劃,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應該怎么制定呢,？以下是小編為大家收集的方案范文,，歡迎大家分享閱讀。

年終部門績效考核實施方案 部門員工績效考核方案篇一

通過考核,，對行政部工作人員在一定時期內擔當?shù)穆殑展ぷ髦兴憩F(xiàn)出來的能力,、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn),，一方面為薪酬調整,、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據(jù),，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期目標,，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經營目標得到實現(xiàn),。

(一)考核頻率

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種,，季度考核由行政部經理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合,，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施,。

(二)使用范圍

企業(yè)行政部工作人員，行政部經理除外,。

(三)考核內容

1,、工作態(tài)度

即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告,，并提出相關解決辦法,。其主要包括如下五個方面：

(1)出勤率

(2)工作主動性

(3)工作積極性

(4)合作性

(5)工作責任感

2、工作任務

(1)工作計劃完成率,。

(2)業(yè)務協(xié)作,，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結果,，如服務響應時間、服務質量等,。

(3)公文處理的及時率,。

(4)文稿起草的及時率。

(5)公文處理的差錯率,。

(6)企業(yè)內部信息通報的完成率,、及時率和準確率。

(7)文件管理的規(guī)范性,。

(8)按時參加企業(yè)及部門的相關會議,，不得無故遲到、缺席,。

(9)積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質保量地完成,。

3、工作能力

(1)專業(yè)技能

(2)組織協(xié)調能力

(3)溝通能力

(一)考核結果反饋

考核者應向被考核者反饋考核結果,。如果被考核者不同意考核結果,，應先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴,。

(二)績效考核申訴

1,、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決,。解決不了時,，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議,，可以向人力資源部提出申訴,。

2、人力資源部接到被考核者的申訴后,，通過調查和協(xié)調,，在xx日內告知申訴處理結果。

3,、員工如對處理結果仍不滿意,，可向總經理申訴。

行政部門的績效考核結果,，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔,。

年終部門績效考核實施方案 部門員工績效考核方案篇二

1.1為提高公司的經營管理水平,，有效實施公司運營戰(zhàn)略規(guī)則，客觀,、準確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效,，使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動,、教育培訓及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù),；

1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展,，確保公司總體目標的實現(xiàn).

2.1公司各職能部門管理人員及員工,。

2.2另有下列情況人員不在考核范圍內：

2.2.1試用期內，尚未轉正員工

2.2.2連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假,、停職六個月以上

2.2.3兼職,、特約人員

3.1以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù),；

3.2以員工考核制度規(guī)定的內容,、程序和方法為操作準則；

3.3以全面,、客觀,、公正、公開,、規(guī)范為核心考核理念,。

考核的一般操作程序：

4.1員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估

4.2直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評,。

4.3間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估,，并最后認定。

5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》,。

5.2員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》,。

6.1每月12日前，總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的質量與效率,，給出公司當月各職能部門的《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》,；

6.2每月15日前，各部門負責人提報本部門內所有人員《月度績效考核評分表》,；自評,、復評部分均需進行評分并簽字確認后，報至人力資源部績效考核處,；

6.3每月20日前,，績效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進行統(tǒng)計整理,；

6.4每月22日前,，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；

6.5每月24日前,，將報批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處,；

6.6每月28日前,，進行考核結果的月度分析，為下一階段績效考核提供改進建議及考核結果應用提供依據(jù),；

7.1公司實行兩級考核制,，即先對部門進行考核，再對員工進行考核,。

7.2考核等級比例控制：

8.1薪酬計算方法：

被考評人考評成績匯總后,，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。

被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z,。當月實得績效工資z按下表方法計算,。

8.2各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪,、晉升,、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。

8.3連續(xù)三個月實得績效工資為零的,，視具體情況作降級,、降職處理。

8.4對于不按規(guī)定和要求配合工作,，違反規(guī)定提供虛假資料信息,，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處,。

9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況,，進行方案的適當調整。

9.2新招聘人員在試用期內不參與考核,；

9.3考核期內工作崗位發(fā)生異動人員,，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；

9.4當月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工,，不參與考核。

10.1考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理而設定的特殊程序。

10.2部屬與直接主管討論考核內容和結果后,，如有異議,，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調,；如部門主管協(xié)調后仍有異議,，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調,。

10.3考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù),。

11.1公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋,，并受理員工申訴事宜,。

11.2本辦法于x年x月正式執(zhí)行。

12.1附件：《部門員工月度績效考核評分表》

年終部門績效考核實施方案 部門員工績效考核方案篇三

考核工作以“三個代表”重要思想為指導,，堅持科學發(fā)展觀,、正確的政績觀和社會主義榮辱觀，全面,、可觀,、公正，準確地考核干部,，認真了解干部“德,、能、勤,、績,、廉”的情況，以及實踐“三個代表”重要思想情況,。在充分發(fā)揚民主的基礎上,，認真總結一年來的工作，研究和解決干部在工作中存在的突出問題,，提高班子的領導水平,、執(zhí)政能力和為人民服務的意識，為我鄉(xiāng)的改革,、發(fā)展和穩(wěn)定提供強有力的組織保證,。

考核工作在鄉(xiāng)黨委的統(tǒng)一領導下，按照干部管理權限組織進行,。村干部的考核直接由鄉(xiāng)黨委派出考核組進行考核;站所干部的考核,，按照縣委的要求由鄉(xiāng)黨委組織人員考核，各主管局簽署意見,。

年終工作考核按照個人撰寫的工作總結進行簡要述職;民主測評和評議;個別談話;反饋意見;綜合分析,，評定考核結果;確定考核等次;考核總結等程序進行。

考核的主要程序是:

1,、個人述職,。干部結合工作實際，認真總結一年來所做的工作,。從德,、能、勤,、績,、廉等五個方面,，認真總結履行崗位職責情況，以及思想,，工作方面存在的問題和不足,，提出今后工作中的思路和努力方向。

2,、考核及民主推薦,，各村、站所在本單位全體干部,、黨員參加的大會上進行民主測評,。

3、個別談話,，廣泛征求對村支部書記,、村長及站所負責人的意見和建議，調查核實考核對象的有關情況,，并認真分析,，形成考核材料。

4,、反饋,，根據(jù)考核組考核情況，由鄉(xiāng)考核組組長對村,、站所負責人進行意見反饋,。

5、綜合分析,，評定考核結果,。根據(jù)考核情況，由鄉(xiāng)黨委形成考核意見,，以文件下發(fā)各村站所,，以此作為年終獎懲的依據(jù)。

各村,、站所對考核和推薦后備干部及優(yōu)秀“三老”人員工作要高度重視,，認真研究，從講政治的高度,，把選拔培養(yǎng)后備干部和推薦優(yōu)秀“三老”人員列入日常工作的重要議程,，推薦后備干部要堅持黨管干部，充分發(fā)揚民主和公開,、平等,、競爭、擇優(yōu)的原則進行，要將工作能力強,，政治立場堅定,，大多數(shù)群眾擁護的.干部推薦出來，推薦“三老”人員要將作用發(fā)揮突出,，在穩(wěn)定,、經濟發(fā)展上起到示范帶頭作用、對本村發(fā)展作出突出貢獻的“三老”推薦出來,。

各村、站所要統(tǒng)籌安排,，精心組織,，堅持原則，嚴格程序,，保質保量,、按時完成年度考核、后備干部及優(yōu)秀“三老”人員推薦工作,。

年終部門績效考核實施方案 部門員工績效考核方案篇四

（一）目的

1,、及時、合理,、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質能力,，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心,，加快有效發(fā)展,，年終績效考核方案。

2,、幫助員工提高工作績效與工作勝任力,，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍,。

3,、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與,、上下溝通的企業(yè)文化,，增強企業(yè)的凝聚力。

4,、為員工獎金評定,、職位調整、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依據(jù),。

（二）考核原則

業(yè)績導向原則,、公平公正公開原則、溝通改進原則,。

本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工,，包括合同制員工和勞務派遣員工,。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。

（一）公司成立年終績效考核辦公室:

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考核辦公室下設執(zhí)行小組,，組長由人力資源部經理擔任,，辦公室的具體工作由人力資源部負責。

（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導下,，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下,，由人力資源部組織各部門實施。

（三）各部門應成立績效考核小組,，按照文件的規(guī)定,，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部,。

（一）考核要素

1,、部門領導考核

20xx年部門領導（含經理、副經理,、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效,、領導班子評議、民主評議和附加項四部分,。

部門績效（占權重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分,。

領導班子評議（占權重40%）：

（1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力,、工作效果,、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬,、全局觀,、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經理占20%,、分管領導占15%,、其他領導占5%.

民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心,、專業(yè)能力,、團隊建設及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神,、全局觀,、職業(yè)道德等進行評價。其中,，中層互評占10%,、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。

附加項：

a)干部問責考核,，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責,，以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責，規(guī)劃方案《年終績效考核方案》,。由公司領導班子評議,，扣分上限為5分。

b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的,、階段性工作取得了突出成效的,、或經營技術中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領導班子評議,，加分上限為5分,。

（2）部門副職、部門經理助理：

部門績效（占權重40%）：同前

領導班子評議（占權重25%）：同前

部門正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態(tài)度及責任心,、專業(yè)能力、工作效果,、改進創(chuàng)新,、團隊建設及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作,、全局觀等進行評價,。

民主評議（占權重20%）：同前

2、員工考核

20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結果,、能力和態(tài)度三部分,。

結果（占權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況,，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績,。

能力（占權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識,、技能,、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度,。

態(tài)度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性,，主要考核員工工作積極主動、認真負責,、誠實守信,、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。

（二）考核等級評定

考核結果統(tǒng)一分為a,、b,、c、d四個等級，a等為優(yōu)秀,，b等為合格,，c等為基本合格，d等為不合格,。各等級比例如下：

1,、部門領導：

部門領導考核結果評定等級的比例分布

abcd

20%60%

等級評定說明：

（1）a≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為a,。

（2）a+b≤80%：即排序在前,，比例不高于80%且沒有評為a的員工可以評定為b。

（3）c+d≥20%：評為a,、b級以外的員工則評為c或d,，其比例之和不低于20%。

（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調整確定,。

2,、員工：

以部門為單位，對員工考核成績進行排序,，從高分到低分,，依次評定員工的年中考核結果等級a、b,、c,、d，員工考核結果評定等級的比例分布具體見下表：

（1）先進集體給予a,、b等級各提高5%的比例,，

先進部門員工考核結果評定等級的比例分布

等級評定說明同上。

（2）其他部門：

員工考核結果評定等級的比例分布

等級評定說明同上,。

（一）自評

由被考核者按照預先設定的績效計劃,、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估,。主要從工作業(yè)績和素質能力兩個方面進行自我評價,，并提交給直接主管領導。

（二）部門考核

1,、實行逐級考核,。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況,，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價,，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。

2,、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議,。

3,、部門負責人最終校正（有權對員工的考核結果進行調整）、確認員工績效考核結果,，并簽字,。

（三）上報考核結果

各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果,，并做好相應的歸檔工作,。

（一）各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則,，對被考核者進行客觀認真考核,，嚴禁利用職權打擊報復。

（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假,、串通欺騙,，一經查實，予以嚴肅處理,。

（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務回避的,，有關人員應自覺回避。

考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋,，肯定成績,，指出不足，并共同制訂改進意見,。員工對考核結果有異議時,，可在考核結果反饋后3個工作日內向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見,，由考核辦公室5個工作日內復核后確定最終考核結果,。

考核結果作為員工崗位聘任、培訓,、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù),，考核的結論性材料存入員工考核檔案。

對于考核為d的員工,，部門負責人對其進行誡免談話,，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃,，并填寫《績效考核d類員工績效改進計劃書》報到人力資源部,，人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。

（一）調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者,，綜合員工調出/入部門的考核意見,，對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。

（二）考核期內休產假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員,，需參與績效考核,，但不參與排序和等級評定,。

年終部門績效考核實施方案 部門員工績效考核方案篇五

1、客觀考評員工本年度內的工作表現(xiàn),、貢獻,，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理,、有效分配企業(yè)資源,。

2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù),。

3,、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù),。

總公司各部門,、屬下各分公司全體員工。

1,、全面考核,、綜合考核、逐級考核的原則,。

2,、公正、公平,、公開的原則,。

3、嚴格要求,、嚴謹控制,、嚴肅對待的原則。

4,、考核結果與薪資,、評優(yōu)、獎勵,、干部任用等多元化因素關聯(lián)的原則,。

1、管理干部以單位績效,、個人績效相結合,。

2、有針對性地采用績效結果考核法,、核心才干考評法,。

1、總裁室(總經理室)：考核決策機構,，負責批準本考核方案,，對組經理級及以上領導干部進行考核,。

2、人力資源部：考核統(tǒng)籌,、協(xié)調,、監(jiān)督與執(zhí)行機構。

3,、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構,。

1、實施全員考核,，上至總經理,，下至普通員工均須參加年度考核。

2,、截止x年x月x日(含)試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象,。

x年全年(1月~12月)，司齡不足一年的,，按入職之日起執(zhí)行考核,。

注：九大核心才干評分：本人自評(組經理及以上人員需寫明事實依據(jù))后，交直接上級評分,，再由上上級領導復審,，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分,。

1,、采用aaa分段排名法，按照考評分高低順序進行排名,，將排名范圍分為三類：排在前10%的員工核定為aaa類員工,，前10%-20%的員工核定為aa類員工，其他80%的員工核定為a類員工,。按照以下層級分別排名(總監(jiān)及以上級別不作aaa排名)：

1)門店基層員工(營業(yè)員/店助)

2)分店防損員

3)總部防損員,、司機

4)收銀員

5)理貨員

6)店經理

7)總部主管及以下管理人員(部門內排名)

8)組經理(不含代理組經理)

注：對于aaa級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人,，在同等條件下優(yōu)先考慮入選;對于評分低于60分的可視具體情況給予降薪,、調職、辭退等處分,。

2,、考核結果與年終獎的關系

根據(jù)排名結果，組經理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標準(基數(shù)n由總裁室根據(jù)當年運營情況和員工層級確定),，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定,。

注：t為考核周期，入職滿1年按一年算,，不滿從入職之日起算,，以日為單位,。

1、培訓：x月x日10：00~12：00,，人力資源部將組織考核前的相關培訓,。

2、評分表提交時間安排：

門店：x月x日前提交到各區(qū)域經理(督導)處,。

總部：x月x日前提交到各部門負責人處,。

整體時間安排：x月x日前全部提交到人力資源部xxx處。

3,、評分表填寫要求,，詳見人力資源部下發(fā)有關注意事項。

1,、x年x月x日還沒轉正的員工無需參加年度考核,。

2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案,。